8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kedisiplinan

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja

Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan sangat penting bagi suatu

instansi pemerintahan dalam rangka mewujudkan tujuan instansi pemerintahan.

Tanpa disiplin kerja karyawan yang baik sulit bagi suatu instansi pemerintahan

mencapai hasil yang optimal.

Menurut (Simanjuntak & Hamali, 2016) “disiplin adalah kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasi.

Menurut Hasibuan dalam Taryaman (2016:99) berpendapat bahwa

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut (Fisqy et al., 2017) mengemukakan bahwa disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut.

Menurut Rivai’I dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) “Disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.

Sastrohadiwiryo dalam (Utari, 2015) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

9

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Sutrisno dalam (Udayanto et al., 2015) disiplin kerja adalah sikap

hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan,

yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan

ketetapan perusahaan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.1.2. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan dan manfaat

dari disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan

efisien.

Disiplin kerja yang dilakukan secara terus-menerus oleh manajemen

dimaksudkan agar para karyawan memiliki motivasi unttuk mendisiplinkan diri,

bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri.

Menurut (Hamali, 2016) bahwa yang menjadi tujuan utama dari disiplin

adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi yang maksimal dengan cara

mencegah pemborosan waktu dan energi.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang begitu besar manfaatnya,

baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawannya. Bagi organisasi

dengan adanya disiplin kerja, akan merasakan terpeliharanya tata tertib dan

10

kelancaran pelaksanaan tugas yang didapatkan, sehingga dapat diperoleh hasil yang

optimal. Adapun bagi karyawan yang akan memperoleh dalam suasana kerja yang

menyenangkan, sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat mengembangkan tenaga dan pikiran

dengan semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.1.3. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Handoko dalam Hamali (2016:216) mengemukakan

bahwa terdapat tiga tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :

1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini, para

karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa

oleh pihak manajemen.

2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu

bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary

action), sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing. Sebagai berikut

yang dapat berguna dalam pendisiplinan korektif :

a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan

terhadap karyawan.

11

b. Mendapatkan pendisiplinan yang ditetapkan supaya karyawan dapat

memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.

c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama

akan diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat.

d. Tidak bersifat pribadi dengan maksud dalam tindakan pendisiplinan ini

tidak memandang secara individual atau subjective, tetapi setiap

karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi

perusahaan tersebut.

3. Disiplin Progresif adalah kegiatan yang dapat memberikan hukuman-

hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya

adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman yang lebih “serius” dapat dilaksanakan.

2.1.4. Pendekatan Dalam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2018:339), dalam melakukan

pendekatan ini, disiplin kerja memiliki tiga bentuk pendekatan disiplin menurut,

yakni :

a. Disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan

atau kebutuhan baru di luar hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah

(1) Disiplin modern merupakan sesuatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik. (2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku. (3) Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap

kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

12

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. (4) Melakukan proses

terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah (1) Disiplin

dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan

kembali bila telah diputuskan. (2) Disiplin adalah hukuman untuk

pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya. (3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggaran

yang sama. (4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras. (5) Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan

hanya memberikan hukuman, melainkan lebih bersifat pembinaan. Untuk itu,

asumsi pendekatan ini adalah (1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan

dipahami oleh semua karyawan. (2) Disiplin bukanlah suatu hukuman,

melainkan lebih mengarah pada pembentukan perilaku positif. (3) Disiplin

ditujukan untuk perubahan pada perilaku yang lebih baik. (4) Disiplin

karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab terhadap perbuatannya.

2.1.5. Sanksi Terhadap Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang karyawan

yang melanggar peraturan disiplin yang melanggar peraturan disiplin yang telah

diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi peanggaran adalah hukuman

13

disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada karyawan yang melanggar

peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.

Menurut Rivai dalam Sinambela (2018:353) Pelanggaran kerja adalah setiap

ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin kerja

yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan sanksi pelanggaran kerja

adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang

melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya,

dikemukakan bahwa terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi.

a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan

pernyataan tidak puas secara tertulis.

b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,

penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.

c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari

jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.

2.2. Kinerja Pegawai

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual

performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari

bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan

14

dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.

Menurut Gibson dalam (Nisyak & Trijonowati, 2016) kinerja karyawan

merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil

pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode

tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja

organisasi.

Menurut Nawawi dalam (Timbulang & Sumarauw, 2015) bahwa, kinerja

dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat

atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan.

Menurut Mangkunegara dalam (Simanjuntak & Hamali, 2016) bahwa kinerja

(prestasi kerja) didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan dalam (Taryaman, 2016) bahwa, prestasi kerja merupakan

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu.

Menurut Harsuko dalam Priansa (2017:49) menyatakan bahwa kinerja adalah

sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai

sasaran khusus yang berkaitan dengan peran perseorangan dan/ atau dengan

memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi perusahaan. Kinerja adalah

15

konsep multidimensional yang mencakup tiga aspek, yaitu sikap (attitude),

kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

Berdasarkan uraian tersebut, kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan

yang telah dihasilkan atau diemban karyawan. Hasil tersebut tercatat dengan baik

sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi dapat

dievakuasi dengan baik.

2.2.2. Kriteria-kriteria Kinerja Karyawan

Dalam menetapkan kriteria kinerja, hasil dari tugas individu sulit untuk

ditentukan organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan

tugas atau kompetensi.

Menurut Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga

kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan, sebagai berikut.

Tabel II.1.

Kriteria Kinerja Pegawai

No. Kriteria Penjelasan

1. Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri

pada karakteristik pada seseorang

karyawan. Loyalitas, keandalan,

kemampuan berkomunikasi, dan

keterampilan memimpin merupakan sifat-

sifat yang sering dinilai selama proses

penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri

pada cara kerja seseorang, bukan pada yang

dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

16

2. Perilaku Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada

cara pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini

penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antarpersonal

karyawan. Sebagai contoh, apakah

karyawannya ramah atau menyenangkan.

3. Hasil Kriteria berkenaan dengan hasil semakin

populer dengan semakin ditekannya

produktivitas dan daya saing internasional.

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan daripada bagaimana

sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Sumber: Priansa (2017)

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adaah menjadi tugas

manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tingggi serta ulet

dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengn apa hang diperolehnya dari

instansi pemerintahan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan

terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Untuk itu merupakan keharusan bagi bagi

instansi pemerintahan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat

karyawan puas bekerja di instansi pemerintahan.

Menurut Ivancevich dan Donnely dalam Priansa (2017:50) menyatakan

bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah variabel individu,

variabel psikologis, dan variabel organisasional. Variabel individu meliputi

kemampuan dan keterampilan fisik ataupun mental; latar belakang, seperti keluarga,

17

tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal-usul, dan jenis

kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan

motivasi. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur, dan desain pekerjaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurut Mathis dan

Jackson dalam Priansa (2017:50), sebagai berikut.

1. Kemampuan individu

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan

merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,

pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.

Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang

baik, jika kinerja karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,

karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula.

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi karyawan adalah ketika kerja, kehadiran, dan

motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh

karena itu, jika karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini

berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya.

Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan,

sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari sesuatu yang dilakukan.

18

3. Lingkungan organisasi

Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi,

dan manajemen.

Menurut Mikovich dan Boudreau dalam Priansa (2017:51) menyatakan bahwa

kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi, sebagai berikut :

1. Kemampuan (ability), artinya kapasitas seorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang

individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor :

a. Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan

keterampilan, berupa faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan

statik, keluwesan ekstent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh,

keseimbangan dan stamina.

b. Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk

kegiatan intelektual, seperti kecerdasan numeric, pemahaman verbal,

kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi

ruang dan ingatan.

2. Motivasi (motivation), artinya kesediaan untuk mengeluarkan tingkat yang

tinggi ke arah tujuan perusahaan yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

3. Peluang (opportunity), berkaitan dengan peluang yang dimiliki oleh pegawai

yang bersangkutan karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan

19

dalam bekerja. Peluang ini meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan

peralatan kerja, ketersediaan bahan dan suplay yang memadai, kondisi kerja

yang mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang

mendukung, cukup informasi untuk megambil keputusan, dan waktu kerja

yang memadai untuk bekerja dengan baik.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara

(2017:67-68), yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,

adalah :

1. Human performance = ability + motivation

2. Motivation = attitude + situation

3. Ability = knowledge + skill

Faktor kemampuan secara psikologis terdiri atas kemampuan potensi, yang

disebut Inteligent Quotient (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill). Artinya

karyawan dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan.

Selanjutnya, faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental tersebut merupakan kondisi

mental yang mendorong pegawai untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap

mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, harus siap secara mental ataupun fisik,

20

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.2.4. Meningkatkan Kinerja Karyawan

Menurut Tyson dan Jackson dalam Priansa (2017:52), meningkatkan kinerja

merupakan konsep sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide

bahwa sebuah tim akan meningkat dengan capat dan terus-menerus dengan cara

meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson (2017) menyebutkan

empat tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu:

1. Memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan membiarkan

tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah memberikan

kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang merintangi

keberhasilan;

2. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihan yang praktis dan buang

yang tidak mempunyai nilai;

3. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut dengan tepat dan

menyingkirkan yang lain;

4. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok, tetapi juga

pada tingkat individual.

Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika perusahaan tersebut didukung

oleh unit-unit kerja yang dapat dicapai jika perusahaan tersebut didukung oleh unit-

unit kerja yang terdapat didalamnya. Upaya yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan cara-cara seperti yang disajikan dalam

Tabel II.2 berikut.

21

Tabel II.2.

Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai

No. Upaya Penjelasan

1.

Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan

secara objektif antara karyawan yang dapat

memberikan sumbangan penting bagi tujuan

perusahaan dengan karyawan yang tidak dapat

memberikan sumbangan penting. Penilaian

kinerja dilakukan untuk mengetahui hal tersebut.

Melalui penilaian kinerja, keputusan yang

terukur dan adil dapat diambil, misalnya

berkaitan dengan pengembangan karyawan,

penggajian, dan sebagainya.

2. Pemberian

Harapan

Pada umumnya, karyawan yang memiliki

kinerja tinggi mengharapkan berbagai

pengakuan dari perusahaan, baik pengakuan dari

sisi materi, sisi sosial internal perusahaan,

maupun jenjang karier tertentu sesuai dengan

kemampuan perusahaan. Untuk itu, perusahaan

harus mampu melakukan identifikasi yang tepat

untuk memastikan bahwa karyawan yang

berkinerja baik memiliki berbagai harapan yang

penting bagi dirinya sehingga ia termotivasi

untuk mewujudkan kinerja terbaik dan

perusahaan memastikan bahwa harapan

karyawan tersebut dapat diberikan sesuai dengan

keinginan karyawan.

3. Pengembangan Upaya peningkatan kinerja karyawan juga dapat

dirancang dalam skema pengembangan

22

karyawan yang sesuai dengan kinerja karyawan.

Karyawan yang menghasilkan kinerja tinggi

dapat dipromosikan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dan sesuai dengan kinerja karyawan,

sementara itu karyawan yang memiliki kinerja di

bawah ketentuan, program pelatihan dan

refreshing diperlukan untuk memecahkan

kebuntuan, sekaligus meningkatkan kinerja

karyawan.

4.

Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk

mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara

akurat mengkomunikasikan penilaian yang

dilakukannya. Untuk melakukan secara akurat,

para manajer harus mengetahui kekurangan dan

masalah yang dihadapi karyawan dan cara

mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga

harus mengetahui program pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan. Untuk

memastikannya, para manajer perlu

berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

Sumber: Priansa (2017)

2.2.5. Pengukuran Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

perusahaan dan mempertimbangkan karyawan yang dinilainya. Mondy, Noe,

Premeaux dalam Priansa (2017:55) mengatakan bahwa pengukuran kinerja dapat

dilakukan dengan menggunakan dimensi, berikut :

23

1. Kuantitas pekerjaan (quantity of work); berkaitan dengan volume pekerjaan

dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu.

2. Kualitas pekerjaan (quality of work); berkaitan dengan pertimbangan

ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan dalam menangani tugas-tugas

yang ada di perusahaan.

3. Kemandirian (dependability); berkenaan dengan pertimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri

dengan meminimalisasi bantuan orang lain. Kemandirian juga

menggambarkan kedalam komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (initiative); berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,

fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5. Adaptabilitas (adaptability); berkenaan dengan kemampuan untuk

beradaptasi, mempertimbangkan kemampaun untuk bereaksi terahadap

mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerja sama (cooperation); berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerja sama, dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur

dengan sepenuh hati.

Menurut Bernaddin dan Russel dalam Priansa (2017:55) menyatakan enam

kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari karyawan, sebagai berikut.

1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.

24

2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah

unit atau kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang

diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan

menggunakan waktu yang disediakan untuk kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang

dimiliki perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi,

sumber daya bahan baku, serta peralatan, dan perlengkapan digunakan secara

optimal untuk menghasilkan kinerja terbaik.

5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh

pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang

diinginkan tanpa melakukan kesalahan.

6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat pegawai menunjukkan perasaan

selfesteam, goodwill, dan kerja sama di antara sesama rekan kerja ataupun

dengan pegawai yang lebih rendah.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk menyusun daftar

pernyataan kuesioner dalam penelitian ini digambarkan dalam tabel dimensi dan

indikator :

25

Tabel II.3.

Variabel Disiplin (Variabel X)

Variabel

Disiplin

(X)

Dimensi Indikator Butir Item

Tujuan dan Kemampuan 1. Kurang pengetahuan

tentang peraturan,

prosedur, dan kebijakan

yang ada, menjadi

penyebab terbanyak

tindakan indisipliner.

2. Disiplin kerja dapat

menambah produktivitas

kerja.

1-2

Keteladanan Pemimpin 3. Seorang pemimpin harus

dapat memberikan

contoh pada staf dan

menjadi role

model/panutan bagi

bawahannya.

3

Keadilan 4. Aturan-aturan yang

dibuat harus

diberlakukan untuk

semua staf tanpa

memandang kedudukan.

4

Pengawasan Melekat 5. Tindakan nyata dan

paling efektif dalam

mewujudkan

kedisiplinan karyawan di

Kelurahan.

5

Sanksi Hukuman 6. Sanksi indisipliner 6

26

dilakukan untuk

mengarahkan dan

memperbaiki perilaku

pegawai, bukan untuk

menyakiti.

Ketegasan 7. Ketegasan seorang

pemimpin dalam

memberikan sanksi

terhadap staf yang

melakukan pelanggaran

difokuskan untuk

mengoreksi disiplin kerja

karyawan agar peraturan

kerja dapat diberlakukan

secara konsisten.

7

Hubungan Kemanusiaan 8. Disiplin bermanfaat

mendidik karyawan

untuk mematuhi dan

menenangi peraturan,

prosedur, maupun

kebijakan yang ada,

sehingga dapat

menghasilkan kinerja

yang baik.

9. Kondisi kerja.

10. Kerja sama.

8-10

Sumber: Hartatik dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

27

Tabel II.4.

Variabel Kinerja (Variabel Y)

Variabel

Kinerja

(Y)

Dimensi Indikator Butir Item

Efektif 1. Hasil kinerja karyawan. 1

Efisien 2. Pekerjaan sesuai

dengan target.

2

Kualitas 3. Hasil kerja karyawan.

4. Kualitas produk atau

jasa sama dengan

harapan konsumen.

3-4

Ketepatan Waktu 5. Mengukur kinerja

karyawan telah selesai

secara benar dan tepat

waktu.

5

Produktivitas 6. Para karyawan bekerja

dengan benar.

7. Inisiatif karyawan.

8. Kerjasama karyawan.

6-8

Keselamatan 9. Kesehatan organisasi

secara keseluruhan

serta lingkungan kerja

para karyawan.

10. Asuransi karyawan.

9-10

Sumber: Abdullah dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas yang

masing-masing memiliki penjelasan, yaitu:

28

1. Uji Validitas

Menurut Nugroho dalam (Manansal et al., 2016) menyatakan bahwa

“Validitas menunjukkan kemampuan alat ukur/ instrumen penelitian dalam

mengukur suatu hal yang hendak didapatkan dari penggunaan instrumen

tersebut. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah

kalau r = 0,3. Jadi, kalau relasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,3,

maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid”.

Kirteria penilaian uji validitas yang dapat dikatakan valid atau tidak valid,

yaitu :

a. Apabila r hitung > r tabel (pada signifikan 5%), maka dapat dikatakan

item kuesioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < r tabel (pada signifikan 5%), maka dapat dikatakan

item kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dalam (Indryani & Budiarti, 2016) mengatakan bahwa “uji

reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen, dalam hal ini

kuesioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak boleh responden

yang sama”. Jika nilai-nilai Cronbach's Alpha > 0.81, maka instrumen

penelitian sangat reliabel. Berikut ini Skala Alpha Cronbach’s.

Tabel II.5.

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Agak Reliabel

0,41 – 0,60 Ccukup Reliabel

29

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : Triton dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) mengatakan bahwa

“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) mengatakan bahwa

“sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut”. Apabila populasi yang ditentukan sangat besar dan tidak

memungkinkan untuk meneliti semua yang ada pada populasi, maka sampel

inilah yang dapat digunakan oleh periset untuk dijadikan objek atau subjek

riset.

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa

“sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

Secara garis besar terdapat dua metode yang dapat digunakan periset untuk

menarik sampel dari populasi dalam riset mereka.

2. Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala

30

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban

setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Dapat berupa kata-kata, antara lain :

Tabel II.6.

Klarifikasi Jawaban dan Besarnya Bobot atau Skor

Alternatif Jawaban Skor Kode

Sangat Setuju 5 SS

Setuju 4 S

Kurang Setuju 3 KS

Tidak Setuju 2 TS

Sangat Tidak Setuju 1 STS Sumber: (Siregar, 2013)

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Devita, 2016) korelasi adalah hubungan atau keeratan antara 2

variabel, dimana terdiri dari 1 variabel independen (bebas) dan 1 variabel

dependen (terikat) dan juga mengetahui arah hubungan. Adapun pedoman arti

korelasi, sebagai berikut :

Tabel II.7.

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Tidak Erat

0,20 – 0,399 Tidak Erat

0,40 – 0,599 Cukup Erat

0,60 – 0,799 Erat

0,80 – 1,000 Sangat Erat

Sumber : (Devita, 2016)

31

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Siregar, 2013:232), “koefisien determinasi adalah angka yang

menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan

yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih x (bebas) terhadap variabel Y

(terkait)”.

Dengan rumus : KD = (r)2 X 100%

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi

5. Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa

“regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen”.

Secara umum persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan, sebagai berikut

: Y = a + b.X

Keterangan :

Y : Variabel terkait yang diproyeksikan

a. : Nilai harga konstan Y jika = 0

b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang

menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terkait

X : Variabel bebas