bab ii landasan teori 2.1 gaya kepemimpinan 2.1.1 ...repo.darmajaya.ac.id/334/3/bab ii.pdf · bahwa...

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Definisi pemimpin menurut Winardi dalam Veithzal Rivai (2014,

p.265) menyatakan pemimpin itu adalah “ Seseorang yang karena

kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan

resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk

mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran

tertentu.

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang

pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan dan menunjukan

kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Miftah Toha dalam Veithzal Rivai (2014, p.265) Gaya

Kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

Sedangkan menurut Goetsch dan Davis dalam Veithzal Rivai (2014,

p.5) gaya kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki

tanggung jawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan

organisasi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

usaha seseorang yang diserahi tugas sebagai pimpinan, untuk mengatur,

mempersatukan dan menggerakan bawahannya secara bersama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada hakikatnya kepemimpinan

merupakan berasal dari pribadi pemimpin itu agar bisa mempengaruhi

orang lain. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang pemimpin

berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan tertentu,

15

aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung jawab

atas pekerjaannya tersebut.

Hasil penelitian Agung Roscahyo (2013) yang meneliti tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada

Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. Menyatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan yang terdiri dari otokratik, demokratik dan kendali

bebas masing-masing berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja pada

Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo.

Hasil penelitian Bryan Johannes Tampi (2014) yang meneliti tentang

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).

Menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruh

Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian Siti Mujiatin (2011) yang meneliti tentang Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan

Pendidikan Sinar Husni. Menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian Acep Rochmat Sunarwan (2014) yang meneliti tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Financia Multi Finance. Menyatakan

bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja berpengaruh positif Terhadap

Kinerja Karyawan.

2.1.2 Teori-Teori Gaya Kepemimpinan

Adapun teori gaya kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2014, p.

150) adalah sebagai berikut :

1. Teori Otokratis

Gaya kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-

perintah pemaksaan dan tindakan yang agak arbitrer dalam

hubungan antara pemimpin dengan pihak bawahan. Pemimpin disini

16

cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, ia

melaksanakan pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar

pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana. Pemimpin otokratis

menggunakan perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh

adanya sanksi-sanksi diantara mana, disiplin adalah yang terpenting.

2. Teori Psikologis

Approach ini terhadap gaya kepemimpinan menyatakan bahwa

fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi

terbaik. Pemimpin merangsang bawahannya untuk bekerja ke arah

pencapaian sasaran-sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi

tujuan-tujuan pribadi mereka. Gaya Kepemimpinan yang memotivasi

sangat memperhatikan hal-hal seperti misalnya pengakuan, kepastian

emosional dan kesempatan untuk memperhatikan keinginan dan

kebutuhannya.

3. Teori Sosiologis

Teori ini menganggap bahwa gaya kepemimpinan terdiri dari usaha-

usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha

untuk menyelesaikan setiap konflik organisasi antara para pengikut.

Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan mengikutsertakan para

pengikut dalam pembuatan keputusan terakhir. Identifikasi tujuan

kerap kali memberikan petunjuk yang diperlukan oleh para pengikut.

Mereka mengetahui hasil-hasil apa, kepercayaan apa, dan kelakuan

apa yang diharapkan dari mereka.

a) Teori Supportif

Teori ini menyatakan bahwa pihak pemimpin beranggapan bahwa

para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan bahwa ia dapat

memimpin dengan sebaiknya melalui tindakan membantu usaha-

usaha mereka. Untuk maksud itu pemimpin menciptakan suatu

lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada

setiap pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin,

17

bekerja sama dengan pihak lain, serta mengembangkan skillnya serta

keinginannya sendiri.

Saran-saran mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan lebih

baik, perbaikan-perbaikan apa dapat dicapai pada kondisi-kondisi

kerja dan ide-ide baru apa harus dicoba, perlu dikembangkan.

b) Teori Laissez Faire

Berdasarkan teori ini, seorang pemimpin memberikan kebebasan

seluas-luasnya kepada para pengikutnya dalam hal penentuan

aktivitas mereka. Ia tidak berpartisipasi, atau apabila hal itu

dilakukannya, maka partisipasi tersebut hampir tidak berarti.

Approach ini merupakan kebalikan langsung daripada pihak

pimpinan. Kelompok-kelompok “laissez faire” membentuk

pemimpin informal.

c) Teori Kelakuan Pribadi

Approach ini melakukan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam

hal memimpin. Salah satu sumbangsih penting teori ini menyatakan

bahwa seorang pemimpin melakukan tindakan-tindakan identik

dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya.

d) Teori Sifat

Sudah banyak usaha dilakukan orang mengidentifikasi sifat-sifat

pemimpin yang dipergunakan untuk menerangkan dan meramalkan

kesuksesan dalam bidang memimpin. Diantara sifat-sifat yang

dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin dapat disebut

intelegensi, inisiatif, energik atau rangsangan, kedewasaan

emosional, persuasive, skill komunikatif, kepercayaan pada diri

sendiri, perseptif, kreativitas, partisipasi sosial.

2.1.3 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau

kepribadian.

18

Menurut Duncan dalam Veithzal Rivai (2014, p.136) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan sejatinya ada tiga bentuk, yaitu:

1. Otoriter

Bahwa kekuasaan otoriter gaya kepemimpinan berdasarkan pada

kekuasaan mutlak dan penuh. Dengan kata lain, sang pemimpin dalam

kepemimpinan ini disebut juga sebagai diktator, bertintak mengarahkan

pikiran, perasaan dan perilaku orang lain kepada suatu tujuan yang telah

ditetapkannya.

2. Demokratis

Yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya

atau cara memimpin yang demokratis, dan bukan karena dipilihnya si

pemimpin secara demokratis. Gaya kepemimpinan demokratis seperti

ini misalnya saja si pemimpin memberikan kebebasan dan keleluasaan

kepada para bawahan dan pengikutnya untuk mengemukakan

pendapatnya, saran dan kritiknya dan selalu berpegang pada nilai-nilai

demokrasi pada umumnya.

3. Kepemimpinan Bebas (Laisez Faire Leadership)

Dalam kepemimpinan ini sang pemimpin biasanya menunjukkan suatu

gaya dan perilaku yang pasif dan juga sering kali menghindari dirinya

dari tanggung jawab. Dalam praktiknya, si pemimpin hanya

menyerahkan dan menyediakan instrumen dan sumber-sumber yang

diperlukan oleh anak buahnya untuk melaksanakan suatu pekerjaan

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan pemimpin. Pemimpin yang

memiliki gaya ini memang berada antara anak buahnya, akan tetapi ia

tidak memberikan motivasi, pengarahan dan petunjuk, dan segala

pekerjaan diserahkan kepada anak buahnya.

4. Gaya kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan situasional menurut Harsey dan Blanchard dalam

Veithzal Rivai (2014, p271), mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pemimpin atau manajer harus menyesuaikan

responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan,

19

kemampuan, dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Sementara itu, manajer harus menyesuaikan tingkat kematangan

karyawan. Tingkat kematangan karyawan diartikan sebagai tingkat

kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan

perilakunya dalam bentuk kemauan. Berdasarkan tingkat

kematangannya. Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola

kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan yaitu mengarahkan,

menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan.

a) Perilaku mengarahkan (telling).

Perilaku mengarahkan (Telling) adalah tingkat dimana pemimpin

mengorganisasikan para bawahan, memberikan petunjuk-petunjuk

bagaimana tugas-tugas dilaksanakan dan mengawasi bawahan secara

ketat.

b) Menjual (selling).

Menjual (selling) adalah tingkat dimana manajer harus menemukan hal-

hal yang membuat karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah

yang dihadapi karyawan. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut,

sering kali menjadikannya putus asa.

c) Partisipasi.

Partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah,

orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan

tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang

diberikan.

d) Delegasi.

Delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang pada

tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau atau mempunyai

keyakinan untuk memikul tanggung jawab.

Adapun indikator dari Gaya Kepemimpinan Situasional

1. Perilaku Tugas

Perilaku tugas dalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur

dan merumuskan peranan-peranan dari bawahan, menerangkan apa-apa

20

yang harus dikerjakan oleh masing-masing bawahan dan bagaimana

cara-cara untuk menyelesaikan tugas itu.

2. Perilaku Hubungan

Perilaku hubungan dalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin

memelihara hubungan pribadi dengan anggota sebagai bawahannya

dengan cara membuka lebar jalur komunikasi dan memberikan

kebebasan bawahan untuk menggunakan potensinya.

2.1.4 Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan

Menurut H. Jodeph Reitz dalam Widya Ratnaningrum (2016, p23),

mengemukakan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan adalah

sebagai berikut:

1. Kepribadian (personality).

Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-

nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan

akan gaya kepemimpinan.

2. Karakteristik.

Harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya

kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas.

Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

Seorang pemimpin yang memiliki masa kerja yang cukup dapat

memberikan sebuah gaya kepemimpinan yang baik bagi para karyawan.

Seorang pemimpin yang memiliki kompetensi yang tinggi dapat

menyesuaikan apa yang ia lakukan dengan harapan karyawan atau

bawahan yang berada pada jajaran kepemimpinannya.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2011:141) Motivasi berasal dari kata latin “movere”

yang berarti “dorongan” atau menggerakkan. Motivasi dalam

21

manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2013:13) Motivasi merupakan suatu

dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar

karyawan tersebut mampu mencapai tujuan dan motifnya.

Hasil penelitian Alfisah (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Motivasi,

Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja pada Badan

Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana

Kabupaten Banjar. Menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa

baik secara parsial dan simultan, Motivasi, Disiplin kerja dan

Kepemimpinan berpengaruh signifikan.

Hasil penelitian Nur Wahyu Hidayati (2014) yang meneliti tentang

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pada Industri

Genteng Giwangretno Kecamatan Sruweng Kabupaten Kebumen.

Menyatakan bahwa hasil motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil penelitian Kiki Cahaya Setiawan (2015) yang meneliti tentang

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di

Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Menyatakan bahwa hasil Motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Level Pelaksana Di

Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

Hasil penelitian Yordi Wisnu Kusuma (2016) yang meneliti tentang

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan

CV. FA Management. Menyatakan bahwa hasil Hasil pengujian uji F

menunjukkan bahwa model regresi dapatdigunakan untuk memprediksi

22

semangat kerja karyawan karyawan pada CV. F.A Management surabaya.

Hasil pengujian uji t menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja, insentif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada CV. F.A Management

Surabaya. Sementara motivasi kerja adalah variabel yang berpengaruh

dominan terhadap semangat kerja karyawan pada CV. F.A Management

Surabaya.

2.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja

1. Teori Kebutuhan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:94-95) Kebutuhan

dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara kenyataan dengan dorongan yang ada dalam

diri.

Apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan

menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya

terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku

yang terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan

perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku

karyawan. Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa

mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:95)

mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai

berikut:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling besar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

23

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian

dan kritik terhadap sesuatu

Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk

piramida pada gambar 2.1

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : (Anwar Prabu Mangkunegara,Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan 2013: 95)

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland dalam Anwar

Prabu Mangkunegara (2013:97-98) mengemukakan adanya tiga

macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini:

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Prestise

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan Fisiologikal

24

kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung untuk berani

mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada

sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

tinggi.

b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafilasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,

bearada bersama orang lain, tidak mau melakukan yang

merugikan orang lain.

c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk

memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2. Teori ERG (Existence, Relatednes, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,

yaitu:

a) Existence Needs, Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas,

gaji dan keamanan kondisi kerja.

b) Relatednes Needs, Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c) Growth Needs, Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan

dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori ini timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan

refleks dan insingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua

tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh

pikiran.

4. Teori Drive

25

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi

sampai tahun 1981, Woodworth menggunakan konsep tersebut

sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu

tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh

yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhan agar kembali

menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan

yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau

tekanan.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan yang merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini

merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan

motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata

seorang karyawan ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin

berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan

pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para

ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu

merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

2.2.3 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik

seseorang. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut

:

a) Motivasi Intrinsik.

Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor

instrinsik atau faktor dari dalam diri seseorang. Faktor yang

dimaksud dapat berupa keinginan untuk maju, sikap positif dan juga

kebutuhan hidup.

b) Motivasi Ektrinsik.

26

Motivasi Ekstrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor

dari luar diri seseorang. Faktor ekstrinsik antara lain lingkungan

sekitar, keluarga dan bisa juga berasal dari pendapat orang lain.

2.2.4 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori

(Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Arta Adi Kusuma 2013:17)

yaitu :

1. Needs (Kebutuhan)

Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan fisiologis atau

psikologis yang menimbulkan perilaku. Teori motivasi berdasarkan

hierarki kebutuhan dikemukakan Abraham Maslow yang

menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang physiological,

safety, social, esteem, dan self-actualization.

2. Job Design (Desain Pekerjaan)

Desain Pekerjaan adalah mengubah konten dan proses pekerjaan

spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja Metode

yang dipergunakan untuk desain kerja adalah manajemen saintifik,

perluasan kerja, rotasi kerja dan pengkayaan kerja.

3. Satisfaction (Kepuasan)

Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap

berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini mengandung

pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep kesatuan. Orang

yang relatif puas dengan satu aspek pekerjaanya dan tidak puas

dengan satu atau lebih aspek lainnya. Karena terdapat hubungan

dinamis antara motivasi dengan kepuasan kerja, maka perlu

dipahami penyebab kepuasan kerja dan konsukuensi dari kepuasan

kerja.

4. Equity (Keadilan)

Keadilan adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana

orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial,

atau hubungan memberi dan menerima.

27

5. Goal Setting (Penetapan Tujuan)

Penetapan Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai

individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.

Berdasarkan beberapa ahli di atas yang dimaksud dengan motivasi

adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya

untuk memenuhi keinginan. Keinginan tersebut dicerminkan oleh

Needs, Jop Design, Satisfaction, Equity, Goal Setting.

2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2011 : 146), mengemukakan bahwa adapun tujuan

pemberian motivasi antara lain:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan instansi.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Manusia mempunyai kebutuhan yang mendorong timbulnya perilaku.

Motivasi, sebagaimana terlihat adalah berasal dari dalam diri individu

yang kernudian diaplikasikan dalam bentuk perilaku. Perilaku terjadi

karena suatu determinan tertentu, baik biologis maupun psikologis atau

berasal dari Iingkungan. Determinan ini akan merangsang timbulnya

suatu keadaan psikologis tertentu dalam tubuh yang disebut kebutuhan,

kebutuhan menciptakan suatu keadaan tegang (tention) dan ini

mendorong perilaku untuk memenuhi kebutuhan tersebut (perilaku

instrumental).

28

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai dalam Indah Puji Hartatik (2014;183) bahwa

disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menanti semua peraturan-peraturan

serta norma-norma sosial yang berlaku.

Malayu S.P Hasibuan (2016;193) kedisiplinan adalah fungsi operatif

MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal. Singodimedjo dalam Edi Sutrisno (2016;86) disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati

norma-norma peraturan yang berlaku sekitarnya.

Hasil penelitian Agung Setiawan (2013) yang meneliti tentang

Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan. Menyatakan bahwa

pengaruh Disiplin Kerja tidak mempngaruhi kinerja secara simultan

maupun parsial,Motivasi berpengaruh signifikan secara parisial positif

pada kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Kanjuruhan.

Hasil penelitian Windy J. Sumaki, Rita N. Taroreh, Djurwati Soepeno

(2015) yang meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya

Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN

(Persero) Wilayah Suluttenggo Area. Menyatakan bahwa hasil secara

simultan Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial Disiplin Kerja

dan Komunikasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, namun

Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

29

Hasil penelitian Widi Purnama Sari (2014) yang meneliti tentang

Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Balai Besar Wilayah Sungai

Pemali-Juana. Menyatakan bahwa Hasil analisis menunjukkan bahwa

disiplin kerja, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian Fransiska (2012) yang meneliti tentang Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh

Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya Dibandar

Lampung. Menyatakan bahwa dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa : disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan, produktivitas kerja karyawan berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan, dan disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan pada CV. Laut Selatan Jaya di Bandar

Lampung, dapat diterima.

2.3.2 Fungsi Disiplin Kerja

Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014;186)yang mengemukakan

beberapa fungsi disiplin, yaitu:

1. Menata kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu

kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan yang

terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan

lancar.

2. Membangun kepribadian

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang karyawan.

Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh

terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang

memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tentram sangat berperan

dalam membangun kepribadian yang baik.

3. Melatih kepribadian

30

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian karyawan agar

senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, perilaku dan pola

kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses

yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian

tersebut dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan antar

karyawan, pimpinan, dan seluruh personal yang ada diorganisasi

tersebut.

4. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,

karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan

mematuhinya. Tanpa adanya ancaman hukuman, dorongan ketaatan

dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti

aturan yang berlaku menjadi berkurang.

5. Menciptakan lingkungan konduktif

Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku dan tata

kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta

suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.3.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut Moenir dalam Indah Puji Hartatik (2014;190) ada 2 jenis

disiplin, yaitu:

a. Disiplin waktu

Disiplin waktu adalah jenis disiplin yang paling mudah

dilihat dan dikontrol baik oleh manajemen yang

bersangkutan maupun oleh masyarakat. Disiplin terhadap jam

kerja misalnya melalui sistem daftar absensi yang baik atau sistem

apel, dapat dipantau secara tepat dan cepat.

b. Disiplin kerja

Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan,

prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah

ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Aturan kerja ini

dicakup satu istilah disiplin kerja. Betapapun tersedianya

31

peralatan canggih yang serba otomatis, disiplin kerja dari

tenaga kerja tetap menjadi andalan utama.

2.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016;194) indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya. Akan tetapi jika pekerjaan itu diluar

kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

b. Teladanan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

Dengan teladan pimpinan yang kurang baik, para bawahannya pun

kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani

bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai

kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin

yang baik pula

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan

32

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kecintaannya karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka

kedisiplinan mereka akan semakin baik. Untuk mewujudkan

kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan

balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin

baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas

jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan,

sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi

rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-

kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan

yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik.

e. Pengawasan melekat (waskat)

Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,

moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

berarti atasan harus selalu ada ditempat kerja agar dapat mengawasi

dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan,petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasannya.

33

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,

sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat

atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

Sanksi hukuman harusnya tidak selalu ringan atau terlalu berat

supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahan. Pimpinan harus

berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan

yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi

karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan

dapat memlihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya,

apabila seorang pimpinan kurrang tegas atau tidak menghukum

karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara

kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan

semakin banyak karena mereka bertanggung jawab bahwa

peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan

yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang

melanggar peraturan, sebaliknya tidak usah membuat peraturan

atau tata tertib pada perusahaan tersebut.

34

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang

terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan

cross relationship hendaknya harmonis.

2.4 Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2008, p.7) manajemen kinerja adalah tentang bagaimana

kinerja di kelola untuk memperoleh sukses. Kinerja seseorang tidak hanya

ditentukan dari kualitas pekerjaannya. Penghargaan atas peran yang dapat

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan harus juga diperhatikan.

Pada saat perusahaan membutuhkan penciptaan peran-peran yang dibutuhkan

untuk pengelolaan kinerja, maka analisis peran amat diperlukan. Kinerja

berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya

kinerja mempunyai makna yang sangat luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Mangkunegara dalam Suparno Eko Widodo (2015, p.131) kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2008, p.7) Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasaan konsumen dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.

Menurut Helfert dalam Veithzal Rivai (2009, p.447) Kinerja merupakan suatu

tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu,

merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber sumber yang dimiliki.

35

Menurut Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2009, p.406) kinerja

adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Berdasarkan definisi di atas kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang

dilakuakan karyawan pada suatu perusahaan yang memiliki hubungan kuat

dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi pada kemajuan ekonomi suatu perusahaan. Hasil yang dicapai

tentunya tidak luput dari peranan karyawan yang selalu memberikan

kontibusinya demi tercapainya tujuan dari perusaahan. Dalam hal ini

perusahaan tentunya harus memperhatikan hasil dari pekerjaan yang

dilakukan setiap karyawannya dengan memberikan prestasi kepada setiap

karyawan yang melakukan pekerjaannya dengan baik dan sesuai dengan

tujuan perusahaan.

2.4.1 Langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Wibowo (2008, p22),

mengemukakan bahwa langkah peningkatan kinerja antara lain :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam bekerja. Dapat dilakukan

melalui tiga cara :

a) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

b) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.

c) Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki

keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi antara lain :

a) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.

b) Menentukan tingkat keseriusan masalah .

c) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri.

d) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi

penyebab kekurangan.

e) Melakukan rencana tindakan.

36

f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau

belum.

g) Mulai dari awal apabila perlu.

Menurut Veithzal Rivai (2015,p.414) jenis-jenis penilian kinerja

dikelompokan sebagai berikut :

a. Penilaian hanya oleh atasan.

b. Penilaian oleh kelompok lini.

c. Penilaian oleh kelompok staf.

d. Penilaian oleh keputusan komitmen.

e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan.

f. Penilaian oleh bawahan atau sejawat.

2.4.2 Indikator-indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja menurut Hersey, Blacnchard dan

Johnson dalam Wibowo (2008, p.77) terdapat tujuh indikator kinerja

yaitu :

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari

oleh sesorang individu atau merupakan suatu keadaan yang lebih

baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian

tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar

arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk

mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan

organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila

dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan

suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran

apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak

dapat diketahui kapan suatu tujuan dapat di capai. Standar

menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses

37

atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu

mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara

atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terikat.

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun

kuantitas, dalam mencapai tujuan yang yang didefinisikan oleh

standar. Umpan balik terutama penting ketika kita

mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang

dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan

berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan

untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan mencapai

tujuan. Dengan umpan dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan

sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat

atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan

tujuan tidak dapat diselesaikan sebagai mana seharusnya. Tanpa alat

tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu,

orang harus dapat melakukan pekerjaanya dengan baik. Kompetensi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

38

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada

karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan,

menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,

meminta umpan balik memberikan kebebasan melakukan pekerjan

termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya

yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan

disintetif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan menunjukan prestasi

kerjanya, terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu

dan kemampuan memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas

lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil

waktu yang tersedia, jika pekerjaan dihindari karena supervisor

tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka

secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat

untuk berprestasi.

2.4.3 Faktor-Faktor Kinerja

Menurut Dale Timple dalam Wibowo (2008, p80), mengemukakan

bahwa faktor-faktor kinerja adalah sebagai berikut :

a. Faktor Internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seorang, misalnya kinerja seorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya untuk

memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

39

Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan

rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja yang dikeluarkan secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan tanggung

jawabnya. Prestasi kerja atau hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas

yang dicapai SDM periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan kinerja

adalah tentang apa yang di kerjakan dan bagaimana cara

mengerjakanya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian yang berkaitan dengan

pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Hasil dari beberapa peneliti akan digunakan sebagai

bahan referensi dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu dengan faktor-

faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dapat dijelaskan sebagaimana terlihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Penelitian

Sampel

dan

Periode

Penelitian

Variabel

dan

Metode Analisis

Hasil

Penelitian

1 Muhammad

Aris Nuraini

(2013)

Sampel

Penelitian

Stikes Surya

Global

Yogyakarta.

Variabel Independen

Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Dan Disiplin Kerja.

Variabel Dependen

Kinerja Karyawan

Metode Analisis

Regresi Berganda

Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin

Kerja berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja.

2 Nurjanah

(2012)

Sampel

Penelitian

Karyawan pada

PT. PT. Bank

Variabel Independen

Gaya Kepemimpinan,


Variabel Dependen

Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif

terhadap Kinerja.

Motivasi berpengaruh

40

BNI (Persero),

Tbk Kantor

Cabang Kelapa

Gading.

Kinerja Karyawan

Metode Analisis

Regresi Berganda

positif terhadap Kinerja

dan Disiplin kerja

berpengaruh positif

Terhadap Kinerja.

3 Sudarmo,

Hendika

Swasti Lukita

(2012)

Sampel

Penelitian

Karyawan pada

PT. Empat Enam

Jaya Abadi

Balikpapan.

Variabel Independen

Gaya Kepemimpinan,


Variabel Dependen

Kinerja Karyawan

Metode Analisis

Regresi Berganda

Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin

Kerja secara simultan

tidak mempunyai

pengaruh signifikan

Terhadap Kinerja.

4 Ida Ayu Putu

Septy Diantari

(2012)

Sampel

Penelitian

Karyawan pada

PT. Bank

Tabungan Negara

(Persero), Tbk

Cabang

Denpasar.

Variabel Independen

Gaya Kepemimpinan,


Variabel Dependen

Kinerja Karyawan

Metode Analisis

Regresi Berganda

Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi Terhadap

Disiplin Kerja

berpengaruh positif dan

signifikan Terhadap

Kinerja.

5 Fenny

Fitriawati

(2015)

Sampel

Penelitian

PT. Indah Jaya

Express

Surabaya.

Variabel Independen

Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Dan Disiplin Kerja

Variabel Dependen

Kinerja Karyawan

Metode Analisis

Regresi Berganda

Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif

dan signifikan

Terhadap Kinerja,

Disiplin Kerja

berpengaruh positif

signifikan Terhadap.

(Sumber : Dari berbagai jurnal)

2.6 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan

penelitian dan landasan teori yang telah dikemukakan diatas maka hubungan

antara variabel dalam penelitian ini dapat dinyatakan dalam sebuah kerangka

pemikiran. Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini penulis

memberikan model pemikiran yaitu sebag Berikut :

41

(Umpan Balik)

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

Teori

1. Gaya Kepemimpinan

2. Motivasi Kerja

3. Disiplin Kerja

4. Kinerja Karyawan

Permasalahan

1.Pemimpin harus

menyesuaikan gaya

atau sikap memimpin

dalam suatu

perusahaan.

2.Motivasi yang

kurang mengakibatkan

semangat kerja

menurun sehingga

Kinerja karyawan

kurang optimal.

3.Tingkat kedisiplinan

karyawan masih

belum memenuhi

standar peraturan di

dalam perusahaan. Alat Analisis

Analisis regregi linier

berganda

Uji t

Uji F

Hasil

1. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan

signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

2. Ada pengaruh Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif dan


3. Ada pengaruh Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan


4. Ada pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja , dan

Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan.

Perumusan Masalah

1. Apakah Gaya

Kepemimpinan berpengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan?

2. Apakah Motivasi Kerja

berpengaruh Terhadap

Variabel Kinerja Karyawan ?

3. Apakah Disiplin Kerja


Kinerja Karyawan ?

4. Apakah Gaya

Kepemimpinan, Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja


Kinerja Karyawan ?

42

H2

Gambar 2.2

Model Penelitian

2.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono, (2005:45), mengemukakan bahwa hipotesis adalah

pradugaan atau dugaan dari suatu penilaian dan harus dibuktikan

kebenarannya. Dengan dasar pengertian tersebut, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan.

H2 : Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan.

H3 : Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan.

H4 : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Karyawan

mempunyai pengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

2.8 Pengembangan Hipotesis

2.8.1 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Variabel

Kinerja

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Disiplin

Kerja

(X3)

Kinerja

Karyawan

(Y)

43


mengemukakan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan adalah sebagai

berikut:


Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup

nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi

pilihan akan gaya kepemimpinan.

2. Karakteristik.


kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas.



bawahan.


memberikan sebuah gaya kepemimpinan yang baik bagi para

karyawan. Seorang pemimpin yang memiliki kompetensi yang tinggi

dapat menyesuaikan apa yang ia lakukan dengan harapan karyawan

atau bawahan yang berada pada jajaran kepemimpinannya.



yaitu :

1. Tujuan







44



2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah

tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat

diketahui kapan suatu tujuan dapat di capai. Standar menjawab

pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan

bawahan.

3. Umpan Balik


Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,

dalam mencapai tujuan yang yang didefinisikan oleh standar. Umpan

balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan real goals

atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja

adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan

masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja dan mencapai tujuan. Dengan umpan dilakukan

evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana







5. Kompetensi

45






memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif








disintetif.

7. Peluang





lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu

yang tersedia, jika pekerjaan dihindari Karena supervisor tidak

percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara

efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk

berprestasi.

H1 : Variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif

dan signifikan Terhadap Variabel Kinerja.

46

2.8.2 Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Variabel Kinerja

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori

(Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Arta Adi Kusuma 2013:17)

yaitu :











perluasan kerja, rotasi kerja, pengkayaan kerja.









kerja.


Keadilan adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau

hubungan memberi dan menerima.




47



yaitu :

1. Tujuan









2. Standar








atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik





mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang

dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan



48



4. Alat atau Sarana







5. Kompetensi






memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif








disintetif.

7. Peluang





49

lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil

waktu yang tersedia, jika pekerjaan dihindari Karena supervisor

tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka

secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat

untuk berprestasi.

H2 : Variabel Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan Terhadap Variabel Kinerja

2.8.3 Pengaruh Variabel Disiplin Kerja Terhadap Variabel Kinerja























50



yang baik pula

c. Balas jasa









untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi,balas





d. Keadilan






yang baik.





moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini


51


kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif




f. Sanksi hukuman














g. Ketegasan












52














yaitu :

1. Tujuan









2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah

tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat

diketahui kapan suatu tujuan dapat di capai. Standar menjawab

pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

53

standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan

bawahan.

3. Umpan Balik


Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,

dalam mencapai tujuan yang yang didefinisikan oleh standar. Umpan

balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan real goals

atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja

adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan

masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja dan mencapai tujuan. Dengan umpan dilakukan

evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana







5. Kompetensi






memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif



54






disintetif.

7. Peluang





lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu

yang tersedia, jika pekerjaan dihindari Karena supervisor tidak

percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara

efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk

berprestasi.

H3 : Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja.

2.8.4 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan, Variabel Motivasi

Kerja dan Variabel Disiplin Kerja Terhadap Variabel Kinerja


mengemukakan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan adalah

sebagai berikut:


Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup

nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi

pilihan akan gaya kepemimpinan.

55

2. Karakteristik.


kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas.



bawahan.


memberikan sebuah gaya kepemimpinan yang baik bagi para

karyawan. Seorang pemimpin yang memiliki kompetensi yang

tinggi dapat menyesuaikan apa yang ia lakukan dengan harapan

karyawan atau bawahan yang berada pada jajaran

kepemimpinannya.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari

teori (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Arta Adi Kusuma

2013:17) yaitu :











perluasan kerja, rotasi kerja, pengkayaan kerja.




56






kerja.


Keadilan adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana

orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial,

atau hubungan memberi dan menerima.





















57








yang baik pula

c. Balas jasa









untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi,balas





d. Keadilan






yang baik.


58




moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini



kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanyya. Waskat efektif




f. Sanksi hukuman














g. Ketegasan







59



















yaitu :

1. Tujuan



baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan

demikian tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan.

Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.

Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan



2. Standar

60








atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik





mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan

yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan





4. Alat atau Sarana





tujuan tidak dapat diselesaikan sebagai mana seharusnya. Tanpa

alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi





61

orang harus dapat melakukan pekerjaanya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai

tujuan.

6. Motif








disintetif.

7. Peluang



kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan

waktu dan kemampuan memenuhi syarat. Tugas mendapatkan

prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan

mengambil waktu yang tersedia, jika pekerjaan dihindari Karena

supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan

konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan

memenuhi syarat untuk berprestasi.

H4 : Variabel Gaya Kepemimpinan, Variabel Motivasi dan

Variabel Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan.

bab ii landasan teori 2.1 gaya kepemimpinan 2.1.1 ...repo.darmajaya.ac.id/334/3/bab ii.pdf · bahwa...

Documents