BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Hasil – Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian yang berjudul Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Peluang

Untuk Berkreasi Pada Karyawan Desain PT Batik Danar Hadi Surakarta yang diteliti Deasy

Amallia Rani (2008) dengan mengunakan deskriptif kualitatif yang terdiri dari Budaya

Organisasi (X), dan peluang untuk berkreasi (Y).penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Ada

hubungan positif antara peluang untuk berkreasi dan iklim organisasi pada karyawan desain PT

Batik Danar Hadi Surakarta. Semakin positif iklim organisasi, maka semakin tinggi pula peluang

untuk berkreasi pada karyawan. Efektivitas regresi penelitian ini sebesar 37,4%, artinya peluang

untuk berkreasi karyawan desain sebesar 37,4% ditentukan oleh iklim organisasi. Peluang untuk

berkreasi karyawan dan iklim organisasi berada pada kategori sedang.

Kemudian penelitian yang dilakukan Edi Suhanto 2009 dengan judul Pengaruh Stres

Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia). Yang mana hasilnya Kepuasan

kerja mempunyai hubungan Signifikan negative terhadap turnover intention, komitmen

organisasi mempunyai hubungan signifikan negative terhadap turnover intention, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh negative terhadap turnover intention

Tabel 2.1

Rekapitulasi Hasil dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti

No Peneliti Judul Metode

pendekatan

dan

penggalian

data

Hasil Perbedaan

1 Deasy

Amallia

Rani

(2008)

Hubungan

Antara

Budaya

Organisasi

dengan

Peluang

Untuk

Berkreasi

Pada

Karyawan

Desain PT

Batik Danar

Hadi

Surakarta

Penelitian ini

menggunaka

n metode

penelitian

kuantitatif.

Data

dikumpulkan

dengan hasil

Wawancara

atau

interview,

Studi pustaka

dimana

pengumpulan

data melalui

dokumen-

dokumen dan

surat-surat

dari

perusahaan

yang

berhubungan

dengan

penulisan

Tugas Akhir.

Ada hubungan

positif antara

peluang untuk

berkreasi dan

budaya organisasi

pada karyawan

desain PT Batik

Danar Hadi

Surakarta. Semakin

positif budaya

organisasi, maka

semakin tinggi pula

peluang untuk

berkreasi pada

karyawan.

Efektivitas regresi

penelitian ini

sebesar 37,4%,

artinya peluang

untuk berkreasi

karyawan desain

sebesar 37,4%

ditentukan oleh

iklimorganisasi.

Peluang untuk

berkreasi karyawan

dan iklim

organisasi berada

pada kategori

sedang.

1. Lokasi

penelitian

2. Pada penelitian

ini meneliti

tentang budaya

organisasi

dengan peluang

untuk berkreasi

sedangkan

peneliti meneliti

tentang budaya

organisasi dan

stress kerja

terhadap

turnover

intention.

3. Hasil yang

diperoleh

berbeda, hasil

yang didapatkan

regresi sebesar

37,4 sedangkan

peneliti sebesar

0,063 atau 63 %

2 Edi

Suhanto

(2009)

Pengaruh

Stres Kerja

dan Iklim

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention

Dengan

Kepuasan

Metode yang

digunakakn

adalah

metode

kuantitatif,

data yang

digunakan

untuk

memperoleh

Kepuasan kerja

mempunyai

hubungan

Signifikan negative

terhadap turnover

intention,

komitmen

organisasi

mempunyai

1. Lokasi

penelitian

2. Pada penelitian

ini meneliti

tentang stress

kerja terhadap

turnover

intention

dengan

Kerja

Sebagai

Variabel

Intervening

(Studi di

Bank

Internasiona

l Indonesia)

data adalah

dengan

memakai

wawancara,

serta

kuisioner dan

pengumpulan

data melalui

dokumen PT

Sawah

Karunia

Agung

Tektile Jawa

Tengah

hubungan

signifikan

negative terhadap

turnover

intention,

komitmen

organisasi dan

kepuasan

kerja mempunyai

pengaruh negative

terhadap turnover

intention

kepuasan kerja

sedangkan

peneliti meneliti

tentang budaya

organisasi dan

stress kerja

terhadap

turnover

intention

3. Pengaruh yang

diperoleh

berbeda, stress

kerja

berpengaruh

secara negative

terhadap

kepuasan kerja

yang akan

menurunkan

turnover,

sedangkan

peneliti stress

kerja

berpengaruh

secara positif

terhadap

turnover.

Rifqotul

Maulidah

(2012)

Pengaruh

Budaya

Organisasi

and Stres

Kerja

Terhadap

Turnover

Intention

Metode yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif,

dan untuk

memperoleh

data adalah

dengan

menggunaka

n observasi,

interview,dan

menggunaka

n kuisioner

digunakan

untuk

memperoleh

data dari

responden,

Budaya organisasi

mempunyai

pengaruh

Signifikan positif.

koefesien regresi

X1 sebesar 0.249.

terhadap turnover

intention, Stres

kerja mempunyai

pengaruh

signifikan positif.

Nilai dari koefesien

regresi X2 sebesar

0.138 terhadap

turnover intention,

1. Lokasi

penelitian

2. variabel yang

diteliti berbeda

dengan peneliti

yang lain.

3. Hasil yang

didapat berbeda

dengan peneliti

lain.

serta

meperoleh

data dari

dokumentasi

dari pihak

perusahaan

baik dari

buku,

majalah,

notulen rapat.

2.2. Kajian Teoritis

2.2.1 Budaya Organisasi (Organizational Culture)

a. Pengertian Budaya Organisasi (Organizational Culture)

Yukl, 1998 mendefinisikan budaya sebagai, “ suatu asumsi – asumsi dan

keyakinan – keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggota dari suatu

kelompok dan organisasi. Asumsi – asumsi dan keyakinan – keyakinan tersebut

menyangkut pandangan kelompok mengenai dunia dan kedudukannya, sifat dan

ruang lingkup, sifat manusia dan hubungan antar manusia.

Sedangkan Reichers dan Scheneider dalam Shobirin, (2007) berpendapat

bahwa budaya organisasi (organizational culture) mengacu pada persepsi bersama

dari kebijakan praktek dan prosedur organisasi secara informal dan formal. Jadi dapat

dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat

sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan

oleh orang yang berada dalam lingkungan perusahaan tersebut.

Scheneider dan Reatsch (1988) dalam Winardi (2003, h. 327) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai suatu konsep atau gagasan multi faktor yang merupakan

pencerminan dari fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan perusahaan,

seperti budaya yang kondusif atau budaya pelayanan.

Sedangkan menurut Forehand dan Glimer (1964) dalam Sani (2010, h. 77)

budaya organisasi adalah perpaduan dari karaktristik – karaktristik organisasi yang

terintegrasi secara konseptual. Karaktristik organisasi dijabarkan dalam keperibadian

organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam

suatu perusahaan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah asumsi – asumsi dan keyakinan – keyakinan karyawan terhadap

lingkungan perusahaan dimana karyawan melaksanakan pekerjaan mereka, yang

dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

b. Aspek Budaya Organisasi

Budaya organisasi diwariskan dari satu generasi karyawan ke generasi

berikutnya, sama seperti budaya masyarakat yang diwariskan turun – temurun.

Maskipun demikian, berbagai aspek budaya harus dipahami agar bisa diwariskan.

Budaya mempunyai komponen yang sangat mencolok dan yang tersembunyi

dan harus dapat mengusai budaya dengan bekerja didalamnya atau dengan

mempelajari produk dan jasa yang diberikan perusahaan. Mengamati bagaimana

perusahaan mengatur lingkungannya, mengetahui bagaimana ia menangani

komunikasi, dan mengenali symbol dan logo perusahaan juga membantu memahami

budaya itu dan apa yang dihargai dalam organisasi tersebut. Patricia Buhler (2007 ;

298) dalam Siswanto (2008)

c. Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai – nilai dan norma yang

dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana

perusahaan tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali

untuk dipahami Karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya

organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi

menjalankan kegiatan sehari – hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimana

kinerja yang dicapai oleh sebuah perusahaan.

Budaya organisasi pada dasarnya merupakan “ apa yang dirasakan, diyakini,

dan dijalani “ oleh sebuah perusahaan. Budaya organisasi akan sangat berbeda

dari satu perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut oleh sebuah

perusahaan akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun

demikian, budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga

anata bagian disebuah perusahaan. Bagian pemasaran dan SDM barangkali

memiliki budaya organisai yang lebih fleksibel dibandingkan dengan bagian

keungan dan produksi. Oleh karena kecendrungan ini ada disetiap organisasi

merupakan faktor yang akan menentukan bagaiman tujuan dapat dicapai secara

efektif dan efesien.

d. Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai – nilai keyakinan yang dipegang oleh

sebuah perusahaan dari sejak perusahaan tersebut terbentuk, tumbuh, dan

berkembang. Apa yang dirasakan, dialami oleh setiap perusahaan dari mulai

mereka membangun bisnisnya hingga kesuksesan bahkan juga tidak terkecuali

kegagalan yang pernah dialaminya, mambangun sebuah budaya dalam

perusahaan. Sebuah perusahaan akan menemukan bahwa dari sekian tahun

perjalanan bisnisnya, banyak hal yang kemudian dapat dijadikan nilai – nilai

norma yang dapat dipegang teguh oleh perusahaan untuk meraih sukses dalam

jangka panjang.

Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman

yang dijalani oleh perusahaan itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan

maupun kegagalan. Kesuksesan bisa disababkan karena adanya konsep bisnis

yang tepat, pendekatan manajemen yang baik, dan lain – lain. Sebaliknya

kegagalan dapat disebabkan oleh ketidaktepatan konsep bisnis yang dijalankan,

pendekatan manajemen yang buruk, atau bahkan mungkin faktor lingkungan

eksternal yang tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan. Fase – fase kesuksesan

dan kegagalan ini pada dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi

tebentuk dan diyakini kemudian oleh perusahaan tersebut sebagai sebuah konsep

norma dan nilai yang dianut dan mempengaruhi keseluruhan cara kerja

perusahaan. Dharma (2005)

e. Cara Memepertahankan Budaya Organisasi

Dalam sebuah organisasi secara kuat upaya itu dianut berguna sebagai

aktivitas pemimpin yaitu adanya integritas atau kesatupaduan antar individu,

namun budaya tersebut belum tentu berguna atau menguntungkan bagi

perkembangan organisasi itu sendiri sebab ada budaya yang dianut didalam

organisasi (budaya organisasi) yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan

teknologi, kondisi ekonomi dan politik secara umum. Oleh sebab itu, cara

mempertahankan budaya organisasi menurut Robins (1994) bahwa “sekali budaya

itu ada didalam organisasi, untuk mempertahankannya dengan cara memberikan

sejumlah pengalaman yang sama terhadap para karyawan ” yang paling penting

dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu :

- Seleksi Organisasi. Tujuan eksplitasi dari proses itu adalah untuk

memperkerjakan individu yang mempunyai pengalaman dan kemampuan

untuk berprestasi dalam pekerjaan dari organisasi dengan berhasil.

- Manajemen puncak. Kebijakan pemerintah untuk mempertahankan nilai –

nilai yang sudah ada.

- Sosialisasi organisasi. Organisasi seharusnya membantu pegawai baru untuk

menyesuaikan dengan budaya yang ada dalam perusahaan atau organisasi

tersebut.

- Menciptakan integritas atau kelompok antar individu berprilku sesuai dengan

nilai – nilai yang disepakati.

f. Budaya Organisasi dalam Pandangan Islam

(www.Al-urfu.com. Tidak seluruhnya budaya yang ada keliru dan

bertantangan dengan islam. Syariah islam berkedudukan sebagai filter dan standar

penilaian atas budaya asing. Didalam islam atau didalm fiqh (ushul fiqh) budaya

dikenal dengan istilah “Al – urfu”, adat atau kebiasaan. Seseorang pemimpin atau

manajer yang ingin memproduksi sebuah budaya, diharuskan terlebih dahulu

menentukan reverensi yang ingin digunakannya. Kemudian mengolah reverensi

tersebut sesuai dengan standar ilmiyah yang telah ditentukan, hal itu untuk

memastikan bahwa produk yang dihasilkan tidak akan melenceng dari koridor

syari’at.

Islam selalu menghargai karya dan budaya masyarakat selama masih dalam

koridor syariat. kemampuannya untuk memprediksi tentang masa depan, atau

memperkirakan hal-hal yang akan terjadi, mempersiapkan sesuatu sebelum

terjadi, menyediakan payung sebelum turun hujan. Selanjutnya menentukan

hukum “preventif” untuk jaga – jaga sebelum datangnya bencana dengan cara

menutup semua jalan yang menuju “kerusakan”. Proses semacam ini di dalam

Ilmu Ushul Fiqh terkenal dengan sebutan “Sadd Al- Dzarai” Sebuah proses

pengambilan hukum yang menekankan pandangan ke depan. manajemen

sangatlah penting apalagi dalam konteks manajemen Islam, selain didasari oleh

Al-qur’an dan Hadist diperlukan juga penjabaran hukum-hukum yang sifatnya

mempelajari kaidah-kaidah, teori-teori dan sumber-sumber secara terinci dalam

rangka menghasilkan hukum Islam yang diambil dari sumber-sumber tersebut.

Tanpa disadari bahwa manajemen sudah ada sejak kehidupan ini ada, hal ini

dibuktikan dengan bagaimana evolusi praktik-praktik manajemen sejak zaman

Nabi Adam hingga Nabi Muhammad SAW. Sebagai contoh evolusi tersebut dapat

dilihat ketika Allah Swt akan menciptakan Nabi Adam sebagai khalifah, Allah

menyampaikan dulu ide ini kepada malaikat. Hal itu menunjukkan adanya

manajemen. Allah Mahakuasa untuk menciptakan manusia secara langsung, tetapi

malaikat diberitahu dahulu, diajak dialog dan berdiskusi terlebih dahulu mengenai

ide tersebut. Di dalam Al – qur’an suroh Al- baqaroh : 30

Artinya : ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:

"sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka

berkata: "mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang

akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami

senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan

berfirman: "sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."

Ayat di atas menegaskan urgensi dialog dalam kehidupan. Hanya setan yang

tidak ambil bagian karena ia memiliki kesombongan. Dalam sebuah organisasi,

jika terdapat kesombongan, akan hancurlah perusahaan itu. Apalagi dengan

kondisi zaman modern seperti sekarang ini, budaya dan adat masyarakat selalu

berubah baik dari segi sosial, teknologi, ekonomi dan lain sebagainya, sehingga

Islam membutuhkan hukum-hukum yang mengkaji tentang masalah-masalah

keyakinan dengan didasari oleh Al-qur’an dan Hadis agar tidak terbentur dengan

ajaran Islam yang hakiki.

Dalam pandangan Islam, segala sesuatu harus dilakukan secara rapi, benar,

tertib, dan teratur. Proses-prosesnya harus diikuti dengan baik. Sesuatu tidak boleh

dilakukan secara asal-asalan. Hal ini merupakan prinsip utama dalam ajaran

Islam. Rasulullah SAW bersabda dalam sebuah hadis yang diriwayatkan Imam

Thabrani:

”Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu

pekerjaan, dilakukan secara Itqan (tepat, terarah, jelas dan tuntas).” (HR

Thabrani).

Demikian pula ketika kita melakukan sesuatu itu dengan benar, baik,

terencana, dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan terhindar dari keragu-

raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam mengerjakan sesuatu. Kita tidak

boleh melakukan sesuatu yang didasarkan pada keragu-raguan. Sesuatu yang

didasarkan pada keragu-raguan biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal

dan mungkin akhirnya tidak bermanfaat. Oleh karena itu, dalam hadist riwayat

Imam Tirmidzi dan Nasa’I, Rasulullah SAW bersabda :

“Tinggalkan oleh engkau perbuatan yang meragukan, menuju perbuatan yang

tidak meragukan.” (HR Tirmidzi dan Nasa’i)

2.2.2 Stres Kerja (Work stress)

a. Pengertian Stres Kerja

Stres adalah : keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh

tuntutan fisik (badan) atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak

dan tidak terkontrol.

Menurut Hager, (1999) dalam patricia, (2004) stres sangat bersifat individual

dan pada dasarnya bersifat merusak apabila tidak ada keseimbangan antara daya

tahan mental individu dengan mental yang dirasakannya.

Perasaan stres yang timbul disebabkan karena insting atau reaksi tubuh untuk

mempertahankan diri. Reaksi seperti ini adalah baik pada saat atau kondisi gawat

darurat atau emergensi. Stres juga dapat disebabkan karena gejala-gejala fisik yang

berlangsung terlalu lama, seperti dalam merespon tantangan dan perubahan dalam

kehidupan sehari – hari. Stres menjadikan tubuh kita bekerja secara berlebihan yang

dapat membuat kita merasa cemas, takut, khawatir dan tegang.

Menurut Charles, (2005), dalam Ilandoyo, (2001:63) menyebutkan bahwa

stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-

obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah

berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan

yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Cary Cooper (1995) dalam Handoko, (2001) mengemukakan gejala stres

dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,

merasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak

beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.

2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak

berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan

semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat keputusan,

hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat

terhadap orang lain.

3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang

berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, dan

sering jengkel menjadi meledak-ledak.

b. Jenis-jenis Stres

Quick dan Quick, 1984 dalam Gary D, (2009) mengategorikan jenis stres ada

dua.

- Eustres

Hasil dari proses respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan

induvidu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,

fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

- Distres

Hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan

destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan

juga perusahaan. Seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran

(absenteisme) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan

dan kematian.

c. Akibat – akibat Stres pada Organisasi

Buhler Patricia (2007;367) Bila atasan dan perusahaan gagal mengelola stres,

karyawan bisa mengalami keadaan sebagai berikut :

- Semangat rendah

- Tingginya tingkat ketidakpuasan karyawan

- Komunikasi yang buruk

- Pengambilan keputusan yang salah

- Rendahnya produktivitas dan kualitas kerja

- Hubungan dengan kolega yang buruk

- Tingginya angka absensi

- Tingginya angka kecelakaan

- Tingginya angka pergantian karyawan

- Tingginya tingkat kelambanan

Buhler Patricia (2007;372) Cara mengenali stres pada karyawan :

- Kelelahan dan tenaga yang lemah

- Ketidakmampuan berkonsentrasi

- Petahanan yang lemah terhadap penyakit

- Kecemasan

- Gangguan makan kompulsif

- Kebiasaan kerja yang berbeda

- Sikap yang berubah – ubah

- Ledakan emosi

- Prilaku yang bermusuhan

- Kekerasan

- Depresi

- Gangguan jantung

- Kehawatiran yang kronis

Buhler Patricia (2004, 363), berpendapat stressor kerja meliputi katagori

sebagai berikut :

- Tuntutan tugas

- Tuntutan peran

- Tuntutan hubungan pribadi

- Tuntutan fisik

d. Cara Mencegah Stres

Program pencegahan stres disusun untuk mengurangi kesedihan. Tujuannya

menjaga agar tetap bahagia dan sehat. Diharapkan program ini akan menghasilkan

perusahaan yang produktif. Beberapa dari program pencegahan stres yang umum,

diantaranya :

- Penetapan tujuan : program ini mengurangi ketidakjelasan dan memberi

kepada karyawan sebagian kendali bila digunakan penetapan tujuan bersama.

Penetapan tujuan bisa mengurangi tingkat stres dengan mengidentifikasi tujuan

– tujuan yang jelas. Terutama bila menajer dan karyawan bersama – sama

menetapkan tujuan, maka ada persetujuan dan visi yang jelas tentanng apa yang

harus dicapai. Pada umumnya, tujuan tersebut juga mencakup kerangka waktu

untuk mencapainya.

- Negosiasi Peran : dalam negosiasi peran, pengharapan diperjelas dan

disesuaikan. Negosiasi peran dapat membantu mengurangi stres dengan

menghilangkan sebagian ketidakjalasan. Negosiasi peran yaitu mengidentifikasi

pengharapan yang jelas. Stres akan terkurangi bila mengetahui apa yang

diharapkan oleh orang lain dan juga apa yang diharapkan.

- Sistem Dukungan Sosial : program ini menitikberatkan pada pemeliharaan

emosi dan timabal balik dari orang lain. Sistem dukungan sangat penting dalam

membantu agar orang merasa terhubung dengan orang lain. Bila orang merasa

sendiri, stres yang dialami akan merasa berat. Sistem dukungan memberikan

empati, bantuan langsung, informasi, atau evaluasi kepada individu. Unit

keluarga terbukti sebagai yang terpenting dari semua sistem dukungan.

e. Stres Kerja dalam Pandangan Islam

(www.stres dalam pandangan islam.com) Stres memang menjadi hal yang

tidak diinginkan ketika kita mengalami masalah. Stres dapat merusak suasana hati

dan pada akhirnya dapat mengacaukan semua yang telah kita rencanakan. Stres

yang menimpa begitu banyak orang, adalah suatu keadaan batin yang diliputi

kehawatiran akibat perasaan seperti takut, tidak aman, ledakan perasaan yang

berlebihan, cemas dan berbagai tekanan lainnya, yang merusak keseimbangan

tubuh. Ketika seseorang menderita stres, tubuhnya bereaksi dan membangkitkan

tanda bahaya, sehingga memicu terjadinya beragam reaksi biokimia di dalam tubuh.

Artinya : janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah (pula) kamu bersedih

hati, padahal kamulah orang-orang yang paling tinggi (derajatnya), jika kamu

orang-orang yang beriman. (Al – imran : 139)

Didalam sorah Al – baqaroh Ayat 155

Artinya : dan sungguh akan kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit

ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan. dan berikanlah

berita gembira kepada orang-orang yang sabar.

Cara mengatasi masalah stres Menurut Al-Quran, ada lima cara yang

ditawarkan dan tidak bertentangan dengan Al-Quran. Namun Al-Quran lebih

memfokuskan dimana Al-Quran sebagai Syifa’ (obat) :

1. Sabar

Jika stres menghadapi masalah yang sukar diputuskan “ salah atau benarnya

sesuatu “ maka Al-Quran memberi petunjuk “ Fashabrun Jamil “

Artinya : (Maka bersabar itu lebih indah) dan hanya kepada Allah tempat memohon

pertolongan. (QS. Yusuf 18 ).

2. Zikrullah:

Mengingat Allah (Zikrullah) termasuk dapat mengatasi stres. Dengan mengingat

dan mengembalikan segalanya dari dan untuk Allah, maka stres akan dapat diatasi.

Sesuai Al-Quran, “ Tathmainnal Qulub “ (Mengingat Allah, hati akan tenang)

Artinya : (yaitu) orang-orang yang beriman dan hati mereka manjadi tenteram

dengan mengingat Allah. Ingatlah, hanya dengan mengingati Allah-lah hati

menjadi tenteram. (QS. Al-Raad 28 ).

Menurut islam, Yang masuk Zikrullah, adalah melakukan salat, membaca Al-

Quran dan langsung menjebut Lailaha ilallah sebanyak-banyaknya. Diperkuat Al-

Quran dengan ayat “ Dan carilah pertolongan, dengan berlaku Sabar dan

mengerjakan Salat

Artinya : Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. dan sesungguhnya

yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu'. (Al –

Baqarah : 45)

2.2.3 Turnover Intention (Niat Untuk Pindah Kerja)

a. Pengertian Turnover Intention

Turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara

sukarela atau pindah dari sat tempat kerja ke tempat kerja lain. Menurut Mobley,

(1982) dalam Triton PB, (2009) niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain

menurut pilihannya sendiri.

Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan

sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan.

Satu dasar pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah bahwa

karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan dikemudian hari dan dapat

ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat

memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga

dapat meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya, pengembangan sumber daya

manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan

turnover.

Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor

motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya

dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari

perusahaan memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan

tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan

kepada pesaing

b. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Zeffane (1994) dalam Faustino. C (2002:36) Ada beberapa faktor yang

berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal,

yakni pasar tenaga kerja, upah, keterampilan kerja, supervise, karakteristik,

personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, minat dan lama bekerja serta

reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau

menjadi anggota organisasinya. Intensi Turnover ada dibawah control individu,

sehingga dapat memberikan hasil lebih cepat dan relative mudah diperediksi

dibanding prilaku turnovernya.

Triton PB, (2009:53) Turnover dapat dihindari karena disebabkan alasan –

alasan seperti upah yang lebih baik ditempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di

organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada, serta

adanya organisasi lain yang lebih baik

Sedangkan turnover yang tidak dapat dihindari adalah disebabkan oleh alasan

– alasan, pindah ke tempat lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir

individu, harus tinggal dirumah untuk menjaga pasangan / anak dan kehamilan.

Menurut Mobley, (1982) dalam Triton PB, (2009:47) ada banyak faktor yang

membuat individu memiliki keinginan untuk pindah kerja, faktor tersebut

diantaranya adalah:

a. Sosio – demografi

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan,

organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi memilki karakter

tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu,

bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan,

pribadi dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.

b. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah ciri – ciri dari lingkungan pekerjaan yang

meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja

dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, konstruksi bangunan dan

tempretur lokasi pekerjaan, sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di

lingkungan kerjanya, besar atau kecil beban kerja, kompensasi yang diterima,

hubungan kerja satu profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.

c. Turnover Intention dalam Pandangan Islam

Sumber daya menusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting,

karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam

tiap proses produksi maupun jasa, manusia adalah sumber daya yang sangat penting

dalam bidang industry dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya

mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan

mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

Perkembangan manajemen perusahaan khususnya dalam manajemen sumber

daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan

kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan

perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan para pekerja akan

membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya.

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intense turnover

selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan bekerja di

perusahaan juga memilki gejala – gejala sering mengeluh, merasa tidak senang

dengan pekerjaan, pernyataan bernada negative, dan tidak mau peduli dengan

perusahaan tempat bekerja.

setiap pekerjaan yang dilakukan, harus dilaksanakan dengan kesadaran dalam

kerangka pencapaian Ridha Allah. Cara seperti ini akan memberi dampak positif

kepada pekerja misalnya, dalam kesungguhan menghadapi pekerjaan. Jika

seseorang sudah meyakini bahwa Allah SWT sebagai tujuan akhir hidupnya maka

apa yang dilakukan di dunia pasti tidak akan dijalankan dengan sembarangan. dan

akan mencari kesempurnaan dalam mendekati kepada Al - Haq. dan akan

mengoptimalkan seluruh kapasitas dan kemampuan inderawi yang berada pada

dirinya dalam rangka mengaktualisasikan tujuan kehidupannya. Ini bisa berarti

bahwa dalam bekerja ia akan sungguh-sungguh karena bagi dirinya bekerja tak lain

adalah ibadah, dalam bahasa populernyaakan bekerja secara profesional. Didalam

Al – quran dijelaskan Q.S Al – Qhoshash : 77

Artinya : Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu

(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari

(kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah

telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)

bumi. sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.

(Q.S Al – Qashash : 77)

Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat

karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen karyawan.

Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada

organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini

sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi karena organisasi mendapat

dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada

tujan yang diprioritaskan.

turnover intention adalah keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain,

mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat

lain. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak

tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka

secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan

sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki

keinginan untuk berusaha dengan baik. Dengan demikian jelas bahwa turnover

akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan

terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja

yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya

manusia. Allah berfirman Q.S Al – Baqarah : 172

Artinya : Hai orang-orang yang beriman, makanlah di antara rezki yang baik-baik

yang Kami berikan kepadamu dan bersyukurlah kepada Allah, jika benar-benar

kepada-Nya kamu menyembah. (Al –Baqarah : 172)

2.3 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Sumber : Rifqatul Maulidah, 2011

Turnover Intention (Niat Pindah Kerja)

(y)

PERUSAHAAN (BTN Syariah)

Karyawan

Budaya Organisasi

(X1)

Stres Kerja

(X2)

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah merupakan pernyataan mengenai suatu hal yang harus diuji

kebenarannya Sugiyono, (2005). Berdasarkan tujuan dan rumusan masalah yang ada, maka

dalam penelitian ini penulis memberikan hipotesis : diduga bahwa Organizational Culture

and Work stress mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention pada PT.

Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Syariah Malang.

2.5 Model Konsep

Gambar 2.2

Model konsep

2.6 Model Hipotesis

Budaya Organisasi

(Organizational Culture)

Stres Kerja

(Work Stress)

Niat Karyawan Pindah Kerja

(Turnover Intention)

Budaya organisasi (X1)

Stres Kerja (X2)

Niat Karyawan Pindah Kerja

(Turnover Intention)

Keterangan

Parsial

Simultan

Untuk menguji hipotesa, dirumuskan hipotesa nol (H0) sebagai pembanding hipotesa

alternatifnya (H1). Masing-masing hipotesa tersebut yaitu:

1. H0 : variabel budaya organisasi dan stress kerja secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention.

atau ; 0: 2100 bbbH

Hi : variabel budaya organisasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention.

atau; 0: 2101 bbbH

2. H0 : variabel budaya organisasi dan stress kerja secara persial tidak berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention.

atau ; dimana I = 0-2

Hi : variabel budaya organisasi dan stress kerja secara persial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention.

atau; ,0: ii bH dimana i= 0-2

3. H0 : variabel budaya organisasi dan stress kerja tidak berpengaruh dominan terhadap

turnover intention

atau; 0:0 ibH

H1 : variabel budaya organisasi langsung dan stress kerja berpengaruh dominan terhadap

turnover intention

atau, 01 ibH