1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di negara-negara yang sudah maju human relations semakin mendapat

perhatian para pimpinan atau manajer dalam organisasi apapun, karena semakin

dirasakan pentingnya dalam rangka memecahkan masalah yang menyangkut

faktor manusia dalam manajemen.

Manusia sebagai anggota organisasi merupakan inti dari organisasi sosial.

Manusia terlibat dalam tingkah laku organisasi, misalnya anggota organisasi yang

memutuskan apa peranan yang akan dilakukannya dan bagaimana melakukannya,

tanpa adanya manusia maka organisasi tidak akan ada. Oleh karena itu, faktor

manusia dalam organisasi haruslah mendapat perhatian dan tidak dapat diabaikan.

Benturan-benturan psikologis dan konflik-konflik antara kepentingan

pribadi dengan kepentingan organisasi sering terjadi, bukan saja antara manajer

atau pimpinan dengan pegawai, tetapi juga antara pegawai dengan pegawai, yang

benar-benar dapat mengganggu jalannya roda organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Human relations juga dirasakan pentingnya untuk kelancaran organisasi

sebagai penghilang “luka-luka” akibat salah komunikasi (mis-comunication) dan

salah interpretasi (mis-interpretation) yang terjadi antara manajer atau pimpinan

(atasan) dengan para pegawainya (bawahan), serta dengan publik yang berada di

luar organisasi.

2

Human relations secara bahasa agama Islam merupakan istilah dari

“silaturahmi”. Secara harfiah tidaklah mudah untuk menafsirkan human relations

kedalam bahasa Indonesia, ada yang menerjemahkan human relations sebagai

hubungan manusia dan ada juga yang mengalihbahasakannya menjadi hubungan

antar manusia. Akan tetapi dari kedua terjemahan tersebut tidaklah salah,

melainkan kedua terjemahan tersebut tidak mengandung makna sebenarnya yang

terkandung dalam human relations.

Dalam arti luas, human relations adalah komunikasi persuasif yang

dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala

situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan

dan kepuasan hati kedua belah pihak. Dalam arti sempit human relations adalah

komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara

tatap muka dalam situasi kerja (work situations) dan dalam organisasi kekaryaan

(work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan

bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan menimbulkan

perasaan bahagia dan perasaan puas hati.

Dalam ruang lingkup komunikasi organisasi, baik itu lingkup kecil

maupun lingkup besar, human relations adalah salah satu faktor penting. Human

Relations yaitu memperlakukan orang lain sebagai individu, mengakui orang

tersebut penting sebagai manusia, menemukan dan memahami sifat-sifat

postifnya. Pengertian human relations menurut Keith Davis (Abdurachman,

2001:80) adalah human relations adalah interaksi dari orang-orang kedalam

suasana kerja dengan motivasi, mereka akan bekerja bersama-sama secara

3

produktif dan kooperatif dengan kepuasan baik mengenai segi-segi ekonomi,

psikologi, dan sosialnya. Apabila tujuan ini sudah tercapai maka timbulah apa

yang disebut successful proud effort (kebanggaan atas usaha yang mencapai

keberhasilan).

Perkembangan masyarakat sebagai akibat kemajuan teknologi telah

menimbulkan berbagai pengaruh kepada individu-individu yang merupakan

tenaga kerja (manpower), yang sering menghambat lancarnya pekerjaan. Dengan

kegiatan human relations para pemimpin organisasi berusaha memecahkan

masalah-masalah (problems) dalam situasi kerja dan masalah-masalah yang

menimpa para pegawainya secara individual, sehingga dengan demikian dapat

menggairahkan dan menggerakan semua anggota organisasi untuk melangkah ke

arah yang lebih produktif.

Sebagaimana yang telah dilakukan oleh Elton Mayo tahun 1920 terhadap

Studi Hawthorne yang merupakan titik vokal dari pendekatan humanistik dalam

bisnis dan industri. Dari hal tersebut bagi pandangan manajemen terhadap para

pegawai memandang bahwa pegawai bukanlah sebagai pekerja semata melainkan

sebagai unit keseluruhan dari proses pencapaian tujuan. Manusia sebagai

manpower dilihat sebagai manusia yang kompleks yang interaksinya akan

berpengaruh terhadap hasil pencapaian tujuan secara keseluruhan.

Human relations bukanlah suatu keadaan pasif, melainkan suatu aktivitas.

Suatu kegiatan human relations merupakan kegiatan untuk mengembangkan hasil

yang produktif dan memuaskan, baik memuaskan secara ekonomis, psikologis,

maupun sosial. Oleh karena itu, human relations merupakan seni dan ilmu

4

pengetahuan terapan yang dipandang dari sudut seorang pemimpin yang

bertanggung jawab untuk memimpin kelompoknya sebagai pengintegrasian

orang-orang ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan dan menggairahkan

untuk bekerja bersama-sama dengan rasa puas hati.

Kunci dari aktivitas human relations adalah motivasi (motivation),

memotivasikan para pegawai untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhannya secara

memuaskan, yakni kebutuhan akan gaji yang cukup tinggi bagi keperluan hidup

keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri, dan

sebagainya.

Motivasi kerja diberikan pertimbangan utama dalam manajemen

keorganisasian, dikarenakan hal tersebut memberikan sumbangan besar terhadap

prestasi kerja dan produktivitas kerja. Para manajer atau pimpinan dan psikolog

umumnya mengumpamakan bahwa prestasi kerja bermanfaat bagi motivasi dan

keahlian pegawai.

Menurut Tosi dan Carrol (Wijono, 2010:19) motivasi dengan prestasi kerja

merupakan satu hubungan yang kompleks, motivasi kerja berkaitan dengan

kepuasan para pegawai. Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh para manajer atau

pimpinan adalah memotivasikan pegawainnya demi meningkatkan prestasi dan

produktivitas kerja. Senada dengan hal tersebut tujuan dari human relations

adalah untuk membentuk kerjasama yang kooperatif yang berkaitan untuk

menimbulkan kepuasan kerja pegawai.

Prestasi kerja seorang pegawai kadang-kadang tidak sama dengan

kemampuan yang dimilikinya. Penyebab hal tersebut tidaklah sama dengan para

5

pegawai lainnya, hal ini tergantung dari orang itu sendiri dan faktor lingkungan

kerjanya. Dalam psikologi keadaan seperti itu dikatakan sebagai bukan

kemampuan (ability) yang kurang, melainkan motivasi (motivation) yang kurang

atau tidak ada. Motifnya yang tidak kuat, sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai

dengan kemampuannya.

Motif adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk mencari suatu

kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain motif adalah daya gerak

yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Motivasi berarti kegiatan yang

memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu

tindakan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi bermakna membangkitkan

motif, membangkitkan daya gerak, atau menggerakan seseorang atau diri sendiri

untuk berbuat sesuatu dalam mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan.

Secara harfiah motivasi dalam bahasa inggris motivation yang berasal dari

bahasa latin movere yang dimaksud “menggerakan” (Steer & Porter, 1975).

Menurut Zainal Arifin (1984:54 dalam Wijono, 2010:21) motivasi adalah sesuatu

yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan

terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini

terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang.

Konsep dasar motivasi adalah suatu proses hipotesis yang dapat

disimpulkan dengan cara memerhatikan tingkah laku seseorang untuk mengukur

perubahan-perubahan dalam prestasi atau mengharapkan penjelasan tentang

kebutuhan-kebutuhan dan tujuannya. Secara operasional motivasi kerja dapat

didefinisikan sebagai upaya kesungguhan atau usaha dari individu untuk

6

melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi di samping tujuannya

sendiri. Tujuan organisasi adalah sebagai motif di luar kontrol individu, namun

individu juga mempunyai kebutuhan sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan

yang dilakukannya untuk mencapai prsetasi kerja yang diharapkan antara pihak

organisasi dan pihak individu itu sendiri.

Senada dengan pendapat Zainal Arifin yang telah diungkapkan dimuka,

David McClelland mengemukakan teori motivasi berprestasi (McClelland

Achievement Motivation Theory), yang termasuk kedalam teori motivasi isi

(content theories of motivation) yang mengungkapkan bahwa ada tiga motif yang

memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja yang kedepannya akan

menimbulkan kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Ketiga motif itu adalah

motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.

Melalui teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation

Theory) yang termasuk kedalam teori motivasi isi, akan menunjukan bahwa

bagaimana melalui human relations dapat menimbulkan prestasi kerja yang

kedepannya akan menimbulkan optimalisasi kepuasan kerja dan produktivitas

kerja, yang berhubungan erat dengan motivasi.

Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat

melalui jenis, perangkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam

organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang

efektif. Dalam mencapai tujuannya, organisasi diharapkan mampu menjalankan

hubungan yang baik diantara publik yang ada dalam organisasi. Salah satu proses

tersebut yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses

7

komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan

pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran

berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola

komunikasi dalam organisasi.

Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai

masalah yang memengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan

timbulnya salah faham dan konflik. Karena dalam sebuah organisasi terdapat

berbagai macam orang dengan berbagai latar belakang dari kalangan yang

berbeda-beda. Oleh karena itu, apabila komunikasi yang dibangun tidak sesuai

dengan apa yang ada dalam lingkup organisasi, maka komunikasi tersebut tidak

akan berjalan dengan baik.

Komunikasi akan berhasil apabila pesan yang disampaikan oleh

komunikator sesuai dengan kerangka acuan (frame of reference), yaitu paduan

pengalaman dan pengertian (colection of experiences and meanings) yang pernah

diperoleh komunikan.

Public Relations (hubungan masyarakat) adalah salah satu komponen

penting bagi organisasi/lembaga/perusahaan. Public Relations merupakan suatu

bidang yang sangat luas cakupannya, yang menyangkut hubungan-hubungan

dengan berbagai pihak diperusahaan. Menurut definisi Cutlip, Center, and Broom

(2009:6) mengenai pubic relations adalah fungsi manajemen yang membangun,

memelihara, dan mempertahankan hubungan yang baik dan bermanfaat antara

organisasi dengan publik yang memengaruhi kesuksesan atau kegagalan

organisasi tersebut.

8

Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota

atau publiknya, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik,

efektif, dan efisien. Maka dari itu, diperlukannya pola komunikasi public relations

dalam suatu organisasi sebagai pendorong motivasi bagi pegawai, yang pada

prinsipnya adalah setiap bagian harus melakukan komunikasi dengan berbagai

pihak untuk mencapai tujuannya.

Sebagaimana diungkapkan oleh Neni Yulianita (2007:91), untuk mencapai

pola komunikasi efektif dan efisien dalam suatu organisasi, secara umum kegiatan

public relations dapat berupaya untuk mengatur aktivitas manajemen komunikasi

melalui pola komunikasi yang dapat dikelompokan menjadi komunikasi internal

dan komunikasi eksternal, baik dalam konteks saluran komunikasi formal maupun

informal.

Seperti yang diungkapkan oleh Griswold yang menyatakan bahwa:

mencapai pegawai yang memiliki kegairahan kerja adalah tujuan dari internal

public relations (Abdurrachman, 2001:34). Semua itu akan tercipta apabila pihak

organisasi memerhatikan kebutuhan dan kepentingan pegawai seperti yang telah

diungkapkan diatas baik dari segi ekonomi, sosial dan psikologisnya.

Melalui human relations ini, diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan

kepentingan publik organisasi. Dengan terciptanya hubungan yang harmonis

antara pihak-pihak yang terkait di dalam organisasi, maka akan tercipta suatu

iklim kerja yang kondusif. Dengan begitu kegiatan operasional organisasi dapat

berjalan dengan baik dan lancar.

9

Sebagai seorang public relations, diharapkan mampu menjadi jembatan

motivasi dan informasi antara pegawai dengan pihak organisasi. Begitu juga

sebaliknya, public relations diharapkan mampu menyampaikan informasi dan

kebijakan dari perusahaan kepada para pegawai organisasi. Sehingga dengan

penyampaian informasi tersebut secara manusiawi, cendrung bisa mendorong

motivasi pegawai dan tertarik untuk bisa lebih meningkatkan kualitas kerja dalam

pencapaian suatu tujuan organisasi.

Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, merupakan lembaga milik negara

yang berada pada bidang kajian dan pemanfaatan Sumber Daya Alam, khususnya

pada pengelolaan kelestarian hutan bagi kesejahteraan masyarakat. Sebagai

lembaga negara, tentunya memiliki para pegawai yang berkualitas dan kompeten

dibidangnya, dengan dilandasi oleh pola manajemen komunikasi yang diterapkan

dengan baik sebagai suatu lembaga negara. Jumlah pegawai yang ditempatkan

pada kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat berjumlah sekitar 150 orang

pegawai.

Dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Jawa

Barat, maka diperlukan untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat

memengaruhi tercapainya tujuan lembaga, yakni para anggota lembaga atau

dalam hal ini adalah pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat sebagai

penentu keberhasilan. Melalui proses manajemen (komunikasi) Public Relations

khususnya hubungan publik internal human relations, diharapkan dapat

memotivasi para pegawai untuk membantu tercapainya Visi dan Misi lembaga

tersebut.

10

Maka dari itu, dianggap menarik untuk melakukan penelitian mengenai

hubungan human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di kantor Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka dapat ditarik kesimpulan untuk

merumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu dalam suatu lembaga/organisasi

dibutuhkannya human relations sebagai upaya untuk menimbulkan interaksi yang

positif dalam bentuk kerjasama yang kooperatif dan puas hati dalam lingkup

pekerjaan. Untuk itu dalam menentukan dimensi human relations penelitian ini

merujuk pada teori hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga

kekaryaan, yang merupakan esensi penelitian hawthorne (The Hawthrone Effect

Theory), dimana dua kesimpulan dari teori tersebut adalah 1) perhatian terhadap

orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka, 2) moral dan

produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan

untuk berinteraksi satu sama lainnya.

Kunci dari kegiatan human relations adalah motivasi. Maka dari itu

terdapat tiga motif yang ada dalam motivasi kerja berdasarkan teori motivasi

berprestsi (McClelland Achievement Motivation Theory), yang termasuk kepada

teori motivasi isi yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.

Penelitian ini merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor

Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat?

11

2. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja di

kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat?

C. Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam

aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di

kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam

aspek pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja

di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat.

D. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan pada perumusan masalah penelitian dan tujuan penelitian, maka

kegunaan dari penelitian ini dapat dilihat dari dua sisi, yaitu:

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis

dalam ilmu komunikasi, khususnya dalam bidang studi Public Relations, terutama

mengenai hubungan internal (internal relations). Penelitian ini juga diharapkan

dapat membantu sumber referensi untuk penelitian selanjutnya.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan

bagi organisasi/lembaga tentang salah satu aspek yang membuat pegawai menjadi

12

lebih baik dalam etos kerja, dikarenakan penyampaian informasi yang memotivasi

pegawai melalui kepemimpinan yang diberikan oleh seorang praktisi humas

(Public Relations Officer) ataupun oleh pimpinan organisasi/lembaga secara

langsung, sebagai katalisator antara pegawai dengan organisasi atau lembaga.

E. Tinjauan Pustaka Dan Kerangka Pemikiran

1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian ini memiliki kemiripan yang serupa dengan beberapa penelitian

terdahulu, diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan Jajang Nurjaman pada

tahun 2011, dengan judul dari penelitiannya adalah “Hubungan employee

relations dan motivasi kerja” (studi tentang employee relations dalam

meningkatkan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi Agama Bandung).

Pada penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakannya adalah kuantitatif.

Data diuji dengan menggunakan korelasional, dengan kuisioner, wawancara

langsung, observasi, dan studi kepustakaan sebagai teknik pengumpulan datanya.

Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara employee relations dengan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi

Agama Bandung dengan nilai korelasi 0,661 hal ini menunjukan adanya

hubungan yang signifikan. Ini ditandai dengan para pegawai Pengadilan Tinggi

Agama Bandung yang memiliki persepsi postif akan hubungan antar pegawai,

baik melalui komunikasi internal maupun kegiatan employee relations.

Kemudian Penelitian yang dilakukan Nurhayati pada tahun 2006, dengan

judul dari penelitiannya adalah “Peran kegiatan human relations dalam

meningkatkan kinerja pegawai di PT. POS Indonesia UPT Ujung Berung

13

Bandung”. Pada penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakannya adalah

kuantitatif. Analisis data menggunakan desktiptif, dengan kuisioner, wawancara,

dan observasi sebagai teknik pengumpulan datanya. Hasil penelitian ini

menyimpulkan bahwa pada dasarnya human relations sangat terasa peranannya

dalam memberikan semangat kepada para pegawai PT. POS Indonesia UPT

Ujung Berung. Hal ini ditunjukan pada tingkat kinerja responden dalam penelitian

ini adalah para pegawai instansi/lembaga tersebut berada posisi 1223 pada

variabel X, sedangkan pada variabel Y baerada pada posisi 1260. Hal ini

menunjukan pada tingkatan posisi tinggi dikarenakan para pegawai

instansi/lembaga tersebut merasa dihargai dengan adanya peran human relations.

Untuk memperjelas lebih dalam maka dapat dilihat dalam tabel tinjauan

penelitian terdahulu, sebagai pembanding antara penelitian terdahulu dengan

penelitian yang akan dilaksanakan ini, yaitu:

No Nama

peneliti

Judul

penelitian

Metode

penelitian

Hasil penelitian Relevansi

dengan

penelitian

yang akan dilaksanakan

Kritik pada

hasil penelitian

sebelumnya

1 Jajang

Nurjaman (2011)

Hubungan

employee relations dan

motivasi kerja

Kuantitatif

(Korelasional)

Hasil penelitian

ini menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang

signifikan antara

employee

relations dengan motivasi kerja

karyawan, dengan nilai

korelasi 0,661 hal

ini menunjukan adanya hubungan

yg signifikan.

Penelitian

terdahulu ini memberi

sumbangsi

pemikiran yang

postif untuk

penelitian yang akan

dilaksanakan,

dalam hal

motivasi kerja.

Penelitian

terdahulu ini dalam mengkaji

variabel motivasi

kerja tidak

spesifik

berdasarkan teori apa. Untuk itu

perbedaan

penelitian yang

akan

dilaksanakan mencoba

mengkaji secara

lebih mendalam

mengenai

motivasi kerja, melalui

penggunaan teori

motivasi

berprestasi yang

termasuk

14

kedalam teori

motivasi isi (McClelland

Motivation

Theory).

2 Nurhayati (2006)

Peran kegiatan human

relations dalam

meningkatkan

kinerja

pegawai.

Kuantitatif (Deskriptif)

Hasil penelitian ini bahwa pada

dasarnya human

relations sangat

terasa peranannya

dalam memberikan

semangat kepada

para pegawai. Hal ini ditunjukan

pada tingkat kinerja responden

dalam penelitian

ini adalah para

pegawai

instansi/lembaga tersebut berada

posisi 1223 pada

human relations,

sedangkan pada

kinerja pegawai baerada pada

posisi 1260.

Penelitian terdahulu ini

memberi

sumbangsi

pemikiran yang

postif untuk penelitian yang

akan

dilaksanakan,

dalam hal

human relations.

Penelitian terdahulu ini

dalam mengkaji

variabel human

relations tidak

spesifik berdasarkan teori

apa. Untuk itu

perbedaan

penelitian yang

akan dilaksanakan

mencoba

mengkaji secara

lebih mendalam

mengenai human relations, melalui

penggunaan teori

hawthrone effect

(Elton Mayo)

yang asumsinya dianggap

memiliki

relevansi dengan

human relations.

Penelitian yang akan dilaksanakan memiliki beberapa perbedaan dengan

penelitian-penelitian sebelumnya diatas dalam hal penggunaan teori yang

digunakan berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu. Penggunaan teori yang

digunakan penelitian yang akan dilaksanakan ini berbeda dalam hal mengkaji

variabel X (human relations), yaitu menggunakan teori yang dikemukakan oleh

Elton Mayo (1880-1949) atau The Hawthorne Effect Theory. Sedangkan

penggunaan teori untuk mengkaji variabel Y (motivasi kerja) yaitu menggunakan

teori motivasi isi, yang dikembangkan oleh David McClelland (1961), teori ini

juga dikenal dengan teori motivasi berprestasi (McClelland Motivation Theory).

Selain itu, metodologi penelitian yang digunakan pada penelitian yang akan

dilaksanakan ini juga berbeda, khususnya dalam analisis data penelitian ini

menggunakan analisis data korelasional.

15

Judul penelitian yang akan dilaksanakan adalah hubungan human relations

dengan motivasi kerja pegawai (studi korelasional di kantor Dinas Kehutanan

Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung). Dari sana terdapat

perbedaan variabel antara penelitian yang akan dilaksanakan dengan penelitian-

penelitian terdahulu.

Dalam hal-hal itulah, diharapkan dapat menjawab alasan bagaimana

perbedaan-perbedaan penelitian yang akan dilaksanakan ini kontras berbeda

dengan penelitian-penelitian terdahulu.

2. Kerangka Pemikiran

2.1 Penerapan grand theory (landasan teori) dalam penelitian ini

Organisasi merupakan suatu sistem yang terkoordinasi secara rasional

terhadap suatu aktivitas sejumlah orang-orang dalam mencapai beberapa tujuan

umum melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Kunci dari adanya suatu

organisasi adalah manusia. Dalam organisasi terdapat beberapa manusia yang

berbeda-beda baik itu dalam perilaku maupun sikapnya yang berpengaruh

terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi tersebut sebagai pergesekan konflik

kepentingan individu dengan organisasi. Akan tetapi keanekaragaman perilaku

maupun sikap manusia dalam suatu organisasi dapat dikendalikan atau dikontrol

melalui pola manajemen organisasi yang efektif dan efisien.

Sebagaimana teori behaviorisme yang diungkapkan oleh B.F Skinner

(1910 dalam Rakhmat, 2008:141) mengenai teknik fungsional analisis tingkah

laku (fungsional analisis of behavior) terdapat tiga asumsi dasar dari teori ini

yaitu: a) Tingkah laku itu mengikuti hukum tertentu (behavior is lawful), b)

16

Tingkah laku itu dapat diramalkan (behavior can be predicted), c) Tingkah laku

dapat dikontrol (behavior can be controlled).

Dalam hal ini organisasi/lembaga berusaha memahami dan mengontrol

tingkah laku manusia sebagai bagian dari organisasi dalam bentuk pemberian

suatu hubungan sebab-akibat, yang mengasumsikan bahwa sebagaimana suatu

respon timbul diakibatkan mengikuti stimuli atau kondisi tertentu. Suatu kondisi

atau stimuli tertentu itulah yang dapat mengakibatkan tingkah laku tersendiri

terhadap manusia di dalam suatu organisasi/lembaga.

2.2 Penerapan middle theory (teori penengah) dalam penelitian ini

Organisasi tidak terlepas dari proses interaksi manusia, terutama dalam hal

komunikasi hubungan interpersonal (antar anggota organisasi). Melalui proses

interaksi tersebut maka terciptalah proses pertukaran sosial yang terjadi di dalam

suatu organisasi atau lembaga. Sebagaimana yang di ikhtisarkan oleh Coleman

dan Hammen (1923) dalam teori pertukaran sosial (Rakhmat, 2008:121) yang

memandang bahwa:

Hubungan interpersonal sebagai suatu interaksi. Dalam teori ini

manusia berhubungan dengan manusia lain dikarenakan mengharapkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya. Asumsi dasar teori ini adalah suatu proses interaksi yang sama akan

mempengaruhi perilaku dan setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal dalam hubungan sosial hanya selama

hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau dari segi ganjaran dan biaya.

Salah satu akan adanya suatu proses interaksi sosial yang terjadi pada

organisasi/lembaga adalah dengan adanya human relations. Langkah ini berusaha

untuk memberikan pemahaman dan pengontrolan tingkah laku anggota organisasi,

yang diharapkan dapat memotivasi atau mendorong anggota organisasi untuk

17

menghasilkan pencapaian kerja yang maksimal serta berlandaskan atas tujuan

organisasi/lembaga. Pada implikasi teori pertukaran sosial tersebut, maka dapat

diambil empat konsep pokok teori tersebut dalam kaitannya dengan human

relations yaitu ganjaran, biaya, hasil, dan tingkat perbandingan.

Ganjaran adalah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang

atau individu dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial, atau

dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda

antara seseorang atau individu dengan yang lainnya, dan berlainan antara waktu

yang satu dengan waktu yang lainnya.

Biaya adalah akibat yang dinilai negatif yang terjadi dalam suatu

hubungan. Biaya itu dapat berupa waktu, usaha, konflik, kecemasan, dan

keruntuhan harga diri serta kondisi-kondisi lain yang dapat menimbulkan efek-

efek yang tidak menyenangkan.

Hasil adalah ganjaran dikurangi biaya. Menurut teori pertukaran sosial ini

dalam suatu hubungan sesama manusia sebagai interaksi sosial ditinjau dari hasil

dalam maksud hasil apa yang didapatkan dalam hubungan tersebut untuk saling

menguntungkan satu sama lain.

Tingkat perbandingan menunjukan ukuran standar baku yang dipakai

sebagai kriteria dalam menilai suatu hubungan individu sebagai suatu proses

interaksi sosial pada waktu yang sedang berlangsung. Ukuran standar baku ini

dapat berupa pengalaman individu pada masa lampau. Sehingga dari empat pokok

dalam teori pertukaran sosial tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

18

Bagan 1.1 Teori Pertukaran Sosial Coleman dan Hammen (Sumber: Rakhmat, 2008:123)

Dari empat pokok dalam teori pertukaran sosial tersebut apabila dikaitkan

dengan penelitian adalah sebagai berikut:

a) Ganjaran adalah perhatian yang diberikan oleh pihak lembaga Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat yang berupa 2 hal yang melalui peran

human relations yang berupa penerapan kajian teori hubungan manusiawi,

yaitu perhatian terhadap publik internal (pegawai) di dalam

organisasi/lembaga dan kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama

lainnya di dalam organisasi/lembaga (yang didalamnya terkandung

falsafah tiga unsur human relations seperti mutual interest, kesejateraan

dalam bekerja, dan human dignity) kepada pegawai.

b) Biaya adalah usaha melalui motivasi kerja yang dilakukan pegawai untuk

bekerja lebih optimal.

c) Laba adalah jika pegawai merasa diperhatikan oleh lembaga melalui

peranan human relations maka secara otomatis akan membuat pegawai

merasa termotivasi untuk bekerja secara optimal.

d) Tingkat perbandingan adalah apabila pegawai sebelumnya pernah bekerja

di lembaga/instansi lain, maka pegawai membandingkan perhatian yang

diterima dari lembaga/instansi sebelumnya dan lembaga Dinas Kehutanan

Provinsi Jawa Barat melalui peranan human relations.

Teori Pertukaran Sosial (Coleman dan Hammen)

Ganjaran Biaya Hasil Tingkat Perbandingan

19

Komunikasi yang berlangsung dalam human relations adalah komunikasi

antar personal, dikarenakan bersifat dialogis dan prosesnya berlangsung secara

timbal balik. (Effendy, 2009:76)

Komunikasi interpersonal dikenal sebagai komunikasi yang paling efektif

sejauh ini, karena jika dibandingkan dengan bentuk-bentuk komunikasi yang

lainnya, komunikasi antarpribadi atau interpersonal ini adalah yang paling ampuh

dalam mengubah sikap seseorang begitu juga dengan perilakunya yang jika benar-

benar memahami kondisi psikologis daripada lawan bicara.

Hubungan interpersonal juga merupakan salah satu penentu dari sebuah

keberhasilan dalam berhubungan dengan lawan bicara atau komunikan, dan yang

nantinya akan berdampak pada keefektifan berkomunikasi. Berbicara tentang

komunikasi interpersonal dinyatakan efektif apabila pertemuan antara pemangku

kepentingan terbangun dalam situasi komunikatif-interaktif dan menyenangkan.

Efektivitas komunikasi sangat ditentukan oleh validitas informasi yang

disampaikan dan keterlibatan dalam memformulasikan ide atau gagasan secara

bersama.

Human Relations yaitu kegiatan Public Relations dalam rangka

memelihara hubungan baik antara sesama warga perusahaan secara formal dan

informal sebagai manusia. Dengan tujuan untuk mempererat rasa persaudaraan

dan kesetiakawanan, serta meningkatkan rasa kesejahteraan dan kebahagiaan demi

kepuasan bersama (Yulianita, 2007:68).

Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang

dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala

20

situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan

dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Sedangkan dalam arti sempit human

relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada

orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situastion) dan dalam

organisasi (work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan

kegiatan bekerja dengan semangat kerja yang produktif dengan perasaan bahagia

dan puas hati (Effendy, 2009:50).

2.3 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel

human relations antar pegawai (variabel X) penelitian ini

Hubungan manusiawi (human relations) pada umumnya mengacu kepada

suasana kerja yang berasal dari hubungan antara manajer dengan karyawan. Jika

hubungan manusia pada suatu organiasasi, maka suasana kerja akan mendorong

semangat kerja dan keharmonisan suasana kerja. Efektivitas kerja diharapkan

akan terjadi dari suasana kerja atau hubungan manusia yang baik (Masmuh,

2008:143).

Pada pengkajian human relations teori yang digunakan adalah teori

hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga kekaryaan yang

dikemukakan oleh Elton Mayo 1880-1949 (Masmuh, 2008:144). Teori ini juga

disebut sebagai The Hawthorne Effect Theory, dua kesimpulan yang berkembang

dari teori tersebut adalah (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah

sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila

para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.

21

Hal tersebut diambil dari esensi penelitian hawthorne (Masmuh,

2008:149) yang menyatakan bahwa:

Hubungan sosial atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti, dan penelaah (supervisor) lebih penting dalam menentukan

produktivitas daripada perubahan-perubahan kondisi kerja. Moral pekerja yang tinggi akan menaikkan produktivitas, kemudian timbul pertanyaan bagaimana untuk meningkatkan moral pegawai.

Moral meningkat atau tidak tergantung seberapa besar perhatian yang bersifat pribadi, individual, dan simpati diberikan pegawai

dan struktur sosial kelompok kerja. Bahkan faktor-faktor sederhana seperti siapa yang duduk dekat seseorang pegawai, merupakan hal penting dalam organisasi.

Dari penggunaan teori yang dikemukakan Elton Mayo untuk mengkaji

human relations dalam penelitian ini, dua kesimpulan yang berkembang dari teori

tersebut diambil sebagai dimensi (subvariabel) human relations, yaitu pertama

perhatian terhadap publik internal (pegawai) di dalam organisasi/lembaga,

sebagaimana dalam hal menghargai pendapat pegawai, memberi bonus dan

reward point, memberi penghargaan prestasi kerja, pemberian tunjangan

kesehatan, adanya kenaikan jabatan, dan lain sebagainya.

Kemudian kesimpulan yang kedua dari perkembangan teori Elton Mayo

adalah kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam

organisasi/lembaga, sebagaimana dalam hal pengambilan keputusan secara

demokratis, kebebasan dalam mengemukakan pendapat, memberikan bimbingan

dan arahan dalam meningkatkan kemampuan pegawai, adanya kebersamaan untuk

mencapai tujuan bersama, perlakuan yang tidak dibeda-bedakan, hubungan yang

harmonis dengan rekan kerja, dan lain sebagainya.

Human relations ini merupakan salah satu strategi dalam manajemen

komunikasi internal public relations dalam menumbuhkan motivasi kerja

22

pegawai. Hal ini dikarenakan motivasi kerja pegawai merupakan suatu faktor

untuk mencapai keberhasilan didalam suatu tujuan organiasi/lembaga.

Pada penjelasan dimuka menjelaskan bahwa human relations merupakan

suatu kunci untuk memotivasi anggota organisasi/lembaga dalam pencapaian

kerja yang maksimal. Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu

Movere, yang berarti “menggerakkan“ (To Move). Motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Masmuh, 2010:229).

Manusia merupakan makhluk hidup yang dikarunai Allah SWT berupa

akal pikiran, kehendak, dan perasaan. Melalui potensi akal pikiran-nya, manusia

beraktivitas dalam suatu organisasi atau suatu perusahaan yang tidak hanya

semata-mata untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia, akan tetapi dikarenakan

dorongan kebutuhan yang kompleks. Sejumlah kebutuhan yang diinginkan

manusia itulah yang mendorongnya untuk melakukan berbagai upaya kegiatan

dalam memenuhi kebutuhannya.

Motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam menjawab semua

kebutuhan yang diinginkan manusia. Oleh karena itu manusia memerlukan

motivasi dalam segala bidang kehidupan, terutama aspek dalam kehidupan

organisasi. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Mitchell dan Gray, dkk

(Winardi, 2011:1-2) yang mendefinisikan motivasi bahwa:

Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu.

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal ataupun eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan

23

timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Dari rumusan tersebut akan menanggapi pembahasan mengenai bidang

riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang individu dapat bersikap

entusias dan persisten, dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan

mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang tidak diobservasi (kebutuhan

internal) memotivasi perilaku. Pada akhirnya teori mengenai motivasi itu tidak

terlepas dari landasan akan kebutuhan manusia.

2.4 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel

motivasi kerja (variabel Y) penelitian ini

Kemudian untuk mengkaji motivasi kerja menggunakan teori motivasi

berprestasi atau McClelland Achievement Motivation Theory (1971) yang

termasuk kedalam teori motivasi isi. Teori teori motivasi berprestasi (McClelland

Achievement Motivation Theory) berasumsi bahwa hubungan seorang individu

dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap dan perilaku individu

terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan

tergantung pada motif (pendorong) dari seorang individu itu sendiri. Motivasi

berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi

(Winardi, 2011:81).

Henry Murray seorang ahli ilmu psikologi menyajikan tentang kebutuhan-

kebutuhan manusia. Dia merupakan orang pertama yang menarik perhatian orang

terhadap kebutuhan manusia untuk mencapai prestasi. Muray (1938, dalam

Winardi, 2011:81) merumuskan sebagai berikut:

24

Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai,

memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisikal manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku.

Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dengan pihak

lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Teori yang dikembangkan oleh David McClelland (1971) dikenal dengan

teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation Theory), yaitu

terdapat tiga motif yang mendasari seorang individu dalam mencapai pencapaian

prestasi kerjanya, tiga motif tersebut adalah motif kekuasaan, motif afiliasi, dan

motif berprestasi. Menurut teori ini yang dimaksud dengan motif kekuasaan

adalah terbagi menjadi dua bentuk, yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan

berbentuk negatif tercermin dari keinginan individu untuk memengaruhi dan

menguasai orang lain demi kepentingan pribadinya. Sedangkan motif kekuasaan

berbentuk positif tercermin lebih memainkan peran penting dalam meningkatkan

sebuah organisasi. Motif kekuasaan ini dapat terindikasi seperti selalu ingin

memimpin kelompok, sering berargumentasi, bersikap tegas dan terus terang,

lebih menyukai berbicara di dalam kelompok, dan sebagainya.

Motif afiliasi terbentuk ke dalam dua bagian, yaitu jaminan afiliatif

(affiliative assurance) serta minat afiliatif (affiliative interest). Dalam motif

jaminan afiliatif, apabila individu memiliki motif semacam ini selalu akan

mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang berada dibawahnya,

baik terhadap diri sendiri maupun terhadap tugasnya. Sedangkan dalam motif

minat afiliatif, apabila individu memiliki motif semacam ini maka individu

tersebut akan mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat merasakan adanya

25

peluang memperoleh bagian dari tercapainya suatu tujuan organisasi. Motif

afiliasi sebenarnya bertujuan untuk lebih meningkatkan hubungan interpersonal.

Motif afiliasi terindikasi seperti berempati terhadap masalah orang lain, menyukai

popularitas dikalangan teman sekerjanya, cenderung menunjukan yang terbaik

ketika bekerja dalam tim, dan sebagainya.

Motif berprestasi menerangkan dan menjelaskan bahwa individu akan

mengerjakan sesuatu dengan gigih dengan resiko pekerjaannya adalah moderat.

Disana individu bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik

atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini lebih mengarah kepada kepentingan

masa depan dibandingkan dengan masa kini atau masa lampau. Individu akan

merasa lebih kuat dalam menghadapi kegagalan, dikarenakan dirinya dapat

memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih

baik dalam bekerja. Motif berprestasi ini terindikasi seperti menyukai pekerjaan

yang menantang, bertanggung jawab, suka merancang dan/atau mencapai target,

dan sebagainya.

Untuk lebih jelasnya dalam penelitian ini tersaji bagan pemikiran

penelitian yang akan disajikan pada halaman berikutnya.

26

Bagan 1.2 Bagan Pemikiran Penelitian

HUBUNGAN HUMAN RELATIONS ANTAR PEGAWAI DENGAN

MOTIVASI KERJA

(Studi Korelasional di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat

Jl. Soekarno-Hatta No.751 (022) 7304031 Bandung)

Teori Behaviorisme/Fungsional analysis of behavior

(B.F Skinner : 1910)

Teori Pertukaran Sosial

(Coleman dan Hammen : 1923)

Human Relations

Sub Variabel X1 : Perhatian terhadap publik internal di

dalam organisasi/lembaga (Indikator) :

1. Menghargai pendapat pegawai 2. Memberi bonus dan reward point

Sub Variabel X2 :

Kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam

organisasi/lembaga (Indikator) :

1. Pengambilan keputusan secara demokratis

2. Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja

Motivasi Kerja

Sub Variabel Y1 : Motif Kekuasaan

(Indikator) : 1. Berargumentasi

Sub Variabel Y2 :

Motif Afiliasi (Indikator) :

1. Berempati terhadap orang lain

Sub Variabel Y3 : Motif Berprestasi

(Indikator) : 1. Bertanggung jawab

Teori Hubungan Manusiawi (Elton Mayo : 1949)

Variabel X (Human Relations)

Teori Isi Motivasi/Teori motivasi berprestasi

(David McClelland : 1971)

Variabel Y (Motivasi Kerja)

27

3. Operasionalisasi Variabel

Dari penggunaan teori-teori yang diungkapkan dimuka, maka dapat ditarik

kesimpulan untuk membentuk suatu operasional susunan variabel-variabel dalam

pelaksanaan penelitian ini. Operasionalisasi variabel tersebut dapat digambarkan

sebagai berikut:

Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub Variabel (Dimensi) Indikator

Human

Relations

(X)

Perhatian terhadap publik

internal (pegawai) di dalam

organisasi/lembaga

(Berdasarkan teori hubungan

manusiawi/ The Hawthorne

Effect Theory)

1. Menghargai pendapat pegawai

2. Memberi bonus dan reward point

3. Memberi penghargaan prestasi kerja

4. Pemberian tunjangan kesehatan

5. Pemberian bantuan kemanusiaan kepada

pegawai yang mengalami musibah

6. Adanya promosi/kenaikan jabatan

7. Adanya pelatihan untuk kemajuan pegawai

Kesempatan untuk

berinteraksi terhadap satu

sama lainnya di dalam

organisasi/lembaga

(Berdasarkan teori hubungan

manusiawi/ The Hawthorne

Effect Theory)

1. Pengambilan keputusan secara demokratis

2. Kebebasan dalam mengemukakan pendapat

3. Memberikan bimbingan dan arahan dalam

meningkatkan kemampuan pegawai

4. Adanya pemberian waktu istirahat

5. Adanya kebersamaan untuk mencapai tujuan

bersama

6. Adanya saling membantu terhadap sesama

pegawai

7. Perlakuan yang tidak dibeda-bedakan

8. Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja

Motivasi

Kerja

(Y)

Motif Kekuasaan

(Berdasarkan teori motivasi

isi/teori motivasi berprestasi)

1. Selalu ingin memimpin kelompok

2. Berargumentasi

3. Bersikap tegas atau berterus terang

4. Menyukai berbicara dengan kelompok besar

5. Cenderung untuk memenuhi kehendak

Motif Afiliasi

(Berdasarkan teori motivasi

isi/teori motivasi berprestasi)

1. Berempati terhadap orang lain

2. Menyukai popularitas

3. Memiliki jiwa penolong

4. Selalu aktif dalam interaksi sosial

5. Cenderung menunjukan yang terbaik ketika

bekerja dalam tim/kelompok

Motif Berprestasi

(Berdasarkan teori motivasi

isi/teori motivasi berprestasi)

1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan

2. Bertanggung jawab

3. Suka merancang perencanaan dalam

mencapai target

4. Menyukai umpan balik atas tindakannya

5. Cenderung bisa menganalisis/menilai masalah

dengan cermat dan hati-hati

28

F. Hipotesis Penelitian

Dari pemaparan teori-teori dimuka yang digunakan dalam penelitian ini,

maka dapat ditarik kesimpulan untuk merumuskan suatu hipotesis. Hipotesis

merupaka jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data (Sugiyono, 2012:64).

Dalam penelitian ini hipotesis umum yang diajukan adalah hipotesis

assosiatif. Hipotesis assosiatif ini adalah jawaban sementara terhadap rumusan

masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau

lebih (Sugiyono, 2012:151).

1. Hipotesis Mayor

Ha : r > 45%

Ho : r ≤ 45%

Bagan 1.3

Arah pencarian korelasi antara variabel X pada Y 2. Hipotesis Minor

a) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek perhatian

terhadap publik internal (subvariabel X1) di dalam organisasi/lembaga dengan

motivasi kerja (variabel Y) adalah sebagai berikut :

VARIABEL X VARIABEL Y

29

─ Ha (rX1Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor ideal.

─ Ho (rX1Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan 45% dari

skor ideal.

b) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek kesempatan

untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya (subvariabel X2) di dalam

organisasi/lembaga dengan motivasi kerja pegawai (variabel Y) adalah sebagai

berikut :

─ Ha (rX2Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di

kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor

ideal.

─ Ho (rX2Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek

kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di

kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan

45% dari skor ideal.

G. Metodologi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi pengambilan data dalam penelitian ini bertempat di Kantor Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung. Pada kantor

30

tersebut terdapat adanya ketersediaan sumber data sebagai landasan untuk

melakukan penelitian ini.

2. Metode Penelitian

Penggolongan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

survei eksplanatif assosiatif dengan metode analisis korelasional. Golongan

penelitian survei eksplanatif assosiatif digunakan untuk mengetahui apa yang

memengaruhi terjadinya sesuatu dengan maksud menjelaskan korelasi (hubungan)

antar variabel (Ruslan, 2003:255).

Tujuan dari penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana

variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau

lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 1998:25).

3. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan begitu jenis data

yang digunakan adalah data kuantitatif yang berkarakteristik data interval (rasio).

Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka-angka. Jenis data kuantitatif

yang digunakan pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana

korelasi human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di Kantor Dinas

Kehutanan Provinsi Jawa Barat, dengan menggunakan rumus statistika yang

tergolong kepada metode penelitian analisis korelasional sederhana.

31

4. Sumber Data

4.1 Sumber Data Primer

4.1.(1) Populasi

Pengertian populasi menurut Jalaluddin Rakhmat yaitu kumpulan objek

penelitian (Arikunto, 1998:120). Sedangkan pengertian populasi menurut

Sugiyono adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah jumlah seluruh

pegawai Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, yang berjumlah 150 orang,

dengan kriteria populasi sebagai berikut:

Tabel 1.2 Kriteria Populasi Sumber : Informasi dari kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat

Jenis Kelamin Pendidikan Jabatan Pangkat

(Berdasarkan golongan)

Laki-laki = 96

Perempuan =54

SD = 0

SLTP = 3

SLTA = 68

Diploma = 36

Sarjana = 33 Pasca sarjana = 10

Kepala Dinas = 1

Sekretaris = 1

Kepala Sub Bagian = 3

Anggota Sub Bagian = 15

Kepala Bidang = 4 Anggota Bidang = 24

Kepala Seksi = 12

Anggota Seksi = 60

Lain-lain = 30

Golongan IV = 14

Golongan III = 37

Golongan II = 47

Golongan I = 22

Non-golongan = 30

Jumlah 150 orang Jumlah 150 orang Jumlah 150 0rang Jumlah 150 orang

Status Pegawai

PNS = 120 CPNS = 5

Honorer = 5

Tenaga Kerja Kontrak = 20

Jumlah 150 orang

4.1.(2) Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh

populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang

ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka

32

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang

dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif

(mewakili) (Sugiyono, 2012:81).

Suharsimi Arikunto (1998:120) menyatakan bahwa untuk menentukan

sampel apabila populasi lebih dari 100 orang maka dapat diambil sampel dengan

presisi sebanyak 10%, 15%, 20%, dan 25%, dan apabila kurang dari 100 maka

sebaiknya seluruh populasi diambil semua untuk dijadikan sampel.

Melihat dari jumlah populasi yang ada, maka teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampling

dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur untuk dijadikan sampel.

Dalam penelitian ini diambil teknik sampling random sederhana (Rakhmat,

2001:79) dengan perhitungan sebagai berikut :

Penetapan ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin,

yakni sebagai berikut :

n = N

1+ N (e)2 (Riduwan, 2010:65)

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini 10%

Maka, Sampel yang diambil adalah sebagai berikut :

n = N 1+ N (e)2

33

= 150 1+150 (10%)2

= 150 1+150 (0,10)2

= 150 1+150 (0,01)

= 150

1+1,5 = 150

2,5

= 60 Hasil yang didapat dari hasil perhitungan menunjukan 60. Maka, jumlah

sampel yang diambil dari populasi 150 orang dengan presisi 10% adalah 60 orang.

Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling dari

seluruh populasi yang berdasarkan pada tingkatan bagian penempatan kerja

pegawai dan pangkat/jabatan dari pegawai. Dengan demikian maka peneliti

memberi hak yang sama kepada setiap objek penelitian untuk memperoleh

kesempatan dipilih menjadi sampel atau responden dalam penelitian.

4.2 Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder (penunjang) dalam penelitian ini menggunakan

pemanfaatan teori-teori yang ada dalam literatur/buku-buku referensi, penelitian-

penelitian sebelumnya, dan telaah dokumen yang terkait dengan permasalahan

yang diteliti sebagai suatu acuan atau pedoman antara hasil yang diperoleh dari

lapangan dengan teori disiplin ilmu yang ada.

34

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan wawancara langsung ke

lokasi penelitian pada tanggal 14 Januari 2013, guna untuk mendapatkan

keterangan dan data awal dari pihak kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat

untuk melakukan penelitian ini. Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data

yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Riduwan,

2010:102).

2. Angket penelitian

Kemudian pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan penyebaran

angket penelitian yang berisi daftar pertanyaan terperinci tentang hal-hal yang

akan diteliti untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel

penelitian.

Angket penelitian atau instrumen penelitian merupakan salah satu teknik

pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas

dasar pertanyaan tersebut (Noor, 2011:139).

Adapun instrumen yang diberikan adalah berupa alat ukur (indikator) yang

merujuk pada teori-teori yang digunakan pada penelitian ini dalam membentuk

pernyataan, kemudian subjek diminta untuk mengisi pernyataan-pernyataan atau

pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan, sesuai dengan keadaan yang

dirasakan oleh subjek ditempat kerjanya (lokasi penelitian).

35

Sumber rujukan instrumen adalah instrumen yang disusun oleh sebuah teori

yang ada pada buku atau penelitian di jurnal. Untuk skala teknik pengumpulan

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik skala Likert.

Teknik skala Likert digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik berdasarkan teori-teori yang dipergunakan pada

penelitian ini, dan selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala

Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap

item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat

positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2012:93).

Adapun jenis angket penelitian yang digunakan adalah angket terstruktur

dengan bentuk pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket tersebut terdiri dari

beberapa jawaban pilihan yang sudah disediakan. Dengan cara ini diharapkan

akan memperoleh jawaban dari responden yang langsung dapat diidentifikasikan

berdasarkan hasil jawaban masing-masing.

Subjek penelitian (responden) akan memilih alternatif jawaban sangat

setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju dengan perhitungan

didasarkan pada nilai sangat setuju (SS) = 5, setuju (S) = 4, netral (N) = 3, tidak

setuju (TS) = 2, dan sangat tidak setuju (STS) = 1.

36

2222 )()()()(

)()()(

yynxxn

yxxynrxy

2.1 Analisis Item, Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas

a. Analisis item

Analisis item instrumen dilakukan dengan mencari item total

correlations. Hal ini dilakukan karena alat ukur yang digunakan menggunakan

skala likert. Koefisien item total correlations ini diperoleh dengan menggunakan

rumus atau formula pearson product moment.

Keterangan : n = jumlah keseluruhan responden Ʃx = jumlah pengamatan variabel x

Ʃy = jumlah pengamatan variabel y Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x

Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y (Noor, 2011:169) Dalam prakteknya, peneliti menggunakan program SPSS (Statistic

Program for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya.

b. Uji validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan (kesesuaian) suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai

validitas yang tinggi, sabaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah (Arikunto 2006:168). Untuk mengetahui apakah alat ukur ini

benar-benar mengukur apa yang akan diteliti atau menguji keakuratan suatu alat

ukur maka diperlukan pengujian validitas.

Dalam hal ini pengujian dilakukan terhadap validitas konstruk, dimana

bertujuan untuk mengetahui apakah item tersebut dibuat berdasarkan konsep atau

variabel yang diteliti atau tidak, apakah sesuai dengan konstruk teoritis yang

37

diukurnya atau tidak. Estimasi validitas pada umumnya tidak dituntut suatu

koefisien yang tinggi sekali seperti halnya pada interpretasi koefisien reliabilitas.

Koefisien validitas yang bernilai ≥ 0,25 lebih diterima dan dianggap memuaskan

dari pada koefisien reliabilitas dengan angka yang sama. Akan tetapi, apabila

koefisien validitas kurang dari 0,30 biasanya dianggap tidak memuaskan (Azwar,

2008:103).

Untuk menginterpretasikan koefisien validitas, maka menggunakan

klasifikasi Guilford (Sugiyono, 2012:184) dengan kriteria sebagai berikut:

No Koefisien korelasi Keterangan

1 0,80 – 1,000 Sangat kuat

2 0,60 – 0,799 Kuat

3 0,40 – 0,599 Cukup kuat

4 0,20 – 0,399 Lemah

5 0,00 – 0,199 Sangat lemah

c. Uji reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada suatu peringatan bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagi alat pengumpulan data karena

instrumen tersebut sudah baik. Dimana instrumen tersebut tidak bersifat tendesius

sehingga bisa mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

(Arikunto, 2002:178).

Untuk mengetahui apakah alat ukur yang dibuat dapat menjadi konsisten

atau tidak, apakah item tersebut dapat dilakukan atau digunakan lagi atau tidak.

Hal ini dinyatakan oleh koefisien reliabilitas, jika koefisien mendekati 1,00 maka

semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya apabila mendekati 0, maka

semakin rendah reliabilitasnya.

38

Pada umumnya reliabilitas telah dianggap memuaskan apabila

koefisiennya mencapai minimal r = 0,900, namun demikian kadang-kadang

koefisien yang tidak setinggi itu pun masih dianggap memuaskan. Karena

koefisien reliabilitas mencerminkan hubungan skor skala yang kita peroleh

dengan skor sesungguhnya yang tidak dapat kita ketahui. Makna dari koefisien

reliabilitas sesungguhnya yang tidak dapat kita ketahui. Makna koefisien

reliabilitas 0,900 berarti perbedaan (variasi) yang tampak pada skor skala tersebut

mampu mencerminkan 90% dari variasi yang terjadi pada skor murni, dan dapat

dikatakan sebesar 10% yang tampak pada perbedaan skor disebabkan variasi error

atau kesalahan pengukuran tersebut (Azwar, 2008:96).

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah

menggunakan rumus spearman brown sebagai mengukur reliabilitas keseluruhan

instrumen, sebagai berikut:

r =

Keterangan: r b = koefisien reliabilitas instrumen (spearman brown)

2 = Angka konstanta rumus 1 = Angka konstanta rumus

Dalam prakteknya, peneliti menggunakan program SPSS (Statistic Program

for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya.

I. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan cara menganalisis data penelitian

termasuk alat-alat statistik yang relevan untuk digunakan dalam menganalisis

data. Analisis data dilakukan terhadap data kuantitatif dengan menggunakan

39

statistik parametris, data kuantitatif diolah dengan menggunakan rumus korelasi

sederhana pearson product moment. Model analisis ini mensyaratkan sekurang-

kurangnya data yang berskala interval (Azwar:2003)

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berskala

interval sehingga perlu dianalisis dengan uji analisis korelasi sederhana pearson

product moment. Hal ini dikarenakan pengajuan hipotesis penelitian ini adalah

hipotesis asosiatif. Untuk itu dalam menguji hipotesis asosiatif/hubungan apabila

datanya berbentuk interval maka menggunakan formula korelasi pearson product

moment. Tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana satu variabel independen

berhubungan signifikan dengan variabel dependen melalui fenomena yang

kompleks yang telah ditentukan dari penggunaan teori-teori yang digunakan

dalam penelitian ini (Sugiyono, 2012:153).

Langkah-langkah dalam menganalisis data dapat dicari dengan langkah-

langkah sebagai berikut:

1. Membuat kolom-kolom seperti: kolom item, pernyataan responden, serta

membuat frekuensi jawaban yang diperoleh dari responden.

2. Mencari nilai f (frekuensi) dengan jalan menjumlahkan seluruh

responden.

3. Mencari frekuensi seluruhnya (n) dengan menjumlahkan seluruh

responden.

4. Setiap soal mempunyai 5 (lima) jawaban yang dipilih salah satunya yaitu

SS; S; N; TS; dan STS yang masing-masing jawaban diberi nilai sebagai

berikut :

40

2222 )()()()(

)()()(

yynxxn

yxxynrxy

SS = 5 S = 4 N = 3 TS = 2 STS = 1

5. Untuk mencari persentase masing-masing jawaban digunakan rumus:

P =

Keterangan: f = frekuensi

n = jumlah keseluruhan responden

(Sugiono, 2010:40)

6. Melakukan uji analisis hipotesis dengan langkah- langkah sebagai berikut:

a) Mencari koefisien determinasi dengan menggunakan rumus :

KD = r2 × 100%

Keterangan:

KD = koefisien determinasi r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y

Setelah sebelumnya mencari terlebih dahulu harga koefisien korelasi

dengan menggunakan rumus atau formula pearson product moment, yaitu:

Keterangan : n = jumlah keseluruhan responden Ʃx = jumlah pengamatan variabel x

Ʃy = jumlah pengamatan variabel y Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x

Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y (Noor, 2011:169)

b) Menghitung uji signifikansi korelasi product moment (thitung)

21

2

r

nrt

Keterangan : r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y

41

n = jumlah responden

c) Menghitung t table dengan taraf korelasional 5%

d) Menguji hipotesis dengan ketentuan :

jika : thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

7. Menafsirkan dan menarik kesimpulan.

Dari data yang telah dianalisis, kemudian peneliti menarik kesimpulan

berdasarkan data-data tersebut.

Dalam prakteknya, peneliti menggunakan program SPSS (Statistic

Program for Social Science) versi 19 dan Microsoft Excel untuk mengolah

datanya.

J. Bagan Pelaksanaan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

Prosedur Penelitian Pelaksanaan Waktu Penelitian

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli

Permohonan izin obsevasi

lapangan

Seminar usulan/proposal

penelitian skripsi (SUPS)

Revisian proposal

penelitian

Pengumpulan data

penelitian

Analisis data dan

bimbingan laporan

penelitian/skripsi

Penyusunan dan

bimbingan laporan

penelitian/skripsi

Sidang laporan skripsi Revisian laporan skripsi

setelah sidang skripsi