1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi ini, perusahaan menghadapi tantangan dan

kompetisi di pasar bebas. Oleh sebab itu, peran good corporate governance

menjadi bertambah vital. Dengan memperkuat peran dan tanggung jawab

pimpinan perusahaan, serta meningkatkan kualitas dan akuntabilitas

manajemen, good corporate governance membantu perusahaan untuk

memformalkan kegiatan usaha, proses pengambilan keputusan, dan

menciptakan fungsi checks and balances yang baik. Hal ini, pada gilirannya,

meningkatkan kinerja perusahaan dan kepercayaan antara mitra usaha,

investor, tenaga kerja, klien, serta komunitas secara keseluruhan.

PT. Jasa Armada Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service

adalah perusahaan yang bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan

kapal. IPC Marine Service mentransformasikan nilai-nilai perusahaan induk

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) sebagai Aksi Korporasi dalam bentuk

Operational Excellence, Customer Centricity, dan Quantum Leap guna

mengoptimalkan kepuasan pelanggan, pemasok, komunitas, lingkungan,

karyawan, serta pemegang saham.

IPC Marine Service adalah anak perusahaan PT Pelabuhan Indonesia

II (Persero) yang bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan kapal,

angkutan laut dan layanan maritim. Mulai beroperasi Tahun 1960 sebagai unit

1

2

usaha Perusahaan Nasional (PN) Pelabuhan, layanan pemanduandan

penundaan pada Tahun 1992 diubah menjadi unit usaha PT Pelabuhan

Indonesia II (Persero). Seiring dengan identitas baru yang diluncurkan oleh

Pelindo II Tahun 2012 sebagai IPC, Bulan Juli 2013 unit usaha layanan

pemanduan dan penundaan dipecah (spin-off) menjadi PT. Jasa Armada

Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service,meningkat dari Grade 2.4

(48% dari skor tertinggi 100%) menjadi Grade 3.6 (72%). IPC Marine Service

melakukan optimasi secara revolusioner di bidang pemeliharaan, perbaikan,

dan sistem pengadaan barang. Hal ini dilakukan melalui strong corporate

governance dan peningkatan integritas SDM, guna memastikan kualitas

layanan dengan standar tertinggi serta tingkat profitabilitas secara

berkelanjutan. Perusahaan juga meningkatkan kualitas dan memasarkan

layanan VVIP dengan standar Zero Waiting Time. Hasilnya, pendapatan

meningkat 68% di tahun pertama operasi penuh setelah spin-off. Dengan

pengalaman operasi selama 55 tahun, total armada 70 unit kapal, kinerja

pemanduan dan penundaan 52.000 kapal/tahun, melayani klien-klien ternama

nasional dan asing, IPC Marine Service adalah perusahaan yang paling

berpengalaman, paling besar, dan paling dapat diandalkan di Indonesia.

Sumber daya manusia adalah salah satu modal utama dalam

menentukan sukses atau tidaknya suatu perusahaan, karena manusia berfungsi

sebagai perencana, penggerak, penentu maupun pelaku yang ada di perusahaan

tersebut.

3

Fenomena yang nyata bahwa bila suatu perusahaan tidak dapat

mengelola sumber daya manusianya dengan baik maka tidak mustahil akan

mendapatkan hasil yang kurang maksimal, dan sebaliknya bila manajemen

mampu dikelola dengan baik dan mendayagunakan secara optimal sumber

daya manusia dengan profesional maka segala tujuan dan harapan perusahaan

akan dicapai dengan optimal.

Selain peningkatan kualitas sumber daya manusia, perhatian yang

serius terhadap karyawan dapat dilakukan dengan memandang mereka sebagai

mahluk hidup, dimana manusia memerlukan kebutuhan yang harus selalu

terpenuhi seperti kebutuhan dasar, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,

kebutuhan harga diri dan kebutuhan interaksi. Oleh karenanya, upaya-upaya

pemberian keseimbangan antara tugas yang diberikan dengan hak seperti: upah

yang sesuai, jaminan sosial, jaminan kesejahteraan, penghargaan dan prestasi,

promosi dan lain-lain, sehingga adanya keseimbangan ini secara langsung akan

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik dari sisi outputnya

maupun inputnya.

Jumlah karyawanmenurutbagianpadaPT.Jasa Armada Indonesia

Cabang PontianakdapatdilihatpadaTabel 1.1 di bawahini.

4

Tabel 1.1

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

Jumlah Karyawan MenurutBagian

Tahun 2017

No Bagian Jumlah Persentase (%)

1 Struktural 6 10,00

2 Staff 6 10,00

3 Operasional Pandu 18 30,00

4 Operator Radio 4 6,67

5 Motor Pandu MPKF-01 4 6,67

6 Motor Pandu MPKF-02 4 6,67

7 TB. Khatulistiwa– 01 11 18,33

8 Multi Guna 4 6,67

9 Mobil Pandu 3 5,00

Jumlah 60 100,00

Sumber : PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak, 2017

Berdasarkan tabel di atasdapatdilihatbahwajumlahkaryawan paling

banyakterdapatpadaBagianOperasionalPandudenganpersentase 30%.

Pada tabel diatas, Bagian Struktural terdiri dari Manager Operasi yang

berjumlah 1 orang, Operation Controlling And Planning Executive yang

berjumlah 2 orang, dan bagian Evaluasi Kinerja Senior yang berjumlah 3

orang. Untuk bagian Staff berjumlah 6 orang yang terdiri dari staff SDM dan

Administrasi dan Keuangan. Bagian Operasional Pandu berjumlah 18 orang

yang terdiri dari Pandu Bandar dan Pandu Laut. Kemudian Operator Radio

berjumlah 4 orang yang bertugas dalam Operator Radio dan Traffic

Controller. Pada PT. Jasa Armada Indonesia kapal yang sedang beroperasi

berjumlah 3 kapal yaitu Motor Pandu MPKF-01, Motor Pandu MPKF-02, dan

TB. Khatulistiwa-01. MPKF (Motor Pandu Kapal Fiber) 01 dan 02 merupakan

kapal pandu, yang masing-masing kapal terdiri dari 4 karyawan.

kemudianKapal TB (Tug Boat)Khatulistiwa-01 merupakan kapal tunda, yang

5

terdiri dari 11 karyawan. Bagian Multi Guna terdiri dari bagian Pelayanan

Administrasi Perencanaan Pemanduan dan Penundaan yang berjumlah 4

karyawan. Terakhir untuk bagian Mobil Pandu terdiri dari Pengemudi Mobil

Operasional yang berjumlah 3 karyawan.

Indikasi naik turunnya kepuasan kerja karyawan salah satunya dapat

dilihat dari seberapa besar naik atau turunnya kinerja karyawan. Adapun nilai

kinerja rata-rata karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak dari

Tahun 2014 sampai dengan Tahun 2016 dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah

ini.

Tabel 1.2

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan

Tahun 2014-2016

No. Tahun Nilai Rata-rata Naik/ Turun (%)

1. 2014 83,40 -

2. 2015 83,51 0,13

3. 2016 82,96 (0,66)

Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017

Pada Tabel 1.2 memperlihatkan rata-rata kinerja karyawan dari Tahun

2014 ke Tahun 2015 naik sebesar 0,13%, dan dari Tahun 2015 ke Tahun

2016turunsebesar 0,66%.

Selainitu, dalam menunjang peningkatan kinerja dan produktivitas

karyawan, ketidakhadiran (absensi) adalah salah satu aspek yang dapat melihat

dan menentukan tingkat disiplin ataupun kegairahan kerja seseorang atau

kelompok di dalam bekerja, karena disiplin dan kegairahan kerja yang tinggi

akhirnya bermuara pada peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan itu

sendiri. Mangkunegara (2012:117-119): “Pegawai-pegawai yang kurang puas

6

cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir kerja

dengan alasan yang tidak logis dan subjektif”.

Menurut data yang diperoleh dari PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak, berikut ini Tabel 1.3 dapat dilihat tingkat absensi karyawan selama

3 tahun terakhir.

Tabel 1.3

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

Tingkat Absensi Karyawan

Tahun 2014-2016

Tahun Hari

Kerja

Jumlah

karyawan

HKxJP Absensi Jumlah

Absen

Tingkat

Absensi

(%) Sakit Izin Alpa

2014 241 60 14.460 32 5 8 45 0,31

2015 241 61 14.701 18 8 0 26 0,18

2016 245 60 14.700 21 3 5 29 0,20

Sumber : PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017

Berdasarkan Tabel 1.3di atas dapat diketahui bahwa tingkat absensi

mengalami penurunan sebesar 41,93% pada Tahun 2014 ke Tahun 2015,

namun pada Tahun 2016 mengalami kenaikan 11,11% dari tahun sebelumnya

yang disebabkan tingkat sakit dan alpa mengalami kenaikan.

Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan, sehingga

pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir

ketidakhadiran karyawan. Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah

perusahaan karena semakin baik kedisiplinan karyawan, maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

7

Jikakaryawanseringmelakukanpelanggarandisiplindalambekerjabisajadi

terindikasimengalami ketidakpuasandalambekerja.Hal ini sesuai dengan

pendapat Hasibuan (2014:203) yang mengatakan bahwa: “Kepuasan kerja

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh

dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan

kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah”.

Ketidakpuasan dalam bekerja adalah situasi yang mempengaruhi sikap

karyawan terhadap pekerjaannya.. UntukmelihathaltersebutpadaTabel

1.4disajikan data pelanggarandisiplinringandariTahun 2014

sampaidenganTahun 2016 pada PT. Armada Jasa Indonesia Cabang Pontianak

adalahsebagaiberikut:

Tabel 1.4

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

PelanggaranKaryawan

Tahun 2014-2016

Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017

Berdasarkan Tabel 1.4 di atas terlihat bahwa pelanggaran berat dari

tahun 2014-2016 berjumlah 0 pelanggaran yang artinya belum ada karyawan

PT. Jasa Armada Indonesia yang melakukan pelanggaran Berat. Lain halnya

dengan pelanggaranringan yang dariTahun 2014 ke Tahun 2015 menurun

sebesar 42,85%, dan pada Tahun 2016 meningkat sebesar150 %.

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak menetapkan 2 (dua)

kategori pelanggaran yaitu pelanggaran berat dan pelanggaran ringan. Untuk

Tahun Pelanggaran Ringan Pelanggaran Berat

2014 7 0

2015 4 0

2016 10 0

8

pelanggaran berat contohnya seperti penyalahgunaan narkoba dan obat-obatan,

penyalahgunaan wewenang dan dana perusahaan, dan tindakan kriminal

lainnya. Sanksi yang diberikan ke pelanggaran berat dapat berupa pencabutan

tunjangan, penurunan jabatan (demosi), hingga diberhentikan secara tidak

terhormat . Selanjutnya untuk pelanggaran ringan contohnya masalah absensi

dan disiplin masuk kerja. Sanksi yang diberikan untuk pelanggaran ringan

dapat berupa peringatan tertulis atau surat peringatan (SP), dan denda.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Operasional PT. Jasa

Armada Indonesia Cabang Pontianak, terdapat beberapa karyawanyang

belumoptimal dalam menjalankan tugas dan fungsinya, hal ini dapat

menghambat tercapainya tujuan perusahaan dalam memberikan pelayanan

yang prima kepada pengguna jasa dan pihak-pihak lainnya. Gejala-gejala yang

tampak pada karyawan sebagai berikut: masuk dan keluar tidak sesuai dengan

waktu kerja yang ditetapkan dan waktu kerja terdapat karyawan yang

meninggalkan pekerjaan untuk urusan pribadi baik yang diketahui atasan

maupun tidak, kurang mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya, efektifitas kerja yang rendah, dimana lambatnya proses

penyelesaian pekerjaan, ada karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan

rekan sekerjanya, pemborosanbahan kerja yang ditandai dengan banyaknya

kertas yang digunakan serta tidak bekerja sesuai dengan rincian tugas yang

diberikan kepadanya.

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak yang merupakan anak

perusahaan BUMNPT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) terbesar di Indonesia

9

tetapi harus tetap menunjukkan kinerja yang optimal, agar semuanya berjalan

dengan baik sesuai harapan.Oleh sebab itu, pimpinan harus memperhatikan

kebutuhan dan keinginan bawahannya, karena karyawan akan merasa puas jika

kebutuhan dan keinginan mereka dapat tercapai dengan baik.Untuk itu

pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi kerja seperti memberikan

penghargaan kepada karyawan yang kinerjanya bagus, kenaikan gaji dan

promosi sehingga karyawan yang senang dan merasa puas dengan

pekerjaannya akan lebih produktif. Sebaliknya, jika pegawai tidak puas dengan

pekerjaannya, maka produktivitasnya juga rendah.

Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dan pedoman bagi

penulis untuk melakukan penelitian adalah sebagaimana dilakukan oleh

Herawan, Mukzam, dan Nurtjahjono (2015) dengan judul: Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi. Berdasarkan hasil

penelitian mereka, menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi

kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia) menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.Lumbanraja Prihatin (2009) dengan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya

10

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada

Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatra Utara) menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh secara langsung baik terhadap kepuasan kerja maupun

komitmen organisasi.Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja hendaknya

perusahaan lebih memperhatikan penerapan budaya organisasi yang ada pada

lingkungan perusahaannya. Karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa

penerapan budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Melihat betapa pentingnya budaya organisasi pada perusahaan, maka

salah satu aspek yang cukup penting dan berperan didalam meningkatkan

optimalisasi kinerjaperusahaan adalah kepuasan kerja.Berdasarkan pemikiran

tadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Jasa Armada

Indonesia Cabang Pontianak.

B. Permasalahan

Permasalahandalampenelitianiniadalah:

ApakahBudayaOrganisasiBerpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.

Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak?

C. Pembatasan Masalah

Agar

pembahasandalampenelitianinilebihterarahdantepatsasaran,makapenulismenitik

beratkanpadadimensi-dimensiBudaya Organisasi dan Kepuasan Kerja.

1. Dimensi budaya organisasi, terdiri dari:

a. Kesadaran diri

11

b. Keagresifan

c. Kepribadian

d. Performa

e. Orientasi tim

2. Dimensi kepuasan kerja, terdiri dari:

a. Gaji/ upah

b. Pekerjaan

c. Kesempatan promosi

d. Penyelia dan rekan kerja

D. Tujuan Penelitian

Adapuntujuandaripenelitianiniadalahuntukmengetahuipengaruhbuday

a organisasiterhadapkepuasan kerja karyawanpada PT. Jasa Armada Indonesia.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. BagiInstansi

Diharapkandapatmemberikan informasi,

referensidanmasukandalammenyusunataumenentukankebijakanmengenaima

najemen SDM terutamadalamkaitannyadenganbudaya organisasi dan

kepuasan kerjasehinggadapatmeningkatkankinerjakaryawan.

2. Bagi Penulis

Diharapkandapatmengimplementasikanilmu manajemen,

khususnyamanajemensumberdayamanusia yang

12

telahdiperolehdandipelajariselamamasaperkuliahandanmemberikan

pemahamanlebihterhadapmateri yang didapat.

3. Bagi Almamater

Diharapkandapatmenambahwawasanmengenaiaspek-

aspekmanajemensumberdayamanusiadansebagaibahanreferensibagipenelitil

ain yang

mempunyaikeinginanuntukmelakukanpengamatansecaramendalam,

khususnyapadapermasalahanserupa.

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis dijelaskan

hubungan antara variabel bebas dan terikat.

Haryono dalam Sugiyono (2015:128): “Kerangka berfikir dalam suatu

penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua

variabel atau lebih”. Apabila penelitian hanya membahas sebuah variabel atau

lebih secara mandiri, maka yang dilakukan peneliti disamping mengemukakan

deskripsi teoritis untuk masing-masing variabel, juga argumentasi terhadap

variasi besaran variabel yang diteliti.

Menurut Gibson, Ivanichevich, dan Donelly dalam Soetopo

(2010:122): “Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang

mempengaruhi cara bertindak individu dalam organisasi”.

Sedangkan Menurut Pearce dan Robinson dalam Edison, Anwar dan

Komariyah (2016:119): “Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting

13

(yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-

anggota suatu organisasi”. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri.

Budaya organisasi mirip dengan kepribadian seseorang sebuah tema yang

tidak terwujud namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan, serta dasar atas

tindakan.

Roe dan Byars dalam Priansa (2016:291):“Kepuasan kerja yang tinggi

akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif”. Sementara

tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa

kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.

Variabelbudayaorganisasi dan kepuasan

kerjasebagaidimensiuntukmenentukankerangkapemikirandalampenelitianinidis

ajikansebagaiberikut, yaitu:

Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:134) dimensi-dimensi

budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Kesadaran diri

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan

kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri dan kemampuannya,

anggota menaati aturan-aturan yang ada, anggota melakukan usaha-usaha

untuk memberikan layanan terbaik kepada pelanggan.

2. Keagresifan

Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan,

anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikannya dengan

baik.

3. Kepribadian

Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam (greeting) pada

saat berjumpa, anggota sangat menghargai dan menghormati pelanggan dan

melayani antar bagian yang ada, memandang bagian lain sebagai pelanggan

internal yang harus dilayani, anggota kelompok saling membantu dan

masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.

4. Performa

Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikaan

pekerjaannya, anggota selalu berinovasi untuk menentukan hal-hal yang

14

baru dan berguna, setiap anggota selalu berusaha untuk bekerja dengan

efektif dan efisien.

5. Orientasi tim

Anggota organisasi melakukan kerja sama dengan baik serta melakukan

komunikasi dan keordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para

anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta

komitmen bersama.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Edison, Anwar dan

Komariyah (2016:216) dimensi-dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

1. Upah

2. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.

3. Pekerjaan

Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan

kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.

4. Kesempatan promosi

Tersedianya kesempatan untuk maju.

5. Penyelia

Kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap

karyawan.

6. Rekan kerja

Keadaan di mana rekan sekerjamenunjukkan sikap bersahabat dan

mendorong.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.1

di bawah ini.

Gambar 1.1

Kerangka pemikiran

G. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Budaya Organisasi (X)

Kepuasan Kerja (Y)

15

Sugiyono (2015:540): “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang

bersifat menggambarkan suatu fenomena, peristiwa, gejala, baik

menggunakan data kuantitatif maupun kualitatif”.Metode yang digunakan

dalam penelitian ini dengan menggunakan metode deskriptif dan

menggunakan analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian

yang kemudian diolah dan dianalisis untuk mengambil kesimpulannya.

Dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan antara

variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan

menerangkan mengenai kejelasan objek yang diteliti.

2. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan dua macam data, yaitu:

a. Data Primer

MenurutSiregar (2017:37): “Data primer adalah data yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau

tempat objek penelitian dilakukan”. Data primer dalam penelitian ini

diperoleh dengan cara:

1) Wawancara

Menurut Burke Johnson; Larry Cristensen dalam Sugiyono

(2015:224): “Interview is a data collection methods in which an

interviewer (the researcher or someone working for the researcher)

asks question of an interviewee (the research

participant)”.Wawancara merupakan teknik pengumpulan data

dimana pewawancara (peneliti atau yang diberi tugas melakukan

16

pengumpulan data) dalam mengumpulkan data mengajukan suatu

pertanyaan kepada yang diwawancarai.

DalampenelitianinipenulismewawancaraiManager Operasi PT.

Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.

2) Kuesioner

Menurut Creswell dalam Sugiyono (2015:230):

“Questionnaires, are form used in a survey design that participant in

a study complete and return to the researcher”. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data dimana partisipan/responden mengisi

pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap

mengembalikan kepada peneliti.Peneliti dapat menggunakan

kuesioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran,

perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian dan prilaku

dari responden.

Kuesioner diberikankepadaresponden yang merupakan

karyawan di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.

3) Observasi

Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2015:235):

“Observasi merupakan satu proses yang komplek, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis”.

Observasi yang dilakukan yaitu melakukan pengamatan secara

langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja di

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.

17

b. Data Sekunder

MenurutSiregar (2017:37): “Data sekunder adalah data yang

diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan

pengolahnya”.Data yang diperolehdari PT. Jasa Armada Indonesia

Cabang Pontianak meliputijumlahkaryawanberdasarkanbagian,

tingkatabsensi, data pelanggaran, dan data kinerja.

3. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2015:148): “Populasi adalah wilayah

generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasidalampenelitianiniadalah seluruhkaryawan yang

berstatussebagaikaryawantetappada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak pada Tahun 2017.

b. Sampel

Menurut Sugiyono (2015:116): “Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu,

maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Penelitian ini menggunakan sampel jenuh karena semua

populasidijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2015:156): “Sampling

18

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel,yaitukaryawan yang

berstatussebagaikaryawantetappada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak padaTahun 2017 yang berjumlah 60 orang karyawan.

4. Skala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2015:167): “Skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert.Menurut Sugiyono (2015:168): “Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian

berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

Skala Likert

Tabel 1.5

No. Jawaban Skor

1 Sangat Tidak Setuju 1

2 Tidak Setuju 2

3 Kurang Setuju 3

4 Setuju 4

19

5. Uji Instrumen

Uji Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari:

a. Uji Validitas

Azwar dan Sugiyono dalam Siregar (2017:77) menyatakan

bahwa: “Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila koefisien

korelasiproduct moment melebihi 0,3”. Instrumen dikatakan valid apabila

r hitung > r tabel, dan sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka instrument

dinyatakan tidak valid.

Rumus yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik

korelasi product moment, yaitu:

r hitung=𝑛(∑𝑋𝑌)−(∑𝑋)(∑𝑌)

√ n(∑𝑋2 )−(∑X)2 {n(∑𝑌2 )−(∑Y)2}

sumber: Siregar (2017:77)

Keterangan:

n : Jumlah Responden

x : Skor Variabel (jawaban responden)

y : Skor total dari variabel untuk responden ke-n

b. Uji Reliabilitas

Menurut Suryani (2015:134): “Uji ini dilakukan untuk melihat

seberapa skor-skor yang diperoleh seseorang itu akan menjadi sama jika

5 Sangat Setuju 5

20

orang itu diperiksa ulang dengan tes yang sama pada kesempatan

berbeda”.

Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan bantuan komputer

program SPSS dan dinyatakan reliabel jika nilai ≥ 0,6. Rumus koefisien

reliabilitas Alpha Cronbach, sebagai berikut:

𝑎 =𝑘

𝑘 − 1 1 −

∑Sᵢ 2

𝑆𝑡 2

Dimana : 𝑎 = koefisien reliabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan ∑Sᵢ 2 = jumlah varians butir pertanyaan St2 = varians total

6. Alat Analisis

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Peneliti menggunakan metode analisis statistik regresi linier

sederhana. Menurut Siregar (2017:379): “Regresi linier sederhana

digunakan hanya untuk satu variabel bebas (independent) dan satu

variabel tak bebas (dependent)”. Metode analisis linier sederhana

yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel tak bebas yaitu kepuasan

kerja(Y) dengan memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu

budayaorganisasi (X).Rumus regresi linier sederhana yaitu:

Ŷ= a + bX

Keterangan:

Ŷ : Kepuasan Kerja

a : Konstanta

b : Koefisien regresi

X :Budaya Organisasi

21

b. Koefisien Korelasi (R)

Korelasi yang digunakan dalam analisis ini menggunakan

metode korelasi Pearson Product Moment. Korelasi digunakan

sebagai alat untuk menentukan seberapa kuat hubungan antara dua

data dalam suatu penelitian. Misalnya, pengaruh budaya organisasi

yang berhubungan dengan kepuasan kerja pada sebuah perusahaan.

Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi menurut

Sugiyono (2015:287) sebagai berikut:

Tabel 1.6

Pedoman Korelasi

Interval koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2015:287)

c. Determinasi

Siregar (2017:338): “Determinasi yaitu angka yang

menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau

sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas)

terhadap variabel Y (tak bebas)”.

Rumus : KD = (r2) x 100%

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

r : Nilai Korelasi

Sumber : Siregar (2017:338)

22

d. Uji Kelayakan Model (Uji-F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi

linier sederhana dapat digunakan untuk melakukan prediksi pengaruh

budaya organisasiterhadap kepuasan kerja. Sedangkan langkah dalam

hipotesis yang digunakan sebagai berikut:

Ho: Model regresi linier sederhana tidak dapat digunakan untuk

memprediksikepuasan kerja yang dipengaruhi oleh

budayaorganisasi.

Ha: Model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk

memprediksi kepuasan kerja yang dipengaruhi

olehbudayaorganisasi.

Kriteria pengujian:

Ho diterima Ha ditolak apabila F hitung < F tabel, ɑ = 5%

Ho ditolak Ha diterima apabila F hitung > F tabel, ɑ = 5%

Atau

Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima Ha ditolak.

Jika nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima.

23

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi atau

instansi untuk mencapai tujuan dari organisasi atau instansi. Dalam manajemen

sendiri bertujuan untuk mengatur dan mengelola sumber daya yang tersedia.

Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya

organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan

untuk menggerakkan suatu organisasi tidak dapat dilihat sebagai bagian yang

berdiri sendiri, melainkan harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh dan

membentuk suatu sinergi.

Menurut Mary Parker Folletdalam Handoko (2014:8): “Manajemen

merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini

mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang

mungkin diperlukan”.

Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:10): “Manajemen

sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan diri

memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai

langkah stategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan

menuju pengoptimalan tujuan organisasi”.

23

24

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang lain

dalam suatu organisasi agar bekerja dengan efektif dan efisien sehingga

mampu mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

Rivai dan Sagala dalam Priansa (2016:21)menyatakan bahwa:

“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian”. Karena sumber daya manusia dianggap semangkin penting

peranannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman

dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam

apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.

Menurut Marwansyah (2010:3): “Manajemen sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan

kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial”.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia menurut penulis adalah pengelolaan sumber daya

manusia sebagai sumber daya atau aset utama untuk mendukung tujuan

organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.

Peran organisasi sumber daya manusia telah tumbuh dan lebih strategis

disebabkan penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan

25

keunggulan kompetitif baik domestik maupun internasional. Peran strategis

SDM menekankan bahwa orang-orang diorganisasi adalah sumber daya yang

penting dan juga investasi organisasi yang besar. Supaya sumber daya manusia

dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah

dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang. Keberhasilan mengelola

sumber daya manusia ini tidak lepas dari strategi dan komitmen serta

pemahaman atas fungsinya terhadap faktor-faktor yang memengaruhi.

Fungsi manajemen SDM menurut Stoner et.al dan Schermerhorn dalam

Edison, Anwar dan Komariyah (2016:6-7) bisa diuraikan sebagai berikut:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah fungsi manajemen yang sangat penting sebab, apa yang

dideskripsikan dalam perencanaan merupakan sebuah keputusan, arah

kebijakan dan harapan yang harus diraih. Dalam menyusun perencanaan

perlu dilakukan dengan cermat melalui pengamatan lingkungan

(environment scanning) dan keterlibatan semua level strategis yang ada

dalam organisasi, sehingga menghasilkan keputusan-keputusan terbaik, dan

sinergi dari masing-masing bagian dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian

Setelah perencanaan ditetapkan menjadi sebuah keputusan, maka pemimpin

sesuai dengan kewenangannya melakukan pengorganisasian. Di mana

direksi memberikan otoritas pekerjaan dan alokasi biaya secara keseluruhan,

pemimpin di tingkat unit bisnis membagi tugas kepada para manajer,

sedangkan manajer mengatur dan mengalokasikan pekerjaan pada tingkat

operasional dan teknis.

3. Memimpin

Fungsi pemimpin diantaranya adalah mengarahkan dan menggerakkan

bawahannya sesuai dengan tingkat kewenangannya. Fungsi pemimpin juga

untuk memberikan inspirasi, memotivasi, dan menyatukan kekuatan

bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, termasuk

melakukan fungsi koordinasi, komunikasi, dan pengawasan.

4. Pengendalian

Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan bahwa proses telah

berjalan sesuai dengan rencana dan prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan.

Tujuan lainnya adalah untuk membantu manajemen dalam mengambil

tindakan korektif, atau melakukan analisis ulang perencanaan untuk

menetapkan tujuan dan sasaran baru atau untuk melanjutkan pekerjaan pada

tujuan yang belum terpengaruh.

26

B. Budaya Organisasi

Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsep budaya

organisasi, dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi dari beberapa

ahli.Menurut Graham dalam Siswadi (2012:71): “Budaya organisasi adalah

norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi”. Kebudayaan adalah suatu

sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara

bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu

penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.

Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring (2012:41):

selanjutnya, memberikan pengertian: “Budaya organisasi bahwa budaya

organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh

anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk

memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait,

sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.

Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya

organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari

dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang

bersifat perilaku.

27

1. Jenis-Jenis Budaya Kerja

Adapun jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses informasi dan

tujuannya menurut Tika (2008:7) adalah:

a. Berdasarkan Proses Informasi

Budaya kerja berdasarkan proses informasi terdiri dari:

1) Budaya rasional dalam budaya ini, proses informasi individual

(klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan)

diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan

(efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau dampak).

2) Budaya ideologis dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif

(dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan

sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan

sumber daya dan pertumbuhan)

3) Budaya konsensus dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif

(diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana

bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok)

4) Budaya hierarkis dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi

formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai

sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)

b. Berdasarkan Tujuannya

Budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu:

1) Budaya organisasi perusahaan.

2) Budaya organisasi publik.

3) Budaya organisasi sosial

2. Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66)

tentang fungsi budaya organisasi:

a. Menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan

perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri pribadi seseorang.

d. Budayaitu meningkatkan kemantapan sistem sosial

(perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan

standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan

dilakukan oleh para anggota organisasi.

28

e. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan

perilaku para anggota organisasi.

3. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2010:256-257), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu:

a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap

inovatif berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi

menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan

membangkitkan ide karyawan.

b. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis

dan perhatian kepada rincian.

c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian

pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.

d. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-

orang di dalam organisasi.

e. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.

f. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya

organisasisebaik-baiknya.

g. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap

sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

C. Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2014:73): “Kepuasan kerja menjadi masalah

yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi

kepentingan individu, industri dan masyarakat”. Bagi individu, penelitian

tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan

timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,

penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan

produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

29

karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas

maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks

pekerjaan.

Edy Sutrisno (2014:75): juga mengutip pendapat Handoko (1992),

mengemukakan: “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang

pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap

terhadap pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2014:202):“Kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja”.

Setelah memahami beberapa definisi kepuasan kerja diatas penulis

menyimpulkan kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang yang

berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini

disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula sebaliknya.

1. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja ini menunjukkan adanya suatu kesesuaian antara harapan

dan kenyataan tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja ini juga berlaku bagi

individu ataupun kelompok. Kepuasan kerja memiliki dimensi dominan

Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:214-215) di antaranya:

30

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka, merupakan

faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasan tersendiri bagi

karyawan dan anggotanya.

b. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi

Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebab,

pada umumnya, orang-orang menyenangi pekerjaannya karena ia

memiliki keahlian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah, dapat

timbul rasa rendah diri dan ketidakpuasan. Apalagi bila ada atasan

menuntut hasil-hasil yang maksimal,sedangkan kemampuan yang ada

masih rendah.

c. Kebijakan manajemen

Kebijakan manajemen dapat memengaruhi puas atau tidak puasnya

karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak sepenuhnya akan

diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik. Tapi kebijakan yang

bersifat diskriminasi dan menunjukkan keberpihakan kepada orang-orang

tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.

d. Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor dominan, di mana kompensasi yang

memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat

menimbulkan kepuasan kerja.

e. Penghargaan

Penghargaan merupakan kebanggaan tersendiri bagi karyawan atau

pekerja. Seseorang merasa dihargai dalam pekerjaannya akan

menimbulkan semangat dan kepuasan kerja. Suatu usaha karyawan yang

tidak dihargai akan berimplikasi pada faktor lain, seperti rendahnya

inovasi dan motivasi.

f. Suasana lingkungan

Suasana lingkungan yang kondusif akan menimbulkan rasa nyaman dan

menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam melaksanakan

pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada kepuasan kerja.

2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Selain terdapat definisi dari kepuasan kerja, ada juga beberapa ahli

membuat teori-teori mengenai kepuasan kerja seorang karyawan, bagaimana

tingkat kepuasan seorang karyawan dapat diukur dari beberapa teori-teori

yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli tersebut. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2012:120), ada beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja

yaitu:

31

a. Teori Keseimbangan (Equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun komponen dari teori ini

adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Menurut

teori ini, puas atau tidak puas pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan

input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan

tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas.

Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaituover compensation inequity(ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi

pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila

pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu

pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai

akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kebutuhan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

danpendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan

merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori dua faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Freederick Herzberg. Herzberg

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian

Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek

insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan

kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (member

kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi

kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis)

untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau

ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasapuas

atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational factors).

32

f. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian teori

ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Pada buku Keith Davis, Vroom

menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana

seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Davis

mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan

pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini

menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan

mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika

pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya

adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka

harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara

0-1.

3. Faktor-faktor kepuasan kerja

Ada beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor

yang memengaruhi kepuasan kerja menurut Sunyoto (2015:213-214) yaitu:

a. Kedudukan

Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang

lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih

rendah.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang

yang melakukan nya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang

beranggapan sebagai kenaikan pangkat.

c. Umur

Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45

tahun adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas

terhadap pekerjaannya.

d. Mutu pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan

yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan

dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan

bagian yang penting dari organisasi kerja tersebut.

4. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Keith Devis dalam Mangkunegara (2013:117): Kepuasan

kerja berhubungan dengan variabel-variabel atau unsur-unsur seperti

33

turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi

perusahaan Sebagai berikut:

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya

turnover-nya lebih tinggi.

b. Tingkat Ketidakhadiran (Absensi) Pegawai

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya

tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis

dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada

pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai

yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan

pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan

yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan

realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan

aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.

Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan

koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

5. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja

Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan sehingga

pegawai akan bertahan dalam organisasi dan menjadi aset yang penting bagi

organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja menurut Priansa

(2016:311-312) dapat dilakukan melalui:

a. Perubahan Struktur Kerja.

Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

34

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang

disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan

adalah dengan perluasan pekerjaan (job enlargement), atau perluasan satu

pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.

b. Melakukan Perubahan Struktur Pembayaran.

Perubahan sistem pembayaran bagi pegawai yang dirasakan pada teknik

sebagai berikut:

1) Pembayaran berdasarkan keahliannya (skill-based pay), yaitu

pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan

keterampilannya daripada posisinya dalam organisasi.

2) Pembayaran berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran

dimana pekerja digaji berdasarkan kinerjanya, pencapaian finansial

pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai individu itu sendiri.

3) Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok (gainsharing),

dimana keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok.

c. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel.

Pemberian jadwal kerja yang fleksibel namun taat terhadap aturan

organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong kepuasan

kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk memadatkan

pekerjaannya pada waktu tertentu. Misalnya bekerja penuh di Hari Senin

sampai Jumat, dan libur untuk Hari Sabtu. Namun juga pada kondisi

tertentu, pegawai tersebut dapat pulang lebih cepat di hari kerja, namun

bekerja di akhir minggu. Ini memberikan fleksibilitas waktu bagi

pegawai untuk mengatur pekerjaannya sendiri.

d. Program Pendukung.

Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja pegawai seperti pusat kesehatan dan kebugaran, rekreasi,

penghasilan tambahan, beasiswa bagi anak-anak pegawai, dan berbagai

program pendukung lainnya.

35

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT. Jasa Armada Indonesia

Indonesia terdiri dari kurang lebih 13.000 pulau besar maupun kecil

yang terpisah–pisahkan oleh lautan dan selat. Sehingga peranan angkutan laut

menjadi sangat penting guna menghubungkan satu daerah dengan daerah

lainnya, terutama dalam bidang perekonomian atau perdagangan dan distribusi

barang maupun jasa serta sosial budaya dalam rangka pembangunan nasional.

Pada pulau-pulau tersebut telah dibangun pelabuhan-pelabuhan besar maupun

kecil sesuai dengan klasifikasinya baik yang diusahakan maupun yang tidak

diusahakan.

PT. Jasa Armada Indonesia yang merupakan anak perusahaan dan masih

satu divisi dengan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang

Pontianakterletak di tepi Sungai Kapuas. Adapun daerah kerja PT. Jasa

Armada Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Berada di satu kawasan dengan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero)

Cabang Pontianak.

2. Panjang alur pelayaran muara Sungai Kapuas Kecil ke Pelabuhan

Dwikora Pontianak ± 31 km atau (16,8 mil).

3. Lebar alur pelayaran muara Sungai Kapuas 60 m, dengan kedalaman 4,5

Low Water Spring(LWS).

35

36

4. Alur pelayaran yang memerlukan pemeliharaan pengerukan dimuara

Sungai Kapuas Kecil 12 km atau (6,48 mil).

Batas daratan lingkungan kerja PT. Jasa Armada Indonesia yang

luasnya 7ha dan membawahi beberapa kawasan pelabuhan dan unit

pelaksana, yaitu ;

1. Pelabuhan Kawasan Ketapang

2. Pelabuhan Kawasan Sintete

PT. Jasa Armada Indonesia terletak dijantung Kota Pontianak.Dengan

demikian hiterland atau daerah pendukung Pelabuhan Pontianak adalah

Kalimantan Barat itu sendiri dengan luas wilayah 146.807 km2

yang terdiri

dari KotaPontianak, Kabupaten Bengkayang, Kabupaten Kapuas Hulu,

Kabupaten Kayong Utara, Kabupaten Ketapang, Kabupaten Kubu Raya,

Kabupaten Landak, Kabupaten Melawi, Kabupaten Mempawah, Kabupaten

Sambas, Kabupaten Sanggau, Kabupaten Sekadau, Kabupaten Sintang, dan

Kota Singkawang. Potensi dan hasil produksi Kalimantan Barat yang diekspor

oleh Indonesia ke negara lain hampir seluruhnya menggunakan sarana laut.

PT. Jasa Armada Indonesia mulai beroperasi Tahun 1960 sebagai unit

usaha Perusahaan Nasional (PN) Pelabuhan, layanan pemanduan dan

penundaan pada Tahun 1992 diubah menjadi unit usaha PT Pelabuhan

Indonesia II (Persero), seiring dengan identitas baru yang diluncurkan oleh

Pelindo II Tahun 2012 sebagai IPC, Bulan Juli 2013 unit usaha layanan

pemanduan dan penundaan dipecah (spin-off) menjadi PT Jasa Armada

Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service.

37

PT. Jasa Armada Indonesia atau IPC Marine Service

mentransformasikan nilai-nilai perusahaan induk PT Pelabuhan Indonesia II

(Persero) sebagai aksi korporasi dalam bentuk Operational Excellence,

Customer Centricity, dan Quantum Leap guna mengoptimalkan kepuasan

pelanggan, pemasok, komunitas, lingkungan, karyawan, serta pemegang

saham.

IPC Marine Service melakukan optimasi secara revolusioner di bidang

pemeliharaan, perbaikan, dan sistem pengandaan barang. Hal ini dilakukan

melalui strong corporate governance. Dan peningkatan integritas SDM, guna

memastikan kualitas layanan dengan standar tertinggi serta tingkat

profitabilitas secara berkelanjutan. Dengan pengalaman operasi selama 55

tahun, total armada 70 unit kapal, kinerja pemanduan dan penundaan 52,000

kapal/tahun, melayani klien-klien ternama nasional dan asing, IPC Marine

Service adalah perusahaan yang paling berpengalaman, paling besar, dan

paling dapat diandalkan di Indonesia.

PT. Jasa Armada Indonesia merupakan salah satudari 16 (enam belas)

anak perusahaan dan afiliasi dari PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) atau

IPC. 16 diantaranya adalah PT. Jasa Armada Indonesia, PT. Pelabuhan

Tanjung Priok, PT. Jakarta International Container Terminal, PT. Pengembang

Pelabuhan Indonesia, PT. Indonesia Kendaraan Terminal, PT. Energi

Pelabuhan Indonesia, PT. Integrasi Logistik Cipta Solusi, PT. Jasa Peralatan

Pelabuhan Indonesia, PT. Pengerukan Indonesia, PT. Electronic Data

Interchange Indonesia, PT. Terminal Petikemas Indonesia, PT. Pendidikan

38

Maritim dan Logistik Indonesia, PT. IPC Terminal Petikemas, PT. Rumah sakit

Pelabuhan, PT. Multi Terminal Indonesia, serta KSO TPK Koja.

B. Visi, MisiPerusahaan

1. Visi PT. Jasa Armada Indonesia

Visi adalah suatu pandangan yang jauh tentang perusahaan, tujuan-

tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan

tersebut.

Adapun Visi PT. Jasa Armada Indonesia adalah:

”Memberikan jasa pelayanan kepelabuhan secara handal dengan mutu

pelayanan kelas dunia”.

2. Misi PT. Jasa Armada Indonesia

Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh perusahaan, sesuai

dengan visi yang telah ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana

dengan baik.

Adapun Misi PT. Jasa Armada Indonesiaadalah :

Mewujudkan visi pelabuhan melalui peningkatan realisasi komitmen

perusahaan kepada mitra, pelanggan, kepentingan nasional, pemilik,

masyarakat pelabuhan, dan anggota perusahaan yang dijabarkan dalam

komitmen, sebagai berikut :

a. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada mitra pelanggan jasa

pelabuhan, menyediakan dan mengoperasikan jasa pelayanan

kepelabuhan yang handal dengan mutu kelas dunia.

39

b. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada kepentingan nasional dan

pemilik meningkatkan kesehatan perusahaan secara profesional dan

dapat mendorong pengembangan ekonomi nasional.

c. Komitmen perusahaan pelabuhan terhadap masyarakat kepelabuhan;

mendorong terbentuknya masyarakat pelabuhan yang kooperatif dan

mempunyai rasa saling memiliki.

d. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada anggota perusahaan;

mewujudkan sumber daya insani yang beriman, bermutu, optimis,

bersikap melayani dan ramah, bangga kepada perusahaan dan

budayanya serta mampu memberikan kesejahteraan dan kepuasan kerja

para karyawan.

C. Tugas Pokok dan Fungsi Perusahaan

PT. Jasa Armada Indonesia dengan nama dagang IPC Marine

Service adalah anak perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) yang

bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan kapal, angkutan

laut dan layanan maritim. Tugas pokok dari pelayanan pemanduan

adalahmemandu Nahkoda kapal agar navigasi dapat dilaksanakan dengan

selamat, tertib dan lancar dengan memberikan informasi tentang keadaan

perairan setempat yang penting demi keselamatan kapal dan

lingkungannya. Pemandu yang memiliki pengetahuan lokal dalam

kegiatan perkapalan bertugas dalam memandu kapal masuk dan keluar

pelabuhan secara aman atau dimana navigasi yang dianggap berbahaya

terutama ketika nakhoda kurang mengenal area tersebut. Disamping

40

pengetahuan dan keahlian lokal, pandu juga membantu komunikasi antara

kapal dengan pelabuhan dan tug boat, yang umumnya menggunakan

bahasa lokal. Sedangkan pelayanan penundaan merupakan bagian penting

dalam lingkungan maritim, merupakan salah satu kegiatan terpenting

maritim dimana pelabuhan tak dapat beroperasi tanpa tug boat dan

sebagian besar kegiatan ekspor impor akan terhenti. Penundaan adalah

kegiatan vital yang memberi keselamatan dan perlindungan lingkungan

bagi pelabuhan dan pantai.

Untuk melaksanakan tugas tersebut, PT. Jasa Armada Indonesia

Cabang Pontianak menyelenggarakan fungsi yaitu: menyediakan dan

mengusahakan pelayanan jasa pemanduan dan penundaan kapal keluar

masuk pelabuhan, gerak kapal dalam pelabuhan serta jasa pemanduan dan

penundaan kapal-kapal yang melakukan pelayaran dari suatu pelabuhan ke

pelabuhan lainnya serta jasa angkutan bandar.

D. Tugas Pokok Karyawan dan Struktur Organisasi

Dengan adanya struktur organisasi, maka tugas atau pekerjaan

dapat dibagi-bagi pada masing-masing atas pekerjaan dan tugas yang

dibebankan kepadanya. Guna menjamin kelancaran tugas-tugas tersebut,

kepada masing-masing bagian perlu diikuti dengan tanggung jawab dan

pemberian wewenang. Berkenaan dengan adanya pembagian tugas agar

pekerjaan tidak menyimpang dari tujuan organisasi, maka perlu diatur

hubungan antara atasan dan bawahan, antara bagian dengan bagian secara

formal dalam rangka mengkoordinasikan tugas antar bagian.

41

Struktur organisasi PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 3.1

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

Struktur Organisasi

Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak, 2018

Ruang lingkup peranan dan tugas serta tanggung jawab dari

masing-masing bagian/unit dari struktur organisasi PT. Jasa Armada

Indonesia Pontianak adalah sebagai berikut:

42

1. Manager Operasi

Manager Operasi menetapkan rencana kerja dan anggaran sasaran usaha

dan tujuan-tujuan yang akan dicapai denganmengarahkan, mengendalikan dan

mengawasi secara langsung unit-unit kerja menurut (pelayanan konsumen

pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan administrasi) di

lingkungan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak. Untuk

melaksanakan tugas tersebut, Manager Operasijuga menyelenggarakan fungsi:

a. Mengelola dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi perusahaan.

b. Memangkas habis biaya-biaya operasi yang sama sekali tidak menguntungkan

perusahaan.

c. Membuat atau merencanakan pengembangan operasi dalam jangka pendek

maupun panjang.

d. Meningkatkan sistem operasional, proses dan kebijakan dalam mendukung

visi dan misi perusahaan.

2. Operation Controlling and Planning Executive

Operation Controlling and Planning Executive(Pengendalian Operasidan

Eksekutif Perencanaan)membawahi dan mengawasi kegiatan-kegiatan kerja

bagian layanan jasa. Dimana karyawan yang mempunyai jabatan ini

merencanakan, mengkoordinir dan memberikan tugas kepada bawahannya

serta menentukan garis kebijaksanaan yang akan ditempuh perusahaan atas

koordinasi atasan.

3. Evaluasi Kinerja Senior

43

Bagian Evaluasi Kinerja Senior adalah jabatan yang mempunyai tugas

pokok dalam mengumpulkan informasi mengenai kinerja karyawan dengan

membandingkannya dengan standar kinerja perusahaan secara periodik yang

membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.

a. Sumber Daya Manusia (SDM) dan Administrasi

BagianSumber Daya Manusia dan Administrasiadalah jabatan yang

membawahi dan mengatur serta mengawasi tugas karyawan bagian

personalia, administrasi, membuat peraturan kerja karyawan, mengatur

penerimaan dan pemberhentian karyawan, serta menginventarisir dan

pengadaan sarana dan fasilitas kantor.

b. Keuangan

Bagian Keuangan membawahi dan mengawasi kegiatan-kegiatan

kerja Bagian Keuangan, Kasir dan Kepala Bagian Akuntan, mengecek

kembali hasil perhitungan bagian keuangan, mengecek dan mengatur

keluar dan masuknya keuangan perusahaan.

4. Armada dan Teknik

Bagian Armada dan teknik mempunyai tugas pokok berupa

merawat dan menjaga kondisi dari semua aset/ kapal dalam kondisi baik

untuk menjamin keamanan dan keselamatan barang yang diangkut dan

personil yang akan memakainya. Selain itu, membuat sistem dan prosedur

yang efektif untuk penggunaan dan perawatan semua aset termasuk

didalamnya antara lain jadwal perawatan, manajeman pengaturan untuk

44

pengemudi dan pandu kapal, serta memastikan jumlah dan komposisi

armada seimbang dengan aktivitas yang diperlukan.

a. Purchaser dan Koordinator Crew

Tugas pokok dari Bagian Purchaser dan Koordinator Crew ini

antara lain adalah mencari dan menganalisa calon supplier yang sesuai

dengan material yang dibutuhkan untuk bagian office maupun kapal,

mengkoordinasikan dengan pihak bersangkutan untuk melakukan

pengelolaan pengadaan barang yang dibutuhkan oleh armada dan kapal

melalui perencanaan secara sistematis dan terkontrol.

b. Crewing Kapal

Mempunyai tugas dalam menyelenggarakan tugas jasa navigasi,

memeriksa dan mengawasi kegiatan bongkar muatan, melaksanakan

perawatan dan pengamanan pada sekoci penolong dan perlengkapan kapal,

merawat semua peralatan dan perlengkapan navigasi serta menyiapkan

semua laporan pencatatannya.

5. Pandu

Tugas pokok dari seorang pandu adalah membawa kapal masuk dan

keluar dari pelabuhan dengan aman, karena pandu kapal mempunyai

pengetahuan lebih dari nahkoda kapal agar daerah setempat yang dilayari

terhindar dari bahaya navigasi. Pandu terbagi menjadi dua yaitu:

a. Pandu Bandar

Pandu Bandar bertugas di dalam pelabuhan besar/kecil yang

menuntut dan menyandarkan kapal di dalam pelabuhan.

45

b. Pandu Laut

Pandu Laut tugasnya di daerah yang biasa mempunyai laut yang

panjang atau luas dan membutuhkan waktu tempu dalam pelayaran untuk

sampai ketempat pelabuhan utama membutuhkan waktu yang cukup lama.

Setelah sampai di tempat pilot point maka tugas pandu laut diambil oleh

pandu Bandar.

E. Budaya Organisasi di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak menetapkan budaya

organisasi dengan nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi pimpinan

maupun karyawan dalam menjalankan perusahaan. Berdasarkan surat

keputusan Nomor: 078/BOP/JAI/III/2013 tentang Budaya Organisasi

ditempat kerja, antara lain:

1. Selalu tanggap akan permasalahan dan konflik yang terjadi di sekitar

lingkungan kerja.

2. Selalu sigap yakni dengan siap sedia menjalankan tugas, cekatan dalam

menyelesaikan permasalahan yang terjadi, dan tangkas dalam

melakukan tindakan nyata. Pimpinan harus mampu memberikan solusi

terkait permasalahan yang muncul dalam lingkungan perusahaan.

3. Integrity, perilaku utama dalam nilai inti integrity adalah disiplin dan

bertanggung jawab. Selalu berpikir, berkata dan berperilaku terpuji,

menjaga martabat serta menjunjung tinggi etika.

46

4. Atasan maupun bawahan disiplin dalam menjalankan tugasnya karena

taat aturan, jujur, adil dan terbuka, serta konsisten baik dalam ucapan

maupun tindakan.

5. Melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, baik dari segi hasil

maupun proses karena didasari sikap amanah (komitmen). Karyawan

selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja menjaga nilai-nilai etika,

selalu produktif dalam setiap kegiatan serta tuntas dalam bekerja.

F. Sistem Penggajian di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

Gaji merupakan bentuk kontraprestasi atau balas jasa yang

diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan atau individu-individu yang

bekerja, menjual tenaganya (fisik dan pikiran), kepada suatu perusahaan

sebagai bentuk kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji

diberikan sesuai tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan dan harus

sesuai pula dengan peraturan/kebijakan perusahaan dan perjanjian yang

telah disepakati sebelumnya (kontrak kerja).

Dalam penggajian karyawan, PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak menggunakan sistem komputerisasi dan prosedur pembayaran

gaji yang dilakukan yaitu dengan disetorkan langsung ke rekening

karyawan. Pada prinsipnya komponen gaji meliputi gaji pokok ditambah

tunjangan tetap. Gaji pokok setidaknya sebesar 75% dari jumlah gaji yang

diterima sesuai dengan pasal 94 undang-undang No. 13/2003.Dalam upah

atau gaji ada beberapa komponen dalam penyusunan gaji, antara lain:

47

1. Gaji pokok

Gaji pokok merupakan gaji dasar yang ditentukan sesuai dengan

jabatan atau tugas tertentu. Jabatan mencerminkan tingkat kesulitan

dan tanggung jawab pekerjaan yang dipegang. Makin tinggi jabatan

maka makin berat juga tanggung jawab pekerjaan yang dipikul.

Kompetensi pekerja pun dapat digunakan sebagai acuan memberikan

jabatan kepada seorang karyawan.

Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

mendapatkan gaji pokok yang berkisar antara Rp 2.000.000,00 –

Rp 8.000.000,00 /bulan. Gaji pokok ini belum termasuk dalam

tunjangan, potongan, dan uang lembur.

2. Tunjangan

Tunjangan merupakan pelengkap dari gaji pokok. Tunjangan

lebih berfungsi secara sosial dan juga fungsi insentif. PT. Jasa Armada

Indonesia Cabang Pontianak memberikan tunjangan kepada para

karyawan diantaranya: tunjangan jabatan, tunjangan transportasi,

tunjangan makan, tunjangan lain-lain. Tunjangan pun ada yang

bersifat tetap yang diberikan setiap bulan, dan tunjangan tidak tetap

dimana ada persyaratan tertentu agar karyawan bisa mendapatkannya.

3. Potongan

Potongan umumya diambil disebabkan adanya beberapa hal

terkait dengan karyawan. Berbagai macam potongan yang PT. Jasa

Armada Indonesia Cabang Pontianak berlakukan, di antaranya adalah:

48

potongan pajak penghasilan, potongan iuran BPJS kesehatan,

potongan jaminan pensiun, potongan jaminan hari tua (JHT), dan

lainnya.

Untuk karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

yang memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP), tarif PPh yang

dikenakan sebesar 5% untuk Wajib Pajak (WP) yang memiliki

penghasilan tahunan hingga Rp 50.000.000,00. Sementara penghasilan

Rp. 50.000.000,00 – Rp 250.000.000,00 dikenakan tarif 15%. Untuk

potongan iuran BPJS kesehatan, iuran yang dikenakan sebesar 5%

daari gaji per bulan, dimana sebesar 4% dibayar oleh perusahaan dan

1% dibayar oleh karyawan. Selanjutnya, pada potongan jaminan

pensiun dikenakan potongan sebesar 3%, di mana 2% ditanggung

perusahaan dan 1% ditanggung karyawan. PT. Jasa Armada Indonesia

menggunakan program jaminan pensiun yang dikelola oleh Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan. Adapun iuran

Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 5,7% per bulan, terdiri dari 3,7%

dibayar perusahaan dan 2% dibayar pekerja.

4. Uang lembur

Uang lembur bisa ditambahkan untuk melengkapi gaji total yang

diperoleh pekerja. Uang tambahan ini akan diberikan jika pekerja

bekerja melebihi standar jam kerja pada umumnya. PT. Jasa Armada

Indonesia akan memberikan uang lembur kepada karyawannya jika

karyawan bersangkutan bekerja melebihi jam yang telah ditetapkan

49

oleh perusahaan. Jika karyawan perusahaan bekerja pada hari libur,

maka karyawan tersebut juga akan mendapatkan uang lembur.

Karyawan yang bekerja pada hari libur biasanya bekerja dikarenakan

adanya kerusakan mesin kapal ataupun dikarenakan hal penting

lainnya.

G. Hari dan Jam Kerja di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak

Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak

mempunyai sistem/ aturan kerja yang terdiri dari 2 kelompok kerja yaitu

kelompok A dan kelompok B, terdiri dari 2 shift (pengaturan kerja) pagi

dan malam.1 shift 12 jam yang terdiri dari 3 hari kerja siang, 2 hari kerja

malam, dan 2 hari libur, kemudian jika sudah tiba pada hari terakhir kerja

kelompok A atau B, maka akan dilakukan sistem rolling. Sistemnya jika

kelompok A masuk kerja siang dari Pukul 08.00 WIB sampai Pukul 19.00

WIB, maka baru akan dilanjutkan dengan kelompok B yaitu mulai dari

Pukul 19.00 WIB sampai Pukul 07.00 WIB.

50

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 60

orang, yaitu Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.

Karakteristik responden yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari

jenis kelamin, umur, pendidikan, status perkawinan, masa kerja, dan

penghasilan per bulan. Adapun karakteristik responden yang berhasil

dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Untuk mengetahui jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel

4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No.

Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Persentase

(%)

1. Wanita 3 5,00

2. Pria 57 95,00

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

adalah Pria yaitu berjumlah 57 karyawan dengan persentase 95,00%.

2. Usia Responden

Untuk mengetahui usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.2

berikut ini:

50

51

Tabel 4.2

Usia Responden

No.

Rentang usia

Jumlah Responden

Persentase

(%)

1. 21– 30 11 18,33

2. 31 – 40 23 38,33

3. 41 – 50 26 43,33

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden berumur 41 tahun sampai dengan 50 tahun berjumlah 26 orang

karyawan dengan persentase 43,33%.

3. Pendidikan Responden

Untuk mengetahui pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel

4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Pendidikan Responden

No. Tingkat Pendidikan Jumlah

responden

Persentase

(%)

1. SMA 33 55,00

2. D3 13 21,67

3. S1 14 23,33

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat sebagian besar responden

berpendidikan SMA dengan persentase 55,00%.

4. Status Perkawinan Responden

Untuk mengetahui Status Perkawinan responden dapat dilihat

pada Tabel 4.4 berikut ini:

52

Tabel 4.4

Status Perkawinan Responden

No.

Keterangan Jumlah Responden Persentase

(%)

1. Belum Kawin 5 8,33

2. Kawin 55 91,67

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden sudah kawin dengan jumlah 55 responden dengan persentase

91,67%.

5. Lama Bekerja

Untuk mengetahui lama bekerja responden dapat dilihat pada

Tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.5

Lama Bekerja Responden

No. Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

(%)

1. 1 –5 10 16,67

2. 6 -10 27 45,00

3. 11– 15 10 16,67

4. 16– 20 9 15,00

5. 21 –25 4 6,67

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini sudah bekerja 6 (enam) sampai 10

(sepuluh) tahun dengan jumlah responden sebanyak 27karyawan dengan

persentase 45%.

53

6. Penghasilan Rata-rata

Untuk mengetahui penghasilan responden dapat dilihat pada

Tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.6

Penghasilan Responden

No. Penghasilan (Rupiah) Jumlah Responden Persentase

(%)

1. 2.000.000 – 3.999.999 26 43,33

2. 4.000.000 – 5.999.999 3 5,00

3. 6.000.000 – 7.999.999 24 40,00

4. 8.000.000 – 9.999.999 6 10,00

5. 10.000.000 – 11.999.999 1 1,67

Jumlah 60 100,00

Sumber: Data Olahan, Maret 2018

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden berpenghasilan perbulan antara Rp 2.000.000,00 –

Rp3.999.999,00 yaitu 26 karyawan dengan persentase 43,33%.

B. Uji Instrumen Penelitian

Uji Intrumen dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas

disajikan sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan menggunakan analisis

korelasi product moment yang terkorelasi (corrected item-total correlation).

Cara pengujiannya adalah dengan mengkorelasikan setiap skor pertanyaan

dalam kuesioner dengan skor totalnya kemudian baru diputuskan

validitasnya dengan membandingkan nilai korelasi hitung (r hitung) dengan

r tabel. Kriteria keputusannya adalah r hitung > r tabel ( ɑ = 5%, n = 60),

54

maka didapat r tabel sebesar 0,2500 jadi pertanyaan/pernyataan dikatakan

valid. Sebaliknya jika r hitung ≤ r tabel (ɑ = 5%, n = 60), maka didapat r

tabel sebesar 0,2500 jadi instrumen dikatakan tidak valid.

Adapun hasil uji validitas pertanyaan yang didapat dari kuesioner

dalam variabel budaya organisasi pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak dapat dilihat pada Tabel 4.7 sebagai berikut:

Tabel 4.7

Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi

Item

Pertanyaan

Hasil r Keterangan

r hitung r tabel (5%)

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

BO11

BO12

BO13

BO14

BO15

BO16

BO17

BO18

BO19

0,684

0,545

0,649

0,649

0,689

0,526

0,714

0,497

0,764

0,784

0,741

0,686

0,557

0,683

0,800

0,690

0,800

0,838

0,846

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Olahan, 2018

Dari Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa dari 19 pertanyaan yang diajukan

kepada responden, dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan dalam

variabel Budaya Organisasi dinyataan valid karena nilai r hitung lebih besar

55

dari r tabel. Adapun pertanyaan/pernyataan yang memiliki validitas tertinggi

adalah pertanyaan dari BO19 dengan nilai r hitung sebesar 0,846.

Sedangkan pertanyaan yang memiliki validitas terendah adalah pertanyaan

dari BO2 dengan nilai r hitung 0,545.

Sedangkan hasil uji validitas pertanyaan yang didapat dari kuesioner

dalam variabel kepuasan kerja pada pada PT. Jasa Armada Indonesia

Cabang Pontianak dapat dilihat pada Tabel 4.8 sebagai berikut:

Tabel 4.8

Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan

Item

Pertanyaan

Hasil r Keterangan

r hitung r tabel (5%)

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK9

KK10

KK11

KK12

KK13

0,241

0,434

0,653

0,621

0,562

0,784

0,841

0,819

0,650

0,493

0,662

0,642

0,696

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

0,2500

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Olahan, 2018

Dari Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa dari 13 pertanyaan yang diajukan

kepada responden, dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang dinyatakan

tidak valid sebanyak 1 item pertanyaan yaitu item pertanyaan KK1.Dan item

pertanyaan KK2 sampai KK13 dalam variabel kepuasan kerja dinyataan

valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Adapun

56

pertanyaan/pernyataan yang memiliki validitas tertinggi adalah pertanyaan

dari KK7 dengan nilai r hitung sebesar 0,841. Sedangkan pertanyaan yang

memiliki validitas terendah adalah pertanyaan dari KK1 dengan nilai r

hitung 0,241.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsisten skor dan stabilitas data dari instrumen

penelitian dan bisa juga dikatakan reabilitas berkenaan dengan derajat

konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Uji reliabilitas berguna untuk

menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat

digunakan lebih dari satu kali, paling tidak untuk responden yang sama akan

menghasilkan data yang konsisten. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik analisis cronbach’s alpha. Untuk menguji reliabilitas

dalam pertanyaan dalam variabel motivasi dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X) dan

Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Jumlah pertanyaan

Budaya Organisasi (X)

0,933

19

Kepuasan Kerja (Y)

0,865

12

Sumber: Data Olahan, 2018

Kuesioner dapat dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha

lebih besar atau sama dengan 0,60. Pada Tabel 4.9 diketahui bahwa nilai

cronbach’s alpha pada variable budaya organisasi (X) sebesar 0,933, maka

dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena nilai

57

variabelnya lebih besar dari 0,60 atau 0,933> 0,60. Dan nilai cronbach’s

alpha padavariable kepuasan kerja (Y) sebesar 0,865. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena nilai

variabelnya lebih besar dari 0,60 atau 0,865> 0,60.

C. AnalisisRegresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana merupakan teknik statistik yang dapat

digunakan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel terikat (variabel

dependent atau variabel kriteria =Y), dengan variabel bebas atau independent

=X). Regresi linier dalam penelitian ini adalah untuk memprediksi nilai dari

variabel terikat yaitu kepuasan kerja, dengan memperhitungkan nilai variabel

bebas yaitu budaya organisasipada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianakdengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi 19.

Berikut hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut pada tabel di

bawah ini:

Tabel 4.10

Hasil Estimasi Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,298 0,363 3,577 0,001

Budaya

Organisasi

0,390 0,059 0,659 6,667 0,000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data Olahan, 2018

Bersadarkan hasil estimasi regresi pada Tabel 4.10 di atas maka dapat

ditulis persamaan regresi linier sederhana dalam penelitian ini yang

58

menunjukkan hubungan budaya organisasi (X) dan kepuasan kerja (Y) adalah

sebagai berikut: Ŷ = 1,298 + 0,390 X.

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat dijelaskan

hubungannya adalah sebagai berikut:

Angka-angka ini dapat diartikan konstanta sebesar 1,298 artinya jika

budaya organisasi (X) nilainya adalah 0 (nol), maka kepuasan kerja (Y)

nilainya 1,298 sedangkan koefisien regresi variabel budaya organisasi (X)

sebesar 0,390 artinya jika nilai budaya organisasi meningkat sebesar 1 (satu)

satuan, maka nilai kepuasan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,390

satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara budaya

organisasi dengan kepuasan yang berpengaruh jika budaya organisasi

meningkatkepuasan kerja juga akan meningkat.

D. Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi (R) dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan hubungan antara budaya organisasi kerja terhadap kepuasan kerja.

Besarnya nilai koefisien korelasi (R) berdasarkan hasil pengolahan data dengan

bantuan aplikasi software SPSS versi 19 dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut

ini:

Tabel 4.11

Hasil Estimasi Koefisien Korelasi (R)

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 0,659a 0,434 0,424 0,263

a. Prediktor: (Constant), Budaya Organisasi

b. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Data Olahan, 2018

59

Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) yang

diperoleh adalah sebesar 0,659. Untuk mengetahui kuatnya hubungan nilai

koefisien korelasi maka digunakan tabel pedoman (r) korelasi. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja

pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianakdapat dikatakan

menunjukkan hubungan yang kuat.

E. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai R2 yang semakin

menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel

terikat (Y). Sebaliknya jika R2

semakin kecil (mendekati nol) maka dikatakan

pengaruh variabel bebas (X) kecil terhadap variabel terikat (Y). Koefisien

determinasi (R2) digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa besar nilai pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada

PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak. Nilai pengaruh tersebut

dinyatakan dalam bentuk persentase (%). Nilai koefisien determinasi (R2)

dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi R2 yang

diperoleh adalah sebesar 0,434. Angka R Square adalah 0,434. Artinya

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Jasa Armada

Indonesia Cabang Pontianakadalah sebesar 43,40% dan sisanya sebesar

56,60% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini.

60

F. Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier

sederhana dapat digunakan untuk melakukan prediksi kepuasan kerja

dipengaruhi oleh budaya organisasipada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang

Pontianak.

Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai F hitung

dengan nilai F tabel. Kriterianya adalah Ho ditolak apabila F hitung > F tabel,

artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Adapun uji kelayakan model (Uji F) adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis penelitian

Ho: Model regresi linier sederhana tidak dapat digunakan untuk

memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya

organisasi.

Ha: Model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk memprediksi

kepuasan kerja karyawanyang dipengaruhi oleh budaya organisasi.

2. Nilai F hitung dan F tabel

Untuk mengetahui Nilai F hitung hasil estimasi regresi kelayakan

model dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut:

61

Tabel 4.12

Nilai F hitung Hasil Estimasi

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3,076 1 3,076 44,450 0,000b

Residual 4,014 58 0,069

Total 7,090 59

a. Prediktor: (Constant), Budaya Organisasi

b. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Data Olahan, 2018

F tabel dengan df pembilang = m = 1: df penyebut = n - m -1 = 60

- 1 - 1 = 58 dan ɑ = 0,05 adalah 4,28 (pada tabel F).

Kesimpulan: F hitung > F tabel (44,450> 4,01) sehingga Ha

diterima. Selain membandingkan F hitung dengan F tabel juga

membandingkan probabilitasnya, jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

dan jika probabilitasnya > 0,05 maka Ha diterima. Nilai probabilitas (sig)

adalah 0,000 < 0,05. Berarti model regresi linier sederhana dapat digunakan

untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya

organisasi.

62

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. Berdasarkan karakteristik respondendiketahui bahwa sebagian besar

responden berjenis kelamin laki-laki, berusia 41-50 tahun, berpendidikan

SMA, kawin, lama bekerja 1-10 tahun, berpenghasilan rata-rata

Rp2000.000,00 – Rp3.999.999,00.

2. Persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah, yaitu: Ŷ = 1,298

+ 0,390 X, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara

budaya organisasi dengan kepuasan, jika budaya organisasi meningkat

kepuasan kerja juga akan meningkat. Sedangkan kekuatan hubungan antara

budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan analisis koefisien korelasi (R)

bernilai 0,659 yang berarti hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan

kerja pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak dapat dikatakan

menunjukkan hubungan yang kuat. Untuk koefisien determinasi R2, budaya

organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja memiliki nilai sebesar

0,434 artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT.

Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak adalah sebesar 43,40% dan

sisanya sebesar 56,60% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini.

Dengan menggunakan uji kelayakan model F. Hipotesis F hitung > F tabel

(44,450> 4,01) sehingga Ha diterima dan nilai probabilitas (sig) adalah

0,000 < 0,05. Berarti model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk

62

63

memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya

organisasi.

B. SARAN

1. Diharapkan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianakterus menerapkan

budaya organisasi yang sesuai peraturan perusahaan dan bisa membuat

kebijakan-kebijakan yang berpihak kepada karyawandalam usaha

memberikan kepuasan kerja bagi para karyawannya.

2. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja hendaknya perusahaan lebih

memperhatikan penerapan budaya organisasi yang ada pada lingkungan

perusahaannya. Hal ini karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa

penerapan budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Selain itu akan lebih baik apabila pemimpin dapat mengarahkan dan

mengingatkan para karyawannya tentang pentingnya penerapan budaya

organisasi di tempat kerja.

3. Pimpinan perusahaan harus bisa senantiasa menjaga agar penerapan budaya

organisasi yang ada tetap berada pada tingkat yang baik, alangkah lebih

baiknya apabila seluruh karyawan dan pimpinan dari PT. Jasa Armada

Indonesia Cabang Pontianak bekerja sama dalam melakukan aktivitas

perusahaan dengan berlandaskan budaya organisasi yang lebih baik lagi

sehingga dapat meningkatkan kepuasan karyawan itu sendiri.

4. Kondisi kerja yang meliputi gaji dan jam kerja, serta kebijakan perusahaan

juga harus terus diperhatikan dan ditinjau ulang sehingga benar-benar

64

memberikan perasaan nyaman dan kemudahan bagi karyawan dalam bekerja

hingga terciptanya kepuasan kerja yang optimal.

65

DAFTAR PUSTAKA

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno Agus. 2008.Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada

PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia).Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan.Vol 10,September: 124-135.

Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas.2016.Manajemen Sumber

Daya Manusia.cetakan ke-1.Bandung:Alfabeta.

Edy Sutrisno, 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada

Media Group, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. S.P, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Bumi Aksara, Jakarta.

Herawan, Mukzam, dan Nurtjahjono, 2015, Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi, Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB),Vol. 18No.1, Januari 2015.

Lumbanraja Prihatin, 2009, Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatra

Utara), dalam Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 7, No 2, Mei 2009.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Ke-2, Alfabeta,

Bandung.

Priansa, Donni Juni, 2016, Perencanaan dan Pengembangan SDM, Cetakan

Kedua, Alfabeta, Bandung.

Robbins. Stephen. P., Coulter. Mary, 2010,Manajemen Edisi Kesepuluh. . Jakarta:

penerbit Erlangga..

66

Sembiring, Masana, 2012,Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia.

Bandung.

Siregar, Syofian, 2017, Statistik Parametik untuk Penelitian Kuantitatif, Cetakan

keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Soetopo, Hendyat, 2010, Perilaku Organisasi (Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan). Rosda, Malang.

Suryani, Hendryadi, 2015, Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi,

Prenadamedia Group, Jakarta.

Sutrisno, Edi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Kencana

Prenada Media Group, Jakarta.

Siswadi, Edi. 2012. Birokrasi Masa Depan. Mutiara Press. Bandung.

Sugiyono, 2015,Metode Penelitian Manajemen, CV. Alfabeta, Bandung.

Sunyoto, 2015, Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi

Publishing Service). Yogyakarta.

Tika, Pabundu, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

67

LAMPIRAN I (Daftar Pertanyaan/Kuesioner)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASITERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

PADA PT. JASA ARMADA INDONESIA CABANG PONTIANAK

I. Pengantar

Dengan ini saya sampaikan daftar pertanyaan kepada anda, saya mohon

bantuannya dalam memberikan keterangan dengan menjawab pertanyaan

yang diajukan. Hasil dari jawaban ini akan saya gunakan untuk menyusun

skripsi yang berjudul: “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak”.

Oleh karena itu saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu. Atas kesediaan

dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.

II. Petunjuk

1. Berikan tanda centang (√ ) pada huruf di depan yang anda anggap benar

No. Jawaban Skor

1. Sangat Tidak Setuju 1

2. Tidak Setuju 2

3. Kurang Setuju 3

4. Setuju 4

5. Sangat Setuju 5

2. Mohon anda isi sesuai dengan yang anda alami karena hal ini akan sangat

membantu penulisan dalam memperoleh data yang akurat.

3. Terima kasih atas kesediaan anda mengisi daftar pertanyaan/kuesioner ini.

III. Identitas Peneliti

Nama : Umi Wulan Sari

NIM : 131310568

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Universitas : Universitas Muhammadiyah Pontianak

IV. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Umur :

Pendidikan :

68

Status Perkawinan :

Masa Kerja :

Penghasilan/ Gaji per bulan :

No. HP :

V. Kuesioner Budaya Organisasi

Daftar KuesionerBudaya Organisasi

No. Daftar Pertanyaan Jawaban

SS S KS TS STS

Kesadaran Diri

1. Saya mendapatkan kepuasan atas pekerjaan

yang saya lakukan.

2. Saya memiliki kesadaran atas pekerjaan yang

saya lakukan.

3. Sayaselaluberusahauntukmengembangkandirid

ankemampuansaya.

4. Sayaselalumenaatiaturan-aturan yang ada di

tempat kerja.

5. Sayaselalumelakukanusaha-usahauntuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Keagresifan

6. Saya selalu berinisiatif dalam melaksanakan

setiap pekerjaan.

7. Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya

tidak selalu bergantung pada petunjuk

pimpinan.

8. Saya selalu menetapkan rencana dalam

melaksanakan setiap pekerjaan.

9. Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya

selalu berusaha untuk menyelesaikannya

dengan baik.

Kepribadian

10. Kami selalu menghormati dan memberikan

salam (greeting) saat berjumpa.

11. Kami sangat menghargai dan menghormati

sesama karyawan.

12. Setiap bagian memandang bagian lain sebagai

kesatuan rekan kerja yang harus saling

melayani.

13. Ketika melihat orang lain yang kurang cakap

dalam bekerja, saya selalu membantunya.

14. Saya tidak pernah menekan pihak lain yang

berbeda pendapat, tapi yang terpenting saya

berusaha membuat mereka yakin.

69

VI. Kuesioner Kepuasan Kerja

Daftar KuesionerKepuasan Kerja

Performa

15. Saya selalu mengutamakan kualitas dalam

menyelesaikan pekerjaan.

16. Saya selalu berusaha berinovasi untuk

menemukan hal-hal yang baru dan berguna.

17. Saya selalu bekerja dengan efektif dan efesien.

Orientasi Tim

18. Dalam mengerjakan tugas-tugas tim, selalu

kami diskusikan agar tujuan masing-masing

dapat disinergikan.

19. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja,

selalu kami selesaikan dengan baik.

No. Daftar Pertanyaan Jawaban

SS S KS TS STS

Gaji/ Upah

1 Gaji/upah yang diterima sudah layak dan saya

merasa puas

2 Selain gaji/upah, saya menerima tunjangan-

tunjangan lainnya.

Pekerjaan

3. Pekerjaan yang saya lakukan sangat menarik dan

menyenangkan.

4. Saya diberi kesempatan seluas-luasnya untuk

belajar, ini sangat menyenangkan.

5. Saya diberi tanggung jawab dan kepercayaan

terhadap pekerjaan dan saya merasa puas.

Kesempatan Promosi

6. Saya puas atas sistem promosi yang ada karena

dilakukan secara transparan dan berdasarkan

prestasi (bukan kedekatan semata).

7. Saya memiliki peluang yang sama dengan yang

lain untuk meraih posisi yang lebih baik.

Penyelia

8. Atasan menunjukkan perhatian dan selalu

memberikan nasehat kepada saya.

9. Atasan memuji saya apabila mencapai hasil yang

baik.

10. Atasan selalu membantu saya apabila mendapat

kesulitan dalam pekerjaan.

70

Rekan Kerja

11. Rekan kerja saya sangat cerdas dan sangat

membantu dalam bekerja.

12. Rekan kerja saya sangat menyenangkan dan

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dapat

diteladani.

13. Rekan kerja selalu mendorong saya dalam

melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga

saya merasa puas.

71

LAMPIRAN II (Data Responden)

No. Nama Jenis

Kelamin Umur Pendidikan

Status

Perkawinan

Masa

Bekerja

Penghasilan/ gaji

Perbulan

1. CAPT. SANTOSO, MM. Pria 45 S1 kawin 10 th 10 jt

2. NUGROHO IWAN P Pria 43 ANT-I kawin 10 th 9 jt

3. JUNAIDI Pria 45 S1 kawin 22 th 8 jt

4. M. BUDI UTOYO Pria 40 S1 kawin 17 th 6 jt

5. ARY ZAINAL Pria 40 S1 kawin 12 th 6 jt

6. NICO RIDZKI INDRA Pria 28 SMA kawin 6 th 2,9 jt

7. INDRA LUKMANA Pria 25 D3 kawin 5 th 6 jt

8. MERLYN WENAS wanita 35 D3 belum kawin 7 th 3 jt

9. MUHAMMAD AGUNG Z Pria 27 SMA belum kawin 5 th 3 jt

10. ELOK SARASWATI Wanita 25 SMA kawin 6 th 3 jt

11. DESTY PURNAMA SARI Wanita 27 SMA kawin 5 th 3 jt

12. BUDI SANTOSO Pria 40 SMA kawin 3 th 3 jt

13. BURHANUDDIN Pria 41 ANT-II kawin 12 th 8 jt

14. OKTEDDY GUNAWAN Pria 42 ANT-I kawin 13 th 8 jt

15. SETYA DWI WAHYUDI Pria 39 ANT-I kawin 12 th 8 jt

16. DEDEN SURYADI Pria 38 ANT-I kawin 14 th 8 jt

17. HEPPY SUNGGIARTO Pria 44 ANT-II kawin 8 th 7 jt

18. DENI DERMAWAN Pria 40 ANT-II kawin 8 th 7 jt

19. YUNUS PERMADI Pria 36 ANT-II kawin 8 th 7 jt

20. ANTONIUS BAMBANG W Pria 35 ANT-II kawin 8 th 7 jt

21. DEMMASENGA Pria 42 ANT-I kawin 8 th 7 jt

22. AULIAH Pria 30 ANT-II kawin 8 th 7 jt

23. DENI RUMOPA Pria 42 ANT-I kawin 8 th 7 jt

24. NOERHADHI SIDIQ Pria 36 ANT-II kawin 8 th 7 jt

25. ARIF SYAFEI Pria 33 ANT-II kawin 8 th 7 jt

26. ANTON HERYANTO Pria 37 ANT-II kawin 6 th 6 jt

27. RADEN AZIZ MAULANA Pria 29 ANT-II belum kawin 6 th 6 jt

28. MUHAMMAD MUSA Pria 45 ANT-II kawin 6 th 6 jt

29. FAJAR SAMPURNO PG Pria 30 ANT-I kawin 6 th 6 jt

30. ARISWANTO Pria 32 ANT-I kawin 5 th 6 jt

31. PRASETYO PERMONO M.S Pria 34 ANT-I kawin 5 th 6 jt

32. ANDRIAN ISMAIL SAIMIMA Pria 28 ANT-I kawin 5th 6 jt

33. MASHADI Pria 47 SMA kawin 17 th 6 jt

34. AGUS PRAMONO Pria 42 SMA kawin 17 th 3 jt

35. JULDIANSYAH Pria 34 SMA kawin 8 th 3 jt

36. TAUVANO Pria 34 SMA kawin 5 th 3 jt

37. MULIA SUDARPI Pria 47 ANT-III kawin 15 th 7 jt

38. MUHAMMAD ALFIAN Pria 48 SMA belum kawin 15 th 3 jt

39. SYARIF RUSDI Pria 48 ATT-V kawin 21 th 3 jt

40. ANTONIUS TODING PADANG Pria 38 ATT-V kawin 18 th 3 jt

41. KAMSU Pria 34 ANT-V kawin 6 th 3 jt

42. FARIKIN Pria 43 ANT-V kawin 18 th 5 jt

43. ARI DODO Pria 34 ATT-V kawin 6 th 3 jt

44. WAWAN SIMPAN Pria 26 ATT-D belum kawin 5 th 3 jt

45. FIRDIANSYAH Pria 38 ANT-III kawin 6 th 3,6 jt

46. GUSTI EDI SUFIAN Pria 42 ANT-IV kawin 15 th 6 jt

47. JESRI KADUA Pria 42 ANT-V kawin 6 th 3 jt

72

48. AHMAD ASY'ARY Pria 27 ANT-D kawin 5 th 3 jt

49. RULI ERVIANDI Pria 34 ANT-D kawin 14 th 3 jt

50. JUFRI Pria 44 ATT-IV kawin 6 th 3 jt

51. SUSANTO DARMAWANTO Pria 45 ATT-V kawin 15 th 6 jt

52. EDDY MARYADI Pria 38 ATT-D kawin 6 th 3 jt

53. EFFENDI Pria 50 ATT-D kawin 23 th 7 jt

54. ZULKIFLI Pria 42 ANT-V kawin 18 th 3 jt

55. ADE ROBY SAPUTRA Pria 32 ANT-D kawin 6 th 3 jt

56. TONOK SUHARIYONO Pria 44 ATT-V kawin 18 th 5 jt

57. NIKI SUSANTO Pria 44 ATT-V kawin 21 th 5 jt

58. HERI YULIANSYAH Pria 44 SMA kawin 20 th 3 jt

59. NGADIMAN Pria 45 SMA kawin 20 th 3 jt

60. MISWANTO Pria 41 SMA kawin 10 th 3,5 jt

73

LAMPIRAN III (Tabulasi)

No. Jawaban Budaya Organisasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19

1. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3. 4 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 5 5 5 5 5 5

4. 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5

5. 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4

6. 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4

7. 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

8. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4

9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5

11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

12. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5

13. 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5

14. 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15. 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

16. 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4

17. 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5

18. 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4

19. 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

20. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

21. 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

22. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23. 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4

24. 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

25. 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4

26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27. 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

31. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

32. 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5

33. 5 5 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5

34. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35. 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4

36. 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

37. 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4

38. 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

39. 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4

40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

41. 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4.3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

44. 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5

45. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4

46. 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

47. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5

48. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5

50. 5 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4

51. 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

52. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4

53 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5

55. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5

57. 5 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4

58. 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

59. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

60. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5

74

No. Jawaban Kepuasan Kerja

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13

1. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2. 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

4. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

5. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4

6. 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

7. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4

8. 3 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 5

9. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4

10. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4

11. 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4

12. 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

13. 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4

14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4

16. 3 4 4 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3

17. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

18. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4

19. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

20. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

21. 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4

22. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4

24. 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5

25. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4

26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27. 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

28. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29. 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

30. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

31. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32. 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

33. 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4

34. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4

36. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

37. 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 5

38. 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4

39. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4

40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

41. 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

42. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

43. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4

44. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4

45. 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4

46. 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48. 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

49. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

50. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4

51. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

52. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4

53 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4

54 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4

55. 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57. 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

58. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

59. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4

60. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

75

LAMPIRAN IV (Validitas)

Warning # 849 in column 23. Text: in_ID

The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.

It could

not be mapped to a valid backend locale.

CORRELATIONS

/VARIABLES=BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12

BO13 BO14 BO15 BO16 BO17 TOTAL

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

[DataSet0]

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

BO1 4,40 ,527 60

BO2 4,33 ,510 60

BO3 4,13 ,650 60

BO4 4,27 ,686 60

BO5 4,30 ,530 60

BO6 4,37 ,688 60

BO7 4,08 ,462 60

BO8 3,90 ,656 60

BO9 4,25 ,571 60

BO10 4,37 ,581 60

BO11 4,28 ,585 60

BO12 4,23 ,745 60

BO13 3,97 ,486 60

BO14 3,73 ,821 60

BO15 4,32 ,504 60

BO16 4,13 ,650 60

BO17 4,37 ,486 60

BO18 4,37 ,520 60

BO19 4,42 ,497 60

TOTAL 80,22 7,600 60

76

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 BO13 BO14 BO15 BO16 BO17 BO18 BO19 TOTAL

BO1 Pearson Correlation 1 ,883** ,386** ,216 ,655** ,570** ,487** ,216 ,394** ,398** ,616** ,578** ,185 ,290* ,408** ,336** ,410** ,507** ,517** ,684**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,098 ,000 ,000 ,000 ,098 ,002 ,002 ,000 ,000 ,157 ,025 ,001 ,009 ,001 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO2 Pearson Correlation ,883** 1 ,324* ,178 ,627** ,467** ,384** ,152 ,291* ,324* ,531** ,461** ,046 ,176 ,242 ,170 ,251 ,363** ,379** ,545**

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,174 ,000 ,000 ,002 ,246 ,024 ,012 ,000 ,000 ,729 ,180 ,063 ,193 ,053 ,004 ,003 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO3 Pearson Correlation ,386** ,324* 1 ,717** ,275* ,116 ,640** ,270* ,593** ,631** ,478** ,250 ,390** ,385** ,335** ,318* ,379** ,455** ,507** ,649**

Sig. (2-tailed) ,002 ,012 ,000 ,033 ,377 ,000 ,037 ,000 ,000 ,000 ,054 ,002 ,002 ,009 ,013 ,003 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO4 Pearson Correlation ,216 ,178 ,717** 1 ,336** ,005 ,357** ,286* ,606** ,771** ,358** ,208 ,383** ,430** ,487** ,375** ,515** ,577** ,613** ,649**

Sig. (2-tailed) ,098 ,174 ,000 ,009 ,971 ,005 ,027 ,000 ,000 ,005 ,111 ,003 ,001 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO5 Pearson Correlation ,655** ,627** ,275* ,336** 1 ,251 ,450** ,234 ,308* ,352** ,705** ,592** ,237 ,148 ,273* ,177 ,355** ,394** ,482** ,589**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,009 ,053 ,000 ,072 ,017 ,006 ,000 ,000 ,069 ,259 ,035 ,176 ,005 ,002 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO6 Pearson Correlation ,570** ,467** ,116 ,005 ,251 1 ,382** ,233 ,280* ,167 ,453** ,756** ,139 ,326* ,393** ,268* ,301* ,329* ,239 ,526**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,377 ,971 ,053 ,003 ,073 ,030 ,203 ,000 ,000 ,291 ,011 ,002 ,039 ,020 ,010 ,065 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO7 Pearson Correlation ,487** ,384** ,640** ,357** ,450** ,382** 1 ,364** ,562** ,453** ,601** ,435** ,466** ,417** ,540** ,358** ,541** ,506** ,511** ,714**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,005 ,000 ,003 ,004 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO8 Pearson Correlation ,216 ,152 ,270* ,286* ,234 ,233 ,364** 1 ,294* ,187 ,384** ,291* ,521** ,296* ,354** ,389** ,436** ,209 ,286* ,497**

Sig. (2-tailed) ,098 ,246 ,037 ,027 ,072 ,073 ,004 ,023 ,153 ,002 ,024 ,000 ,022 ,006 ,002 ,000 ,109 ,027 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO9 Pearson Correlation ,394** ,291* ,593** ,606** ,308* ,280* ,562** ,294* 1 ,842** ,393** ,299* ,397** ,506** ,721** ,456** ,763** ,657** ,701** ,764**

Sig. (2-tailed) ,002 ,024 ,000 ,000 ,017 ,030 ,000 ,023 ,000 ,002 ,020 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO10 Pearson Correlation ,398** ,324* ,631** ,771** ,352** ,167 ,453** ,187 ,842** 1 ,437** ,347** ,344** ,528** ,696** ,496** ,716** ,782** ,811** ,784**

Sig. (2-tailed) ,002 ,012 ,000 ,000 ,006 ,203 ,000 ,153 ,000 ,000 ,007 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO11 Pearson Correlation ,616** ,531** ,478** ,358** ,705** ,453** ,601** ,384** ,393** ,437** 1 ,663** ,272* ,478** ,380** ,345** ,463** ,489** ,578** ,741**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,035 ,000 ,003 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO12 Pearson Correlation ,578** ,461** ,250 ,208 ,592** ,756** ,435** ,291* ,299* ,347** ,663** 1 ,303* ,409** ,432** ,390** ,368** ,520** ,465** ,686**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,054 ,111 ,000 ,000 ,001 ,024 ,020 ,007 ,000 ,019 ,001 ,001 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO13 Pearson Correlation ,185 ,046 ,390** ,383** ,237 ,139 ,466** ,521** ,397** ,344** ,272* ,303* 1 ,445** ,390** ,551** ,411** ,385** ,409** ,557**

Sig. (2-tailed) ,157 ,729 ,002 ,003 ,069 ,291 ,000 ,000 ,002 ,007 ,035 ,019 ,000 ,002 ,000 ,001 ,002 ,001 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO14 Pearson Correlation ,290* ,176 ,385** ,430** ,148 ,326* ,417** ,296* ,506** ,528** ,478** ,409** ,445** 1 ,577** ,671** ,462** ,591** ,485** ,683**

Sig. (2-tailed) ,025 ,180 ,002 ,001 ,259 ,011 ,001 ,022 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO15 Pearson Correlation ,408** ,242 ,335** ,487** ,273* ,393** ,540** ,354** ,721** ,696** ,380** ,432** ,390** ,577** 1 ,697** ,902** ,908** ,817** ,800**

Sig. (2-tailed) ,001 ,063 ,009 ,000 ,035 ,002 ,000 ,006 ,000 ,000 ,003 ,001 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO16 Pearson Correlation ,336** ,170 ,318* ,375** ,177 ,268* ,358** ,389** ,456** ,496** ,345** ,390** ,551** ,671** ,697** 1 ,647** ,656** ,612** ,690**

Sig. (2-tailed) ,009 ,193 ,013 ,003 ,176 ,039 ,005 ,002 ,000 ,000 ,007 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO17 Pearson Correlation ,410** ,251 ,379** ,515** ,355** ,301* ,541** ,436** ,763** ,716** ,463** ,368** ,411** ,462** ,902** ,647** 1 ,801** ,900** ,800**

Sig. (2-tailed) ,001 ,053 ,003 ,000 ,005 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO18 Pearson Correlation ,507** ,363** ,455** ,577** ,394** ,329* ,506** ,209 ,657** ,782** ,489** ,520** ,385** ,591** ,908** ,656** ,801** 1 ,907** ,838**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000 ,109 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

BO19 Pearson Correlation ,517** ,379** ,507** ,613** ,482** ,239 ,511** ,286* ,701** ,811** ,578** ,465** ,409** ,485** ,817** ,612** ,900** ,907** 1 ,846**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,065 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

TOT

AL

Pearson Correlation ,684** ,545** ,649** ,649** ,589** ,526** ,714** ,497** ,764** ,784** ,741** ,686** ,557** ,683** ,800** ,690** ,800** ,838** ,846** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

77

CORRELATIONS

/VARIABLES=KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12

KK13 TOTAL

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

[DataSet0]

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KK1 3,88 ,666 60

KK2 4,28 ,454 60

KK3 4,07 ,482 60

KK4 3,97 ,736 60

KK5 4,12 ,415 60

KK6 3,95 ,982 60

KK7 3,92 ,619 60

KK8 4,00 ,368 60

KK9 3,88 ,490 60

KK10 4,02 ,537 60

KK11 4,03 ,410 60

KK12 3,85 ,840 60

KK13 4,12 ,372 60

TOTAL 52,08 4,608 60

78

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TOTAL

KK1 Pearson Correlation 1 ,335** ,130 -,077 ,172 ,069 ,223 ,207 ,165 ,053 ,076 -,244 -,013 ,241

Sig. (2-tailed) ,009 ,322 ,558 ,188 ,602 ,087 ,112 ,207 ,688 ,561 ,061 ,924 ,064

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK2 Pearson Correlation ,335** 1 ,454** -,174 ,540** ,222 ,387** ,405** ,227 ,119 ,312* -,064 ,402** ,434**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,183 ,000 ,088 ,002 ,001 ,081 ,364 ,015 ,625 ,001 ,001

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK3 Pearson Correlation ,130 ,454** 1 ,293* ,299* ,437** ,416** ,668** ,320* ,127 ,502** ,401** ,522** ,653**

Sig. (2-tailed) ,322 ,000 ,023 ,020 ,000 ,001 ,000 ,013 ,335 ,000 ,001 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK4 Pearson Correlation -,077 -,174 ,293* 1 ,013 ,467** ,403** ,501** ,553** ,216 ,453** ,568** ,447** ,621**

Sig. (2-tailed) ,558 ,183 ,023 ,922 ,000 ,001 ,000 ,000 ,097 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK5 Pearson Correlation ,172 ,540** ,299* ,013 1 ,472** ,632** ,443** ,318* ,295* ,375** ,051 ,349** ,562**

Sig. (2-tailed) ,188 ,000 ,020 ,922 ,000 ,000 ,000 ,013 ,022 ,003 ,699 ,006 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK6 Pearson Correlation ,069 ,222 ,437** ,467** ,472** 1 ,830** ,422** ,305* ,195 ,257* ,669** ,387** ,784**

Sig. (2-tailed) ,602 ,088 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,018 ,136 ,048 ,000 ,002 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK7 Pearson Correlation ,223 ,387** ,416** ,403** ,632** ,830** 1 ,595** ,526** ,311* ,345** ,497** ,411** ,841**

Sig. (2-tailed) ,087 ,002 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,007 ,000 ,001 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK8 Pearson Correlation ,207 ,405** ,668** ,501** ,443** ,422** ,595** 1 ,657** ,515** ,561** ,438** ,618** ,819**

Sig. (2-tailed) ,112 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK9 Pearson Correlation ,165 ,227 ,320* ,553** ,318* ,305* ,526** ,657** 1 ,523** ,441** ,204 ,261* ,650**

Sig. (2-tailed) ,207 ,081 ,013 ,000 ,013 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,119 ,044 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK10 Pearson Correlation ,053 ,119 ,127 ,216 ,295* ,195 ,311* ,515** ,523** 1 ,459** ,194 ,329* ,493**

Sig. (2-tailed) ,688 ,364 ,335 ,097 ,022 ,136 ,016 ,000 ,000 ,000 ,138 ,010 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK11 Pearson Correlation ,076 ,312* ,502** ,453** ,375** ,257* ,345** ,561** ,441** ,459** 1 ,359** ,751** ,662**

Sig. (2-tailed) ,561 ,015 ,000 ,000 ,003 ,048 ,007 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK12 Pearson Correlation -,244 -,064 ,401** ,568** ,051 ,669** ,497** ,438** ,204 ,194 ,359** 1 ,544** ,642**

Sig. (2-tailed) ,061 ,625 ,001 ,000 ,699 ,000 ,000 ,000 ,119 ,138 ,005 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK13 Pearson Correlation -,013 ,402** ,522** ,447** ,349** ,387** ,411** ,618** ,261* ,329* ,751** ,544** 1 ,696**

Sig. (2-tailed) ,924 ,001 ,000 ,000 ,006 ,002 ,001 ,000 ,044 ,010 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

TOT

AL

Pearson Correlation ,241 ,434** ,653** ,621** ,562** ,784** ,841** ,819** ,650** ,493** ,662** ,642** ,696** 1

Sig. (2-tailed) ,064 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

79

LAMPIRAN V (Reliabilitas)

Warning # 849 in column 23. Text: in_ID

The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.

It could

not be mapped to a valid backend locale.

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006

VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013

VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 60 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,933 19

80

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4,40 ,527 60

VAR00002 4,33 ,510 60

VAR00003 4,13 ,650 60

VAR00004 4,27 ,686 60

VAR00005 4,30 ,530 60

VAR00006 4,37 ,688 60

VAR00007 4,08 ,462 60

VAR00008 3,90 ,656 60

VAR00009 4,25 ,571 60

VAR00010 4,37 ,581 60

VAR00011 4,28 ,585 60

VAR00012 4,23 ,745 60

VAR00013 3,97 ,486 60

VAR00014 3,73 ,821 60

VAR00015 4,32 ,504 60

VAR00016 4,13 ,650 60

VAR00017 4,37 ,486 60

VAR00018 4,37 ,520 60

VAR00019 4,42 ,497 60

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

80,22 57,766 7,600 19

81

Warning # 849 in column 23. Text: in_ID

The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.

It could

not be mapped to a valid backend locale.

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006

VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 60 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,865 ,886 12

82

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00002 4,28 ,454 60

VAR00003 4,07 ,482 60

VAR00004 3,97 ,736 60

VAR00005 4,12 ,415 60

VAR00006 3,95 ,982 60

VAR00007 3,92 ,619 60

VAR00008 4,00 ,368 60

VAR00009 3,88 ,490 60

VAR00010 4,02 ,537 60

VAR00011 4,03 ,410 60

VAR00012 3,85 ,840 60

VAR00013 4,12 ,372 60

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

48,20 20,197 4,494 12

83

LAMPIRAN VI (Regresi Linier Sederhana, Koefisien Korelasi, Koefisien

Determinasi dan Uji-F)

Warning # 849 in column 23. Text: in_ID

The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.

It could

not be mapped to a valid backend locale.

REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT VariabelY

/METHOD=ENTER VariabelX

/SCATTERPLOT=(VariabelY ,*ZPRED)

/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID)

/CASEWISE PLOT(ZRESID) OUTLIERS(3).

Regression

[DataSet0]

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

VariabelY 3,71 ,347 60

VariabelX 6,17 ,585 60

Correlations

VariabelY VariabelX

Pearson Correlation VariabelY 1,000 ,659

VariabelX ,659 1,000

Sig. (1-tailed) VariabelY . ,000

VariabelX ,000 .

N VariabelY 60 60

VariabelX 60 60

Variables Entered/Removeda

84

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 VariabelXb . Enter

a. Dependent Variable: VariabelY

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,659a ,434 ,424 ,263 ,434 44,450 1 58 ,000

a. Predictors: (Constant), VariabelX

b. Dependent Variable: VariabelY

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3,076 1 3,076 44,450 ,000b

Residual 4,014 58 ,069

Total 7,090 59

a. Dependent Variable: VariabelY

b. Predictors: (Constant), VariabelX

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,298 ,363 3,577 ,001

VariabelX ,390 ,059 ,659 6,667 ,000

a. Dependent Variable: VariabelY

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual VariabelY Predicted Value Residual

55 3,602 5 3,67 ,947

a. Dependent Variable: VariabelY

85

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 3,16 4,15 3,71 ,228 60

Residual -,722 ,947 ,000 ,261 60

Std. Predicted Value -2,396 1,947 ,000 1,000 60

Std. Residual -2,744 3,602 ,000 ,991 60

a. Dependent Variable: VariabelY