BAB I

PENDAHULUAN

1.1! Gambaran Umum Objek Penelitian

Gambar 1.1

Logo Perusahaan

Sumber: www.pln.co.id, 2016 (06 Maret 2016, pukul 19:57 WIB)

Bentuk, warna dan lambang perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai

yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik

Negara No. : 031/DIR/76 tanggal : 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang

Perusahaan Umum Listrik Negara. (www.pln.co.id,06 Maret 2016 pukul 21.00 WIB).

Adapun makna dari lambang perusahaan adalah sebagai berikut:

a.! Bidang persegi panjang vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lalnnya, melambangkan bahwa

PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan

sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang

diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan

masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki

tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.

b.! Petir atau kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama

yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat

para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para

pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai

2""

perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta

tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan

jaman.

c.! Tiga gelombang

Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama

yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring

sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan

terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan

(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan

manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan

perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.

1.1.1! Sejarah Perusahaan

Sejarah perkembangan kepemilikan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan

Barat dimulai sejak tahun 1912 yang untuk pertama kalinya didirikan Sentral Listrik

Tenaga Diesel dengan nama West Borneo Electriciteit Maatshappy (WBEM), terletak

di Jalan Cemara Pontianak dengan jenis mesin Mirless buatan Inggris yang memiliki

daya pertama kali 50 kW. Tahun 1935, diambil alih oleh seorang berkebangsaan

Belanda yang bernama J.Van Karen dan berubah nama menjadi Alagemence

Nederland Indiche Electriciteit Maatshappy atau ANIEM.

Pada tahun 1940 ANIEM mempunyai tiga mesin pembangkit yang terdiri dari

mesin Mirless 50 KVA sebanyak satu unit dan mesin pembangkit Sulzer sebanyak dua

unit. Kemudian pada tahun 1941, ANIEM berhasil menambah satu unit mesin

pembangkit Sulzer 400 kVA dari Banyuwangi. Selama masa pendudukan Jepang,

semua perusahaan listrik dan gas milik Belanda dikuasi oleh orang-orang Jepang.

Sehingga pada masa pemerintahan Jepang tahun 1942, ANIEM berubah nama menjadi

Denki Karare.

Selanjutnya setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia, semua perusahaan

kelistrikan yang dikuasai oleh Jepang diambil alih oleh pemuda-pemuda Indonesia

pada bulan September 1945 dan diserahkan pada pemerintah Republik Indonesia.

Kemudian oleh Presiden Soekarno dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas pada tanggal

27 Oktober 1945 yang kemudian diperingati sebagai Hari Listrik Nasional. Pada saat

3""

itu, kapasitas terpasang tenaga listrik hanya sebesar 157,5 MW. Tahun 1957, mendapat

penambahan mesin dua unit merk Stork Werk Spoor di Jalan Cemara (PLTD Cemara).

Pada tahun 1959 bersama dengan berkibarnya Trikora merebut Irian Barat dari

Belanda, Denki Karare dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia. Saat

itu, yang menjadi penanggungjawab Perusahaan Umum Listrik Negara Cabang

Pontianak adalah Ir. Rusjdi Hadjdrat. Selanjutnya, pada tahun 1962, Perusahaan

Umum Listrik Negara berubah status menjadi PLN Eksploitasi III dengan penambahan

mesin Norberg 2 x 1,250 kVA dan tahun 1965 hingga 1971, PLN Eksploitasi III

dipimpin oleh I Ketut Kontra dengan penambahan mesin Nigata 2 x 625 kVA dan

mesin Interprise 1 x 1.500 kVA, di Jalan Cemara (PLTD Cemara).

Tahun 1971-1972, Eksploitasi III dipimpin oleh Dip Ling I Nengah Sudja,

kantor berkedudukan di Jalan Tamar. Pada periode tahun 1972 -1975, PLN Eksploitasi

III dipimpin oleh Ir. Soetjipto Soentoro. Saat inilah, PLN Eksploitasi II berubah nama

menjadi PLN Wilayah V yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani Pontianak dengan

penambahan satu unit mesin Nigata 2 x 1375 kVA. Tahun 1975 hingga tahun 1982,

PLN Wilayah V dipimpin oleh Ir. Wayan Sandi dengan penambahan satu unit

pembangkit SWD 8 TM 410 sebesar 3 x 5000 kVA (PLTD Siantan).

Tahun 1982 – 1987, PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir.

Darsono Djondjang dengan penambahan mesin Enterprise sebsar 3 x 2.690 kVA,

mesin Sulzer 2 x 7875 kVA dan SWD 1 x 1.300 kVA. Untuk periode 1987-1989, PT

PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir Doddy J. Widada dan melakukan

penambahan mesin SWD 16 TM 410 sebesar 4 x 11.000 kVA. Setelah itu, pada

periode 1989-1992, kepemimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak

diserahkan kepada Ir. Margo Santoso yang bersama itu, Perusahaan Umum Listrik

Negara Wilayah V Kalimantan Barat menempati tempat kantor baru di Jalan Adi

Sucipto Pontianak. Tahun 1992-1993 kepemimpinan beralih kepada Ir. Budi Harjanto

dengan penambahan mesin Sulzer sebesar 2 x 9500 kVA.

Periode 1993-1995 kepemimpinan dipegang oleh Ir Agus Pribadi. Pada masa

kepemimpinannya ini PLN mengalami perubahan bentuk badan usaha dari Perusahaan

Umum (Perum) Listrik Negara Wilayah V menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah V dan

selanjutnya berubah lagi menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat

hingga saat ini.

4""

Tahun 1995-2000, Pimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat

dipegang oleh Ir. Sarbiyakto dengan penambahan PLTG Siantan 30 MW. Kemudian

tahun 2000 hingga tahun 2005, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah

Kalimantan Barat, Bapak Ir. Djoko Suwono, dengan penambahan Mesin Sewa.

Selanjutnya, kepemimpinan dipegang oleh Ir. Haryanto WS, MM, tahun 2008-2009.

Kemudian tahun 2009- Januari 2010, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah

Kalimantan Barat, Ir. Denny Pranoto, MM. dan tahun 2010 hingga sekarang, General

Manager PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat, Ir. Widodo Budi Nugroho,

MT.

1.1.2! Visi, Misi, dan Motto Perusahaan

Visi Perusahaan

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan

Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani.

Misi Perusahaan

a.! Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada

kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

b.! Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan

masyarakat.

c.! Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

d.! Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Motto Perusahaan

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life).

1.1.3!Wilayah Kerja

Wilayah kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar memiliki 4 area yaitu Area

Pontianak, Singkawang, Ketapang, Sanggau. Berikut gambar wilayah Kantor Wilayah

PLN Kalbar:

5""

Gambar 1.2

Wilayah Kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar

Sumber: Data Internal Perusahaan (2016)

1.2! Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan berjalannya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) sebagai bentuk

persaingan global yang terjadi saat ini, salah satu yang harus dilakukan segera adalah

mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas. Hal ini dikarenakan keberhasilan

suatu organisasi secara signifikan tergantung pada cara mereka mengelola potensi

manusia, di mana sumber daya manusia merupakan fungsi yang paling penting dari

manajemen dalam pengembangan ekonomi pengetahuan, melakukan perubahan,

melakukan pendekatan terhadap manusia dan sebagai sumber daya utama organisasi

untuk memperoleh keunggulan kompetitif .

Salah satu sektor industri di Indonesia yang berdampak kuat terhadap

Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) adalah sektor industri listrik, dimana listrik

merupakan penunjang dalam kebutuhan rumah tangga maupun bisnis yang saat ini

berkembang (https://m.tempo.co/read/news/2016/01/08/090734434/inilah-industri-

yang-rawan-kena-dampak-mea, diakses pada 27 Pebruari 2016, 23.37 WIB).

Indonesia menyadari infrastruktur listrik memiliki peran yang sangat krusial bagi

upaya mendorong pertumbuhan ekonomi dan penciptaan kesejahteraan dengan

menjamin sistem yang kuat dan efisien, sehingga semua wilayah Indonesia harus

6""

mempunyai infrastruktur listrik yang memadai untuk menghadapi MEA, terutama

kawasan Indonesia yang berbatasan langsung dengan negara-negara ASEAN.

Kalimantan Barat sebagai salah satu kawasan yang berbatasan langsung dengan

negara ASEAN yaitu Malaysia, dimana saat ini wilayah Kalimantan Barat mengalami

defisit listrik sebesar 30 MW, dengan daya mampu sebesar 240 MW.

(http://www.dunia-energi.com/indonesia-perkuat-kelistrikan-di-perbatasan/, diakses

pada 27 Pebruari 2016, 23.37 WIB). Defisit listrik ini harus segera ditanggulangi

dengan memaksimalkan daya saing dari PLN sebagai satu-satunya penyedia tenaga

listrik di Kalimantan Barat. Kantor Wilayah PLN Kalbar merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang jasa pelayanan kelistrikan di bawah unit PLN Pusat di mana

pelaksanaan pekerjaannya lebih menitik beratkan pada sumber daya manusia. Hal

tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Kurniawan dalam buku Dunamis

(2013:234) bahwa: “Karakteristik bisnis PLN yang bertumpu pada pengembangan

manusia (potensi insani) menjadikan PLN tidak memiliki alternatif kecuali

mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya”, sehingga Kantor Wilayah

PLN Kalbar harus mengelola sumber daya manusia dengan baik dengan cara

memperhatikan hubungan antara perusahaan dengan karyawan guna memunculkan

rasa keterikatan karyawan.

Manajemen penting untuk dapat memahami keterikatan karyawannya, karena

menurut Mangkuparawira (2011:93) bahwa: “Keterikatan adalah kepatuhan seseorang

karyawan manajemen dan non manajemen pada organisasi yang menyangkut visi,

misi, dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya”. Hal ini dipertegas oleh Ibu

Nin selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar bahwa “Keterikatan

(engagement) pada Kantor Wilayah PLN Kalbar menjadi ciri utama keberhasilan

perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusia”. Beliau menegaskan

bahwa perusahaan menyadari bahwa semakin tinggi keterikatan karyawan (employee

engagement) dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada akhirnya

mempermudah mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dapat lebih termotifasi dalam

sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan tersebut.

Rasa nyaman dan senang ditimbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan antara

lain pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik (pewarnaan, penerangan,

suhu udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan) maupun non-fisik

7""

(hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan). (Hendri, 2012:5)

Schaufeli & Bakker dalam Albercht (2010:312) mengemukakan “Engagement

as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor,

dedication, and absorption.”. Berdasarkan daftar hadir karyawan yang diperoleh dari

pihak internal perusahaan, peneliti mengamati bahwa banyak karyawan yang datang

terlambat ke kantor. Setelah dikonfirmasi dengan melakukan wawancara dengan Nin

selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada tanggal

5 Pebruari 2016, beliau menyatakan bahwa keterlambatan karyawan cenderung terjadi

setiap hari dan berdasarkan data tersebut diketahui bahwa rata-rata jumlah

keterlambatan karyawan meningkat selama tahun 2015. Dengan peningkatan data

keterlambatan selama tahun 2015 menunjukan rendahnya kedisiplinan dalam

kehadiran karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar, rendahnya kedisiplinan

menandakan rendahnya karakteristik semangat (vigor), hal ini mengindikasikan

rendahnya employee engagement karyawan. Grafik peningkatan data keterlambatan

karyawan selama tahun 2015 dapat dilihat pada Gambar 1.3.

Gambar 1.3

Trendline Rata-Rata Jumlah Keterlambatan Karyawan

di Kantor Wilayah PLN Kalbar Tahun 2015 (Januari s.d. Desember)

Sumber: Data Internal Perusahaan (2016)

Berdasarkan data pada Gambar 1.3, dapat diketahui bahwa trendline

keterlambatan mengalami peningkatan selama tahun 2015 (Januari-Desember).

JAN FEB MAR APR MAY JUN JUL AUG SEP OCT NOV DEC

10 10 11 12 13 13 14 15 16 16 18 20

0

5

10

15

20

25

Rata@rata"jumlah

keterlam

batan/hari"(o

rang)

Bulan

8""

Dengan rata-rata jumlah keterlambatan yang meningkat tersebut dapat menjadi

masalah bagi perusahaan karena hal ini dapat mengganggu efektivitas pelaksanaan

kerja perusahaan.

Employee engagement yang rendah tersebut bisa diakibatkan oleh beberapa

faktor yang mempengaruhinya, Federman (2009:37-47) menyatakan bahwa:

“Employee engagement di dalam perusahaan dipengaruhi oleh sembilan hal yakni

budaya organisasi, indikator sukses, pengertian prioritas, komunikasi, Inovasi,

penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif dan pengakuan, pelanggaran”.

Berdasarkan faktor-faktor yang dipaparkan sebelumnya, bahwa kebudayaan

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement di dalam

perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Denison (2010:1) “Perusahaan

yang memiliki budaya organisasi yang kuat maka dapat dipastikan bahwa keterikatan

karyawan juga tergolong tinggi dan sebaliknya perusahaan yang memiliki budaya

organisasi yang lemah dapat dipastikan keterikatan karyawannya juga rendah”.

Sehingga penting di dalam perusahaan menanamkan budaya organisasi yang kuat agar

meningkatkan keterikatan karyawan (employee engagement).

Budaya organisasi dalam suatu perusahaan dapat digambarkan melalui

nilai-nilai inti yang dijunjung tinggi oleh perusahaan tersebut, perusahaan yang

memiliki nilai-nilai inti yang baik serta dipahami dan diaplikasikan oleh para

karyawan dalam aktivitas keseharian mereka maka dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi pada perusahaan tersebut kuat, karena nilai-nilai inti pada perusahaan

merupakan dasar dari budaya organisasi yang kuat. Hal tersebut sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Darmawan (2013:165) bahwa:

“Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas, semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut maka semakin kuat budaya”. Nilai inti Kantor Wilayah PLN Kalbar tertuang dalam kata SIPP yang berarti

Saling Percaya, Integrity, Peduli, dan Pembelajar. SIPP merupakan nilai-nilai yang

mendasari budaya PLN yang dibangun melalui proses co-creation yang melibatkan

perwakilan manajemen PLN di semua tingkatan diawali dengan visioning (peninjauan

dan penetapan visi) serta penetapan tata nilai. Budaya perusahaan dibangun untuk

mendukung pencapaian tujuan dan strategi bisnis sesuai dengan Visi dan Misi yang

telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Asisten Manajer SDM pada

9""

tanggal 5 Februari 2016, diperoleh informasi bahwa sudah dilakukan survei karyawan

di Kantor Wilayah PLN Kalbar mengenai pemahaman budaya perusahaan pada akhir

tahun 2015, hasil menunjukan bahwa masih sedikit karyawan yang paham tentang

budaya perusahaan. Hasil survei tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.4:

Gambar 1.4

Presentase Pemahaman Budaya di Kantor Wilayah PLN Kalbar

Sumber : Data Internal Perusahaan (2016)

Gambar 1.4 diatas menunjukan hanya 18% karyawan yang telah memiliki

pemahaman terhadap budaya organisasi yang termasuk didalamnya adalah nilai

perusahaan dan identitas perusahaan yang dapat membedakan Kantor Wilayah PLN

Kalbar dengan perusahaan lain. Sedangkan 82% karyawan belum terlalu memahami

tentang budaya organisasi. Dari hasil survei tersebut dapat diindikasikan bahwa

pemahaman karyawan Kantor Wilayah PLN Kalbar tentang budaya masih lemah.

Budaya organisasi Kantor Wilayah PLN Kalbar yang masih lemah akan

berpengaruh terhadap perilaku karyawan. Nilai-nilai budaya tidak tampak, tetapi

merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan keterikatan

karyawan. Seperti yang diungkapkan dalam penelitian (Denison, 2010:2):

“Understanding employee engagement is most valuable when understood within the context of the strengths and weaknesses of the organization. If we look at employee engagement alone, without considering the culture that employees work in, we potentially leave ourselves blind to the strategic strengths and weaknesses in the organization that impact employee performance and ultimately organizational performance.” Berdasarkan pemaparan fenomena employee engagement yang di tandai melalui

trend keterlambatan karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar yang terus meningkat

selama satu tahun terakhir pada tahun 2015 dan budaya organisasi yang diindikasikan

Mengerti18%

Tidak"Mengerti82%

Mengerti

Tidak"Mengerti

10""

masih lemah dengan melihat hasil survei pemahaman budaya organisasi yang

dilakukan oleh SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada akhir tahun 2015. Oleh karena

itu, perusahaan masih belum mengetahui apakah ada pengaruh dari budaya organisasi

yang lemah terhadap employee engagement karyawan yang rendah. Hal tersebut

membuat Asisten Manajer Kantor Wilayah PLN Kalbar meminta peneliti untuk

melakukan penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement.

Berdasarkan latar belakang tersebut, dan juga mengingat bahwa belum pernah

dilakukannya penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement, maka

peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor–Faktor Budaya

Organisasi Terhadap Employee Engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik

Negara (Persero) Kalimantan Barat”

1.3! Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

permasalahan dalam peneltian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1.! Seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik

Negara (Persero) Kalimantan Barat?

2.! Seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik

Negara (Persero) Kalimantan Barat?

3.! Bagaimana pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari

involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap

employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara

(Persero) Kalimantan Barat?

4.! Bagaimana pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari

involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap

employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara

(Persero) Kalimantan Barat?

11""

1.4! Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.! Mengetahui seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan

Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat.

2.! Mengetahui seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT

Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat.

3.! Mengetahui pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari

involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap

employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara

(Persero) Kalimantan Barat.

4.! Mengetahui pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari

involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap

employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara

(Persero) Kalimantan Barat.

1.5! Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai

berikut:

1.!Aspek Teoritis

Kegunaan penelitian dari aspek teoritis adalah untuk menjadi referensi

tambahan untuk penelitian selanjutnya. Adapun dengan digunakannya teori

Denison dan Scaufeli pada penelitian ini, diharapkan dapat menjadi

perbandingan yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya tentang

budaya organisasi dan employee engagement.

2.!Aspek Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi divisi sumber daya

manusia perusahaan terkait yang dapat menjadikan penelitian ini sebagai

bahan pertimbangan dalam memperkuat budaya organisasi demi

meningkatkan employee engagement yang pada akhirnya akan berdampak

pada peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.

12""

1.6! Sistematika Penelitian

Diperlukan suatu tata urutan pengujian penelitian yang bermanfaat untuk

memudahkan peneliti dalam menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah

pembaca dalam membaca penelitian ini. Adapun sistematika penelitian yang dipakai

adalah sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN

Bab yang menyajikan informasi secara umum, ringkas dan padat yang

menggambarkan secara rinci tentang isi penelitian. Bab ini menjelaskan rincian dari

beberapa hal, yaitu: gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian,

perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika

penelitian.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN

Bab yang menyajikan secara rinci hasil dari kajian kepustakaan yang terkait dengan

topik dan variabel penelitian yang akan dijadikan sebagai acuan dari penyusunan

kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Dikarenakan hasil dari kajian

kepustakaan ini akan dijadikan acuan dasar dari kerangka pemikiran penelitian, maka

kajian kepustakaan harus diambil dari teori – teori yang sudah baku, maupun temuan

– temuan terbaru yang ditulis dalam jurnal, desertasi, tesis, maupun skripsi yang

terpercaya. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal, yaitu: tinjauan

pustaka penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup

penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab yang menjelaskan secara rinci tentang metode yang dipakai dalam penyusunan

penelitian ini, menjelaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk

mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan

masalah dari penelitian ini. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal,

yaitu: jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel,

pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknik analisis data.

13""

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab yang menjelaskan secara rinci hasil dari penelitian yang kemudian dibahas oleh

peneliti secara kronologis dan sistematis sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan

penelitian. Bab ini menguraikan secara rinci beberapa hal, yaitu: karakteristik

responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

Bab yang berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dibahas dalam penelitian ini

dengan cara diuraikan butir demi butir dan secara padat, dan berisikan saran

pemecahan masalah yang ditujukan bagi perusahaan terkait dengan permasalahan

yang diambil, dan juga berisikan saran kepada para pembaca penelitian tersebut mapun

kepada peneliti – peneliti berikutnya.