BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangRumah sakit sebagai penyedia pelayanan kesehatan saling bersaing dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Rumah Sakit yang mampu bertahan dalam persaingan adalah rumah sakit yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Di era keterbukaan saat ini, tantangan yang dihadapi rumah sakit semakin kompleks, peningkatan kualitas di rumah sakit perlu terus dilakukan sesuai dengan perkembangan kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Masyarakat semakin tahu apa yang menjadi haknya, masyarakat semakin cerdas karena banyaknya informasi yang dapat diperoleh melalui berbagai media informasi. Sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit seperti modal, sarana prasarana tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum ( Renstra RSJHK 2010 ).Sumber daya manusia memiliki andil besar dalam menentukan maju atau berkembangnya suatu organisasi, oleh karena itu kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas sumber daya manusia didalamnya. Agar terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci sukses dan keberhasilan dalam suatu perusahaan, namun demikian pengelolaan sumber daya manusia tidaklah mudah, karena masing-masing manusia itu unik dan mempunyai latar belakang yang berbeda-beda ( Tampubolon 2013 ). Oleh karena organisasi berperan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Menurut Dharma (1985, 64) bahwa kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sedangkan menurut Siswanto (1990, 243) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satu faktor tersebut adalah penghargaan dan sanksi ( reward and punishment). Reward and punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan kinerja karyawan. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan umtuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi ( Tohardi 2002). Penghargaan diberikan pada karyawan pada saat hasil kerja mereka telah memenuhi standar atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan.Rumah Sakit Jantung Harapan Kita (RSJHK) sebagai perusahan milik pemerintah yang menyediakan pelayanan khusus dibidang kardiovaskular dan merupakan pusat rujukan untuk kasus-kasus kardiovaskular, perlu didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten. Agar sumber daya manusianya berkualitas tentunya pemberian penghargaan dan penerapan hukuman perlu dilakasanan dengan baik dan benar.Pemberian Reward and punishment di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita (RSJHK) sudah dilaksanakan mengacu pada penilaian remunerasi RSJHK yang diberlakukan sejak 2008 melalui penilaian kinerja triwulan. Penilaian karyawan khususnya staf keperawatan dilakukan berjenjang, yaitu perawat pelaksana dinilai oleh ketua tim dan ketua tim dinilai oleh kepala ruangan. Penilaian kinerja menggunakan Formulir Penilaian Kinerja Triwulan ((Form C.2.1), dengan bobot nilai : Baik sekali (BS), Baik (B), Cukup (C), Kurang (K) dan Kurang Sekali ( KS). Hasil wawancara dengan Ketua Tim dan Kepala Ruangan mengenai pelaksanaan penilaian staf perawat terkait dengan Reward and punishment belum dapat diterapkan secara maksimal karena berbagai alasan yang tidak tertulis. Sehingga dalam pemberian nilai terkadang antara staf yang rajin dengan staf yang sedang-sedang saja nilainya sama mendapatkan nilai baik (B) karena kriteria penilaian tidak terlalu mendetail. Berdasarkan paparan diatas, maka penulis ingin mengetahui lebih lanjut bagaimana penerapan dan pelaksanaan Reward and punishment pada staf perawatan di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.

1.2. Tujuan 1.2.1 Tujuan Umum Menggambarkan pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and punishment ) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita. 1.2.2 Tujuan Khususa. Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.b. Mengidentifikasi solusi terhadap penyelesaian masalah mempengaruhi pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.1.3 Ruang LingkupPengambilan data mengenai pelaksanaan dan penerapan penghargaan dan hukuman (Reward and punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita.1.4 Manfaat penelitian1.4.1 Bagi Rumah Sakit a. Dapat gambaran mengenai pelaksanaan dan penerapan penghargaandan hukuman (Reward and punishment) staf perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita. b. Menjadi bahan masukan dalam pemberian penghargaan dan hukuman khususnya staf perawat di masa yang akan datang. 1.4.2 Bagi Perawat Dapat meningkatkan kinerja sehingga pelayanan keperawatan berkualitas sesuai dengan tuntutan masyarakat.

BAB IIIANALISA KASUS

3.1 Gambaran RS Jantung Harapan Kita

Pada tanggal 9 November 1985 Rumah Sakit Jantung Harapan Kita diresmikan oleh Presiden RI Bapak Soeharto yang mempunyai Visi menjadi Institusi Kardiovaskular terpercaya di Asia Pasifik, Sedangkan Misinya adalah Menyelenggarakan Pelayanan, Pendidikan dan Pelatihan serta Penelitian Kardiovaskular secara Profesional dan ditopang tata kelola korporasi yang baik.

Rumah Sakit Jantung Harapan Kita, telah beberapa kali berubah status, diawali dengan status kepemilikan Depkes namun dalam pengelolaannya diserahkan kepada Yayasan Harapan Kita. Kemudian pada tahun 2000 berubah status sebagai Rumah Sakit Perjan atau Perusahaan Jawatan dan tahun 2005 berubah status kembali menjadi Badan Layanan Umum atau lebih dikenal dengan istilah BLU. Walaupun kini berstatus BLU namun Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita tetap berkomitmen untuk selalu menomorsatukan kepentingan pasien dalam setiap layanan yang diberikan. Oleh karenanya value Patient First selalu ditanamkan agar meresap dibenak setiap karyawan. Rumah Sakit Jantung Harapan Kita Jakarta memiliki dokter ahli dan perawat sepesialis dibidang kardiovaskular. Pengembangan sumber daya manusia khususnya tenaga keperawatan difokuskan pada pengembangan pengetahuan maupun ketrampilan serta sikap. Jumlah ketenagaan keperawatan di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita yang memberikan asuhan keperawatan langsung kepada pasien sampai dengan Desember 2011 adalah sebanyak 561 perawat di rawat inap dan 156 perawat di non rawat inap ( UGD, Poliklinik, Diagnostik Non Invasif,Diagnostik Invasif & Intervesi Bedah, Bedah Jantung dan prevensi dan rehabilitasi ) serta 13 perawat di jabatan struktural. Jumlah perawat secara keseluruhan di Rmah Sakit Jantung Harapan Kita adalah sebanyak 730 perawat termasuk di managerial, Komite Pengendalian Infeksi Rumah Sakit, Komite Keperawatan dan yang sedang mengikuti pendidikan. Peningkatan kompetensi tenaga keperawatan sebagai dasar profesionslisme dalam bekerja tetap diberikan sesuai dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Pendidikan perawat terdiri dari S3 Keperawatan 1 orang, S2 Keperawatan 2 orang, S2 Managemen 8 orang, spesialis kardiovaskuler 48 orang, S1 Keperawatan 166 orang dan D3 Keperawatan & D3 Keteknisian 505 0rang. Untuk pencapaian realisasi rencana pendidikan sampai dengan tahun 2006-2011 untuk pendidikan S3 Keperawatan 100%, Spesialis Kardiovaskuler 100%, S2 Manajemen 70%, S1 Keperawatan 100%, D4 Fisioterapi 100% dan D3 teknisi 100%. Pendidikan nonformal sampai akhir 2010 seperti Pelatihan Lanjut Keperawatan Kardiovaskuler /Post Basic Kardiovaskuler berjumlah 268 orang, pelatihan Kardiologi Dasar 669 orang, ACLS 368 Orang, pelatihan Pengendalian Infeksi Nosokomial(PPI) sebanyak 372 orang, pelatihan EKG 305 orang dan Servis Excellent sebanyak295orang.Dengan tekad merebut simpati bangsa melalui pelayanan terbaik yang dapat dipercaya, RS Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita kini telah siap menjadi Tuan Rumah di negara sendiri, sehingga kedepan tidak ada lagi pasien jantung yang memilih berobat ke luar negeri, dengan demikian devisa negara tidak lari ke negara tetangga, dan dana yang ada dapat dimanfaatkan bagi pembangunan kembali bangsa.

3.2 Hasil Kuesioner Penulis melakukan penyebaran kuesioner untuk 30 responden, dalam hal ini perawat pelaksana dan ketua tim di ruangan yang disebar secara acak di RSJHK. Kuesioner berisi 28 pernyataan dengan mengacu pada faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan dan hukuman.Kuesioner terdiri dari dua bagian, yaitu pada bagian pertama berisi tentang data umum responden antara lain jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja. Sedangkan pada bagian kedua, terdiri dari 12 pernyataan tentang penghargaan dan 16 pernyataan tentang hukuman. Berikut adalah hasil pengumpulan kuesioner yang disebarkan bulan November 2013 :

Tabel 3.1Distribusi Frekuensi perawat berdasarkan jenis kelamin, umur, Pendidikan terakhir, masa kerja, status kepegawaian (N=30)

NOKarakteristikFrekuensiProsentase (%)

1Jenis kelamin Perempuan Laki-laki1468020

2Usia 20 - 25 tahun 26 - 35tahun 36 - 45 tahun > 45 tahun39135103043,3316,66

3Pendidikan D3 S1161453,3346,66

4Masa kerja 1- 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun 16 - 20 tahun > 20 tahun376104

1023,3320,0033,3313,33

5Status kepegawaian PNS NON PNS2197030

Sumber : data primer November 2013Berdasarkan tabel 3.1 dengan responden sebanyak 30 orang yaitu jenis kelamin perempuan 14 orang (80%), sebanyak 13 orang ( 43,33 ) berusia antara 36-45 tahun, tingkat pendidikan D3 sebanyak 16 orang (53,33), masa kerja 16 20 tahun sebanyak 10 orang (33,33) dan status kepegawaian PNS sebanyak 21orang (70%)

Hasil Kuisioner penghargaanTabel 2Distribusi frekwensi Faktor Job diskripsi terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi job diskripsi terhadap imbalan 86 % responden menyatakan baik, dan 14% responden menyatakan kurang baik.

3.2.1.2. Faktor kompetensi terhadap imbalanTabel 3Distribusi frekwensi Faktor kopetensiterhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi kopetensi terhadap imbalan 83 % responden menyatakan sudah sesuai, dan 17% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.1.3. Faktor kontribusi karyawan terhadap imbalanTabel 4Distribusi frekwensi Faktor kontribusi karyawan terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi konribusi karyawan terhadap imbalan 38 % responden menyatakan ya, dan 62% responden menyatakan tidak.

3.2.1.4. Faktor anggaran terhadap imbalan Tabel 5Distribusi frekwensi Faktor anggaran terhadap imbalan

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi anggaran terhadap imbalan 78% responden menyatakan sesuai, dan 22% responden menyatakan tidak sesuai.

Hasil kuisioner berdasarkan hukuman3.2.2.1. Faktor waktu terhadap penerapan hukumanTabel 6Distribusi frekwensi Faktor waktu terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi faktor waktu terhadap hukuman 67 % responden menyatakan ya, dan 33% responden menyatakan tidak.

3.2.2.2 Faktor jadwal terhadap hukumanTabel 7Distribusi frekwensi Faktor jadwal terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi faktor jadwal terhadap hukuman 43 % responden menyatakan sesuai, dan 57% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.2.3 Faktor pemilihan metode terhadap hukuman Tabel 8Distribusi frekwensi Faktor pemilihan metode terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi pemilihan metode terhadap hukuman 71 % responden menyatakan sesuai, dan29% responden menyatakan tidak sesuai.

3.2.2.4 Faktor penggunaan aturan terhadap hukuman Tabel 6Distribusi frekwensi Faktor penggunaan aturan terhadap penerapan hukuman

Dari tabel di atas menunjukan, distribusi frekwensi penggunaan aturan terhadap hukuman 66 % responden menyatakan digunakan, dan 34% responden menyatakan tidak di gunakan.