UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”JAKARTA

HUBUNGAN DIMENSI IKLIM KERJA DENGAN KEPUASAN PERAWAT MELAKSANAKAN

ASUHAN KEPERAWATAN DI PUSKESMAS KECAMATAN

CIRACAS JAKARTA TAHUN 2014

PROPOSALDiajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Keperawatan

MUCHAMAD GANDA GUNAWAN1010711086

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATANPROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kepuasan kerja merupakan pandangan karyawan terhadap dirinya maupun

terhadap profesi yang dijalaninya, sehingga kepuasan kerja perlu untuk

mendapat perhatian karena dapat memuaskan kebutuhan psikologis pekerja

yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini didukung

dengan pernyataan As’ad (2003; dalam Muadi, 2009) yang mengatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja tersebut tentang

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Lebih lanjut, Davis (1978; dalam Pertiwi, 2004) mengatakan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu perasaan terhadap pekerjaannya yang akan terjadi apabila

ada kesesuaian antara ciri-ciri pekerjaan dengan keinginan para pekerjanya.

Jadi dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja akan mempengaruhi pandangan

kerja secara tidak langsung.

Persepsi perawat terhadap pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

kemampuan dan keterampilan, dirasa perlu untuk diperhatikan demi

meningkatkan kinerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan

cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula (Baihaqi, 2010). Faktor yang

memotivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan berada pada

pekerjaan itu sendiri, dan apabila hal tersebut tidak dipenuhi atau tidak

memuaskan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja (no job satisfaction)

(Gatot & Adisasmito, 2005). Ketidakpuasan kerja yang timbul dapat

dimanifestasikan dengan adanya kinerja yang buruk, hal itu berlaku untuk

semua tenaga kerja, termasuk perawat.

Kinerja perawat dapat mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan di

Puskesmas. Menurut WHO 1988 mutu merupakan kesesuaian standar suatu

intervensi yang aman, yang menghasilkan kemampuan masyarakat sehingga

dapat berdampak pada angka kematian, kesakitan, ketidakmampuan dan

2

kekurangan gizi (Harmiati, 2011). Mutu pelayanan yang buruk akan dapat

mempengaruhi angka kematian, kesakitan, kekurangan gizi pada Rumah

Sakit, Puskesmas, atau bahkan pada Indonesia.

Mutu pelayanan kesehatan penting ditingkatkan oleh tenaga kesehatan demi

kesejahteraan status kesehatan masyarakat. Perawat merupakan tenaga

kesehatan terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak pasien lebih lama

dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, sehingga mereka mempunyai

peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan

di Rumah Sakit (Hamsyah, 2004). Prasyarat untuk meningkatkan mutu

keperawatan antara lain: pimpinan yang peduli dan mendukung; ada

kesadaran bahwa mutu harus ditingkatkan (standar mutu); tenaga

keperawatan disiapkan melalui upaya peningkatan pengetahuan, sikap dan

ketrampilan dengan cara diadakan program diklat; sarana, perlengkapan dan

lingkungan yang mendukung; tersedia dan diterapkannya standar asuhan

keperawatan (Pribadi, 2009). Salah satu usaha efektif peningkatan mutu

adalah dengan pengoptimalan kinerja perawat.

Kinerja perawat berhubungan erat dengan kepuasan perawat, dan kepuasan

perawat penting diperhatikan demi terciptanya kinerja yang baik. Kepuasan

kerja adalah cara pegawai merasakan kondisi dirinya, yang meliputi aspek

usia, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan, atau kondisi

pekerjaannya, yang meliputi gaji yang diterima, kesempatan pengembangan

karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan

struktur organisasi pekerjaan (Hamsyah, 2004). Newstrom (1989; dalam

Pertiwi, 2004) mengatakan bahwa para pegawai yang lebih puas

kemungkinan besar akan lebih lama bertahan dengan majikan mereka,

sedangkan pegawai yang kurang puas biasanya menunjukkan ketidakpuasan

mereka dengan pergantian yang tinggi.

Telah banyak peneliti yang mencoba menemukan faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satunya adalah iklim kerja. Iklim

3

kerja dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi, kinerja

dan kepuasan kerja pekerja (Lumbantoruan, 2005). Iklim kerja

mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan (Huda, 2012). Iklim

kerja positif lah yan akan dibutuhkan dalam meningkatkan kepuasan kerja

perawat.

Persepsi karyawan tentang pekerjaannya tentu akan berdampak positif bila

yang terjadi di lapangan adalah iklim kerja positif. Sebuah iklim kerja yang

positif merangsang motivasi pegawai karena dapat memberikan kondisi-

kondisi dimana orang dapat mengejar tujuan mereka sendiri yang selanjutnya

berusaha menuju tercapainya tujuan organisasi (Bennis & Schein, 2005;

Wiandini, 2010). Munandar & Wati (2011) pun senada dengan pernyataan

diatas yang mengatakan bahwa iklim kerja yang kondusif baik fisik maupun

non fisik merupakan landasan bagi penyelenggaraan pembelajaran yang

efektif dan produktif, sehingga diharapkan terciptanya suasana yang aman,

nyaman, dan tertib. Terciptanya iklim kerja positif akan berimplikasi pada

ekspektasi perusahaan atau dalam lingkup penelitian ini adalah Puskesmas,

adalah lebih meningkatnya kinerja karyawan dalam menjalankan tugas-

tugasnya.

Iklim kerja memiliki dimensi-dimensi dalam pengukuran batasannya, salah

satunya adalah tanggungjawab, penghargaan, dan struktur, yang kesemuanya

itu akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pinder (1984; dalam Baihaqi, 2010)

menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja

ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan

pekerja dan mau membantu apabila diperlukan. Blakely (1993; dalam

Baihaqi, 2010) membuktikan bahwa pekerja yang menerima penghargaan

dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri

akan lebih puas.

Lebih lanjut, Farjam, Razak, dan Jafar (2013) telah melakukan penelitian

yang hasilnya adalah bahwa kesesuaian, tanggungjawab, penghargaan,

4

kejelasan, dan rekan kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A. Moeis Samarinda. Sadiyanto

(2001) menemukan hasil penelitian bahwa terdapat hubungan bermakna

antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja, dan penghargaan dengan

kepuasan kerja. Penulis merasa penting untuk meneliti tentang hubungan

dimensi iklim kerja dengan kepuasan perawat melaksanakan asuhan

keperawatan, mengingat dimensi-dimensi iklim kerja secara signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

Peneliti telah melakukan studi pendahuluan di Puskesmas Kecamatan Ciracas

pada tanggal ______ dan didapatkan data bahwa pelayanan di Puskesmas ini

terbagi menjadi ______ ruangan, yaitu poli umum, poli gigi, poli Kesehatan

Ibu dan Anak (KIA), Manajemen Terpadu Balita Sakit (MTBS), poli gizi,

poli mata, poli Diabetes Mellitus (DM), poli lansia, IMS/VCT, poli

Tuberkulosis (TB), poli kesehatan jiwa (keswa), poli NAPZA, PAL, PKPR,

rumah bersalin, dan rawat inap. Tenaga kerja yang ditempatkan di masing-

masing ruangan berdasarkan kebijakan dari _______.

Berdasarkan keterangan staf bagian Pendidikan dan Latihan (Diklat)

Puskesmas Kecamatan Ciracas, jumlah pengunjung Puskesmas berkisar

antara 70 sampai 100 orang per hari. Jumlah kunjungan yang tinggi dan

banyaknya pelayanan yang harus diberikan, membuat Puskesmas Kecamatan

Ciracas terpaksa mengalihkan beberapa tenaga kerja untuk bertugas tidak

pada lingkupnya yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Terdapat 50 perawat yang bekerja di Puskesmas Ciracas, 45 orang

diantaranya bertugas di poli, dan 5 orang lainnya bertugas di bagian

administrasi atau bagian _____ . Perawat-perawat yang bertugas di poli

aktivitasnya hampir sama, yakni memeriksa kesehatan pasien dengan

melakukan pemeriksaan fisik, mendiagnosis penyakit klien, dan menuliskan

resep obat. Jumlah kunjungan klien yang banyak setiap harinya menyebabkan

seluruh tenaga kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang optimal.

5

Demikian pula apabila ada tenaga kesehatan yang sedang bertugas di luar

Puskesmas, atau karena jumlah tenaga kesehatan lain, terutama dokter, yang

tidak mencukupi untuk bertugas di masing-masing poli, atau karena tenaga

kesehatan lain yang memang sedang berhalangan hadir. Hal ini menyebabkan

perawat seringkali dianggap sebagai dokter karena perawat juga melakukan

tugas seorang dokter untuk memberikan pelayanan kepada klien. Perawat

yang bertugas di bagian administrasi atau bagian ____ pun memiliki visi yang

sama, yakni memberikan pelayanan yang optimal kepada klien, walaupun

memang tidak sesuai dengan peran dan fungsinya.

Namun adanya tuntutan untuk mampu melakukan tugas tenaga kerja lain

merupakan hal yang melanggar peraturan dan fungsi serta peran perawat itu

sendiri, bahkan mungkin dapat berpotensi membahayakan jiwa klien

(malpraktik). Oleh karena itu penting bagi perawat untuk tetap menjalankan

peran utamanya sebagai pemberi pelayanan keperawatan di Puskesmas demi

mewujudkan masyarakat yang sehat. Perawat yang bertugas kurang sesuai

dengan fungsi dan perannya pun belum tentu murni dijalankan atas kemauan

sendiri, mengingat penempatan tenaga kerja didasarkan kebijakan dari

_____ . Berdasarkan data diatas penulis merasa penting untuk meneliti

tentang hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam menjalankan

peran dan fungsi sebagai perawat.

1.2. Masalah Penelitian

Demi meningkatnya mutu pelayanan di Puskesmas Kecamatan Ciracas,

pengelolaan manajemen Puskesmas, khususnya dibidang keperawatan

hendaknya dilakukan upaya perbaikan. Dari berbagai aspek yang ada, faktor

peningkatan produktivitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu

aspek penting dalam usaha peningkatan kualitas pelayanan Puskesmas.

Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti, didapatkan data

bahwa ____ dari 10 perawat mengeluhkan tentang tugas yang diberikan oleh

atasan tidak sesuai dengan peran dan fungsinya seebagai perawat. Selain itu,

6

peneliti menemukan bahwa __ dari ___ perawat tidak bekerja pada ruangan

dimana ia dapat menjalankan peran dan fungsinya sebagai perawat. Angka

turnover sebesar ___% pada tahun ___ dan ditambah lagi dengan jumlah

perawat yang sakit ___ orang perawat dengan jumlah lama hari sakit yaitu

sebesar ___ hari selama satu tahun, yakni di tahun ___. Disamping itu,

manajemen Puskesmas Kelurahan Ciracas sendiri belum mngetahui sejauh

mana tingkat kepuasan tenaga perawatnya dalam menjalankan peran dan

fungsi perawat.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, peneiti ingin

mengetahui tentang:

1. Bagaimana gambaran karakteristik perawat, yang terdiri dari usia, jenis

kelamin, pendidikan, dan lama kerja, dengan kepuasan perawat dalam

melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

2. Bagaimana gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

3. Bagaimana gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan

fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun 2014.

4. Apakah ada hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam

melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1.Tujuan Umum

Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam

menjalankan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas

tahun 2014.

1.3.2.Tujuan Khusus

Tujuan khusus pnelitian ini adalah diktahuinya:

7

1.3.2.1. Gambaran karakteristik perawat yang terdiri dari usia, tingkat

pendidikan, jenis kelamin dan masa kerja di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

1.3.2.2. Gambaran iklim kerja perawat yang terdiri dari tanggungjawab,

penghargaan dan struktur di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun

2014.

1.3.2.3. Gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi

perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun 2014.

1.3.2.4. Hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam

menjalankan peran dan fungsinya di Puskesmas Kecamatan Ciracas

tahun 2014.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

berbagai pihak, diantaranya bermanfaat bagi peneliti, institusi pendidikan,

institusi kesehatan dan mahasiswa.

1.4.1. Manfaat Aplikatif

1.4.1.1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen Puskesmas untuk

pembuat perencanaan terhadap upaya peningkatan SDM,

terutama yang terkait dengan penerapan iklim kerja sehingga

dapat memberikan kepuasan kepada para perawat dan

meningkatkan produktivitas kerja.

1.4.1.2. Memberi masukan bigi para perawat dalam menciptakan iklim

kerja yang kondusif melalui peningkatan tanggungjawab dan

hubungan kerja sama yang baik.

1.4.2. Manfaat Akademis dan Keilmuan

1.4.2.1. Berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.

1.4.2.2. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru, atau

menunjang teori-teori yang sudah ada tentang hubungan iklim

kerja dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan

fungsi perawat.

8

1.4.3. Manfaat Metodologis

Sebagai bahan penelitian lanjutan dengan metode yang sesuai dalam ruang

lingkup yang lebih luas.

1.5. Ruang Lingkup

Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas tentang hubungan iklim kerja

dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi perawat di

Puskesmas Ciracas tahun 2014.

9

DAFTAR PUSTAKA

Baihaqi, Muhammad Fauzan Baihaqi. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Farjam, Herry., Razak, Amran., dan Jafar, Nurhaedar. (2013). Pengaruh Dimensi Iklim Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A. Moeis Samarinda Tahun 2013. Tesis. Makassar: Program Studi Ilmu Gizi Universitas Hassanuddin

Gatot, Dewi Basmala., dan Adisasmito, Wiku. (2005). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Jurnal Kesehatan. Volume 9;01;1-8

Hamsyah, Arir. (2004). Analisis Pengaruh Suasana Kerja terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Bangsal Rawat Inap RSU Ungaran. Tesis. Semarang: Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro

Harmiati, Ayu Hilfrida. (2011). Gambaran Mutu Pelayanan Kesehatan Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Ruteng Kabupaten Manggarai. Skripsi. Makassar: Program Studi Kesehatan Massyarakat Universitas Hassanuddin

Huda, Mega Hasanul. (2012). Pengaruh Motivasi Iklim Kerja dan Kepemimpinan terhadap Produktivitas Perawat di Rumah Sakit Tugu Ibu Tahun 2011, Tesis. Depok: Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Lumbantoruan, Liberta. (2005). Analisis Hubungan Antara Iklim Kerja dan Karakreristik Individu dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUP H. Adam Malik Medam, Tesis. Depok: Program Studi Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia

Muadi. (2009). Hubungan Iklim dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Waled Kabupaten Cirebon. Tesis. Depok: Program Pascasarjana Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia

Munandar, H. M. Aris., Wati, Ratna. (2011). Pengaruh Kualitas Guru, Iklim Kerja, Motivasi terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Tambun Utara Kabupaten Bekasi. Jurnal Manajemen Pendidikan

Pribadi, Agung. (2009). Analisis Pengaruh Faktor Pengetahuan, Motivasi, dan Persepsi Perawat tentang Supervisi Kepala Ruang terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Kelet

10

Provinsi Jawa Tengah di Jepara. Tesis. Semarang: Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro

Sadiyanto. (2001). Beberapa Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat Puskesmas Rawat Inap di Kabupaten Banyumas Tahun 2000. Skripsi.

Wiandini, Dini. (2012). Hubungan Reward dan Iklim Kerja dengan Efektivitas Tim Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Bekasi Utara, Kota Bekasi. Jurnal Manajemen Pendidikan

11