bab 4 analisis dan pembahasan tercintanya hj nurhayati...

34

BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan PT. Hasnur Group

PT. Hasnur Group merupakan salah satu perusahaan swasta

terbesar di pulau Kalimantan yang didirikan oleh H Abdussamad

Sulaiman HB . Brand Hasnur Group diambil dari singkatan

namanya sendiri Haji Abdussamad Sulaiman (HAS) dan istri

tercintanya Hj Nurhayati (NUR).

PT. Hasnur Group didirikan pada tahun 1966 yang dimulai

dari angkutan sungai, galangan kapal, pembuatan pal dan kontraktor

kehutanan, kemudian tumbuh dan berkembang ke bidang forestry,

properti, pertambangan batu bara dan bijih besi, pelabuhan khusus,

agrobisnis, dan transportasi serta media dan percetakan. Selain itu

perusahaan ini juga memiliki Yayasan Hasnur Centre yang

menaungi Politeknik Hasnur dan SMA Global Islamic Boarding

School, sebagai institusi pendidikan tinggi dan menengah di

Banjarmasin. Hingga saat ini perusahaan Hasnur group juga tercatat

sebagai sponsor utama tim kesayangan Kalimantan Selatan yaitu

Barito Putera.

4.2 Deskripsi Penelitian dan Karakterisitk Responden

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan di PT.

Hasnur Group yang berada di lokasi provinsi Kalimantan Tengah

maupun Kalimantan Selatan dengan kuesioner yang disebarkan

berjumlah 150, namun yang berhasil kembali dan memenuhi syarat

untuk diproses lebih lanjut berjumlah 124 kuesioner. Peneliti

membutuhkan waktu sekitar 11 hari untuk mengumpulkan kuesioner

35

tersebut yang di mulai pada tanggal 7 Januari hingga berakhir pada

tanggal 18 Januari 2016. Lamanya waktu pengumpulan kuesioner

dikarenakan perbedaan lokasi tempat pembagian kuesioner yang

meliputi wilayah cabang-cabang kantor PT. Hasnur Group yang

berada di kabupaten yang berbeda-beda, yaitu wilayah provinsi

Kalimantan Tengah yang mencakup Kota Palangkaraya, Kota

Buntok, Kecamatan Patas, Desa Kananai, dan Kota Tanjung yang

berada di wilayah Kalimantan Selatan.

Adapun karakteristik dari 124 responden pada penelitian ini

akan disajikan berdasarkan jenis kelamin, level manajemen, dan

usia, sebagaimana terlihat dalam tabel berikut :

Tabel 4.1: Karakteristik Responden

Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 95 76,61 % Perempuan 29 23,39 % Level Manajemen Manajemen Puncak

(Top Manager) 2

1,61 % Managemen

Menengah (Middle level manager)

5

4,03 % Manajemen Terendah

(Lower Level

Manager)

11

8,87 % Karyawan/Staf Human Resource 18 14,5 % Finance &

Accounting 21

16,9 % Adminstrasi & Legal 42 33,9 % Marketing 8 6,45 % CSR 17 13,7 % Usia 22-39 Tahun 64 51,6 % 40- 59 Tahun 60 48,4 %

Sumber : Analisis data primer, 2016.

36

Berdasarkan tabel 4.1 mengenai karakteristik responden

maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden dalam

penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki dengan level

pekerjaan sebagai staf dan memiliki usia muda (22-39 tahun)

sebanyak 64 orang, dan usia dewasa akhir (40-59 tahun) sebanyak

60 orang.

4.3 Uji Kualitas Instrumen 4.3.1 Uji Keabsahan (Validitas) Pengujian data untuk memperoleh keterangan keabsahan

suatu item dengan menggunakan uji signifikasi dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel degree of freedom

(df)= n- 2. Bila r hitung lebih besar dari r tabel, maka instrumen

dianggap absah (Ghoazali, 2011). Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 124, sehingga (df)= 122, dan r tabel (df)= 0.1484.

Seleksi item pada skala downsizing terdiri dari 17 item.

Menurut Azwar (2012: 86) item dengan koefisien korelasi ≥ 0,30

dianggap sebagai item yang memiliki keabsahan memuaskan

(validitas tinggi). Peneliti juga menggunakan batasan yang sama

untuk menentukan tingginya koefisien keabsahan item pada

penelitian ini. Dengan koefisien seleksi item yang bergerak antara

0.290 – 0.610, maka 16 item dinyatakan absah sedangkan 1 item

dinyatakan gugur. Item yang dinyatakan gugur adalah item 11

karena korelasi item tersebut tidak mencapai 0,30 dengan koefisien

korelasi item sebesar 0,290. Untuk skala psychological well-being,

seleksi item dilakukan pada 18 item dengan koefisien seleksi item

bergerak antara 0,223 – 0,572. Item yang dinyatakan gugur adalah

37

item 13 dengan nilai koefisien korelasi item sebesar 0,284, dan item

18 dengan koefisien korelasi item sebesar 0,223. Sedangkan pada

skala ketiga yaitu perilaku kerja kontraproduktif, seleksi item

dilakukan pada 15 item dengan koefisien seleksi item bergerak

antara 0,255-0,709. Item yang dinyatakan gugur adalah item 8

dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,255.

Tabel 4.2 : Hasil Uji Keabsahan No Skala Nomor Item Total

Item 1 Downsizing 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11*,12,

13,14,15,16,17 16

2 Psychological well-being

1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13*,14,15,16,17,18*

16

3 Perilaku Kerja Kontraproduktif

1,2,3,4,5,6,7,8*,9,10,11,12,13,14,15

14

Item dengan tanda (*) merupakan item yang gugur saat dilakukan uji coba.


Tabel yang disajikan memperlihatkan bahwa pada skala

downsizing terdapat satu item yang gugur yaitu item 11, lalu pada

skala psychological well-being terdapat dua item yang gugur yaitu

item 13 dan 18, sedangkan untuk skala perilaku kerja

kontraproduktif terdapat satu item yang gugur yaitu item 8.

4.3.2 Uji Keandalan (Reliabilitas)

Teknik untuk menguji keandalan item digunakan teknik

alpha cronbach setelah item-item yang gugur dihilangkan terlebih

dahulu. Koefisien keandalan berada dalam rentang angka dari 0

sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien mendekati angka 1,00 maka

berarti pengukuran semakin andal (Azwar, 2012: 112). Sedangkan

menurut Wells & Wollack (2003) mengungkapkan bahwa instrumen

38

memiliki tingkat keandalan yang tinggi jika nilai koefisien

keandalan yang diperoleh > 0,70. Berikut tabel hasil uji keandalan

item :

Tabel 4.3: Item Keandalan Peubah Nilai Cronbach

Alpha Keterangan

Downsizing 0,758 Keandalan Tinggi Psychological Well-Being 0,783 Keandalan Tinggi Perilaku kerja kontraproduktif

0,825 Keandalan Tinggi


Berdasarkan tabel yang disajikan maka dapat disimpulkan

bahwa ketiga peubah pada penelitian ini memiliki keandalan yang

tinggi.

4.4 Statistik Deskriptif

Demi mengetahui kecenderungan responden dalam mengisi

kuesioner berupa nilai rata-rata maka pada bagian ini akan dilakukan

statistik deskriptif. Statistik deskriptif ini akan menampilkan

kelompok interval dari masing-masing peubah penelitian.

Data deskriptif ini didasarkan dari hasil tanggapan

responden terhadap pernyataan dari ketiga peubah. Statistik

deskriptif dari peubah downsizing, psychological well-being, dan

perilaku kerja kontraproduktif adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4 : Statistik Deskriptif Downsizing No Pernyataan STS TS N S SS Rata-

rata 1 Perampingan terbuka

dan dapat dipahami 0 0 10 90 24 4,11

2 Perampingan adil dan tidak memihak

0 0 8 90 26 4,15

3* Perampingan kacau 65 46 8 4 1 4,37

39

4 Perampingan terencana 1 3 19 86 15 3,90 5 Perusahaan mengikuti

prosedur 0 1 21 83 19 3,97

6 Perusahaan memberikan penjelasan

0 1 28 79 16 3,89

7 Saya memiliki peran dalam proses perampingan

2 10 80 22 10 3,23

8 Atasan memberikan informasi tentang perampingan

0 2 34 66 22 3,87

9 Saya yakin dengan keputusan pimpinan

0 3 51 57 13 3,65

10* Persoalan pribadi mempengaruhi keputusan pimpinan

42 55 24 2 1 4,09

12* Karyawan dipaksa mengajukan surat pemberhentian sementara (lay-off)

71 44 6 3 0 4,48

13 Ada kompensasi finansial

0 3 24 63 34 4,03

14 Ada program pelatihan ulang

0 17 73 23 11 3,23

15 Ada bantuan selain uang yang diberikan

0 21 37 62 4 3,40

16 Kinerja keuangan perusahaan membaik

0 9 71 34 10 3,36

17* Jumlah karyawan yang berhenti lebih dari 20 persen

5 40 65 14 0 3,29

Total Rata-Rata Downsizing 3,81

Item dengan tanda (*) merupakan item Reverse Questions.


Total rata-rata skor downsizing pada tabel 4.4 dari 124

subjek pada penelitian ini menunjukan skor berada pada kategori

tinggi yaitu 3,81. Hal ini menunjukan bahwa downsizing perusahaan

dipersepsikan oleh karyawan telah dilakukan dengan baik dan

sesuai dengan prosedur yang berlaku. Hasil statistik deskriptif

40

downsizing ini juga sama dengan yang diungkapkan oleh ketiga

narasumber pada penelitian ini yang menyatakan bahwa program

downsizing sudah dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan

prosedur yang berlaku. Perampingan perusahaan dimulai dari

kegiatan sosialisasi kepada seluruh karyawan untuk memberikan

informasi mengenai kondisi terbaru perusahaan dan alasan akan

dilaksankannya program pengurangan jumlah karyawan. Adapun

setiap keputusan karyawan yang masuk dalam daftar program

downsizing diputuskan berdasarkan hasil evaluasi kinerja dan juga di

sektor yang dianggap tidak teralalu produktif, dan kelebihan tenaga

kerja. Ketiga narasumber juga mengakui bahwa dalam proses

pemutusan hubungan kerja tidak ada program lain seperti pelatihan

ulang ataupun program lain selain memberikan kompensasi secara

finansial kepada karyawan yang menjadi program pemutusan

hubungan kerja.

Tabel 4.5 : Statistik Deskriptif Psychological Well-Being No Pernyataan STS TS N S SS Rata-

rata 1 Saya tidak takut

menyuarakan pendapat

0 2 12 93 17 4,01

2* Saya sering tertekan 39 71 8 6 0 4,15 3* Saya memiliki

hubungan kurang baik

28 82 7 7 0 4,06

4 Pengalaman baru penting bagi Saya

0 0 19 79 26 4,06

5 Keputusan saya tidak terpengaruh orang lain

0 1 13 94 16 4,01

6* Saya merasa kurang berkembang dibandingkan yang lain

23 82 16 3 0 4,01

41

7 Saya orang yang penuh kasih sayang

0 0 11 96 17 4,05

8 Saya yakin dengan pendapat yang saya miliki

0 3 8 96 17 4,02

9 Saya memiliki gaya hidup yang sesuai

0 5 10 89 20 4,00

10* Saya tidak menikmati lingkungan yang baru

17 85 18 4 0 3,93

11* Saya frustasi menjaga hubungan dekat dengan orang lain

31 86 6 1 0 4,19

12 Saya memiliki arah dan tujuan hidup

0 0 4 91 29 4,20

14 Saya percaya diri dan berpikir positif

0 1 3 96 24 4,15

15 Saya memiliki hubungan baik dengan keluarga dan teman-teman

0 0 6 92 26 4,16

16* Rekan kerja saya mendapatkan hasil yang lebih baik

20 86 13 4 1 3,97

17 Saya punya rencana untuk masa depan

0 0 5 92 27 4,18

Total Rata-Rata Psychological Well-Being 4,07



Tabel 4.5 pada statistik deskriptif menyatakan bahwa total

rata-rata skor psyhological well-being berada pada kategori tinggi

dengan skor rata-rata sebesar 4,07. Karakteristik skor tinggi

psychological well-being pada temuan ini menunjukan bahwa

karyawan PT. Hasnur Group memiliki sikap yang positif, memiliki

hubungan intim dengan rekan kerja, mampu independen, memiliki

42

kontrol dengan lingkungan eksternal, memiliki tujuan hidup, dan

memiliki pandangan untuk terus berkembang. Hal ini didukung oleh

hasil wawancara terhadap ketiga narasumber yang menyatakan

bahwa kondisi psikologis karyawan yang ada pasca program

downsizing terlihat baik-baik saja mengingat bahwa belum ada

satupun karyawan yang datang untuk mengeluhkan kondisi dirinya

pasca kegiatan downsizing

Tabel 4.6: Statistik Deskriptif Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Pernyataan STS TS N S SS Rata-rata

1 Rekan kerja saya ada yang diam-diam mencuri data

17 80 18 9 0 2,15

2 Peralatan kerja di kantor sering rusak

28 78 15 3 0 1,94

3 Ruangan kerja ditinggalkan dengan berantakan

19 90 10 5 0 2,01

4 Angka absen meningkat

19 70 20 15 0 2,25

5 Jam kerja di kantor di mulai lebih lama

22 89 7 6 0 1,98

6 Rekan kerja sering pulang lebih awal

20 88 4 12 0 2,06

7 Karyawan lebih banyak melakukan kegiatan di luar pekerjaan

38 67 17 2 0 1,86

9 Saya menggunakan peralatan kantor demi kepentingan pribadi

25 78 10 11 0 2,06

10 Terjadi pembengkakan biaya (mark up) di kantor

27 78 15 4 0 1,97

11* Saya melakukan pekerjaan dengan benar

0 6 4 94 20 1,97

43

12 Properti kantor banyak yang tidak kembali

24 80 16 4 0 2,00

13 Ada karyawan yang diperlakukan dengan buruk

39 65 19 1 0 1,85

14 Karyawan saling memperlihatkan keburukan di depan pimpinan

56 57 10 1 0 1,65

15 Saya mengabaikan rekan kerja yang minta tolong

68 55 1 0 0 1,46

Perilaku kerja kontraproduktif

1,94



Tabel 4.6 menunjukan total rata-rata skor perilaku kerja

kontraproduktif berada pada kategori rendah yaitu 1,94. Skor ini

menunjukan bahwa perilaku kerja kontraproduktif jarang dilakukan

oleh para karyawan. Hasil ini senada dengan yang diungkapkan oleh

ketiga narasumber dalam penelitian ini bahwa bentuk-bentuk

perilaku kerja kontraproduktif setelah pasca downsizing juga tidak

tampak terjadi seperti perkelahian, pencurian, aksi saling menjelekan

satu sama lain, maupun sabotase alat perusahaan.

4.5 Uji Asumsi Klasik

Penelitian yang menggunakan analisis regresi termasuk

model mediasi perlu melakukan uji asumsi klasik. Ghozali (2011)

mengungkapkan bahwa uji asumsi klasik dapat membantu peneliti

untuk mengetahui suatu model regresi yang tepat guna melihat

pengaruh peubah independen terhadap peubah dependen.

44

4.5.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan dengan

tujuan untuk membandingkan persebaran data dengan kurva

distribusi normal (Boediono & Wayan, 2004). Uji normalitas dalam

penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov yang terdapat

pada program SPSS 20.0. Ghozali (2011) mengungkapkan data

dapat dikatakan normal, apabila data tersebut memiliki nilai

signifikasi lebih besar dari 0,05 atau 5% (p>0,05). Berikut tabel

hasil uji normalitas :

Tabel.4.7: Uji Normalitas Peubah Nilai Asymp.

Sig. (2-tailed) Keterangan

Downsizing 0,115 Normal Psychological Well-Being 0,097 Normal Perilaku kerja kontraproduktif

0,060 Normal


Berdasarkan data yang ditampilkan pada tabel di atas maka

dapat disimpulkan bahwa ketiga peubah persebaran data adalah

berdistribusi normal.

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas

Untuk melihat heteroskedastisitas, digunakan titik-titik pada

grafik scatterplot. Data yang menunjukan adanya heterokseditas

adalah jika titik-titik pada grafik membentuk suatu pola tertentu dan

teratur misalnya bergelombang atau melebar kemudian menyempit.

Sedangkan data yang tidak menunjukan heterokseditas adalah

apabila titik-titik pada grafik menyebar di atas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y. Hasil pengujian pada semua diagram scatterplot

45

tampak titik-titik pada grafik menyebar secara tidak teratur, sehingga

dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi

heteroskedastisitas sehingga model regresi ini dapat dipakai.

4.6 Pengujian Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini di uji menggunakan SPSS. 20.0

untuk hipotesis 1 dan 2, sedangkan untuk menguji hipotesis 3

digunakan Sobel Test. Untuk membantu menentukan kuat atau

lemahnya suatu hubungan antar peubah yang diukur maka di

gunakan kriteria dari Sarwono (2007: 170) sebagai berikut :

Tabel 4.8: Kategori Kekuatan Korelasi Kategori Rentang Nilai

Korelasi Sangat Kuat >0,75 - 1 Korelasi Kuat >0,5 – 0,75

Korelasi Cukup Kuat >0,25 - 0,5 Korelasi Sangat Lemah 0-0,25


4.6.1 Pengujian Hipotesis 1

Hasil pengujian hipotesis pertama yaitu “Ada Pengaruh Yang

Signifikan Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-Being

Para Karyawan” dilakukan dengan menggunakan analisis regresi

sederhana dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.9: Pengujian Hipotesis 1 Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 38,163 4,087 9,338 ,000

Downsizing ,442 ,067 ,514 6,624 ,000

a. Dependent Variable: PWB

Model Summary

46

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,514a ,265 ,259 3,894

a. Predictors: (Constant), Downsizing

ANOVA

a

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regression 665,226 1 665,226 43,882 ,000b

Residual 1849,443 122 15,159

Total 2514,669 123 a. Dependent Variable: PWB b. Predictors: (Constant), Downsizing


Hasil pengujian yang ditampilkan pada model Coefficients

a

diperoleh angka signifikasi sebesar 0,00 < 0,05 yang berarti H0 di

tolak dan H1 diterima. Artinya, adalah terdapat pengaruh yang

signifikan dari peubah downsizing terhadap peubah psychological

well-being. Untuk melihat kuat atau lemahnya hubungan antara

peubah bebas terhadap peubah terikat maka digunakan angka yang

terdapat pada standardized cofficients beta yaitu sebesar 0,514 yang

artinya bahwa terdapat hubungan secara positif yang kuat di antara

kedua peubah tersebut. Selanjutnya agar dapat melihat besarnya

pengaruh yang diberikan, maka digunakan angka yang terdapat pada

adjusted R Square yaitu sebesar 0,259. Berdasarkan hasil tersebut

maka dapat disimpulkan secara statistik bahwa peubah downsizing

memiliki pengaruh positif secara signifikan sebesar 25,9 % terhadap

peubah psychological well-being sedangkan 74,1% dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain di luar peubah downsizing. Temuan pada

kesimpulan statistik ini menjelaskan bahwa kegiatan program

downsizing yang dilaksanakan dengan baik (skor tinggi) oleh

perusahaan akhirnya akan memberikan dampak terhadap semakin

47

membaiknya kondisi psychological well-being (skor tinggi)

karyawan.


Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu “Ada Pengaruh Yang

Signifikan Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja

Kontraproduktif Karyawan dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi sederhana dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.10: Pengujian Hipotesis 2

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 60,639 6,357 9,539 ,000

PWB -,513 ,097 -,431 -5,271 ,000

a. Dependent Variable: PKK

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,431a ,185 ,179 4,882

a. Predictors: (Constant), PWB

ANOVA

a

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regression 662,336 1 662,336 27,785 ,000b

Residual 2908,212 122 23,838

Total 3570,548 123 a. Dependent Variable: PKK

b. Predictors: (Constant), PWB Sumber : Analisis data primer, 2016.

Hasil pengujian yang ditampilkan pada model Coefficientsa

diperoleh angka signifikasi sebesar 0,00 < 0,05 yang berarti H0 di

48

tolak dan H1 diterima. Hasil ini mengungkapkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dari peubah psychological well-being

terhadap peubah perilaku kerja kontraproduktif. Untuk melihat kuat

atau lemahnya hubungan antara peubah bebas terhadap peubah

terikat maka digunakan angka yang terdapat pada standardized

cofficients beta yaitu sebesar -0,431 yang artinya bahwa terdapat

hubungan secara negatif yang cukup kuat di antara kedua peubah

tersebut. Selanjutnya agar dapat melihat besarnya pengaruh yang

diberikan, maka digunakan angka yang terdapat pada adjusted R

Square yaitu sebesar 0,179. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat

disimpulkan secara statistik bahwa peubah psychological well-being

memiliki pengaruh negatif secara signifikan sebesar 17,9 % terhadap

peubah perilaku kerja kontraproduktif sedangkan 82,1 %

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar peubah psychological

well-being. Makna hasil kesimpulan statistik pada hipotesis kedua

ini menjelaskan bahwa ketika karyawan memiliki kondisi

psychological well-being yang baik (skor tinggi) maka hal ini akan

berdampak untuk menurunkan tingkat perilaku kerja kontraproduktif

(skor rendah) yang dilakukan oleh karyawan, dan sebaliknya ketika

kondisi psychological well-being karyawan buruk (skor rendah),

maka hal ini akan berdampak terhadap meningkatnya bentuk

perilaku kerja kontraproduktif (skor tinggi) yang dilakukan oleh

karyawan.


Hasil pengujian hipotesis ketiga yaitu “Downsizing Memiliki

Pengaruh Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan

49

Psychological Well-Being berperan sebagai Peubah Mediasi”

dilakukan dengan bantuan sobel test. Sebelum melakukan pengujian

sobel test maka terlebih dahulu perlu melakukan pengujian regresi

peubah downsizing dan psychological well-being terhadap perilaku

kerja kontraproduktif untuk memperoleh nilai raw coefficient b (b)

dan standard error b (sb) dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.11: Pengujian Hipotesis 3

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 64,055 6,669 9,605 ,000

Downsizing -,155 ,097 -,151 -1,598 ,113

PWB -,420 ,113 -,353 -3,727 ,000

a. Dependent Variable: PKK


Pengujian tersebut menghasilkan nilai b sebesar -0,420 dan

sb sebesar 0,113. Untuk nilai a sebesar 0,442 dan nilai sa sebesar

0,067 yang diperoleh dari pengujian hipotesis 1. Adapun tabel hasil

uji sobel test adalah sebagai berikut :

Tabel 4.12: Pengujian Peranan Peubah Mediasi

Psychological Well-Being Peubah Raw unstd

regresi (a) Std

error coefficient (b)

Nilai Sobel Test

Std. Error

P Value

a.Downsizing b. PWB

0,442 0,067 0,113

-0,420 -3,23 0.05 0.00

a. Peubah independen : Psychological Well-Being b. Peubah dependen : Perilaku Kerja Kontraproduktif


50

Berdasarkan tabel 4.12 diperoleh P value sebesar 0.00 <

0,05 yang artinya bahwa nilai p value tersebut menyatakan bahwa

psyhological well-being mampu berperan secara signifikan sebagai

peubah mediasi antara pengaruh downsizing terhadap perilaku kerja

kontraproduktif. Sedangkan nilai sobel test sebesar -3,23

menunjukan bahwa psychological well-being mampu berperan

cukup kuat dengan arah negatif sebagai peubah mediasi antara

pengaruh downsizing terhadap perilaku kerja kontraproduktif, yang

artinya bahwa ketika pelaksanaan program downsizing dilaksanakan

dengan baik (skor tinggi) maka psychological well-being akan

menjadi peubah perantara yang membuat dampaknya menjadi

menurunkan perilaku kerja kontraproduktif (skor rendah), dan

sebaliknya jika program downsizing dilaksanakan dengan buruk

(skor rendah), maka psychological well-being akan menjadi peubah

perantara yang membuat dampaknya menjadi meningkatkan

perilaku kerja kontraproduktif karyawan (skor tinggi).

Selanjutnya tabel 4.9 akan memuat ringkasan kesimpulan

pengujian hipotesis pertama hingga ketiga yaitu :

Tabel 4.13: Kesimpulan Pengujian Hipotesis Rumusan Hipotesis Keputusan

H1 Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-Being Para Karyawan

Diterima

H2 Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan.”

Diterima

H3 Downsizing Memiliki Pengaruh Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Dengan Psychological Well-Being Berperan Sebagai Peubah Mediasi

Diteriima


51

Berdasarkan tabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

ketiga hipotesis, yaitu H1, H2, dan H3 dapat diterima.

4.7 Pembahasan dan Analisis 4.7.1 Pengaruh Dari Downsizing Terhadap Psychological Well-

Being Para Karyawan Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama yaitu

“Ada Pengaruh Yang Signifikan Dari Downsizing Terhadap

Psychological Well-Being Para Karyawan” berdasarkan hasil uji

statistik dinyatakan diterima. Pengujian regresi yang dilakukan

menunjukan bahwa downsizing memiliki pengaruh positif secara

signifikan terhadap psychological well-being karyawan. Temuan ini

menjelaskan bahwa proses downsizing yang dilakukan oleh PT.

Hasnur Group memberikan dampak terhadap semakin baiknya

kondisi psychological well-being karyawan. Temuan uji regresi ini

juga didukung oleh hasil analisis statistik deskriptif yang

memperlihatkan bahwa proses downsizing yang dilakukan oleh

perusahaan PT. Hasnur Group telah dilaksanakan dengan baik dan

tingkat psychological well-being karyawan PT. Hasnur Group yang

juga berada pada kategori baik.

Hasil temuan yang ada pada pengujian hipotesis pertama

pada penelitian kali ini ternyata tidak sesuai dengan teori kontrak

psikologis yang diungkapkan oleh De Meuse & Dai (2013) yang

menyatakan bahwa perusahaan yang melakukan downsizing akan

diterjemahkan oleh sebagian besar karyawan sebagai bentuk

gagalnya perusahaan dalam mempertahankan kinerja dan

produktivitas karyawan sehingga akan memiliki pengaruh buruk

52

terhadap perilaku kerja karyawan. Temuan ini juga menghasilkan

kesimpulan yang berbeda dengan yang didapatkan oleh peneliti

sebelumnya yang dilakukan oleh Burke (2011) yang menyatakan

bahwa kegiatan restrukturisasi dan downsizing akan memberikan

dampak negatif terhadap kepuasaan kerja dan psychological well-

being para staf perawat rumah sakit.

Adapun perbedaan hasil kesimpulan pada penelitian ini

dengan teori yang diungkapkan oleh De Meuse & Dai (2013)

maupun penelitian Burke (2011) diduga dikarenakan perbedaan

proses downsizing yang dilakukan oleh pihak manajemen

perusahaan, karakteristik respon karyawan yang berbeda, dan lokasi

penelitian yang berbeda. Sebagaimana disampaikan oleh Jamal dan

Khan (2013) yang menemukan bahwa persepsi karyawan terhadap

perampingan perusahaan tidak terlepas dari bagaimana prosedur

pelaksanaan perampingaan yang dilakukan, dengan demikian maka

dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan sukses menciptakan

persepsi bahwa proses downsizing yang dilakukan terlaksana dengan

baik dan perusahaan telah melaksakan segala bentuk tanggung

jawabnya terhadap proses downsizing maka hal ini akan memiliki

pengaruh yang positif terhadap meningkatnya psychological well-

being karyawan, sebagaimana juga telah diungkapkan oleh Synder

& Lopez (2005) bahwa jika perusahaan berhasil memberikan status

sosial ekonomi dan juga pekerjaan yang baik terhadap para

karyawan maka hal ini akan meningkatkan psychological well-being

para karyawan.

53

4.7.2 Pengaruh Dari Psychological Well-Being Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan.

Pengujian hipotesis kedua, yaitu “ada pengaruh yang

signifikan dari psychological well-being terhadap perilaku kerja

kontraproduktif karyawan” berdasarkan uji hasil statistik terbukti

bahwa hasilnya signifikan dan dapat diterima dengan temuan bahwa

psychological well-being memiliki pengaruh negatif secara

signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil pengujian

hipotesis ke dua ini mengungkapkan bahwa semakin baik

psychological well-being karyawan maka akan menyebabkan

semakin berkurangnya perilaku kerja kontraproduktif para

karyawan. Temuan ini juga didukung dengan hasil statistik

deskriptif yang menunjukan bahwa tingkat psychological well-being

karyawan PT. Hasnur Group yang baik, dan perilaku kerja

kontraproduktif karyawan yang rendah.

Hasil pengujian hipotesis ini tidak terlalu mengejutkan dan

cocok dengan temuan-temuan penelitian sebelumnya seperti yang

dilakukan Dwayne (2013) yang mengungkapkan bahwa

psychological well-being karyawan yang baik akan memiliki

hubungan terhadap berkurangnya perilaku bullying di tempat kerja.

Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa subjective well-being &

affective well-being memiliki korelasi yang negatif dengan perilaku

kerja kontraproduktif karyawan (Boddy, 2013; Man & Ticu, 2015).

Taris dan Schreurs (2009) juga mengungkapkan dalam

penelitiannya bahwa para karyawan yang melakukan pekerjaanya

dengan perasaan bahagia dan memiliki kesejahteraan yang tinggi

akan mendorong kinerja karyawan semakin meningkat. Adapun

54

bentuk-bentuk perilaku kerja kontrapoduktif yang memiliki

keterkaitan dengan psychological well-being yang telah ditemukan

oleh peneliti-peneliti sebelumnya adalah seperti absensi, kecelakaan

kerja, dan produktivitas yang menurun (Danna dan Griffin 1999;

Hardy dkk, 2003; Van Dierendonck dkk., 2004), sedangkan Heskett

dkk (2002) meneliti hubungan ini dengan teori nilai rantai

keuntungan, dimana ketika terjadi keuntungan berupa psychological

well-being yang baik terhadap karyawan maka juga akan

mengarahkan kepada keuntungan organisasi berupa meningkatnya

produktivias kerja dan loyalitas karyawan

4.7.3 Pengaruh Downsizing Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Psychological Well-Being sebagai Peubah Mediasi.

Berdasarkan hasil uji sobel test diperoleh nilai sobel test

sebesar -3,23 dengan P value sebesar 0.00 (p<0,05) yang

menunjukan bahwa psychological well-being mampu berperan

sebagai peubah mediasi antara pengaruh downsizing terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Sebagaimana telah dinyatakan pada

pengujian hipotesis sebelumnya bahwa proses downsizing yang

dilakukan dengan baik akan memiliki pengaruh positif secara

signifikan terhadap peubah mediasi psychological well-being, lalu

selanjutnya psychological well-being yang mendapatkan pengaruh

positif akan menjadi peubah mediasi yang memberikan pengaruh

negatif secara signifikan untuk menghubungkan pengaruh

downsizing terhadap menurunnya perilaku kerja kontraproduktif

karyawan.

55

Temuan dan model pengujian ketiga ini menjelaskan bahwa

ketika perusahaan mampu menjalankan strategi proses downsizing

dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berlaku maka hal ini

akan meningkatkan psychological well-being karyawan menjadi

semakin baik yang akhirnya akan memberikan pengaruh terhadap

menurunnya bentuk perilaku kerja kontraproduktif para karyawan.

Penjelasan mengenai pengaruh perlakuan organisasi terhadap

kondisi psychological well-being karyawan yang berdampak

terhadap meningkatnya kinerja karyawan dan menurunkan perilaku-

perilaku negatif dijelaskan melalui teori keadilan kerja dari Adams

(dalam Taris & Scheurs, 2009). Adam (dalam Taris & Scheurs,

2009) mengungkapkan bahwa ketika perusahaan melakukan

investasi dengan baik terhadap para karyawannya seperti

memberikan imbalan berupa gaji, keamanan kerja, status, dan

prestise yang memuaskan dan membahagiakan karyawan, maka

karyawan akan membalasnya dengan usaha yang keras dan kinerja

yang lebih baik. Hal ini juga didukung oleh Van den Broeck dkk

(2010; 2014) yang menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja

akan memiliki pengaruh untuk memenuhi kebutuhan psikologis

dasar individu, yaitu otonomi, kompetensi, dan membangun

hubungan dengan orang lain, lalu selanjutnya kondisi psikologis

tersebut akan memberikan kontribusi terhadap perubahan perilaku

kerja karyawan.

Temuan lain yang sesuai dengan suatau kondisi ketika

organisasi melakukan kebijakan dengan tepat maka akhirnya akan

berdampak terhadap meningkatnya psychological well-being dan

akhinya memberikan stimulus untuk mengurangi perilaku negatif

56

juga dilakukan oleh Kashani (2012) dan Nair (2013). Kedua peneliti

tersebut menyatakan dalam penelitiannya bahwa ketika karyawan

bahagia dengan kondisi dan kebijakan yang dilakukan organisasi

maka mereka akan cenderung melakukan perilaku-perilaku

organisasi yang positif (Kashani, 2012; Nair, 2013). Hasil penelitian

ini juga sama dengan yang diungkapkan oleh Kanten (2014) bahwa

ketika organisasi mampu menciptakan kondisi kerja yang positif

yang terdiri dari pengawasan yang tepat, situasi kerja yang baik,

lingkungan kerja yang aman dan kooperarif maka hal ini akhirnya

meningkatkan kepuasaan kerja karyawan dan mengurangi emosi

negatif di kantor hingga berpengaruh terhadap meningkatnya

perilaku proaktif dan prososial karyawan.

Dengan demikian maka temuan baru pada penelitian ini

adalah berhasil membuktikan bahwa psychological well-being

mampu menjadi peubah mediasi antara pengaruh downsizing

terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan.

bab 4 analisis dan pembahasan tercintanya hj nurhayati...

Documents