R. Hendra Prima N.W

09408144038

JUDUL :

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas kerja

Introduction

Gaya kepemimpinan

Pada era globalisasi saat ini, manusia memiliki kedudukan yang penting. peran

sebagai seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat

utama. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam

situasi ketidak pastian di masa datang. (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al.

1982).

Gary Yukl (1994) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para

pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen

kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam

mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.

Ketidak berhasilan pemimpin dikarenakan pemimpin tidak mampu menggerakan dan

memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah

mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam

mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja (Lodge dan Derek, 1992).

Koonz dan O’donel mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni membujuk bawahan

agar mau mengerjakan tugas–tugas dengan yakin dan semangat. Fieddler mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah pola hubungan antar individu yang menggunakan wewenang dan

pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok orang agar terbentuk kerjasama untuk

menyelesaikan suatu tugas.

Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup

menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Media massa, baik elektronik maupun

cetak, seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang membahas seputar

kepemimpinan (Locke, E.A, 1997). Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting

bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang

mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan

kepemimpinan. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam

keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, 1990, dalam Menon, 2002)

demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi

bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan

pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi

fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Pemimpin

memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi

organisasi. (Su’ud, 2000).

Kepemimpinan secara umum menurut D.E. Mc. Farland dalam Danim (2004; 55)

diartikan sebagai suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau

pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi ini seorang pemimpin tim (tim

leader) berfungsi menggerakkan anggota tim untuk menyelesaikan tugas-tugas ini dengan

kewenangan sesuai level otonomi yang diberikan.

Pengaruh kepemimpinan tidak terlepas dari loyalitas kerja karyawan mulai dari

tingkat atas hingga tingkat bawah dan loyalitas ini memunculkan etos kerja yang positif dan

juga negatif bagi lembaga tersebut dalam menjalankan tugasnya sebagai lembaga pendidikan

dan memberikan pelayanan pendidikan bagi semua kalangan masyarakat.

Loyalitas

Lembaga pun harus dapat membentuk karyawan dengan loyalitas tinggi dimana itu

adalah tugas seorang pimpinan dalam menjaga bawahannya, pembentukan loyalitas kerja

memerlukan adanya kesadaran diri individu, baik langsung atau tidak langsung, serta

didukung oleh berbagai faktor dalam pembentukan kepuasan kerja. Penerapan K-3

(Kesehatan, Kesejahteraan, Keselamatan) di tempat kerja dapat mempengaruhi terbentuknya

loyalitas karyawan. Fasilitas kerja yang memadai, dalam arti ruang kerja tidak sempit dan

memungkinkan karyawan bergerak bebas dan leluasa, akan menimbulkan suasana yang bisa

membangkitkan semangat kerja. Keadaan tempat kerja yang baik dapat merangsang

karyawan untuk bekerja keras, semakin senang karyawan dalam bekerja. Hal ini akan

menimbulkan kepuasan ekstrinsik bagi karyawan (Sihombing, 2001).

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan

yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat

rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku terbaik

(Rasimin, 1988). Siswanto (1989) juga berpendapat hal yang sama bahwa loyalitas adalah

tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan-

peraturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan

sikap dan tingkah laku kerja yang positif.

Etos kerja

Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan

seseorang,  motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni

gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan.

Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia

mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004:8).

Menurut Geertz (1982:3) Etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia

yang dipancarkan hidup. Sikap disini digambarkan sebagai prinsip masing-masing individu

yang sudah menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan .

Menurut Gregory (2003) sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi

negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai

dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos

kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan,

perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi

salah satu dampak keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan

kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang

merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap

tuntutan external. Respon internal being terhadap tuntutan external dunia kerja menetapkan

etos kerja seseorang (Siregar, 2000 : 25)

Menurut Usman Pelly (1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak

dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat

dilihat dari pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang

mana dari nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi.

Etos kerja ini dapat terbentuk apabila seorang karyawan memiliki keinginan untuk

dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang memuaskan atau hasil yang maksimal.

Etos kerja ini harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar

mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi

maupun instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya

maka perusahaan itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja

dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi

dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja

yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari etos

kerja ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan mereka selanjutnya.

Komunikasi

komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah

pentingnya dalam mencapai tujuan organisasi. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan

dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu

organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan

produktivitas kerja karyawan di dalam organisasi tersebut.

Kemampuan seorang pemimpin dalam mengkomunikasikan visi dan misinya terhadap

bawahan merupakan salah satu prasyarat keberhasilan manajerial pemimpin tersebut.

Komunikasi yang terjadi antar karyawan, khususnya pimpinan dan bawahan akan

membentuk suatu iklim komunikasi yang dapat mempengaruhi cara hidup, kepada siapa

bicara, siapa yang disuka, bagaimana perasaan sekarang, bagaimana perkembangan

seseorang, apa yang ingin dicapai atau harapan-harapan anggota organisasi dan bagaimana

cara menyesuaikan diri dengan organisasi. Komunikasi yang kondusif akan mendorong

anggota menjadi lebih terbuka, kondisi demikian secara tidak langsung akan mempengaruhi

anggota untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan menjadi lebih baik, karena merasa diakui

eksistensinya, dipercaya, dihargai, dan dilibatkan dalam setiap kegiatan.

menurut Robbins (2002) dengan komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi

karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus

dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada di bawah standar.

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah

dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap

kehidupan organisasi, misalnya konflik antar karyawan, dan sebaliknya komunikasi yang

baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat

yang bekerjasama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan merupakan

sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka

harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing karyawan dalam

organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-masing. Karyawan yang

mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan

mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi

semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran

aktivitas karyawan di perusahaan, lembaga dan organisasi.

Alternatif solusi (kesimpulan sementara)

Pemimpin harus lebih cakap dalam membangun komunikasi dengan bawahan agar

tercipta etos kerja yang baik dalam suatu lembaga karena akan datang dengan sendiri

loyalitas kerja yang baik dalam lembaga tersebut dan membuat karyawan menjadi betah dan

merasa dianggap sebagai bagian atau keluarga didalam lembaga.

Sehingga penting diketahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komunikasi kerja,

etos kerja dan loyalitas kerja sangat dapat membantu lembaga untuk menjalankan visi dan

misinya secara tepat serta secara mempengaruhi karyawan untuk menjalankan tugas dengan

baik dan dapat memahami keinginan pemimpin dalam menggerakkan lembaga kearah yang

diinginkan.

Literatur review

Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan telah digambarkan sebagai "proses pengaruh sosial di mana satu

orang dapat meminta bantuan dan dukungan orang lain dalam pemenuhan tugas umum"

(Chemers1997). meskipun ada definisi alternatif kepemimpinan. Sebagai contoh, beberapa

memahami pemimpin hanya sebagai seseorang yang orang mengikuti, atau sebagai seseorang

yang membimbing atau mengarahkan orang lain, sementara yang lain mendefinisikan

kepemimpinan sebagai "mengorganisir sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama".

Pada akhir 1940-an dan awal 1950-an, bagaimanapun, serangkaian tinjauan kualitatif

studi ini (Bird1940, Stogdill1948 ,Mann1959) mendorong peneliti untuk mengambil

pandangan yang berbeda secara drastis dari kekuatan dibelakang kepemimpinan. Dalam

meninjau literatur yang ada. Stogdill dan Mann menemukan bahwa sementara beberapa ciri

yang umum di sejumlah studi, bukti keseluruhan menunjukkan bahwa orang-orang yang

merupakan pemimpin dalam satu situasi belum tentu menjadi pemimpin dalam situasi lain.

Selanjutnya, kepemimpinan tidak lagi ditandai sebagai sifat individu abadi, sebagai

pendekatan situasional (lihat teori-teori kepemimpinan alternatif di bawah ini)

mengemukakan bahwa individu dapat efektif dalam situasi tertentu, tetapi tidak yang lain.

Secara khusus, Zaccaro (2007) (Zaccaro2007) mencatat bahwa teori sifat masih:

1. fokus pada satu set kecil atribut individu seperti Lima Besar ciri kepribadian, untuk

mengabaikan kemampuan kognitif, motif, nilai-nilai, keterampilan sosial, keahlian,

dan keterampilan pemecahan masalah;

2. gagal untuk mempertimbangkan pola atau integrasi dari beberapa atribut;

3. tidak membedakan antara atribut-atribut pemimpin yang umumnya tidak mudah

dibentuk dari waktu ke waktu dan mereka yang dibentuk oleh, dan terikat, pengaruh

situasional;

4. tidak menganggap seberapa stabil atribut pemimpin menjelaskan keragaman perilaku

yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.

Dalam menanggapi kritik awal pendekatan sifat, teori kepemimpinan mulai penelitian

sebagai seperangkat perilaku, mengevaluasi perilaku pemimpin yang sukses, menentukan

sebuah taksonomi perilaku, dan mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang luas,

(DavidMcClelland) misalnya, mengemukakan bahwa kepemimpinan membutuhkan

kepribadian yang kuat dengan ego positif yang berkembang dengan baik. Untuk memimpin,

kepercayaan diri dan harga diri yang tinggi berguna, bahkan mungkin penting. (Horton1992)

KurtLewin, Ronald Lipitt, dan Ralph Putih dikembangkan pada tahun 1939 karya

mani pada pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja. Para peneliti mengevaluasi kinerja

kelompok anak laki-laki sebelas tahun di bawah berbagai jenis iklim kerja. Dalam setiap,

pemimpin dieksekusi pengaruhnya mengenai jenis pembuatan keputusan kelompok, pujian

dan kritik (feedback), dan pengelolaan tugas kelompok (manajemen proyek) sesuai dengan

tiga gaya: otoriter, demokratis, dan laissez-faire.

Komunikasi kerja

Komunikasi di tempat kerja adalah proses pertukaran informasi, baik verbal dan non-

verbal, dalam sebuah organisasi. Suatu organisasi dapat terdiri dari karyawan dari berbagai

bagian masyarakat. Dalam rangka untuk menyatukan kegiatan semua karyawan, komunikasi

sangat penting. Mengkomunikasikan informasi yang diperlukan untuk seluruh tenaga kerja

menjadi perlu. Komunikasi di tempat kerja yang efektif memastikan bahwa semua tujuan

organisasi tercapai.

Komunikasi yang efektif terjadi bila efek yang diinginkan adalah hasil dari berbagi

informasi disengaja atau tidak disengaja, yang ditafsirkan antara beberapa entitas dan

bertindak dengan cara yang diinginkan. Efek ini juga menjamin pesan tidak terdistorsi selama

proses komunikasi. Komunikasi yang efektif harus menghasilkan efek yang diinginkan dan

menjaga efek, dengan potensi untuk meningkatkan efek dari pesan. Oleh karena itu,

komunikasi yang efektif melayani tujuan yang direncanakan atau dirancang. Tujuan yang

mungkin mungkin untuk mendapatkan perubahan, menghasilkan tindakan, menciptakan

pemahaman, informasi atau berkomunikasi ide tertentu atau sudut pandang. Ketika efek yang

diinginkan tidak tercapai, faktor-faktor seperti hambatan komunikasi dieksplorasi, dengan

niat yang untuk menemukan bagaimana komunikasi tidak efektif.

Etos kerja

Menurut Anoraga (2009), etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu

bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja

sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung

tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah

bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah.

Sinamo (2005) juga memandang bahwa etos kerja merupakan fondasi dari sukses

yang sejati dan otentik. Pandangan ini dipengaruhi oleh kajiannya terhadap studi-studi

sosiologi sejak zaman Max Weber di awal abad ke-20 dan penulisan-penulisan manajemen

dua puluh tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan utama bahwa

keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh perilaku manusia, terutama

perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan

(habit) dan budaya kerja. Sinamo lebih memilih menggunakan istilah etos karena

menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari

sebuah organisasi atau komunitas, tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakkan

mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku,

sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar.

Loyalitas kerja

Ladd dan lain-lain , termasuk Milton R. Konvitz dan Marcia W. Baron ( profesor

Filsafat di Indiana University ) , tidak setuju di antara mereka sendiri untuk obyek yang tepat

loyalitas - apa itu mungkin untuk menjadi setia kepada , dengan kata lain . Ladd , seperti yang

dinyatakan , menganggap kesetiaan menjadi interpersonal, dan bahwa objek loyalitas selalu

seseorang . Konvitz , menulis dalam Encyclopaedia of the History of Ideas , menyatakan

bahwa loyalitas mencakup prinsip , penyebab , ide, cita-cita , agama , ideologi , negara ,

pemerintah, partai , pemimpin , keluarga, teman , daerah , kelompok ras , dan memang "

siapapun atau apapun yang hati seseorang bisa menjadi melekat atau dikhususkan " . Baron

setuju dengan Ladd , karena loyalitas adalah "untuk orang-orang tertentu atau sekelompok

orang , bukan kesetiaan kepada cita-cita atau sebab". Dia berpendapat , dalam monografi nya

Moral Status Loyalitas , bahwa " [ w ] kita berbicara tentang penyebab ( atau cita-cita ) kita

lebih cenderung untuk mengatakan bahwa orang-orang berkomitmen untuk mereka atau

dikhususkan untuk mereka daripada yang mereka setia kepada mereka " . Kleinig setuju

dengan Baron , mencatat bahwa seseorang awal terbentuk dan loyalitas terkuat psikologis

hampir selalu kepada orang-orang , dan bahwa hanya kemudian bahwa orang datang ke

abstrak pengertian tentang nilai , penyebab , dan cita-cita dari loyalitas pribadi tersebut. Dia

tidak setuju , bagaimanapun , dengan gagasan bahwa kesetiaan dibatasi hanya untuk lampiran

pribadi, mengingat " salah ( sebagai masalah logika ) ". (Kleinig1996)

Stephen Nathanson, profesor Filsafat di Northeastern University, menyatakan bahwa

loyalitas dapat berupa eksklusif atau non-eksklusif, dan dapat tunggal atau ganda. Loyalitas

eksklusif termasuk loyalitas kepada orang lain atau kelompok, sedangkan loyalitas non-

eksklusif tidak. Orang mungkin memiliki loyalitas tunggal, hanya satu orang, kelompok, atau

hal, atau beberapa loyalitas untuk beberapa objek. Beberapa loyalitas dapat merupakan

ketidaksetiaan ke objek jika salah satu loyalitas adalah eksklusif, tidak termasuk salah satu

dari yang lain. Namun, Nathanson mengamati, ini adalah kasus khusus. Dalam kasus umum,

keberadaan beberapa loyalitas tidak menimbulkan ketidaksetiaan, misalnya, setia kepada

teman-teman seseorang, atau keluarga seseorang, dan masih, tanpa kontradiksi, setia kepada

agama seseorang, atau profesi.

Loyalitas berbeda dalam dasar sesuai dengan fondasi yang dibangun. Loyalitas dapat

dibangun atas dasar fakta-fakta tak dapat diubah yang merupakan hubungan pribadi antara

subjek dan objek loyalitas, termasuk kesetiaan berdasarkan ikatan biologis, atau pada tempat

lahir (gagasan tentang kesetiaan alami dikemukakan oleh Socrates dalam teori politiknya ).

Atau, di ujung spektrum, mereka dapat dibangun dari pilihan pribadi dan evaluasi kriteria

dengan tingkat penuh kebebasan, tanpa purbasangka oleh keadaan dan fakta di mana

seseorang tidak memiliki kendali. Tingkat kendali yang dimiliki seseorang tidak selalu

sederhana. Nathanson menunjukkan bahwa sementara seseorang tidak memiliki pilihan untuk

orang tua atau kerabat, seseorang dapat memilih untuk meninggalkan mereka. (Nathanson1993)

Loyalitas berbeda dalam kekuatan. Mereka dapat berkisar dari loyalitas tertinggi,

yang akan menggantikan semua pertimbangan lain, loyalitas hanya dugaan, yang

mempengaruhi praduga seseorang, menyediakan satu motivasi untuk tindakan yang

ditimbang terhadap motivasi lain. Nathanson mengamati bahwa kekuatan loyalitas sering

saling berkaitan secara. "Darah lebih kental daripada air." menyatakan sebuah pepatah,

menjelaskan bahwa kesetiaan yang memiliki hubungan biologis sebagai basis mereka

umumnya lebih kuat dari loyalitas. (Nathanson1993)

Indikasi

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komunikasi kerja

Gaya kepemimpinan dan komunikasi adalah merupakan faktor yang mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Seandainya pemimpin tidak

dapat membawahi karyawannya dan seandainya tidak ada komunikasi yang baik antara

atasan dan bawahan maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan

kinerja perusahaan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja

mereka menurun

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komunikasi kerja

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja

Siagian (2002) menjelaskan bahwa etos kerja ialah norma-norma yang

bersifatmengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan

diakuisebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan ditetapkan dalam

kehidupankakaryaan para anggota suatu organisasi. karena dalam suatu etika kerja

mengandungseperangkat nilai atau norma kerja yang diterima sebagai pedoman pola dan

tingkah lakutenaga kerja, sedangkan watak dan nilai individu diungkapkan atau dinyatakan

dalampekerjaan yang mereka lakukan. untuk hal ini dalam berbagai pengalaman dan

kegiatanbahwa masyarakat pekerja sudah terbiasa dengan kebiasaan yang ada yaitu

melakukan pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang telah ada tanpa mau meningkatkan.

sementaratuntutan kehidupan untuk saat ini dan yang akan datang selalu berubah-ubah

sehingga dalam hal ini perlu dibangun ethos kerja yang positif.

H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja

3. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja

Hal ini berarti bahwa besar pengaruhnya secara langsung antara kepemimpinan

terhadap loyalitas lebih besar. Hasil penelitian ini telah mendukung penelitian Wisesa (2008)

yang telah menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat nyata

dan kuat dengan loyalitas karyawan; mendukung penelitan Stefanus, Saputra, dan Sutanto

(2010) yang telah menyatakan pemotivasian berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan;

serta mendukung penelitian Mahesa (2010) yang telah menyebutkan bahwa motivasi kerja

dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja

memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas kerja

Model

H1

H3

H2

Gaya kepemimpinan

Komunikasi Kerja

Etos kerja

Loyalitas Kerja

DAFTAR PUSTAKA

Kadoena, Y. S. (2011). PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP TINGKAT

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI “CV GRAHA ILMU” YOGYAKARTA (Penelitian

Survey Pada Karyawan di “CV Graha Ilmu” Yogyakarta) (Doctoral dissertation, UPN"

VETERAN" YOGYAKARTA).

ADNAN, M. A. M. (2013). KAJIAN KEPEMIMPINAN WALIKOTA PEKALONGAN DALAM

MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT.POLITIKA, 2(2), 78-82.

Renaldy Watimena, T. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Etos

Kerja dan Dampaknya terhadap Loyalitas Karyawan Universitas Kristen Satya

Wacana (Doctoral dissertation, Magister Manajemen Program Pascasarjana

UKSW).

Isbah, N. (2011). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan.

Rukmana, W. E., & YUNIAWAN, A. (2010). ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION

(HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) DAN KONDISI FISIK LINGKUNGAN TERHADAP ETOS

KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DEDY JAYA PLAZA TEGAL (Doctoral dissertation,

UNIVERSITAS DIPONEGORO).

Kusumawati, R. (2008). ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang) (Doctoral dissertation, PROGRAM

PASCA SARJANA UNIVERSITAS DIPONEGORO).

DARWITO, D. (2008). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota

Semarang) (Doctoral dissertation, program Pascasarjana Universitas Diponegoro).

Adesya, S. (2007). HUbungan ilkim komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja karyawan bagian

spinning PT Unitex Tbk Bogor.

Edwardin, L. T. A. S. (2006). ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI, KECERDASAN

EMOSIONAL, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI

PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) SE KOTA SEMARANG) (Doctoral dissertation,

Program Pascasarjana Universitas Diponegoro).

Chemers M. (1997) An integrative theory of leadership. Lawrence Erlbaum Associates,

Publishers.ISBN 978-0-8058-2679-1

Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62, 6-

16.

Horton, Thomas. New York The CEO Paradox (1992)

http://www.stan.ac.id/kategori/index/9/page/aspek-aspek-etos-kerja-dan-faktor-faktor-yang-

mempengaruhinya

Kleinig, John (1996). The ethics of policing. Cambridge studies in philosophy and public

policy. Cambridge University Press. p. 291. ISBN 0-521-48433-2.

Nathanson, Stephen (1993). Patriotism, morality, and peace. New Feminist Perspective

Series. Rowman & Littlefield. pp. 106–109. ISBN 0-8476-7800-8.

Tobing, A. P. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Cherry Hotel Group Medan.

Malang, D. M. S. A. (2010). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

KEPALA SEKOLAH TERHADAP ETOS KERJA GURU DI SMP NEGERI 48 PALEMBANG

SUMATERA SELATAN Oleh: Ike Kusdyah Rachmawati*). Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi

ASIA Vol, 4(2).

Arifin, T. MODEL PENINGKATAN LOYALITAS DOSEN MELALUI KEPUASAN KERJA DOSEN.

Wibowo, J. (2013). PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX), MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DEPARTEMEN PENJUALAN

CV. PRATAMA JAYA DI MADIUN.Agora, 1(3), 1218-1226.