“analisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan...

“ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN BANK

BCA SYARIAH ”

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Salah Satu

Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

NAMA : ANAS SANTOSO

NIM : 1112046100031

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 H / 2019 M

v

ABSTRAK

Anas Santoso, 1112046100031, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi

Karyawan Bank BCA Syariah, Konsentrasi Perbankan Syariah, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah jakarta, 2019.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses rekrutment dan

seleksi yang dilakukan Bank BCA Syariah. Untuk mengetahui kekuatan,

kelemahan, ancaman dan peuang Bank BCA Syariah dalam mendapatkan

karyawan yang berkualitas. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses

rekrutmen dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan analisis

SWOT. Penelitian ini dilakukan di BCA Syariah Kantor Pusat. Data yang

digunakan dalam penenlitian ini wawararara, observasi, dan dokumen. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa tujuan dari proses rekrutment dan seleksi

karyawan untuk mengetahui kebutuhan SDM untuk setiap unitnya. Sistem

perekrutan yang dilakukan oleh Bank BCA menggunakan dua model rekrutmen

yaiutu rekrutmen karyawan internal dan rekrutmen karyawan eksternal.Faktor

internal yang menjadi kekuatan rekrutmen Bank BCA Syariah adalah

menggunakan dua prosedur yang berbeda antara rekrutmen internal dan eksternal,

adanya penggunaan alternatif rekrutmen. Strategi yang dilakukan Bank BCA

Syariah Kantor Pusat dengan menggunakan dua prosedur yang berbeda antara

rekrutmen internal dan eksternal, adanya penggunaan alternatif rekrutmen.

Berdasarkan hasil analisis SWOT didapatkan hasil perhitungan matriks EFAS

dengan skor 2,96 yang menunjukkan bahwa rekrutmen karyawan Bank BCA

Syariah berada posisi ekstern di atas rata-rata dengan mampu memanfaatkan

peluang yang ada serta menghadapi ancaman. Sementara hasi perhitungan matriks

IFAS diperoleh skor 3,44 yang menunjukkan bahwa rekrutmen yang dilakukan

bank BCA Syariah kantor pusat memilki potensi internal yang kuat dan mampu

memanfaatkan kekuatan yang dimiliki untuk mengatasi masalah.

Kata Kunci : Analisis SWOT, Sumber daya manusia, Rekrutment, Seleksi,

BCA Kantor Pusat

Pembimbing : Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., M.A.

vi

ABSTRACT

Anas Santoso, 1112046100031, Analysis of the Recruitment and

Employee Selection Process of Bank BCA Syariah, Islamic Banking

Concentration, Syarif Hidayatullah State Islamic University, Jakarta, 2019.

This study aims to determine how the recruitment and selection process

is carried out by BCA Syariah Bank. To find out the strengths, weaknesses,

threats and opportunities of BCA Syariah Bank in getting quality employees. To

find out the obstacles faced in the recruitment and selection process of Bank BCA

Syariah employees.

This is research uses a qualitative method using SWOT analysis. This

research was conducted at BCA Syariah Head Office. The data used in this

research are interviews, observations, and documents. The results of this study

indicate that the purpose of the employee recruitment and selection process is to

determine the HR needs for each unit. The recruitment system carried out by Bank

BCA uses two recruitment models, namely internal employee recruitment and

external employee recruitment. Internal factors that become the strength of Bank

Syariah Syariah recruitment are using two different procedures between internal

and external recruitment, the use of alternative recruitment. The strategy

undertaken by BCA Syariah Bank Head Office using two different procedures

between internal and external recruitment, the use of alternative recruitment.

Based on the SWOT analysis results obtained by the EFAS matrix calculation

with a score of 2.96 which shows that the recruitment of Bank Syariah Syariah

employees is in an external position above the average by being able to take

advantage of existing opportunities and face threats. While the IFAS matrix

calculation result obtained a score of 3.44 which shows that the recruitment by

BCA Syariah bank head office has a strong internal potential and is able to utilize

the strength they have to overcome the problem.

Keywords: SWOT Analysis, Human Resources, Recruitment, Selection, BCA

Headquarters.

Supervisor: Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., M.A.

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah

serta pertolongan-Nya kepada penulis, karena hanya atas Karnuia-Nya skripsi ini

yang berjudul “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Bank BCA

Syariah” dapat terselesaikan. Shalawat dan salam penulis sampaikan kepada

baginda Nabi Muhammad SAW serta para sahabatnya yang telah membawa

umatnya ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan.

Dalam penyusunan skripsi ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang

penulis hadapi. Syukur Alhamdulillah, berkat kerja keras yang disertai dengan doa

dan dorongan serta bantuan berbeagai pihak baik secara lengsung maupun tidak

langsung, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sebagai

salah satu tugas akademis dalam menyelesaikan pendidikan strata 1 di Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Ahmad Tolabi Kharlie, S.H., M.H., M.A. selaku Dekan

Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M. Si, C.A., Q.I.A., B.K.P.,

C.R.M.P. selaku Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak AM. Hasan Ali, M.A selaku ketua Program Studi Muamalat

Fakultas Syariah dan Hukum dan Bapak Abdurrauf, Lc., M.A. selaku

Sekretaris Program Studi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Muh. Fudhail Rahman, M.A., selaku Dosen Penasihat

Akademik yang telah memberikan nasihat dan waktu luangnya untuk

berkonsultasi mengenai masalah akademik selama penulis menjadi

mahasiswa.

5. Bapak Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., MA selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan

viii

dan masukan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini

sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik. Selain itu, berbagai

masukan motivasi, ilmu, dan pengalaman yag diberikan kepada penulis

sehingga penulis mendapatkan pelajaran yang bermanfaat untuk masa

depan. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak berupa limpahan

rezeki dan keberkahan dunia akhirat.

6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak ilmu kepada

penulis.

7. Pimpinan dan seluruh staf Perpustakan Utama Syarif Hidayatullah

Jakarta dan Fakultas Syariah dan Hukum, yang telah menyediakan

fasilitas keputakan sehingga membantu penulis dalam mendapatkan

referensi kepustakaan.

8. Bapak Dicky Dwijayanto beserta seluruh staf Bank BCA Syariah Pusat

yang sudah berkenan membantu penulis dan mengizinkan penulis

melakukan riset sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada kedua orang tua tercinta Bapak Acim dan Ibu Amih yang

selalu mendoakan secara tulus, memberikan kasih sayang dan

dukungannya baik moril maupun materil, serta untuk kakak Riska Tri

Yuliana, Nurul Huda Tri Sudrajat dan adik Dedi Aldi Rasid, Moch.

sulaiman, Aline Nurjanah, Rafli Setiawan yang selalu memberikan

semangat kepada penulis.

10. Kepada saudara-saudara penulis Azzahra Putri Ayu Ara Sudrojo, Hilda

Fauziyah, Vita Khourinnisa, dan Rahmat yang selalu memberikan

support dan semangat kepada penulis.

11. Kepada saudara Irfan Muttaqin dan Maulan Hasanudin, terimakasih

untuk kalian telah menemani penulis dari semester satu sampai

sekarang. Susah, senang, canda dan tawa di dalam maupun dliuar

kampus. Semoga kita bisa mendapatkan kehidupan yang lebih baik di

masa depan.

12. Kepada teman-teman terhebat, Kevin Costner, Taufik Dwi Hananto,

Ahmad Mutamimul Ula, Kamal Awal Al-Din, Avicenna Nurman A,

ix

Fadly pradana, Reza M.iqbal, Muh. Irham N. Dan Ibrahim Khalil N.

Terimakasih atas kebersamaannya dan bantuannya kepada penulis.

13. Kepada seluruh teman-teman Perbankan Syariah A khususnya dan

seluruh teman-teman Perbankan Syariah Angkatan 2012, terimaksih

atas kebersamaannya selama empat tahun terakhir. Semoga kita

dipertemukan lagi di masa depan oleh Allah.

14. Kepada keluarga KKN Parahita, Adit, Irfan, Reza, Akbar, Daeng,

Muti, Dinan, Tasya, Opi, Nova, Layla. Terimakasih atas berbagi cerita,

ilmu, pengalaman, dan kebersamaan sewaktu menjalani KKN.

15. Rekan-rekan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, namun

telah memberikan kontribusi yang besar sehingga penulis dapat

menjalani perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta hingga akhir

dan lulus.

Terimakasih atas segala dukungan dan motivasinya, semoga Allah

SWT membalas kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. Di balik

kekurangan dan kesalahan terdapat kesempurnaan yang hanya milik Allah

SWT, karena itu penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca. Aamiin.

Jakarta, 24 Januari 2019

(Penulis)

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN..................................................................................i

ABSTRAK............................................................................................................ii

KATA PENGANTAR.........................................................................................iii

DAFTAR ISI.......................................................................................................iv

DAFTAR TABEL................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................xi

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah................................................................................1

B. Identifikasi Permasalahan..............................................................................4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian......................................................................5

D. Sistematika Penulisan....................................................................................7

BAB II LANDASAN TEORI...........................................................................9

A. Teori Sumber Daya Manusia.........................................................................9

1. Pengertian Sumber Daya Manusia............................................................11

2. Manajemen Sumber Daya Dalam Perspektif Islam..................................11

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................................13

4. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................................15

B. Rekrutmen....................................................................................................16

1. Pengertian Rekrutmen...............................................................................16

2. Proses Rekrutmen.....................................................................................17

3. Sumber-sumber Rekrutmen......................................................................19

C. Seleksi..........................................................................................................21

1. Pengertian Seleksi.....................................................................................21

2. Proses dan Sistem Seleksi.........................................................................22

D. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu...........................................................25

Kerangka Pemikiran....................................................................................28

BAB III METODELOGI PENELITIAN.........................................................31

A. Metodelogi Penelitian..........................................................................31

1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian.........................................31

xi

2. Jenis Data dan Sumber Data................................................................32

3. Teknik Pengumpulan Data..................................................................32

B. Analisis SWOT.......................................................................................33

1. Pengertian...............................................................................................33

2. Fungsi, Manfaat dan Tujuan Analisis SWOT........................................37

3. Faktor Eksternal dan Internal Dalam Perspektif SWOT........................38

4. Matriks Faktor Strategi Eksternal dan Internal......................................40

5. Langkah-langkah Analisis Dalam Analisis SWOT...............................44

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN.......................................................53

A. Analisa Sistem Rekrutmen dan Seleksi........................................................53

1. Sistem Rekrutmen......................................................................................51

2. Metode Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah...................................55

B. Prosedur Rekrutmen Eksternal Karyawan Bank BCA Syariah....................55

C. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank BCA Syariah...................56

D. Proses penerimaan dan pengarahan pegawai...............................................56

E. Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan........................................65

F. Sarana yang diperlukan.................................................................................67

G. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai..........................................67

H. Analisis SWOT Kebijakan Rekrutmen Bank BCA Syariah.........................69

I. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah........................................................80

BAB V PENUTUP...............................................................................................83

A. Kesimpulan...................................................................................................84

B. Saran.............................................................................................................84

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................85

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam

mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu pentingnya

peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang

dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan

dengan organisasi lainnya1. Aset paling penting yang harus dimiliki oleh

organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah

tenaga kerja atau manusia, sumber daya manusia merupakan modal dasar yang

paling utama dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia,

dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak2.

Setelah tumbuh pesat dengan rata-rata 40 persen selama kurun waktu

2009-2013, industri perbankan syariah di Tanah Air menghadapi kelesuan.

Bak karet yang ditarik maksimum, daya regang perbankan syariah

menunjukkan penurunan pada 2014 dengan angka pertumbuhan sebesar 12,4

persen. Data Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menunjukkan, pertumbuhan

perbankan syariah pada 2015 cenderung turun dari 11,39 persen pada Maret

menjadi 7,89 persen pada Juli. Per Juli 2015, pertumbuhan dana pihak ketiga

(DPK) dan pembiayaan bank syariah turun 11,21 persen dan 5,55 persen

dibanding periode yang sama tahun lalu. Di sisi lain, nilai pembiayaan macet

(NPF) meningkat menjadi 4,89 persen, bahkan pernah menyentuh lima persen

pada Ferbruari 2015. Ketua Asosiasi Perbankan Syarian Indonesia (Asbisindo)

Bidang Hubungan Antar Lembaga Benny Witjaksono mengatakan, terkait

SDM industri perbankan syariah, dalam tiga tahun belakangan, pasokan dan

permintaannya luar biasa. Menurutnya, bankir-bankir konvensional yang

1 Prof. Dr. Wilson Bangun, W. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Erlangga,

2012) 2 Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 24.

2

'mahal' akhirnya ada yang bersedia pindah ke syariah. Akan tetapi, diakui

Benny, performa mereka belum sesuai ekspektasi3.

Pertumbuhan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh

sumber daya manusia yang memadai, baik dari segi kualitas maupun

kuantitasnya. Namun, realitas sekarang yang ada menunjukan bahwa masih

banyak sumber daya insane yang terlibat pada institusi syariah tidak memiliki

pengalaman akademisi maupun praktis dalam Islamic banking. Tentunya

dengan kondisi ini cukup signifikan mempengaruhi profesionalitas dan

produktifitas perbankan syariah itu sendiri, inilah yang memang harus

mendapatkan perhatian khusus dari kita semua untuk mencetak sumber daya

manusia yang memiliki potensi dan kemampuan untuk mengamalkan ekonomi

syariah disemua lini dalam perbankan, karena sistem yang baik tidak mungkin

dapat berjalan dengan baik bila tidak didukung oleh sumber daya manusia

yang baik pula. SDM mempunyai peranan sentral dalam suatu organisasi.

Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai walaupun alat

kerjanya canggih4.

Menurut Ikatan Ahli Ekonomi Islam (IAEI) sumber daya manusia

perbankan dan keuangan syariah berasal dari lulusan program ekonomi

syariah masih minim, sebagian besar yang ada sekarang merupakan lulusan

program studi konvensional. Kondisi seperti ini bisa menghambat

pertumbuhan dan perkembangan industri perbankan dan keuangan syariah.5

Sejalan perkembangan perusahaan yang maka berbagi upaya dibuat untuk

memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang tenaga kerjanya melalui

aktifitas yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Dengan

pandangan menuju kebutuhan-kebutuhan dimasa mendatang, maka kebijakan

3 http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-

tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-regulasi. di akses pada tanggal 12 September 2016 pukul

17.15 4 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta:

Nusantara Consulting, 2011), h. 39. 5 https://wahdah.or.id/membangun-sumber-daya-manusia-berbasis-syariah/ di akses pada

tanggal 14 September 2016 pukul 15.35

http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-regulasi

http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-regulasi

https://wahdah.or.id/membangun-sumber-daya-manusia-berbasis-syariah/

3

rekrutmen berupaya pada persoalan bagaimana pelamar mengisi kebutuhan

tersebut6.

Dewasa ini, perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat menuntut

peran sumber daya manusia dalam keunggulan bersaing. Hal ini juga berarti

bahwa organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih sekarang

untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik lagi di masa mendatang.

Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan syariah.

Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk

memastikan kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci

untuk penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini

dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran

mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan

sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diselesaikan dan dipilih7.

Pengelolaan perusahaan atau organisasi meliputi penentuan kebijkan dan

pelaksanaan opersioanal yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya

manusia (SDM) merupakaan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu

perusahaan dibanding faktor-faktor yang produksi lainnya yang meliputi

sumber daya alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada

dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi

tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil

atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pengadaan sumber daya manusia merupakan aktivitas manajemen sumber

daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan

(jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan sumber daya

manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada

analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelum nya8. Untuk memperoleh

6 Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 10. 7 Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 146. 8 Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga, 2012),

h. 7.

4

sumber daya yang baik diperlukan perekrutan, penyaringan, pelatiihan,

pengimbalan, dan penilaian yang obyektif9

PT. Bank BCA Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan usaha

dengan prinsip-prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah dari

Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Gubernur BI No.

12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2009 dan kemudian resmi

beroperasi sebagai bank syariah pada hari Senin tanggal 5 April 2010. BCA

Syariah mencanangkan untuk menjadi pelopor dalam industri perbankan

syariah Indonesia sebagai bank yang unggul di bidang penyelesaian

pembayaran, penghimpun dana dan pembiayaan bagi nasabah perseorangan,

mikro, kecil dan menengah. Masyarakat yang menginginkan produk dan jasa

perbankan yang berkualitas serta ditunjang oleh kemudahan akses dan

kecepatan transaksi merupakan target dari BCA Syariah10

.

Maka harus diperhatikan kondisi di masa lalu dan melihat fenomena yang

terjadi, maka dapat dianalisis aspek intenal (kekuatan dan kelemahan) dan

eksternal (peluang dan ancaman) serta mengatur strategi dimasa yang akan

datang dengan menggunakan analisis SWOT. Berdasarkan latar belakang di

atas, penulis tertarik untuk memberikan pemaparan lebih lanjut dan

menuangkannya dalam skripsi yang berjudul “ANALISIS PROSES

REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN BANK BCA SYARIAH ”

B. Identifikasi Permasalahan

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas,

maka permasalahan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan

SDM yang berkualitas perlu dibahas. Berdasarkan latar belakang masalah

di atas maka akan ada beberapa identifikasi masalah yang dapat diperoleh,

antara lain:

1. Prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah.

9 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta:

Nusantara Consulting, 2011), h. 39. 10

http://www.bcasyariah.co.id/profil-korporasi/sejarah/ di akses pada tanggal 15 September

2015 pukul 14.40

http://www.bcasyariah.co.id/profil-korporasi/sejarah/

5

2. Mencari calon karyawan yang unggul merupakan tantangan bagi BCA

Syariah.

3. Apakah dengan proses rekrutmen dan seleksi BCA Syariah berhasil

mendapatkan karyawan yang berkualitas.

4. Apakah dengan melakukan rekrutmen Bank BCA Syariah mampu

mendapatkan sumber daya yang berwawasan islami.

2. Pembatasan Masalah

Untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini, sekaligus

agar terfokus dalam ruang lingkup penelitian, maka penelitian dibatasi

mengenai bagaimana proses perekrutan karyawan yang dilakukan

dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dengan

menggunakan analisis SWOT dan melakukan wawancara dengan

Satuan Kerja Hukum dan SDM Bank BCA Syariah pusat. Penelitian

dilakukan pada Bank BCA Syariah Pusat (Jalan Raya Jatinegara Timur

No. 72, Jakarta Timur).

3. Perumusan Masalah

Untuk dapat memberikan suatu gambaran yang lebih jelas tentang

masalah yang akan diteliti maka berikut ini adalah perumusan masalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan

pada Bank BCA Syariah?

2. Apa yang menjadi kekuatan, kelemahan, peluang, serta ancaman

Bank BCA Syariah untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapa penulis dalam penelitian ini yaitu:

a. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutment dan seleksi yang

dilakukan Bank BCA Syariah

b. Untuk mengetahui kekuatan, kelemahan, ancaman dan peuang

Bank BCA Syariah dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas

6

c. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses rekrutmen

dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi akademisi, penelitian ini merupakan dukungan dan

partisipasi terhadap perkembangan pengetahuan di tataran civitas

akademika khusnya dalam bidang SDM.

b. Bagi perusahaan, hasil penelitian dari ini diharapkan dapat

menjadi bahan evaluasi dalam menjalankan kebijakan SDM dan

menyusun kebijakan dimasa mendatang.

c. Bagi masyarakat umum, semoga dari hasil penelitian ini dapat

memberikan informasi mengenai proses dan seleksi karyawan

yang dilakukan oleh Bank BCA Syariah.

d. Menjadi masukan dan saran bagi praktisi dan akademisi yang

melakukan penelitian selanjutnya sehingga bisa menjadi

perbandingan bagi penelitian yang lain.

1. Teknik Penulisan

Adapun teknis penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah

menggunakan “pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2017”.

2. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran secara keseluruhan isi penulisan dan

agar memudahkan dalam pembahasan penelitian ini, penulis menguraikan

secara sistematik. Adapun setiap babnya terdiri dari:

7

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini ialah sebagai pengantar untuk menuju

pendeskripsian isi skripsi. Dalam bab ini penulis membahas

mengenai latar belakang masalah yang akan diteliti, identifikasi

masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis menguraikan tentang pengertian Sumber

daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, fungsi

perencanaan sumber daya manusia, penegertian rekrutmen, sumber

rekrumen, tujuan rekrutmen, proses rekrutmen, pengertian seleksi,

proses dan sistem seleksi, karekteristik tes dalam seleksi,

pengertian penempatan, tujuan penempatan, dan syarat

penempatan.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai profil BCA

Syariah, sejarah berdirinya, Visi dan Misi, Struktur organisasi,

Produk dan Jasa Bank BCA Syariah.

BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN HASIL ANALISA

Pada bab ini berisi pembahasan hasil penelitian dan analisis

data. Menganalisis tentang kebijakan rekrutmen karyawan Bank

BCA Syariah, proses seleksi karyawan di BCA Syariah, analisis

kendala rekrutmen, analisis penempatan karyawan, dan rekrutmen

dan perspektif islam.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan akhir dari seluruh rangkaian pembahasan

dalam skripsi ini. Pada bab ini dikemukakan tentang kesimpulan

dari pembahasan dan saran dari penulis mengenai hal-hal yang

dibahas dalam penelitian yang telah diperoleh.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Teori Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama

dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, dapat dipastikan

roda organisasi tidak akan begerak. Penting nya sumber daya manusia

bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru bagi manusia.

Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai individu yang

merancang dan memproduksi keluaran dalam rangka pencapian strategi dan

tujuan yang telah ditetpkan oleh organisasi.11

. Tanpa individu yang memilki

keahlian atau kompoten, maka mustahil bagi organisai untuk mencapai tujuan.

Menurut Hadar Nawawi dalam Suntoyo12

yang dimaksud dengan sumber daya

manusia meliputi tiga pengertian yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan

biasa.

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksisitensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal (nonmateri) di dalam organisasi bisnis, yang dapat

mewujudkan menjadi potensi nyata fisik dan non fisik dalam

mewujudkan eksisistensi organisasi.

Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak

akan dapat memaksimalkan produktivitas atau laba usaha tanpa adanya

komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi

terhadap organisai atau perusahaan.Secara umum manajemen sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas pengelolaan dan pengoptimalan

11

Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 25. 12

Danang suntoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Caps, 2012), h. 3.

10

potensi diri yang terdapat pada tiap individu di suatu organisasi untuk mencapi

tujuan yang telah ditetapkan dan secara etis dan sosial dapat dipertanggung

jawabkan.

Definisi manajemen sumber daya manusia juga telah dikemukakan oleh

Malayu S. P Hasibuan yang mendefinisikan manjamen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan, dan

masyarakat13

Menurut Mary Parker Follett, manajemen sumber daya manusia adalah

suatu seni untuk mencpai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang

lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata

lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan menurut Marihot Tua Effendi Hariandja, manajemen sumber

daya manusia dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan untuk

merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang

tinggi dalam organisasi14

.

John B. Miner dan Mary Green Miner mendefiniskan manajemen manusia

sebagai berikut “Personnel management may be defined as the process of

devoloping, applying and evaluating ploices, procedures, methods, and

programs relating individual in the organization”. Definisi ini memberikan

pengertian manajemen personalia sebagai suatu proses pengembangan,

menerpkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-

metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan

organisasi.

Menurut Sutoyo, Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan

terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manusia didasarkan pada

nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan

13

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: PT

Bumi Aksara), h. 10. 14

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia,

2005), h.

11

sumber daya yang pentig dalam organisasi, di samping itu efektivitas

organisasi ditentukan oleh manajemen manusia.15

Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas dapat ditarik

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya

manusia yang di atur menurut urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien

dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas dapat ditarik

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya

manusia yang di atur menurut urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien

dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Manejemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam

Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran

sehingga ia ditempatkan pada kedudkan yang mulia. Untuk mempertahankan

kedudukannya yang mulia danbentuk pribadi yang bagus itu, Allah

melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkan menerima dan

mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu pengetahuan

yang dimiliki nya. Ini berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang

mulia karena akal dan dan perasaan, ilmu pengetahuaan dan kebudayaan yang

seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada Pencipta16

. Sumber daya

manusia tersebut haruslah berpegang teguh kepada Al-quran dan As-sunnah

diantaranya adalah QS. Al-Anfat : 24

اعل وىي ايحييكنو اكنلو ع اد سىلإذ للر و ىااست جيثىالل آه ي حاأ يه االريي للا ق لةأ ى رءو الو ىلت يي

روى هإل يهتحش أ و

Artinya:

Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah dan seruan Rasul

apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang memberi kehidupan kepada

kamu, ketahuilah bahwa sesungguhnya Allah membatasi antara manusia dan

hatinya dan sesungguhnya kepada-Nya-lah kamu akan dikumpulkan.

15

Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 1. 16

Djaelany Haluty, Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas.

(Jurnal Irfani, 2014), vol 10, h. 69-70.

12

Hasan Langgulung melihat potensi yang ada pada manusia sangat penting

sebagai karunia yang diberikan oleh Allah dalam menjalankan tugas sebagai

khalifah dimuka bumi. Suatu kedudukan yang istimewa di alam semesta ini.

Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai seorang khalifah,

tidak akan mampu mengemban tanggung jawabnya jikalau dia tidak dilengkapi

dengan potensi-potensi tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah

kekuatan dan nilai lebih manusia dibandigkan makhluk lainnya.

Sumber daya manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak hanya

menentukan kinerja bank syariah, namun juga sebagai alat promosi dan

edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung

bertransaksi dengan bank syariah secara mutlak di tentukan oleh sistem

pendidikan yang akan mencetak sumber daya manusia yang beriman dan

berilmu, ditambah peran serta ulama17

. Dasar hidup sumber daya manusia yang

akan mampu mengembangkan sistem syariah adalah sumber daya manusia

yang dasar hidupnya adalah islam, hal ini sebagaimana penjelasan berikut

dalam QS. Al-Imran : 19

هنال اء اج هيت عده إل أوتىاالكت اب الريي ااخت ل ف ه مو سل ال د للا ع يي الد يي كرإى ه ياات ي هنو علنت

ريع س للا ف إى ابتآي اتللا الحس

Artinya:

Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah hanyalah Islam. Tiada

berselisih orang-orang yang telah diberi Al Kitab kecuali sesudah datang

pengetahuan kepada mereka, karena kedengkian (yang ada) di antara mereka.

Barangsiapa yang kafir terhadap ayat-ayat Allah maka sesungguhnya Allah

sangat cepat hisab-Nya.

Edi Setiadi dalam modul kuliah manajemen sumber daya insani bank

syariah mengungkapkan bahwa dalam MSDM hal-hal pokok yang dibahas

adalah pertama, perilaku yang terkait dengan nilai-nilai keimanan dan

ketauhidan. Kedua, struktur organisasi yang mengatur tiap-tiap orang dalam

organisasi sehingga mampu mempermudah dan mengakomodasi lebih banyak

17

Edi Setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah,

Jakarta, 2007

13

konribusi positif bagi perusahaan. Ketiga, sistem syariah yang disusun harus

menjadikan perilaku-perilakunya berjalan dengan baik.

Sumber daya manusia yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah

sumber daya manusia yang mempunyai tujuan hidup secara vertikal adalah

mencari ridha Allah dan tujuan hidup secara horizontal menjadi rahmat bagi

Allah .

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia menjadi hal yang penting dan

diterapkan pada berbagai macam bidang. Susilowati menjelaskan bahwa

perencaanaan SDM berbanding lurus dengan kinerja suatu organisasi, sehingga

semakin baik perencanaan suatu wilayah, maka akan semakin baik juga

kualitas SDM18

.

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi yang

pertama harus dilaksanakan dalam orgaisasi. Perencanaan SDM adalah

langkah-langkah tetentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa

bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Kesemuanya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah

dan akan ditetapkan19

.

Perencanaan adalah (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan20

.

Kegiatan perencanaan sumber daya manusia dilakukan untuk memperoleh jenis

dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan

18

Susilowati, yuniarti, . Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia terhadap

Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia. (Bogor: Institut Pertanian

Bogor). h. 19



14

sumber daya manusia meupkan prose secara sistematis untuk mnyesuaikan

kebutuhan-kebutuhan dengan keseterdiaan sumber daya manusia baik yang

bersumber dari dalam maupun dari luar organisasi perkirakan pada suatu

periode tertentu21

.

Billy E. Goetz menyatakan bahwa, “Planning is fundamental choosing

and a planning problem arises only when an alternatives course of action is

discovered”. Artinya, perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental

dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif-alternatif.

Dalam buku nya Principles of Management, G. R Terry mendefinisikan

perencanaan (planning) sebagai berikut, “Planning is the selecting and relating

of facts and the making and using of assumpions regarding the future in the

visualization and formulation of propsed activies believed necessary to achieve

desired result”. Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan

menghubungkan fakta dengan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan

datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan

terintegrasi dengan manajamen sumber daya manusia. Perencanaan manusia

menggunakan informasi berbagai aktivitas sumber daya manusia. Menurut

Willliam Wertner dan Keith Davis, perencanaan sumber daya manusia adalah

proses yang sisitematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan

pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga

departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen,

seleksi, pemilihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik22

.

Sedangkan Danang Sutoyo mendefinisikan sumber daya manusia adalah

suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan,

mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan

perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan datang.

21

Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,

2012), h. 8. 22



15

Suatu perencanaan sumber daya manusia yang baik jika memenuhi

beberapa kriteria, seperti23

.

1. Perencanaan SDM berkaitan langsug dengan tujuan yang hendak

dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Perencanaan untuk mencapai tujuan dimasa yang akan datang.

3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan

yang akan dilakukan.

4. Perencanaan yang memilki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel

dapat dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk

kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

Setelah mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perencanaan kerja.

Maka pihak bank melakukan seleksi untuk memilih tenaga kerja yang sesuai

dengan kualifikasi tertentu. Agar kualitas SDM meningkat, maka diperlukan

pelatihan dan pengembangan diri kepada karyawan, baik dalam maupun luar

perusahaan.

4. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia

Fungsi perencanaan sumber daya manusia meliputi :

a. Analisis Pekerjaan

Merupakan proses pengumpulan, pengkajian dan penyusunan kembali

semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Ada empat

jenis informasi yang harus dikumpulkan untuk menganalisis suatu

pekerjaan.

1. Jenis pekerjaan

2. Syarat-syarat sumber daya manusia yang dibutuhkan

3. Tanggung jawab yang dipikul

4. Kondisi pekerjaan (lingkungan kerja, waktu kerja, keselamatan kerja)

23


Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 41.

16

5. Uraian pekerjaan

Adalah rumusan dan tanggung jawab dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu

yang disusun secara jelas dan teratur.

b. Persyaratan pekerjaan

Adalah perumusan kualifikasi seseorang yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan memberikan uraian

mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja

3. Keadaan fisik pekerja

4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5. Batas umur pekerja

6. Minat pekerja

7. Emosi dan tempramen pekerja

8. Pengalaman pekerja

B. Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutment merupakan suatu proses pengumpulan calon pemegang

jabatan yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan

yang tertentu dalam fungsi pekerjaan (employee function) pegawai.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh di abaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang

diinginkan dan apa yang didapat. Artinya organisasi tersebut tidak memperoleh

karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya.24

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan

penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi.25

Sedangkan secara terminologi para ahli mendefinisikan kata rekutmen

sebagai berikut:

24

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 45.

25

Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169.

17

1. Menurut Singodimendjo rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisasi.

2. Menurut Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan rekrutmen

sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar

untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertetnu sebagai

serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat para pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan

yang diperlukan guna mentuoi kekuranganyang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaiaan.26

3. Menurut Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, rekrutmen pada

hakikatnya adalah suatu proses menentukan dan menarik pelamar

yang mampu untk bekerja dalam suatu perusahaan.

4. Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau

rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar

yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yag

dibutuhkan.27

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian bahwa

rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan

untuk mendapatkan tambahan pegawai yang memenuhi kualifikasi yang

dengan melalui tahapan yang mencakup identifikasi yag dibutuhkan dari

sumber-sumber perusahaan.

2. Proses Rekrutmen

Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja

yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja

secara optimal dan mampu bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata

sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yag tidak sedikit, dan

26

Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 94. 27


Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 94.

18

sangat terbuka pleuang untuk melakukan kesalahan dalam menetukan orang

yang tepat.

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab manejemen

personalia. Proses rekrutmen ini merupakan proses yang sangat penting bagi

suatu perusahaan. Karena kualitas sumber daya manusia orgaisasi atau

perusahaan tergatung proses rekrutmennya28

. Dalam proses ini para rekruter

akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diingikan.

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang

masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru secara

umum ada dua, metode tertutup dan metode terbuka.

a) Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya,

lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga untuk mendapatkan

karyawan yang baik relatif terbatas.

b) Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,

agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan

lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified lebih besar.

Dalam upaya untuk mensuksesan proses rekrutmen, para rekruter

umumnya akan menggunakan beberapa sumber dan metode untuk

mendapatkan apa yang diinginkan. Sumber dan metode yang umum

menjdaidi alternatif dalam proses rekrutmen adalah sumber dan metode

yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) atau dari luar

organisasi (eksternal).

28

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

BPFE, 2012), h. 69.

19

3. Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yag dibutuhkan,

harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Perencanaan

rekrutmen harus dilakukan dengan memmerhatikan sumber teaga kerja.

Agar pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien,

ekonomis dan efektif. Berabagai sumber rekrutmen itu antara lain:

a. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam

organisasi atau perusahaan untuk mememenuhi permintaan karena

adanya jabatan kosong. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan

yang popular dan banyak digunakan diantaranya adalah:

1) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi eksekutif.

2) Penawaran terbuka unutk suatu jabatan (Gob posting)

Rekrutmen terbuka ini sistem mencari pekerja yang berkemampuan

tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan

kesempatan pada semua pekerja yang beminat.

3) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja

untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada)

4) Kelompok pekerja

Sementara kelompok pekerja sementara adalah sejumlah tenaga

kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan

memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.

5) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi yang diambil

dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. Pemindahan adalah

memindahkan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama

jenjangnya. Promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan bersifat

20

horizontal. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen

internal) yaitu: (Hasibuan, 2011)(Rivai & Sagala, 2009)29

1) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena

ada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap

perusahaan.

3) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4) Waktu penarikan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6) Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal yaitu:

1) Kewibawaan yang dipromosikan karyawan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatan sisitem kerja baru dalam

perusahaan.

b. Sumber eksternal

Jika sumber dari dalam perusahaan belum cukup atau sudah tidak

mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari

sumber luar organisasi atau perusahaan30

.

Menuerut Veitzhal Rivai, sumber eksternal terbagi menjadi dua,

yaitu sumber eksternal di dalam negeri dan sumber eksternal di luar

negeri.31

Dari sumber eksternal di dalam negeri, perekrutan dapat di

tempuh di antaranya melalui beberapa cara sebagai berikut:

1. Walk-ins dan Writes-ins.

2. Rekomendasi dari karyawan.

3. Pengiklanan

4. Agen-agen keamanan tenaga kerja

5. Agen-agen penempatan tenaga kerja

29




Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 94. 31


Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 153-156.

21

6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang

menggunakan tenaga khusus yang menghasilkan tenaga kerja.

7. Departemen tenaga kerja.

8. Tenaga-tenaga profesional mencari pekerjaan.

9. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian.

10. Operasi-operasi militer.

11. Program pelatihan kerja.

12. Pekerja-pekerja sewaan.

13. Open house.

C. Seleksi

1. Pengertian Seleksi

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah

terlakasannya fungsi rekrutmen. Sama halnya dengan fungsi rekrutmen, proses

seleksi dan penempatan merupaka salah satu fungsi terpenting dalam

maajemen suber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam

jumlah kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau

tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya

penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh

fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan

baik, maka dengan sendirinya berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-

tujuan organisasi32

.

Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilkasanakan untuk

memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi

tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilakukan. Secara umum

seleksi adalah proses memilih tenaga kerja dari para pelamar yang masuk, di

,mana akan dipilih pelamar yang sesuai denga kualifikasi, tujuan dan

kebutuhan perusahaan melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan

perusahaan.

32

Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi, 2003),

hlm. 110

22

Menurut Rivai dan Sagala seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM

yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan33

. Menurut

Malayu Hasibuan seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang diterima atau ditolak untukmenjadi karyawan perusahaan.

Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan

bersangkutan34

.

Sedangkan menurut Mitton M. Mandel seleksi atau pemilihan yang cermat

dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan

tempramen sesuai dengan pkerjaan yang mereka harapkan, membuat

karryawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan

memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa

seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang

dilakukan setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, untuk

kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu

perusahaan. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan

secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified

dan penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,

pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran

yang diinginkan.

2. Proses dan Sistem Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan

tenaga ahli (the hiring proses). Mereka menganggap hiring dan selection

merupakan konsep ktenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling

ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi antara “menyewa” (bagi

pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi

pelamar yang tidaak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses

seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

33


Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 159. 34


Bumi Aksara), h. 47.

23

Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui langkah-

langkah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang harus

dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan.

Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi, di

mana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai

kebutuhannya35

.

Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang

digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam

menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat ditentukan

sebagai berikut.

1. Menerima lamaran kerja

2. Wawancara pendahuluan

3. Tes psikologi

4. Pemerikasaan referensi

5. Wawancara seleksi

6. Persetujuan atau langsung

7. Pemeriksaan kesehatan

8. Induksi atau orientasi

Pada lembaga keuangan syariah selain tahapan tes di atas, perlu dilakukan pula

tes pengetahuan agama bagi calon karyawannya yang beragama islam,

meliputi36

.

1. Tes baca dan tulis Al-Qur’an

Sesorang karyawan lembaga keuangan syariah yang beragama

islam harus mampu mebaca Al-Qur’an, karena Al-Qur’an

merupakan pedoman hidup seorang muslim yang harus selalu

dipegang teguh terutama dalam menjalankan operasioanal

lembaga keuangan syariah.

2. Praktik ibadah

35

Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,

2012), h. 161. 36



24

Calon karyawan harus dites praktik ibadah, terutama praktik

ibadah sholat. Hal ini bertujuan agar mereka mampu

menerapkan nilai-nilai shalat ke dalam aktivitas keseharian.

3. Tes pengetahuan agama

4. Calon karyawan harus diberikan tes tertulis mengenai

pengetahuan agama umum dan mendasar, seperti akidah,

akhlak, sejarah Islam, dan berbagai pengetahuan agama

lainnya.

Agar proses seleksi mengasilkan karyawan yang terbaik, maka

perlu didukung oleh sistem/metode seleksi yang baik pula. Sistem seleksi

yang digunakan tentunya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai

perusahaan. Pada sistem seleks,i ada dua jenis pendekatan yang bisa

diunakan oleh perusahaan, yaitu successive hurdles selection approach

dan compensatory selection approach. Kedua model ini dikemukaan oleh

Andrew F. Sikula.37

1. Successive Hurdles Selection Approach

Yaitu sistem seleksi yang yang didasarkan urutan testing.

Yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak

boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut

dinyatakan gugur.

2. Compensatory Selection Approach

Adalah sistem dimana calon karyawan diberi kesempatan yang

sama untuk mengikuti seleruh prosedur seleksi. Nilai dari

setiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang

diterima di perusahaan.

D. Perbedaan Bank Syariah dan Bank Konvensional

Berikut ini beberapa perbedaan antara Bank Syariah dan Bank

Konvensional38

37



Ismail, Perbankan Syariah (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), h. 38.

25

Tabel 2. 1. Perbedaan Bank Syariah dan Bank konvensional

No. Bank Syariah No. Bank Konvensional

1. Investasi, hanya untuk proyek dan

produk yang halal serta

menguntungkan.

1.

Investasi, tidak

mempertimbangkan halal atau

haram asalkan proyek yang

dibiayai menguntungkan.

2. Return yang dibayar dan/atau

diterima berasal dari bagi hasil atau

pendapatan lainnya berdasarkan

prinsip syariah.

2. Return baik yang dibayar kepada

nasabah penyimpan dana dan

return yang diterima dari nasabah

pengguna dana berupa bunga.

3. Perjanjian dibuat dalam bentuk akad

sesuai dengan syariah Islam.

3. Perjanjian menggunakan hokum

positif.

4. Orientasi pembiayaan, tidak hanya

untuk keuntungan, tetapi juga falah

oriented, yaitu berorientasi pada

kesejahteraan masyarakat.

4. Orientasi pembiayaan, untuk

memperoleh keuntungan atas

dana yang dipinjamkan.

5. Hubungan antara bank dan nasabah

adalah mitra.

5. Hubungan antara bank dan

nasabah adalah kreditor dan

debitur.

6. Dewan pengawas terdiri dari BI,

Bapepam, Komisaris, dan Dewan

Pengawas Syariah (DPS).

6. Dewan pengawas terdiri dari BI,

Bapepam, dan Komisaris.

E. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu

Dalam pembuatan skripsi, terkadang ada tema yang berkaitan

dengan penelitian yang kita jalankan sekalipun arah tujuan yang diteliti

berbeda. Dari pembahasan ini, peneliti menemukan beberapa

penelitian yang sudah terlebih dahulu membahas tentang MSDM,

Rekrutmen, dan Seleksi yaitu:

26

Tabel 2. 2. Tabel Penelitian Terdahulu

No. Penulis dan Judul

Skripsi Terdahulu

Fakultas/Jur/Tahun dan

Universitas

Perbedaan dengan Skripsi

Sekarang

1. Endra Yuafenedi

Arifianto dalam Jurnal

Komunikasi Global

“Strategi

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia dengan

Pengdekatan Pola

Konsumsi Efektif

dalam Mewujudkan

Konsep Malang Smart

City

Fakultas Teknik, Jurusan

Teknik Industri , Universitas

Brawijaya

Penelitian ini menggunakan

metode SWOT yang

menggunakan analisis internal

dan analisis eksternal.

Perbedaan penelitian ini

dengan skripsi terletak pada

topik penelitian, dimana

penulis fokus pada topik

kebijakan rekrutmen pada

bank, sementara penelitian ini

membahas pengembangan

SDM dalam wadah forum

komunikasi dengan metode

yang sama.

2. Jurnal Analisis

Managemen

Kepimimpinan

“Analisis Manajemen

Kepemimpinan

Melalalui Aplikasi

SWOT pada

Organisasi PSSI

(Persatuan Sepakbola

Seluruh Indonesia)”

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah

Surakarta

Penelitian ini menggunakan

metode analisis SWOT.

Metode SWOT digunaka

untuk menganalisa

manajemen kepemimpinan

pada organisasi PSSI

3. Jurnal Sistem

Informasi “Analisis

SWOT Strategi Bisnis

dalam Kompetisi

Staff Pengajar Program Studi

Teknik Informastika

Penelitian ini memiliki tujuan

untuk menganalisis bisnis

toko pook, perbedaan

penelitian ini dengan jurnal

27

Pasar (Studi Kasus:

Toko Pojom

tredahulu,tertelatak pada

objek yang akan dianalisis.

4. Ellyta Yulianti dalam

Jurnal Ilmu

Administrasi dan

Organisasi “Analisis

Proses Rekrutmen dan

Seleksi pada Kinerja

Pegawai”

Kementrian ESDM bidang

Perencanaan dan Pengadaan

Biro Kepegawaian dan

Organisasi

Pada jurnal ini membahas

dampak rekrutment terhadap

kinerja dan pemilihan dampak

terhadap kinerja karyawan

Sekertariat Jenderal ESDM

dengan menggunakan

pendekatan deskriptif, dan

pengolahan data

menggunakan Structural

Equation Modeling (SEM).

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa seleksi

secara signifikan dipengaruhi

oleh rekrutment, dan kinerja

secara signifikan dipengaruhi

oleh seleksi.

5. Skripsi Ai Ika,

“Korelasi Rektutmen

Karyawan dengan

Kualitas SDM Pada

Bank Danamon

Syariah”.

Fakultas Syariah dan Hukum

(FSH) Muamalat

Konsentrasi Perbankan

Syariah

UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Dalam skripsi terdahulu

membahas tentang hubungan

karyawan dengan kualitas

sumber daya manusia dengan

menggunakan analisis rank

spearman bahwa terdapat

korelasi yang sedang antara

rekrutme karyawan dengan

kualitas sumber daya manusia

6. Skripsi Eli Alawiyah,

“Strategi Rekrutmen

Relawan Komite

Nasional Untuk

Rakyat Palestina

Fakultas Dakwah dan

Komunikasi. UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.


membahas tentang sistem

rekrutmen Komite Nasional

Untuk Rakyat Palestina

(KNRP), isi pokok dari

28

E. Kerangka Teori dan Konseptual

1. Kerangka Teori

Untuk memperkuat penelitian ini, maka adakan dipaparkan

beberapa teori-teori yang berhubugan dengan penelitian ini. Adapun

teori yang akan dipaparkan dalam skripsi ini hanya secara general

tentang teori sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi.

Menurut Edwin B. Flippo Manajemen sumber daya manusia

adalah perencanaan, pengorganisasia, pengarahan, dan pengendalian

dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan

masyarakat39

.Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan rekrutmen

sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai

serangkaian aktivitas mencari dan memikat para pelamar kerja dengan

39


Bumi Aksara), h. 11.

(KNRP) Dalam

Meningkatkan

Penggalangan Dana

skripsi terdahulu membahas

bagaimana straegi yang

dilakukan dalam rekrutmen

Relawan Komite Nasional

dalam penggalangan dana.

7. Skripsi Iis Aisyah,

“Manajemen Sumber

Daya Manusia

Perbankan Syariah

(Studi Kasus PT.

BPRS Wakalumi)”

Fakultas Syariah dan Hukum

(FSH) Muamalat Perbankan

Syariah Tahun 2005 UIN

Syarih Hidayatullah Jakarta.


membahas tentang kegiatan

operasional bank syariah

dalam manajemen sumber

daya manusia pengelolaan

sumber daya manusia.

29

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian40

.

Menurut Rivai dan Sagala seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan41

.

2. Kerangka Konseptual

Dengan memperhatikan uraian yang telah dipaparkan sebelumnya,

peneliti akan menguraikan beberapa hal yang dijadikan landasan konsep

sebagao pegangan dalam memecahkan masalah yang telah sebagai

pegangan dalam memecahkan masalah yang telah diuraikan sebelumnya.

40


(Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 94. 41

Danang Sutoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Caps, 2012), h. 108.

Gambar 1. 1. Skema Kerangka Konseptual

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bersifat

deskriptif analisi yang bertujuan membuat deskripsi secara sistemaitis,

faktual, dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau objek

tertentu42

. Pendekatan kualitatif menekankan pada makna, penalaran,

definisi suatu situasi tertentu (dalam konteks tertentu), lebih banyak

meneliti dalam hal-hal keghidupan sehari-hari. Oleh karena itu urutan

kegiatan dapat berubah sewaktu-waktu tergantung pada kondisi dan

banyaknya gejala-gejala yang ditemukan. Bodgan dan Taylor berpendapat

bahwa pendekatan kualitaftif ialah suatu prosedur penelitian yang

menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari

orang-orang atau perilaku yang diamati setiap waktu43

.

Penelitian kualitatif adalah penelitian tentang riset yang bersifat

deskriptif dan cenderung menggunakan analisis, proses dan makna

(perspektif subyek) lebih ditonjolkan dalam penelitian kualitatif. Metode

deskriptif merupakan proses pemecahan masalah yang sistematis dengan

menggambarkan suatu penelitian sesuai dengan kenyataan tanpa adanya

subjektivitas. Metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-

masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian

dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang

diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interpretasi yang rasional

dan akurat.44

42

Rachmat, kriyantono, Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset media,

public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi pemasran, (Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. 2006 ), h. 69. 43

Lexy J Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Rosda Karya. 2013), h. 4. 44

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23828/3/Chapter%20II.pdf diakses pada

18 Januari 2016 pukul 14.17

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23828/3/Chapter%20II.pdf

32

2. Jenis Data dan Sumber Data

Data adalah segala keterangan (informasi) mengenai semua hal yang

berkaitan dengan tujuan penelitian. Dengan demikian tidak semua

informasi atau keterangan merupakan data penelitian. Adapun jenis data

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif. Dalam hal ini

data dapat diartikan sebagai fakta atau informasi yang diperoleh dari aktor

(subjek penelitian, informan, pelaku), aktivitas dan tempat yang menjadi

objek yaitu Bank BCA Syariah. Dalam penelitian ini, ada dua macam data

yang penulis peroleh yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian45

.

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari kajian kepustakaan

sebagai pendukung data primer, seperti buku-buku, dokumen-

dokumen dari bank, surat kabar, internet dan kepustakaan lain yang

berkaitan dengan pembahasan ini.

3. Teknik Pegumpulan Data

Sesuai dengan permasalahan yang diangkat, teknik yang digunakan

penulis dalam proses pengumpulan data adalah sebagai berikut:

a. Wawancara (Interview)

Adapun metode wawancara yang digunakan adalah metode

wawancara mendalam, yaitu proses memperoleh keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka

antara pewawancara dengan informan46

. Interview merupakan suatu

alat komunikasi langsung tentang beberapa jenis data47

. Wawancara

ditujukan langsung kepada informan yang terlibat dalam tema

penelitan.

b. Observasi

46 Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian, (Jakarta: PT Raja Grafindo

Prasada, 2010), h. 128. 47

M. Burhan bungin, Penelitian Kualitatif, (jakarta:kencana,2007), h. 108.

33

Observasi adalah pengamatan langsung yaitu teknik pengumpulan

data dimana peneliti mengadakan penelitian langsung terhadap

gejala-gejala dan subjek yang diteliti48

.

c. Dokumentasi

Metode dokumentasi atau dokumenter adalah metode yang

digunakan untuk menelusuri data historis. Penulis meneliti berbagai

literatur baik itu berupa buku, majalah dan sumber yang lain.

Dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang digunakan

dalam metodelogi penelitian sosial. Pada intinya metode ini adalah

metode yang digunakan untuk menelusuri data historis49

.

B. Analisis SWOT

1. Pengertian SWOT

SWOT singkatan dari strenght, weaknesess, opportunites, dan treath.

Atau dalam istilah lain dikenal dengan kekuatan, kelemahan, peluang, dan

ancaman. Kekuatan dan kelemahan merupakan analisis terhadap faktor intenal

atau lingkungan intern organisasi, sedangkan peluang dan ancaman merupakan

faktor eksternal atau berada pada lingkungan ekstern organisasi. Dengan SWOT

dapat diketahui faktor-faktor kunci keberhasilan lembaga atau suatu kebijakan

sehingga dapat dirancang program yang relevan atau dengan analisis ancaman dan

peluang akan memungkinkan lembaga dapat menciptakan kegiatana yang dapat

mengantisipasi ancaman.50

Melalui analisis SWOT diharapkan membantu pencapaian tujuan

organisasi dan atribut-atribut ancaman eksternal (treath) dan kelemahan internal

48

Winarto surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung: tarsito, 1980), h. 162. 49

Prof. Dr. H. M. Burhan Bungin, S.Sos., M.Si, Penelitian Kualitatif Komunikasi,

Ekonomi, Kebijakan Politik, dan Ilmu Sosial Lainnya. (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,

2009), h. 121.

50

Djam’an Satori dan Aan Komariah, Metedologi Penelitian Kualitatif, (Bandung:

Alfabeta, 2009), h. 209.

34

(weakness) yang tidak diharapkan karena mengganggu pencapaian tujuan

organisasi.51

Analisis SWOT merupakan salah satu instrunment analisi lingkungan

internal dan eksternal perusahaan yang telah dikenal luas. Analisis ini bertumpu

pada basis data tahunan yang mencakup data perkembangan organisasi pada tiga

tahun sebelum dilakukan analisis, apa yang diinginkan pada tahun dilakukannya

analisis serta kecenderungan organisasi untuk lima tahun kedepan pasca analisis.

Hasil analisis SWOT dapat menunjukan kualitas dan kuantifikasi posisi organisasi

dengan sejumlah kemampuan inti bila resultansi kekuatan dan kelemahannya

positif yang kemudian memberikan rekomendasi strategis terhadap strategi

perusahaan serta rekomendasi fungsional kebutuhan atau modifikasi sumber daya

organisasi.

Terdapat definisi masing-masing mengenai kekuatan (strenghs),

kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities) dan ancaman (thearts), sebagai

berikut.52

a. Kekuatan

Kekuatan merupakan sumber daya/kapabilitas yang

dikendalikan oleh atau tersedia bagi suatu perusahaan yang

membuat perusahaan relatif lebih unggul dibanding dengan

pesaingnya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan yang

dilayaninya. Kekuatan muncul dari sumber daya dan

kompetensi yang tersedia bagi perusahaan.

b. Kelemahan

Kelemahan merupakan keterbatasan/kekurangan dalam satu

atau lebih sumber daya/kapabilitas suatu perusahaan relatif

terhadap pesainggnya, yang menjadi hambatan dalam

memenuhi kebutuhan pelanggan secara efektif.

51

T. Hani Handoko,dkk, Manajemen dalam Berbagai Perspektif, (Jakarta: Erlangga,

2012), h. 296. 52

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen

Strategis Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 29.

35

c. Peluang merupakan situasi utama yang menguntungkan

dalam lingkungan suatu perusahaan. Identifikasi atas

segmen pasar, perubahan dalam kondisi pesaingan/regulasi,

perubahan teknologi, dan membaiknya hubungan dengan

pembeli/pemasok dapt menjadi peluang bagi perusahaan.

d. Ancaman merupakan situasi utama yang tidak

menguntungkan dalam ligkungan suatu perusahaan.

Ancaman merupakan penghalang utama bagi perusahaan

dalam mencapai posisi saat ini atau yang diinginkan.

Masuknya pesaing baru, pertumbuhan pasar yang lamban,

meningkatnya kekuatan tawar menawar dari

pembeli/pemasok utama, perubahan teknologi, dan

direvisinya atau pembaruan peraturan, dapat menjadi

penghalang bagi keberhasilan perusahaan.

Analisis SWOT mengarahkan analisis strategik dengan cara

memfokuskan perhatian pada kekuatan (strenght), kelemhan (weakness),

peluang (oppurtunities), dan ancaman (threat) yang memerlukan hal yang

kritis bagi keberhasilan organisasi perusahaan dengan melakukan

identifikasi secara hati-hati pada faktor keberhasilan kritis (critical success

factors).53

Kinerja perusahaan atau organisai dapat ditentukan dengan anslisis

SWOT, yang merupakan hasil perbandingan dengan faktor-faktor

eksternal (peluang dan ancaman). Faktor internal diperoleh daari data

dalam lingkugan perusahaan seperti dari laporan keuangan, kegiatan

operasional, kegiatan pemasaran dan data staf serta karyawan. Sedangjan

faktor eksternal diperoleh dari data lingkungan diluar perusahaan

organisasi, seperti analisis pasar, komunitas, pemerintah, dan analisis

kelompok (untuk kepentingan tertentu) pernecanaan usaha yang baik

53

A. Susty Ambarriani, Manajemen Biaya, (Jakrta: Salemba Empat, 2000), h. 43.

36

dengan menggunakan metode pengujian analisis SWOT dirangkum dalam

matrik SWOT yang dikembangkan oleh kearns (1992).54

Tabel 2.1 Matriks SWOT Kearns

Efas

Ifas

Opportunities (O)

(Peluang)

Thearts (T)

(Ancaman)

Strenghs (S)

(Kekuatan)

Strategi S0

Keunggulan Komparatif

(Comparative Advantage)

Strategi WO

Mobilisasi

(Mobilization)

Weakness

(Kelemahan)

Strategi ST

Divestasi/Intevestasi

(Divesment/Invesment)

Strategi WT

Kendali kerusakan

(Danage Control)

Dalam matriks tersebut, comprative advantage (keunggulan

komparatif) bearti pertemuan dua elemen kekuatan dan peluang sehingga

organisasi tidak boleh membiarkan peluang tersebut hilang begitu saja,

namun sebaliknya organisasi harus segera memperkuatnya dengan

berbagai perencanaan yang mendukungnya.

Sel A, ini memberi kemungkinan bagi oraganisasi untuk

berkembang kebih cepat, namun haarus senantiasa waspada terhadap

perubahan yang tidak menentu dalam lingkungannya. Dengan demikian

yang harus dijawab adalah “ Bagaimana memanfaatkan kekuatan yang

ada, untuk meningkatkan posisis kompetitif organisasi

Sel B, menghadapkan organisasi pada isu strategis Mobilization,

yaitu kontak interaksi dan pertemuan antara ancaman dari luar yang

diidentifikasi dengan kekuatan organisasi. Disini organisasi harus

54

M Islmail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Menggagas

Bisnis Islam, (Jakarta: Gema Insan Press), h. 67.

37

melakukan mobilisasi sumber daya yang merupakan kekuatan organisasi

untuk memperlunak ancaman dari luar tersebut. Bahkan jika mungkin

organisasi dapat mengubahnya menjadi peluang.

Sel C, menampilkan isu strategis Invesment atau Divesment yang

memberikan pilihan dengan situasi yang kabur. Peluang yang tersedia

sangat meyakinkan, namun organisasi tidak memilki kemampuan untuk

menggarapnya. Kalau dipaksakan, dapat memakan biaya yang cukup besar

sehingga akan merugikan organisasi

Sel D, adalah kotak yang paling lemah dari semua sel karena

merupakan kotak atau titik temu dua sisi yang masing-masing lemah, dan

karenanya keputusan yag salah akan membaaa bencana bagi organisasi.

Strategi yang harus diambil adalah Damage Control (mengendalikan

kerugian) yang diderita sehingga tidak menjadi lebih parah dari yang

diperkirakan.

2. Fungsi, Manfaat dan Tujuan Analisis SWOT

Pada Analisis SWPT terdapat fungsi, manfaat, dan tujuannya bagi

perusahaan, yaitu:

a. Fungsi Analisis SWOT

Sebagai alat analisis, analisis SWOT berfungsi untuk

menganalisis mengenai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki

perusahaan yang dilakukan melalui telaah terhadap kondisi

internal perusahaa, serta analisis mengenai peluang dan

ancaman yang dihadapi perusahaan yang dilakukan melalui

telaah terhadap kondisi eksternal SWOT dapat digunakan

untuk mengungkap suatu penelitian mengenai capacity

building suatu lembaga yang terkait, pengembangan

kelembagaan, pengembangan model kebijakan mulai dari

analisis formulasi, implementasi, dan evaluasi.

a. Manfaat Analisis SWOT

38

Analisis SWOT bermanfaat apabila telah secara jelas

ditentukan dalam bisnis apa perusahaan beroperasi, dan arah

mana perusahaan menuju masa depan serta ukuran apa saja

yang digunakan untuk menilai keberhasilan manajemen

perusahaan dalam menjalankan misinya dan mewujudkan

visinya. Dari hasil analisis akan memetakan posisi perusahaan

terhadap lingkungan dan menyediakan pilihan strategi umum

yang sesuai, serta dijadikan dasar dalam menetapkan sasaran-

sasaran perusahaan selama 3-5 tahun ke deapan untuk

memenuhi kebutuhan dan harapan sari para stakeholder.

b. Tujuan Analis SWOT

Penerapan SWOT pada suatu perusahaan bertujuan

untuk memberikan suatu panduan agar perusahaan menjadi

lebih fokus, sehingga dengan penempatan analisa SWOT

tersebut nantinya dapat dijadikan sebagai bandingan pikir dari

berbagai sudut pandang, baik dari segi kekuatan dan kelemhan

serta peuang dan ancaman yang mungkin bisa terjadi di masa-

masa yang akan datang. Tujuan lain dipelukannya analisis

SWOT adlah dimana setiap produk yang beredar di pasaran

pasti akan mengalami pasang surut dalam penjualan atau yang

dikenal dengan istilah daur hidup (life cyle product). Konsep

daur hidup produk dirujuk berdasarkan keadaan realitas yang

terjadi dipasar, bahwa konsumen memilki tingkat kejenuhan

dalam memakai produk.

3. Faktor Eksternal dan Internal Dalam Perspektif SWOT

Untuk menganalisis secara lebih dalam tentang SWOT,

maka perlu dilihat dari faktor eksternal dan internal sebagai

bagaian [penting dalam analisis SWOT, yaitu:55

a. Faktor eksternal

55

Muhammmad Suwarno, Manajemen Strategik Konsep dan Kasus, (Yogyakarta. UPP

AMP YKPN, 2004), h. 4.

39

Faktor eksternal ini mempengaruhi terbentuknuya

opportunities and threats (O dan T). Dimana faktor ini

menyangkut dengan kondisisi-kondisi yang terjadi di luar

perusahaan yang mempengaruhi dalam pembuatan keaputusan

perusahaan. Faktor ini mencakup lingkungan industri (industry

environment) dan lingkungan bisnis makro (marco

environment), ekonomi, politik, hukum, teknologi,

kependudukan, dan sosial budaya.

b. Faktor Internal

Faktor internal ini mempengaruhi terbentuknya strenght and

weakness (S dan W). Dimana faktor ini menyangkut dengan

kondisi yang terjadi dalam perusahaan, yang mana ini turut

mempengaruhi terbentuknya pembuatan keputusan (decision

making) perusahaan. Faktor internal ini meliputi semua macam

manajemen fungsional: pemasaran, keuangan, operasi, sumber

daya manusia, penelitian dan pengembangan, sistem informasi

manajemen, dan budaya perusahaan (corporate culture).

Tabel 2.2 faktor eksternal dan internal perusahaan dalam

perspektif SWOT

Faktor Eksternal

Opportunities > Threats > Kondisis perusahaan yang baik

(Peluang) (Ancaman)

Opportunities < Thearts > Kondisi perusahaan yang tidak baik

(Peluang) (Ancaman)

Faktor Internal

Strenghs > Weakness > Kondisi perusahaan yang baik

(Kekuatan) (Kelemahan)

40

Strenghs < Weakness > Kondisi perusahaan yang tidak baik

(Kekuatan) (Kelemahan)

Berdasarkan pada gambara di atas maka ada 2 (dua)

kesimpulan yang bisa diambil dan layak diterapkan oleh suatu

perusahaan, yaitu:

1) Sebuah perusahaan yang baik adalah jika opportunities

(peluang) lebih besar dibandingkan threats (ancaman)

dan begitu pula sebaliknya.

2) Sebuah perusahaan yang baik adalah jika strenghs

(kekuatan) lebih besar dibandingkan weakness

(kelemahan) dan begitu pula sebaliknya.

4. Matriks Faktor Strategi Eksternal dan Internal

Sebelum membuat matriks faktor strategi eksternal, maka perlu

diketahui terlebih dahulu faktor strategi eksternal (External

Strategic Factor Analysis Summery/EFAS). Berikuit ini adalah

tabel matriks EFAS:

Tabel 2.3 Matriks EFAS

Tahapan penentuan faktor strategi eksternal:

a. Tentukan faktor-faktor yag menjadi peluang serta ancaman

perusahaan dalam kolom 1.

b. Beri bobot masing-masing faktro dalam kolom 2, mulai dari 1,0

(ssangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor

Faktro-faktor Strategi

Eksternal

Bobot Rating Bobot x

Rating

Peluang

Ancaman

Total 1,00

41

tersebut kemungkinan dapat memberikan dampak kterhadap faktor

strategis.

c. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan

memberikan skala mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1

(poor) berdasarkan pengaruh faktor tersebut kondisi perusahaan

yang bersangkutan. Pemberian nilai rating untuk faktor peluang

bersifat positif (peluang yang semakin besar diberi rating +4, tetapi

jika peluang kecil, diberi rating +1). Pemberian nilai rating

ancaman adalah kebalikannya.

d. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan nilai rating pada kolom 3,

untuk memperoleh faktro pembobotan dalam kolom 4. Hasilnya

berupa skor pembobotan untuk masing-masing faktor yang

nilainya bervariasi mulai dari 4,0 (outstanding) sampai dengan 1,0

(poor).

Jumlah skor pembobotan (pada kolom 4), untuk total skor pembobotan

bagi perusahaan yang bersangkutan. Nilai total ini menunjukan bagaimana

perusahaan tertentu bereaksi terhadap faktor-faktor strategis internalnya.

Jika telah menyelesaikan analisis faktor-faktor strategis ekstrenal

(peluang dan ancaman), maka kemudian harus menganalisis faktor

strategis internal (kekuatan dan kelemahan) dengan cara yang sama.

Setelah faktor-faktor strategi internal suatu perusahaan diidentifikasi, suatu

tabel IFAS (Internal Strategic Factors Analysis Sumary) disusun untuk

merumuskan faktor-faktor strategis internal dalam kerangka strength and

weakness perusahaan. Berikut ini adalah tabel matriks IFAS.

Tabel 2.4 Matriks IFAS

Faktor-faktor

Strategi

Internal


Rating

Kekuatan

Kelemahan

42

Total 1,00

Tahapannya adalah:

a. Tentukan faktor-faktor yang menjadi kekuatan serta kelemahan

perusahaan dalam kolom 1.

b. Beri bobot masing-masing faktor tersebut dengan skala 1,0 (paling

penting) sampai 0,0 (tidak penting), berdasarkan pengaruh faktor-

faktor tersebut terhadap posisi strategis perusahaan. (Semua bobot

tersebut jumlahnya tidak boleh melebihi skor 1,00).

c. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan

memberikan skala mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor)

berdasarkan pengaruh faktor tersebut terhadap kondisi perusahaan

yang bersangkutan.

d. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk

memperoleh faktor pembobotan dalam kolom 4. Hasilnya berupa skor

pembobotan untk masing-masing faktor yang nilainya bervariasi mulai

dari 4,0 (outstanding) sampai dengan 1,0 (poor). Jumlahkan skor

pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total skor pembobtan

bagi perusahaan yang bersangkutan. Nilai total skor ini menunjukan

bagaimana perusahaan tertentu bereaksi terhadap faktor-faktor

strategis internalnya. Total skor ini dapat digunakan untuk

membandingkan perusahaan ini dengan perusahaan lainnya dalam

kelompok industri yang sama.

Setelah diketahui faktor-faktor strategi eksternal dan internal perusahaan

maka selanjutnya dapat membuat matriks internal dan eksternal (matriks IE).

Matriks internal dan eksternal ini dikembangkan dari model General Electric

(GE model). Parameter yang digunkan meliputi parameter kekuatan internal

perusahaan dan pengaruh eksternal yang dihadapi. Tujuan penggunaan model

ini adalah untuk memperoleh strategi bisnis ditingkat korporat yang lebih

detail.

43

Tabel 2.5 Matriks Internal-Eksternal56

HIGH (3-4) MEDIUM (2-3) LOW (1-2)

HIGH

(3-4)

1

GROWTH

Konsentrasi

melalui integrasi

vertikal

2

GROWTH

Konsentrasi

melalui integritas

horizontal

3

RETRENCHMENT

Strategi turn-around

MEDIUM

(2-3)

4

STABILITY

5

GROWTH

Konsentrasi

melaui integrasi

horizontal atau

STABILTY

profit srtategi

6

RETRENCHMENT

Strategi divestasi

LOW

(1-2)

7

GROWTH

Diversifikasi

konstentrik

8

GROWTH

Diversifikasi

Konglomerat

9

LIKUIDASI

Dari tabel tersebut dapat mengidentifikasi 9 sel strategi perusahaan,

tetapi pada prinsipnya kesembilan sel itu dapat dikelompokan menjadi tiga

strategi utama, yaitu:

Growth strategy yang merupakan pertumbuhan perusahaan itu

sendiri (sel 1, 2, dan 5) atau upaya diversifikasi (sel 7 dan 8).

Stability strategy adalah strategi yang diterapkan tanpa mengubah

arah strategi yang telah diterapkan.

Retrenchment strategy (sel 3, 6, dan 9) adalah usaha memperkecil

atau mengurangi usaha yang dilakukan perusahaan.

56

Fredy Rangkuti, Analisis SWOT. Teknik Membedah Kasus Bisnis (Cara Perhitungan Bobot, Rating, dan OCAI), (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2016), h. 95.

44

5. Langkah-langkah Analisis Data Dalam Analisis SWOT

Langkah penelitian ini menerangkan bagaimana analisis

dilakukan mulai dari data mentah yang ada sampai pada hasil

penelitian yang dicapai. Dalam penelitian ini, langkah-langkah

analisis data dilakukan sebagai berikut:

1. Melakukan pengklafikasian data, faktor apa saja yang menjadi

kekuatan dan kelemahan sebagi faktor internal organisasi, peluang

dan ancaman sebagai faktor eksternal organisasi. Pengklafikasian

iini akan menghasilkan tabel SWOT.

2. Melakukan analisis SWOT yaitu membandingkan antara faktor

eksternal dan internal peluang (opportunities) dan ancaman

(threats) dengan faktor internal organisasi kekuatan (strenghs) dan

kelemahan (weakness).

Dari hasil analisis kemudian diinterprestasikan dan dikembangkan

menjadi keputusan pemilihan strategi yang memungkinkan (paling positif)

dengan resiko dan ancaman yang paling kecil. Alat yang dipakai untuk

menyusun faktor-faktor strategis perusahaan adalah matriks SWOT.

Matriks ini dapat menggambarkan secara jelas bagaiman peluang dan

ancamn eksternal yang dihadapi peusahaan dapat disesuaikan dengan

kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Matriks ini dapat

menghasilkan empat sel kemungkinan alternatif strategis.

Ifas

Efas

Strength (S)

Tentukan faktor-

faktor kekuatan

internal

Weakness (W)

Tentukan faktor-

faktor kelemahan

internal

Opportunities (O)

Tentukan faktor-

faktor peluang

eksternal

Strategi

Ciptakan strategi

yang

menggunakan

Strategi WO

Ciptakan strategi

yang

meminimalkan

45

Tabel 2.6

Matriks SWOT

Keterangan: Strategi SO

Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu

dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan

peluang sebesar-besarnya.

Strategi ST

2Strategi ini adalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang

dimilki perusahaan untuk mengatasi ancaman.

trategi WO

Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada

dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada.

Strategi WT

Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defensive dan

berusaha menimalkan kelemahan yang ada serta menghindari

ancaman.

kekuatan untuk

memanfaatkan

peluang.

kelemahan untuk

memanfatkan

peluang.

Threath

Tentukan faktor

ancaman

eksternal

Strategi ST

Ciptakan strategi

yang

menggunakan

kekuatan untuk

mengatasi

ancaman.

Strategi WT

Ciptakan strategi

yang

meminimalkan

kelemahan dan

menghindari

ancaman.

46

a. Profil Bank BCA Syariah

PT. Bank BCA Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan

usaha dengan prinsip-prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah

dari Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Gubernur BI No.

12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2009 dan kemudian resmi

beroperasi sebagai bank syariah pada hari Senin tanggal 5 April 2010.

Komposisi kepemilikan saham PT Bank BCA Syariah adalah sebagai

berikut :

1. PT Bank Central Asia Tbk.: 99.9999%

2. PT BCA Finance : 0.0001%

BCA Syariah mencanangkan untuk menjadi pelopor dalam industri

perbankan syariah Indonesia sebagai bank yang unggul di bidang

penyelesaian pembayaran, penghimpun dana dan pembiayaan bagi nasabah

perseorangan, mikro, kecil dan menengah. Masyarakat yang menginginkan

produk dan jasa perbankan yang berkualitas serta ditunjang oleh kemudahan

akses dan kecepatan transaksi merupakan target dari BCA Syariah.

Komitmen penuh BCA sebagai perusahaan induk dan pemegang

saham mayoritas terwujud dari berbagai layanan yang bisa dimanfaatkan oleh

nasabah BCA Syariah pada jaringan cabang BCA yaitu setoran (pengiriman

uang) hingga tarik tunai dan debit di seluruh ATM dan mesin EDC

(Electronic Data Capture) milik BCA, semua tanpa dikenakan biaya.

Selanjutnya, untuk mendapatkan informasi maupun menyampaikan

pengaduan dan keluhan, masyarakat dan nasabah khususnya dapat

menghubungi HALO BCA di 1500888.

BCA Syariah hingga saat ini memiliki 49 jaringan cabang yang terdiri dari

9 Kantor Cabang (KC), 3 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 3 Kantor Cabang

Pembantu Mikro Bina Usaha Rakyat (BUR), 8 Kantor Fungsional (KF) dan

26 Unit Layanan Syariah (ULS) yang tersebar di wilayah DKI Jakarta,

Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, Surabaya, Semarang, Bandung, Solo dan

Yogyakarta (data per Agustus 2016).

47

b. Sejarah dan Perkembangan Bank BCA Syariah

Perkembangan perbankan syariah yang tumbuh cukup pesat dalam

beberapa tahun terakhir menunjukkan minat masyarakat mengenai ekonomi

syariah semakin bertambah. Untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan

layanan syariah, maka berdasarkan akta Akuisisi No. 72 tanggal 12 Juni 2009

yang dibuat dihadapan Notaris Dr. Irawan Soerodjo, S.H., Msi, .PT.Bank

Central Asia, Tbk (BCA) mengakuisisi PT Bank Utama Internasional Bank

(Bank UIB) yang nantinya menjadi PT. Bank BCA Syariah.

Selanjutnya berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan di Luar Rapat

Perseroan Terbatas PT Bank UIB No. 49 yang dibuat dihadapan Notaris Pudji

Rezeki Irawati, S.H., tanggal 16 Desember 2009, tentang perubahan kegiatan

usaha dan perubahan nama dari PT Bank UIB menjadi PT Bank BCA Syariah.

Akta perubahan tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik

Indonesia dalam Surat Keputusannya No. AHU-01929. AH.01.02 tanggal 14

Januari 2010. Pada tanggal yang sama telah dilakukan penjualan 1 lembar

saham ke BCA Finance, sehingga kepemilikan saham sebesar 99,9997%

dimiliki oleh PT Bank Central Asia Tbk, dan 0,0003% dimiliki oleh PT BCA

Finance.

Perubahan kegiatan usaha Bank dari bank konvensional menjadi bank

umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui Keputusan

Gubernur BI No. 12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2010. Dengan

memperoleh izin tersebut, pada tanggal 5 April 2010, BCA Syariah resmi

beroperasi sebagai bank umum syariah.

48

c. Visi dan Misi Bank BCA Syariah

VISI

Menjadi Bank Syariah Andalan dan Pilihan Masyarakat

MISI

Mengembangkan SDM dan infrastruktur yang handal sebagai penyedia

jasa keuangan syariah dalam rangka memahami kebutuhan dan

memberikan layanan yang lebih baik bagi nasabah.

Membangun institusi keuangan syariah yang unggul di bidang

penyelesaian pembayaran, penghimpunan dana dan pembiayaan bagi

nasabah bisnis dan perseorangan.

d. Produk dan Jasa Bank BCA Syariah

Produk atau jasa BCA syariah dapat di kategorikan 4 (empat)

produk/jasa sebagai berikut:

1. Produk Pendanaan

a. Tahapan iB adalah rekening tabungan yang menyediakan

berbagai manfaat yang memudahkan Anda dalam transaksi

perbankan berdasarkan prinsip Wadiah (titipan) atau

Mudharabah (bagi hasil).

b. Tahapan Rencana iB merupakan tabungan investasi yang

berdasarkan prinsip mudharabah untuk membantu

perencanaan keuangan nasabah.

c. Giro ib Layanan perbankan BCA Syariah siap membantu

kelancaran usaha Anda. Bisnis Anda pun akan berkembang

dengan Giro iB yang multiguna dan ekstra manfaat

berdasarkan prinsip Wadiah (titipan).

d. Deposito iB adalah cara terbaik untuk berinvestasi dengan

bagi hasil yang kompetitif. Deposito iB memberikan

manfaat berdasarkan prinsip Mudharabah (bagi hasil).

e. Simpanan Pelajar (SimPel) iB adalah tabungan untuk siswa

dengan persyaratan mudah dan sederhana serta fitur yang

49

menarik dalam rangka edukasi dan inklusi keuangan untuk

mendorong budaya menabung sejak dini.

2. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Modal Kerja Ib Merupakan pembiayaan

berdasarkan prinsip syariah untuk membantu usaha nasabah

dalam memenuhi kebutuhan modal kerja seperti penyediaan

barang dagangan, bahan baku dan kebutuhan modal kerja

lainnya.

b. Pembiayaan Investasi Ib Pembiayaan Investasi iB adalah

pembiayaan investasi yang bertujuan untuk rehabilitasi,

modernisasi, serta ekspansi dari usaha-usaha produktif

seperti pembiayaan pembelian/pembangunan tempat usaha,

pembelian mesin, serta kendaraan kendaraan operasional.

c. Pembiayaan UMKM Bina Usaha Rakyat (BUR) merupakan

pembiayaan investasi dan/atau modal kerja berdasarkan

prinsip syariah dengan akad jual beli (murabahah) untuk

membantu pelaku usaha mikro, kecil dan menengah dalam

pengembangan usaha.

d. Pembiayaan KPR iB adalah pembiayaan berdasarkan

prinsip Murabahah dimana BCA Syariah membiayai

pembelian rumah/apartemen yang diperlukan oleh Nasabah

sebesar harga pokok ditambah dengan margin keuntungan

bank yang disepakati.

e. Pembiayaan KKB adalah pembiayaan berdasarkan prinsip

Murabahah dimana Bank BCA Syariah membiayai

pembelian kendaraan bermotor yang diperlukan oleh

Nasabah sebesar harga pokok ditambah dengan margin

keuntungan bank yang disepakati.

f. Emas BCA Syariah iB (EMAS iB) adalah produk

pembiayaan kepada Nasabah untuk kepemilikan Logam

Mulia (Emas) dengan akad jual beli (murabahah).

50

3. Jasa

a. Bank Garansi adalah garansi yang diterbitkan secara tertulis

oleh bank yang mengakibatkan kewajiban membayar

terhadap pihak yang menerima garansi apabila pihak yang

dijamin (nasabah) wanprestasi dimana jenis akad yang

digunakan adalah Kafalah.

b. Kiriman Uang (Retail dan RTGS) Merupakan jasa yang

diberikan BCA Syariah untuk mewakili nasabah dalam

pemindahan dana ke rekening tujuan dengan didukung oleh

Sistem Kliring Nasional (SKN) dan BI-RTGS

c. Kliring Lokal dan Intercity Clearing

1. Kliring Lokal Merupakan jasa yang diberikan BCA

Syariah untuk mewakili nasabah dalam pertukaran

warkat elektronik antarbank.

2. Intercity Clearing Merupakan jasa yang diberikan

BCA Syariah untuk mewakili nasabah dalam

pertukaran warkat elektronik antar bank dari

wilayah kliring manapun (sepanjang bank telah

menjadi anggota Intercity Clearing).

d. Inkaso Merupakan jasa yang diberikan BCA Syariah untuk

mewakili nasabah dalam menagihkan warkat kepada bank

tertarik

e. Safe Deposit Box (SDB) Merupakan jasa BCA Syariah

menyewakan tempat penyimpanan barang dengan ukuran

tertentu kepada nasabah dengan sistem keamanan terjamin.

f. Pembayaran Gaji Merupakan jasa BCA Syariah untuk

mewakili nasabah dalam pembayaran gaji kepada

karyawan-karyawannya.

g. Referensi Bank Merupakan jasa BCA Syariah untuk

memenuhi kebutuhan nasabah atas surat referensi.

51

4. Electronic Channel

a. Jaringan ATM dan Debit BCA Manfaatkan luasnya

jaringan ATM dan EDC BCA yang modern untuk

kemudahan transaksi keuangan anda. Dengan didukung

oleh lebih dari 6.000 ATM BCA dan 31.000 merchant yang

terhubung secara real time online, transaksi menjadi mudah

dan leluasa karena dapat diakses kapan saja dan dari mana

saja.

b. Jaringan ATM Prima Keikutsertaan BCA Syariah dalam

Jaringan Prima membuktikan komitmen BCA Syariah

dalam memberikan layanan yang optimal kepada nasabah.

Bertransaksi menjadi lebih mudah dan fleksibel karena

didukung dengan lebih dari 13.000 ATM berlogo Prima

yang terhubung melalui jaringan ATM PRIMA. Pemegang

kartu ATM BCA Syariah kini dapat melakukan transaksi

TARIK TUNAI, CEK SALDO dan TRANSFER ANTAR

BANK di ATM-ATM yang berlogo PRIMA. Tidak hanya

itu, melalui mesin ATM berlogo Prima, Nasabah BCA

Syariah juga dapat melakukan transfer ke Bank Lain yang

tergabung dalam Jaringan ATM Bersama dan ALTO.

c. BCA Syariah Mobile adalah memberikan Anda kemudahan

bertransaksi melalui handphone yang terhubung dengan

jaringan internet, baik untuk transaksi finansial (non tunai)

maupun transaksi non finansial.

53

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Terhadap Sistem Rekrutmen Karyawan Pada Bank BCA Syariah

1. Sistem Rekrutmen

Pada dasarnya sistem rekrutmen yang diterapkan di Bank BCA Syariah

didasarkan pada kebutuhan. Artinya sistem rekrutmen ini dilaksanakan

setelah adanya analisia kebutuhan Bank BCA Syariah akan karyawan baru,

hali ini bertujuan agar tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan hingga

penepatannya. Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk memperoleh

karyawan yang berkualitas, yang dapat mendukung Bank BCA Syariah dalam

mewujudkan cita-cita atau target yang telah ditetapkan.57

Sistem dalam rekrutmen karyawan bank BCA Syariah adalah sebagai

berikut:

a. Penyusunan strategi merekrut

Manajemen pada bagian administrasi juga dapat terlibat dalam penyusnan

kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti penentuan dimana akan

merekrut, penetapan beberapa besar biayany, dan penetuan tujuan perjaninjian

kerja organisasi.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas

rekrtumen sesungguhnya bisa dilangsungkan. Pencapaian pelamar dapat

melibatkan metode-metode perekrutan yaitu dengan menggunakan metode

tertutup atau terbuka. Sebuah perusahaan terkadang menemui kesulitan dalam

memikat orang-orang yang diinginkan khususnya karyawan yang sangat ahli,

didalam pasar-pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. Untuk memperkuat

upaya-upaya rekrutmen maka perusahaan haruslah memutuskan daya tarik apa

yang ditawarkan.

57

Dicky Dwijayanto, Satuan Kerja Hukum dan SDM Bank BCA Syariah, Wawancara

Pribadi, Jakarta,15 Desember 2016

54

e. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

Setelah lamaran-lamaran untuk lowongan pekerjaan diterima maka

lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu

yang kelihatannya tidak memenuhi syarat. Alasan-alasan diskualifikasi

yang bonafit yang berhubungan dengan jabatan

b. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah

menunjukan minat dalam menegejar lowongan pekerjaan dan mungkin

merupakan kandidat yang baik untuk posisi. Setelah lamran-lamaran

masuk. Perusahaan akan memperoleh informasi dan

mengorganisasikannya sehingga informasi ini siap diperiksa. Apabila

ada pelamar yang mendapatkan tawaran kerja ditempat lain dan tidak

lagi berminat dengan lamarannya, maka perusahaan haruslah

menyisihkan lamaran tersebut dari kelompok pelamar.58

Perekrutan karyawan ini juga harus mendapat perhatian yang serius

serta didasarkan kepada analisis pekerjaan (Job Analisis), uraian

pekerjaan (Job Description), spesifikasi pekerjaan (Job Spesifaction),

perssyaratan pekerjaan (Job Requirement), dan evaluasi pekerjaan (Job

Evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan

(Job Enrichment), perluasan pekerjaan (Job Enlargement), dan

penyederhanaan pekerjaan (Job Simplifaction). Perekrutan karyawan

hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.59

Dalam proses rekrutmen di Bank BCA Syariah ada beberapa

tahapan seleski dengan berbagai tes dipersiapkan dan harus dilalui oleh

para calon pelamar. Pada tahapan seleksi Bank BCA Syariah tidak

melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank BCA Syariah bekerja

sama dengan lembaga jasa profesional, semuanya dijalankan oleh

lembaga jasa khususnya tahapa yang memerlukan keahlian dalam

menguj para pelamar kerja, sehingga bank hanya mengawasi serta

58

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 140. 59

Malayu S. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet 6, (Jakarta: Inti Idayu

Presss, 1994), h. 31.

55

mengelola hasil yang diberikan lembahga jasa tersebut agar sesuai

dengan tujuan yang diharapkan.60

Untuk menjadi seorang karyawan Bank BCA Syariah, seorang

kandidat harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada Divisi

HRD dengan bekerjasama oleh lembaga jasa profesional dibidangny.

Berikut rangkaian seleksi meliputi:

Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi itu meliputi:

1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta

2) Daftar riwayat hidup

3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus

4) Fotokopi transkip nilai

5) Pas photo

Persyaratan umum

1) WNI, Laki-laki/permpuan, belum menikah

2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan

3) Tinggi badan minimal 170 cm untuk laki-laki dan 165 cm

untuk perempuan

4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank

5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain

6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1

7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28

tahun untuk S1

2.Metode Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah

Sumber tenaga kerja yang ada di Bank BCA Syariah mencakup

dua sumber yaitu intenal dan eksternal. Sumber internal di ambil jika

tenaga kerja yang bersangkutan di anggap mempunyai kapasitas lebi dan

pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk

pemidahan (transfer) dan promsosi, pemindahan dan promosi dilakukan

terhadap karyawan, yang menentukan adalah manager Bank BCA Syariah

60


Pribadi, Jakarta 15 Desember 2016.

56

da apabila tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang

selama ini digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan

unutk mengatasi ketidak sesuaian karyawan pada posisinya.

Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri

dari beberapa sumber. Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank BCA

Syariah mempunyai beberpa jalur rekrutmen sebagai sumber-sumber,

diantaranya:

a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan)

Jalur internal merupakan jalur bagai karyawan perusahaan

tersebut dalam hal ini karyuawan Bank BCA Syariah untuk

mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.61

b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan)

Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank BCA Syariah

merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal

dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk

merekrut fresh gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur

program ADP dan Level Analisis yang akan melalui jalur

Program ODP (Officer Development Program) sedangkan

rekrutmen individu diperuntukan untuk Level Analisis Up

setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada

dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.

a. Prosedur Rekrutmen Internal Karyawan Bank BCA Syariah62

1. Head of Unit Kerja mengajukan permintaan karyawan baru dengan

mengisi dan menyampaikan Formulir penambahan karyawan kepada

Unit Kerja HR & GA dengan melampirkan Job Description terbaru da

struktur organisasi.

2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan

karyawan baru tersebut. Bila hasil analisis mnyimpulkan bahwa

penabahan karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja HR & GA

61


Pribadi, Jakarta 15 Desember 2016. 62

Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta, 2010).

h.

57

meminta persetujuan Direksi atas pengajuan Formulir Penambahan

Kayawan tersebut.

3. Atas dasar permintaan karyawan yang telah disetujui, Unit Kerja HR &

GA melakukan pengecekan staff internal yang dapat mengisi lowongan

kerja. Bila terdapat kandidat internal yang memliki kompetensi untuk

mengisi lowongan, Unit Kerja HR & GA meminta Head of Unit Kerja

untuk mempertimbangkannya dan melakukan negosiasi proses

perpindahan karyawan.

4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening database kandidat internal

sesuai dengan kriteria seleksi, seperti administrasi (jenjang pendidikan,

IPK), penilaian prestasi kerja dan potensi, penilaian dari atasan langsung

(untuk karyawan outsource), dan disiplin kerja yang baik.

5. Unit Kerja HR & GA memilih kandidat minimal 3 (tiga) kandidat.

6. Unit Kerja HR & GA memberikan informasi kepada kandidat mengenai

adanya kebutuhan penambahan karyawan dan prosedur seleksi.

7. Kandidat yang lolos seleksi administrasi internal, akan melakukan

pemeriksaan psikologis dengan rekomendasi “Masih Dapat Disarankan”.

8. Kandidaat yang lolos pemerikasaan psikologis, jika dibutuhkan diminta

melakukan tes kesehatan.

9. Unit kerja HR & GA melakukan analisa dari hasil tes, dan memberikan

laporan kepada Direksi mengenai hasil rekrutmen internal.

10. Unit kerja HR dan GA menyipakan Offer Letter (Surat Penawaran

kerja)/Kontrak Kerja/Surat Keputusan untuk kandidat yang terpilih dan

persetujuan Head of Departement.

11. Unit kerja HR & GA mengirimkan surat pemberitahuan hasil rekrutmen

kepada kandidat yang tidak lolos.

58

B. Prosedur Rekrutmen Eksternal Karyawan Bank BCA Syariah63

1. Head of Department mengajukan permintaan karyawan baru dengan

mengisi dan menyampaikan Formulir Penambahan Karyawan kepada Unit

Kerja HR & GA dengan melampirkan Job Description terbaru da struktur

organisasi.

2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan karyawan

tersebut. Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan karyawan

baru layak dilakukan, maka Unit Kerja HR & GA meminta perstetujuan

Direksi atas pengajuan Formulir Penambahan Karyawan tersebut.

3. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja HR & GA melakukan

extrenal sourching dengan memasang iklan di media massa/internet,

menjalin kerjasama dengan agen penempatan tenaga kerja, mengikuti job

fair, mncari database lamaran, dan lain-lain.

4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening atas lamaran-lamaran yang

masuk sesuai dengan kriteria seleksi. Unit Kerja HR & GA dan Head of

Departement memeilih minimal 5 (lima) kandidat untuk diwawancari dan

menyampaikan undangan wawancara kepada kandidat.

5. Unit Kerja HR & GA melakukan wawancara kepad minimal 3 (tiga)

kandidat (wawancara tahap I).

6. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap I dengan Unit Kerja HR & GA

diwawancarai oleh Head of Departement (wawancara tahap II).

7. Untuk unit kerja tertentu atau jabatan tertentu akan memberikan tes tertulis

kepada kanidat, seperti Unit Kerja atau Jabatan Aktuaria, Accounting &

Tax, dan Underwritting.

8. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap II dan tes tertulis (jika ada)

diminta mengikuti pemeriksaan psikologis.

9. Kandidat yang telah mengikuti pemeriksaan psikologis dan memenuhi

kriteria minimal perusahaan, dapat melanjutkan proses wawancara deangan

direksi (wawancara tahap III).Kandidat yang lolos wawancara dengan

direksi dimina melakukan tes keshatan.

63

Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta, 2010).

59

10. Unit Keraja HR & GA mengajukan permintaan persetujan kepada Direksi

terhadap kandidat yang telah memenuhi criteria semua tahapan seleksi,

dengan menyertakan dojumen pendukung berupa hasil penilaian

wawancara, hasil pemeriksaan psikologis, hasil tes kesehatan, berkas

lamaran dari kelengkapannya.

11. Atas persetujuaan Direksi, Unit Kerja HR & GA menyiapkan Offer Letter

(Surat Penawaran Kerja) untuk kandidat tersebut pemberitahuan.

12. Bila kandidat menyetujui Offer Letter, maka kandidat dapat

menandatangani Surat Kesepakatan Kerja.

13. Head of Departement melaksanakan masa percobaan dan orientasi selama

3 (tiga) bulan. Sebelum masa percobaan berakhir, karyawan harus

mendapatkan penilaian prestasi kerja dan surat keterangan menyelesaikan

masa percobaan.

14. Unit Keraja HR & GA mengirimkan surat penolakan kepada kandidat

yang tidak lolos setiap tahap seleksi.

Selain melalui rekretmun dengan 2 (dua) model prosedurnya itu, Bank BCA

Syariah juga menggunakan alternatif lain dalam memenuhi kebutuhan akan

karyawan. Penggunaan alternatif karyawan ini tidak ditunjukan untuk

jangka waktu yang lama/tetap. Alternatif yang digunakan itu diantaranya

membuka kesempatan magang untuk mahasiswa, adanya kebijakan lembur

untuk para karyawan (overtime), dan penggunaan karyawan outsource. Hal

ini sebgaiamana dikemukakan oleh Dick Dwijayanto, Satuan Kerja Hukum

dan SDM.

Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi dan dari luar

perusahaan itu sendiri. Ada beberapa saluran yang dapat dipakai untuk

memperoleh calon tenaga kerja yang ada diluar organisasi yaitu meliputi:64

1) Advertensi/iklan

Iklan disini adalah berisikan permintaan agar pembaca yang berkepentingan

denga isi iklan tersebut mau mengajukan lamarannya.

64



60

2) Biro/agen tenaga kerja

Biro/agen tenaga kerja bisa dimiliki oleh pemerintah/swasta. Organisasi bisa

menghubungi biro/agen tenaga kerja tersebut.

3) Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi

Para karyawan yang ada diberi informasi bahwa organisasi sedang memerlukan

tenaga kerja untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu. Kepada mereka diminta

untuk memberikan rekomendasi pada orang luar yang menurut karyawan

tersebut memenuhi syarat.

4) Sekolah-sekolah perguruan tinggi.

5) Mencari karyawan dari organisasi lain.

C. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank BCA Syariah

Rekrutmen pada Bank BCA Syariah sepenuhnya dilakukan oleh kantor besar

divisi SDM. Untuk karyawan Bank BCA Syariah melalui Divisi Usaha

Syariah. Rekrutmen dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu.

Bank BCA Syariah melakukan rekrutmen ketika ada kebutuuhan

pusat/wilayah/cabang yang membutuhkan sumber daya manusia untuk

memenuhi bagian-bagian yang kososng pada kaantor tersebut.

Jika memang ada posisi jabatan yang kososng dan perusahaan membutuhkan

segera SDM pada posisi tersebut, maka kantor pusat akan memproses surat

lamaran yang diajukan oleh pelamar pada kantor Bank BCA Syariah,

setelah itu berkas administrasi lamaran akan diserahkan, kemudian pelamar

mengikuti tes-tes yang di ajukan Bank BCA Syariah.65

Tes yang dilakukan ada tiga tahap yaitu:

a. Tes Bahasa Inggris.

b. Psikotes.

c. Pengetahuan Umum.

d. Wawancara.

65



61

D. Proses penerimaan dan pengarahan pegawai

Delapan pedoman dasar penerimaan dan pengarahan pegawai:

a. Penerimaan dan pengrahan pegawai secara langsug menunjang program

perbaikan performance Bank.

b. Proses dan pelaksanaan penerimaan dan pengrahan pegawai didorong oleh

kebutuhan bank untuk memperbaiki mutu pegawainya.

c. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional.

d. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, penerimaan dan

pengarahan pegawai harus merupakan proses yang aktif yang mengangkat

calon potensial.

e. Kebutuhan-kebutuhan penerimaan dan pengerahan pegawai akan dipenuhi

melalui pemanfaatan seluruh sumber yanga ada.

f. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai merupakan suatu proses yang

tersusun dan terarah.

g. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar

penseleksian tenaga yang bermutu tinggi.

h. Keputusan seleksi harus didasarkan pada eveluasi yang dipertimbangkan

secara bijaksana dan dilakukan oleh tenaga ahli.

Proses pengelolaan penerimaan dan pengerahan pegawai

a. Unit yang terlibat

Unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai melakukan:

1. Menyusun rencana penerimaan dan pengerahan pegawai tahunan.

2. Mencari sumber-sumber tenaga kerja.

3. Menyiapkan rencana kampanye penerimaan/penarikan pegawai.

4. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai.

5. Mengevaluasi surat lamaran kerja.

6. Mengadakan tes.

7. Mengadakan wawancara awal.

8. Mengkoordinir wawancara unit pemakaian (user).

9. Mengkoordinir keputusan seleksi dan penawaran.

10. Mengkoordinir pelatihan awal dan penugasan (penempatan) calon yang

terpilih.

62

ii. Unit pemakai

Unit pemakaian bersama-sama dengan unit pengelola penerimaan pegawai

melakukan kegiatan:

1. Merinci persyratan peerimaan pegarahan pegawai.

2. Menentukan surat penerimaan pegawai.

3. Mengevaluasi kualifikasi calon.

4. Mempelajari keberhasilan dan kegagalan hasil penerimaan pegawai tahun

lalu untuk memperbaiki hasil tahu depan.

iii. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penerimaan pegawai (FPD).

Untuk keberhasilan usaha penerimaan dan pengerahan pegawai unit yang

bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai perlu mengetahui sumber-

sumber yang dilakukan antara lain:

a. Informasi yang berhubungan dengan pnerimaan dan pengerahan pegawai

sebagi berikut:

1. Uraian tugas untuk posisi yang lowong.

2. Karakteristik calon.

3. Gaji yang ditawarkan.

4. Informasi tingkat keberhasilan upaya penerimaan dan pengerahan pegawai

tahun lalu.

5. Pasaran tenaga kerja (diperoleh dari sumber-sumber eksternal maupun

internal).

6. Sumber tenaga kerja yang potensial maupun perusahaan jasa di bidang

penerimaan pegawai (recruiter instution).

b. Peralatan yang diperlukan dalam penerimaan pegawai sebagai berikut:

1. Bahan tes.

2. Pedoman wawancara.

3. Bahan latihan (bagi petugas yang menerima atau menseleksi pegawai).

4. Alat-alat untuk memperluas tentang kampanye pegawai.

c. Pejabat yang ditunjuk untuk:

1. Mengadakan kunjungan ke unit pemakaian (user).

2. Berbicara di depan calon pegawai.

3. Mengadakan wawancara.

63

d. Anggran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai.

Penetapan anggran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai dihitung

berdasarkan:

1. Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan (aptitude test) dan biaya koreksi.

2. Biaya psikotes (untuk penerimaan D3 ke atas).

3. Biaya transport dan akomodasi (untuk cslon ysng dipanggil dari luar kota

besar, wilayah 10 dan 12)

4. Biaya kampanye dan penerimaan/penarikan pegawai, pengumuman dan

lain-lain.

e. Penerimaan dan pengesahan pegawai yang dipenuhi dari luar (pelamar)

1. Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan (aptitude test) dan biaya koreksi.

2. Biaya psikotes (untuk penerimaan D3 ke atas).

3. Biaya tes kesehatan.

4. Biaya advertensi, jasa peusahaan recruiter/konsulan.

5. Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai, pengumuman, dan lain-

lain.

f. Melakukan penelitaian sumber tenaga kerja

Untuk memmperoleh calon pegawai yang berkualitas baik, bank harus aktif

mencari dan meneliti sumber-sumber calon sesuai dengan kebutuhan dalam

tahun berjalan.

Dalam meneliti sumber calon pegawai ada dua ytahap yang harus

diperhatiakan, yaitu:

1. Menyusun daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga yan

mungkin memliki calon untuk posisi yang tersedia dalam tahun berjalan,

yang disusun berdarkan data sebagai berikut:

a) Nama akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga.

b) Pejabat yang dihubungi.

c) Alamat.

d) Jumlah lulusan berdasarkan jurusannya dan ranking (untuk

akademi/perguruan tinggi).

e) Jumlah calon berdasarkan jenis posisi yang ada hubungannya dengan

kebutuhan bank (untuk perusahaan/lembaga).

64

f) Menghapus daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan lembaga

g) Berdasarkan saeleksi tidak dapat memenuhi kebutuhan bank.

h) Menawarkan biaya rekrutmen tidak atau kurang layak.

i) Berdasarkan data akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga yang

tersisa dikembangkan informasi lebih lanjut guna langkah-langkah

pelaksanaan kampanye penerimaan/penarikan pegawai.

2. Pengelola data base:

a) Untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan, maka data ynag diperoleh

dari hasil penelitian sumber calon pegawai agar dikelola secara

komputerisasi melalui sitem data base.

b) Pengelolaan data base tersebut sebaiknya dilakukan oleh suatu tim dari unit

yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai, yang bertugas:

a. Membuat data base dengan menggunakan unsur-unsur data berdasarkan

hasil akhir dari penelitian sumber.

b. Meancang laporan-laporan mengenai sumber calon pegawai.

c) Penggunaan data base dalam proses penerimaan dan pengerahan pegawai

adalah dengan mencocokan antara data base dengan persyaratan yang ada

pada saat akan dilaksanakan penerimaan dan pengerahan pegawai.

Selanjutnya data base dimaksud dipelihara dengan memperhatikan hal-hal

sebagi berikut:

i. Peninjauan sumber dilakukan secara berkala untuk menjamin bahwa sumber

tersebut memenuhi kriteria yang diperlukan bank.

ii. Mengevaluasi sumber baru yang ppotenisal utuk mendpatkan informasi

yang lebih baik dari sumber tenaga kerja yang kemungkinan diperlukan oleh

bank.

iii. Mengevaluasi kembali sumber yang ditolak yang mungkin dapat memenuhi

kebuthan pegawai seandainya ada perubahan persyaratan.

g. Menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai. Tiga

kegiatan pokok yang harus dilakukan dalam menyiapkan rencana kegiatan

penerimaan dan pengerahan pegawai.

1. Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:

65

a) Meneliti sasaran dari kampanye penerimaan/penarikam pegawai,sumber-

sumber tenaga kerja dan menentukan siapa saja yang akan menghadiri

pertemuan dalam rangka kampanye penerimaan/penarikan pegawai tersebut.

b) Menetapkan langkah-langkah kampanye penerimaan/penarikan pegawai

yang terinci dari awal sampai akhir.

c) Meneliti data yang diperlukan untuk setiap langkah tersebut di atas misalnya

pejabat bank akan melaksanakan kampanye penerimaan/penarikan pegawai,

orang atau lembaga yang diminta bantuannya untuk kampanye

penerimaan/penarikan pegawai, alat pengangkutan, fasilitas, anggaran dan

lain-lain.

d) Menetapkan siapa yang bertanggung jawab untuk setiap kampanye

penerimaan/penarikan pegawai dan menetapkan siapa yang bertanggung

jawab untuk setiap langkah apabila banyak orang yang terlibat dalam

kegiatan tersebut.

e) Menjadwalkan setiap garis besar langkah (untuk menjaga kemungkinan

seorang pegawai terlibat dalam 2 atau 3 kegitan dalam kampanye

penerimaan/penarikan pegawai dalam waktu yang bersamaan).

f) Membuat daftar jadwal rencana penerimaan/penarikan pegawai

dibandingkan kepada setiap orang yang akan terlibat dalam pelaksanaan

tersebut.

E. Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan:

1) Career Day Campaign/opportunity Day Campaign

Yaitu suatu penjelasan umum kepada calon secara lisan mengenai

kesepakatan untuk bekerja, baik untuk penerimaan dari dalam maupun dari

luar bank.

a) Penerimaan dari dalam

Dengan penjelasan umum ini diharapkan para pegawai bank yang

semula hanya mengetahui secara sempit pekerjaan di lingkungan

unitnya, dapat mengetahui dan tertarik pada karier di unit lainnya,

sekiranya persyaratan tersebut cocok dengan pegawai.

b) Penerimaan dari luar

66

Dengan penjelasan umum ini diharapakan calon dari luar dapat lebih

mengenal dan mengetahui kesempatan untuk bekerja untuk bekerja

di Bank BCA Syariah.

2) Career Day Campaign/opportunity Day Campaign dapat dilakukan dengan

cara:

a) Pengenalan oleh pegawai senior

Pegawai senior yang ditunjuk menyampaikan pandangan secara

garis besar tentang Bank BCA Syariah serta fungsi-fungsi dan

tuga-tugas divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang dalam

organisasi bank BCA Syariah.

b) Presentasi oleh pejabat yang ditunjuk dari divisi/satuan/kantor

wilayah/kantor cabang

Pejabat yang ditunjuk menggambarkan manfaat yang didapat

apabila calon menjadi pegawai dari divisi/satuan/kantor

wilayah/kantor pusat Bank BCA Syariah. Pejabat yang ditunjuk

haruslah oarang yang benar-benar menguasai pekerjaan dimana

calon akan diterima atau akan segera menjadi supervisior unit

tersebut.

3) University campaign

Yaitu kampanye penjelasan kepada akademi/perguruan tinggi

sebagai sumber tenaga kerja mengenai kesempatan untuk bekerja

atau apabila diperlukan sekaligus dapat megadakan pendekatan

dimuka calon/mahasiswa dari akademi/perguruan tinggi

bersangkutan.

4) Industry Campaign

Yaitu kampanye penerimaan/penarikan pegawai dengan

menggunakan media umum, surat kabar, radio, televisi, majalah,

dan wawancara dan pertemuan pers.

67

F. Sarana yang diperlukan

Sarana utama yang diperlukan untuk kampanye adalah penyusan materi untuk

disampaikan dalam kampanye, termasuk brosur-brosur yang menggambarkan

bank secara keseluruhan, buku pedoman mengenai karier tertentu, slide,

kamera, video.

Tiga langkah yang harus dilakukan dalam penyusunan sarana dimaksud adalah:

1) Mengetahui secara jelas sasaran pertemuan.

Langkah ini sangat diperlukan, karena akan menentukan sarana apa yang akan

dibuat, bentuk isi dari sarana yang akan digunakan oleh sasaran pertemuan dan

apakah penggunan sarana tersebut mudah dan menguntungkan.

a. Apabiala kita akan menerima tenaga kerja profesional yang

berpengalaman, maka daftar alat-alat profesional dan kesempatan untuk belajar

harus menarik.

b. Apabila akan menerima tenaga kerja yang baru lulus dari sekola, maka

kesempatan latihan dan jalur karier, mungkin akan lebih menarik.

2) Menentukan media apa yang digunakan

Keputusan ini tergantung dari bagaimana sasaran pertemuan itu mudah untuk

dicapai dan anggaran serta kebijaksanaan memungkinkan.

3) Melaksanakan pembuatan sarana tersebut. Antara lain dalam bentuk slide,

kamera video dan lain-lain.

G. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai

a. Dalam rangka menarik minat pegawai, unit yang bertanggung jawab untuk

penerimaan pegawai dapat memanfaatkan kampanye penerimaan/penarikan

pegawai untuk:

1) Mengadakan hubungan langsung dengan calon pegawai yang berkualitas

baik.

2) Meyakinkan mereka bahwa Bank BCA Syariah tempat yang baik untuk

bekerja dan mengembangkan diri.

3) Menyarankan mereka untuk mengikuti tes dan wawancara, yang selanjutnya

dievaluasi dan jika mereka termasuk yang berkualitas baik, dimotovasi

untuk bekerja di Bank BCA Syariah.

68

Agar pelaksanaannya berhasil, maka pegawai yang ditunjuk untuk mengadakan

kampanye harus terampil dan terdidik serta pelaksanaannya dibantu oleh

pejabat dari unit pemakai.

H. Mengevaluasi calon pegawai

Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk diterima

sebagai pegawai Bank BCA Syariah, diperlukan serangkai tahapan seleksi.

Setiap calon harus lulus atas setiap seleksi yang dilakukan, untuk selanjutnya

yang bersangkutan akan dipertimbangkan dan ditawari posisi yangakan

dipangkunya. Tahapan seleksi tersebut meliputi:

1. Meneliti lamaran dan dokumen yanh dipersyaratkan.

2. Melaksanakan tes.

Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk:

a. Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk

memenuhi persyaratan yang diperlukan atas pekrjaan/tugas yang di

isi.

b. Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan

khusus yang dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat

pribadi yang diperlukan.

c. Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus.

3. Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab unutk penerimaan

maupun oleh unit pemakai.

4. Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Meneliti lamaraan dan dokumen yang dipersyratkan.

b. Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan.

c. Meneliti dan mencocokan apakah dokumen telah sesuai dengan

persyaratan.

d. Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan

lulus untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan

yang tidak memenuhi persyaratan dinyataka gugur dengan

diberi penjelasan.

69

H. Analisis SWOT Kebijakan Rekrutmen Bank BCA Syariah

1. Analisis Kekuatan (Strengths) Kebijakan Rekrutmen Bank BCA

Syariah.

Berdasarkan realitas yang ditemui terkait kebijakan rekrutmen

karyawan Bank BCA Syariah ada beberapa kekuatan (strengths) dari

kebijakan tersebut adalah:

a. Adanya prosedur yang berebeda untuk rekrutmen internal dan

eksternal karyawan.

Pembedaan prosedur ini terkait dengan sumber asal rekrutmen yang

digunakan. Dalam kedua SOP tersebut dapat dilihat bahwa prosedur

rekrutmen karyawan eksternal jauh lebih ketat dibandingkan prosedur

rekrutmen internal. Hal ini sangtalah wajar mengingat karyawan dari

internal bisa dibilang lebih teruji dibandingkan eksternal sebab mereka

telah menjadi bagian dari Bank BCA Syariah. Adanya perbedaaan

prosedur juga mengakibatkan terjadinya perbedaan metode dalam

rekrutmen. Metode yang dipilih dalam rekrutmen sangat penting untuk

menjaring banyak/sedikitnya calon karyawan

b. Mengoptimalkan sumber daya yang ada.

Faktor sumber daya perusahaan yang ada memilki pengaruh terhadap

penentuan metode rekrutmen.

c. Memilki lingkungan kerja yag kondusif.

Setiap calon karyawan tentunya ingin mendapatkan lingkungan kerja

yang kondusif, ramah, dan saling mendukung.

Analisis kelemahan (Weaknesses) Bank BCA Syariah

Beberapa kelemahan dalam kebijakan rekrutmen Bank BCA

Syariah adalah:

a. Ketika prosedur rekrutmen internal yang digunakan, berarti ada

perpidahan karyawan antara unit. Unit kerja yang ditinggalkan oleh

karyawan yang pindah tersebut muncul masalah jika tidak ada

penggantinya, karena akan ada posisi yang kosong. Akibatnya,

penggunaan rekrutmen internal ini akan menimbulkan rekrutmen

lainnya, sebab akan ada posisi yang kosong. Hal ini jika dilihat dari

segi biaya dan waktu sangat tidak efisien.

70

b. Ketika rekrutmen eksternal yang digunakan, maka proses itu akan

memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Dalam prosedur

rekrutmen eksternal itu juga tidak disebutkan dengan jelas jarak waktu

antar tiap tahapan seleksi. Padahal ketetapan dan kepastian waktu

menjadi penting bagi perusahaan agar lowongan dapat terisi dan juga

bagi calon karyawan untuk memastikan apakah diteima/ditolak.

c. Untuk posisis yang khusus membutuhkan waktu yang lama, terkadang

untuk beberapa posisi yang membutuhkan persetujuan direksi

membutuhkan waktu yang lumayan lama sampai dengan mendapatkan

persetujuan, sehingga proses pemenuhan dengan posisi khusus

membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan untuk pemenuhan

posisi lainnya.

Tabel 4. 1 Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan

Kekuatan (S) Kelemahan (W)

Prosedur yang berbeda antara

rekrutmen internal dan eksternal.

Prosedur internal yang digunakan akan

ada perpindahan karyawan antara unit

Mengoptimalkan sumber daya yang ada Prosedur eksternal yang di gunakan

akan mengeluarkan waktu dan biaya

yang tidak sedikit

Memiliki lingkungan kerja yang

kondusif

Posisi khusus membutuhkan waktu

yang lama

Faktor eksternal rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah

2. Analisis peluang (opportunities) kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah

Beberapa peluang yang muncul dari kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah

adalah:

a. Terbukanya kesempatan bagi karyawan kontrak, karyawan magang, dan

karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan Bank BCA Syariah dengan

adanya kebijakan internal.

71

b. Terbukanya kesempatan bagi masyarakat umum untuk mengembangkan karier

di Bank BCA Syariah dengan adanya kebijakan rekrutmen eksternal karyawan.

c. Terbukanya kesempatan menjalin kerjasama antara lembaga pendidikan

dengan Bank BCA Syariah dengan adanya alternatif program magang

3. Bebarapa tantangan dalam kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah adalah:

a. Munculnya kendala-kendala rekrutmen sepeti calon karyawan yang tidak

sesuai kebutuhan perusahaan

b. Terpisahnya rekrutmen karyawan dan tenaga pemasaran dapat berpotensi

terjadinya pembajakan internal, maka perlunya dibuat aturan yang mencegah

hal tersebut.

c. Membuat lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar dapat menarik minat

calon pencari kerja.

Tabel 4. 2. Matriks EFAS Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah

Setelah faktor-faktor strategis internal dan eksternal perusahaan

diidentifikasi, suatu tabel IFAS (internal Strategic Factors Analysis Summary)

disusun untuk merumuskan faktor-faktor strategis internal tersebut dalam

kerangka strengh and weakness. Cara dan tahapannya yaitu beri bobot masing-

masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting),

Peluang (O) Ancaman (T)

Terbukanya kesempatan bagi karyawan

kontrak, karyawan magang, dan karyawan

tidak tetap untuk menjadi karyawan Bank

BCA Syariah

Calon karyawan yang tidak

sesuai kebutuhan perusahaan

Terbukanya kesempatan bagi masyarakat

umum untuk mengembangkan karier di

Bank BCA Syariah

Terpisahnya rekrutmen dan

tenaga pemasaran dapat

berpotensi pembajakan internal

Terbukanya kesempatan menjalin kerjasama

antara lembaga pendididkan dengan bank

Membuat lowongan pekerjaan

agar dapat menarkm minat para

pencari kerja

72

kemudian berikan rating untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala

mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor), kalikan obot dengan rating

untuk memperoleh faktor pembobotan. Hasilnya berupa skor pembobotan untuk

masing-masing faktor yang nilainya bervariasi. Jumlahkan skor pembobotan

bagi perusahaan yang bersangkutan.Nilai total ini menunjukan bagaimana


Tabel 4. 3 Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah

Faktor-faktor Strategi

Internal


Rating

Kekuatan (Strenghts)

Prosedur yang berbeda anatra

rekrutmen internal dan eksternal

0,20

4

0,80

Mengoptimalkan sumber

daya yang ada.

0,20

4

0,80

Lingkungan kerja yang

kondusif

0,30

4

1,20

Kelemahan (Weaknesses)

Prosedur internal yang

digunakan akan ada

perpindahan karyawan antara

unit

0,10

2

0,20

Prosedur eksternal yang

digunakan akan mengeluarkan

waktu dan biaya yang tidak

sedikit

0,10

2

0,20

Posisis khusus

membutuhkanwaktu yang lama

0,10

2

0,20

Total 1,00 3,44

73

Setelah faktor-faktor strategis internal dan eksternal perusahaan

diidentifikasi, suatu tabel IFAS (internal Strategic Factors Analysis Summary)

disusun untuk merumuskan faktor-faktor strategis internal tersebut dalam

kerangka strengh and weakness. Cara dan tahapannya yaitu beri bobot masing-

masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting),

kemudian berikan rating untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala

mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor), kalikan obot dengan rating

untuk memperoleh faktor pembobotan. Hasilnya berupa skor pembobotan untuk

masing-masing faktor yang nilainya bervariasi. Jumlahkan skor pembobotan

bagi perusahaan yang bersangkutan.Nilai total ini menunjukan bagaimana


Matris IFAS digunakan untuk mengetahui faktor-faktor internal perushaan

berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang dianggap penting. Berdasarkan

tabel 4.3 matriks IFAS, dapat dilihat dari hasil perhitunga n didapatkan total skor

3,44. Hal ini menunjukan bahwa rekrutmen yang dilakukan bank BCA Syariah

kantor pusat memilki potensi internal yang kuat. Artinya adalah perusahaan

mampu memanfaatkan kekuatan yang dimilki dan mengatasi kelemahan yang ada.

Jika telah menyelesaikan analisis faktor-faktor strategis internal (kekuatan

dan kelemahan), maka kemudian harus menganalis faktor strategis eksternal

(peluang dan ancaman) dengan cara dan tahapan.

Tabel 4. 4. Matriks EFAS Rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah

Faktor-faktor Strategi Eksternal Bobot Rating Bobot x Rating

Peluang (Opportunities)

Terbukanya kesempatan bagi

karyawan kontrak, karyawan

magang, dan karyawan tidak tetap

untuk menjadi karyawan Bank BCA

Syariah

0,15 4 0,60

74

Terbukanya kesempatan bagi

masyarakat umum untuk

mengembangkan karier di Bank

BCA Syariah

0,20 4 0,80

Terbukanya kesempatan menjalin

kerjasama antara lembaga pendikan

dengan Bank BCA Syariah

0,25 4 0,10

Ancaman (Threats)

Calon karyawan yang tidak sesuai

kebutuhan perusahaan

0,17 2 0,34

Terpisahnya rekrutmen dan tenaga

profesional dapat berpotensi

pembajakan internal

0,11 2 0,22

Membuat lowongan pkerjaan agar

dapat menarik

0,12 2 0,24

Total 1,00 3,20

Matriks EFAS digunakan untuk mengevaluasi faktor-faktor eksternal

perushaan yang meliputi peluang dan ancaman. Berdasarkan tabel 4.3 matriks

EFAS, hasil perhitungan didapatkan skor sebesar 2,96. Hal ini menunjukan bahwa

rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah berada posisi ekstern di atas rata-rata

dengna mampu memanfaatkan peluang yang ada serta menghadapi ancaman.

Setelah diketahui faktor-faktor strategi ekstrenal maka dan internal

perusahaan maka selanjutnya dapat membuat matriks internal eksternal (matriks

IE).Parameter yang digunakan meliputi parameter kekuataan internal perusahaan

dan pengaruh eksternal yang dihadapi. Matriks IFAS maka diperoleh total sebesar

3,40. Sedangkan hasil analisis faktro eksternal dengan menggunakan matriks

EFAS diperoleh total skor 3,20.

75

Gambar 4. 1. Matriks Internal-Eksternal Rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah

4,0 Kuat 3,0 Rata-Rata 2,0

Lemah 1,0

Total

Skor

Faktor

Strategi

Eksternal

Tinggi

3,0

Menengah

2,0

Rendah

1,0

I

Pertumbuhan

II

Pertumbuhan

III

Penciutan

IV

Stabilitas

V

Pertumbuhan

Stabilitas

VI

Penciutan

VII

Pertumbuhan

VIII

Pertumbuhan

IX

Likuidasi

Berdasarkan kedua nilai skor tersebut, rekrutmen karyawan Bank BCA

Syariah kantor pusat baerada pada sel I (pertumbuhan). Strategi pertumbuhan

(growth strategy) di desain untuk mencapai pertumbuhan, baik dalam pencarian

calon pegawai baru dan ahli. Hal ini dapat dicapai dengan cara mengadakan

perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh tenaga ahli. Usaha yag dilakukan

adalah dengan menarik minat para pencari kerja dengan membuat lowongan

semenarik mungkin. Cara ini merupakan strategi terpenting apabila kondisi

perusahaan tersebut dalam pertumbuhan yang cepat dan terdapat kecenderungan

bank lain untuk melakukan perekrutan calon karyawan yang dibutuhkan

perusahaan.

Dari hasil analisis diatas kemudian diintrerpretasikan dan dikembangkan

menjadi keputusan pemilihan strategi yang memungkinkan untuk dilaksanakan.

Strategi yang dipilih biasanya hasil yang memungkinkan untuk dilaksanakan.

Strategi yang pilih biasanya hasil yang paling memungkinkan (paling positif)

76

dengan resiko dan ancaman yang paling kecil. Alat yang dipakai untuk menyusun

faktor-faktor strategis perusahaan adalah SWOT. Matriks ini dapat

menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang

dihadapi perusahaan dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang

dimilkinya. Matriks ini dapat menghasilkan empat set kemungkinan alternatif

strategis.

Tabel 4. 5. Matriks SWOT Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah

IFAS Strength (S)

1. Prosedur yang berbeda

antara rekrutmen

internal dan eksternal.

2. Mengoptimalkan

sumber daya yang ada.

3. Lingkungan kerja yang

kondusif.

Weaknesess (W)

1. Prosedur internal

yang digunakan

akan ada

perpindahan

karyawan antara

unit.

2. Prosedur

eksternal yang

digunakan akan

mengeluarkan

waktu dan biaya

yang tidak

sedikit.

3. Posisi khusus

membutuhkan

waktu yang

lama.

Opportunities

1. Terbukanya

kesempatan

Strategi SO

1. Mempertahankan

kedua prosedur

Strategi WO

1. Memperbaiki

produktifitas

77

bagi karyawan

kontrak,

karyawan

magang, dan

karyawan

tidak tetap

untuk menjadi

karyawan

Bank BCA

Syariah.

2. Terbukanya

kesempatan

bagi

masyarakat

umum untuk

mengembang

kan karier di

Bank BCA

Syariah.

3. Terbukanya

kesempatan

menjalani

kerjasama

antara

lembaga

pendidikan

dengan bank.

eksternal dan internal

karena kedua model

rekrutmen yang dipilih

dalam rekrutmen

sangat penting untuk

menjaring banyak atau

sedikitnya calon

karyawan yang

dibuthkan oleh bank

2. Mengoptimalkan

sumber daya

perusahaan. Sumber

daya yang dimaksud

yaitu kesiapan dana

dan SDM.

3. Memiliki lingkungan

kerja yang kondusif

agar mampu

meningkatkan kinerja

dalam merekrut calon

karyawan.

kerja dan

mengakatnya

atau memberi

kesempatan

kepada

karyawan

kontrak,

karyawan tidak

tetap, dan

karyawan

magang untuk

menjadi

karyawan tetap

Bank BCA

Syariah.

2. Membuka

lapangan pekerja

untuk

masyarakat

dalam

mengembangkan

potensi diri

untuk berkarir di

Bank BCA

Syariah serta

melakukan

pemberdayaan

masyarakat

melalui

tanggung jawab

sosial.

78

3. Mampu

meningkatkan

citra baik untuk

meningkatkan

kepercayaan

perguruan tinggi

kepada Bank

BCA Syariah.

Threat (T)

1. Calon

karyawan

yang tidak

sesuai

kebutuhan

perusahaan.

2. Terpisahnya

rekrutmen dan

tenaga

pemasaran

dapat

berpotensi

pembajakan

internal.

3. Membuat

lowongan

pekerjaan agar

dapat menarik

minat para

pencari kerja.

Strategi ST

1. Meningkatkan

pemilihan metode

rekrutmen karena

itu yang dapat

mempengaruhi

jumlah karyawan

yang masuk sesuai

dengan kebutuhan

yang diperlukan

oleh oleh Bank

BCA Syariah

2. Membuat peraturan

yang dapat

mencegah

terjadinya

pembajakan

internal.

3. Melakukan

promosi atau

sosialisasi yang

lebih melalui

Strategi WT

1. Mengusahakan

pengembangan

dan

meningkatkan

kualitas serta

kuantitas SDM

tenaga kerja

yang

berkompeten

dibidangnya

sehingga dapat

memenuhi

kebutuhan SDM

tenaga kerja.

2. Mengevaluasi

kebijakan yang

telah ditetapkan

untuk

menyesuaikan

kebutuhan Bank

dalam merekrut

79

pengumuman iklan

di job portal

semenarik mungkin

agar dapat menarik

minat para pencari

kerja.

pelamar kerja.

Matriks SWOT menganalisis faktor internal perusahaan berupa kekuatan

dan kelemahan yang dimilki perusahaan dan faktor eksternal perusahaan berupa

peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan untuk menghasilkan alternatif

strategi yang akan dilaksanakan perusahaan. Terdapat empat alternatif strategi

yang dapat dilakukan berdasarkan tabel 4.11 mengenai strategi tersebut adalah

sebagai berikut:

a) Strategi SO (Strengh-Opportunity)

Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu

dengan memanfaatkan peluang sebesar-besarnya. Strategi SO yang

dilakukan adalah mempertahankan dan meningkatkan sistem

rekrutmen yang dilakukan oleh Bank BCA Syariah dan

meningkatkan mutu kerja karyawan yang sudah ada serta

meningkatkan efisiensi dalam merekrut calon karyawan.

b) Strategi ST (Strenght-Threat)

Strategi iniadalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang

dimliki perusahaan untuk mengatasi ancaman. Strategi ST yang

dihasilkan adalah Pertama meningkatkan pemilihan metode

rekrutmen karena itu yang dapat mempengaruhin jumlah karyawan

yang masuk sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh Bank

BCA Syariah. Kedua, membuat peraturan yang dapat mencegah

terjadinya terjadinya pembajakan internal. Ketiga, melakukan

promosi atau sosialisasi yang lebih melalui pengumuman iklan di di

job portal semenarik mungkin agar dapat menarik minat para pencari

kerja.

80

c) Strategi WO (Weakness-Opportunity)

.Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada

dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada. Strategi WO yang

dihasilkan yaitu dengan memperbaiki porduktifitas kerja atau

memberi kesempatan kepada karyawan kontrak, karyawan tidak

tetap dan karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap.

Membuka lapangan pekerjaan kepada masyarakat untuk berakarir

dan mengembangkan diri di Bank BCA Syariah. Serta meningkatkan

citra baik dan mengoptimalkan saluran kerjasama dengan perguruan

tinggi dalam mencari karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

d) Strategi WT (Weakness-Threat)

Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang berisifat defensif dan

berusaha meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari

ancaman. Strategi WT yang dihasilkan adalah menguasahakan

pengembangan dan meningkatkan kualitas serta kuantitas SDM

tenaga kerja yang berkompeten dan mengevaluasi kebijakan yang

telah diterapkan untuk kebutuhan bank dalam merekrut pelamar

kerja.

I. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah

Setelah sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat berhasil

dikumpulkan, tahap selanjutnya adalah pemilihan calon-calon itu untuk

menjadi karyawan. Proses seleksi menjadi penting karena hasil dari proses

inilah yang menentukan bergabungnya sejumlah individu baru dalam

perusahaan. Azas utama yang penting dalam dalam proses ini adalah

keadilan. Adil dalam arti setiap calon yang memenuhi persyaratan

mempunyai kesempatan yang sam untuk dipilih tanpa tanpa tendensi lain

diluar kapabilitas dan kepribadiannya.

Untuk mewujudkan azas keadilan ini, Bank BCA Syariah melalui standar

operasional prosedur (SOP) perusahaan telah menyusun sistem alur kerja

untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau calon

81

karyawan memilki kesempatan yang sam selam memenuhi syarat untuk

mengembangkan karier di Bank BCA Syariah mengatur beberapa hal pokok

yang terkait proses seleksi, yaitu:

a. Jenis seleksi untuk penerimaan karyawan

Secara umum ada 3 (tiga) jenis seleksi yaitu seleksi administrasi,

seleksi tertulis (psikotes dan TPA), dan seleksi tidak tertulis

(wawancara dan tes kesehatan). Jika dilihat berdasarkan prosedur

rekrutmen internal Bank BCA Syariah, setelah lolos seleksi

administrasi maka karyawan rekrutmen internal akan langsung

melakukan pemeriksaan psikologis dan wawancara. Sedangkan

untuk rekrutmen eksternal, calon karyawan akan melakukan

beberapa tahapan tes setelah lolos seleksi administrasi seperti

wawancara tahap I, tes tertulis, wawancara tahap I, tes tertulis,

wawancara tahap II, wawancara tahap III, dan tes kesehatan

2) Kriteria Penilaian Dalam Seleksi

Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan

penilaian di Bank BCA Syariah. Kriteria tersebut juga berbeda

antara rekrutmen karyawan internal daengan rekrutmen eksternal.

Berdasarkan SOP seleksi, kriteria seleksi untuk karyawan internal

adalah administrasi (jejang pendidikan dan IPK), penilaian prestasi

kerja dan potensi (PPKP) dengan hasil baik, penilaian dari atasan

lagsung, disiplin kerja yang baik (absensi), dan hasil pemeriksaan

psikologis dengan rekomendasi “Masih dapat disarankan”.

Sedangkan untuk rekrutmen karyawan eksternal, kriteria

peneliannya adalah berkas lamaran dan kelengkapannya, latar

belakang pendidikannya, pengalaman kerja, hasil penilaian

wawancara, hasil tes tertulis, hasil pemerikasaan psikologis, dan

hasil tes kesehatan.

c. Tahapan Proses Seleksi

82

Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada

(dua) jenis pendekatan yang dapat dipakai, yaitu successive

hurdles selection approach (seleksi bertahap) dan compensatory

selection approach (seleksi menyeluruh). Bank BCA Syariah

sendiri dalam melakukan seleksi karyawan menggunakan metode

bertahap, sebab kebaikan pendekatan ini adalah efisiensi dari segi

biaya dan waktu seleksi, juga juga bisa lebih fokus dalam melihat

potensi calon calon dalam tiap tahapan seleksi.

d. Kriteria para penyeleksi

Agar menghasilkan output yang baik dan sesuai kebtuhan,

maka proses seleksi harus dikerjakan oleh orang-orang yang

prosesional dan berpengalaman. Kriteria yang diterapkan dalam

Islam adalah memilih pekerja orang yang kuat, meliputi kuat

akidah, cerdas hati nuraninya, dan bekerja profesional. Karyawan

yang memilki kekuatan akidah, dalam dirinya akan selalu merasa

diawasi oleh Allah sehingga menjadi pribadi yang rajn dan ulet

dalam bekerja.

83

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitiam yang telah dilakukan dan berdasarkan analisis diatas

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Bank BCA Syariah dalam melakukan rekrutmen sepenuhnya

dilakukan oleh kantor besar divisi SDM. Bank BCA Syariah dalam

merekrut karyawan menggunakan dua metode yaitu metode

internal dan eksternal. Serta melakukan penyusunan strategi

rekrutmen, pencarian pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar

yang tidak cocok, pembuatan kumpulan pelamar, dan melakukan

seleksi administrasi atau dokumentasi.

2. Faktor internal yang menjadi kekuatan rekrutmen Bank BCA

Syariah adalah menggunakan dua prosedur yang berbeda antara

rekrutmen internal dan eksternal, mengoptimalkan sumber daya

perusahaan yang ada, dan memilki lingkungan kerja yang

kondusif. Sedangkan faktor yang menjadi kelemahan rekrutmen

Bank BCA Syariah adalah ketika rekrutmen internal yang

digunakan, berarti ada perpindahan karyawan antara unit akan

mmuncul masalah jika tidak ada penggantinya, sedangkan ketika

menggunakan prosedur eksternal akan megeluarkan waktu dan

biaya yang tidak sedikit.

Faktor eksternal yang menjadi peluang rekrutmen Bank BCA

Syariah yaitu terbukanya kesempatan bagi karywan kontrak,

karyawan magang, ataupun karyawan tidak tetap untuk menjadi

karyawan Bank BCA Syariah, terbukanya kesempatan bagi

masyarakat umum untuk berkarir di Bank BCA Syariah, dan

terrbukanya kerjasama antara bank dan perguruan tinggi untuk

mencari calon pelamar sesuai kriteria yang dibutuhkan.

Sedangkan faktor yang menjadi ancaman adalah calon yang tidak

sesuai kebutuhan karyawan, terpisahnya rekrutmen dan tenaga

84

pemasaran dapat berpotensi terjadinya pembajakan internal,

membuat lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar dapat

menarik minat pencari kerja.

B. Saran

Berdasarkan penelitian, penulis memberikan saran yang diharapkan

dapat bermanfaat bagi perusahaan, yaitu:

1. Bank BCA Syariah dalam pelaksaan rekrutmen dan seharusnya

lebih mengutamakan pelamar yang berlatar belakang pendidikan

sesuai dengan posisi yang dibutuhkan, karena jika pelamar bukan

dari lulusan bidang yang dibutuhkan akan menghabiskan waktu

dan materi untuk memberikan pelatihan yang lebih

2. Jika dilihat dari analisis SWOT Bank BCA Syariah bisa lebih

memanfaatkan kekuatan internal perusahaan dengan peluang

eksternal yang ada untuk mendapatkan calon pelamar yang

dibutuhkan.

3. Bank BCA Syariah seharusnya lebih memperluas kerjasama

dengan perguruan tinggi dan lain-lain untuk memperbanyak

sumber rekrutmen yang unggul.

85

DAFTAR PUSTAKA

A.Karim, A. Bank Islam: analisis fiqh dan keuangan. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2010.

Bangun, W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga, 2012.

Bungin, B. Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Politik, dan

Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009.

Bungin, M. B. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana, 2007.

Edi Setiadi. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank

Syariah. Jakarta, 2007.

Gomes, F. C. Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 110), 2003.

Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. (n.d.). University Press). Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press, 2003.

Hadi, S. (1983). Metodelogi Research. , (Yogyakarta: , 1983). Yogyakarta: Andy

Offset.

Haluty, D. . Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas.

Jurnal Irfani, 2014.

Handoko, T. H. . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE, 2012.

Hari Sudarsono. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta: Yogyakarta

Ekonisia, 2008.

Hariandja, M. T. E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia, 2005.

Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: PT Bumi Aksara,

2011.

Ismail. Perbankan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011.

M. Nur Rianto Al-Arif. (296AD). Dasar-Dasar Ekonomi Islam (Solo.

Moleong, L. J. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda Karya, 2013.

P., D., & Siswandoko, T. (2011). Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21.

Jakarta: Nusantara Consulting.

Pratiwi, P., & Zuraya, N. (2015). OJK: Tantangan Bank Syariah dari SDM

86

Hingga Regulasi. Retrieved from

https://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-

ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-

regulasi

Rachmat, K. Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset media,

public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi pemasran.

(K. P. M. Group, Ed.). Jakarta, 2006.

Rivai, V., & Sagala, lla J. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Siregar, S. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. 128. Jakarta: PT Raja Grafindo

Prasada, 2010

Soemitra, A. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada

Media, 2009

Surakhmad, W. (1980). Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung. Bandung: tarsito.

Susilowati, Y. (2013). Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia.

Sutoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: , 2012). Yogyakarta:

Caps.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. , , (Jakarta: Kencana,

2009. Jakarta: Kencana.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.

A.Karim, A. (2010). Bank Islam: analisis fiqh dan keuangan. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

Bungin, B. (2009). Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Politik,

dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Bungin, M. B. (2007). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana.

Edi Setiadi. (2007). Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani

Bank Syariah. Jakarta.

87

Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 110).

Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. (n.d.). University Press, 2003), hlm. 169. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Hadi, S. (1983). Metodelogi Research. , (Yogyakarta: , 1983), Yogyakarta: Andy

Offset.

Haluty, D. (2014). Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang

Berkualitas. Jurnal Irfani.

Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hari Sudarsono. (2008). Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta:

Yogyakarta Ekonisia.

Hariandja, M. T. E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia.

Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Ismail. (2011). Perbankan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

M. Nur Rianto Al-Arif. (296AD). Dasar-Dasar Ekonomi Islam (Solo.

Moleong, L. J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda Karya.

P., D., & Siswandoko, T. (2011). Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21.

Jakarta: Nusantara Consulting.

Pratiwi, P., & Zuraya, N. (2015). OJK: Tantangan Bank Syariah dari SDM

Hingga Regulasi. Retrieved from

https://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-

ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-

regulasi

Rachmat, K. (2006). Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset

media, public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi

pemasran. (K. P. M. Group, Ed.). Jakarta.

Rivai, V., & Sagala, lla J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Siregar, S. (2010). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian.. Jakarta: PT Raja

88

Grafindo Prasada.

Soemitra, A. (2009). Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: Kencana

Prenada Media.

Surakhmad, W. (1980). Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung. Bandung: tarsito.

Susilowati, Y. (2013). Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia.

Sutoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: , 2012). Yogyakarta:

Caps.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawai.

Yusuf, Burhanudin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.

89

LAMPIRAN

Hasil Wawancara

Nara sumber : Dicky Dwijayanto

Jabatatan : Satuan Kerja Hukum dan SDM

Hari/tanggal : Selasa, 15 Desember 2015

Tempat : Bank BCA Syariah Pusat

1. Bagaimana prosese rekrutmen yang diterapakan di Bank BCA Syariah?

Jawab: Proses rekrutmen di BCA Syariah dimulai dari form permintaan

pemenuhan karyawan (FPPK) yang diajukan oleh setiap unit kerja di

kantor pusat dan kantor cabang, setelah itu akan dianalisa oleh sdm untuk

kebutuhan tersebut apabila sudah di setujui oleh direksi maka akan segera

dilakukan pemenuhan tersebut.

2. Bagaimana persiapan yang dilakukan Bank BCA Syariah dalam merekrut

sumber daya manusia?

Jawab: Setelah FPPK disetujui persiapan selanjutnya adalah mencari

kandidat yang sesuai dari database yang sudah ada atau membuat iklan di

job portal untuk posisi yang diinginkan.

3. Metode apa yang digunakan dalam merekrut karyawan di BCA Syariah?

Jawab: Metode yang digunkan dalam perekrutan karyawan adalah melalui

referensi dan pemasangan iklan melalui job portal.

4. Selain melalui rekrutmen 2 model tersebut, adakah alternatif lain yang

dilakukan BCA Syariah dalam memenuhi kebutuhan akan karyawan?

Jawab: Selain metode tersebut kami juga bekerjasama dengan beberapa

universitas untuk mendapatkan alumni yang berprestasi.

5. Apa saja yang menjadi kelebihan Bank BCA Syariah dalam merekrtut dan

menyeleksi karyawan?

Jawab: Dalam proses rekrutmen karyawan waktu yang dibutuhkan dari

mulai permintaan sampai dengan pemenuhan maksimal adalah 1 bulan,

90

selain itu untuk para kandidat kami juga mengusahakan untuk proses

interview dan psikotest dilaksanakan pada hari yang sama, untuk proses

selanjutnya dilakukan melalui telepon, sehingga kandidat tidak perlu

bolak balik.

6. Apa saja yang menjadi kelemahan dalam merekrut dan menyeleksi

karyawan di Bank BCA Syariah?

Jawab: Terkadang untuk beberapa posisi yang membutuhkan persetujuan

direksi membutuhkan waktu yang lumayan lama sampai dengan

mendapatkan persetujuan, sehingga proses pemenuhan dengan posisi

khusus membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan untuk

pemenuhan posisi lainnya.

7. Apa saja yang menjadi peluang Bank BCA Syariah dalam merekrut dan

menyeleksi karyawan? Maksudnya peluang seperti apa?

8. Apa yang menjadi tantangan dalam merekrut dan menyeleksi karyawan di

Bank BCA Syariah?

Jawab: Mendapatkan calon karyawan yang berpotensi dan sudah memiliki

pengalaman di perbankan

9. Bagaimana proes seleksi yang dilakukan di Bank BCA Syariah ?

Jawab: Proses awal adalah interview dengan HRD, jika sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan maka dilanjutkan dengan proses interview

dengan user, setelah itu baru dilakukan psikotest.

10. Dalam proses seleksi ada 2 jenis pendekatan, pendekatan bertahap dan

pendekatan menyeluruh. Pendekatan manakah yang digunakan BCA

Syariah dalam seleksi karyawan dan Apa yang melatarbelakangi memlih

pendekatan tersebut?

Jawab: Kami menggunakan pendekatan bertahap, karena dengan cara ini

akan lebih mudah mendapatkan jawaban dari para kandidat.

11. Apakah dalam merekrut ada kerjasama Bank BCA Syariah dengan

perusahaan lain dalam menggunakan jasa rekrutmen?

91

Jawab: Kami bekerjasama dengan jobstreet untuk pemasangan iklan

lowongan pekerjaan, serta dengan beberapa universitas untuk

mendapatkan data alumni

12. Apa saja tahapan-tahapan dalam kegiatan rekrutmen pada Bank BCA

Syariah dan adakah syarat seleksi yang harus dipersiapkan kandidat?

Jawab: Tidak ada tahapan dan syarat khusus yang harus dipersiapkan.

“analisis proses rekrutmen dan seleksi karyawan...

Documents