analysis peningkatan disiplin kerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

7/22/2019 Analysis Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

1/15

Analysis Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai Melalui kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening

ABSTRAK

Budaya organisasi merupakan system nilai mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem

internal dan sistem eksterna social . Hal itu tercermin dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Setaip

anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai

budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja . Manfaat budaya kerja adalah untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia , kulitas hasil kerja , kuantitas hasil kerja sehingga sesuai

yang diharapkan. Budaya yang kuat akan mengantarkan kepeda kepuasan kerja yang tinggi. Sebliknya

yang lemah akan membawa organisasi kepada kepuasaankerja yang rendah pula. Karyawan yang

memiliki kepuasan kerja yang redah akan berdampak pada rendahnya disiplin kerjany. Berdasarkan

latar belakang tersebut, maka penelitian ini ingin menganalisis: (1) pengaruh budaya kerja secara

langsung terhadap disiplin pkerja pegawai ; (2) Pengaruh budaya kerja terhadap disiplin kerja melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini berjenis penelitian kausalitas dan

menggunakan metode survey dalam mendapatkan data primer penelitian. Tehnik yang digunakan untuk

mengumpulkan data penelitain adalah kuesioner dimana indicator diukur dengan menggunakan skala

likert. Populasi sekaligus sampel penelitian adalah pegawai di Dinas tata Kota dan Tata Bangunan Kota

Medan. Hipotesis penelitian dianalisis dengan menggunakan uji rekresi baik sederhana maupun

berganda. Hasil penelitian mendapatkan kesimpulan : (1) budya kerja secara langsung berpengaruh

signifikan terhadap disiplin kerja pegawai dengan kontribusi pengaruh sebesar 50.4% ; (2) budaya kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja melalui kepuasan kerja sebagi variabel intervening.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja kurang tepat diposisikan sebagi variabel intervening karena

keberadaan variabel tersbut tidak dapat memeunculkan pengaruh antara budaya kerja dan disiplin

kerja. Karakteristik kepribadian responden diduga menjadi factor yang memicu perbedaan memicu

perbedaan kepuasan kerja responden atas dimensi-dimensi budya kerja.

Kata Kunci : Budaya Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja


2/15

PENDAHULUAN

Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem yang mengandung cita-cita organisasi sebagai

sistem internal dan sistem eksternal social. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita.

Setiap anggotanya memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal

sebagai budaya koprporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.

Menurut Triguno (2007) dalam bukunya manajemen sumber Daya Manusia : Budaya Kerja

adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,

kebiasaan, dan kekuatan pendorong membudayakan dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat

atau organisasi yang terceermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan

tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja .

Tujuan fundamental budaya kerja adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnyaagar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran pelanggan, pemasok

dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien seta menggembirakan. Budaya kerja

berupaya mengubah komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam

kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin. Berdasarkan pandangan mengenai

manfaat budaya kerja adalah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas hasil kerja

sehingga sesuai yang diaharapkan (Prasetya ; 2001).

Robins (2003) mengemukakan sebuah organisasi dan kepuasan kerja yang kuat akan tinggi.

Sebaliknya budaya yang lemah akan membawa organisasi kepada organisasi kepada kerja yang rendah

pula. Teori yang telah mengakar tersebut, didukung oleh berbagai hasil penelitian lanjutan. Studi empirisyang disajikan oleh Chow, et al,2001; Pool, (2001); Goodman, et al (2002); Sarros, et al (2003); Kim Wai

(1998), yang secara keseluruhan menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja ( Gunawan; 2010).

Kepuasan kerja didefenisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya

(Wibowo, 2007 ; Kreitner dan Kinicki, 2003 ;Robbins, 2003 ; Gibson et.al 2003). Kondisi kepuasan kerja

yang rendah dapat menyebabkan keryawan bosan dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat tidak dapat

diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya (Kusriyanto dalam Robbins ; 2003). Kondisi

kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatanbagi individu atau yang

berpikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki control terhadap pekerjaanya. Salahsatu indicator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Kemangkiran adalah salah satu indicator

dari ke tidak disiplinan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2003) masuk akal bahwa karyawan

yang tidak paus besar kemungkinan untuk tidak masuk kerja . perilaku terlambat datang ke tempat kerja

dan tidak masuk kerja dianggap sebagai erilaku yang tidak efisien, hal ini tentu saja menimbulkan

krugian bagi organisasi.dan merupakan fungsi operatif manjemen sumber daya manusia yang terpenting

karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dapat yang dapat dicapainya. Tanpa


3/15

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab sesorang terhadap tugas tugas yang diberikan pada nya . hal

ini mendorong gairah kerja , semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan dan

masyarakat . untuk meningkatkan kedisiplinan yang baik memanglah sulit karena banyak fator yang

memperngaruhnya . menurut Hasibuan ( 2003) disiplin kerja ialah kesdaran dan kesediaan untuk

menaati semua peraturan dan norma norma social yang berlaku. Menurut Alex S. Nitti Semito ( Sudrajat

,2008) , disiplin adalah kegiatan untuk menjalankan standar standar organisasional .

Fenomena yang terjadi di Pemerintah Kota Medan sebagaimana dilangsir oleh Medan Pos online

(www.Medasposonline.com ; 2010 ),bahwa pegawai pemko medan masih memiliki tingkat disiplin yang

rendah . Masih banyak pegawai yang tidak memakai papan nama dan lambing Korpri .pada jam kerja

pagi , sejumlah bagian masih banyak pegawainya yang belum hadir ,bahkan lebih banyak siswa /siswi

SMK yang terlebih dahulu hadir untuk melaksakan Praktek Kerja Lapangan ( PKL ) , dan kondisi ini

ditambah lagi masih banyaknya pegawai yang datang terlambat ( www.Hileud.com;2010 ). Kondisi

tersebut sebenarnya dapat dikatakan sebagai pelanggaran terhadap disiplin kerja karena pegawai tidak

bersikap dan bertindak sesuai aturan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Padahal di sisilain , pegawai negeri adalah pekerja di sector public yang bekerja untuk pemerintah suatu Negara yang

diharapkan mamiliki etoz krja serta tanggung jawab moral, disiplin, professional guna meningkatkan

produktifitas serta kinerja pelayanan aparatur kepada masyarakat , yang semua diarahkan pada sistem

pemerintah yang baik,( good cooperative governance ).

Topic tentang kaitan antara budaya kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja . menarik perhatian

peneiliti bagi individu sekaligus organisasi yang di munculkan oleh variable variabel tersebut. Penelitian

yang dilakukan oleh Eroy ( 2010 ) berjudul budaya kerja dan perilaku pegawai : suatu tinjauan praktis

membuktikan bahwa ada hubungan yang sangat kuat dan positif antara budaya kerja dan perilaku kerja .

Siki (2002) dalam penelitianya berjudul pengaruh ikim kerja , motivasi kerja , dan budaya kerjaterhadap didiplin pegawai di lingkungan secretariat daerah kabupaten badung profinsi bali

.menyimpulkan bahwa ada pengaruh budaya kerja dengan disiplin kerja . Kusuma Wati ( 2007) melalui

penelitiannya berjudul pengaruh budaya kerja , kepuasan kerja , terhadap kinerja kerja paratur Negara

( pegawai negeri sipil ) di dinas pendapatan daerah kabupaten jember membuktikan bahwa ( 1) ada

pengaruh signifikan antara budaya kerja dengan kinerja ; (2) tidak ada pengaruh signifikan antara

budaya kerja an kepuasan kerja ; (3) tidak ada pengaruh signifikan budaya kerja terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja . mangku prawira dan Affandi ( 2009) dalam penelitiannya berjudul analisis pengaruh

budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Study Kasus pada Biro Kepegawaian

Sekretariat Jendral Departemen Pertanian membuktikan bahwa ada pengaruh budaya kerja terhadap

kepuasan kerja dan kinerja. Gunawan (2010 ) melalui penelitiannya berjudul Pembuktian BudayaOrganisasasi terhadap Kepuasan kerja membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. Rivalmaifrisa (2009) dalam penelitiannyberjudul Hubungan antara kepuasan

kerja denagn disiplin kerja karyawan operator shaawing computer bagian produksi pada PT . Primarindo

Asia imprastruktur Tbk Bandung membuktikan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara

kepuasan kerja dan disiplin kerja pegawai.
http://www.medasposonline/http://www.medasposonline/http://www.medasposonline/http://www.medasposonline/


4/15

Dari analisa terhadap fenomena yang terjadi di organisasi pemerintahan dan kajian teroritas

terkait budaya kerja, kepuasaan kerja dan disiplin kerja maka muncul pertanyaan, apakah pelanggaran-

pelanggran yang terjadi di organisasi pemerintah tersebut merupakan hasil dari budaya organisasi

pemerintahan yang disebabkan budaya organisasi tertentu sehingga berdampak pada rendahnya disiplin

kerja pegawai. Dari hal itulah, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian yang berjudul

Model Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai Melalui Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Rumusan masalah yang ingin dianalisis dalam penelitian ini adalah : (1) Apakah budaya kerja

secara langsung berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai ?; (2) Apakah budaya kerja

berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai memalui kepuasan kerja pegawai sebagai

variabel intervening? Sejalan dengan rumusan masalah maka tujuan penelitian yang akan dicapai adalah

: (1) untuk menguji pengaruh langsung budaya kerja terhadap disiplin kerja pegawai ; (2) untuk menguji

pengaruh budaya kerja terhadap disiplin kerja terhadap disiplin kerja pegawai melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening. Berdasarkan uraian teroritas terkait terkait variabel penelitian, maka

pernyataan hipotesis (Ho) yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah : (1) budaya kerja secara

langsung berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai ; (2) budaya kerja berpengaruhsignifikan terhadap disiplin kerja pegawai melalui kepuasan kerjaa sebagai variabel intervening.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey yaitu

penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok. Berdasarkan pada tujuan penelitian ini adalah penelitian ini adalah

penelitian eksplanatif.

Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Tata Kota dan Tata Bangunan Kota Medan

sejumlah 110 orang. Sedangkan sampel penelitian adalah sebagian dari Pegawai Dinas Tata Kota dan

Tata Bangunan Kota Medan yang jumlahnya diambil berdasarkan bagian-bagian secara kerja

proporsional (proportional random sampling). Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus

slovin (Umar,2003) sebanyak 52 orang dengan distribusi sampel proporsional mewakili setiap bagian

yang ada di Dinas Tata Kota dan Tata Bangunan Kota Medan.

Berdasarkan perumusan masalah dan kajian pustaka yang telah diungkap pada bagian

sebelumnya, maka dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yaitu :

1. Variabel Budaya Kerja adalah nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorongyang dimilik bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi. Dimensi dari

variabel budaya kerja adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko , kejelasan tugas,

pencapain tujuan, kehangatan, identitas dan kepemimpinan. Jumlah item pertanyaan untuk

variabel budaya kerja adalah 18 item.

2. Variabel kepuasan Kerja adalh perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap aspek-asoek pekerjaannya. Dimensi dari varibel kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pekerjaan itu


5/15

sendiri, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan. Jumlah item pertanyaan untuk

variabel kepuasan kerja adalah 8 item.

3. Variabel Disiplin Kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai denganperaturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Dimensi variabel disiplin kerja

adalah disiplin waktu, disiplin terhadap perbuatan tingkah laku, disiplin diri dan disiplin

kelompok. Jumlah item pertanyaan untuk variabel disiplin kerja adalah 12 item.

Variabel diukur menggunakan skala interval dengan tipe Skala Likert 5 (lima) titk

diawali dengan sangat tidak setuju ( skor 1) hingga sangat setuju (skor 5). Operasionalisasi

variabel hingga menjadi didesain sendiri oleh peneliti dengan mengacu pada kajian teoritis.

Dalam penelitian ini ada data dikumpulkan untuk menjawab permasalahan penelitian adalah

data primer yaitu data yang bersumber dari Tata kota dan Tata Bangunan Kota Medan. Alat

pengumpulan data dan penelitian ini adalah kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan yang

disusun untuk diisi oleh responden.

Penguji hipotesa dalam penelitian ini menggunakan statistik inferensial. Oleh karena

variabel memiliki ciri interval maka cara yang paling tepat untuk mengukur pengaruh antar

variabel adalah dengan menggunakan regresi sederhana dan berganda ( Kuncoro, 2003)

dengan terlebih dahulu memenuhi uji asumsi klasik model regresi.

Uji hipotesis pertama dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dimaksudkan untuk

menguji apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap disiplin kerja pegawai. Adapun model

hipotesis pertama sebagai berikut : H : Y = +X + .

Uji hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan uji regresi berganda dimaksudkan

untuk menguji apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap disiplin kerja pegawai melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Adapun model hipotesis pertama sebagi berikut:

H: Y = + X + +X +

X.X+

Dimana :

Y : Disiplin Kerja

X : Budaya Kerja

X : Kepuasan Kerja

X.X, : Interaksi antara X dan X,

, , : Koefisien Regresi

: Error

Uji hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai probabilitas variabel dengan tingkat

signifikansi 5%.


6/15

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Karakteristik Responden

Profil responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan berdasarkan jenis kelamin, umur, status

keluarga, tingkat pendididkan akhir, lama kerja dan kedudukan dalam organisasi. Mayoritas responden

berjenis kelamin laki-laki (59,6%), berusia dalam rentang usia 31-40 tahun (36,5%), sudah berkeluarga

(80,8%), tingkat pendidikan akhir sarjana (44,2%), lama kerja dalam rentang 6-10 tahun (57,7%) dan

berkedudukan sebagai staf dalam organisasi (82,7%).

Uji Validitas dan Reliabilitas

uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur

oleh kuisioner tersebut. Aturan umum yang dipakai adalah item total carrelation tiap-tiap item harus

lebih besar dari 0,30 ( Hair et al, 2005).

Uji realibilitas dilakukan untuk mengukur bahwa instrument yang digunakan benar-benar bebas

dari kesalahan, sehingga diharapkan mendapatkan hasil yang konsisten. Realibitas instrumen diuji

dengan menggunakan nilai cronbachs alpha yang lebih besar dari 0,60 ( Ghozali, 2001).

Berdasarkan hasil uji validitas data penelitian, diketahui untuk variabel dukungan social dari 18

item pertanyaan, ada 1 item pertanyaan yang dikeluarkan dari analisa data karena tidak valid yaitu item

BK 2. Untuk variabel kepuasan kerja, dari 8 item pertanyaan yang diuji dikethaui semua item valid.

Untuk item displin kerja, dari 12 item pertanyaan yng diuji validitasnya, diketahui ada 1 item yang tidakvalid (DK 12) dan harus dikeluarkan dari analisa.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas data penelitian diketahui data dari tiga variabel tersebut

dinyatakan reliabel karena nilai koefisien cronbachs Alpha untuk variabel budaya kerja sebesar 0,872,

kepuasan kerja sebesar 0,925 dan variabel disiplin kerja sebesar 0,867.

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan

variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik haruslah

memeliki distribusi data normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, uji statistik uji yang

digunakan untuk menguji normalitas data adalah dengan Kolmogrov-Smirnov Test.

Berdasarkan hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogrov-Smirnov Test diketahui

untuk model persamaan Y = + X +. Sebaran data disimpulkan normal. jika nilai signifikansi

Kolmogrov-Smirnov Test di atas tingkat signifikansi penelitian (alpha). Dalam hal ini nilai K-S Test untuk

model penelitian berdistribusi normal.


7/15

Berdasarkan hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogrov-Smirnov Test diketahui

distribusi data normal untuk model persamaan Y = + X + X + XX + . Sebaran data

disimpulkan normal jika nilai signifikan kolmogrov-Smirnov Test diatas tingkat signifikan penelitian

(alpha). Dalam hal ini nilai K-S Test untuk model hipotesis 2 H) sebesar 0,466 ada diatas 0,05 sehingga

disimpulkan model penelitian berdistribusi normal

Uji Multikolinieritas

Data pada penelitian ini menunjukkan bahwa pada model matematik hipotesis 2 yaitu Y = +

X + X + XX +, tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas, tampak dari nilai VIF < 10 atau

nilai Tolerance > 0,10. Nilai VIF untuk variable budaya kerja (X) sebesar 1,863, un tuk variabel kepuasan

kerja (X) sebesar 2,024 dan untuk interaksi budaya kerja dan kepuasan kerja (XX) sebsar 1,374.

Dengan demekian, model regresi dalam penelitian ini memenuhi syarat untuk diuji dengan

menggunakan analisis regresi berganda.

Uji Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Uji Glejser (Ghozali, 2001)

yaitu dengan meregres nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan dukungan social sebagai

variabel bebas sehingga persamaan regresinya menjadi :

Abs Res Y = + X +

Apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistic, hal

ini berarti bahwa dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heterokedastistitas dan sebaliknya.

Hasil pengujian koefisien paremeter bentuk model hipotesis 2 yaitu Y = + X +X + XX + ,

menunjukkan nilai yang tidak signifikan (p>0,05), yaitu dengan tingkat signifikan = 0,158, = 0,211dan = 0,851. Berarti disimpulkan pada model penelitian ini tidak terdapat heterokedastisitas.

Pengujian Hipotesis penelitian Pengujian Hipotesis 1

Pengujian Hipotesis 1 bertujuan menguji apakah ada pengaruh signifikan budaya kerja secara

langsung terhadap disiplin kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisa regresi sederhana tampak bahwa

koefisien budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pada = 0,000 ( = 0,016) dan

bertanda positif ( Tabel 4.1). Artinya hipotesis 1 dalam penelitian ini dapat diterima ( H ditolak ).

Dengan kata lain ada pengaruh signifikan buday kerja secara langsung terhadap kerja secara langsuna

terhadap disiplin kerja karyawan.


8/15

Tabel 4.1

Hasil Analisis Regresi Hipotesis 1

Variabel Koefisien BetaStandar

Errort-Value Ket

Budaya Kerja (X) 0,809 0,111 7,273 0,000S

Konstanta 0,652 0,454 1,435 0,157

R = 50,4% n = 52 S = Signifikan

Dispenden Variabel : Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil uji regresi sederhana juga tampak bahwa stress kerja dapat dijelaskan oleh

variabel budaya kerja sebesar 50,4% , dapat dilihat nilai R square( R) sebesar 50,4%. Nilai F test yang

signifikan juga memberikan pemahaman bahwa persamaan regresi yang dihasilkan yaitu Y = 0,652 +

0,809 X + dapat digunakan untuk memprediksi variabel disiplin kerja.

Pengujian Hipotesis 2

Pengujian hipotesis kedua bertujuan menguji apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap

disiplin kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Variabel Koefisien Beta Standar Error t-Value Ket

Budaya Kerja (X) 0,9870,163

6,062 0

SKonstanta -0,109 0,117 -0,928 0,358

Interaksi Budaya

-0,018

0,016

-1,127 0.265

Konstanta 0,639 0,487 1,312 0,196

R = 47,7% F=52,894 = 0,000 n = 52 TS = Tidak Signifikan

Dependen Variabel : Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil analisa regresi berganda tampak bahwa budaya kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap disiplin kerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervenning ( Tabel 4.2 ) pada

=0,05. Artinya hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima )


9/15

Dengan demikian hasil penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa persamaan regresi

yang dihasilkan yaitu Y = 0,639 + 0,987 X - 0,109 X - 0.018 X.X + tidak dapat digunakan untuk

memprediksi variabel disiplin kerja.

Pembahasan Penelitian

Berdasarkan hasil uji hipotesis 1 diketahui bahwa secara langsung budaya kerja berpengaruh

signifikan terhadap disiplin kerja pegawai .Dengan kata lain budaya kerja yang ada dalam organisasi

dapat meningkatkan disiplin budaya kerja yang ada dilingkungan kerja maka akan semakin tinggi tingkat

disiplin kerja karyawan dan sebaliknya semakin lemah budaya kerja yang ada dalam lingkungan kerja

maka akan menurunkan tigkat disiplin kerja karyawan .

Dengan demikian hasil uji hipotesis pertama ( HO) dalam penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh eroy ( 2010) dengan judul penelitian budaya kerja dan perilaku pegawai

: suatu Tijauan Praktis ; penelitian Siki (2001) dengan judul pengaruh Iklim Kerja ,motivasi kerja da

budaya kerja terhadap Disiplin kerja pegawai di lingkungan secretariat Daerah Kabupaten Badung

Profinsi Bali. ; Penelitian Admin ( 2009) dengan judul pengaruh budaya Organisasi Terhadap Disiplin

Kerja ( Study Kasus Pada Kantor Kesekretarian Pemerintah Kota Blitar . Peneliian penelitian terdahulu

tersebut menyimpulkan bahwa budaya kerja / budaya organisasi berpengaruh signifikan terhdap prilaku

kerja positif ,antara lain disiplin kerja .

Hasil pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini menguatkan bahwa budaya kerja

memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan prilaku

kerja positif untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang .

Berdasarkan hasil uji hipotesis kedua dalam penelitian ini khusus nya hasil uji signifikansi

parameter individual ( Uji T Statistik ) dari ketiga variabel independen yang dimasukkan ke dalam model

regresi ,tampak dari nilai probabilitas signifikan untuk budaya kerja sebesar 0,000 dibawah = 0,05 .

Sementara variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja . Tampak dari

probabilitas signifikansi untuk kepuasan kerja sebesar 0,358 dan untuk interaksi budaya kerja dan

kepuasan kerja sebesar 0,265 jauh di atas = 0,05 . Dengan demikian berdasarkan hasil uji hip otesis

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, kepuasan kerja tidak tepat diposisikan sebagai variabel

intervening .Atau dengan kata lain , pernyataan hipotesis 2 yang berbunyi budaya kerja berpengaruh

signifikan terhadap disipin kerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening ,ditolak (

HO Ditolak ) .

Dengan demikian hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh kusumawati (

2007 ) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Kerja ,Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Aparatur

Negara ( Pegawai Negeri Sipil ) di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Jember Dengan hasil pnelitian

tidak ada pengaruh signifikan budaya kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja . Dalam hal ini

kinerja dan disipin kerja adalah bentuk bentuk prilaku kerja positif .


10/15

Terkait dengan hasil penelitian ini, ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan mengapa

budaya kerja tidak berpengaruh pada displin kerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja sebagai

variabel intervening .kepuasan kerja adalah variabel yang kompleks untuk dijelaskan .Wexley dan Yukl (

Gibson et .al.;2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sejumlah factor ,antara lain :

1. Karakter individu : kebutuhankebutuhan individu, niali-nilai yang dianut individu (values ) danciri ciri kepribadian (Personality Traits ).

2. Variabel-variabel yang bersifat situasional : perbandingan terhadap situasi social yang ada,kelompok acuan ,pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya .

3. Karakteristik pekerjaan : imbalan yang diterima ,pengawasan yang dilakukan ,atasan ,pekerjaanitu sendiri ,hubungan antar rekan sekerja ,keamanan kerja serta kesempatan untuk memperoleh

perubahan status.

Kepuasan kerja dalam diri karyawan juga dipengaruhi oleh aspek psikologis maupun

biologisnya.Beberapa riset yang telah dilakukan sebelumnya terkait karakteristik kepribadian

karyawan dan tingkat kepuasan kerjanya dapat digunakan menjelaskan mengapa tingkatkepuasan kerja karyawan di Dinas Tata Ruang dan Tata Kota Kota Medan tidak bisa menjadi

variabel intervening antara budaya kerja terhadap disiplin kerja karyawan .

Gatot dan Adisasmito ( 2005) berjudul Hubungan Karakteristik Perawat ,Isi Pekerjaan

dan lingkungan pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instansi Rawat Inap RSUD

Gunung Jati Cirebon .Membuktikan bahwa jenis kelamin ,usia ,lama kerja ,satatus perkawinan

dan tingkat pendidikan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan . Wijanarko ( 2005 )

Melalui penelitiannya berjudul Hubungan Beberapa Karakterisk Individu Dengan Kepuasan

Kerja Pada Perawat di RSJD DR.Amino Gondohutomo Semarang memberikan hasil bahwa usia

dan masa kerja berhubungan signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja perawat.

Riset yang dilakukan oleh Djuwita (1999) dengan penelitiannya berjudul Hubungan

Kepuasan Kerja Perawat Terhadap Kinerja Di rumah sakit menyimpulkan bahwa karyawan

wanita cenderung lebih mudah puas terhadap pekerjaan dibandingkan karyawan laki laki. Jika

dikaitkan dengan penelitian ini, dimana karyawan di Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota

Medan di dominasi karyawan laki laki ( 59,6 %) dibandingkan perempuan ( 40,4 %) . Maka dapat

pula disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat kepuasan yang lebih rendah.

Oleh karena karyawan laki-laki secara pribadi lebih banyak memiliki tuntutan dibandingkan

karyawan perempuan.

Tingkat kepuasan kerja juga akan lebih tinggi pada karyawan yang berusia lebih tua .

Oleh karena karyawan dengan usia lebih tua akan semakin mampu menunjukkan kematangan

jiwa., dalam arti semakin bijaksana ,semakin mampu berpikir rasional ,mampu mengendalikan

emosi ,semakin toleran terhadap pandangan dan perilaku yang berbeda darinya dan semakin

dapat menunjukkan kematangan intelektual dan psikologisnya ( Gatot dan Adisasmito ,2005 ).

Jika dibandingkan dengan kondisi yang terjadi di Dias Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota


11/15

Medan ,maka mayoritas responden berusia muda ( 69,2 % ).Kondisi tersebut memberi

kesimpulan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat kepuasan kerja yang relatif rendah.

Lama bekerja juga menjadi salah satu karakteristik kepribadian yang berpengaruh pada

tingkat kepuasan kerja karyawan . Pada awal bekerja memiliki kepuasan kerja yang lebih dan

akan semakin menurun seiring dengan bertambahnya waktu secara bertahap dalam lima ataudelapan tahun bekerja .Karena dengan semakin lamanya seseorang bekerja ,akan semakin

terampil dalam melaksanakan pekerjaan ( Hariandja ,2002) . Di sisi lain , mereka adalah

kelompok pekerja yang cenderung mudah melakukan tuntutan terhadap pihak manajemen (

Anggreini ,1999) .Oleh karenanya ,seseorang yang sudah lama mengabdi kepada organisasi akan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi ( Adikoesomo ,2002 ) .Kondisi yang ada di

Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan menunjukkan hasil bahwa mayoritas

responden bekerja dalam rentang waktu 6-10 Tahun yaitu sebesar 57,7% .Dengan masa kerja

yang belum terlalau lama memungkinkan responden memiliki tingkat kepuasan kerja yang

relatif rendah dibandingkan karyawan lain yang lebih lama masa kerjanya.

Karateristik tingkat pendidikan juga menjadi salah satu faktor yang berpengaruh pada

tingkat pendidikan juga menjadi salah satu faktor yang berpengaruh pada tingkat kepuasan

kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin tinggi tingkat

keinginan untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan sehingga semakin memiliki

kecenderungan untuk melakukan tuntutan ( Nawawi, 2001 ) .Dengan demikian semakin tinggi

tingkat pendidikan akan semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.Kondisi yang ada di Dinas

Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat

pendidikan tinggi yaitu sarjana dan pasca sarjana sebanyak 50% .Dengan demikian tingkat

kepuasan kerja responden juga relatif rendah.

Kedudukan karyawan dalam organisasi juga menjadi salah satu faktor penentu tingkat

kepuasan kerja karyawan . Menurut Ostroff (Abdullah ,2006 ) ,karyawan yang memiliki

kedudukan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas. Karena memiliki otonomi yang lebih

besar,pekerjaannya lebih ber variasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian

.Sedangkan karyawan yang memiliki kedudukan lebih rendah akan lebih besar kemungkinan

untuk mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang dan

tanggung jawabnya kecil.Apalagi jika karyawan memiliki pndidikan tinggi namun kedudukanya

dalam organisasi rendah.Sehingga karyawan merasa memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan

dengan kemampuan dan keahliannya . Kondisi ini terjadi di Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan

Kota Medan dimana karyawan brlatar belakang pendidikan sarjana dan pasca sarjana ( 50%)serta menduduki jabatan sebagai staff ( 82,7%) .

Terkait dengan kondisi yang terjadi di Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan

,Herzberg ( Gibson Et,al 2003 ) mengidentifikasi dua faktor yang bisa menggambarkan secara

detail bilamana karyawan mereka puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.Dari analisa data


12/15

diketahui bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja ( Motivation Factor )berbeda

dengan faktor faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (Hygiene Factor ).

Motivation factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan

itu sendiri.Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga aspek intrinsik dari

pekerjaan.Faktor faktor yang termasuk didalamnya :

1. Achievement ( keberhasilan Menyelesaikan Tugas )2. Recognition ( penghargaan )3. Responsibility ( tanggung jawab )4. Possibility of growth (peluang untuk brkembang )5. Advancement( kesempatan untuk maju)

Hezberg berpendapat faktor faktor tersebut ,jika ada akan memunculkan kepuasan

kerja.Namun bila tidak ada ,tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Hygiene factor adalah faktor yang berasa di sekitar pelaksanaan pekerjaan atau

berhubungan denganjob context atau faktor ekstrisnik dari pekerja,anatara lain , :

1. Working condition (kondisi kerja )2. Interpersonal Relation ( hubungan kerja )3. Company policy and administration ( kebijakan perusahaan dan pelaksanaanya )4. Supervision Technical ( teknik pengawasan )5. Job Security (perasaan aman dalam bekerja )

Menurut Hezberg , perbaikan terhadap faktor faktor ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karenafaktor faktor tersebut bukan sumber kepuasan kerja.

Dengan demikian ,sekali pun karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

karena adanya faktorfaktor motivasional di dalam organsisasi ,namun disisi lain dalam dirinya

bisa muncul sekaligus ketidakpuasan kerja yaitu jika faktor-faktor higienis tidak dipenuhi oleh

organisasi antara lain kebijakan perusahaan dan pelaksanaanya dan kegiatanya pngawasan yang

dilakukan atasan .

Adanya kebijakan di dalam organisasi ,termasuk didalamnya aturan yang mengikat

seluruh karyawan namun jika tidak dilaksanakan secara konsisten ,dapat memunculkanketidakpuasan kerja dalam diri keryawan .Demikian pula aktifitas pengawasan yang tidak

dilakukan secara konsisten juga dapat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan yang

ada dalam suatu organisasi .Dalam konteks organisasi secara kesluruhan akan sangat merugikan

organisasi .


13/15

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diperoleh melalui penelitian ini antara lain sebagai berikut ;

1. Ada pengaruh signifikan budaya kerja terhadap disiplin kerja karyawan .Budayakerja yang kuat dalam suatu organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja

karyawan pula dan sebaliknya. Jika dalam organisasi ,budaya kerjanya lemah

maka dapat menurunkan tingkat disiplin kerja karyawan didalamnya.Kontribusi

Variabel budaya kerja terhadap disipin kerja karyawan sebesar 50,4 % ,sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain.

2. Budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja melaluikepuasan kerja sebagai variabel intervening karena kberadaan variabel tersebut

tidak dapat memunculkan pengaruh positif antara budaya kerja dan disiplin

kerja.

5.2saransaran yang diajukan terkait dengan simpulan yang diperoleh dalam penelitian ini :

1. Perlu ada pembenahan pembenahan terkait budaya kerja di Dinas TataRuang dan Tata Bangunan Kota Medan ,dimulai dari sikap dan tingkah laku

pemimpin yang kemudian akan diikuti para bawahanya. Terbentuknya

budaya kerja diawali dari tingkat kesadaran pemimpin untuk menentukan

kebijakan tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau

organisasi dan kebijakan yang telah disepakati tersebut dijalankan dan

diawasi secara konsisten sehingga berpengaruh positif bagi pencapaiantujuan organisasi .

2. Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan perlu berupaya meningkatkankepuasan kerja karyawan sekaligus meniadakan ketidakpuasan kerja

pegawai ,caranya dengan memenuhi faktor-faktor intrinsic dan ekstrinsik

dalam pekerjaan.

3. Penelitian ini adalah penelitian persepsional ,selain memiliki keunggulanjuga memiliki kelemahan.Salah satu kelemahan yang mungkin muncul

adalah adanya respon yang bias dari para responden.

4. Untuk peneliti yang tertarik meneliti topic yang berkenaan dengan kepuasankerja dan faktor faktor yang memunculkan kepuasan kerja dan faktor faktoryang meniadakan ketidakpuasan kerja dalam kaitanyya dengan disiplin kerja

.Penelitian tersebut akan memberikan gambaran komprehensif mngenal

variabel kepuasan kerja serta dampaknya pada variabelvariabel lain.


14/15

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah . ( 2006 ) .Pengaruh Budaya Organisasi ,Locus Of Control dan kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat . Tesis ,WWW.eprints .undip .ac id

Adikoesomo ,S (2002) . Manajemen Rumah Sakit . Cetakan Keempat .Jakarta , Pustaka Sinar Harapan .

Admin . ( 2009 ) .Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ( Studi Kasus Pada Kantor

Kesekretarian Pemerintah Kota Blitar );www.jurnalskripsi.com.

Anggreini , L ( 1999) . Hubungan karakteristik Perawat dan kepuasan kerja Dengan Harapan Perawat

Gaya Kepemimpinan dan Kegiatan Manajerial Kepala Ruangan Rapat Inap RSPAD Gatot Subroto .Tesis

,Prodi Kajian Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Djuwita , R. (1999) . Hubungan Kepuasan Kerja Perawat Terhadap Kinerja di Rumah Sakit .Tesis .Prodi

Kajian Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indoneisa.

Eroy ,Achmad Rozy El.( 2010) . Budaya Kerja dan Perilaku Pegawai : Suatu Tinjauan Praktis ;

www.arozyeleroy.wordspress.com

Gatot dan Adisasmito ,Wiku .( 2005) .Hubungan Karakteristik Perawat,Isi Pekerjaan dan lingkungan

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung jati Cirebon

.Skripsi

Ghozali ,Imam .( 2001 ) .Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS Semarang ,Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Gibson,James L.Ivancevich,Jhon .M.,&Donelly ,James Jr.(2003) .Organisasi dan Manajemen : Perilaku

,Struktur dan Proses ,Jilid I ( Ahli Bahasa Oleh Drs Djakarsih ,MPA ) .Jakarta ,Erlangga.

Gunawan ,Ketut . ( 2010 ) .Pembuktian Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ;

www.feunipas.com

Hair , J.F.Jr.Anderson,R.E .,Tatham ,R.L.& Black ,W.C (2005) Multivarate Data Analysis .5h Editions

.Prenticehall.

Hariandja . (2002).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta ,Gramedia Widiasarana.

Hasibuan ,Malayu S.P.(2003) Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi ,Cetakan Ketiga .Jakarta :

bumi aksara

Kreitner ,Robert & kinicki,anglo de . (2003) .perilaku organisasi .edisi kelima ,Jakarta salemba .

Kuncoro , M . (2003).Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi.Jakarta ,Penerbit Erlangga .
http://www.jurnalskripsi.com/http://www.jurnalskripsi.com/http://www.jurnalskripsi.com/http://www.arozyeleroy.wordspress.com/http://www.arozyeleroy.wordspress.com/http://www.feunipas.com/http://www.feunipas.com/http://www.feunipas.com/http://www.arozyeleroy.wordspress.com/http://www.jurnalskripsi.com/


15/15

Kusumawati, Nurul Aini Dwi.( 2007 ) Pengaruh Budaya Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Aparatur Negara ( Pegawai Negeri Sipil ) di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Jember ;

www.digilib.unej.ac.id

Mangkuprawira,Sjahfri Fan Affandi ,M.Joko. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai ( Studi Kasus Pada Biro Kepegawaian Secretariat JenderalDepartemen Pertania ) ;www.elibrary.mb.ipb.ac.id

Nawawi , (2001) ,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif .Jogjakarta ,Gajah

Mada University Press

Praetya,Triguno . ( 2001 ) .Manajemen Sumber Daya Manusia .Bumi Aksara .Jakarta

Rifalmayfrisah.( 2009 ).Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator

Sahawing Computer Bagian Produksi Pada PT. Primando Asia Infrastruktur Tbk Bandung;

www.rifalmayfrisah.wordpress,com

Robbins ,stephens p. (2003 ) .Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh .Indonesia , PT .Macanan Jaya

Cemerlang.

Siki , Ni Wayan. ( 2002) .Pengaruh Iklim Kerja ,Motivasi Kerja dan Budaya Kerja ,Motivasi Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dilingkungan Secretariat Daerah Kabupaten Badung Propinsi ; Thesis

.www.eprints.undip.

Sudrajat ,Akhmad. ( 2008 ) .Sekilas Tentang Disiplin Kerja .www.akhmadsudrajat.wordpress.com 5

November 2008

Triguno ,(2007 ) .Arti Defenisi /Pengertian Budaya Kerja dan Tujuan /Manfaat Penerapannya Pada

lingkungan Sekitar, http:/ /organisasi.org

Umar ,Husein .2003.Metode Riset Bisnis.Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

Wibowo .( 2007 ) .Manajemen Kinerja .Jakarta ,PT.Raja Gafindo Persada.

Wijanarko.(2005) .Hubungan Beberapa Karaktristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Pada Perawat di

RSJD Amino Gondohutomo Semarang.Skripsi.http://www.fkm.undip.ac.id

www.hileud.com.(2010).walikotaPergoki PNS Tak Disiplin.

www.medanposonlline.com( 2010).100 Hari Kepemimpinan Rahudman Eldin Belum Maksimal.
http://www.digilib.unej.ac.id/http://www.digilib.unej.ac.id/http://www.elibrary.mb.ipb.ac.id/http://www.elibrary.mb.ipb.ac.id/http://www.elibrary.mb.ipb.ac.id/http://www.rifalmayfrisah.wordpress%2Ccom/http://www.rifalmayfrisah.wordpress%2Ccom/http://www.eprints.undip/http://www.eprints.undip/http://www.eprints.undip/http://www.akhmadsudrajat.wordpress.com/http://www.akhmadsudrajat.wordpress.com/http://www.akhmadsudrajat.wordpress.com/http://www.hileud.com.%282010%29.walikota/http://www.hileud.com.%282010%29.walikota/http://www.medanposonlline.com/http://www.medanposonlline.com/http://www.medanposonlline.com/http://www.hileud.com.%282010%29.walikota/http://www.akhmadsudrajat.wordpress.com/http://www.eprints.undip/http://www.rifalmayfrisah.wordpress%2Ccom/http://www.elibrary.mb.ipb.ac.id/http://www.digilib.unej.ac.id/

analysis peningkatan disiplin kerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

Documents