analisis pengaruh profesionalisme dan komitmen …

Tahun XXV, No. 1 April 2015Jurnal Ekonomi dan Bisnis

ANALISIS PENGARUH PROFESIONALISME DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA PADA AUDITOR

KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA

Marwan N. M. MartakFreelance Researcher

ABSTRAK

Fokus pertama dari penelitian ini adalah cenderung untuk menguji pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap hasil kerja individu. Ini menunjukkan manajemen organisasi tentang nilai dan pentingnya menjaga profesionalisme dan komitmen pribadi dalam organisasi. Yang bekerja adalah hasil kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dan fokus utama dari penelitian kedua ini cenderung pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka ada lima hipotesis yang akan diuji. Metode Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dan menggunakan analisis jalur untuk menguji hipotesis. Tujuan dari penelitian ini adalah individu, auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Surabaya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan rasio kritis 4.391 dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05, (2) komitmen organisasi memiliki kepuasan kerja berpengaruh signifikan dengan rasio kritis 4.195 dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05, (3) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan rasio kritis 2.026 dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05, (4) profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan rasio kritis 4.510 dan tingkat signifikansi kurang dari 0, 05, (5) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan rasio kritis 2.220 dan tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa nilai koefisien standar antara variabel yang nilai terbesar adalah hubungan antara profesionalisme dan prestasi kerja, yaitu sebesar 0.456.

Kata kunci: profesionalisme auditor, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja

ABSTRACT

The first focus of this study is tend to test the effect of the professionalism and organizational commitment to the individual work outcomes. This indicating an organization's management about the value and importance of maintaining professionalism and personal commitment in the organization. That works outcomes are job satisfaction and job performance. And the second focus of this studi is tend to the effect of job satisfaction on job performance.

Based on the theoretical basis and the formulation of the problem that proposed in this study, then there are five hypotheses to be tested . This study method is a quantitative research, and use path analysis to test hypotheses. An object of this study is individual, auditors who work in public accounting firm in Surabaya.

The results showed that: (1) professionalism has significant effect on job satisfaction with a critical ratio of 4,391 and significance level less than 0,05, ( 2 ) organizational commitment has significant effect job satisfaction with a critical ratio 4,195 and significance level less than 0,05, (3) job satisfaction has significant effect on work performance with critical ratio 2,026 and significance level less than 0,05, (4) professionalism has significant effect on job performance with the critical ratio 4,510 and significance level less than 0,05, (5) organizational commitment has significant effect on job performance with critical ratio 2,220 and significance level less than 0,05. This study results also show that the value of standardized coefficient between variables which the largest value is relationship between professionalism and work performance, that is equal to 0,456

Keywords: auditor's professionalism, organizational commitment, job satisfaction, and job performance

- -54


PENDAHULUAN sikap kerja. Sikap karyawan yang rendah dapat dilihat dari ketidakpedulian karyawan terhadap pekerjaan-

Latar Belakang Masalah nya. Pekerjaan dilakukan dengan asal-asalan, tidak Dalam lingkungan bisnis yang turbulent dan kompe- ada upaya perbaikan dalam cara bekerja dan sikap titif seperti saat ini, setiap profesi berupaya untuk tidak menghargai terhadap hasil kerjanya sendiri. mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Sejalan dengan perubahan lingkungan bisnis tersebut, Sikap profesionalisme akuntan adalah meliputi suatu profesi perlu meningkatkan kemampuan. standar profesionalisme, pengetahuan dan kecaka-Peningkatan kemampuan menjadi penentu keber- pan, hubungan antar manusia dan komunikasi, pendi-hasilan suatu profesi dalam menjaga agar jasa yang dikan berkelanjutan, dan ketelitian profesional diberikan kepada masyarakat yang membutuhkan (Sawyer, 2003). Profesionalisme merupakan mutu, tetap bernilai tambah. Profesi auditor merupakan kualitas, atau perilaku yang menunjukan profesi salah satu profesi yang berkembang dan menyesuai- seseorang atau orang yang profesional. Dalam prak-kan dengan perubahan pada lingkungan organisasi/ tiknya, profesionalisme seorang auditor tercermin perusahaan, dan aktivitas serta standar/peraturan dari upayanya dalam melaksanakan tugas dan yang berlaku. Fungsi ini terus mengalami perkem- wewenang dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bangan sejalan dengan perkembangan perekonomian etika profesi. Selain hal tersebut, adanya komitmen dan proses bisnis. Profesi ini harus membangun para anggota untuk meningkatkan kemampuannya keunggulan kompetitifnya dalam masyarakat melalui secara terus menerus merupakan sebuah implemen-pengembangan secara berkelanjutan standar tasi dari profesionalisme kerjaprofesional bertaraf internasional. Pengembangan

Dalam menghadapi persaingan global dewasa ini, tesebut dimaksudkan agar jenis dan kualitas jasa yang

semua profesi berupaya terus meningkatkan disediakan oleh profesi akuntan publik memenuhi

profesionalitasnya, termasuk profesionalitas profesi kebutuhan masyarakat. Profesionalisme yang tinggi

auditor. Studi tentang tingkat profesionalisme profesi dibutuhkan oleh diri seorang auditor baik sebagai

auditor belum banyak dilakukan oleh akademisi. anggota organisasi profesi maupun sebagai staf

Namun demikian, disadari sepenuhnya bahwa profesional dari Kantor Akuntan Publik (KAP).

profesionalisme merupakan suatu keharusan agar Saat ini organisasi menghadapi banyak tantangan profesi tersebut tetapsurvive di masa yang akan dalam hal manajemen sumber daya manusia. Setiap datang. Untuk itu dibutuhkan suatu persiapan yang waktu, baik organisasi labamaupun nirlaba dihadap- cukup. Salah satu persiapan tersebut adalah kan pada data yangberkenaan dengan tingkat peningkatan profesionalisme para profesional. profesional karyawan yang rendah dan ketidakpuasan Profesionalisme seorang profesional akan menjadi yang tinggi yang hampir pasti keduanya akan menjadi semakin penting apabila profesionalisme tersebut variabel anteseden dari rendahnya prestasi kerja dihubungkan dengan hasil kerja individunya, karyawan. Hal ini tentu sangat memberatkan bagi sehingga pada akhirnya dapat memberi sumbangan organisasi untuk dapat bertahan dalam situasi karya bagi perusahaan atau organisasi profesi tempat persaingan yang semakin kompetitif. Oleh karena itu dimana mereka bekerja. Bagi perusahaan atau diperlukan penanganan secara efektif sehingga organisasi, bila secara empiris terbukti adanya sumber daya manusia yang ada mampu bersikap hubungan antara tingkat profesionalisme individu profesional yang akan memberikan kontribusi dengan hasil kerja individu, maka hal ini akan terhadap suksesnya pembentukan citra organisasi. menjadi nilai bagi perusahaan dalam pemeliharaan Hal tersebut memerlukan proses pembentukan profesionalisme personal. profesionalisme kerja dari sisi kompetensi dan

Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam keterampilan prima yang dilengkapi dengan kemam-

individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang puan interpersonal yang tinggi dan kemampuan

keberhasilan organisasi sesuai tujuan dan lebih adaptasi.

mengutamakan kepentingan organisasi (Wiener, 1982, Sikap dan tindakan profesionalmerupakan tuntutan dalam Agustia, 2005). Komitmen organisasi merupa-pada berbagai bidang profesi, tidak terkecuali profesi kan sikap kesetiaan karyawan terhadap organisasi sebagai auditor. Seorang auditor dikatakan profe- serta menunjukkan keyakinan dan dukungan yang sional, bila dalam melaksanakan pemeriksaan ia kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai. menghasilkan audit yang memenuhi ketentuan yang Sementara, kepuasan kerja menjadi sesuatu yang telah ditetapkan oleh organisasi dan sesuai dengan cukup penting untuk diupayakan agar terpenuhi kode etik atau standar profesi. Profesionalisme adalah karena terbukti besar manfaatnya, baik bagi individu,

- -55

industri, maupun masyarakat secara luas. Kepuasan prestasi kerja, akan tetapi semakin lama masa kerja kerja umumnya mengacu pada sikap seseorang karyawan, kepuasan kerja menjadi makin kurang karyawan mengenai seperangkat perasaan menye- berpengaruh terhadap prestasi kerja. Namun demikian nangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Tingkat masih ada yang menyarankan bahwa hubungan kepuasan kerja merupakan sebuah pernyataan empiris kepuasan kerja dan perstasi kerja mungkin ada dengan yang sering muncul dalam studi atas profesi. berbagai macam tingkatan yang bergantung pada Penghargaan dan imbalan yang tinggi secara tipikal situasi tertentu.dikaitkan dengan status profesional yang diharapkan

Oleh karena itu penelitian yang menguji hubungan akanberakibat pada kepuasan kerja yang tinggi. Para

antara profesionalisme dengan hasil-kerja individu individu yang merasakan ketidakmampuan untuk

(work-outcomes) merupakan satu topik yang menarik mencapai aktualisasi profesional akan merasa tidak

dan banyak kegunaannya dalam penelitian-penelitian puas. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan

bidang akuntansi perilaku. Hal tersebut yang menjadi yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

dasar dalam studi ini yang fokus pada dua hal, yaitu berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek

pertama, untuk menganalisis pengaruh profesiona-dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

lisme auditor terhadap hasil-kerja individu, dan kedua, individu yang bersangkutan, maka semakin tinggi

untuk menganalisis pengaruh antar variabel-variabel tingkat kepuasan.Kepuasan kerja memfokuskan pada

hasil-kerja individu. Kalbers dan Fogarty (1995) sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka,

menyatakan bahwa hasil-kerja individu (work-sedangkan komitmen organisasional memfokuskan

outcomes) tersebut adalah kepuasan kerja, komitmen pada sikap mereka terhadap organisasi secara

organisasi, dan prestasi kerja. keseluruhan. Beberapa hasil studi membuktikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan Penelitian ini bertujuan menganalisa variabel-variabel komitmen organisasi, walaupun fokus komitmen anteseden dari perilaku auditor dan mengetahui organisasi dan kepuasan kerja berbeda. konsekuensinya terhadap prestasi kerja auditor

tersebut. Melalui pendekatan model struktural Prestasi kerja pada garis besarnya dipengaruhi oleh

memungkinkan diperoleh serangkaian hubungan baik dua hal, yaitu faktor individu dan faktor situasi.

kausalitas maupun korelasional antarvariabel-varlabel Terdapat perbedaan prestasi kerja antara sesorang

tersebut secara simultan, sehingga dapat ditemukan dengan yang lainnya di dalam suatu situasi kerja. Hal

pendekatan yangefektif untuk meningkatkannya. Atas ini disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik

dasar ketidak konsistenan antara hasil penelitian yang dari individu, dan juga orang yang sama dapat

satu dengan yang lainnya, maka dalam penelitian ini menghasilkan prestasi kerja yang berbeda di dalam

digunakan sampel dari perusahaan jasa audit (KAP) di situasi yang berbeda pula. Prestasi kerja merupakan

Surabaya dengan kemungkinan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan melalui

hasil/temuan yang berbeda dari penelitian terdahulu atasan langsung, rekan kerja sendiri atau bawahan

yang sebagian besar mengambil sampel auditor langsung.

internal. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membe-Penelitian ini menduga adanya pengaruh diantara rikan bukti empiris terhadap manajemen organisasi variabel-variabel hasil-kerja individu. Kepuasan kerja berdasarkan kepercayaan, khususnya pada organisasi diduga mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. untuk perusahaan kantor akuntan di Indonesia, di Dasar dugaan tersebut berawal dari asumsi bahwa mana personalnya merupakan kelompok profesional kepuasan yang tinggi akan menimbulkan prestasi (auditor). yang tinggi. Gibson et al. (1997) menyatakan bahwa

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah ada masalah yang sering diperdebatkan dan berlawa-

yang menjadi pokok persoalan dalam penelitian ini nan dalam studi kepuasan kerja yang hubungannya

ialah: dengan prestasi kerja. Selanjutnya Gibson et al. (1997)

(1). Apakah profesionalisme berpengaruh terhadap menyatakan bahwa terdapat tiga pandangan mengenai kepuasan kerja?hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja, yaitu

(1) kepuasan kerja menimbulkan prestasi kerja; (2) (2). Apakah komitmen organisasi berpengaruh prestasi kerja menimbulkan kepuasan kerja; dan (3) terhadap kepuasan kerja?tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

(3). Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, apabila tidak ada unsur imbalan sebagai

prestasi kerja?variabel antara. Beberapa studi berikutnya, dinyatakan

(4). Apakah profesionalisme berpengaruh terhadap oleh Gibson et al. (1997) bahwa pada awal seseorang prestasi kerja?karyawan bekerja, kepuasan kerja berpengaruh pada


- -56

(5). Apakah komitmen organisasi berpengaruh huan, khususnya dalam bidang perilaku organi-terhadap prestasi kerja? sasi dan akuntansi perilaku melalui analisis dan

pengujian kesesuaian penerapan teori profesio-Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan

nalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja, penelitian ini ialah :

dan prestasi kerja.(1). Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme

(2). Hasil studi ini dapat digunakan sebagai referensi terhadap kepuasan kerja pada auditor.studi lebih lanjut, khususnya yang berkaitan

(2). Untuk mengetahui pengaruh komitmen dengan masalah profesionalisme, komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada auditor. organisasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja

dengan ruang lingkup yang lebih luas, sehingga (3). Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja hasilnya lebih sempurna.terhadap prestasi kerja pada auditor.

(3). Hasil studi dapat digunakan sebagai informasi (4). Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme dan referensi operasional bagi para pimpinan terhadap prestasi kerja pada auditor.perusahaan dalam memahami perilaku para

(5). Untuk mengetahui pengaruh komitemen profesional sebagai sumber daya manusia

organisasi terhadap prestasi kerja pada auditor.perusahaan.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian diatas, maka hasil studi ini diharapkan akan mempunyai beberapa manfaat sebagai berikut:

(1). Hasil studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengeta-


LANDASAN TEORI akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.

Profesionalisme Ketiga, belief self regulation (keyakinan terhadap diri

Profesionalisme merupakan dasar pemberian reward sendiri), yaitudimaksudkan bahwa yang paling

dan dalam pengangkatan auditor ke dalam suatu berwenang dalam menilai pekerjaan profesional

jabatan terentu. Hall (1968) dalam Kalbers dan adalah rekan sesama profesi, bukan "orang luar" yang

Fogarty (1995) mengemukakan lima dimensi tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan

profesionalisme. Pertama, community affiliation pekerjaan mereka. Keempat, dedication (pengabdian

(hubungan dengan sesama profesi), yaitu mengguna- pada profesi) dicerminkan dari dedikasi profesional kan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan dalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan. pekerjaan meskipun imbalan berkurang, sikap ini Melalui ikatan profesi ini para profesional mem- adalah ekspresidari pencurahan diri yang total bangun kesadaran profesi. Kedua, autonomy demand terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai (kemandirian), yaitu merupakan suatu pandangan tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, seseorang yang profesional harus mampu membuat sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru (pemerimah, klien, serta orang-orang yang bukan materi. Kelima, social obligation (kewajiban sosial), anggota profesi). Setiap adanya intervensi yang merupakan pandangan tentang pentingnya peranan datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh kemandirian/otonomi secara profesional. Banyak masyarakat maupun profesional karena adanya orang menginginkan pekerjaan yang memberikan pekerjaan tersebut. Meskipun keberadaan lima mereka hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dimensi tersebut belum diuji secara luas, bukti empiris dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa keman- yang ada menunjukkan bahwa profesionalisme itu dirian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa bersifat multi dimensional, akan tetapi tidak identik yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan untuk setiap anggota dari kelompok yang berbeda. dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang Kelima dimensi tersebut diatas menggambarkan terstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat, profesionalisme auditor.

- -57

Profesionalisme dalam penelitian ini menggunakan memang seharusnya dilakukan oleh seorang parameter yang dikembangkan oleh Hall (1968), dan karyawan. Karyawan akan tetap bekerja atau menjadi digunakan dalam penelitiannya oleh Kalbers dan anggota organisasi walaupun merasa tidak puas, Fogarty (1995). Konsep ini banyak digunakan oleh karena ada kesadaran bahwa komitmen terhadap para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari organisasi adalah kewajiban.profesi auditor yang tercermin dari sikap dan perilaku.

Dapat disimpulkan bahwa anggota organisasi dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan Komitmen Organisasicukup banyak usaha meningkatkan prestasi kerjanya Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan semaksimal mungkin demi tercapainya kepentingan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. organisasi. Komitmen organisasi dapat dianggap Robbins (2003) mengemukakan komitmen organi-sebagai faktor pendukung yang penting bagi prestasi sasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan kerja yang dihasilkan. Pengukuran ketiga dimensi perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi komitmen organisasi sebagai variabel independen tempat bekerja. Komitmen organisasi merupakan dengan self-report scales menggunakan parameter suatu keadaan atau tingkatan sejauh mana seorang yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari

Kepuasan kerja dapat mengarahkan kepada sikap komitmen organisasi memusatkan perhatian kepada positif terhadap kemajuan suatu pekerjaan. Alasan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Ketika utama mempelajari kepuasan kerja adalah untuk karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi menyediakan gagasan bagi para manajer tentang cara maka mereka akan suka bekerja dengan organisasi meningkatkan sikap karyawan. Kepuasan kerja tersebut. adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya

Komitmen organisasi didalam literatur akuntansi (Gibson et al., 1997). Sikap itu berasal dari persepsi didefenisikan sebagai: (1) keyakinan yang kuat dan mereka tentang pekerjaannya dibagi menjadi dua penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi; bagian, yaitu (1) kepuasan kerja berpangkal dari (2) kesediaan untuk berusaha yang keras atas nama berbagai aspek kerja seperti, upah, kesempatan organisasi; dan (3) keinginan yang kuat untuk meme- promosi, supervisor dan rekan kerja, (2) kepuasan lihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya et al., kerja berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, 1981; Harrell et al., 1986). Meyer dan Allen (1984) seperti gaya supervisi, kebijaksanaan dan prosedur, mengembangkan sebuah model komitmen organisasi keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan yang terdiri dari tiga komponen, yaitu (1) Affective tunjangan.commitment, dimana seseorang memiliki ikatan

Sementara Kinicki (2002) menyatakan bahwa emosional terhadap organisasi dan menjadi bagian terdapat enam aspek yang dianggap paling dominan dari organisasi tersebut; (2) Continuance commitment, dalam studi kepuasan kerja yaitu: (1) gaji (pay) jumlah berarti seseorang menyadari biaya-biaya yang timbul upah yang diterima dan dianggap wajar; (2) kondisi jika meninggalkan suatu organisasi; dan (3) Norma-pekerjaan (working conditions); (3) kelompok kerja tive commitment mengacu pada perasaan dan (work group), seberapa baik rekan kerja menunjukkan kewajiban terhadap suatu organisasi.sikap bersahabat dalam menolong; (4) supervisi

Selanjutnya, Meyer et al. (1993) mengemukakan (supervision), kemampuan supervisor untuk menun-adanya faktor-faktor yang mempengaruhi komponen jukkan minat terhadap karyawan; (5) promosi komitmen organisasi. Job conditions dan met (promotion), seberapa besar karyawan mendapatkan expectations adalah faktor-faktor yang menimbulkan kesempatan promosi; dan (6) pekerjaan itu sendiri (the affective commitment. Karyawan merasa memiliki work it self), seberapa besar tugas pekerjaan dianggap nilai-nilai yang sama dengan organisasi. Continuance menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan commitment timbul dari manfaat yang diperoleh, bertanggung jawab, termasuk kondisi fisik tempat seperti gaji dan tersedianya pekerjaan. Hal ini juga kerja.berarti kemauan individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain Kepuasan kerja bisa menjadi variabel dependen atau karena penghargaan ekonomi tertentu. Sedang- maupun variabel anteseden terhadap sikap profesio-kan normative commitment dihasilkan dari nilai-nilai nalisme individu. Seseorang yang tidak mempunyai individu karyawan, adanya kesadaran bahwa kemampuan mengaktualisasikan diri secara profe-berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang sional menjadi tidak puas dalam bekerja (Sorensen &


- -58

Sorenses, 1974; dalam Kalbers & Fogarty, 1995). Untuk mempermudah pengukuran prestasi kerja, Seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya Maier (1965, dalam Agustia, 2005) mengelompok-menjadikan kurang profesional. Studi yang dilakukan kan pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu (1) pekerjaan oIeh Norris dan Neibuhr (1984); Kalbers dan Forgaty produksi, dimana kuantitatif orang bisa membuat (1995) menunjukkan adanya hubungan positif antara standar yang objektif, dan (2) pekerjaan non produksi, sikap profesionalisme dengan kepuasan kerja. dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di Meskipun perlu disadari bahwa mengukur kepuasan dalam tugas biasanya didapat melalui human judge-pekerjaan bukanlah suatu konsep yang sedarhana, ments atau pertimbangan subjektif. Ada beberapa karena pekerjaan bukan hanya sekedar aktivitas fisik, cara yang lazim ditempuh untuk hal tersebut, antara setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan banyak lain melalui penilaian oleh atasan, teman (peer faktor seperti hubungan dengan rekan kerja dan rating), dan juga self rating. Secara garis besar dapat atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan dikatakan bahwa pengukuran prestasi kerja tergan-organisasi, memenuhi standar kinerja, menerima tung kepada jenis pekerjaannya dan tujuan organisasi kondisi-kondisi kerja yang kurang ideal, dan lain perusahaan yang bersangkutan. sebagainya.

Definisi prestasi kerja pada penelitian ini bersifat evaluasi mandiri (self evaluation) terhadap pekerjaan Prestasi Kerja (Job Performance)yang telah dilakukan. Untuk mengukur variabel

Prestasi kerja adalah ukuran mengenai apa yang prestasi kerja sebagai variabel dependen digunakan

tidak dan apa yang dikerjakan oleh karyawan. instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan

(Luthans, 1995). Prestasi kerja memerlukan evaluasi Fogarty (1995), yang meliputi aspek kompetensi

periodik untuk dikonfirmasikan dengan standar (kualitas pelaksanaan audit), tanggung jawab (disiplin

kinerja. Tujuan evaluasi prestasi kerja adalah untuk waktu, solusi dan rekomendasi bagi auditee),

membuat keputusan-keputusan tentang penempatan integritas (inisiatif, kreativitas, dan hasil akhir), objek-

personil secara umum, mengidentifikasi kebutuhan tivitas (keterlibatan), dan independensi auditor.

akan pelatihan dan kriteria pengembangan, serta Dikombinasikan dengan instrumen yang dikembang-

sebagai dasar pengalokasian penghargaan reward.kan oleh Borman dan Motowidlo (1993).

Larkin dan Schweikart (1992) melakukan survei Hubungan antara Profesionalisme dan Kepuasan yang hasilnya menunjukkan bahwa prestasi kerja Kerjaberhubungan dangan kepuasan kerja dan komitmen

terhadap organisasi. Prestasi kerja berkaitan erat Penelitian Norris dan Neibuhr (1984) menemukan dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja profesionalisme dengan kepuasan kerja berhubungan seseorang. Prestasi kerja sebagai hasil pola tindakan positif. Sedangkan pada temuan penelitian yang dila-yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan kukan oleh Schoeder dan Imdieke pada tahun 1977 standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang terhadap 172 akuntan publik pada 16 perusahaan di telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun Amerika Serikat menunjukkan bahwa terdapat oleh perusahaan tempat individu bekerja. hubungan negatif antara profesionalisme dengan

kepuasan kerja. Menurut Kalbers dan Fogarty (1995) Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka dapat

hasil penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang

hasil yang tidak konsisten, disamping itu beberapa dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku

penelitian memiliki kelemahan-kelemahan seperti, untuk pekerjaan yang bersangkutan. Seringkali dijum-

kurangnya jumlah sampel penelitian dan kurang pai istilah yang tumpang tindih antara prestasi kerja

mewakili konsep profesionalisme. Oleh karena itu dengan produktivitas. Dibandingkan dengan produk-

Kalbers dan Fogarty (1995) mengemukakan dimensi tivitas, prestasi kerja lebih sempit sifatnya, yaitu

profesionalisme yang lebih kompleks dari penelitian hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan oleh

sebelumnya. Dimensi-dimensi profesionalisme terse-seseorang dari tingkah laku kerjanya. Prestasi kerja

but merupakan taksonomi profesionalisme yang pada dasarnya dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu

dikemukakan oleh Hall (1968) yang digunakan dalam faktor individu dan faktor situasi. Prestasi kerja setiap

penelitian Morrow dan Goetz (1988, dalam Kalbers orang berbeda dalam suatu situasi tertentu, hal

dan Fogarty, 1995). tersebut disebabkan karena adanya perbedaaan karakteristik dari individu, dan juga orang yang sama Penelitian yang dilakukan oleh Kalbers dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang berbeda di Fogarty (1995) terhadap 455 internal auditor dari 13 dalam situasi yang berbeda pula. organisasi yang 60 persen diantaranya mempunyai


- -59

latar belakang pendidikan akuntansi, untuk menguji Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi hubungan profesionalisme tersebut terhadap kinerja, Kerjakepuasan kerja, komitmen organisasi, serta Gibson et al., (1997) menyatakan bahwa sebagian keinginan untuk pindah, disamping hubungannya manajer berasumsi bahwa kepuasan kerja yang tinggi terhadap pengalaman internal auditor pada berbagai selamanya akan menimbulkan prestasi kerja yang jenis industri di Amerika Serikat. Hasil penelitian tinggi, akan tetapi asumsi tersebut tidaklah benar, tersebut menyimpulkan bahwa menyimpulkan Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan bahwa hanya dimensi profesionalisme community yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan affiliation berhubungan secara positif dan signifikan mereka cenderung meneruskan tingkat prestasi yang dengan kepuasan kerja. Sedangkan empat dimensi menimbulkan kepuasan bagi mereka. Terdapat tiga profesionalisme yang lain tidak berhubungan pandangan dalam hubungan antara kepuasan kerja dengan kepuasan kerja. dengan prestasi kerja, yaitu (1) kepuasan kerja

menimbulkan prestasi kerja; (2) prestasi kerja Hubungan antara Komitmen Organisasi dan menimbulkan kepuasan kerja; dan (3) adanya unsur Kepuasan Kerja imbalan yang berpengaruh baik pada kepuasan kerja

Gregson (1992) mengemukakan konstruk kepuasan maupun terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu kerja merupakan anteseden konstruk komitmen manajer harus mengakui bahwa kepuasan kerja organisasi. Pasewerk dan Strawser (1996) menemu- bukan merupakan prediktor yang konsisten dari kan kepuasan kerja berhubungan positif dengan prestasi kerja (Gibson et al., 1997). komitmen organisasi. Begitu pula dengan Bateman

Bahwa sebenarnya prestasi turut berkontribusi dan Strasser (1984) yang menyimpulkan bahwa terhadap timbulnya kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi merupakan predictor atau dengan tahapan bahwa prestasi yang lebih baik akan pertanda awal terhadap kepuasan kerja. Dalam menimbulkan imbalan ekonomi, sosiologis, dan studinya Aranya et.al., (1982) menganalisis efek psikologis yang lebih tinggi, dan apabila imbalan komitmen organisasional dan profesional pada tersebut dipandang adil, maka timbulah kepuasan kepuasan kerja para akuntan. Dengan menggunakan

komitmen organisasi dan komitmen profesional kerja yang lebih besar, karena karyawan merasa sebagai prediktor kepuasan kerja, penelitian ini bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan menemukan suatu korelasi nyata secara statistik prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. tidak sesuai dengan tingkat prestasinya, maka

cenderung akan timbuk ketidakpuasan. Dengan kata Sifat dari komitmen organisasional dapat berubah

lain, melalui tingkat keadilan imbalan, akan terdapat sepanjang waktu seperti dilihat dari akuntan senior

garis hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja. dan junior atau jabatan. Karyawan pada kedudukan

Namun, apabila tuntutan kerja yang dibebankan pada yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka

individu tidak sesuai dengan kemampuannya (ability) memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaannya

maka kinerja yang diharapkan akan sulit tercapai. lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja menjadi melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah

tidak jelas sejak Ahmad et al., (2010) menemukan lebih besar kemungkinannya mengalami ketidak-

korelasi yang tidak signifikan antara kedua variabel puasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang

tersebut. menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu biasa terjadi pada karyawan level bawah yang Hubungan antara Profesionalisme dan Prestasi berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan Kerjayang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya.

Prestasi kerja bagi seorang yang profesional umum-Penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al. (1993), nya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi Hackett et al. (1994) serta Ketchand dan te rh ad ap pekerjaannya. Hal ini dikarenakan seorang Strawser (2001) menunjukkan bahwa affective yang profesional mempunyai tuntutan yang tinggi commitment berhubungan positif dengan kepuasan terhadap keahlian dan juga komitmen moral yang kerja dan continuance commitment berhubungan mencakup tanggung jawab dan integritas. Profesiona-negatif dengan kepuasan kerja. lisme menjadi elemen dan motivasi yang memberikan


- -60

kontribusi kepada seseorang agar memiliki prestasi awal gagal untuk mengungkap hubungan yang yang tinggi. Prestasi kerja seringkali identik dengan signifikan antara komitmen organisasi dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan prestasi kerja (Shawa et al., 2003, dalam Ahmad et dengan komitmen terhadap profesi (Larkin dan al., 2010). Schweikart, 1992). Adapun profesionalisme itu

Diasumsikan bahwa komitmen organisasi yang tinggi sendiri menjadi elemen motivasi dalam memberikan

akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja, yang kontribusi terhadap prestasi kerja (Kalbers dan

pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja dari Fogarty, 1995). Prestasi kerja auditor yang berpenga-

individu yang bersangkutan (Meyer et al., 2002). laman dalam melakukan pemilihan dan analisis risiko

Ketikaprestasi kerja karyawan meningkat, maka hal yang terjadi dalam pelaksanaan audit ternyata

tersebut akan mempengaruhi kinerja perusahaandan dipengaruhi oleh pengetahuan yang dimilikinya.

pada akhirnya akan meningkatkan profitabilitas Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menye- perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh butkan bahwa hanya dua dimensi profesionalisme Yousaf (1998, dalam Ahmad et al., 2010) menunjuk-yang berhubungan secara positif dan signifikan kan bahwa karyawan yang lebih puas dengan dengan prestasi kerja, yaitu dimensi community pekerjaannya akan memiliki komitmen organisasi affiliation dan autonomy demands. Para auditor yang yang lebih tinggi, dan pada akhirnya akan menghasil-secara pribadi terlibat dalam community affiliation kan prestasi kerja yang lebih baik.atau yang meyakini autonomy demands cenderung

Sementara, studi Larkin dan Schweikart (1992) yang lebih jelas dalam menilai kontribusi mereka terhadap

melakukan survei menunjukkan bahwa prestasi kerja organisasi.

berhubungan dangan kepuasan kerja dan komitmen Larkin dan Schweikart (1992) mengemukakan bahwa terhadap organisasi. Kemudian, Ketchand dan prestasi karyawan dipengaruhi oleh profesionalisme Strawser (2001) yang menguji berbagai dimensi dari dan motivasi kerja merupakan kemauan individu komitmen organisasi menunjukkan adanya hubungan untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya positif antara komitmen organisasi dengan prestasi mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan memenuhi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al. kebutuhan-kebutuhannya. Apabila tuntutan kerja (2002) menemukan bahwa dari tiga instrumen yang dibebankan pada individu tidak sesuai dengan komitmen organisasi terdapat dua instrumen, yaitu kemampuannya (ability) maka kinerja yang affective commitment dan normative commitment diharapkan akan sulit tercapai. yang memiliki korelasi yang paling kuat dengan

tingkat prestasi kerja. Sementara continuance Hubungan antara Komitmen Organisasi dan commitment tidak berhubungan, atau berhubungan Prestasi Kerja negatif dengan prestasi kerja kerja.Penelitian yang terkait dengan pengujian hubungan antara komitmen organisasional dengan prestasi kerja yang ada saat ini relatif sedikit. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa penelitian-penelitian


RERANGKA KONSEPTUAL nalisme yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Profesionalisme dapat menjadi sebuah

Rerangka Konseptual elemen motivasi yang memberikan sumbangan Fokus pertama penelitian ini adalah meneliti dan terhadap kepuasan kerja yang akan berdampak

terhadap prestasi kerja dengan keterampilan yang menganalisis pengaruh profesionalisme dan komit-tinggi yang dimiliki oleh seorang individu. Seorang men organisasi auditor terhadap hasil kerja individu. profesional selalu berupaya mencapai kesempurnaan Hal tersebut menunjukkan manajemen suatu organi-hasil kerjanya. Begitu pula halnya dengan komitmen sasi tentang nilai dan pentingnya pemeliharaan organisasi, seorang individu dengan komitmen yang profesionalisme dan komitmen organisasi personal tinggi akan cenderung untuk bekerja semaksimal dalam organisasi tersebut. Hasil-hasil kerja tersebut mungkin bagi organisasinya, disamping juga adalah kepuasan kerja dan prestasi kerja.mengacu pada sikap loyal kepada suatu organisasi.

Profesionalisme dapat memberi sumbangan terhadap Komitmen organisasi merupakan suatu sikap kerja pengembangan hasil-hasil kerja individu seorang staf yang penting karena setiap individu diharapkan organisasi. Para individu yang mempunyai profesio- menunjukkan kesediaannya untuk bekerja lebih keras

- -61

guna mencapai tujuan organisasi dan merupakan Hipotesis dan Model Analisissuatu keinginan yang besar untuk tetap berada pada Berdasarkan permasalahan yang sudah dirumuskan, suatu organisasi. Anggota organisasi dengan tujuan penelitian, dan landasan teori yang telah komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan disebutkan, maka hipotesis yang diajukan dalam cukup banyak usaha meningkatkan prestasi kerjanya penelitian ini ialah : semaksimal mungkin demi tercapainya kepentingan

1. H1: Profesionalisme mempunyai pengaruh positif organisasi.

terhadap kepuasan kerja.Fokus kedua dalam penelitian ini adalah untuk 2. H2: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap positif terhadap kepuasan kerja.prestasi kerja. Sebagian pemimpin suatu organisasi

3. H3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif berasumsi bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan terhadap prestasi kerja. menimbulkan prestasi kerja yang tinggi. Apabila

organisasi memperhatikan pentingnya kepuasan 4. H4: Profesionalisme mempunyai pengaruh kerja, maka organisasi tersebut akan berupaya untuk positif terhadap prestasi kerja.memenuhi indikator-indikator dari kepuasan kerja,

5. H5: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh dengan harapan apabila kepuasan kerja terpenuhi,

positif terhadap prestasi kerja.maka karyawan akan lebih berkonsentrasi untuk dapat meningkatkan prestasi kerja. Prestasi kerja berkaitan Model analisis dari penelitian ini dapat digambarkan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja sebagai berikut :seseorang yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Prestasi kerja juga sering kali identik dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi.


Komitmen Organisasi(X )2

Profesionalisme (X )1

Kepuasan Kerja (Z)

Prestasi Kerja (Y)

METODE PENELITIAN institusi. Populasi dari penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP)

Populasi dan Sampel yang berdomisili di Surabaya. Untuk menentukan Metode pemilihan sampel dalam penelitian ini sampel, digunakan direktori Pusat Pembinaan Akun-menggunakan metode sampel non-probabilitas (non- tan dan Jasa Penilai (PPAJP) Departemen Keuangan probability sampling methods). Dalam metode ini, tahun 2012, bahwa terdapat 474 auditor di 36 Kantor elemen-elemen populasi tidak mempunyai kesem- Akuntan Publik (KAP) di Surabaya. patan yang sama untuk terpilih menjadi sampel

Penelitian dilakukan dengan cara menyebar 240 (Indriantoro dan Supomo, 1999: 130). Penarikan kuisoner ke auditor yang bekerja di Kantor Akuntan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan Publik yang berdomisili di Surabaya, baik secara mail convenience sampling, yaitu teknik penentuan sampel survei maupun langsung kepada responden. Dari dari populasi, dimana yang paling mudah diakses jumlah 240 kuisoner tersebut, jumlah yang kembali dipilih sebagai responden (Sekaran, 2003). untuk dilakukan pengolahan data ialah sebanyak 191

Hair (dalam Ferdinand, 2002) menyarankan bahwa kuisoner. Sebanyak 6 kuisoner tidak layak untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5-10 dilanjutkan ke proses pengolahan data, sehingga observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau jumlah yang dapat dilakukan proses lebih lanjut dari indikator yang digunakan dalam seluruh variabel sebanyak 185 kuisoner. laten. Dalam penelitian ini, jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten berjumlah 17 Uji Validitas dan Uji Realibilitasindikator, sehingga apabila dikalikan 10 jumlahnya Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ialah 170 sampel untuk minimumnya, sedangkan pengukur mengukur apa yang ingin diukur. Jika jumlah sampel dalam penelitian ini sendiri berjumlah

peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengum-185 sampel.

pulan data penelitian, maka kuesioner yang disusun Subjek dalam penelitian ini adalah individu, yaitu harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Menurut perilaku auditor secara individual atau personal, bukan Solimun (2002: 81) indikator dinyatakan valid jika

- -62

(1) r (korelasi antara skor butir dengan skor total kinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan melalui satu atau seluruh butir) harus positif; (2) r hitung harus lebih beberapa variabel bebas dengan satu atau beberapa besar atau sama dengan r standar 0,3variabel terikat (Ferdinand, 2002: 7). Analisis jalur

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan didasarkan pada perhitungan kuatnya hubungan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau kausal antara korelasi dari beberapa variabel dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua (Ferdinand, 2002: 135). Asumsi yang digunakan kali – untuk mengukur gejala yang sama dan hasil dalam penggunaan analisis jalur (Winarsunu, 2002 ; yang diperoleh relatif konsisten, maka alat tersebut Ferdinand, 2002) adalah:reliable. Dengan kata lain, realibilitas menunjukkan

1. Variabel berskala interval atau rasio. konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Sekaran, 2003). Dalam penelitian 2. Hubungan bersifat rekursif atau satu arah dalam ini, reliabilitas diukur dengan pendekatan reliabilitas sistem.konsistensi internal, yaitu konsistensi diantara butir- 3. Normalitas data univariate dan multivariate butir pertanyaan atau pernyataan dalam suatu instru- tercapai apabila nilai CR skewness (kemiringan men. Untuk mengukur konsistensi internal, peneliti data) dan kurtosis (keruncingan data) berada hanya memerlukan sekali pengujian dengan menggu-

pada interval ± 2,58.nakan teknik statistik tertentu terhadap skor jawaban responden yang dihasilkan dari penggunaan instrumen 4. Pengujian hipotesis diketahui dengan melihat yang bersangkutan. Penelitian ini menggunakan critical ratio dan juga nilai signifikansi dari teknik Cronbach's alpha yang koefisiennya bervariasi critical ratio (< 5%).dari 0-1. Jika koefisien alpha kurang dari 0,6 berarti item pengukuran tidak reliable (Malhotra, 2004: 268).

Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis), yaitu teknik statistikal yang memung-


ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Hasil

Berikut adalah tabel hasil pengujian analisis jalur berdasarkan nilai koefisien jalur:

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai koefi-sien jalur bertanda positif untuk seluruh hubungan antar variabel. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah, yaitu jika perubahan elemen profesiona-lisme auditor meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat, dan sebaliknya apabila perubahan elemen profesionalisme auditor menurun, maka kepuasan kerja juga akan menurun dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,426, begitu pula dengan hubungan lainnya.

Berdasarkan nilai koefisien jalur yang terstandari-sasi di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien jalur antar variabel dengan nilai terbesar adalah yang menghubungkan profesionalisme auditor dengan prestasi kerja dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,456

standardizedCoefficientVariabel Nilai

0,4260,4230,2060,4560,195

Profesionalisme → Kepuasan KerjaKomitmen Organisasi → Kepuasan KerjaKepuasan Kerja → Prestasi KerjaProfesionalisme → Prestasi KerjaKomitmen Organisasi → Prestasi Kerja

Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel

Variabel Nilai

Profesionalisme → Kepuasan KerjaKomitmen Organisasi → Kepuasan KerjaKepuasan Kerja → Prestasi KerjaProfesionalisme → Prestasi KerjaKomitmen Organisasi → Prestasi Kerja

Hasil Pengujian Hipotesis

PEstimate

0,0860,0950,1350,1200,110

S.E.

4,3914,1952,0264,5102,220

C.R.

0,0000,0000,0430,0000,026

0,3790,3990,2740,5420,245

- -63

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui seorang karyawan akan dapat berdampak pada bagaimana kuatnya pengaruh variabel-variabel. peningkatan imbalan secara ekonomi, sosiologis dan Apabila tingkat signifikansi kurang dari 0,05 maka prikologis. Apabila imbalan ekonomi, sosiologis, dan dapat dikatakan bahwa pengaruh tersebut signifikan, psikologis yang diterima tersebut dipandang adil, atau terdapat pengaruh antara variabel. Dapat dikata- maka timbulah kepuasan kerja yang lebih besar, kan bahwa hubungan antar variabel seluruhnya karena karyawan merasa bahwa mereka menerima memiliki pengaruh yang signifikan. imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Begitu juga

sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai Pembahasan dengan tingkat prestasinya, maka cenderung akan Pada pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa timbul ketidakpuasan. Dengan kata lain, melalui ting-profesionalisme mempunyai pengaruh positif dan kat keadilan imbalan, akan terdapat garis hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Adanya antara kepuasan dan prestasi kerja, namun apabila sikap profesionalisme yang ditunjukkan oleh para tuntutan kerja yang dibebankan pada individu tidak auditor, maka mereka akan dihargai oleh organisasi sesuai dengan kemampuannya (ability) maka kinerja tempat mereka bekerja. Adanya penghargaan tersebut yang diharapkan akan sulit tercapai. membuat auditor tersebut merasa puas dengan peker-

Pada pengujian hipotesis yang keempat dapat jaannya, sehingga para auditor tersebut merasa ter-diketahui bahwa profesionalisme auditor berpe-motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik ngaruh langsung dan signifikan terhadap prestasi dan seoptimal mungkin, dan merasa antusias dalam kerja. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa menjalankan pekerjaan yang dilakukan, serta memi-profesionalisme para auditor dalam bekerja dapat liki keinginan untuk tetap menjadi staf auditor. menciptakan suatu prestasi kerja. Sikap profesiona-Kesimpulannya, terdapat kesimbangan antara profe-lisme kerja yang ditunjukkan dengan pengabdian sionalisme yang mereka tunjukkan dengan hasil yang serorang auditor pada profesi dan rasa kepedulian mereka terima dari organisasi dapat mempengaruhi terhadap pekerjaan untuk melakukan yang terbaik kepuasan auditor dalam bekerja. mempunyai hubungan yang besar dengan prestasi

Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kerja. Adanya sikap profesionalisme kerja akan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif menghasilkan kualitas kerja yang optimal, dan sikap terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil pengujian profesionalisme kerja muncul karena adanya tersebut menunjukkan bahwa komitmen yang kepuasan kerja yang dirasakan oleh para auditor diberikan oleh para auditor kepada organisasi tempat sehingga dapat menghasilkan suatu prestasi dalam mereka bekerja dapat mempengaruhi hasil yang bekerja. Profesionalisme kerja dapat dicapai apabila mereka terima dari organisasi sehingga akan dapat para auditor tersebut memiliki kompetensi dan kete-mempengaruhi kepuasan auditor dalam bekerja. rampilan prima yang dilengkapi dengan kemampuan Perasaan senang bekerja di KAP saat ini dan tidak interpersonal yang tinggi dan kemampuan adaptasi, adanya keraguan terhadap KAP tempat mereka sehingga pada akhirnya dapat memberi sumbangan bekerja saat ini merupakan bentuk dari komitmen karya bagi perusahaan atau organisasi profesi tempat yang diberikan oleh auditor terhadap organisasi dimana mereka bekerja.sehingga membuat organisasi memberikan penghar-

Nilai koefisien standardizedantara profesionalisme gaan yang dapat membuat mereka merasa puas dengan prestasi kerja memiliki nilai pengaruh bekerja di KAP ini. Adanya komitmen yang tinggi terbesar dibandingkan dengan pengaruh antar dari auditor terhadap organisasi tempat mereka variabel lainnya. Hal ini berarti prestasi kerja bagi bekerja menunjukkan adanya rasa puas dari auditor seorang yang profesional umumnya mempunyai terhadap organisasi.tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan-

Pada pengujian hipotesis yang ketiga dapat diketahui nya, dikarenakan seorang yang profesional mempu-bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan nyai tuntutan yang tinggi terhadap keahlian dan juga signifikan terhadap prestasi kerja. Adanya pengaruh komitmen moral yang mencakup tanggung jawab antara kepuasan kerja dan prestasi kerja menunjuk- dan integritas. Profesionalisme menjadi elemen dan kan bahwa seorang karyawan yang merasakan motivasi yang memberikan kontribusi kepada kepuasan terhadap pekerjaannya dan hasil kerjanya

seseorang agar memiliki prestasi yang tinggi. akan dapat menimbulkan suatu prestasi kerja tersen-diri. Dengan demikian, suatu kepuasan yang timbul Pada pengujian hipotesis yang kelima dapat diketahui dari dalam diri karyawan akan dapat berkontribusi bahwa bahwa komitmen organisasi auditor berpe-menimbulkan prestasi, karena prestasi yang baik dari ngaruh langsung dan signifikan terhadap prestasi


- -64

kerja. Hasil pengujian menunjukkan bahwa komit- antar variabel lainnya, yaitu sebesar 0,195. Hal ini men para auditor terhadap organisasi ditunjukkan menandakan bahwa tidak hanya komitmen organisa-dengan adanya perasaan untuk tetap selalu bekerja sional saja yang mempengaruhi prestasi kerja, melain-dan berkarir di KAP dapat mempengaruhi prestasi kan ada faktor seperti profesionalisme, dan kepuasan kerja yang dicapai oleh para auditor. Adanya komit- kerja yang lebih memiliki hubungan lebih besar men yang tinggi dari para auditor menunjang keber- terhadap prestasi kerja. Dengan kata lain, dari hasil hasilan dari organisasi sehingga dapat menciptakan penelitian, komitmen organisasi auditor lebih suatu prestasi baik bagi organisasi dan auditor itu memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan sendiri, karena komitmen dari auditor terhadap orga- kerja dibandingkan terhadap prestasi kerja, walaupun nisasi merupakan suatu bentuk keyakinan dan demikian komitmen yang ditunjukkan oleh auditor dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang tersebut juga merupakan faktor seorang auditor dalam ingin dicapai oleh organisasi. memperoleh prestasi kerja.

Nilai koefisien standardized hubungan ini meru-pakan yang terkecil dibandingkan dengan hubungan


SIMPULAN DAN SARAN sesuatu yang cukup penting untuk diupayakan agar terpenuhi karena terbukti besar manfaatnya,

Simpulan terutama bagi KAP sehingga dapat meningkatkan Menurut hasil dan pembahasan pada hasil produktivitas kerja para auditor.pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya, 2. Dalam rangka mempertahankan tingkat profesio-maka kesimpulan yang dapat diambil pada nalisme para auditor, pihak KAP dapat melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut: langkah-langkah dalam hal pengembangan 1. Profesionalismeberpengaruh signifikan terhadap sumber daya manusia. Salah satu caranya ialah

kepuasan kerja, yang ditunjukkan dengan nilai melalui pendidikan profesional berkelanjutan dan p value 0,000 (p < 0,05), sehingga hipotesis pelatihan sebagai media bagi KAP untuk membe-penelitian ini dapat diterima. rikan pengetahuan memadai bagi auditornya

dengan tujuan untuk memenuhi tanggung jawab 2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan mereka dan untuk kemajuan karir di KAP. Karena terhadap kepuasan kerja, yang ditunjukkan dengan profesionalisme merupakan elemen utama dalam nilai p value 0,000 (p < 0,05), sehingga hipotesis mencapai suatu keberhasilan pelaksanaan audit, penelitian ini dapat diterima.baik itu keberhasilan perusahaan, maupun indi-

3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap vidu itu sendiri dalam mencapai kemajuan karir. prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai Dengan demikian pihak manajemen KAP senan-p value 0,043 (p < 0,05), sehingga hipotesis tiasa untuk selalu menjaga tingkat profesionalitas penelitian ini dapat diterima. para auditor

4. Profesionalismeberpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai p value sebesar 0,000 (p < 0,05), sehingga hipotesis penelitian ini dapat diterima.

5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai p value sebesar 0,026 (p < 0,05), sehingga hipotesis penelitian ini dapat diterima.

Saran

Berdasarkan hasil yang telah ditemukan dalam pene-litian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah:

1. Bagi pihak manajemen KAP diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempenga-ruhinya, karena kepuasan tersebut merupakan

- -65


DAFTAR PUSTAKA

Agustia, Dian. 2005. Pengaruh Profesionalisme Auditor Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja serta Turnover Intentions di Jawa dan Bali. Disertasi Program S3 Ilmu Ekonomi. Universitas Airlangga Surabaya (Tidak Dipublikasikan).

Aranya, N., J. Pollock and J. Armenic. 1981. An Examination of Professional Commitment in Public Accounting. Accounting, Organizations and Society.Vol.6, No.198. 271-280.

-------, R. Lachman and J. Armenic. 1982. Accountant Job Satisfaction: A Path Analysis. Accounting, Organization and Society. Vol.7 (3). 201- 215.

Bateman, T and S. Strasser. 1984. A Longitudinal Analysis of The Antecedents of The Antecedent of Organizational Commitment. Academy of Management Journal. Vol. 27. 95-112.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. 1993. Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance. In N. Schmitt & W. C. Borman, and associates (Eds.), Personnel selection in organizations: 71-98.

Curran, Patrick. J, Stephen G. West, and John F. Finch. 1996. The Robustness of Test Statistics to Nonnormality and Specification Error in Confirmatory Factor Analysis. Psychological Methods. Vol 1, No. 1. 16-29

Davis, Keith and John W. Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Elder, Randal J., Mark S. Beasley and Alvin A. Arens. 2010. Auditing and Assurance Services: An Integrated Approach. 13th edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2008. Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 16.0. Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, J.L., Ivancevich. L., and Donnely, J. 1997. OrganisasiPerilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gregson, T. 1992. An Investigation of The Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models in Accounting. BehavioralResearch in Accounting. Vol.4. 80-95.

Hackett, Rick D., Peter Bycio and Peter A. Hausdorf. 1994. Further Assessment of Meyer and Allen's Three-Component Model of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology. Vol. 79. (February). 15-23.

Hair, Jr. Joseph F., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham, William C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Hall, R. 1968. Professionalization and Bureaucratization. American Sociological Review. Vol.33. 92-104.

Harrell., Chewning E., and Taylor. M. 1986. Organization-Profession Conflict and the Satisfaction and Turnover Intentions of Internal Auditing. Auditing: a Journal of Practice &Theory (Spring). 109 - 121.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 1999. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Kalbers, L. P., and T. J Fogarty. 1995. Professionalism and Its Consequences: A Study Internal Auditors. A Journal Practice and Theory (Spring). 64 - 85.

Ketchand, Alice A., and Jerry R. Strawser. 2001. Multiple Dimensions of Organizational Commitment: Implications for Future Accounting Research. BehavioralResearch in Accounting. Vol.13. 221-251.

Kinicki, A. J. 2002. Assessing the Construct Validity of The Job Descriptive Index: A Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 87. 14-32.

- -66

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2004. Organizational Behaviour. Sixth Edition. McGraw-Hill Irwin.

Larkin, Joseph M., and James A. Schweikart. 1992. A Performance Model for Staff Internal Auditors: Implications for Personnel Management. MAJB. Vol 7, No. 2.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. 8th Edition. McGraw-Hill, Inc: USA.

Maholtara, K. Navesh. 2004. Marketing Research: An Applied Orientation. New Jersey: Prentice-Hall.

Meyer, John. P., & Allen, N.J. 1984. Testing The Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Consideration. Journal of AppliedPsychology. Vol.69. 372-378.

------ & Catherin A. Smith. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology. Vol.78, No.4. 538-551.

------, David J. Stanley., Lynne Herscovitch., and Laryssa Topolnytsky. 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to The Organization: A Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. Vol61. 20-52.

Morrow, P. C, and J. F. Goetz. 1988. Professionalism As a Form of Work Commitment. Journal of Vocational Behavior. Vol.32. 92-111.

Nazir, Mohamad. 1998. Metodologi Penelitian. Cetakan Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Norris, D and R. Niebuhr. 1984. Professionalism, Organizational Commitment and Job Satisfaction in Accounting Organization. Accounting, Organizations and Society. Vol. 9 (1). 49-59.

Novin, Adel. M., and John M. Tucker. 1993. The Composition of 150-Hour Accounting Programs: The Public Accountans' Point of View. Issues in Accounting Edition. Vol. 8, No. 2. 272-291.

Paswerk, W.R and Strawser, J.R. 1996. The Determinant and Outcomes Associated with Job Insecurity in A Proffesional Accounting Environment. BehavioralResearch in Accounting. Vol. 8. 91-113

Puspita, Hanna Dita. 2009. Analisis Pengaruh Elemen Profesionalisme Internal Auditor Terhadap Turnover Intentions: Kinerja sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister Akuntansi. Universitas Airlangga Surabaya (Tidak Dipublikasikan).

Robbins, Stephens P. 2003. Organizational Behavior: Concept, Controversies,Applications. Seventh Edition. Prentice Hall Inc.

Sawyers, Lawrence B., Mortimer A. Dittenhofer, and James H. Scheiner. 2005. Sawyer's Internal Auditing: Audit Internal Sawyer. Edisi kelima. Jakarta: Salemba Empat

Schoeder, R, and L.Imdieke. 1977. Local Cosmopolitan and Bereaucratic Perception in Public Accounting Firms. Accounting, Organization and Society. Vol. 2. 39-46.

Sekaran, Uma. 2003. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid I. Terjemahan. Jakarta: Prentice-Hall.

Shawa J.D., Deleryb J.E., and Abdulla H.A. 2003. Organizational Commitment and Performance Among Guest Workers and Citizens of an Arab Country. Journal of Business Research. Vol 56. 1021-1030.

Shotter, M. 2001. Is Management Accounting Theory Breaking Free From The Shackles of Neo-Calssical Economics? A South African Perspective. MeditariAccountancy Research. Vol. 9. 257-284.

Sorensen, J and T. Sorensen. 1974. The Conflict of Professionals in Bureaucratic Organizations. Administrative Science Quarterly.98-106.

Solimun. 2002. Analysis Multivariate Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Cetakan pertama. Malang: Universitas Negeri Malang.

Steers, Richard M. 1985. Efektivitas Organisasi: Seri Manajemen No. 47. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga


- -67

Sunggu, Anni Ompu. 2004. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam Peningkatan Kinerja (Studi Empiris Pada Internal Auditor PLN Se-Indonesia). Tesis Magister Sains Akuntansi. Universitas Diponegoro Semarang (Tidak Dipublikasikan).

Supranto, J. 2004. Analisis Multivariate: Arti dan Intrepretasi. Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Suwandi dan Nur Indriantoro.1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal RiselAkuntansi Indonesia.No.2. (Juli).

Wiener, Y. 1982. Commitment in Organization: A Normative View. Academy of Management Review. Vol. 7. 418-428.


- -68

analisis pengaruh profesionalisme dan komitmen …

Documents