analisis pengaruh praktek-praktek …... · niat baik dan disertai dengan doa. ... semoga engkau...

ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK PENGEMBANGAN

KARIR PADA NIAT BERPINDAH KARYAWAN YANG DIMEDIASI

OLEH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Madiun)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Oleh:

MEGO FEBRI SANTIKA

NIM. F1205063

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

Motto v ‘’Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka

apabila kamu telah selesai ( dari sesuatu urusan ), kerjakanlah urusan dengan sungguh-sungguh ( urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaklah kamu berharap”

(QS.Alam Nasyrah; 6-8) v Kesuksesan datang bukan hanya keberuntungan semata

melainkan terwujud dengan keuletan, kerja keras, keyakinan, niat baik dan disertai dengan doa.

( HR.Al Bazar) v You don’t have any reason to help people who you love it

( Penulis ) v Jangan pernah melewatkan restu orang tua , jangan pernah lelah

berdoa dan berusaha ( Penulis )

PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada:

Karya sederhana ini aku persembahkan kepada:

· Bapak dan Ibu atas doa restu dukungan dan kasih sayangnya.

· Adikku Malinda atas segala bantuan dan dukungan

· Diriku sendiri atas segala semangat dan kerja keras

· Almamaterku.

Allah SWT Semoga engkau mengampuni segala khilaf dan segala

dosaQ…InsyaAllah mudah-mudahan karya ini adalah jembatan menuju impianQ…Bimbinglah hamba ke jalan yang

benar…Dan selalu kuatkanlah iman hambamu ini…Amiin…

KATA PENGANTAR Assaalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillah rabbil’aalamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, yang telah melimpahkan segala nikmat iman dan islam serta ilmu sehingga

penulis dapat menyelesaikan karya sederhana ini dengan baik. Sholawat dan salam selalu

kita curahkan untuk Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan pengikutnya.

Penulisan skripsi dengan judul ”ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK

PENGEMBANGAN KARIR PADA NIAT BERPINDAH KARYAWAN YANG

DIMEDIASI OLEH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL”

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Madiun)

dimaksudkan untuk memenuhi tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi Jurusan Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi dalam menyelesaikan pembuatan

skripsi ini. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulis

dapat menyelesaiakan skripsi ini dengan baik. Untuk itu pada kesempatan ini penulis

ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu kelancaran

penulisan skripsi ini :

1. Bapak Prof.Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

2. Drs. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen pada Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

3. Dr.Asri Laksmi Riani, MM selaku pembimbing skripsi, terimakasih ibu sudah banyak

sekali membantu penulisan skripsi saya sari awal sampai akhir, terimakasih atas

kesabaranya, atas waktu yang diberikan.

4. Bapak/Ibu Dosen lainya yang telah memberikan ilmu selama kuliah dan seluruh staff

karyawan Fakultas Ekonomi atas pelayananya yang baik.

5. Bapak dan Ibuku tercinta terimakasih sudah mendukung dan mendoakan aku hingga

akhirnya Skripsi ini selesai, maaf aku molor satu tahun.

6. Adikku Malinda semoga cepat selesai kuliahnya dabn segera bekerja.

7. Hardiyanto my big bro,you know you mean a lot of to me..thanks for your help its

very precious, i never forget you for the thing that you have done.

8. My special persons Rizky, Adhytyo, Defrian thanks for your help, your support, your

pray, makasih banyak ya dah mau menampung keluh kesahku selama ini, I Love You

Guys.

9. “Seven Guardian Angel” ( Mamo, Tyo, Ivan, Ahie, Ari, Zaky, Ko Juan ) Kalian

semua sahabat-sahabatku serta saudaraku di Solo yang paling “SPEKTAKULER”

Dan juga “The Rigs” ( Tri, Adis ) we are never separate.

10. Temen-temen G-Fantasia Madiun ( Hendra, Rohmad, Agus, Anik, Ita Ny.Well ) I

LOVE YOU!! LET’S PUMP IT UP!!

11. Temen-temen kost Vender ( Zazuk, Kabib, Fifi, Hardy, Tyo ) yuk gossip-gosip n

maen PS hahaha, buat Mas Yoko, De End, Lira, Bu Kost kalian adalah keluarga

baruku di Solo.

Akhirnya besar harapan agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan semua

pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Surakarta, Juli 2010

Mego Febri Santika

DAFTAR ISI

JUDUL..................................................................................................... i

ABSTRAK............................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN................................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................. iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..................................... v

KATA PENGANTAR............................................................................. vi

DAFTAR ISI............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR............................................................................... x

DAFTAR TABEL................................................................................... xi

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1

B. Perumusan Masalah.................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian........................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian...................................................................... 7

BAB II. TELAAH PUSTAKA

A. Praktek-praktek Pengembangan Karir........................................ 8

B. Peluang Pengembangan Karir..................................................... 9

C. Rewards……………………………………………………….. 11

D. Dukungan Supervisor………………………………………….. 12

E. Promosi Internal……………………………………………….. 12

F. Persepsi Dukungan Organisasional............................................. 14

G. Niat untuk Berpindah.................................................................. 15

H. Hasil Penelitian Terdahulu.......................................................... 16

I. Kerangka Penelitian dan Hipotesis............................................. 20

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian......................................................................... 25

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling...................................... 25

C. Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data............................. 26

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.......................... 27

E. Prosedur Analisis Data………………………………………… 29

1. Pengujian Instrumen Penelitian…………………………….. 29

2. Pengujian Model Struktural………………………………… 31

3. Pengujian Hipotesis…………………………………………. 35

BAB IV. ANALISIS DATA

A. Analisis Deskriptif………………………………………………36

1. Hasil Penyebaran Kuesioner…………………………………36

2. Karakteristik Responden……………………………………. 36

3. Tanggapan Responden……………………………………… 39

B. Analisis Data…………………………………………………… 50

1. Uji Validitas............................................................................ 50

2. Uji Reliabilitas........................................................................ 52

C. Pengujian Hipotesis..................................................................... 55

1. Asumsi Kecukupan Sampel.................................................... 55

2. Asumsi Normalitas.................................................................. 55

3. Asumsi Outliers...................................................................... 57

4. Asumsi Goodness-of-fit Model……………………………… 58

5. Hasil pengujian hipotesis........................................................ 63

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................... 69

B. Keterbatasan Penelitian................................................................. 69

C. Saran.............................................................................................. 70

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman

II. 1 Kerangka Penelitian.................................................................. 20

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

II.1 Posisi Penelitian Dibandingkan Dengan Penelitian Sebelumnya....... 18

IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin............. 37

IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia............................ 37

IV.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan terakhir.... 38

IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan....... 38

IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja.................. 39

IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Rewards........................ 40

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Peluang

Pengembangan Karir........................................................................... 42

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor... 44

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Promosi Internal........... 45

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Dukungan

Organisasional..................................................................................... 47

IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Niat Berpindah............. 49

IV.12 Hasil Analisis Faktor Tahap 1............................................................. 51

IV.13 Hasil Analisis Faktor Tahap 2............................................................. 52

IV.14 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………... 53

IV.15 Hasil Pengujian Normalitas Data…………………………………… 56

IV.16 Hasil Pengujian Outliers…………………………………………….. 58

IV.17 Hasil Goodness of Fit Model Struktural.............................................. 59

IV.18 Hasil Goodness of Fit Model Setelah Modifikasi................................ 61

IV.19 Hasil Estimasi Model Struktural.......................................................... 64

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Descriptive Statistics

Lampiran 3 Output Validitas Dan Reliabilitas Data Sampel Besar

Lampiran 4 Output SEM

ABSTRACK

The purpose of this study was to test the Goodness of Fit model with the setting studied, specifically examining the influence of career development practices on employees' intention to migrate.

This study is causal with a survey method. The population in this study was. PLN (Persero) Madiun. The sample in this study amounted to 170 persons.The sampling technique used was purposive sampling.

The analytical method used in this study used Structural Equation Modeling (SEM). SEM is a multivariate technique that combines aspects of multiple regression and factor analysis to estimate a series of dependence relationships simultaneously. Hypothesis testing is done by using the program AMOS version of 4:01 to analyze causality in the proposed structural model. Based on the analysis of structural models that examine the influence of career development practices on employees 'intention to move can be concluded that the perception of organizational support mediate the influence of rewards, supervisor support, and internal promotion of employees' intention to migrate. Meanwhile, perceptions of organizational support did not mediate the influence of career development opportunities on intention to move employees. These findings require further research to explain the factors that cause potential relationship was not significant.Factors that predicted the potential to affect the pattern of the relationship between career development opportunities and perceptions of organizational support such as age, education, and years of service.

Keywords: rewards, career development opportunities, supervisor support, internal promotion, perceptions of organizational support, and intention to migrate.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Goodness of Fit model dengan setting yang diteliti, secara spesifik menguji pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian kausal dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Madiun. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 170 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation modeling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Program AMOS versi 4.01 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan.

Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards, dukungan supervisor, dan promosi internal pada niat berpindah karyawan. Sementara itu, persepsi dukungan organisasional tidak memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.

Temuan ini memerlukan penelitian lanjutan untuk menjelaskan faktor-faktor potensial yang menjadi penyebab hubungan yang tidak signifikan tersebut. Faktor-faktor yang diperkirakan berpotensi mempengaruhi pola hubungan antara peluang pengembangan karir dan persepsi dukungan organisasional antara lain umur, pendidikan, dan masa kerja.

Kata kunci: rewards, peluang pengembangan karir, dukungan supervisor, promosi

internal, persepsi dukungan organisasional, dan niat berpindah.

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Globalisasi telah membawa banyak perubahan dan perkembangan pada era

milenium baru. Perusahaan bekerja keras untuk mengembangkan praktek-praktek

sumber daya manusia agar memperoleh kinerja karyawan yang optimal. Dengan

memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif, perusahaan bisa memperoleh

sebuah keunggulan kompetitif strategis, dan menjadi lebih kompetitif dalam pasar

global. Peningkatan dukungan terhadap para karyawan merupakan salah satu cara

yang ditempuh organisasi untuk menumbuhkan kinerja yang optimal dari para

karyawannya. Ketika karyawan merasa didukung oleh organisasinya, mereka juga

akan memberikan dukungan melalui perilaku yang dinginkan oleh organisasi.

Karyawan yang merasa dihargai oleh organisasi akan secara aktif membantu

pencapaian tujuan organisasi, akan menunjukkan perilaku yang produktif,

mengurangi absensi, dan akan memiliki tingkat turnover yang lebih rendah (Silbert,

2005).

Teori dukungan organisasional telah menerima perhatian lebih dalam

pengujiannya terhadap hubungan antara karyawan dan organisasi (Eisenberger et al.,

1986; Rhoades & Eisenberger, 2002). Sikap dan perilaku karyawan dipengaruhi oleh

persepsi mereka terhadap kepedulian dan dukungan dari organisasi (Eisenberger et

al., 1986). Persepsi dukungan organisasional telah dikaitkan dengan kebijakan-

kebijakan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memahami sikap dan perilaku

karyawan. Adanya praktek-praktek pengembangan karir merupakan tanda bahwa

organisasi peduli dan mendukung ambisi karyawan dalam memperoleh jenjang karir

yang lebih baik (Foong-ming, 2008). Ketersediaan praktek-praktek pengembangan

karir yang efektif tidak hanya meningkatkan pertumbuhan dan self-esteem karyawan

dalam memanfaatkan skill dan pengetahuan, tetapi juga bisa berperan sebagai faktor

penting untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten tetap bertahan di

organisasi (Eisenberger et al., 1986).

Pengembangan karir melibatkan pengorganisasian, formalisasi, dan

perencanaan usaha untuk mencapai sebuah keseimbangan antara kebutuhan karir

karyawan dan pemenuhan kebutuhan organisasi. Praktek-praktek pengembangan

karir merupakan bagian penting dari praktek manajemen sumber daya manusia untuk

memotivasi karyawan dalam perluasan karir dan peningkatan kinerja bagi organisasi.

Keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan organisasi mungkin

tergantung pada tantangan dalam pekerjaan, dukungan saat bekerja, dan

pertumbuhan personal (Foong-ming, 2008).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek-praktek pengembangan karir

(rewards, promosi internal, dukungan supervisor, dan peluang pengembangan karir)

yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional mampu mengurangi niat

untuk berpindah karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002; Foong-ming, 2008).

Kebijakan organisasi yang menguntungkan bagi para karyawan akan mendorong

persepsi dukungan organisasional. Persepsi karyawan pada praktek-praktek

pengembangan karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional

karyawan, dan cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan

berusaha keras untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).

Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi atas

kinerja dan kontribusi karyawan. Rewards sangat efektif untuk merangsang bakat

dan mempertahankan kinerja yang baik. Dari sisi organisasi, rewards merupakan

cerminan dari keinginan untuk berinvestasi pada karyawan dalam rangka

peningkatan kinerja. Karyawan yang mempersepsikan adanya rewards yang

memuaskan, tidak akan mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan

lain dan memilih untuk bertahan di organisasi (Foong-ming, 2008).

Ketersediaan peluang pengembangan karir menunjukkan keinginan dan usaha

organisasi untuk mempertahankan karyawan. Program pengembangan karir yang

efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui proses belajar dan

penyesuaian yang berkelanjutan (Foong-ming, 2008). Karyawan yang menerima

peluang karir yang bagus mungkin akan membalas organisasi dengan motivasi untuk

bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

Karyawan cenderung memandang tindakan yang dilakukan oleh wakil

organisasi (seperti supervisor) mencerminkan tindakan dari organisasi itu sendiri.

Karena supervisor terlibat secara langsung dalam evaluasi kinerja, feedback, dan

program pengembangan karir, tindakan yang diambil supervisor mencerminkan

keputusan dan pandangan organisasi terhadap karyawan (Foong-ming, 2008).

Tindakan yang diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan

organisasional, asalkan tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur

dan kebijakan organisasi. Kepuasan dengan dukungan dari supervisor mampu

mengurangi keinginan untuk berpindah karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Promosi menunjukkan bukti pengakuan formal atas kemampuan dan kinerja

seseorang yang dihargai dengan kenaikan gaji, tantangan kerja, tanggungjawab,

status, dan otonomi. Karyawan memandang promosi sebagai prestasi atas catatan

kinerja mereka untuk kesuksesan karir. Persepsi atas tersedianya promosi akan

dianggap sebagai bentuk dukungan organisasional untuk mengurangi niat berpindah

karyawan (Foong-ming, 2008).

Persepsi dukungan organisasional mengacu pada tingkat dimana karyawan

mempersepsikan pekerjaan mereka diperhatikan dengan baik dan dihargai

kontribusinya oleh organisasi. Perilaku yang berkaitan dengan dukungan

organisasional (seperti promosi, kenaikan gaji, dan training) diinterpretasikan oleh

karyawan sebagai tanda tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan

kepercayaan dan kualitas hubungan antara karyawan dan perusahaan. Ketika

karyawan mempersepsikan bahwa organisasi menunjukkan perhatian yang baik dan

berusaha memenuhi kebutuhan mereka, karyawan akan menunjukkan loyalitas pada

organisasi (Aube et al., 2007).

PT. PLN (Persero) Madiun merupakan perusahaan yang menjalankan bisnis

kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan,

anggota perusahaan, dan pemegang saham. Sebagai salah satu perusahaan milik

negara, kebijakan sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)

Madiun didasarkan pada Peraturan Pemerintah. Perusahaan memberikan kesempatan

yang sama kepada setiap karyawan untuk pengembangan karir. Jenjang karir pada

perusahaan milik negara biasanya didasarkan pada kualifikasi pendidikan dan masa

kerja karyawan. Hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menyebabkan tingkat

turnover karyawan di perusahaan milik negara sangat rendah. Penelitian ini berusaha

untuk menganalisis seberapa besar pengaruh praktek-praktek pengembangan karir

yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Madiun pada niat berpindah karyawan.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Foong-

ming (2008). Penelitian ini memfokuskan pada sebuah investigasi terhadap peran

mediasi dari persepsi dukungan organisasional dalam pengaruh praktek-praktek

pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penelitian ini akan mengambil

judul : ”Analisis Pengaruh Praktek-praktek Pengembangan Karir pada Niat

Berpindah Karyawan yang Dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasional”

(studi pada karyawan PT. PLN (Persero) Madiun).

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards pada niat

berpindah karyawan ?

2. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh peluang

pengembangan karir pada niat berpindah karyawan ?

3. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh dukungan

supervisor pada niat berpindah karyawan ?

4. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh promosi internal

pada niat berpindah karyawan ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Menganalisis peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh

rewards pada niat berpindah karyawan.


peluang pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.


dukungan supervisor pada niat berpindah karyawan.


promosi internal pada niat berpindah karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN

Diharapkan hasil dan temuan dari penelitian ini dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

Bagi Praktisi : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan yang

dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional dan implikasinya terhadap strategi

perusahaan, khususnya tentang bagaimana perusahaan dapat meningkatkan

dukungan terhadap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.

Bagi Akademisi : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan

referensi bagi para akademisi berkaitan dengan model penelitian mengenai pengaruh

praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan yang dimediasi

oleh persepsi dukungan organisasional, yang dapat diuji dan dikembangkan dalam

studi lanjutan.

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Praktek-praktek Pengembangan Karir

Praktek-praktek pengembangan karir merupakan bagian penting dari praktek

manajemen sumber daya manusia untuk memotivasi karyawan dalam perluasan karir

dan peningkatan kinerja bagi organisasi. Karir adalah proses pengembangan individu

mengikuti jalur pekerjaan dan pengalaman kerja yang berbeda dalam satu atau

beberapa organisasi. Karyawan mungkin memiliki sedikit komitmen pada organisasi,

sehingga karir menjadi lebih terbuka, beragam, dan kurang bisa dikendalikan oleh

organisasi. Hal ini memaksa organisasi untuk menyediakan sumber daya, peralatan,

dan lingkungan yang mendukung untuk memastikan adanya pengembangan diri yang

berkelanjutan (Foong-ming, 2008).

Perusahaan dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karir karyawan,

melalui pengaruh mereka pada proses sumber daya manusia. Perekrutan, seleksi,

penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi, dan pemisahan karyawan

mempengaruhi karir seseorang dan mempengaruhi kepuasan karir dan

keberhasilannya. Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup

yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemenuhan karir

seseorang (Dessler, 2007).

Praktek-praktek pengembangan karir mewakili suatu bentuk kerjasama dan

komitmen saling menguntungkan dalam kepemilikan bersama dan pembagian

tanggungjawab pada karir karyawan. Praktek pengembangan karir harus menjadi

sistem pengembangan berkelanjutan yang berhubungan dengan struktur dan

kebijakan sumber daya manusia organisasi. Persepsi karyawan pada praktek

pengembangan karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional, dan

cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan berusaha keras

untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).

Rewards, peluang pengembangan karir, dukungan supervisor, dan promosi

internal merupakan praktek-praktek pengembangan karir yang efektif dan

mencerminkan filosofi organisasional dasar dalam mempertahankan hubungan

ketenagakerjaan yang saling menguntungkan. Pengembangan karir menandakan

dukungan dan kepedulian organisasi dalam mengembangkan kapabilitas dan skill

para karyawan (Foong-ming, 2008). Ketersediaan praktek-praktek pengembangan

karir yang efektif tidak hanya meningkatkan pertumbuhan dan self-esteem karyawan

dalam memanfaatkan skill dan pengetahuan, tetapi juga bisa berperan sebagai faktor

penting untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten tetap bertahan di

organisasi (Eisenberger et al., 1986).

B. Peluang Pengembangan Karir

Karir adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun.

Perangkat perencanaan karir memberikan perspektif yang dibutuhkan oleh karyawan

untuk memahami pilihan karirnya, dan apa yang dapat dilakukannya untuk

mendapatkan karir yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat

mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk kemajuan karirnya. Hal ini

membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai kesuksesan karirnya (Dessler,

2007).

Ketersediaan peluang pengembangan karir menunjukkan keinginan dan usaha

organisasi untuk mempertahankan karyawan. Secara umum, organisasi yang

menyediakan skema pengembangan dalam jumlah dan kualitas yang relevan,

merupakan tanda bagi para karyawan bahwa organisasi berusaha mengembangkan

karyawan yang terampil untuk tumbuh sejalan dengan bisnis. Praktek-praktek sumber

daya manusia yang menerapkan kebijakan pengembangan karir bisa meningkatkan

pengetahuan, skill, dan kemampuan karyawan yang dimiliki organisasi saat ini, serta

mendorong retensi karyawan yang berkualitas (Foong-ming, 2008).

Pengembangan karir adalah tentang pengembangan karyawan yang

bermanfaat bagi individual dan organisasi. Program pengembangan karir yang efektif

mampu meningkatkan kinerja individual melalui proses belajar dan penyesuaian yang

berkelanjutan, sementara itu organisasi menawarkan hubungan pengembangan yang

menguntungkan bagi karyawannya (Foong-ming, 2008). Karyawan yang menerima

peluang karir yang bagus mungkin membayar organisasi dengan motivasi untuk

bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

C. Rewards

Rewards adalah sesuatu yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan

sebagai respon atas tindakan karyawan, dan sesuatu yang diinginkan oleh karyawan

(Agarwal dalam Silbert, 2005). Rewards bisa berbentuk cash rewards (seperti gaji

dan bonus), dan bisa juga berbentuk pengakuan (recognition), seperti penghargaan

karyawan terbaik bulanan. Rewards merupakan sebuah tanda bahwa usaha-usaha

yang dilakukan karyawan telah diakui dan dihargai oleh organisasi, sehingga rewards

merupakan salah satu cara efektif dalam membangun persepsi dukungan

organisasional karyawan (Silbert, 2005).

Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi atas

kinerja dan kontribusi karyawan. Rewards sangat efektif untuk merangsang bakat dan

mempertahankan kinerja yang baik. Kepuasan dalam hal rewards menunjukkan

adanya keinginan karyawan dan organisasi untuk menginvestasikan waktu dan usaha

dalam hubungan ketenagakerjaan yang berkelanjutan. Dari sudut pandang

perusahaan, rewards merupakan cerminan dari keinginan untuk berinvestasi pada

karyawan dalam rangka peningkatan kinerja. Karyawan yang mempersepsikan

adanya rewards yang memuaskan, tidak akan mempertimbangkan alternatif atau

tawaran dari perusahaan lain (Foong-ming, 2008).

D. Dukungan Supervisor

Dukungan supervisor didefinisikan sebagai seberapa besar seorang karyawan

mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan

dengan baik, mengukur kontribusi karyawan, dan pemberian dukungan secara umum

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Menurut Foong-ming (2008), karyawan cenderung

memandang tindakan yang dilakukan oleh wakil organisasi sebagai tindakan dari

organisasi itu sendiri. Karena supervisor terlibat secara langsung dalam evaluasi

kinerja, umpan balik, dan program pengembangan karir, tindakan yang diambil

supervisor mencerminkan keputusan dan pandangan organisasi terhadap karyawan

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

Supervisor harus memainkan peran penting dalam pengelolaan karyawan.

Hubungan antara supervisor dan karyawan harus jauh lebih dekat. Tindakan yang

diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan organisasional, asalkan

tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur dan kebijakan

organisasi. Adanya dukungan supervisor dalam memberikan umpan balik kinerja,

kepercayaan dan keyakinan, empowerment, dan perencanaan pengembangan karir

bisa mengurangi niat berpindah karyawan (Foong-ming, 2008).

E. Promosi Internal

Promosi mengacu pada kemajuan ke posisi dengan tanggungjawab yang

meningkat. Sebagian besar karyawan menantikan promosi, yang biasanya berarti

pembayaran gaji, tanggungjawab, dan kepuasan kerja yang lebih besar. Bagi

perusahaan, promosi dapat memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk

memberikan penghargaan atas prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang

lowong dengan karyawan yang setia dan telah teruji (Dessler, 2007).

Promosi dalam sebuah organisasi menunjukkan bukti pengakuan formal atas

kemampuan dan kinerja karyawan yang dihargai dengan kenaikan gaji, tantangan

kerja, tanggungjawab, status, dan otonomi. Karyawan memandang promosi sebagai

prestasi atas catatan kinerja mereka untuk kesuksesan karir (Foong-ming, 2008).

Persepsi atas tersedianya promosi dalam organisasi bisa juga dianggap sebagai

penghargaan terhadap kinerja karyawan. Karena karyawan merasa dihargai, mereka

akan membalasnya dengan loyalitas dan usaha ekstra (Eisenberger et al., 1986).

Promosi internal menghubungkan minat karir karyawan dengan organisasi.

Melalui pengakuan kinerja, organisasi mengundang karyawan untuk tetap bertahan di

organisasi dan mencapai tujuan organisasional di masa mendatang. Persepsi atas

peluang kemajuan di masa mendatang dalam organisasi merupakan motivasi bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja, dan tetap bertahan di organisasi untuk

menunjukkan skill dan kemampuan mereka. Karyawan yang melihat adanya prospek

karir yang bagus dalam organisasi akan lebih berkeinginan untuk tetap bertahan dan

berusaha mencapai tujuan organisasi. Persepsi atas tersedianya promosi akan

dianggap karyawan sebagai bentuk dukungan organisasional, sehingga mampu

mengurangi niat untuk berpindah (Foong-ming, 2008).

F. Persepsi Dukungan Organisasional

Persepsi dukungan organisasional didefinisikan sebagai kepercayaan

karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka. Karyawan

yang merasa didukung oleh organisasi akan lebih berkeinginan untuk memastikan

bahwa tugas mereka telah diselesaikan dengan sukses, lebih suka datang ke tempat

kerja untuk memenuhi tanggungjawabnya, membantu pekerjaan lain yang bukan

merupakan bagian dari tanggungjawab pekerjaannya, berusaha memberikan saran-

saran yang membantu pada saat meeting untuk meningkatkan efisiensi dalam

perusahaan, dan ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang membantu pencapaian

tujuan organisasi (Silbert, 2005).

Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka dihargai akan meningkatkan

komitmen mereka pada organisasi. Namun, persepsi setiap karyawan pada organisasi

akan berbeda-beda, sehingga penting untuk mempertimbangkan berbagai cara dimana

karyawan memandang organisasi. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), ada 3 cara

utama dimana karyawan mempersepsikan perlakuan dukungan dari organisasi, yaitu

melalui: 1) dukungan supervisor, 2) rewards dan kondisi kerja yang mendukung, dan

3) praktek dan kebijakan yang adil.

Persepsi dukungan organisasional mampu membantu mengurangi absensi dan

niat berpindah karyawan (Eisenberger et al.; Guzzo et al.; Wayne et al., dalam

Silbert, 2005). Biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen dan pelatihan staf

sangatlah mahal, namun biaya tersebut dapat diminimalkan melalui perilaku

organisasional yang mendorong persepsi dukungan organisasional (Silbert, 2005).

G. Niat untuk Berpindah

Niat untuk berpindah didefinisikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan

untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Mathis

dan Jackson (2001:102) mendefinisikan perpindahan (turnover) sebagai suatu proses

dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.

Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan

produktivitas yang hilang, bertambahnya waktu pelatihan dan pemilihan tenaga kerja

baru, hilangnya efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya.

Alasan tenaga kerja meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh

faktor kurangnya tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,

pengawasan, letak geografis, dan tekanan (Mathis dan Jackson, 2001:102). Tidak

semua turnover bersifat negatif atau merugikan organisasi. Kehilangan beberapa

tenaga kerja kadang memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi atau

keluar adalah tenaga kerja dengan kinerja rendah.

H. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek-praktek pengembangan karir

(rewards, promosi internal, dukungan supervisor, dan peluang pengembangan karir)

yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional mampu mengurangi niat untuk

berpindah karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002; Foong-ming, 2008). Kebijakan

organisasi yang menguntungkan bagi para karyawan akan mendorong persepsi

dukungan organisasional. Persepsi karyawan pada praktek-praktek pengembangan

karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional karyawan, dan

cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan berusaha keras

untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).

Karyawan yang mempersepsikan adanya rewards yang memuaskan, tidak

akan mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan lain dan memilih

untuk bertahan di organisasi (Foong-ming, 2008). Semakin karyawan menyukai

rewards, dikombinasikan dengan seringnya mereka mendapat rewards, persepsi

dukungan organisasional karyawan akan semakin tinggi (Silbert, 2005).

Program pengembangan karir yang efektif mampu meningkatkan kinerja

karyawan melalui proses belajar dan penyesuaian yang berkelanjutan. Karyawan yang

menerima peluang karir yang bagus mungkin akan membalas organisasi dengan

motivasi untuk bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah.

Tindakan yang diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan

organisasional, asalkan tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur

dan kebijakan organisasi. Kepuasan dengan dukungan dari supervisor mampu

mengurangi keinginan untuk berpindah karyawan. Persepsi atas tersedianya promosi

akan dianggap sebagai bentuk dukungan organisasional untuk mengurangi niat

berpindah karyawan (Foong-ming, 2008).

Perilaku yang berkaitan dengan dukungan organisasional (seperti promosi,

kenaikan gaji, dan training) diinterpretasikan oleh karyawan sebagai tanda

tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan kepercayaan dan kualitas

hubungan antara karyawan dan perusahaan. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa

organisasi menunjukkan perhatian yang baik dan berusaha memenuhi kebutuhan

mereka, karyawan akan menunjukkan loyalitas pada organisasi (Aube et al., 2007).

Posisi penelitian ini dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya

dapat dijelaskan melalui variabel-variabel yang digunakan untuk mengkonstruksi

model dan alat analisis yang digunakan untuk pengujian. Tabel II.1 menyajikan

variabel-variabel yang teridentifikasi dari penelitian-penelitian terdahulu.

Tabel II.1 Posisi penelitian dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya

Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Perceived Organizational Support: A Review of the Literature (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Perceived Organizational Support, Fairness, Supervisor Support, Organizational Rewards, Job Condition, Job Satisfaction, Job Commitment, Performance, Withdrawal Behavior

LISREL Fairness, Supervisor Support, Organizational Rewards, Job Condition berpengaruh pada Perceived Organizational Support (POS), dan POS berpengaruh pada outcome yang menguntungkan bagi karyawan dan organisasi.

How Can Managers Reduce Employee Intention to Quit? (Firth

Stressor, Esteem, Support, Stress, Job Commitment, Job

SEM Dukungan emosional dari supervisor dan self-esteem memediasi pengaruh

et al., 2003) Satisfaction, Intention to Quit

stressors pada stress, job satisfaction, job commitment, dan intention to quit

The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational Support (Silbert, 2005)

Tangible Rewards, Perceived Organizational Support

Regression Analysis

Rewards merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasional karyawan

Perceived Organizational Support and Organizational Commitment (Aube et al., 2007)

Perceived Organizational Support, Locus of Control, Work Autonomy, Organizational Commitment

Correlation Analysis and Hierarchical Multiple Regression

Persepsi dukungan organisasional berpengaruh signifikan dan positif pada komitmen afektif dan normatif

Linking Career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support (Foong-ming, 2008)

Organizational Rewards, Career Development Opportunities, Supervisory Support, Internal Promotion, Perceived Organizational Support, Turnover Intention

SEM Perceived Organizational Support memediasi pengaruh Organizational Rewards, Career Development Opportunities, Supervisory Support, Internal Promotion pada Turnover Intention

Sumber : Hasil Olahan Peneliti

Beberapa penelitian telah meneliti hubungan (relationship) antara persepsi

dukungan organisasional dengan anteseden dan konsekuensinya. Beberapa variabel

yang ditemukan menjadi anteseden dari persepsi dukungan organisasional antara

lain keadilan (Rhoades & Eisenberger, 2002), dukungan supervisor (Rhoades &

Eisenberger, 2002; Foong-ming, 2008), rewards (Rhoades & Eisenberger, 2002;

Silbert, 2005; Foong-ming, 2008), kondisi kerja (Rhoades & Eisenberger, 2002),

peluang pengembangan karir (Foong-ming, 2008), dan promosi internal (Foong-

ming, 2008). Sedangkan beberapa variabel yang ditemukan menjadi konsekuensi

dari persepsi dukungan organisasional antara lain kepuasan kerja (Rhoades &

Eisenberger, 2002), komitmen organisasional (Rhoades & Eisenberger, 2002; Aube

et al., 2007), kinerja (Rhoades & Eisenberger, 2002), dan niat berpindah (Rhoades

& Eisenberger, 2002; Foong-ming, 2008).

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Foong-ming (2008). Sampel dalam penelitian Foong-ming (2008) adalah karyawan

yang mengandalkan pengetahuan dalam bekerja. Karyawan dituntut untuk menjadi

lebih kreatif dan analitis dalam pemecahan masalah. Kesuksesan karir karyawan

lebih banyak dipengaruhi oleh faktor kinerja karyawan. Hal ini memberikan

peluang bagi penelitian ini untuk mengembangkan penelitian lanjutan tentang

pengaruh praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan dengan

menggunakan sampel yang berbeda. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan

yang bekerja di perusahaan milik negara, dimana kesuksesan karir karyawan lebih

banyak dipengaruhi oleh faktor pendidikan dan masa kerja karyawan. Perbedaan

dalam pemilihan sampel ini kemungkinan bisa mempengaruhi hasil penelitian.

I. KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS

1. Kerangka Penelitian

Penelitian ini secara khusus menguji bagaimana persepsi dukungan

organisasional memediasi pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada

niat berpindah karyawan. Kerangka penelitian (Gambar II.2) menunjukkan bahwa

persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh praktek-praktek


v

H2

H3

H1 Rewards

Dukungan Supervisor

Peluang pengembangan karir

Persepsi dukungan Organisasi Niat Berpindah

Gambar II.1

Kerangka Penelitian

Variabel Independen : Rewards, Peluang Pengembangan Karir, Dukungan

Supervisor, dan Promosi Internal

Variabel Pemediasi : Persepsi Dukungan Organisasional

Variabel Dependen : Niat Berpindah

2. Hipotesis

Rewards

Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi

atas kinerja dan kontribusi karyawan. Rewards sangat efektif untuk merangsang

bakat dan mempertahankan kinerja yang baik. Dari sisi organisasi, rewards

merupakan cerminan dari keinginan untuk berinvestasi pada karyawan dalam

rangka peningkatan kinerja. Karyawan yang mempersepsikan adanya rewards

yang memuaskan, tidak akan mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari

perusahaan lain dan memilih untuk bertahan di organisasi (Foong-ming, 2008).

Semakin karyawan menyukai rewards, dikombinasikan dengan seringnya mereka

mendapat rewards, persepsi dukungan organisasional karyawan akan semakin

tinggi (Silbert, 2005). Rewards merupakan bentuk penilaian positif atas kontribusi

karyawan dan mampu mendorong persepsi dukungan organisasional (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

H4

Promosi Internal

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :

H1 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards pada

niat berpindah karyawan.

Peluang Pengembangan Karir

Ketersediaan peluang pengembangan karir menunjukkan keinginan dan

usaha organisasi untuk mempertahankan karyawan. Program pengembangan

karir yang efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui proses belajar

dan penyesuaian yang berkelanjutan. Karyawan yang menerima peluang karir

yang bagus mungkin akan membalas organisasi dengan motivasi untuk bekerja

lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah (Foong-ming, 2008).

Program pengembangan karir tidak harus rumit. Laporan karyawan bahwa

mereka menerima umpan balik kinerja, memiliki rencana pengembangan

individual, dan memiliki akses pada pelatihan nonteknis sangat mungkin akan

mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan (Dessler, 2007).

Persepsi karyawan akan adanya peluang untuk berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan berpengaruh signifikan pada persepsi dukungan organisasional

(Silbert, 2005).


H2 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh peluang


Dukungan Supervisor

Karyawan cenderung memandang tindakan yang dilakukan oleh wakil

organisasi (seperti supervisor) mencerminkan tindakan dari organisasi itu sendiri.

Karena supervisor terlibat secara langsung dalam evaluasi kinerja, feedback, dan

program pengembangan karir, tindakan yang diambil supervisor mencerminkan

keputusan dan pandangan organisasi terhadap karyawan (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Tindakan yang diambil oleh supervisor bisa meningkatkan

persepsi dukungan organisasional, asalkan tindakan tersebut bijaksana, adil, dan

sesuai dengan prosedur dan kebijakan organisasi. Kepuasan dengan dukungan

dari supervisor mampu mengurangi keinginan untuk berpindah karyawan

(Foong-ming, 2008). Supervisor merupakan wakil dari organisasi, sehingga

interaksi yang terjadi antara supervisor dan karyawan bisa mempengaruhi

persepsi dukungan organisasional karyawan (Silbert, 2005). Dukungan

supervisor memainkan peran penting dalam mengurangi niat untuk berpindah

(Firth et al., 2003).


H3 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh dukungan

supervisor pada niat berpindah karyawan.

Promosi Internal

Promosi menunjukkan bukti pengakuan formal atas kemampuan dan

kinerja seseorang yang dihargai dengan kenaikan gaji, tantangan kerja,

tanggungjawab, status, dan otonomi. Karyawan memandang promosi sebagai

prestasi atas catatan kinerja mereka untuk kesuksesan karir. Persepsi atas

tersedianya promosi akan dianggap sebagai bentuk dukungan organisasional

untuk mengurangi niat berpindah karyawan (Foong-ming, 2008). Promosi dapat

memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan atas

prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang lowong dengan karyawan

yang setia dan telah teruji (Dessler, 2007). Promosi diinterpretasikan oleh

karyawan sebagai tanda tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan

kepercayaan dan kualitas hubungan antara karyawan dan perusahaan (Aube et al.,

2007).


H4 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh promosi

internal pada niat berpindah karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian

pengujian hipotesis. Dilihat dari hubungan antar variabel, penelitian ini merupakan

penelitian kausal atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan

hubungan antar variabel, variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai

variabel yang lain (Cooper & Schindler, 2006:154). Berdasarkan dimensi waktu,

penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian cross sectional, artinya sebuah studi

yang dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan mungkin selama periode

harian, mingguan, atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian

(Sekaran, 2003:135). Unit analisis yang dipakai adalah individu, yaitu karyawan PT.

PLN (Persero) Madiun.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal

menarik yang ingin diteliti (Sekaran, 2003:265). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. PLN (Persero) Madiun.

Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota

yang terpilih dari populasi (Sekaran, 2003:266). Menurut Hair et al.(1998) dalam

Ferdinand (2005), ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 observasi untuk setiap

estimated parameter, atau ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100 – 200. Bila

ukuran sampel terlalu besar maka metode estimasi menjadi “sangat sensitif” sehingga

sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran Goodness-of-Fit yang baik. Berdasarkan

pedoman tersebut, maka sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan desain non

probability sampling. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah

dengan menggunakan motode purposive sampling, yaitu pengambilan sampel yang

bersifat tidak acak (nonprobability) yang didasarkan atas kriteria-kriteria tertentu.

Kriteria tertentu tersebut adalah karyawan yang telah memiliki masa kerja minimal 1

tahun. Karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dianggap telah memiliki

pengalaman kerja yang cukup dan hal ini diperkirakan mempengaruhi persepsi

mereka pada dukungan organisasional dan penerapan praktek-praktek pengembangan

karir dalam perusahaan.

C. SUMBER DATA DAN METODE PENGUMPULAN DATA

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau

perorangan langsung dari objeknya (Sekaran, 2003:57). Dalam penelitian ini, data

primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner yang disebar.

D. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL

1. Rewards

Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi

atas kinerja dan kontribusi karyawan. Indikator yang digunakan adalah tingkat

gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur/administrasi gaji. Konstruk ini diukur

dengan 4 butir pertanyaan yang diambilkan dari Silbert (2005) dan Foong-ming

(2008). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan

rentang poin satu sampai lima (sangat tidak setuju - sangat setuju).

2. Peluang Pengembangan Karir

Pengembangan karir mengacu pada pengembangan karyawan yang

bermanfaat bagi individual dan organisasi. Indikator yang digunakan adalah

pencapaian tujuan, jaminan pengembangan karir, pengembangan keahlian, dan

program pelatihan dan pengembangan. Konstruk ini diukur dengan 4 butir

pertanyaan yang diambilkan dari Silbert (2005) dan Foong-ming (2008). Skala

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan rentang poin satu

sampai lima (sangat tidak setuju - sangat setuju).

3. Dukungan Supervisor

Dukungan supervisor didefinisikan sebagai seberapa besar seorang

karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah

dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan, dan pemberian

dukungan secara umum. Indikator yang digunakan adalah tingkat perhatian

pimpinan pada bawahan, komunikasi dengan pimpinan, dan kepercayaan

pimpinan pada bawahan. Konstruk ini diukur dengan 3 butir pertanyaan yang

diambilkan dari Firth et al. (2003). Skala yang digunakan dalam penelitian ini

adalah skala likert dengan rentang poin satu sampai lima (sangat tidak setuju -

sangat setuju).

4. Promosi Internal

Promosi dalam sebuah organisasi menunjukkan bukti pengakuan formal

atas kemampuan dan kinerja karyawan. Indikator yang digunakan adalah peluang

promosi, tantangan kerja, dan tanggungjawab. Konstruk ini diukur dengan 3 butir

pertanyaan yang diambilkan dari Silbert (2005) dan Foong-ming (2008). Skala

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan rentang poin satu

sampai lima (sangat tidak setuju - sangat setuju).

5. Persepsi Dukungan Organisasional

Persepsi dukungan organisasional didefinisikan sebagai kepercayaan

karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka. Indikator

yang digunakan adalah penilaian kontribusi, kepedulian, perhatian, pemenuhan

kebutuhan, tujuan dan nilai, dan pemberian bantuan. Konstruk ini diukur dengan

6 butir pertanyaan yang diambilkan dari Silbert (2005). Skala yang digunakan

dalam penelitian ini adalah skala likert dengan rentang poin satu sampai lima

(sangat tidak setuju - sangat setuju).

6. Niat Berpindah

Niat untuk berpindah didefinisikan sebagai kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

sendiri. Indikator yang digunakan adalah berpikir untuk berhenti, niat untuk

mencari, dan niat untuk berpindah. Konstruk ini diukur dengan 3 butir pertanyaan

yang diambilkan dari Foong-ming (2008). Skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala likert dengan rentang poin satu sampai lima (sangat

tidak setuju - sangat setuju).

E. PROSEDUR ANALISIS DATA

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian

benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Suatu alat ukur atau

instrumen penelitian dikatakan valid apabila alat tersebut dapat mengukur apa

yang sebenarnya ingin diukur (Cooper & Schindler, 2006:318). Untuk uji

validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan

bantuan SPSS for Windows versi 13.0. CFA perlu dilakukan terhadap model

pengukuran karena syarat untuk dapat menganalisis model dengan Structural

Equation Modelling (SEM) adalah indikator masing-masing konstruk harus

memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur (Hair et

al.,1998). Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai factor loading ≥

0,40 (Ferdinand, 2002:131). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti

menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah ≥ 0,40.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi

terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas suatu

pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari

kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada

kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen

(Sekaran, 2003:203).

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2003:312) yang

membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut:

Jika alpha atau r hitung:

0,8 - 1,0 : reliabilitas baik

0,6 - 0,7999 : reliabilitas diterima

Kurang dari 0,6 : reliabilitas kurang baik

Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan

dengan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS for Windows versi

13.0. Menurut Hair et al., (1998:118), suatu instrumen dinyatakan reliabel jika

hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70.

2. Pengujian Model Struktural

a. Evaluasi Asumsi SEM

Asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pemodelan SEM antara lain :

1) Uji Kecukupan Sampel

Teknik analisis yang dipergunakan penelitian ini adalah teknik

analisis dengan pendekatan structural equation modelling, jumlah sampel

yang disyaratkan adalah sebanyak minimum 100 sampel atau 5 kali jumlah

parameter yang diestimasi (Hair et al., 1998).

2) Uji Normalitas

SEM bisa diestimasi dengan maximum likelihood estimation technique

yang mensyaratkan asumsi normalitas pada data harus dipenuhi (Hair et al.,

1998). Nilai statistik untuk menguji normalitas disebut z value (Critical

Ratio atau C.R pada output AMOS 4) dari ukuran skewness dan kurtosis

sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga

bahwa distribusi data tidak normal.

3) Uji Outliers

Outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat

sangat berbeda dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk

nilai ekstrim (Hair et al., 1998). Adanya outlier dapat diuji dengan statistik

chi square (c2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat

signifikansi 0.001 dengan degree of freedom dari sejumlah konstruk yang

digunakan dalam penelitian (Ghozali, 2005).

b. Evaluasi atas Kriteria Goodness-of-Fit Model Struktural

Setelah pengujian model pengukuran dilakukan, pengujian berikutnya

adalah menguji goodness-of-fit yang mengukur derajat kesesuaian antara

model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Two steps approach to

SEM dilakukan untuk menguji model struktural yang diajukan, dimana model

pengukuran terlebih dahulu diestimasi, kemudian ditetapkan pada tahap kedua

ketika model struktural diestimasi. Penjelasan mengenai indeks-indeks

kesesuaian adalah sebagai berikut

1) c2 atau Chi Square Statistic

Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit yaitu

likelihood ratio Chi-square statistic. Chi-square ini bersifat sangat sensitif

terhadap besarnya sampel. Model yang diuji dipandang baik apabila nilai

chi-square rendah, karena dalam uji beda chi-square, apabila c2 = 0 berarti

tidak ada perbedaan, artinya H0 diterima atau Ha ditolak. Tingkat

signifikansi penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila p ≥ 0.05

(Hair et al., 1998), yang berarti matriks input yang sebenarnya dengan

matriks input yang diprediksi tidak berbeda.

2) RMSEA atau The Root Mean Square Error of Approximation.

RMSEA merupakan indeks yang digunakan untuk mengkompensasi

chi-square statistic dalam sampel besar. Nilai RMSEA yang lebih kecil dari

atau sama dengan 0,08 (RMSEA £ 0,08), merupakan indeks yang baik

untuk menerima kesesuaian sebuah model (Hair et al., 1998).

3) GFI atau Goodness of Fit Index.

GFI merupakan pengukuran secara nonstatistik yang nilainya dalam

rentang 0 (poor fit) sampai dengan 1 (perfect fit). Indeks ini mencerminkan

tingkat kesesuaian model secara keseluruhan, yang dihitung dari residual

kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan dengan data yang

sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji

memiliki kesesuaian yang baik (Hair et al., 1998).

4) AGFI atau Adjusted Goodness of Fit Index.

AGFI merupakan pengembangan dari GFI, yaitu indeks GFI yang

telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model yang diusulkan

dengan degree of freedom dari null model. Menurut Ghozali (2005), nilai

indeks penerimaan kesesuaian sebuah model yang direkomendasikan adalah

apabila nilai AGFI ³ 0,90.

5) CMIN/DF atau Normed Chi-Square.

Normed Chi-square adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi-

square dibagi dengan degree of freedom. Menurut Byrne (1988) dalam

Ghozali (2005), nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian

sebuah model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari 2,0 (CMIN/DF <

2,0).

6) TLI atau Tucker Lewis Index.

TLI atau dikenal juga dengan nonnormed fit index (NNFI), digunakan

untuk mengatasi permasalahan kompleksitas model. Ghozali (2005)

merekomendasikan nilai TLI yang baik adalah TLI ³ 0,90.

7) CFI atau Comparative Fit Index.

CFI merupakan indeks kesesuaian incremental, yang membandingkan

model yang diuji dengan null model. Mueller (1996) merekomendasikan

bahwa nilai CFI ³ 0,90 mengindikasikan model yang diuji memiliki

kesesuaian yang baik.

8) NFI atau Normed Fit Index.

NFI merupakan indeks yang membandingkan antara model yang diuji

dengan null model, nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah NFI ³

0,90 (Ghozali, 2005).

3. Pengujian Hipotesis

Setelah model dinyatakan fit, atau diterima secara statistik maka langkah

selanjutnya adalah melakukan pengujian hipotesis dengan bantuan AMOS versi 4

untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan.

Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat

signifikansi hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan

pada nilai CR (z-hitung) lebih besar atau sama dengan nilai z-tabel pada tingkat

signifikansi 5%.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden yang dipakai

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Madiun. Teknik

pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 100 kuesioner.

Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang

disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara 100-

200 (Hair et al., 1998).

1. Hasil Penyebaran Kuesioner

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 100

kuesione dan semua kuesioner kembali. Sampel akhir yang digunakan adalah 100

kuesioner, jumlah sampel yang digunakan telah memenuhi sampel minimum yang

disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara

100-200 (Hair et al., 1998)

2. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristiki responden diperolah dari data diri yang

terdapat pada bagian data responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, status karyawan dan masa kerja yang disajikan pada tabel IV.1,

IV.2,IV.3,IV.4 dan IV.5 berikut ini :

Tabel IV. 1

Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%) Pria 46 46 Wanita 54 54

Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.1 di atas menunjukkan bahwa dari 100 responden, 46 orang atau

46% berjenis kelamin pria dan 54 orang atau 54% berjenis kelamin wanita. Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden dalam penelitian ini

adalah wanita.

Tabel IV. 2


Berdasarkan Usia

Umur (tahun) Jumlah Responden Prosentase 16 - 25 35 35 26 - 35 39 39 36 - 45 18 18 ≥ 46 8 8 Total 100 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2010

Berdasarkan Tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang

berumur 26-35 tahun memiliki jumlah yang tersebar yaitu 39 orang atau 39%, umur

16-25 tahun sebanyak 35 orang atau 35%, umur 36-45 tahun sebanyak 18 orang

atau 18% dan umur ≥46 tahun sebanyak 8 orang atau 8%.

Tabel IV. 3


Berdasarkan Pendidikan terakhir

Pendidkan Terakhir Frekuensi Prosentase SD - -

SMP - - SMA/Sederajat 27 27% Diploma 8 8% Sarjana 70 70%


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 100 responden, 0% atau

0 orang berpendidikan terakhir SD, 0 % atau 0 orang responden berpendidikan

terakhir SMP, 27% atau 27 orang responden berpendidikan terakhir SMA, 8% atau

8 orang responden berpendidikan terakhir Diploma dan 70% atau 70 orang

responden berpendidikan terakhir Sarjana. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah responden berpendidikan S1 / Sarjana.

Tabel IV. 4


Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah Responden Prosentase ( % ) Belum menikah 35 35 Menikah 60 60 Janda / Duda 5 5


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 100 responden 35 %

atau 35 orang belum menikah , 60 % atau 60 orang sudah menikah dan 5 % atau 5

orang dari responden adalah duda / janda. Sehingga jumlah sampel terbanyak dari

responden adalah sudah menikah.

Tabel IV. 5


Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja ( tahun ) Jumlah Responden Prosentase ( % ) 1 – 5 21 21 5 - 10 39 39

Lebih dari 10 tahun 40 40 Total 100 100

Sumber data primer yang diolah : 2010

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahu bahwa dari 100 responden 21 %

atau 21 orang mempunya masa kerja 1 sampai 5 tahun, 39 % atau 39 orang

mempunyai masa kerja 5 sampai 10 tahun, dan 40 % atau 40 orang mempunyai

masa kerja lebih dari 40 tahun. Sehingga jumlah sampel terbanyak dari responden

adalah yang mempunyai masa kerja lebih dari 10 tahun.

3. Tanggapan Responden

Analisis ini akan menguraikan kecenderungan pendapat dan tanggapan dari

karyawan PT. PLN (Persero) Madiun selaku responden dalam penelitian ini.

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada

jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini

membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur

sikap.

a. Tanggapan Responden Mengenai Rewards

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item

pertanyaan rewards sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV. 6

Deskripsi Tanggapan Responden

Mengenai Rewards

No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden STS TS N S SS

1 Gaji yang saya terima sebanding dengan tingkat tanggungjawab saya dalam pekerjaan

1 12 5 68 14

2 Saya sering memperoleh tunjangan dan bonus jika saya melakukan pekerjaan dengan baik

- 15 3 69 13

3 Sistem kenaikan gaji yang diterapkan perusahaan sudah sesuai prosedur

2 10 4 69 15

4

Dalam jabatan yang sama, jumlah gaji yang diberikan oleh perusahaan saya tidak jauh berbeda dengan perusahaan lain

2 9 7 68 14

Sumber : Data primer yang diolah

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.1 diatas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 68 orang atau 68% menjawab setuju atas item

pertanyaan “gaji yang saya terima sebanding dengan tingkat tanggungjawab

saya dalam pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa gaji yang diterima oleh sebagian

besar responden sebanding dengan tingkat tanggungjawab mereka dalam

pekerjaan.

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden

sebanyak 69 orang atau 69% menjawab setuju atas item pertanyaan “saya

sering memperoleh tunjangan dan bonus jika saya melakukan pekerjaan

dengan baik”. Hal ini berarti sebagian besar responden sering memperoleh

tunjangan dan bonus jika mereka melakukan pekerjaan dengan baik.


sebanyak 69 orang atau 69% menjawab setuju atas item pertanyaan ”sistem

kenaikan gaji yang diterapkan perusahaan sudah sesuai prosedur”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa sistem kenaikan gaji

yang diterapkan perusahaan sudah sesuai prosedur.


sebanyak 68 orang atau 68% menjawab setuju atas item pertanyaan ”dalam

jabatan yang sama, jumlah gaji yang diberikan oleh perusahaan saya tidak

jauh berbeda dengan perusahaan lain”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa dalam jabatan yang sama, jumlah gaji yang

diberikan oleh perusahaan tidak jauh berbeda dengan perusahaan lain.

b. Tanggapan Responden Mengenai Peluang Pengembangan Karir


pertanyaan peluang pengembangan karir sebanyak 4 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV. 7


Mengenai Peluang Pengembangan Karir


1 Perusahaan akan memfasilitasi saya dalam pencapaian tujuan yang telah saya tetapkan

3 10 4 72 11

2 Perusahaan menjamin pengembangan karir saya

4 14 3 71 8

3 Saya sering mendapat tugas yang memungkinkan saya untuk mengembangkan keahlian yang baru

1 15 2 74 8

4 Perusahaan mendorong saya untuk ikut serta dalam program pelatihan dan pengembangan

2 14 2 70 12




pertanyaan “perusahaan akan memfasilitasi saya dalam pencapaian tujuan

yang telah saya tetapkan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa perusahaan akan memfasilitasi mereka dalam

pencapaian tujuan yang telah mereka tetapkan.

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas


pertanyaan “perusahaan menjamin pengembangan karir saya”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa perusahaan

menjamin pengembangan karir mereka.



pertanyaan ”saya sering mendapat tugas yang memungkinkan saya untuk

mengembangkan keahlian yang baru”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden sering mendapat tugas yang memungkinkan mereka

untuk mengembangkan keahlian yang baru.



pertanyaan ”perusahaan mendorong saya untuk ikut serta dalam program

pelatihan dan pengembangan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa perusahaan mendorong mereka untuk ikut serta

dalam program pelatihan dan pengembangan.

c. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor


pertanyaan dukungan supervisor sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap

item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV. 8


Mengenai Dukungan Supervisor


1 Pimpinan saya selalu memperhatikan bawahannya

- 10 3 74 13

2 Pimpinan saya sering berkomunikasi dengan bawahannya

- 6 3 79 12

3 Pimpinan saya menunjukkan kepercayaan kepada bawahannya

- 7 4 78 11




pertanyaan “pimpinan saya selalu memperhatikan bawahannya”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden diperhatikan oleh pimpinannya.



pertanyaan “pimpinan saya sering berkomunikasi dengan bawahannya”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden sering berkomunikasi

dengan pimpinannya.



pertanyaan “pimpinan saya menunjukkan kepercayaan kepada

bawahannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden dipercaya

oleh pimpinannya.

d. Tanggapan Responden Mengenai Promosi Internal


pertanyaan promosi internal sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item


Tabel IV. 9


Mengenai Promosi Internal


1 Saya percaya akan adanya peluang promosi yang bagus dalam perusahaan

1 8 2 76 13

2 Saya sering mendapat penugasan kerja yang menantang

- 14 3 74 9

3 Saya ikut serta dalam pengambilan keputusan perusahaan

2 11 2 74 11




pertanyaan “saya percaya akan adanya peluang promosi yang bagus

dalam perusahaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya akan adanya peluang promosi yang bagus dalam perusahaan.



pertanyaan “saya sering mendapat penugasan kerja yang menantang”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden sering mendapat

penugasan kerja yang menantang.



pertanyaan “saya ikut serta dalam pengambilan keputusan perusahaan”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden ikut serta dalam

pengambilan keputusan perusahaan.

e. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Dukungan Organisasi


pertanyaan persepsi dukungan organisasional sebanyak 6 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV. 10


Mengenai Persepsi Dukungan Organisasional


1 Perusahaan menghargai kontribusi saya

2 7 1 80 10

2 Perusahaan sangat peduli terhadap diri saya

3 4 2 75 16

3 Perusahaan menunjukkan perhatian pada saya

- 14 - 67 9

4 Perusahaan memenuhi kebutuhan saya

1 10 2 74 13

5 Perusahaan memperhatikan nilai-nilai dan tujuan yang ingin saya capai

3 15 - 69 13

6 Perusahaan bersedia membantu saya jika saya membutuhkan bantuan

3 8 2 83 4




pertanyaan “perusahaan menghargai kontribusi saya”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa dihargai kontribusinya oleh

perusahaan.



pertanyaan “perusahaan sangat peduli terhadap diri saya”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa dipedulikan oleh perusahaan.



pertanyaan “perusahaan menunjukkan perhatian pada saya”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa diperhatikan oleh

perusahaan.



pertanyaan “perusahaan memenuhi kebutuhan saya”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa dipenuhi kebutuhannya oleh

perusahaan.



pertanyaan ”perusahaan memperhatikan nilai-nilai dan tujuan yang ingin

saya capai”. Hal ini berarti bahwa nilai-nilai dan tujuan yang ingin

dicapai sebagian besar responden diperhatikan oleh perusahaan.



pertanyaan “perusahaan bersedia membantu saya jika saya membutuhkan

bantuan”. Hal ini berarti bahwa perusahaan bersedia membantu sebagian

besar responden.

f. Tanggapan Responden Mengenai Niat Berpindah


pertanyaan niat berpindah sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item


Tabel IV. 11


Mengenai Niat Berpindah


1 Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya sekarang

19 52 4 23 2

2 Saya berniat untuk mencari pekerjaan lain

13 59 8 17 3

3 Saya berniat untuk berpindah ke perusahaan lain

27 56 3 11 3



responden sebanyak 52 orang atau 52% menjawab tidak setuju atas item

pertanyaan “saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya

sekarang”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden jarang berpikir

untuk berhenti dari pekerjaan mereka sekarang.



pertanyaan “saya berniat untuk mencari pekerjaan lain”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden tidak berniat untuk mencari pekerjaan

lain.



pertanyaan “saya berniat untuk berpindah ke perusahaan lain”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden tidak berniat untuk berpindah ke

perusahaan lain.

B. ANALISIS DATA

1. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi

faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis

yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan

bantuan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows.

Tabel IV. 12

Hasil Analisis Faktor Tahap 1

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 R1 .801 R2 .872 R3 .861 R4 .818 PPK1 .844 PPK2 .832 PPK3 .887 PPK4 .801 DS1 .800 DS2 .793 DS3 .807 PI1 .598 PI2 .532 PI3 .623 .525 PDO1 .576 PDO2 .577 PDO3 .791 PDO4 .507

PDO5 .802 PDO6 .766 NP1 .875 NP2 .899 NP3 .855


Hasil analisis pada Tabel IV.7 menunjukkan bahwa ada 4 item pertanyaan

yang belum valid yaitu PI1, PI3, PDO4, dan PDO6.. Dengan menggunakan metode

trial and error, analisis faktor dilakukan kembali dengan tidak mengikutsertakan

item pertanyaan PI1, PDO4, dan PDO6. Tabel IV.8 menunjukkan bahwa semua

item pertanyaan telah valid karena semua item pertanyaan yang menjadi indikator

masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor

loading ≥ 0,50.

Tabel IV. 13

Hasil Analisis Faktor Tahap 2

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 R1 .813 R2 .870 R3 .873 R4 .824 PPK1 .852 PPK2 .835 PPK3 .889 PPK4 .811 DS1 .812 DS2 .820 DS3 .831 PI2 .741 PI3 .777 PDO1 .556 PDO2 .615 PDO3 .781 PDO5 .830 NP1 .883

NP2 .901 NP3 .858


2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan

yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach

Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79

dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan

reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel

dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.00 for Windows didapatkan nilai

Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV. 14

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Rewards 0,929 Baik

Peluang Pengembangan Karir 0,934 Baik

Dukungan Supervisor 0,876 Baik

Promosi Internal 0,907 Baik

Persepsi Dukungan Organisasional 0,845 Baik

Niat Berpindah 0,905 Baik

Sumber: Data primer yang diolah

Dari tabel IV.9 dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach Alpha variabel

rewards menunjukkan nilai 0,929, sehingga reliabilitas variabel tersebut

dikatakan baik, yang berarti variabel rewards memiliki kemampuan konsistensi

sebesar 92,9% apabila dilakukan pengukuran ulang.

Koefisien Cronbach Alpha variabel peluang pengembangan karir

menunjukkan nilai 0,934, sehingga reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik,

yang berarti variabel peluang pengembangan karir memiliki kemampuan

konsistensi sebesar 93,4% apabila dilakukan pengukuran ulang.

Koefisien Cronbach Alpha variabel dukungan supervisor menunjukkan

nilai 0,876, sehingga reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti

variabel dukungan supervisor memiliki kemampuan konsistensi sebesar 87,6%

apabila dilakukan pengukuran ulang.

Koefisien Cronbach Alpha variabel promosi internal menunjukkan nilai

0,907, sehingga reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel

promosi internal memiliki kemampuan konsistensi sebesar 90,7% apabila

dilakukan pengukuran ulang.

Koefisien Cronbach Alpha variabel persepsi dukungan organisasional

menunjukkan nilai 0,845, sehingga reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik,

yang berarti variabel persepsi dukungan organisasional memiliki kemampuan

konsistensi sebesar 84,5% apabila dilakukan pengukuran ulang.

Koefisien Cronbach Alpha variabel niat berpindah menunjukkan nilai

0,905, sehingga reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel

niat berpindah memiliki kemampuan konsistensi sebesar 90,5% apabila dilakukan

pengukuran ulang.

C. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Structural Equation

Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan

pengujian model struktural yaitu asumsi kecukupan sampel, asumsi normalitas,

asumsi outliers, dan asumsi goodness-of-fit model.

1. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 buah.

Dengan demikian pengujian yang dilakukan dengan menggunakan SEM dengan

prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE ).

2. Asumsi Normalitas

Syarat lain yang harus dipenuhi dalam SEM adalah normalitas data yaitu

dengan menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 4.01)

dari nilai skewness dan kurtosis dari sebaran datanya. Bila nilai C.R lebih besar

dari nilai kritis maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data tidak normal. Nilai

kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 1% yaitu sebesar ± 2.58.

Nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7. Normalitas univariate dan multiariate

terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan

AMOS 4.01. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada Tabel IV.10.

Tabel IV. 15

Hasil Pengujian Normalitas Data

Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. ppk1 1.000 5.000 -1.505 -6.144 2.133 4.354 np3 1.000 5.000 1.229 5.018 1.072 2.188 np2 1.000 5.000 0.887 3.619 -0.014 -0.028 np1 1.000 5.000 0.656 2.678 -0.706 -1.441 pdo5 1.000 5.000 -1.261 -5.147 0.907 1.852 pdo3 2.000 5.000 -1.141 -4.657 0.872 1.781 pdo2 1.000 5.000 -1.967 -8.031 5.449 11.122 pdo1 1.000 5.000 -1.979 -8.078 4.860 9.921 pi2 2.000 5.000 -1.260 -5.144 1.055 2.154 pi3 1.000 5.000 -1.519 -6.201 2.215 4.521 ds1 2.000 5.000 -1.309 -5.345 2.003 4.088 ds2 2.000 5.000 -1.462 -5.970 4.036 8.239 ds3 2.000 5.000 -1.445 -5.897 3.338 6.814 ppk2 1.000 5.000 -1.335 -5.451 0.997 2.036 ppk3 1.000 5.000 -1.333 -5.442 1.116 2.279 ppk4 1.000 5.000 -1.279 -5.222 1.135 2.317 r1 1.000 5.000 -1.194 -4.876 1.238 2.528 r2 2.000 5.000 -1.080 -4.410 0.583 1.191 r3 1.000 5.000 -1.378 -5.624 1.965 4.012 r4 1.000 5.000 -1.335 -5.449 1.978 4.037 Multivariate 106.749 17.992

Sumber : Data primer yang diolah.

Dari tabel IV.10 menjelaskan bahwa secara univariate, data yang

diperoleh termasuk dalam kategori moderately non-normal karena memiliki nilai

C.R. skewness > 2 dan nilai C.R. kurtosis >7. Hasil pengujian multivariate data

yang menghasilkan skor nilai CR sebesar 17,992 juga mengindikasi sebaran data

yang termasuk dalam kategori moderately non-normal. Analisis terhadap data

yang tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan intrepretasian hasil yang

dikarena nilai chi-square cenderung meningkat sehingga nilai probability level

semakin rendah yang berarti semakin signifikan. Dalam penelitian ini, sampel

yang berjumlah 100 diperkirakan sulit memenuhi distribusi normal, sehingga

penelitian di masa mendatang diharapkan meningkatkan jumlah sampel penelitian

untuk mendapatkan hasil pengujian berdasarkan kriteria normalitas data. Namun

demikian, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam

penelitian ini diharapkan tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap

penyimpangan multivariate normality yang terjadi (Ghozali, 2005:128).

3. Asumsi Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang

berbeda dari observasi-observasi lainnya yang muncul dalam bentuk nilai ekstrim,

baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam

Ferdinand, 2002:52). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan

menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak ini dapat

dijelaskan dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel

yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:106). Dalam penelitian ini,

ada 30 variabel indikator. Oleh karena itu, semua kasus yang mempunyai

Mahalanobis Distance lebih besar dari c2 (20, 0,001) = 45,315 adalah

multivariate outliers. Tabel IV.11 mengindikasi bahwa ada 3 observasi yang

termasuk dalam kategori outliers sebab memiliki nilai Mahalanobis Distance

diatas 45,315, yaitu observasi nomor 77, 74, dan 33. Bila tidak terdapat alasan

khusus untuk mengeluarkan kasus (berbagai jawaban seorang responden) yang

mengindikasikan adanya outliers, maka kasus itu harus tetap diikutsertakan dalam

analisis selanjutnya (Ferdinand, 2005 : 153). Dengan demikian jumlah sampel

yang akan digunakan tetap sebanyak 100 responden.

Tabel IV. 16

Hasil Pengujian Outliers

Observation Mahalanobis number d-squared p1 p2 77 59.828 0.000 0.001 74 53.397 0.000 0.000 33 49.349 0.000 0.000 12 43.424 0.002 0.000 98 42.532 0.002 0.000 8 39.702 0.005 0.000 94 37.057 0.012 0.000


4. Asumsi Goodness-of-fit Model

Sebelum menginterpretasi hasil pengujian hipotesis, terlebih dahulu

menganalisis goodness-of-fi modelt. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa

model yang dikonstruksi mempunyai kesesuaian yang baik dengan setting yang

digunakan sebagai obyek amatan melalui data yang diperoleh. Hasil pengujiannya

disajikan dalam Tabel IV.12.

Tabel IV. 17

Hasil Goodness of Fit Model Struktural

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan

1 Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 219,329 -

2 Probability level ≥ 0.05 0,001 Buruk

3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1,379 Baik

4 CFI ≥ 0.90 0,962 Baik

5 RMSEA ≤ 0.08 0,062 Baik

6 TLI ≥ 0.90 0,954 Baik

7 NFI ≥ 0.90 0,876 Marginal

8 GFI ≥ 0.90 0,831 Marginal

9 AGFI ≥ 0.90 0,776 Marginal

Sumber: Data primer yang diolah.

Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan menguji

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan

menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan

tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks

kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel.

Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 219,329 dengan probabilitas 0,001. Karena

probability level ≤ 0,05 maka menunjukkan bahwa overall fit dari model

penelitian ini dapat dikatakan buruk. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit

tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini

belum dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum

dapat diterima maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi

model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang

lebih baik.

Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima.

Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan

modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat

diketahui dari output Amos 4.01 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang

perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi

penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih

baik.

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan

justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar dari 4.

Tabel IV.13 merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

Tabel IV. 18

Hasil Goodness-of-Fit Model Setelah Modifikasi

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan

1 Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 176,403 -

2 Probability level ≥ 0.05 0,095 Baik

3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1,153 Baik

4 CFI ≥ 0.90 0,985 Baik

5 RMSEA ≤ 0.08 0,039 Baik

6 TLI ≥ 0.90 0,982 Baik

7 NFI ≥ 0.90 0,900 Baik

8 GFI ≥ 0.90 0,859 Marginal

9 AGFI ≥ 0.90 0,806 Marginal


Nilai Chi-Square (c2) pada penelitian ini sebesar 176,403 dengan

probabilitas 0,095. Karena probability level ≥ 0,05, maka menunjukkan bahwa

model penelitian yang diajukan dapat dikatakan baik.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai

Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks

kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan

jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat

kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,153 menunjukkan bahwa

model penelitian ini fit.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi

dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan

model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan

yang direkomendasikan ≥0.90, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat

kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,859.

Adjusted goodness of fit index – AGFI sebagai pengembangan indeks dari

GFI, merupakan indeks yang telah disesuaikan dengan rasio degree of freedom

model yang diusulkan dengan degree of freedom dari null model. Dengan nilai

penerimaan yang direkomendasikan AGFI ³ 0,90, model memiliki nilai AGFI

sebesar 0,806 sehingga dapat dikatakan memiliki tingkat kesesuaian yang

marginal.

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah

dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model

memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai

karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang

dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang

direkomendasikan ³ 0,90, maka nilai CFI sebesar 0,985 menunjukkan bahwa

model ini memiliki kesesuaian yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks

yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang

besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA

sebesar 0,039 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang

membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks

kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang

direkomendasikan ³ 0,90, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat

kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,982.

Normed Fit Index – NFI, membandingkan proposed model dan null

model. Dengan nilai penerimaan yang direkomendasikan NFI ≥ 0,90, nilai 0,900

menunjukkan model ini memiliki nilai fit yang baik.

Keseluruhan pengukuran tersebut di atas, mengindikasikan bahwa model

diterima dengan baik.

5. Hasil pengujian hipotesis

Dalam penelitian ini ada 4 hipotesis yang diuji. Pengujian hipotesis

dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi hubungan kausalitas antar

konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari

atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ³ z-tabel). Kemudian, dengan melihat

standardized structural (path) coefficients dari setiap hipotesis terutama pada

kesesuaian arah hubungan path dengan arah hubungan yang telah dihipotesiskan

sebelumnya. Jika arah hubungan sesuai dengan yang dihipotesiskan dan nilai

critical ratio-nya juga memenuhi persyaratan maka dapat dikatakan bahwa

hipotesis yang diuji terbukti. Nilai z tabel untuk tingkat signifikansi 5% adalah

1,96. Berikut ini adalah penjelasan dari masing-masing pengujian hipotesis

tersebut.

Tabel IV. 19

Hasil Estimasi Model Struktural

Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Label PDO <-- R 0.154 0.077 1.989 0.047 par-15 PDO <-- PPK 0.045 0.086 0.532 0.595 par-16 PDO <-- DS 0.456 0.107 4.248 0.000 par-17 PDO <-- PI 0.337 0.099 3.404 0.001 par-18 NP <-- PDO -0.689 0.156 -4.426 0.000 par-19


H1 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards pada

niat berpindah karyawan

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji persepsi dukungan organisasional

yang memediasi pengaruh rewards pada niat berpindah karyawan. Berdasarkan

hasil perhitungan pada tabel IV.14 dimana nilai C.R. pengaruh rewards pada

persepsi dukungan organisasional sebesar 1,989 (signifikan pada tingkat signifikansi

5%) dan nilai C.R. pengaruh persepsi dukungan organisasional pada niat berpindah

karyawan sebesar -4,426 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%), maka

menunjukkan bahwa H1 didukung. Dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan

organisasional memediasi pengaruh rewards pada niat berpindah karyawan.

Fenomena ini dapat terjadi kemungkinan dikarenakan karyawan mempersepsikan

adanya rewards yang memuaskan, sehingga persepsi dukungan organisasional

yang dimiliki karyawan akan semakin tinggi dan karyawan tidak akan

mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan lain dan memilih

untuk bertahan di organisasi.

. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Foong-

ming (2008) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasional

memediasi pengaruh rewards pada niat berpindah karyawan.

H2 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh peluang

pengembangan karir pada niat berpindah karyawan


yang memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat berpindah

karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.14 dimana nilai C.R.

pengaruh peluang pengembangan karir pada persepsi dukungan organisasional

sebesar 0,532 (tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%) dan nilai C.R.

pengaruh persepsi dukungan organisasional pada niat berpindah karyawan sebesar

-4,426 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%), maka menunjukkan bahwa H2

tidak terdukung. Dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional

tidak memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat berpindah

karyawan. Fenomena ini dapat terjadi kemungkinan dikarenakan karyawan

menganggap bahwa kesuksesan karir mereka diperoleh dari kontribusi dan kerja

keras mereka pada perusahaan. Peluang pengembangan karir bukan semata-mata

diperoleh karena karyawan merupakan bagian dari perusahaan, melainkan karena

usaha karyawan itu sendiri. Hal ini yang diperkirakan berdampak pada pola

hubungan yang tidak signifikan antara peluang pengembangan karir dan persepsi

dukungan organisasional. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Foong-ming (2008) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan

organisasional memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat

berpindah karyawan.

H3 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh dukungan

supervisor pada niat berpindah karyawan


yang memediasi pengaruh dukungan supervisor pada niat berpindah karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.14 dimana nilai C.R. pengaruh

dukungan supervisor pada persepsi dukungan organisasional sebesar 4,248

(signifikan pada tingkat signifikansi 5%) dan nilai C.R. pengaruh persepsi

dukungan organisasional pada niat berpindah karyawan sebesar -4,426 (signifikan

pada tingkat signifikansi 5%), maka menunjukkan bahwa H3 didukung. Dapat

disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh

dukungan supervisor pada niat berpindah karyawan. Fenomena ini dapat terjadi

kemungkinan dikarenakan karyawan menganggap bahwa supervisornya

menunjukkan perhatian dan memberikan kepercayaan kepada karyawan.

Kepuasan dengan dukungan dari supervisor mampu meningkatkan persepsi

dukungan organisasional yang dimiliki karyawan, sehingga karyawan tidak akan

mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan lain dan memilih

untuk bertahan di perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Foong-ming (2008) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan

organisasional memediasi pengaruh dukungan supervisor pada niat berpindah

karyawan.

H4 : Persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh promosi

internal pada niat berpindah karyawan


yang memediasi pengaruh promosi internal pada niat berpindah karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.14 dimana nilai C.R. pengaruh

promosi internal pada persepsi dukungan organisasional sebesar 3,404 (signifikan

pada tingkat signifikansi 5%) dan nilai C.R. pengaruh persepsi dukungan

organisasional pada niat berpindah karyawan sebesar -4,426 (signifikan pada tingkat

signifikansi 5%), maka menunjukkan bahwa H4 didukung. Dapat disimpulkan

bahwa persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh promosi internal

pada niat berpindah karyawan. Fenomena ini dapat terjadi kemungkinan

dikarenakan karyawan mempersepsikan akan adanya peluang promosi yang bagus

dalam perusahaan. Promosi diinterpretasikan oleh karyawan sebagai tanda

tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan kepercayaan dan kualitas

hubungan antara karyawan dan perusahaan, serta mampu mengurangi niat

berpindah karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Foong-

ming (2008) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasional

memediasi pengaruh promosi internal pada niat berpindah karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa dari 4 hipotesis yang diuji, ada 3

hipotesis yang signifikan dan terdukung, dan ada 1 hipotesis yang tidak signifikan

dan tidak terdukung. Hipotesis yang terdukung adalah (1) peran persepsi dukungan

organisasional dalam memediasi pengaruh rewards pada niat berpindah karyawan, (2)

peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh dukungan

supervisor pada niat berpindah karyawan, dan (3) peran persepsi dukungan

organisasional dalam memediasi pengaruh promosi internal pada niat berpindah

karyawan. Sedangkan hipotesis yang tidak terdukung adalah peran persepsi dukungan

organisasional dalam memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat

berpindah karyawan.

Dengan demikian penelitian ini menjelaskan fenomena bahwa persepsi

dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards, dukungan supervisor, dan

promosi internal pada niat berpindah karyawan.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Madiun,

sehingga generalisasi hasil penelitian relatif terbatas. Penelitian berikutnya

hendaknya meneliti dengan populasi yang lebih luas, sehingga didapat

generalisasi hasil penelitian yang lebih baik.

2. Dalam penelitian ini, sampel yang berjumlah 100 diperkirakan sulit memenuhi

distribusi normal, sehingga penelitian di masa mendatang diharapkan

meningkatkan jumlah sampel penelitian untuk mendapatkan hasil pengujian

berdasarkan kriteria normalitas data.

C. Saran

1. Saran untuk penelitian selanjutnya

Dalam penelitian ini, ada 1 hasil penelitian yang tidak mendukung hasil

penelitian sebelumnya (peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi

pengaruh peluang pengembangan karir pada niat berpindah karyawan). Temuan

ini memerlukan penelitian lanjutan untuk menjelaskan faktor-faktor potensial

yang menjadi penyebab hubungan yang tidak signifikan tersebut. Faktor-faktor

yang diperkirakan berpotensi mempengaruhi pola hubungan antara peluang

pengembangan karir dan persepsi dukungan organisasional antara lain umur,

pendidikan, dan masa kerja.

Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah karyawan PT.PLN

Persero yang notabene merupakan perusahaan BUMN dimana perusahaan BUMN

para karyawanya mendapatkan banyak sekali dukungan dari organisasinya juga

kesehjateraannya sangat terjamin sehingga sudah sangat jelas niatan untuk

berpindah sangat kecil,maka pada penelitian selanjutnya diharapkan

menggunakan sampel yang berbeda yaitu perusahaan BUMS.

2. Saran untuk Praktisi

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasional

memediasi pengaruh rewards, dukungan supervisor, dan promosi internal pada niat

berpindah karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat meningkatkan

persepsi dukungan organisasional. Hal ini bisa dilakukan perusahaan dengan cara

menghargai kontribusi karyawan, menunjukkan perhatian dan kepedulian kepada

karyawan, dan memperhatikan nilai-nilai dan tujuan yang ingin dicapai karyawan.

Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka dihargai akan meningkatkan

komitmen mereka pada perusahaan dan mampu mengurangi keinginan untuk

berpindah karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Aube, C., Rousseau, V., and Morin, E.M. 2007. Perceived Organizational Support and Organizational Commitment. Journal of Managerial Psychology, Vol.22 No.5, pp.479-495.

Cooper, D.R., and Schindler, P.S. 2006. Business Research Methods. 9 th Ed. Boston:

McGraw Hill Book Co. Dessler, G. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10. Jakarta: PT

Indeks. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S., and Sowa, D. 1986. Perceived

Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Volume 71, pp.500-507.

Ferdinand, Augusty. 2005. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Edisi 3. Semarang : Badan Penerbit UNDIP.

Firth, L., Mellor, D.J., Moore, K.A., and Loquet C. 2003. How Can Managers Reduce

Employee Intention to Quit? Journal of Managerial Psychology, Vol.19 No.2, pp.170-187.

Foong-ming, Tan. 2008. Linking Career Development Practices to Turnover

Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support. Journal of Business and Public Affairs, Volume 2, pp 1-20.

Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.

Hair, J.F., Anderson, R.E., R.L., Tatham, & W.C., Black, 1998. Multivariate Data

Analysis. Upper Saddle River : Prentice Hall International Inc.

Mathis, R.L., dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Rhoades, L., and Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A Review

of the Literature. Journal of Applied Psychology, Volume 87, pp.698-714.

Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach. 4th ed. New York : John Willey&Sons Inc.

Silbert, L.T. 2005. The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational

Support. A Thesis Presented to the University of Waterloo in Fulfillment of the Thesis Requirement for the Degree of Master of Applied Science in Management Sciences. Waterloo, Ontario, Canada.

analisis pengaruh praktek-praktek …... · niat baik dan disertai dengan doa. ... semoga engkau...

Documents