analisis pengaruh pengembangan karir organisasi … · artinya, komitmen kerja karyawan ... karena...

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASITERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

KANTOR PUSAT PT. BANK SULSELBARKOTA MAKASSAR

sebagai salah satu persyaratan untuk memperolehgelar Sarjana Ekonomi

disusun dan diajukan oleh

ANDI ADRYAN ALI IRA21106093

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR

2012

SKRIPSI





telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Makassar, 23 Januari 2013

SKRIPSI





telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsipada tanggal 23 Januari 2013 dan

dinyatakan telah memenuhi syarat kelulusan

PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : ANDI ADRYAN ALI IR

NIM : A21106093

Jurusan/Program Studi : Manajemen

dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul:



adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalamnaskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh oranglain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidakterdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalamsumber kutipan dan daftar pustaka.

Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikanterdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatantersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yangberlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).


PRAKATA

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah Swt. atas berkat dan rahmat-

Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan

tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Peneliti mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu terselesaikannya skripsi ini. Pertama-tama, ucapan terima kasih

peneliti berika kepada Ibu Prof. Dr. Hj. St. Haerani, SE., M.Si dan Ibu Dr. Hj.

Nurjannah Hamid, SE., M.Ag., selaku dosen pembimbing atas waktu yang telah

diluangkan untuk membimbing, memberi motivasi dan memberi bantuan literatur,

serta diskusi yang dilakukan dengan peneliti.

Ucapan terima kasih juga peneliti tujukan kepada Pimpinan PT. Bank

Sulselbar Kota Makassar atas pemberian izin kepada peneliti untuk melakukan

penelitian di perusahaan tersebut. Hal yang sama juga peneliti sampaikan

kepada para staf yang telah memberi andil yang besar dalam pelaksanaan

penelitian ini. Semoga bntuan yang diberikan oleh semua pihak mendapat

balasan dari Allah Swt.

Terakhir, ucapan terima kasih kepada kedua orang tua beserta saudara-

saudaraku, atas bantuan, nasehat dan motivasi yang diberikan selama penelitian

ini. Semoga semua pihak mendapat kebaikan dari-Nya atas bantuan yang

diberikan hingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

Skripsi ini masih jauh dari sempurna, walaupun telah menerima bantuan

dari berbagai pihak. Apabila terdapat kesalahan dalam skripsi ini sepenuhnya

menjadi tanggungjawab peneliti dan bukan para pemberi bantuan. Kritik dan

saran yang membangun akan lebih menyempurnakan skripsi ini.


Peneliti

ABSTRAK



Analysis of Effect of Organization Carrier Development Towards StaffCommitment on Head Office of Sulselbar Bank Makassar City

Andi Adryan Ali IrHj. St. Haerani

Hj. Nurjannah Hamid

Penelitian ini menganalisis pengaruh pengembangan karir organisasi dengankomitmen karyawan. Data penelitian diperoleh dari kuesioner dan observasilangsung di lapangan. Data dianalisis menggunaakn Regresi Linier Berganda.Temuan penelitian menunjukkan bahwa secara simultan pengembangan karirberdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatanberpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Bank Sulselbar KotaMakassar. Artinya, komitmen kerja karyawan ditentukan oleh latar belakangpendidikan karyawan, pelatihan yang diikuti, disiplin ilmu dan sikap yangditunjukkan dalam melayani nasabah serta adanya upaya untuk pemberianpromosi dan mutasi kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan, sehinggakaryawan memiliki komitmen pada perusahaan tempatnya bekerja. Secaraparsial terlihat pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan yangdominan berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. BankSulselbar Kota Makassar. Ini berarti komitmen kerja karyawan secara afektif,normatif dan berkelanjutan tidak terlepas dari peluang yang diberikanperusahaan untuk meningkatkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi danpelatihan untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan dalam bidangperbankan

Kata kunci: pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan, promosi danmutasi, serta komitmen kerja

This research aims to analyze the effect of the development of carrierorganization towards commitment by staff. Data used in research from questionerand direct observation in field. Data analysis used of Multiple Regression.Research findings show in simultaneous the development of carrier based oneducation and training, promotion and mutation affect toward commitment bystaff. That mean, the commitment appointment by education background,training, science discipline and attitude in service of customer and there are giveof promotion and mutation suitable with staff desire, so the staff havecommitment to company it. In partially, the development of carrier such aseducation and training have dominant toward commitment in affectively,normative and continuance not free from the opportunity from the company toincreasing the high education and training to increasing the skill in banking field.

Keywords: development of carrier, education and training, promotion andmutation and commitment.

DAFTAR ISI

HalamanHALAMAN SAMPUL ..................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ......................................................... v

PRAKATA ..................................................................................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 11.1 Latar Belakang Masalah .................................................... 11.2 Rumusan Masalah ............................................................ 61.3 Tujuan Penelitian................................................................ 71.4 Kegunaan Penelitian ......................................................... 71.5 Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 71.4 Sistematika Penulisan ....................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 92.1 Kerangka Penelitian ......................................................... 92.2 Hipotesis Penelitian .......................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 453.1 Rancangan Penelitian ...................................................... 453.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 453.3 Populasi dan Sampel ........................................................ 463.4 Jenis dan Sumber Data .................................................... 483.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................... 483.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................... 49

3.7 Instrumen Penelitian ......................................................... 503.8 Analisis Data .................................................................... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 524.1 Gambaran Umum .............................................................. 524.2 Hasil Penelitian ................................................................. 644.3 Pembahasan ..................................................................... 77

BAB V PENUTUP ................................................................................. 905.1 Kesimpulan ....................................................................... 905.2 Saran ................................................................................ 905.3 Keterbatasan Penelitian .................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 92

LAMPIRAN ................................................................................................... 95

DAFTAR TABEL

TabelHalaman

1.1 Data Absensi Tahun 2011 (dalam hitungan orang) ................... 3

4.1 Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Unit Kerja ......... 65

4.2 Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Usia ................. 66

4.3 Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Pendidikan ....... 67

4.4 Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut JenisKelamin .................................................................................... 68

4.5 Frekuensi dan Persentase Karyawan mengenaiPendidikan dan Pelatihan ......................................................... 69

4.6 Frekuensi dan Persentase Karyawan mengenai Promosidan Mutasi ............................................................................... 70

4.7 Frekuensi dan Persentase Karyawan mengenai KomitmenKerja ......................................................................................... 71

4.8 Tingkat Validitas Variabel Penelitian ......................................... 72

4.9 Ringkasan Uji Reliabilitas ............................................................... 73

4.10 Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda (FullModel Regression) ................................................................... 74

4.11 Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t) ......................................... 77

DAFTAR GAMBAR

GambarHalaman

2.1 Kerangka Pikir ........................................................................ 43

4.1 Struktur Organisasi ................................................................ 54

DAFTAR LAMPIRAN

LampiranHalaman

1. Kuesioner Penelitian ...............................................................

2. Master Data ............................................................................

3. Frekuensi Karakteristik Responden ........................................

4. Distribusi Variabel Penelitian .................................................

5. Validitas Reabilitas .................................................................

6. Case Summary .......................................................................

7. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menghadapi berbagai tantangan dan dinamika pengembangan karier, PT.

Bank Sulselbar dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada

nasabah. Hal ini diperlukan dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan

perusahaan perbankan yang menumbuhkan kepercayaan nasabah atas

pengelolaan dana/tabungan.

Penilaian suatu komitmen karyawan dalam suatu organisasi perusahaan,

termasuk perusahaan perbankan banyak ditentukan oleh keberhasilan

pengembangan karier yang diterapkan karyawan dalam menghasilkan kinerja.

Tudero (2004:65) menyatakan bahwa pengembangan karier (career

development) memainkan peranan penting dalam meningkatkan komitmen

karyawan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.

Keberadaan pengembangan karier juga diperlukan oleh setiap karyawan

untuk meningkatkan komitmen kerja sumber daya manusia. Halmard (2008:24)

menyatakan bahwa organisasi yang maju dan berkembang identik dengan

pengembangan karier. Hans (2007:39) menyatakan pengembangan karier

memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen sumber daya manusia.

Phoobe dan Steband (2007:140) menyatakan pengembangan karier dalam suatu

organisasi identik dengan peningkatan pendidikan, pelatihan, mutasi kerja dan

promosi jabatan.

2

Selanjutnya bagaimana persepsi karyawan terhadap pengembangan

kariernya akan membawa konsekuensi terhadap kepuasan kerjanya di

perusahaaan. Karyawan yang mempersepsi pengembangan kariernya secara

positif cenderung mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan

menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian

tujuan organisasi, seperti pemogokan, ketidakhadiran dan perpindahan kerja. Hal

ini dapat menunjukkan karyawan tersebut mempunyai komitmen yang tinggi.

Sebaliknya bila karyawan mempersepsi pengembangan kariernya secara negatif

maka karyawan tersebut akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah. Mathieu

dan Zajac (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan yang rendah

akan mengakibatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan menjadi rendah

pula, karena itu secara tidak langsung persepsi seorang karyawan terhadap

pengembangan kariernya akan mempengaruhi tingkat komitmen terhadap

perusahaaan.

Dalam hal ini,Kompetensi dan produktivitas karyawan senantiasa menjadi

fokus PT. Bank Sulselbar untuk terus ditingkatkan demi mendukung

kelangsungan bisnis dan pencapaian target perusahaan yang optimal. Selain itu,

lingkungan kerja yang sehat juga memiliki peran penting guna memotivasi

karyawan untuk terus memberikan sumbangsih yang terbaik yang dimilikinya

untuk perusahaan. PT. Bank Sulselbar memberikan kesempatan kepada seluruh

karyawan untuk dapat mengikuti program pendidikan dan pelatihan bagi

pengembangan wawasan dan keahlian.

3

Tabel 1.1Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Bank Sulselbar Tahun 2011

Tingkat Pendidikan Jumlah (dalam %)SD 2,50%SLTP/SLTA 37,28%Diploma /Sarjana 56,11%Pasca Sarjana(S2/S3) 4,11%

Program-program terkait dengan pengelolaan dan pengembangan sumber

daya manusia yang telah dilaksanakan tahun 2011, antara lain :

Program Pendidikan dan Pelatihan, yang meliputi :

1. Pendidikan karier yang dilaksanakan secara reguler dan bertujuan

untuk mengantisipasi rencana pengembangan organisasi dan jaringan

kantor cabang, serta pengembangan karier. PT. Bank Sulselbar telah

melaksanakan program ini dengan baik, di antaranya adalah Pelatihan

Manajer Lini Pertama, Manajer Madya, Sertifikasi Pemimpin Cabang

Konvensional dan Syariah, Pelatihan ALMA, Sekolah Staf dan

Pimpinan Bank (Sespibank),dll.

2. Pendidikan dan pelatihan di bidang teknis perbankan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai, yaitu Pendidikan

Akuntansi Bank, Analis Kredit, Account Officer, dll.

3. Pelatihan maupun sosialisasi terkait dengan tranformasi organisasi dan

pengembangan jaringan dilakukan melalui pelatihan Budaya Kerja,

Nilai-nilai Perusahaan dan Layanan Prima.

4. Pendidikan akademis, dengan memberikan kesempatan karyawan

untuk mengikuti pendidikan S-2.

4

5. Program peningkatan integritas pegawai dan efektifitas penerapan

Good Corporate Governance (GCG) dengan melaksanakan pendidikan

di bidang GCG dll.

6. Dalam hal pengelolaan risiko bank, sebagai bagian kepatuhan

(compliance) bank terhadap peraturan Bank Indonesia, PT. Bank

Sulselbar secara konsisten mengikutsertakan pejabat dan staf untuk

mengikuti program Sertifikat Manajemen Risiko dan pendidikan di

bidang risk management secara berkelanjutan.

7. Program pengembangan kapasitas pegawai lainnya, dilakukan dengan

mengikuti seminar, workshop, outbound (team building), pelatihan

persiapan pensiun, dan lain sebagainya.

Sepanjang tahun 2011, Bank Sulselbar telah menginvestasikan dana untuk

program pendidikan, pelatihan, sosialisasi dan program pengembangan pegawai

lainnya, sebesar Rp8.502 juta, terjadi kenaikan 19,74% dibandingkan tahun 2010

sebesar Rp 7.100 juta. Peningkatan biaya untuk peningkatan karir ini tentunya

harus dibarengi dengan peningkatan komitmen karyawan untuk mendukung PT.

Bank sulselbar mencapai tujuannya. Sehingga investasi yang dilakukan

perusahaan untuk pengembangan karir sumber daya manusianya efektif dan

tepat sasaran.

Dengan status bank pemerintahnya pula citra PNS (pegawai negeri sipil)

masih melekat dimana masih ada beberapa karyawannya yang sering malas-

malasan dalam melayani nasabah/publik , bolos maupun alfa. Hal inilah yang

5

menjadi penilaian nasabah atas komitmen yang ditunjukkan oleh karyawan PT.

Bank Sulselbar, yang sepenuhnya belum dinilai baik

Berikut ditunjukkan data absensi tahun 2011 (dalam hitungan orang)

karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar:

Tabel 1.2Data Absensi Tahun 2011 (dalam hitungan orang)

BulanAkumulasi SIA

Jumlah KaryawanSakit Izin Alfa

Januari 30 6 3 160Februari 29 1 7 158Maret 27 2 5 157April 23 3 3 156Mei 20 7 7 161Juni 10 5 4 162Juli 14 2 3 169Agustus 14 0 4 169September 14 3 3 169Oktober 15 4 4 167November 23 6 3 178Desember 24 7 4 180Rata-Rata 18 4 4

Sumber: Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar, 2011

Pada PT. Bank Sulselbar yang ada dihitung hanya terlambat, sedangkan 8

jam kerja tidak diimplementasikan secara riil karena adanya job description yang

berbeda-beda, sehingga bisa terjadi karyawan yang dinas keluar kantor tidak

sempat absen jam pulang. Selain itu kantor lebih fokus pada kinerja dan

pencapaian target dalam sebulannya. Pelanggaran dalam artian merugikan

perusahaan itu adalah masalah karakteristik personal karyawan. Dalam hal

absensi, tidak ada peringatan bila melanggar. Sesuai peraturan sanksi langsung

dikenakan minimal pemotongan uang makan siang.

6

Meskipun jumlah pelanggaran dalam bentuk absensi maupun ketidak

hadiran (alfa) daalm setahun (tahun kerja 2011) tidak terlalu besar (rata-rata 4

orang/bulan) namun hal ini akan berimplikasi pada kualitas pelayanan yang

diberikan kepada nasabah, yang akan mengalami keterlambatan sehingga patut

mendapatkan perhatian manajemen.

Uraian-uraian di atas menjadi pertimbangan bagi peneliti untuk meneliti di

PT. Bank Sulselbar, khususnya di dalam mengamati aktivitas pelayanan

perbankan yang dilakukan oleh karyawan melalui hubungan pengembangan

karier dengan komitmen karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti tertarik memilih judul:

Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Organisasi Terhadap Komitmen

Karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan

dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen

karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar?

2. Diantara pengembangan karier tersebut, manakah yang memiliki

pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor

Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar?

7

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah

1. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan

dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen

karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

2. Untuk menganalisis pengembangan karier yang memiliki pengaruh paling

dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank

Sulselbar Kota Makassar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat:

1. Bagi lokasi penelitian, sebagai bahan masukan bagi Kantor Pusat PT. Bank

Sulselbar Kota Makassar dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan

melalui pengembangan karier.

2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan akan

memperkaya perkembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia,

serta menjadi sumbangan pemikiran bagi penelitian lainnya yang ingin

meneliti lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap

dalam penelitian ini.

3. Bagi peneliti, menjadi hal yang bermanfaat dalam memahami pengembangan

karier dengan komitmen karyawan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini di wilayah Kota Makassar yaitu pada PT.

Bank Sulselbar untuk melihat pengembangan karier yang berpengaruh terhadap

komitmen karyawan.

8

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai

berikut:

BAB I Pendahuluan terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori terdiri atas kajian teori yang relevan dengan

penelitian yaitu manajemen sumber daya manusia, konsep karier,

pengembangan karier dan komitmen kerja, serta menyajikan

kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III Metodologi Penelitian terdiri atas tempat penelitian, metode

pengumpulan data, jenis dan sumber data dan metode analisis.

BAB IV Hasil dan Pembahasan terdiri dari uraian mengenai hasil yang

diteliti dan dianalisis.

BAB V Penutup terdiri dari kesimpulan dan saran-saran yang dianggapperlu.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Penelitian

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bersifat universal untuk meningkatkan

pencapaian tujuan organisasi. Teori Weber tentang “struktur fungsi organisasi”

disebutkan oleh Mangkunegara (2005:7) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia menjadi penting dan utama dalam memperkuat pencapaian tujuan

organisasi. Landasan teori ini yang digunakan menjadi kerangka ilmu

pengetahuan yang sistematis, mencakup kaidah-kaidah, prinsip-prinsip dan

konsep-konsep yang cenderung benar dalam setiap kondisi managerial, dalam

mengkaji kualitas sumber daya manusia.

Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut Follet (2004:2)

bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu yang

menyelesaikan segala bentuk pekerjaan melalui pengembangan potensi

manusia. Defenisi ini mengandung arti bahwa sumber daya manusia dalam

mencapai tujuannya, yang tertuang dalam tujuan individu maupun dalam tujuan

organisasi, senantiasa melaksanakan tugas sesuai dengan nilai manfaat dan

keuntungan dari aktivitas kerja, yang kemudian melahirkan teori Follet tentang

potensi manajemen sumberdaya manusia .

Stoner (2004:8) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

pada penilaian makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu:

manajemen, sumber daya, dan manusia. Manajemen diartikan segala bentuk

pengelolaan proses potensi yang dimiliki dari anggota organisasi dan berbagai

penggunaan potensi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya

10

diartikan segala bentuk potensi yang dikelola, diproses, dimanfaatkan dan

digunakan untuk menghasilkan output yang digunakan dalam mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan manusia adalah bagian dari manajemen dan sumber

daya yang mengelola dan menjadi pelaku utama didalam serangkaian aktivitas

kegiatan manajemen dan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.

Kedua pendapat tersebut di atas memberikan suatu pengertian bahwa

manajemen sumber daya manusia, menjadi suatu ilmu dan seni yang sangat

penting didalam mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk

melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas

manusia dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tingkat

pengembangan karier dan komitmennya.

Mengidentifikasikan berbagai permasalahan dan defenisi mengenai

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit.

Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara

kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki

serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya

manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai pengembangan karier dan

komitmen dalam mencapai tujuan organisasi.

Berarti identifikasi dari definisi manajemen sumber daya manusia sangat

berkaitan dengan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh individu sumber daya

manusia dalam mengembangkan unsur-unsur organisasi untuk mencapai

tujuannya, sehingga menurut Gulick (2004:11) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang

secara sistematis memahami mengapa dan bagaimana manusia sebagai sumber

11

daya bekerja untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja yang bermanfaat

dan berguna bagi kepentingan organisasi yang terlihat dari pengembangan karier

dan komitmen yang dimilikinya.

Tinjauan mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai suatu

profesi kerja dikemukakan oleh Schein (2004:14) yang menguraikan karakteristik

atau kriteria suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia

mempunyai hubungan antara pengembangan karier dan komitmen sesuai tingkat

pengembangan pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap yang

memandang :

1. Manajemen kualitas sumber daya manusia sebagai profesi yang didalamnya

terdapat sistem, prinsip mengenai manajemen tertentu yang harus

dikembangkan dan ditangani sesuai dengan komitmen.

2. Manajemen sumber daya manusia sebagai status yang menjadi standar

profesi dalam menghasilkan komitmen.

3. Manajemen sumber daya manusia dijalankan berdasarkan komitmen yang

kuat sesuai dengan kode etik profesi kerja.

Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin profesional

menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yang

dimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja

tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan

berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi

berdasarkan implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama,

manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas

yang dimiliki terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen.

12

Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan komitmen sumber daya

manusia, dipahami bahwa teori-teori manajemen sumber daya manusia

dikembangkan bertujuan untuk meningkatkan komitmen sumber daya manusia.

Komitmen dalam tinjauan manajemen sumber daya manusia, sebagaimana yang

diterapkan oleh Nelson (2004:72) menyatakan bahwa komitmen sumber daya

manusia ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang memiliki

pengembangan karier kerja sesuai dengan sikap, pengetahuan, keterampilan

dan keahlian dalam menghadapi dinamika kerja yang terus maju dan kompetitif

menghadapi berbagai kesenjangan dan permasalahan suatu organisasi kerja

guna meningkatkan komitmen sumber daya manusia.

Penjelasan ini tentu sangat sesuai dengan bentuk-bentuk variabel yang

mempengaruhi komitmen yang dibutuhkan dalam manajemen sumber daya

manusia dalam menetapkan tujuan yang sesuai dengan aplikasi dinamika kerja

sumber daya manusia dalam mengembangkan :

1. Organisasi memanfaatkan sumber daya manusia (sumber daya manusia)

untuk mencapai tujuan organisasi sesuai komitmen.

2. Individu sumber daya manusia dalam suatu organisasi melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan berbagai tujuan organisasi.

3. Memajukan organisasi tidak terlepas dari komitmen yang ditunjukkan sumber

daya manusia.

2.1.2 Pengertian Karier

Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.

Handoko (2004) menyatakan bahwa karier adalah semua pekerjaan atau jabatan

yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan

13

perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau

kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Feldam (2005) menyatakan istilah karier tidak hanya berhubungan

dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang

mendapat kemajuan cepat. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi.

Saat ini karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang

dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat

pekerjaan atau tingkat organisasinya.

Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal naik

dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha

mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang

lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang

dipegang dan disukainya. Irianto (2001) memaknaik karier dalam dua

pendekatan yaitu pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (a

property) dan occupation atau organisasi di mana karier dilihat sebagai jalur

mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang

karier sebagai properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.

Pengembangan karier seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap

karyawan karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang

lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik terial maupun non material.

Handoko (2004) menyatakan pengembangan karier adalah peningkatan pribadi

yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karier.

Menurut Simamora (2005) proses pengembangan karier dalam suatu

pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat

14

dibutuhkan, sehingga pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam

jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karier yang dilaksanakan melalui pembinaan karier dan

penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karier pada umumnya melalui

kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Setiap

karyawan dalam meniti kariernya diperlukan adanya pengembangan karier untuk

menggunakan kesempatan karier yang ada. Handoko (2004) menyatakan

manajemen karier mengarahkan dan mengontrol jalur karier karyawan. Karena

hal ini ada hubungannya dengan pengembangan karyawan, fungsi

pengembangan karier menentukan tujuan untuk pengembangan karyawan

secara sistematis, sehingga tujuan karier telah disetujui maka kegiatan

pengembangan karier dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti

bagi individu maupun bagi organisasi.

Berdasarkan pengertian tersebut, terlihat bahwa pengembangan karier

harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang

karyawan guna mendukung peningkatan kariernya. Prasyarat itu sifatnya saling

mendukung, dalam arti setiap peningkatan karier seorang karyawan harus

melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot

tugas/pekerjaan, lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Pelaksanaan tanggungjawab pengembangan karier seharusnya diterima

bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karier yang

dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa

perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi

(Moekijat, 1999).

15

Model pengembangan karier yang berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 100 Tahun 2000 mencakup:

1. Pendidikan meliputi item pendidikan dasar (SD, SLTP), pendidikan

umum (SMU) dan Perguruan Tinggi.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat

Kepemimpinan II dan Diklat Kepemimpinan III.

3. Masa kerja: lamanya kerja karyawan dalam tahunan seperti 0-5

tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau dengan II/a.

5. Jabatan meliputi item: kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggungjawab, wewenang hak seorang karyawan.

Kunci pengembangan karier berdasarkan teori Friedman dan Arnold

dalam Moekijat (1999) yaitu pertama, organisasi harus menilai karyawan secara

berkala sepanjang karier untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat

dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki

kelemahan individual yang merintangi jalannya karier.

Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik

kepada karyawan tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan

mengenai penerimaan karyawan, tetapi juga apabila mengambil keputusan

mengenai promosi. Ketiga, kegiatan pengembangan karier menjadi amat sukses

apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam

manajemen sumber daya manusia, seleksi, latihan, perencanaan sumber daya

manusia dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karier besar

sekali kemungkinan berhasil apabila penyedia lini terlibat.

Pengembangan karier dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan

dengan fungsi-fungsi pokok kekaryawanannya lainnya. Program penilaian kerja

16

maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi tentang perpindahan

pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan tenaga kerja di masa akan

datang.

Moekijat (1999) menyatakan unsur karier yang baik adalah adanya

penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian,

pengabdian, sehingga karyawan yang berpengalaman, setia mengabdi kepada

negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan

selayaknya. Selain itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan

jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan,

prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya.

Gibson (2002) mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian

individu berkaitan dengan kesesuaian yaitu prestasi, sikap, keadaptasian karier

dan identitas karier. Dalam prestasi karier, gaji dan posisi merupakan indikator

yang lebih popular tentang prestasi karier (career performance). Khususnya

semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hirarki,

semakin tinggi pula prestasi karyawan.

Sikap karier (career attitude) mengacu pada seseorang memandang dan

menilai karier. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai

persepsi dan penilaian yang positif atas karier. Sikap karier positif lebih mungkin

sesuai dengan tuntutan karier dan peluang yang konsisten dengan kepentingan,

nilai-nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Profesi selalu berubah yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian

baru untuk mempraktekkannya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan tersebut akan menerimanya dalam praktek karier dan menghadapi

risiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karier menunjukkan aplikasi

pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karier.

17

Identitas karier (career identity) terdiri dari dua komponen utama yaitu:

1. Sejauh mana orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang

kepentingan, nilai da harapan bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang-orang memandang hidup konsisten sepanjang

waktu, Sejauh mana melihat diri sendiri sebagai masa lalu.

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat pada

tempat yang tepat, artinya seorang karyawan ditunjuk menduduki suatu jabatan

haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu (Nainggolan, 2004).

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi yaitu meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Nawawi

(1999:274) mengemukakan bahwa sumber daya manusia pada organisasi

pemerintah adalah personalia atau aparatur atau karyawan yang bekerja

dilingkungan organisasi non profit. Berdasarkan istilah tersebut manajer sumber

daya manusia di lingkungan pemerintahan disebut Kepala (biro atau bidang atau

bagian atau seksi atau urusan) personalia atau kekaryawanan sesuai dengan

perangkat organisasi masing-masing”.

Cory and Bruno (1999:15) mengemukakan bahwa “Human Resources

Management (HRM) is the utilization of the firm human resources to

Achievencent organization goals (manajemen sumber daya manusia yang dimiliki

untuk tujuan organisasi). Oleh karena itu Cory Bruno mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai manajemen kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan

untuk menarik, membangun, memotivasi dan memelihara tenaga kerja berkinerja

tinggi di dalam berorganisasi. Edwin B.Flippo dalam Moekijat (2000:3)

mengemukakan bahwa pengembangan karier diterapkan melalui kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, direktif dan pengawasan dalam rangka

18

pengadaan, pengembangan, pemberian kompetensi, pengintegrasian dan

pemeliharaan untuk mencapai tujuan organisasi individu-individu dan masyarakat

secara keseluruhan.

Undang-undang RI No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No. 8

Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kekaryawanan bahwa Manajemen Karyawan

Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan

dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk mewujudkan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan karyawan

negeri sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui

pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk mencapai daya guna

dan hasil guna yang sebesar-besarnya, diadakan pengaturan pendidikan serta

pengaturan dan penyelenggaraan latihan jabatan karyawan negeri sipil yang

bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan

pelatihan.

Dengan demikian manajemen kekaryawanan itu berhubungan dengan

masalah-masalah kekaryawanan dalam suatu organisasi dan karyawan-

karyawan dipandang sebagai individu-individu, bukan sebagai kelompok orang

(Moekijat, 2000 : 7).

Sumber daya manusia sudah dikenal sejak timbulnya interaksi antara

manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di luar diri

manusia itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan hasil dari akal budi

disertai pengetahuan dan pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh

kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat. Siagian (2000:17)

menyatakan bahwa sumber daya manusia yang biasa disebut manpower adalah

kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Sumber daya manusia biasanya

19

sangat ditentukan oleh adanya tiga unsur yang dalam satu organisasi sering

saling terkait dengan tingkat pendidikan, pelatihan dan bentuk-bentuk perubahan

lingkungan kerja (mutasi) yang sedikit banyaknya mempengaruhi pengembangan

karier sebagai unsur utama dan pertama dalam setiap aktivitas yang dilakukan

manusia.

2.1.3 Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan segala usaha yang dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Hasibuan

(2001:88) menyatakan bahwa pengembangan karier mengacu pada masalah staf

dan personil dalam proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu

prosedur yang sistematis dan terorganisir di mana manajer belajar pengetahuan

konseptual dan teoritis untuk tujuan umum, yang sesuai dengan perubahan-

perubahan dalam lingkungan kerja yang biasanya berupa mutasi kerja.

Pengembangan karier merupakan proses peningkatan pelatihan kerja baik

teknis maupun manajerial. Mathis dan Jackson (2002:27) menjelaskan definisi

pengembangan karier sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh

melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan dan dalam hal ini sumber

daya manusia berperan penting dalam maju mundurnya suatu organisasi.

Berdasarkan uraian pernyataan di atas, dapat diartikan bahwa

pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada

metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang dibutuhkan

organisasi saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan karier harus

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan supaya prestasi kerjanya dapat mencapai hasil optimal. Suatu

pengembangan karier dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang

20

terjadi jauh melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Adanya

pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam

meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi

dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.

Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi

dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat

dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan

bagaimana sumber daya manusia itu.

Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seseorang karyawan

akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang

berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui

selama kariernya. Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan untuk

serangkaian posisi inilah yang biasa disebut pengembangan. Pengembangan

mempunyai ruang lingkup yang luas dan lebih terfokus pada kebutuhan jangka

panjang organisasi. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa pengembangan

karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi. Pengembangan karier

merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber daya manusia

secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk

pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang

dikehendaki organisasi. Sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan

dapat bertindak sesuai dengan keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah

ditetapkan.

Pendidikan, pelatihan dan mutasi merupakan suatu alat yang

memungkinkan tentang respon individu untuk ditingkatkan atau tidak,

pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh.

21

Berdasarkan definisi di atas, jelaslah bahwa pengembangan karier melalui

pendidikan, pelatihan dan mutasi sangat diperlukan dalam rangka peningkatan

kemampuan sumber daya manusia. Mathis dan Jackson (2002:52) menyatakan

bahwa kebijakan akan pengembangan karier mempunyai dua pendekatan

pengembangan yaitu di tempat kerja dan diluar tempat kerja melalui pendekatan

peningkatan pendidikan, pelatihan dan terjadinya mutasi dalam suatu lingkup

organisasi.

Uraian-uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan karier harus

didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai yaitu:

a. Meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan atau technical skill.

b. Meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam mengerjakan pekerjaan

atau technical skill.

c. Melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan

terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju.

Mathis dan Jackson (2007) menyatakan sumber daya manusia dalam

organisasi perlu dididik, dilatih dan dimutasi untuk mewujudkan efektivitas

pengembangan karier.

Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karier dalam

suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas empat fokus yaitu

pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan.

1. Pendidikan

Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat

memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan

cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan

22

berbeda karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan

yang tidak memiliki pendidikan tinggi.

Aktualisasinya dapat di lihat bahwa karyawan yang memili pendidikan,

dalam melaksanakan aktivitas kerjanya lebih mudah mengembangkan dan

lebih memahami tentang perencanaan kerja, dan metode pelaksanaan

pekerjaan hingga keberhasilan menjalankan pekerjaan dengan baik

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pendidikan yang rendah

cenderung memperlihatkan ketidaktahuan dan kelambatan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan bahkan cenderung terbekalai.

Indikator dalam menentukan suatu peningkatan pendidikan karyawan

dapat dilihat dari pendidikan formal yang ditamati, sebagai bukti bahwa

karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan wawasan kerja sesuai dengan

tingkat pendidikan, latar belakan pendidikan dan penguasaan disiplin ilmu,

sehingga dapat dibedakan antara karyawan yang berpendidikan S3, S2, S1,

Diploma, SMA, SMP dan SD. Artinya, makin tinggi pendidikan yang dimiliki

maka akan memudahkan di dalam mengembangkan sumber daya

manusianya pada suatu organisasi.

Keberhasilan suatu kegiatan organisasi dalam menerapkan fungsi

manajemen dengan baik dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh

tingkat peran dan andil dari individu sumber daya manusia. Individu sumber

daya manusia yang dapat merancang, merencanakan, mengendalikan dan

mengembangkan suatu kegiatan pengelolaan dengan baik adalah individu

yang memiliki pengetahuan dan wawasan yang cukup tentang dinamika kerja

yang dihadapinya dan cara-cara mengembangkan suatu aktivitas kerja, yang

tidak terlepas dari peran pendidikan individu sumber daya manusia baik

23

dilihat dari jenjang pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu

yang dimilikinya. Hasibuan (2001 : 69), mengemukakan bahwa pendidikan

adalah concerned with increasing general knowledge and understanding our

total environment’. Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan

pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara

menyeluruh.

Pendapat tersebut merupakan pemahaman bahwa suatu pendidikan

adalah suatu peningkatan secara umum mengenai pengetahuan dan

pemahaman tentang kondisi lingkungan secara menyeluruh tentang berbagai

hal yang perlu diketahui. Dalam suatu organisasi lingkungan yang dimaksud

adalah lingkungan kerja yang harus diketahui berdasarkan pemahaman dan

pengetahuan tentang seni dan ilmu mengkondisikan suatu dinamika kerja

yang dihadapi dalam rangka mewujudkan suatu aktivitas pengelolaan dunia

kerja yang sesuai dengan pengembangan fungsi ilmu manajemen. Martoyo

(1996:19), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh langsung

yang dengan cepat merubah cara berpikir seseorang dengan penambahan

ilmu pengetahuan seseorang dapat bersikap simpatik dan berpandangan

luas. Proses tersebut di dapat melalui berbagai lembaga pendidikan baik

negeri maupun swasta, keluarga dan masyarakat.

Pendapat ini merupakan pendapat tentang pentingnya suatu pendidikan

yang memiliki suatu efek yang langsung berdampak terhadap cara berpikir

seseorang dalam memahami lingkungan kerjanya dengan mengelola suatu

fungsi manajemen, di mana dasar-dasar pemahaman manajemen tersebut

dapat diperolehnya melalui lembaga pendidikan baik formal maupun informal.

Lembaga formal dapat melalui lembaga pendidikan sekolah baik negeri

24

maupun swasta, sedangkan lembaga informal dapat melalui pendidikan

keluarga dan pengembangan pemberdayaan masyarakat melalui paket

pengelolaan manajemen kemasyarakatan. Cahyono (1992:227), mengatakan

bahwa pendidikan adalah suatu pembinaan dalam proses perkembangan

manusia, dimana manusia itu belajar untuk berfikir sendiri dan mendorong

berkembangnya kemampuan-kemampuan dasar yang ada.

Pengertian pendidikan yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan

bahwa betapa pentingnya pengaruh pendidikan itu bagi karyawan dalam

suatu organisasi, mengapa dikatakan demikian, karena dengan adanya

pendidikan yang diberikan kepada karyawan secara tidak langsung mampu

menerapkan ilmu pengetahuan secara teoritis yang didapatkan selama

mengikuti pendidikan sesuai latar belakang dan disiplin ilmu yang ditekuni.

Pendidikan karyawan disini adalah kegiatan pengembangan karier,

untuk meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang

pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Hasbullah (2005 : 53)

mengemukakan ditinjau dari sudut tingkatan bahwa jenjang pendidikan

formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi.

Jenjang pendidikan formal untuk pendidikan tinggi terdiri dari Akademi,

Institut, Sekolah Tinggi, dan Universitas, yang didalamnya sudah termasuk

jalur pendidikan melalui Diploma Tiga, Strata Satu, dan Strata Dua.

Sehubungan dengan hal tersebut jika dikaitkan dengan pengembangan

sumberdaya manusia melalui pendidikan tersebut diberikan kesempatan

untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan pada pendidikan tinggi dalam

hal ini adalah perguruan tinggi negeri maupun swasta seperti diploma tiga,

strata satu, dan strata dua, yang tujuannya untuk peningkatan kemampuan

25

secara teoritis dalam pelaksanaan tugas pokok, sehingga antara teori dan

praktek menjadi suatu yang sinkron dan saling mendukung di dalam

meningkatkan kemampuan pengembangan sumberdaya manusia yang

sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Dalam suatu organisasi atau unit kerja yang ditempatkan sumber daya

manusia aparatur atau karyawan baru, untuk suatu jabatan tertentu atau

dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan

karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan

tersebut ikut pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Seorang karyawan

yang ditugaskan untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, ia memang sudah

mempunyai pendidikan, namun belum cukup. Agar ia mampu mengerjakan

tugasnya dengan baik, maka ia masih perlu diberikan pendidikan dan

pelatihan khusus.

Pendidikan dan pelatihan (pelatihan) sesungguhnya tidak sama.

Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan

memberikan bantuan kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat

berkembang ketingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih

tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis, dan keahlian jadi lebih bersifat

praktis.

Manullang (1994: 83) menyatakan pentingnya pendidikan dan pelatihan

bagi karyawan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat

cepat berkembang. Sukar bagi seorang karyawan untuk mengembangkan

dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Pengembangan diri dengan

hanya melalui banyaknya sumber daya manusia aparatur yang dapat

berkembang hanya dengan melalui pendidikan. Betapa banyaknya sumber

daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan melalui

26

pengalaman saja. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri sumber daya

manusia aparatur akan lebih meningkat melalui pendidikan dan pelatihan.

Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan untuk mempercepat

perkembangan para karyawan.

Pendidikan/pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pembinaan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja

meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan

sikap (attitude), sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam

organisasi.

Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina

pribadi dan mengembangkan kemampuan untuk pembangunan persatuan

dan juga merupakan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat

berdasarkan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Dharma (2004:26) menyatakan bahwa pendidikan bertujuan untuk membantu

mencapai tujuan organisasi dengan memberikan kesempatan kepada

individu sumber daya manusia pada semua tingkatan organisasi untuk

memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan dan sikap

yang diperlukan. Pelatihan menjadi tanggungjawab seluruh manajemen suatu

organisasi yang memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pelatihan sebaiknya

diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya sebagai

perbandingan antara teori dengan praktek.

2. Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak

persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan memberikan bantuan

kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat

27

kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan

sifatnya lebih teoritis, dan keahlian jadi lebih bersifat praktis. Manullang

(1994: 83) pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Pendidikan

dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat cepat berkembang. Sukar bagi

seorang karyawan untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu

pendidikan khusus. Pengembangan diri dengan hanya melalui banyaknya

sumber daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan

melalui pendidikan. Betapa banyaknya sumber daya manusia aparatur yang

dapat berkembang hanya dengan melalui pengalaman saja. Ini membuktikan

bahwa pengembangan diri sumber daya manusia aparatur akan lebih

meningkat melalui pendidikan dan pelatihan. Itulah sebabnya mengapa

pendidikan bertujuan untuk mempercepat perkembangan para karyawan.

Pendidikan/pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pembinaan sumber daya manusia aparatur. Pendidikan dan pelatihan tidak

saja meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill)

dan sikap (attitude) aparat, sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan

fungsi dalam organisasi.

Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para pimpinan

oleh manajer harus memutuskan program. Pelatihan yang tepat untuk diikuti

oleh para aparatur. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung pada

tujuan yang hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar

para aparatur mengetahui apa yang dilakukan.

Pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode

pelatihan dapat kita gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasi

semangat kerja, keterampilan pada pekerjaan membutuhkan keterampilan

28

manusia, keterampilan manajemen dan pendidikan, sedangkan pelatihan

yang sesuai juga akan sangat tergantung pada tujuan pelatihan itu sendiri.

Seringkali terdapat perbedaan persepsi dikalangan pejabat dan manajer

sumberdaya manusia tentang perbedaan pelatihan dan pengembangan

menurut Siagian (2002:182) perbedaan tersebut pada intinya, bahwa

pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para

aparatur melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih

berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja dimasa

depan.

Gomes (2003 : 1997) pendapatnya berbeda dengan dua ahli

sebelumnya ia mengatakan bahwa istilah pelatihan sering disamakan dengan

istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada

kesempatan-kesempatan belajar (Learning opportunities) yang di desain

guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan ini tidak terbatas

pada upaya perbaikan kinerja pekerja dan pada pekerjaan sekarang.

Notoatmodjo (1992 : 2) melihat pengertian pengembangan karier secara

makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia

dalam rangka mencapai mutu tugas pengembangan, sedangkan

pengembangan karier secara mitos adalah perencanaan pendidikan,

pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil

yang optimal.

Pelatihan dari uraian di atas yang dimaksudkan adalah untuk

memperbaiki kekurangan-kekurangan untuk meningkatkan usaha belajarnya,

para aparatur harus menyadari perlunya perolehan informasi baru untuk

mempelajari keterampilan baru melalui pelatihan aparatur.

29

Pengembangan karier aparatur adalah suatu proses perencanaan yang

dibuat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia aparatur agar

mampu melaksanakan tanggung jawab dan perencanaan yang lebih besar

pada masa yang akan datang. Dengan kata lain pengembangan karier

aparatur merupakan suatu cara yang dihadapi organisasi dalam menghadapi

tantangan masa depan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:199) menyatkaan

pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kunci manajemen sumber

daya manusia dan tanggungjawab yang tidak dapat dilaksanakan secara

sembarangan. Artinya efektifitas pelatihan dapat terjamin, perlu penanganan

yang serius baik yang menyangkut sarana maupun prasarananya.

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud

pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik

kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan

pengetahuan, pengertian, atau sikap individu sumber daya manusia,

sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja dalam suatu

organisasi. Pendidikan berhubungan dengan penambahan ilmu

pengetahuan. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang

agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Jadi,

pelatihan merupakan suatu proses aplikasi teori mengenai pekerjaan dalam

peningkatan kecakapan.

Secara konseptual pendidikan dan pelatihan adalah segala sesuatu

untuk membina pribadi dan mengembangkan kemampuan untuk

pembangunan persatuan dan juga merupakan proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem yang berlaku

30

dalam waktu yang relatif singkat berdasarkan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

Jadi pelatihan secara keseluruhan merupakan suatu fungsi yang

mengandung perencanaan, pengaturan, pengendalian dan penilaian kegiatan

umum dan pelatihan khusus bagi individu sumber daya manusia. Pengaturan

meliputi kegiatan formulasi, kebijakan pemberian pelayanan yang

memuaskan, bimbingan, perizinan dan penyeliaan. Sastrohadiwiryo (2002 :

201) mengemukakan pelatihan menurut sifatnya dapat dibedakan menjadi

beberapa jenis yaitu pelatihan umum, pelatihan keahlian dan pelatihan

kejuruan. pelatihan umum dilaksanakan di dalam dan diluar suatu organisasi,

baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan tujuan

mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh

pengetahuan dan keterampilan umum. pelatihan keahlian merupakan

pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk

melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk pendidikan dan pelatihan

ketatalaksanaan. sedangkan pelatihan kejuruan adalah peningkatan

pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu

pekerjaan yang bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

3. Mutasi

Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat

mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup

organisasi. Karena itu merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi

karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang

paling baik untuk mengembangkan sumber daya manusia aparatur dalam

lingkup organisasi. Saydam (1996 : 97) menyatakan mutasi dalam

31

manajemen sumber daya manusia aparatur dapat mencakup dua pengertian.

Pertama, kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat

kerja yang baru yang sering disebut dengan ”alih tempat” (tour of area).

Kedua, kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang

lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering

pula disebut dengan istilah ”alih tugas” (tour of duty). Demikian pula pada

dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh keinginan

perusahan/organisasi atau keinginan karyawan yang bersangkutan.

Suatu mutasi karyawan yang paling banyak terjadi adalah atas

keinginan organisasi. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan

antara lain: usaha organisasi/perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan

karyawan, kemampuan yang dimiliki karyawan kurang sesuai dengan

kualifikasi pendidikan atau pelatihan, lingkungan pekerjaan yang kurang

mendukung pelaksanaan pekerjaan, sistem dan prosedur kerja yang

berubah, serta sebagai sanksi bagi karyawan/karyawan yang bersangkutan.

Saydam (1996:101) mengatakan bahwa mutasi dapat pula disebabkan atas

permintaan karyawan sendiri dengan alasan pribadi dan keluarga,

kesehatan, lingkungan kerja yang cocok, hubungan kerja yang kurang

harmonis, beban tugas yang dirasa terlalu berat, serta tingkat pendidikan

yang berubah.

Namun demikian, menurut Saydam pada dasarnya yang menjadi tujuan

mutasi karyawan itu antara lain adalah menempatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan semangat dan motivasi kerja

karyawan, upaya pengembangan karyawan, serta sebagai tindakan preventif

dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi.

32

Mutasi adalah upaya-upaya kebijakan organisasi yang dilakukan secara

terkoordinasi, terbina dan terarah di dalam melihat suatu kepentingan

perubahan dalam melakukan pemindahan karyawan untuk memberikan

pengalaman dan peluang bagi karyawan dalam mengembangkan

kemampuannya dalam suatu bidang atau unit kerja. Karyawan yang sering

dimutasi cenderung memiliki pemahaman dan pengalaman terhadap dunia

kerja yang berbeda-beda atau cenderung lebih bersifat verifikasi atas jenis-

jenis pekerjaan yang ditempati atau dijabati dalam suatu organisasi.

Terlihat adanya perbedaan pemahaman dan pengalaman kerja yang

dimiliki oleh karyawan yang sering dimutasi dengan karyawan yang jarang

dimutasi. Karyawan yang sering dimutasi memiliki tingkat kemampuan

adaptasi yang tinggi terhadap lingkungan kerjanya, kemampuan

bersosialisasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya dengan mudah dan

tanggungjawab tugas yang dipikul memberikan tantangan untuk lebih

berkembang dan maju. Dibandingkan dengan karyawan yang tidak pernah

atau jarang dimutasi, pemahaman terhadap dunia kerja suatu organissi

cenderung bersifat monotom, vakum dan tidak fleksibel bahkan jarang

memiliki inisiatif dalam mengembangkan diri.

Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu pemahaman dan

pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan kerja antara satu

tempat kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga aktualisasi indikator

tersebut berupa kemampuan karyawan beradaptasi, mudah bersosialisasi

dan memiliki tingkat rasa tanggungjawab yang tinggi terhdap dinamika kerja

yang dihadapinya.

4. Promosi Jabatan

33

Membahas mengenai promosi jabatan, beberapa teori yang dapat

digunakan antara lain teori “tujuan”, teori “hasil”, teori “kepentingan”, teori

“prestasi”, teori “tindakan”. Teori-teori ini memiliki relevansi dalam

pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Suatu organisasi di dalam mengembangkan sumber daya manusianya

mengarahkan untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut,

SDM dipromosikan dalam suatu promosi kedudukan atau jabatan yang

strategis, maju dan berkembang. Nicholas (2002:69) menyatakan the

organization in achieve of goal through promotion. The successful of

organization in development of human resource appointment by so far the

application of promotion by employee. Organisasi mencapai tujuan melalui

promosi kerja. Keberhasilan suatu organisasi dalam mengembangkan

SDMnya ditentukan oleh Sejauh mana penerapan promosi kerja bagi

karyawan.

Hal ini menjadikan promosi mempunyai kaitan terhadap suatu

pencapaian tujuan organisasi. Organisasi yang berhasil dalam kenyataannya

menunjukkan bahwa suatu tujuan tercapai banyak ditentukan oleh SDM yang

memiliki kepentingan organisasi tersebut untuk maju. Ukuran dalam melihat

suatu kepentingan SDM dalam suatu organisasi tercermin dari kegiatan

promosi yang sering diterapkan.

Setiap organisasi yang maju dalam mempromosikan SDMnya pada

promosi kedudukan atau jabatan ditunjukkan dengan tercapainya hasil kerja

yang optimal. Dasar inilah yang melahirkan adanya teori hasil yang

diperkenalkan oleh Nisbith (2003:102) menyatakan the result is attempt of

optimal achieving which doing by person which success to promotion of

34

position. Hasil adalah upaya pencapaian optimal yang dilakukan oleh orang-

orang yang berhasil dipromosikan menduduki jabatan.

Hal ini berarti keberhasilan suatu organisasi dalam mempromosikan

karyawan dalam suatu posisi jabatan atau kedudukan mempunyai arti

terhadap hasil yang dicapai untuk tujuan organisasi. Hasil merupakan nilai

apresiasi dan aktualisasi setiap orang dalam organisasi untuk maju dan

berkembang.

Suatu organisasi di dalamnya terdiri dari berbagai orang yang bekerja

secara bersama-sama dalam mencapai tujuan sesuai dengan

kepentingannya. Adanya promosi jabatan merupakan unsur kepentingan

utama yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi. Stockholm (1998:71)

menyatakan the progress an organization have relate from the interest by

everyone to cooperation in achieve of goal. The interest represent of core a

process to cooperation in achieving of goal. Kemajuan suatu organisasi tidak

terlepas dari adanya berbagai kepentingan dari setiap orang untuk

bekerjasama dalam mencapai tujuan. Kepentingan merupakan inti suatu

proses kerjasama dan pencapaian tujuan.

Berarti promosi suatu jabatan memerlukan adanya kepentingan agar

setiap orang dalam organisasi memiliki kemampuan kerjasama dan

mengapresiasikan atau mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan

yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

Keberhasilan pengembangan karier SDM tercermin dari keberhasilan

dalam mempromosikan karyawan yang memiliki kelayakan untuk menduduki

suatu posisi yang strategis dalam memajukan dan mengembangkan

35

organisasi tersebut. Suatu promosi jabatan diperlukan berdasarkan

kebutuhan dinamika organisasi.

Suatu organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia selalu

mempertimbangkan adanya unsur prestasi, pengalaman kerja/kesenioran,

dan penguasaan kerja. Seorang karyawan layak diangkat atau dipromosikan

karena menunjukkan prestasi dalam bidang kerjanya, ditunjang oleh adanya

pengalaman kerja yang handal dan mandiri dan mampu mengembangkan

bentuk penguasaan kerja sesuai dengan tingkat kemajuan kerja.

Teori yang mendasari pentingnya promosi jabatan dalam suatu

organisasi, tidak terlepas dari teori ”prestasi” dari Ritzer dalam Rivai

(2005:59) menyatakan bahwa a activities of promotion on the principle it

represent the acknowledgment about the successful by people in achieve of

the best success of prestation. Setiap kegiatan promosi pada prinsipnya

merupakan pengakuan tentang keberhasilan seseorang dalam mencapai

prestasi yang gemilang.

Pandangan teori yang dikemukakan di atas menempatkan bahwa

setiap karyawan yang layak untuk dipromosikan adalah orang yang memiliki

prestasi gemilang tentang dunia kerja yang ditekuninya. Hal ini penting

mengingat bahwa tidak mungkin suatu tindakan kerja dapat diterapkan

dengan berprestasi tanpa adanya pengalaman dan penguasaan kerja yang

mendukung. Teori lain yang mendukung adalah teori “tindakan” yang

diprakarsai oleh Stockholm (1998:57) menyatakan everyone to be act or

doing of activities was aim to be prestation. Setiap orang bertindak atau

melakukan kegiatan bertujuan untuk berprestasi.

36

Pandangan ini yang menjadi dasar dalam mengambil suatu kebijakan

tentang promosi jabatan yang diterapkan dalam suatu organisasi, dalam

rangka memberikan penghargaan tentang keberhasilan seseorang untuk

maju dan berkembang sesuai dengan posisi jabatan.

Promosi jabatan pada dasarnya merupakan kebutuhan dasar bagi

karyawan yang ingin maju dan berkembang. Pentingnya promosi jabatan

membuat setiap karyawan untuk berprestasi, memiliki pengalaman dan

menguasai bidang kerja. Melakukan promosi jabatan merupakan akses

penting bagi suatu organisasi yang maju dan berkembang untuk mencapai

tujuan organisasi. Nisbith (2003:12) menyatakan promosi jabatan sebagai

penghargaan sangat diharapkan oleh individu organisasi dalam

melaksanakan aktivitas kerjanya. Tidak satupun dari individu organisasi yang

melakukan aktivitas kerja tidak memerlukan adanya pengakuan/pujian atas

hasil kerja yang dicapai, promosi kerja dan pemberian tanda jasa serta

mutasi kerja atas apa yang telah dilakukan dalam mencapai tujuan

organisasi. Pemberian promosi jabatan tersebut ditentukan oleh pencapaian

prestasi kerja, pengalaman kerja, dan penguasaan kerja yang dimiliki oleh

karyawan, sehingga layak untuk dipromosikan.

Berdasarkan pengakuan mengenai pentingnya promosi, setiap

karyawan menginginkan mendapat pujian atas pengakuan yang telah diraih,

ini sebagai bentuk esensi tahap kedua, selanjutnya, setiap manusia

menginginkan mendapat penghormatan atas apa yang telah dilakukan dari

pengakuan dan pujian yang layak diterima. Penghormatan tersebut

merupakan tahap esensi yang ketiga yang merupakan sifat dasar dari setiap

manusia. Apabila sifat ketiga esensi tersebut diaplikasikan dalam dinamika

37

kerja, merupakan unsur utama yang mendukung adanya penghargaan atas

aktivitas kerja yang dilakukan dalam organisasi.

Uraian pendapat yang dikemukakan tersebut, secara sederhana dapat

disimpulkan bahwa promosi jabatan ditentukan oleh pencapaian prestasi

kerja, pengalaman kerja, dan penguasaan kerja yang harus dimiliki sebagai

akumulasi dari tiga sifat mendasar yang dimiliki oleh setiap manusia yaitu

senang diakui, dipuji dan dihormati atas apa yang telah dilakukan.

2.1.4 Komitmen Kerja

Secara umum komitmen karyawan dapat diartikan sebagai kesetiaan,

pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang

atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang di dalamnya terdapat rasa

cinta dan tanggungjawab untuk berusaha, pelayanan dan perilaku terbaik

(Rasimin, 1988). Drever (2006) menyatakan bahwa komitmen adalah

sikap/perasaan kesetiaan pada seseorang atau grup yang dirasakan sebagai

kewajiban dan rasa cinta.

Komitmen merupakan keinginan dari seseorang untuk memberikan

kemampuan, pengabdian, mengidentifikasi dan merasa dirinya menjadi bagian

dari suatu organisasi ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha

sebaik-baiknya dan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

itu dan membantu mewujudkan tujuan dari organisasi.

Sheldon (2003) menyatakan komitmen berarti orientasi terhadap

organisasi yang berkaitan dengan identifikasi seseorang terhadap organisasi.

Canter (2008) memandang komitmen sebagai kemauan dari pelaku-pelaku

sosial, untuk memberikan energi dan pengabdiannya kepada sistem sosial. Hall

38

(2001) melihat komitmen sebagai proses yang menjadikan tujuan organisasi dan

tujuan individu berkembang menyatu dan selaras.

Komitmen sebagai tingkah laku yaitu tindakan loyal karena keterikatan

pada tingkatan-tingkatan di masa lalu, atau karena telah mempertaruhkan

pengorbanan dalam organisasi yang tidak mungkin dapat kembali. Becker (2008)

menyatakan komitmen merupakan usaha sosial yang dilakukan seseorang

secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah dipertaruhkannya

selama bekerja di perusahaan. Taruhan ini bisa berupa waktu, usaha, uang,

status, keterampilan serta fasilitas yang diperoleh dari perusahaan.

Konsep tentang komitmen terhadap organisasi ini (disebut pula dengan

komitmen), yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku

organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas kerja yang diharapkan

ada pada setiap karyawan. Komitmen merupakan suatu kondisi yang dirasakan

oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap

organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Gimbart (2008:520) organization

commitment namely a commitment which rise not just to be passive loyalty, but

also to participate of active relation with organization have purpose which give of

all attempt for organization successful which relate. Komitmen adalah suatu

bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi

juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki

tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang

bersangkutan.

Luthans (2005:64) mendefinisikan the organization commitment as the

relative strong from individual identification and participation with organization.

39

Komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya

dengan organisasi kerja. Sementara Norman (2006:136) memandang komitmen

sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu

sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan

pekerjaan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Ibrahim (2008:525)

mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman

telah komitmen, yaitu:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang

dimiliki organisasi kerja.

b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi

anggota organisasi tersebut.

c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang

berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi

memperhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan

komitmen. Disamping itu David (1994: 9-25) menyatakan bahwa komitmen

secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi

termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai

organisasi. Faktor-faktor komitmen dapat dilihat dengan membagi faktor-faktor

komitmen menjadi empat karakteristik yang meliputi: (a) faktor personal, (b)

karakteristik kerja, (c) karakteristik struktur dan (d) pengalaman kerja.

Menurut Dessler (2003:319) komitmen dapat didefinisikan sebagai

kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat

paling tidak dengan 3 faktor, yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

40

b. Kemampuan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi

Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah

keinginan karyawan untuk tetap memperhatikan keanggotanaannya dalam

organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan

organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln

(2006:89-106) yang meliputi kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan

kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan

dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

Komitmen adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui

penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan

untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di

dalam organisasi. Dengan demikian komitmenonal merupakan salah satu faktor

penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Output dari

komitmenonal adalah kinerja, absensi dan turnover. pengaruh dari kinerja

terhadap turnover karyawan. Berdasarkan bukti empiris tersebut maka implikasi

penting bagi perusahaan adalah adanya tuntunan bagi perusahaan untuk

memuaskan para karyawannya. Karyawan yang puas akan cenderung loyal pada

perusahaan dan mendukung tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai seberapa jauh

seseorang mengidentifikasaikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan

keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi itu (Wangsadjaja, 2006).

Menurut Wangsadjaja (2006) mendefinisikan komitmen pada organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

41

keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan

tiga hal, yaitu:

a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

b. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan

organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam

organisasi.

Pendekatan Porter di atas adalah pendekatan attitudinal (pendekatan

berdasarkan sikap), yang menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai-

nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh

karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri

karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama

dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen

karyawan tersebut pada organisasi tempat ia bekerja.

Allen dan Meyer (2009) membedakan komitmen pada organisasi atas tiga

komponen yaitu Affective Commitment, Normative Commitment, dan

Continuance Commitment.

a. Affective Commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan

dengan komponen Affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasi

karena keinginnya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen

ini adalah employees stay because they want to.

b. Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they have

to, merupakan keyakinan karyawan tentang kewajiban berkontribusi kepada

42

organisasi. Karyawan harus melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai

tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan.

c. Continuance Commitment adalah suatu komitmen rasional yang terbentuk

atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi karyawan jika

berhadapan dengan keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi atau

hendak keluar dari organisasi. (employees stay because they feel they ought

to).

Komitmen pada organisasi menurut Wangsadjaja (2006) lebih dikenal

sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi ini

memiliki dua komponen yaitu komponen sikap dan komponen kehendak untuk

bertingkah laku. Yang termasuk dalam kategori komponen sikap mencakup ;

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen pada organisasi. Identifikasi

karyawan tampak melalui sikap menyetujui aturan-aturan organisasi,

kesamaan nilai pribadi, nilai-nilai organisasi, dan kebanggaan menjadi

bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan karyawan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan pada

organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima

dan melaksanakan semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang

diberikan.

c. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen yang

dapat membentuk ikatan emosional (afektif) antara organisasi dengan

karyawan lainnya. Karyawan dengan tingkat komitmen tinggi akan

merasakan loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

43

Sedangkan yang termasuk komponen kehendak untuk bertingkah laku

adalah :

a. Kesediaan untuk menampilkan usaha maksimal melebihi ekspektasi

perusahaan secara profesional. Karyawan yang berkomitmen tinggi ikut

memperhatikan nasib organisasi.

b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dalam waktu yang lama.

Karyawan dengan komitmen tinggi memiliki sedikit alasan untuk keluar dari

organisasi.

Kondisi yang akan dihadapi organisasi jika karyawannya memiliki

komitmen rendah sebagai berikut :

a. High levels of abseentism. (tingkat absensi karyawan yang tinggi)

b. High levels of turnover (tingkat turnover karyawan yang tinggi). Hal ini

berkaitan dengan biaya-biaya yang ditanggung oleh perusahaan untuk

merekrut dan melatih karyawan yang baru.

c. Unwillingness to share and make sacrifice. Ketidakinginan untuk berbagi dan

berkorban untuk kepentingan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

rendah cenderung mamiliki motivasi kerja yang rendah dan berakibat pada

penurunan produktivitas.

Mengacu kepada pentingnya pengembangan karier terhadap komitmen

dalam suatu organisasi kerja, maka faktor-faktor pengembangan karier yang

meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan menjadi penting

dalam suatu manajemen sumber daya manusia sebagai bentuk penerapan

pengembangan karier yang diterapkan dalam meningkatkan komitmen karyawan

PT. Bank Sulselbar.

44

Keempat unsur tersebut diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen

karyawan yang mendukung aktivitas pelayanan nasabah yang ditentukan oleh

taat pada peraturan, tanggungjawab kerja, kemauan bekerjasama, rasa memiliki,

hubungan antar pribadi dan senang dengan pekerjaan. Lebih jelasnya dapat

ditunjukkan kerangka pikir penelitian dibawah ini:

Gambar 2.1Kerangka Pikir

2.2 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan uraian di atas, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan, pelatihan,

mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat

PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

PENGEMBANGAN KARIR

Pendidikan dan Pelatihan

Mutasi dan Promosi

KOMITMEN KARYAWANPT. BANK SULSELBAR

45

2. Diantara pengembangan karier tersebut, promosi jabatan memiliki pengaruh

paling dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank


46

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah

dirumuskan dan tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan

penelitian menurut Kerlinger (2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang

disusun sedemikian rupa, sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban untuk

pertanyaan-pertanyaan penelitian, dibedakan sebagai berikut:

1. Penelitian ini merupakan penelitian exploratory yaitu berusaha untuk mencari

hubungan-hubungan yang relatif baru, dan explanatory yaitu penelitian yang

dilakukan dengan cara menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu

obyek penelitian.

2. Ditinjau dari aspek datanya adalah penelitian ex post facto, yang berarti

setelah kejadian yaitu penelitian yang bersifat pencarian empirik yang

sistematik, di mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena

peristiwa telah terjadi atau sifatnya tidak dapat dimanipulasi.

3. Ditinjau dari tujuannya adalah studi kausal yang berusaha menjelaskan

analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen


3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di Kota Makassar, tepatnya pada Kantor

Pusat PT. Bank Sulselbar. Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan

bahwa peneliti mudah memperoleh data penelitian baik yang bersifat data primer

47

maupun data sekunder dalam melakukan wawancara dengan responden. Waktu

penelitian dilaksanakan selama dua bulan mulai Oktober - November 2012.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi merupakan seluruh obyek yang dijadikan pengamatan

untuk dilakukan penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah seluruh

karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar yang berjumlah185 orang.

3.3.2 Sampel

Pengambilan sampel dalam penelitian ini terdiri atas Karyawan

Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar di kota Makassar. Penarikan sampel

menggunakan teknik Stratified Random Sampling dengan penentuan

ukuran sampel berdasarkan rumus Slovin (Umar, 1999) sebagai berikut:

n = 21 NeN

Keterangan:n = Jumlah SampelN = Besar Populasie = Tingkat Kepercayaan (10% = 0.01)

Jadi besar sampel:

185n = ––––––––––––––––

1 + (185) (0.01)2

185n = ––––––––––––––––––

1 + (185) (0.001)

185n = ––––––––––––––

1 + 1.85

185n = –––––––––––

2.85

48

n = 67

Total sampel penelitian adalah 67 responden.

Jadi sampel pada penelitian ini adalah sejumlah 67 orang yang

terdistribusikan sebagai berikut:

19Grup Teknologi Informasi = ––––––– (67) = 7

185

13Grup Perencanaan & Pengembangan = ––––––– (67) = 5

185

17Grup Treasury = ––––––– (67) = 6

185

5Grup Manajemen Risiko = ––––––– (67) = 2

185

8Grup Kepatuhan = ––––––– (67) = 3

185

21Grup Sumber Daya Manusia = ––––––– (67) = 7

185

14Grup Pengendalian Keuangan = ––––––– (67) = 5

185

13Grup Audit Intern = ––––––– (67) = 5

185

10Grup Unit Usaha Syariah = ––––––– (67) = 4

185

49

28Grup Pemasaran = ––––––– (67) = 10

185

37Grup Sekretariat dan Umum = ––––––– (67) = 13

185

Total = 67

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan yang

bersumber hasil pengamatan langsung analisis pengaruh pengembangan

karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank


2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari

bahan-bahan literatur seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan

kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan analisis pengaruh

pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor

Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi,

kuesioner dan telaah dokumen:

1. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data melalui angket berupa daftar

pertanyaan yang ditujukan langsung kepada sejumlah responden terpilih

50

yang berkaitan dengan analisis pengaruh pengembangan karier organisasi

terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota

Makassar.

2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data di mana peneliti terlibat langsung

untuk mengamati analisis pengaruh pengembangan karier organisasi

terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota

Makassar.

3. Studi dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari

buku-buku maupun jurnal yang berkaitan dengan topik pembahasan.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda

yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu:

1. Komitmen kerja adalah totalitas kerja terhadap perusahaan melalui

penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan

untuk berusaha menjadi bagian dari perusahaan, serta keinginan untuk

bertahan di dalam perusahaan. Indikator komitmen kerja adalah komitmen

afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Pengukuran

menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

2. Pengembangan karier adalah upaya yang terorganisir dalam suatu periode

waktu tertentu untuk meningkatkan kemungkinan perbaikan pertumbuhan

kinerja tugas, sesuai dengan pendidikan dan pelatihan serta kegiatan mutasi

dan promosi.

51

a. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk

dapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan

kerja dan cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan

pekerjaan. Pengembangan pendidikan yaitu peningkatan latar belakang

pendidikan, jenjang pendidikan, disiplin ilmu, pelatihan keterampilan dan

pengembangan sikap. Pengukuran menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

b. Mutasi dan promosi adalah pemberian penghargaan atas prestasi kerja

yang dicapai/ proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau

status seorang pegawai dalam lingkup organisasi. Indikatornya berupa

pemberian penghargaan, pengangkatan dalam jabatan, pemindahan

dalam jabatan dan pemberhentian dalam jabatan. Pengukuran

menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

3.7 Instrumen Penelitian

Menurut Ruseffendi (1994) dan Sugiyono (1992) terdapat dua macam

instrumen yakni instrumen yang berbentuk tes untuk mengukur kinerja dan

instrumen yang berbentuk non tes seperti angket atau kuesioner, observasi dan

wawancara.

Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan

adalah non tes yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara.

Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori

manajemen yang relevan dan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan

atau pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu

suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992).

52

Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban

untuk pertanyaan atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert

sebagai berikut: skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak

setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju.

Ciri khas dari skala Likert adalah bahwa semakin tinggi skor/nilai yang

diberikan oleh responden mempunyai indikasi bahwa responden tersebut

menunjukkan sikap semakin positif terhadap obyek yang diteliti oleh peneliti.

Skala Likert digunakan karena mempunyai banyak kemudahan dalam menyusun

pertanyaan, memberi skor/nilai serta skor/nilai yang lebih tinggi tarafnya mudah

dibandingkan dengan skor/nilai yang lebih rendah, disamping itu juga mempunyai

reliabilitas tinggi berdasarkan intensitas sikap tertentu.

3.8 Metode Analisis Data

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka

digunakan metode analisis:

1. Analisis secara deskriptif mengenai analisis pengaruh pengembangan karier

organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank


2. Analisis regresi linier berganda sebagai analisis preferensi yang digunakan

untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap

komitmen karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

Rumus yang digunakan adalah : (Sumarsono, 2009:45)

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Komitmen KerjaX1 = Pendidikan dan Pelatihan

53

X2 = Mutasi dan Promosib1 – b2 = Koefisien Regresib0 = Konstantae = Standar Error

52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Profil Perusahaan

PT. Bank Sulselbar (dahulu BPD Sulawesi Selatan) didirikan atas dasar

Surat Keputusan penguasa daerah Sulawesi Selatan – Tenggara No.

044/KPTS/PerPerda/61, tertanggal 02 Januari 1961 dan ditandatangani oleh

Panglima Komando Daerah Militer atau Kodam XIV Hasanuddin, yakni Kol. Inf.

M. Yusuf.

PT. Bank SulSel semula berbentuk Perseroan Terbatas dengan PT.

Bank SulSel – Tenggara berdasarkan akte notaris A. Raden Kardiman di Jakarta

No. 95 tanggal 23 Januari 1961 berkedudukan di Makassar. Kemudian

berdasarkan akte notaris A. Raden Kardiman di Jakarta No, 67 tanggal 17 Juli,

nama PT. PT. Bank SulSel – Tenggara statusnya diubah menjadi Bank

Pembangunan Daerah TK I Sulawesi Selatan – Tenggara, yang memiliki modal

besar Rp. 250.000.000,- (dua ratus lima puluh juta rupiah).

Peraturan Daerah No. 002 Tahun 1964 untuk pertama kalinya diadakan

perubahan dengan Peraturan Daerah No. 002 Tahun 1964 dengan isi

perubahan :

1. Nama Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan – Tenggara

diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah TK I Sulawesi Selatan.

2. Modal dasar sebesar Rp. 250.000.000,- (dua ratus lima puluh juta rupiah)

diubah menjadi Rp. 1.000.000.000,- (satu milyar rupiah).

Hal ini sebagai akibat pemisahan antara provinsi Daerah TK. I Sulawesi

Selatan dengan Daerah TK. I Sulawesi Tenggara.

53

Sesuai dengan Peraturan Daerah No. 002 tahun 1964 untuk ketiga

kalinya diadakan perubahan dengan Peraturan Daerah Propinsi Tk. I Sulawesi

Selatan No. 11 tahun 1963 dengan perubahan tersebut modal dasar sebesar

Rp. 6.000.000.000,- (enam milyar rupiah) menjadi sebesar Rp. 25.000.000.000,-

(dua puluh lima milyar rupiah).

Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Selatan didirikan atas dasar

Keputusan Penguasa Daerah Sulawesi Selatan – Tenggara No.

004/KTPS/PerPerda/61, tertanggal 02 Januari 1961 yang berlokasi di jalan

Dr. Ratulangi No. 16 Makassar. Begitu pesatnya perkembangan Bank

Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Selatan sehingga dirasakan perlu untuk

membuka kantor cabang, cabang pembantu dan kantor kas, di mana letak

kantor Cabang Utama di jalan Dr. Ratulangi No. 16 Makassar sedangkan kantor

cabang terletak di beberapa Kabupaten, antara lain Maros, Pare-Pare, Sidrap,

Pinrang, Polmas, Makale, Mamuju, Palopo, Sengkang, Bone, Sinjai, Bulukumba,

Jeneponto, dan Bantaeng. Kantor cabang pembantu terletak di kabupaten

Majene, Soppeng, Barru, Pangkep, Gowa, Takalar, Enrekang dan kantor kas

terletak di Kantor Dipenda TK I. Sulawesi Selatan, Kantor Gubernur Tk. I Kantor

gabungan dinas-dinas, kantor PU Tk I Sulawesi Selatan dan BPD Selayar.

4.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Setelah diuraikan sejarah singkat berdirinya Bank Pembangunan Daerah

(BPD) Sulawesi Selatan, maka untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan,

mutlak diperlukan adanya suatu struktur organisasi. Struktur organisasi

merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam suatu organisasi atau

perusahaan, karena struktur organisasi menggambarkan fungsi-fungsi yang ada

54

dalam organisasi perusahaan tersebut serta menjelaskan mengenai tugas dan

tanggung jawab, suatu fungsi dengan fungsi lainnya sehingga sasaran

perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif.

Sebagaimana lazimnya dalam sebuah organisasi, yang di dalamnya

terdapat berbagai macam aktivitas yang memerlukan adanya koordinasi yang

mantap untuk mencapai tujuan, maka diperlukan adanya pembagian atau

pengorganisasian kerja yang baik, demikian pula halnya dalam perusahaan ini,

bahwa untuk mencapai tujuan jangka pendek sangat diperlukan adanya struktur

organisasi. Struktur organisasi Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi

Selatan didasarkan kepada Surat Keputusan Direksi No. 041/KPTS/DIR-

BPDSS/1997. Dengan pengalihan operasional kantor pusat ke Bank

Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Selatan cabang utama Makassar, maka

ruang lingkup struktur organisasi tersebut lebih diperjelas dengan Surat

Keputusan Direksi No. 045/KPTS/DIR-BPDSS/1990 tanggal 18 September 1990

dan kaitannya dengan perubahan kelengkapan lebih lanjut dengan Surat

Keputusan Direksi No. 060/KPTS/DIR-BPDSS/1990 tanggal 25 Oktober 1990.

Struktur Organisasi Bank Sulselbar:RUPS

DewanKomisaris

KOMITE

Direktur Utama

Direktur Umum

55

1. Susunan Organisasi

a. Organisasi Bank disusun berdasarkan fungsi, tugas dan kebutuhan

Bank dengan tujuan meningkatkan efisiensi dan efektivitas di semua

bidang.

b. Dalam melakukan fungsi organisasi sebagaimana dimaksud ayat 1

pasal ini, maka tata kerja yang merupakan rincian tugas, wewenang

dan tanggung jawab masing-masing unit kerja akan diatur lebih lanjut

dalam suatu Surat Keputusan Direksi yang disesuaikan dengan

Kebutuhan Bank.

c. Susunan Organisasi Bank yang terdiri dari Kantor Pusat dan Kantor-

Kantor cabang di bawahnya (terlampir) adalah sebagai berikut :

a. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

b. Dewan Pengawas

c. Direksi

d. Divisi Administrasi Keuangan dan Pengolahan Data Elektronik

(PDE)

e. Divisi Sekretariat dan Umum

f. Divisi Sumber Daya Manusia

g. Divisi Treasuri

h. Divisi Kredit

i. Divisi Perencanaan, Pengembangan dan Kepatuhan

j. Satuan Kerja Audit Intern (SKAI)

Sumber: Bank SulselbarTahun: 2012

56

k. Kelompok Jabatan Fungsional

l. Pembina Provinsi

m. Penasehat Ahli

n. Kantor-kantor di bawah Kantor Pusat Bank

o. Pembina Kabupaten/Kota

p. Satuan-satuan Struktural

d. Tugas dan fungsi dari masing-masing Susunan Organisasi dapat

dilihat pada pasal 5 sampai dengan pasal 20 dalam Surat Keputusan

ini.

e. Untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas, divisi/SKAI serta kantor

cabang dibantu oleh satuan-satuan struktural dan/atau fungsional

yang disesuaikan dengan kebutuhan dan bertanggung jawab kepada

masing-masing Pemimpin Divisi/SKAI dan Pemimpin Cabang.

2. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

a. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah pemegang

kekuasaan tertinggi pada Organisasi Bank.

b. Untuk merumuskan Kebijakan umum, menjalankan pengawasan,

pengendalian dan pembinaan Bank dibentuk Dewan Pengawas yang

bertanggung jawab kepada pemegang saham.

c. Direksi Bank mempunyai tugas melaksanakan tugas pokok dan

fungsi Bank yang bertanggung jawab kepada para pemegang saham

melalui Dewan Pengawas.

d. Dewan Pengawas dan Direksi Bank diangkat dan dipilih oleh RUPS.

3. Dewan Pengawas

57

a. Dewan Pengawas terdiri dari sekurang-kurangnya 3 (tiga) orang

anggota dan sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang anggota, dimana

salah seorang diantaranya ditunjuk sebagai ketua.

b. Dewan Pengawas mempunyai tugas menetapkan Kebijakan Umum

Bank dan melakukan Pengawasan, Pengendalian dan Pembinaan

terhadap Bank.

4. Direksi

a. Direksi terdiri dari 4 (empat) orang Direktur utama, Direktur Umum,

Direktur Pemasaran, dan Direktur Kepatuhan.

b. Direktur Utama mempunyai tugas menyelenggarakan koordinasi

dalam pelaksanaan tugas-tugas antara anggota Direksi dan

melakukan pembinaan serta pengendalian terhadap

SKAI/Divisi/Cabang berdasarkan Azas keseimbangan dan

keserasian.

c. Direktur lainnya mempunyai tugas melakukan pembinaan dan

pengendalian terhadap Divisi/Cabang.

5. Divisi SKAI

a. Divisi dan SKAI merupakan unsur pembantu utama Direksi yang

jumlah, nama serta tugas-tugasnya disesuaikan dengan kebutuhan

yang ditetapkan oleh intern Bank.

b. Kedudukan antara Divisi-divisi dan SKAI adalah sama dan setingkat.

6. Divisi Administrasi Keuangan dan Pengolahan Data Elektronika (PDE)

Divisi Administrasi Keuangan dan Pengolahan Data Elektronika (PDE)

mempunyai tugas pokok merencanakan dan merumuskan Kebijakan

Umum Direksi dalam bidang Administrasi Keuangan dan PDE.

58

7. Divisi Sekretariat dan Umum

Divisi Sekretariat dan Umum mempunyai tugas pokok merencanakan

dan merumuskan Kebijakan Umum Direksi dalam bidang

Kesekretariatan, Kearsipan, Bidang Hubungan Masyarakat, Hukum,

Bidang Logistik, dan Kerumahtanggaan.

8. Divisi Sumber Daya Manusia

Divisi Sumber Daya Manusia mempunyai tugas pokok merencanakan

dan merumuskan Kebijakan Umum Direksi dalam bidang Sumber Daya

Manusia termasuk administrasi personalia serta pengembangan sumber

daya manusia.

9. Divisi Treasuri

Divisi Treasuri mempunyai tugas pokok merencanakan dan merumuskan

Kebijakan Umum Direksi dalam bidang Treasuri dan Pelayanan Jasa

Perbankan baik dalam negeri maupun hubungan luar negeri.

10. Divisi Kredit

Divisi Kredit mempunyai tugas pokok merencanakan dan merumuskan

Kebijakan Umum Direksi bidang perkreditan termasuk pengendalian dan

penyelamatan kredit.

11. Divisi Perencanaan, Pengembangan dan Kepatuhan

Divisi Perencanaan, Pengembangan dan Kepatuhan mempunyai tugas

pokok merencanakan dan merumuskan Kebijakan Umum Direksi dalam

bidang Perencanaan dan Pengembangan serta menetapkan langkah-

langkah yang diperlukan guna memastikan kepatuhan Bank terhadap

Peraturan Bank Indonesia peraturan perundang-undangan lain yang

berlaku dan perjanjian serta komitmen dengan Bank Indonesia.

12. Satuan Kerja Audit Intern (SKAI)

59

Satuan Kerja Audit Intern (SKAI) mempunyai tugas pokok membantu

Direktur Utama dan Dewan Pengawas dalam melakukan pengawasan

dengan cara menjabarkan secara operasional, baik perencanaan,

pelaksanaan maupun pemantauan atas hasil audit serta mengidentifikasi

segala kemungkinan memperbaiki dan meningkatkan efisiensi

penggunaan sumber daya dan dana.

13. Kelompok Jabatan Fungsional

a. Kelompok Jabatan Fungsional adalah satuan fungsional dan

merupakan gabungan dari beberapa Kelompok Kerja yang masing-

masing memiliki keahlian di bidang tertentu yang penempatannya

dalam divisi/SKAI ditetapkan oleh Direksi.

b. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas membantu

Divisi/SKAI, yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah

dan bertanggung jawab langsung kepada Pemimpin Divisi / SKAI

dimana anggota Kelompok Kerja tersebut ditempatkan.

14. Pembina Provinsi dan Pembina Kabupaten/Kota

a. Pembina Provinsi dan Pembina Kabupaten/Kota masing-masing

terdiri dari sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang disesuaikan dengan

kebutuhan.

b. Tugas Pembina Provinsi adalah memberikan pembinaan terhadap

Dewan Pengawas dan Direksi, sedangkan tugas Pembina

Kabupaten/Kota adalah memberikan pembinaan kepada cabang

yang berada dalam wilayahnya.

15. Penasehat Ahli

Penasehat Ahli mempunyai tugas pokok memberikan nasihat kepada

Dewan Pengawas dan Direksi dalam melaksanakan tugas-tugasnya,

60

serta wajib memberikan pandangan, saran dan atau pertimbangan

dalam bidang hukum, ekonomi dan sosial lainnya jika dibutuhkan oleh

bank.

16. Kantor-kantor Di bawah Kantor Pusat Bank

Kantor-kantor di bawah Kantor Pusat Bank terdiri dari Kantor Cabang

Utama, Kantor Cabang Pembantu, Kantor Kas dan atau Unit/Jaringan

Pelayanan lainnya dengan jumlah, nama serta tugas-tugasnya sesuai

dengan hierarki yang ditetapkan oleh Direksi.

17. Satuan-Satuan Struktural

Satuan-satuan Struktural pada Bank di bawah Divisi/SKAI dan Kantor

Cabang, jumlah serta tugas-tugasnya disesuaikan dengan kebutuhan

dan berada di bawah supervisi masing-masing Divisi/SKAI dan Kantor

Cabang.

4.1.3 Strategi dan Kebijakan Manajemen

Berdasarkan visi dan misinya maka strategi dan kebijakan

pengembangan usaha yang diterapkan oleh manajemen :

1. Bidang Operasional

a. Memberikan kredit kepada pengusaha kecil dan menengah secara

selektif dengan tetap mengacu pada prinsip prudential banking.

b. Meningkatkan dana masyarakat seoptimal mungkin dan meningkatkan

proporsi dana masyarakat dalam portofolio dana melalui upaya

pemasaran yang lebih aktif, pembinaan hubungan baik dengan nasabah,

kegiatan promosi yang efektif, peningkatan mutu layanan serta

diversifikasi produk jasa bank.

c. Meningkatkan kinerja keuangan dengan mempertahankan rasio-rasio

keuangan yang sehat.

61

d. Mengupayakan tingkat perolehan laba yang wajar dan

berkesinambungan.

2. Bidang Manajemen dan Organisasi

a. Menerapkan Good Corporate Governance dan kebijakan pengendalian

risiko dalam pengolahan usaha.

b. Melakukan penyempurnaan struktur organisasi berdasarkan kebutuhan

bank dan prinsip efektifitas.

c. Menyempurnakan sistem dan prosedur guna meningkatkan internal

kontrol.

d. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan

pelatihan yang intensif baik pelatihan secara teknis perbankan maupun

manajerial.

3. Bidang Penunjang

a. Mengembangkan teknologi sistem informasi yang mengarah pada

terintegrasinya sistem administrasi keuangan di seluruh jaringan kantor

dan melakukan review.

b. Mengembangkan jaringan kantor dan ATM untuk lebih mendekatkan

layanan perbankan kepada masyarakat.

4. Kebijakan Manajemen

a. Menyalurkan dana dalam bentuk kredit maupun penempatan dengan

memerhatikan prinsip kehati-hatian.

b. Mengupayakan pertumbuhan yang wajar dan berkesinambungan dengan

cara melakukan penghematan biaya, pengembangan jaringan kantor

serta penerapan kepatuhan terhadap prinsip kehati-hatian.

c. Meningkatkan pelaksanaan melekat di seluruh unit kerja.

62

d. Mendukung program pemerintah Daerah dalam program pemberdayaan

ekonomi rakyat dengan mengarahkan kredit kepada sektor usaha

kecil/menengah, baik yang bergerak pada bidang pertanian,

perdagangan dan jasa-jasa.

e. Memperluas pangsa pasar khususnya perbankan Sulawesi Selatan

secara bertahap dengan meningkatkan kualitas pelayanan.

5. Target Pasar

a. Penyaluran Dana

Sebagaimana tahun lalu, target pasar perkreditan PT. Bank

SulSel cenderung mengarah kepada pengusaha menengah ke bawah

(pasar ritel) dan berpegang pada prinsip kehati-hatian. Dalam rangka

mendukung program Pemerintah Daerah Sulawesi Selatan untuk

meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat, maka penyaluran kredit

diarahkan kepada pengembangan sektor usaha kecil/menengah, baik

yang bergerak dan tidak bergerak, utamanya yang padat karya.

Sedangkan untuk dana-dana yang belum disalurkan dalam bentuk kredit

maka akan diarahkan dalam bentuk penempatan antar bank untuk

mengoptimalkan pendapatan dengan memerhatikan faktor likuiditas,

rentabilitas dan risiko.

b. Penghimpun Dana

Dalam upaya penghimpunan dana, PT. Bank SulSel senantiasa

meningkatkan kerjasama dengan pihak-pihak lain baik mitra usaha di

dalam lingkungan Pemda SulSel maupun masyarakat lainnya.

63

Diharapkan dengan adanya kerjasama yang dijalin antara Bank

dengan pihak-pihak tersebut dapat lebih menggali potensi sumber dana

dan target pertumbuhan dana bank dapat tercapai. Mobilitas dana juga

dilakukan melakukan diversifikasi produk dan peningkatan kualitas

pelayanan.

6. Produk dan Jasa Bank

Dalam menjalankan visi dan misinya, PT. Bank SulSel melakukan

aktivitas penghimpunan dan penggunaan dana sebagai berikut :

a. Penghimpun dana yang berasal dari simpanan masyarakat dan Pemda

berupa:

1) Giro

2) Deposito

3) Tabungan

a) Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah)

b) Tapemda (Tabungan Pembangunan Daerah)

c) Tabungan Haji PT. Bank SulSel

b. Penggunaan dana disalurkan dalam bentuk kredit kepada masyarakat

dengan berbagai jenis dan sektor ekonomi yang terdiri dari :

1) Kredit Umum

a) KIB (Kredit Investasi Biasa)

b) KMK (Kredit Modal Kerja)

c) KUM (Kredit Usaha Mandiri)

d) KUL (Kredit Umum Lainnya)

64

2) Kredit Program

a) KKPA (Kredit Kepada Koperasi Primer untuk Anggaran)

b) KUK – DAS (Kredit untuk Konservasi Daerah Aliran Sungai)

c) KPRS/KPRSS (Kredit Pemilikan Rumah Sederhana/Rumah

Sangat Sederhana)

d) KPKM (Kredit Pengusaha Kecil dan Mikro)

e) Kkop (Kredit Kepada Koperasi)

f) Kredit Pundi

g) Kredit Dana Bergulir

c. Jasa-jasa bank disamping aktivitas penghimpun dan penggunaan dana.

PT. Bank SulSel juga memberikan jasa-jasa perbankan lainnya antara

lain:

1) Kiriman uang

2) Inkasso

3) Jaminan Bank (garansi bank)

4) Penerimaan pembayaran rekening telepon, PAM, listrik, pajak, dll.

5) Bank Penerimaan setoran biaya penyelenggaraan ibadah haji (BPS-

BPH)

6) Money Changer

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Deskripsi responden adalah penjelasan tentang keberadaan nasabah

Bank Sulselbar, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahui identitas

65

sebagai responden dalam penelitian ini. Responden sebagai obyek penelitian

yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik responden untuk

menganalisis pengaruh pengembangan karir yang terdiri atas pendidikan dan

pelatihan, promosi dan mutasi terhadap komitmen kerja karyawan pada

PT. Bank Sulselbar di Kota Makassar.

Responden dalam penelitian ini sebanyak 67 orang karyawan menjadi

responden yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden

dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari usia, pendidikan

dan jenis kelamin. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:

1. Unit Kerja Karyawan

Unit kerja karyawan dalam hal ini kelompok kerja pada PT. Bank

Sulselbar di Kota Makassar. Unit kerja tersebut terdiri dari grup teknologi

informasi (TI), perencanaan dan pengembangan, treasury, manajemen

risiko, kepatuhan, sumber daya manusia (SDM), pengendalian keuangan,

audit intern, unit usaha syariah, pemasaran serta sekretariat dan umum.

Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Unit Kerja

Unit Kerja Frekuensi(F)

Persentase%)

TI 7 10.4Perenc. & Pengm 5 7.5Treasury 6 9.0Manaj. Risiko 2 3.0Kepatuhan 3 4.5SDM 7 10.4Pengd. Keuangan 5 7.5Audit Intern 5 7.5Unit Usaha Syariah 4 6.0

66

Pemasaran 10 14.9Sekretariat dan Umum 13 19.4Total 67 100.0

Sumber: Data setelah diolah, 2012

Tabel 4.1 di atas menunjukkan kebanyakan karyawan PT. Bank

Sulselbar berada pada unit kerja Grup Sekretariat dan Umum yaitu 13 orang

atau 19.4%, selanjutnya bagian pemasaran ada 10 orang atau 14.9%,

masing-masing 7 orang atau 10.4% pada grup TI dan SDM, 6 orang atau 9%

pada grup Treasury, masing-masing 5 orang atau 7.5% pada grup

Perencanaan dan Pengembangan, Pengendalian Keuangan dan Audit

Intern, 4 orang atau 6% pada grup Unit Usaha Syariah, 3 orang atau 4.5% di

Grup Kepatuhan dan 2 orang atau 3% di grup Manajemen Risiko.

2. Usia

Usia adalah umur karyawan yang penting dalam mengetahui

sejauhmana tanggapan karyawan atas komitmen kerja yang ditunjukkan dari

pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosi yang diterapkan pada PT.

Bank Sulselbar. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Usia

Usia Frekuensi(F)

Persentase%)

21 – 25 Tahun 8 11.9

26 – 30 Tahun 21 31.3

31 – 35 Tahun 30 44.8

> 35 Tahun 8 11.9

Total 118 100.0


67

Tabel 4.2 di atas menunjukkan kebanyakan dari karyawan PT. Bank

Sulselbar berusia antara 31 - 35 tahun yaitu sebanyak 30 orang atau 44.8%.

Untuk usia 26 – 30 tahun terlihat ada sebanyak 21 orang atau 31.3%. Usia

21 – 25 dan > 35 tahun masing-masing 8 orang atau 11.9%.

3. Pendidikan

Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal terakhir dari nasabah PT.

Bank Sulselbar yang akan menjadi suatu penilaian dalam memahami makna

kepuasan atas pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosidan image.

Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin bagus pemahamannya

bidang pelayanan perbankan. Lebih jelasnya dapat dilihat Tabel 4.3:

Tabel 4.3Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Pendidikan

Pendidikan Frekuensi(F)

Persentase%)

S2 2 3.0S1 29 43.3D3 24 35.8SLTA 12 17.9Total 67 100.0

Sumber: Data setelah diolah, 2012Tabel 4.3 menunjukkan kebanyakan nasabah PT. Bank Sulselbar

berpendidikan S1 yaitu sebanyak 29 orang atau 43.3%. Terdapat pula

responden karyawan dengan pendidikan Magister (S2) yaitu 2 orang atau

3%. Sisanya 24 orang atau 35.8% berpendidikan D3 dan 12 orang atau

17.9% berpendidikan SLTA.

4. Jenis Kelamin

Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan guna mengetahui

proporsi dari laki-laki dan perempuan yang menjadi nasabah pada PT. Bank

Sulselbar. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4.4

68

Frekuensi dan Persentase Karyawan Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi(F)

Persentase%)

Laki-laki 29 43.3

Perempuan 38 56.7

Total 67 100.0


Dari tabel 4.4 di atas terlihat sebanyak 38 orang atau 56.7% adalah

karyawan perempuan dan karyawan laki-laki hanya sebanyak 29 orang atau

43.3%. Ini berarti rata-rata karyawan PT. Bank Sulselbar yang lebih banyak

adalah perempuan dibandingkan dengan laki-laki.

4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi penelitian adalah hasil penelitian yang menjelaskan mengenai

pengembangan karir berupa pendidikan dan pelatihan serta mutasi dan

promositerhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar

berdasarkan tanggapan karyawan sebagai kelayakan responden dalam

memberikan informasi terhadap pertanyaan kuesioner yang diajukan sesuai

tingkat substansi pemahaman responden.

Variabel bebas (X) adalah pendidikan dan pelatihan serta mutasi dan

promosidan sebagai variabel terikat (Y) yaitu komitmen kerja karyawan, akan

dijelaskan di bawah ini:

1. Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu upaya sadar dan terencana

untuk dapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan

kerja dan cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan.

Pengembangan pendidikan yaitu peningkatan latar belakang pendidikan,

69

jenjang pendidikan, disiplin ilmu, pelatihan keterampilan dan pengembangan

sikap. Untuk jelasnya dapat dilihat tanggapan responden pada Tabel 4.5

berikut:

Tabel 4.5Frekuensi dan Persentase Tanggapan RespondenMengenai Pendidikan dan Pelatihan

Kategori Interval SkalaLikert

Frekuensi(F)

Persentase(%)

Sangat Setuju 4.01 – 5.00 23 34.3

Setuju 3.01 – 4.00 29 43.3

Kurang Setuju 2.01 – 3.00 15 22.4

Tidak Setuju 1.01 – 2.00 0 0.0

Sangat Tidak Setuju 0.00 – 1.00 0 0.0

Total 67 100.0

Sumber : Data setelah diolah, 2012

Hasil penelitian dari Tabel 4.5 frekuensi dan persentase tanggapan

responden mengenai pendidikan dan pelatihan terlihat sebanyak 29

responden (43.3%) menyatakan setuju dan 23 responden atau 34.3%

menyatakan sangat setuju. Sementara ada 15 responden atau 22.4%

menyatakan kurang setuju. Ini berarti responden yang memberikan

tanggapan sangat setuju dan setuju sangat senang dengan adanya peluang

untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan, sedangkan karyawan yang

menyatakan kurang setuju dengan alasan kesibukan dalam bekerja,

sehingga tidak bisa mengatur waktu untuk kuliah dan bekerja.

2. Mutasi dan Promosi (X2)

Mutasi dan promosi adalah keyakinan nasabah dalam menerima

layanan yang diberikan untuk mengapresiasikan rasa percaya atas bentuk

layanan yang diterima. Mutasi dan promosi yang dimaksud meliputi

70

kompetensi, kebajikan, integritas dan prediktibilitas menjadi keutamaan

komponen mutasi dan promosi layanan. Untuk jelasnya dapat dilihat

tanggapan responden pada Tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6Frekuensi dan Persentase Tanggapan RespondenMengenai Promosi dan mutasi


Frekuensi(F)

Persentase(%)

Sangat Setuju 4.01 – 5.00 39 58.2

Setuju 3.01 – 4.00 16 23.9

Kurang Setuju 2.01 – 3.00 12 17.9

Tidak Setuju 1.01 – 2.00 0 0.0


Total 67 100.0



responden mengenai mutasi dan promosi terlihat sebanyak 39 responden

(58.2%) menyatakan sangat setuju dan 16 responden atau 23.9%

menyatakan setuju. Sementara ada 12 responden atau 17.9% menyatakan

kurang setuju. Ini berarti responden yang memberikan tanggapan sangat

setuju dan setuju sangat senang dengan pemberian mutasi dan promosi

kerja yang bisa menambah pengalaman kerja, sedangkan karyawan yang

menyatakan kurang setuju dengan alasan karyawan tersebut telah menyukai

pekerjaan dan menguasai bidang kerja yang ditekuninya, sehingga merasa

kurang setuju bila dipromosikan atau dimutasikan.

3. Komitmen Kerja Karyawan (Y)

Komitmen kerja karyawan adalah tingkat penilaian afektif nasabah

atas keseluruhan pengalaman menerima layanan. Komitmen kerja karyawan

71

ditentukan oleh terpenuhinya keinginan, kebutuhan dan harapan. Untuk

jelasnya dapat dilihat tanggapan responden pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7Frekuensi dan Persentase Tanggapan RespondenMengenai Komitmen Kerja Karyawan


Frekuensi(F)

Persentase(%)

Sangat Setuju 4.01 – 5.00 42 62.7

Setuju 3.01 – 4.00 14 20.9

Kurang Setuju 2.01 – 3.00 6 9.0

Tidak Setuju 1.01 – 2.00 5 7.5


Total 67 100.0



responden mengenai komitmen kerja karyawan terlihat sebanyak 42

responden (62.7%) menyatakan sangat setuju dan 14 responden atau 20.9%

menyatakan setuju. Sementara ada 6 responden atau 9% menyatakan

kurang setuju dan 5 responden atau 7.5% menyatakan tidak setuju. Ini

berarti responden yang memberikan tanggapan sangat setuju dan setuju

menunjukkan bahwa komitmen kerja karyawan ditentukan oleh adanya

peluang yang diberikan pimpinan untuk mengembangkan karir kerja melalui

pendidikan dan pelatihan serta mutasi dan promosikerja. Responden yang

menyatakan kurang setuju dan tidak setuju beralasan bahwa komitmen kerja

tidak ditentukan oleh pengembangan karir tetapi ditentukan faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

72

4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan hasil analisis uji validity dan reliability variabel penelitian

menggunakan program SPSS 10.0 menunjukkan bahwa pengujian validitas dan

reliabilitas terhadap instrumen kuesioner dilakukan untuk menjamin bahwa

instrumen penelitian yang digunakan tersebut akurat dan dapat dipercaya, serta

dapat diandalkan apabila digunakan sebagai alat dalam pengumpulan data.

Untuk jelasnya kedua pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Melakukan pengujian validitas suatu instrumen kuesioner dapat

digunakan metode statistik SPSS 10.00. Hasil pengolahan data, maka

diperoleh hasil bahwa pada umumnya rata-rata instrumen kuesioner sangat

valid. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Standar Deviasi lebih besar dari 0,6

(positif). Ketentuan validitas suatu instrumen telah memenuhi syarat minimal

sebesar 0,6 sebagai suatu instrumen yang dianggap valid. Untuk jelasnya,

ringkasan hasil uji validitas dapat dilihat dalam tabel uji validitas

sebagaimana terlihat pada Tabel 4.8 di bawah ini:

Tabel 4.8Tingkat Validitas Variabel Penelitian

Variabel Penelitian Indikator VariabelPenelitian Std. Dev.

X1

X1-1X1-2X1-3X1-4X1-5

0.74590.92140.94300.86150.8555

X2

X2-1X2-2X2-3X2-4

0.94300.89750.86150.9415

YY1-1Y1-2Y1-3

0.92460.97530.9783

73

Sumber: Data Diolah, 2012

2. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Koefisien

Reliabilitas (Cronbach Alpha). Hasil uji reliabilitas instrumen kuesioner

sebagaimana yang terdapat dalam lampiran tesis ini dapat disimpulkan

dalam Tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

Kuesioner Alpha Keterangan

Y = Komitmen

X1 = Pendidikan dan Pelatihan

X2 = Mutasi dan Promosi

0.9652

0.7404

0.8268

Reliable

Reliable

Reliable


Berdasarkan Tabel 12 di atas, menunjukkan bahwa nilai alpha

instrumen penelitian pada masing-masing variabel lebih besar dari nilai yang

diisyaratkan, yaitu sebesar 0.60 atau lebih besar dari 0.60. Dengan

demikian, keseluruhan instrumen kuesioner dalam penelitian ini adalah

reliable (dapat dipercaya) karena telah memenuhi syarat minimal.

4.2.4 Analisis Hasil Penelitian

Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan,

digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk

membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis

regresi linier berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah

pembuktian analisis kuantitatif.

74

Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi

yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Hasil

perhitungan dengan menggunakan model regresi penuh (Full Model

Regression) diperoleh dengan nilai koefisien regresi mengenai analisis

pengaruh pengembangan karir organisasi dengan komitmen karyawan pada

Kantor Pusat Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

Tabel 4.10Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda(Full Model Regression)

VariableRegresi

KoefisienRegresi R Square Multiple R Fratio Ftable Constanta Sig.

X1

X2

0.842

0.7160.938 0.864 15.365 4.9646 2.103 0.000

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai

koefisien regresi variabel bebas X adalah positif. Nilai koefisien X yang positif

artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan

perubahan secara searah pada variabel Y.

Koefisien Regresi X1 (pendidikan dan pelatihan) sebesar 0.842 yang

berarti bahwa jika X1 (pendidikan dan pelatihan) naik sebesar satu satuan, akan

memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan sebesar koefisien

pengalinya, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.

Koefisien Regresi X2 (promosi dan mutasi) sebesar 0.716 yang berarti

bahwa jika X2 (promosi dan mutasi) naik sebesar satu satuan, akan memberikan

75

pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan sebesar koefisien pengalinya,

dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.

Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen. Uji F ini dilakukan dengan

membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata = 0,05. Uji F

mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau

probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05).

Dari hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan

program SPSS diperoleh bahwa pengembangan karir berupa pendidikan dan

pelatihan serta mutasi dan promosi memilki pengaruh terhadap komitmen kerja

karyawan pada PT. Bank Sulselbar.

Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama

terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien

determinan ganda (R2) sebesar 0.864. Nilai koefisien determinasi adalah di

antara nol dan satu. Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar

(mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel

tidak bebasnya semakin besar. Atau dengan kata lain, jika nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika

R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin kecil (mendekati 0), maka

dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin

kecil. Atau dengan kata lain, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas.

76

Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial.

Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada

taraf nyata = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung

lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%

(p < 0.05). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 4.11 disajikan hasil

perhitungan uji t dan koefisien determinasi partialnya sebagai berikut:

Tabel 4.11Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t)

VariabelRegresi

KoefisienRegresi Sig. Keterangan

X1

X2

0.842

0.716

0.000

0.015

Signifikan

Signifikan

Sumber : Lampiran Regresi, 2012

Tabel 4.11 menunjukkan pengujian variabel-variabel bebas dijabarkan

sebagai berikut:

1. Variabel pendidikan dan pelatihan (X1), Sig. 0.000 < 0.05, berarti variabel

pendidikan dan pelatihan (X1) berpengaruh terhadap komitmen kerja

karyawan PT. Bank Sulselbar.

2. Variabel mutasi dan promosi(X2), Sig. 0.015 < 0.05, berarti variabel mutasi

dan promosi(X2) berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan PT. Bank

Sulselbar.

Berdasarkan uraian interpretasi di atas diketahui bahwa variabel

pendidikan dan pelatihan yang dominan berpengaruh terhadap komitmen kerja

karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar. Dengan demikian,

hipotesis kedua dari penelitian ini dapat diterima kebenarannya.

77

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Komitmen Kerja

Diklat merupakan kegiatan peningkatan dan upaya pengembangan

potensi dilakukan oleh karyawan melalui peningkatan latar belakang pendidikan,

jenjang pendidikan, disiplin ilmu, pelatihan keterampilan dan pengembangan

sikap yang berpengaruh terhadap komitmen kerja yang sesuai dengan

komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.

Seringnya karyawan mengikuti pendidikan dan pelatihan baik yang

berkualifikasi internasional, nasional dan lokal, sangat bermanfaat dalam

menunjang kemampuannya untuk mengembangkan aktivitas kerja yang

berimplikasi kepada komitmen kerja dimana karyawan bekerja. Melalui

pendidikan dan pelatihan yang diikuti, karyawan mampu memberikan yang

terbaik kepada perusahaan tempat bekerja yang berpengaruh terhadap

komitmen kerjanya.

Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dalam

mengembangkan kompetensi karyawannya, berupaya untuk terus meningkatkan

pengetahuan karyawan dalam hal pengetahuan tentang pelaksanaan tugas

pokok dan fungsinya sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki

dalam meningkatkan komitmen kerja.

Peningkatan suatu komitmen kerja yang berkaitan dengan kompetensi

yang dimiliki karyawan dari aspek pengetahuan ditentukan oleh pendidikan yang

telah ditamati. Pada umumnya latar belakang pendidikan karyawan berbeda-

beda. Ada yang berlatar pendidikan S2, S1, D3, SMA/SMK.

Umumnya karyawan yang berlatar pendidikan S2 adalah karyawan yang

memiliki jabatan sebagai pimpinan atau menduduki jabatan pada unit kerja yang

ditanganinya. Kompetensi karyawan yang dilihat dari latar belakang pendidikan

78

S1 yang menunjang pengembangan pengetahuan yang berkaitan dengan

pelayanan nasabah. Selain itu, terdapat juga beberapa disiplin ilmu dari

karyawan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi yang diharapkan

memudahkan dalam memberikan pelayanan untuk peningkatan komitmen kerja

karyawan. Selain itu, yang paling banyak dari latar belakang pendidikan yang

dimiliki karyawan dalam memberikan pelayanan yaitu karyawan dengan tingkat

pendidikan menengah atau SMK/SMA untuk memberikan pelayanan nasabah

secara langsung.

Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dalam upaya

meningkatkan komitmen kerja karyawannya, terus meningkatkan kompetensinya

melalui diklat untuk peningkatan keterampilan karyawan. Peningkatan

keterampilan karyawan dapat dilihat dari kemampuan karyawan, kecakapan,

kecepatan dalam bekerja dan keuletan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan kegiatan pelayanan yang diberikan kepada nasabah, sebagai penilaian

bahwa karyawan yang memiliki keterampilan mampu meningkatkan komitmen

kerjanya.

Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dalam meningkatkan

keterampilan karyawan berusaha mengembangkan berbagai kecakapan dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Kecakapan tersebut dapat dilihat dari

kemampuan karyawan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan

kemandirian yang tinggi secara cakap sesuai dengan bentuk pelayanan yang

dibutuhkan oleh nasabah.

Upaya untuk terus meningkatkan komitmen kerja karyawan sesuai

dengan hasil yang diinginkan, maka diperlukan adanya keterampilan yang

dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan suatu aktivitas kerja yang cepat.

Bentuk dari kegiatan pelayanan yang cepat sebagai wujud dari tingkat

79

kecepatan dalam memberikan pelayanan, maka hasil kerja disesuaikan dengan

penggunaan waktu kerja yang digunakan dalam mencapai suatu kegiatan

pelayanan yang efisien. Bentuk dari kegiatan pelayanan yang cepat, seperti

melakukan tindak lanjut atau melakukan pengembangan kerja dengan

mempertimbangkan aspek efisiensi yang telah dicapai.

Selain itu, karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar

senantiasa memberikan berbagai masukan kepada karyawan untuk

menjalankan aktivitas kerjanya dengan penuh keuletan. Wujud keuletan yang

ditunjukkan dalam mengembangkan keterampilan karyawan yaitu ulet dalam

menyelesaikan pekerjaannya sebelum batas waktu yang telah ditentukan,

berupaya untuk senantiasa rajin dan hadir dalam berbagai aktivitas kerja yang

dilakukan secara terpadu dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik.

Uraian-uraian tersebut di atas menunjukkan bahwa keterampilan

merupakan bagian dari kompetensi sangat berperan penting dalam

mengembangkan keterampilan karyawan untuk mampu memiliki akses dalam

bidang kemampuan kerja, kecakapan kerja, kecepatan dalam menyelesaikan

pekerjaan dan memiliki keuletan dalam mengembangkan suatu pekerjaan untuk

mencapai tujuan pelayanan sesuai komitmen kerja kerja yang dicapai.

Pencapaian tujuan organisasi yang berhasil, seperti yang dikembankan

oleh PT. Bank Sulselbar Kota Makassar, tercermin dari pengembangan

karyawan melalui diklat sesuai disiplin ilmu keahlian yang dimiliki dalam hal ini

mencakup bidang kemahiran, penguasaan, pengadopsian dan pengelolaan

manajemen, sehingga karyawan memiliki kompetensi dalam meningkatkan

komitmen kerjanya.

Karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dituntut

untuk memiliki kemahiran dalam memberikan pelayanan nasabah yang terbaik,

80

termudah dan lancar sesuai dengan tingkat keahlian yang dimilikinya. Mengingat

pelayanan yang baik adalah memberikan pelayanan kepada nasabah sesuai

dengan akses pelayanan karyawan yang mahir di dalam menyelesaikan semua

aspek pelayanan, sehingga komitmen kerja karyawan mengalami peningkatan.

Menghadapi dinamika pelayanan yang semakin menuntut pemenuhan

kepuasan, maka setiap karyawan dituntut untuk mampu mengembangkan

kompetensinya melalui kegiatan penguasaan bidang pelayanan yang lebih

mengarah kepada pelayanan yang profesional. Memahami suatu penguasaan

pelayanan yang profesional, menjadi suatu pemicu bagi setiap karyawan untuk

melakukan kreativitas kerja yang baik dalam meningkatkan komitmen kerjanya.

Tanpa dipungkiri bahwa suatu peningkatan komitmen kerja yang dicapai

suatu organisasi seperti PT. Bank Sulselbar Kota Makassar, untuk memberikan

kompetensi pelayanan keahlian, dituntut adanya pengembangan adopsi melalui

berbagai akses yang sesuai dengan pengelolaan bidang pelayanan perbankan

yang dibutuhkan oleh nasabah, khususnya keberadaan karyawan yang memiliki

keahlian di bidang pelayanan sesuai tingkat komitmen kerja yang dicapai.

Pencapaian suatu komitmen kerja yang optimal atas kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan tidak terlepas dari adanya keahlian dalam bidang

pengelolaan pelayanan. Pengelolaan bidang manajemen pelayanan sangat

konstruktif dengan tingkat penguasaan penerapan fungsi manajemen mulai dari

kegiatan perencanaan, pelaksanaan, pengorganisasian, pengevaluasian dan

pelaporan berbagai kegiatan pelayanan yang dilakukan secara mahir sesuai

tingkat keahlian karyawan.

Uraian-uraian tersebut di atas memberikan suatu pandangan bahwa

kompetensi karyawan sangat dibutuhkan berdasarkan tingkat keahlian yang

dimilikinya. Keahlian tersebut menjadi penting jika setiap karyawan memiliki

81

kemahiran, kemampuan dalam penguasaan bidang kerja, mampu mengadopsi

akses kerja dan mampu menerapkan pengelolaan kerja yang baik dalam

meningkatkan hasil kerjanya berupa peningkatan komitmen kerja yang optimal.

Mengembangkan suatu perusahaan seperti Kantor Pusat PT. Bank

Sulselbar Kota Makassar yang telah mengembangkan kompetensi karyawannya

melalui perbaikan sikap dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin

menuntut pemberian pelayanan perbankan yang dilakukan secara memuaskan.

Untuk itu maka pengambil keputusan dalam hal ini pimpinan untuk senantiasa

menuntun karyawannya mengembangkan sikap yang baik dalam hal ini

menunjukkan perilaku yang sopan, melakukan sikap yang sesuai dengan

perencanaan kerja, menjalankan sikap tanggungjawab, mampu

mensosialisasikan sikap aktualisasi kerja dalam pencapaian hasil kerja,

berdisiplin dan mampu mengembangkan kemandirian kerja.

Karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar menyadari

bahwa untuk melaksanakan tugas pelayanan dengan baik diperlukan adanya

sikap perilaku yang sopan dalam memberikan pelayanan, sehingga nasabah

yang dilayani dalam bidang fisioterapi merasa terpenuhi keinginan, harapan dan

kebutuhannya dalam mengembang tugas pokok dan fungsi sesuai kompetensi

dari sikap yang ditunjukkannya dalam mencapai tujuannya yaitu meningkatkan

komitmen kerjanya.

Suatu aktivitas pelayanan perbankan kepada nasabah yang baik tentu

didukung oleh perencanaan kerja yang mapan. Sikap yang menjadi kompetensi

karyawan, di mana sikap melakukan pengembangan perencanaan kerja menjadi

suatu penilaian dalam melihat kompetensi sikap yang ditunjukkan oleh karyawan

dalam mengembangkan tugas pokok dan fungsinya yang diwewenangkan

kepada pimpinan untuk terus meningkatkan komitmen kerjanya.

82

Setiap karyawan dalam meningkatkan komitmen kerja seharusnya

mampu mempertanggungjawabkan hasil kerjanya dengan baik. Beberapa

penilaian tentang hasil kerja yang perlu disikapi dalam memajukan suatu

aktivitas kerja pelayanan perbankan adalah mengembangkan akses aktualisasi

diri dalam mencapai hasil kerja optimal. Wujud aktualisasi diri tersebut yaitu

menunjukkan adanya tingkat kehadiran, kerajinan dan keuletan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, lancar dan mudah dalam memberikan

pelayanan yang menjadi penilaian komitmen kerja karyawan.

Memahami pentingnya pengembangan diri, maka setiap karyawan

berupaya untuk memperbaiki akses kemajuan dan perkembangannya melalui

serangkaian aktivitas nyata untuk menunjukkan tingkat kompetensi yang

berbasis kompetensi komparatif dalam pencapaian suatu tujuan kerja. Untuk

mengembangkan aktivitas tersebut, diperlukan nilai-nilai pengembangan dan

akses yang berperan untuk meningkatkan komitmen kerja atas pelayanan kerja

yang diberikan.

Karyawan yang memiliki kompetensi sikap, berupaya untuk disiplin

dalam bekerja. Disiplin yang ditunjukkan senantiasa mengetahui dan memahami

kode etik tentang pekerjaan yang dijalaninya. Kode etik ini menjadi suatu

pengembangan untuk memajukan kegiatan pelayanan, agar terlaksana secara

tertib, tersusun dan tertata sesuai dengan disiplin kerja yang diterapkan.

Memahami pentingnya kompetensi kerja dalam meningkatkan komitmen

kerja, karyawan senantiasa menyikapi adanya akses kemandirian kerja.

Kemandirian kerja adalah suatu nuansa yang mewujudkan karyawan mampu

mengambil langkah-langkah strategis dalam memberikan pelayanan yang tepat

sebagai bentuk komitmen kerja karyawan yang afektif, normatif dan

berkelanjutan.

83

Teori mendukung dikemukakan oleh Dharma (2004:26) bahwa pendidikan

bertujuan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dengan memberikan

kesempatan kepada individu sumber daya manusia pada semua tingkatan

organisasi untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan

dan sikap yang diperlukan. Pelatihan menjadi tanggungjawab seluruh

manajemen suatu organisasi yang memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pelatihan

sebaiknya diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya

sebagai perbandingan antara teori dengan praktek.

4.3.2 Pengaruh Mutasi dan Promosi terhadap Komitmen Kerja

Promosi dan mutasi berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan.

Mengenai promosi dalam hal ini sebagai bentuk motivasi bagi karyawan dalam

pengembangan karirnya. Promosi jabatan yang diterapkan yaitu promosi

kenaikan pangkat yang memberikan pengaruh terhadap komitmen kerjanya.

Karyawan dituntut untuk mampu melakukan perencanaan kerja setelah

dipromosikan, melakukan pengperusahaanan kerja setelah dipromosi,

melakukan pengarahan kebijakan sesuai dengan jabatan promosi yang

diduduki, mengendalikan dan melakukan analisis masalah setelah di promosi

untuk meningkatkan komitmen kerjanya.

Setiap perusahaan berupaya memberikan motivasi kerja kepada setiap

karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar baik secara individu

maupun secara kolektif untuk menentukan komitmen kerja, peningkatan

komitmen kerja tersebut dapat dilakukan melalui kegiatan promosi jabatan.

Promosi jabatan merupakan bentuk penilaian tertinggi atas sikap dan perilaku

kerja yang disenangi oleh karyawan atas pemberian penghargaan. Bentuk –

bentuk promosi jabatan yang dapat diterima oleh karyawan dikembangkan

berdasarkan tingkat apresiasi tentang promosi yang diterimanya baik sesuai

84

dengan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, disiplin kerja dan

pangkat/golongan yang dimiliki. Adanya pemberian promosi jabatan ini

memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan baik secara afektif,

normatif dan berkelanjutan pada PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

Mengembangkan suatu penghargaan jabatan yang diterima oleh

seorang karyawan pada intinya adalah wujud pengakuan / pujian yang mana

setiap manusia didalam mengembangkan aksi dirinya membutuhkan adanya

promosi jabatan berdasarkan pada latar belakang pendidikan.

Dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki menjadi motivasi dalam

dirinya untuk senantiasa menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara optimal

untuk mendapatkan apresiasi pengakuan baik pengakuan dari pimpinan,

pengakuan dari teman sejawat atau pengakuan dari orang lain yang

memberikan akses terhadap keberadaannya untuk maju dalam

mengembangkan promosi jabatan yang menjadi akses karier di alami. Adanya

promosi jabatan dalam bentuk pujian/pengakuan merupakan hal motivasi yang

memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan.

Salah satu bentuk promosi jabatan yang dikembangkan dan diinginkan

oleh karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsinya adalah berupaya untuk mendapatkan

penilaian dari pimpinan untuk dinaikkan pangkatnya ke jenjang yang lebih tinggi.

Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan menjadi modal untuk promosi

kenaikan pangkat yang memberikan arti dan kesan bagi karyawan sebagai

wujud motivasi untuk meningkatkan komitmen kerjanya. Kenaikan pangkat itu

dapat berupa kenaikan pangkat golongan, pangkat eselon, pangkat fungsi dan

struktur yang didudukinya untuk lebih memotivasi didalam mengembangkan

85

promosi jabatan yang telah diberikan sebagai amanah untuk dapat

meningkatkan komitmen kerja karyawan PT. Bank Sulselbar Kota Makassar.

Bukti nyata dari motivasi didalam promosi jabatan yang dirasakan oleh

karyawan sebagai bukti dengan adanya tanda jasa sesuai dengan disiplin kerja

yang diterapkan. Ini merupakan bentuk dari motivasi promosi jabatan yang

dibutuhkan oleh setiap karyawan baik secara individu maupun secara

perusahaan didalam meningkatkan komitmen kerjanya. Adanya pemberian

promosi jabatan ini tentu berdampak langsung terhadap motif karyawan untuk

meningkatkan komitmen kerjanya dengan senantiasa berdisiplin dalam

memberikan pelayanan.

Dalam hal pemberian mutasi seorang karyawan PT. Bank Sulselbar

harus mampu melakukan berbagai adaptasi dengan lingkungan kerja yang baru,

memiliki pengalaman baru dalam berbagai aktivitas kerja serta dapat

mengembangkan aktualisasi kerjanya pada berbagai unit-unit kerja baru dengan

suasana dan kondisi yang baru untuk dapat mengembangkan karier kerja

sebagai bagian dari pengembangan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan untuk menjalankan pengembangan sumber daya manusia dengan

baik. Mutasi yang diselenggarakan berupa pengangkatan dalam jabatan,

pemindahan dalam jabatan dan pemberhentian dalam jabatan.

Mutasi pengangkatan dalam jabatan terdiri atas empat yaitu kenaikan

pangkat reguler (dilakukan tiap empat tahun), kenaikan pangkat pilihan

(berdasarkan jabatan struktural dan fungsional), kenaikan pangkat anumerta

(karena meninggal dunia dalam tugas kedinasan), dan kenaikan pangkat

pengabdian (pensiunan yang memenuhi persyaratan kenaikan pangkat

setingkat lebih tinggi).

86

Diketahui bahwa mutasi pengangkatan dalam jabatan yang diberikan

kepada karyawan adalah kenaikan pangkat reguler yaitu kenaikan pangkat

setiap empat tahun sekali. Mutasi kenaikan pangkat ini penting karena karyawan

dapat meningkatkan komitmen kerjanya dari satu mutasi ke mutasi yang lebih

tinggi.

Mutasi pemindahan dalam jabatan yang dimaksud adalah adanya

pemindahan karyawan atau rotasi karyawan dari satu unit kerja ke unit kerja

lainnya dalam satu instansi. Pemindahan ini didasarkan pada pertimbangan

tingkat kompetensi, mengingat unit kerja yang akan ditempati membutuhkan

adanya profesionalisme kerja dari setiap karyawan.

Mutasi pemindahan dalam jabatan diberikan kepada karyawan sebagai

bentuk pembelajaran dalam mewujudkan efektivitas pengembangan sumber

daya manusia dan sebagai bentuk penyadaran bagi karyawan untuk

meningkatkan pemahaman bidang tugas yang ditekuni sehingga ada perubahan

pada diri karyawan untuk terus berbuat yang terbaik bagi perusahaan dan unit

kerjanya.

Mutasi pemindahan dalam jabatan bagi karyawan pada dasarnya untuk

memberikan peluang kepada setiap karyawan dalam rangka memperbaiki sikap

dan perilaku serta menjadi bentuk pengembangan sumber daya manusia dalam

suatu perusahaan.

Mutasi pemberhentian dalam jabatan yaitu mutasi yang diberikan kepada

karyawan yang melakukan pelanggaran. Pelanggaran tersebut berupa

pelanggaran disiplin kerja, ketidakpatuhan kepada pimpinan dan pencapaian

komitmen kerja yang rendah. Mutasi pemberhentian dalam jabatan yang

diberikan kepada karyawan meliputi sanksi penurunan kenaikan pangkat, sanksi

87

penundaan kenaikan pangkat, penundaan kenaikan gaji berkala, pemberhentian

dengan hormat dan pemberhentian dengan tidak hormat. Pemberhentian tidak

dengan hormat apabila karyawan terbukti melakukan korupsi, terlibat narkoba,

dan terlibat kasus di atas hukuman lima tahun. Sedangkan pemberhentian

dengan hormat apabila karyawan tersebut meminta untuk berhenti dengan

ketentuan usia 50 tahun dengan masa kerja 20 tahun

Mutasi kerja yang dilakukan pada beberapa unit kerja dan bidang-bidang

kerja yang ada di PT. Bank Sulselbar, dianggap masih kurang efektif. Alasan

kurang efektifnya dilakukan karena kebanyakan karyawan yang dimutasi tidak

mengacu kepada kompetensi karyawan, tetapi mutasi tersebut dilakukan karena

adanya tingkat kedekatan dengan pimpinan unit kerja atau dengan perusahaan

yang memutuskan suatu mutasi kerja kepada karyawan akibat tidak ingin di

intervensi aktivitas kerjanya oleh karyawan yang lain atau akibat

ketidakharmonisan kerja antara karyawan yang satu dengan yang lain. Karena

itu mutasi kerja yang dilakukan cenderung bersifat kepentingan pribadi diantara

karyawan, atau bersifat subjektif, sedangkan banyak karyawan yang ingin di

mutasi apabila itu berdasarkan kepentingan kebutuhan perusahaan yang lebih

maju dan berkembang, dan cenderung bersifat objektif.

Kecenderungan mutasi yang diterimanya bukan karena komitmen kerja,

tetapi karena adanya suatu persaingan kerja yang tidak sehat atau adanya

kepentingan pihak-pihak yang berwenang dalam menetapkan karyawan yang

dimutasi. Sehingga terkadang merasa diuntungkan atau dirugikan apabila

kegiatan mutasi tersebut tidak berdasarkan kepada komitmen kerja dan hal ini

masih jarang diterapkan, karena itu dianggap mutasi kerja yang diterapkan

belum efektif.

88

Kebijakan mengenai mutasi adalah kebijakan pimpinan, selama ini

keinginan untuk dimutasi jarang diterima, karena karyawan yang belum dimutasi

dan jarang dimutasi menganggap bahwa komitmen kerja yang ditunjukkan

belum memberikan pengaruh terhadap perusahaan. Karenanya pimpinan tidak

melihat adanya kebutuhan untuk mengusulkan karyawan ini menduduki suatu

jabatan yang lebih baik dibandingkan dengan jabatan yang diduduki sekarang.

Karena pada unit kerja yang ditekuni cenderung tidak membutuhkan adanya

suatu keterampilan khusus dalam pelaksanaannya, sehingga pemindahan atau

pergeseran terhadap karyawan dalam mengisi proporsi kerja belum harus

meminta atau mengurangi adanya karyawan baru atau pemindahan karyawan

lama.

Kebutuhan mutasi bertujuan untuk dapat meningkatkan wawasan,

pengalaman kerja, keterampilan dan penguasaan bidang kerja yang dilakukan

sesuai dengan pengembangan sumber daya manusianya. Dan diharapkan

mutasi ini pengembangan sumber daya manusia dapat meningkat, namun

ternyata kebutuhan mutasi yang diterapkan selama ini kurang efektif dalam

menunjang peningkatan pengembangan sumber daya manusia karyawan.

Mutasi karyawan tingkat relevansinya terhadap pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi karyawan masih perlu ditingkatkan, karena kenyataan bahwa mutasi

karyawan yang dilakukan selama ini belum memberikan kontribusi yang efektif

didalam mengembangkan pengembangan sumber daya manusia karyawan.

Masih ditemukan banyak karyawan yang dimutasi bukan karena pertimbangan

yang objektif, tetapi karena pertimbangan yang subjektif, misalnya kedekatan

emosional dan kedekatan komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Karena itu

perlu adanya suatu persepsi yang objektif bahwa prasyarat mutasi harus

89

disesuaikan dengan tingkat kesenioran kerja, kecakapan kerja, latar belakang

pendidikan dan penguasaan teknologi yang dimilikinya.

Teori mendukung mengenai mutasi dikemukakan oleh Saydam

(1996:101) bahwa mutasi dapat pula disebabkan atas permintaan karyawan

sendiri dengan alasan pribadi dan keluarga, kesehatan, lingkungan kerja yang

cocok, hubungan kerja yang kurang harmonis, beban tugas yang dirasa terlalu

berat, serta tingkat pendidikan yang berubah. Pada dasarnya yang menjadi

tujuan mutasi karyawan itu antara lain adalah menempatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan semangat dan motivasi

kerja karyawan, upaya pengembangan karyawan, serta sebagai tindakan

preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi.

Selanjutnya mengenai promosi dikemukakan oleh Ritzer dalam Rivai

(2005:59) menyatakan bahwa a activities of promotion on the principle it

represent the acknowledgment about the successful by people in achieve of the

best success of prestation. Setiap kegiatan promosi pada prinsipnya merupakan

pengakuan tentang keberhasilan seseorang dalam mencapai prestasi yang

gemilang.

90

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan temuan dan aplikasinya,

maka disimpulkan:

1. Pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi

dan promosi jabatan mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen

karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar

2. Terlihat pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan yang

mempunyai pengaruh positif yang paling dominan terhadap komitmen kerja


5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas serta dari hasil

kuesioner, selanjutnya akan disarankan sebagai masukan kepada pihak yang

berkompeten pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar dalam

pengembangan karir karyawan yang berpengaruh terhadap komitmen kerja,

1. Meningkatkan program pelatihan dan pendidikan yg berkaitan dengan

pengembangan karier

2. Memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk meningkatkan

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, Dalam pelatihan, setiap karyawan

harus mengikuti pelatihan kerja, khususnya di bidang perbankan dan

pelayanan nasabah, sehingga perusahaan memiliki SDM yang handal,

mandiri dan profesional dalam bekerja.

91

3. Pimpinan perlu memperhatikan karyawan yang telah senior atau berprestasi

untuk diberikan promosi jabatan atau mutasi ke unit kerja yang lebih sesuai

guna mewujudkan the right man on the right place.

4. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan jenjang pendidikan karyawan

sebagai dasar dalam membuat program pengembangan karier.

5. Perusahaan sebaiknya mempertimbangkan bentuk hukuman yang lain yg

lebih efektif sebelum memutuskan untuk memberhentikan karyawan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini, menurut peneliti yang telah berupaya untuk

mendapatkan hasil penelitian yang maksimal dalam observasi, menuangkan

hasil penelitian, peneliti masih mendapatkan banyak kekurangan dan

keterbatasan dalam melakukan penelitian. Keterbatasan tersebut:

1. Penelitian ini hanya meneliti mengenai pengembangan karir dari karyawan,

tidak melihat aspek lain seperti kinerja dan prestasi kerja yang dicapai.

2. Penelitian ini hanya berfokus satu perusahaan, yang seharusnya bisa juga

diperbandingkan dengan perusahaan lainnya, sehingga dapat dilihat

sejauhmana penerapan pengembangan karir kerja karyawan terhadap

komitmen kerja pada perusahaan tempatnya bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, S., and Meyer, G., 2009. Organization Commitment in ManagementPerspective. Published by Prentice Hall, New York.

Becker, Goncalves, 2008. Good Loyalty – Strategic Approach. Prentice HallInternational Inc. New Jersey.

Cahyono, Dani, 1992. Pengukuran Komitmen Karyawan dalam Aktivitas Kerja.Penerbit Harvarindo, Jakarta.

Canter, Sharpe, 2008. The Human Resource Management. 10th Edition, PrenticeHall, Ohio University Press.

Cory, Carry, and Bruno, G, 1999. Managing Loyalty Appraisal System. StrathclydeBusiness School, UK.

Drever, A. Steven, 2006. Measure Loyalty: Reexamination and Extension. Journalof Marketing. Vol. 56. July, 55-68.

Feldam, Charvert, 2005. The Good Perspective of HRM. Prentice Hall, OhioUniversity Press.

Follet, Marquett, 2004. Human Resource Management in Quality andQuantity, http://humanresource.com.

Gibson, J.F., 2002. Human Resource Management in Survive of Company (pp.289-308). Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall.

Gomes, 2003, Human Resource Management Handbook. Published by OhioUniversity Press.,

Gulick, Johnson, 2004. Human Resource Management: Prestation Perspektif.http://humanresource.com.

Hall, WE, 2001. Perspective The Human Resource Management. Harper andRow, New York.

Halmard, George, 2008. Development of HRM in Work. Published by John Wileyand Sons, New York.

Handoko, Hani T., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE,Yogyakarta.

Hans, James, 2007. Human Resources Management. Ninth Edition, UpperSaddle River, Prentice Hall, New Jersey.

Hasbullah. 2005, Dasar Ilmu Manajemen SDM, PT Raja Grafindo Persada,Jakarta.

Hasibuan, SP. Malayu, 2001. Manajemen SDM. Penerbit Grafika, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Kinerja Organisasi.PT. Refika Aditama – Bandung.

Manullang, M, 1994, Management Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Martoyo, M, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Edisi Revisi), Jakarta,PT Bumi Aksara.

Mathis, Robert L dan Jackson, John, 2007. Manajemen Sumber daya manusia.Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, (2002), Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja,Bandung,Pionir Jaya

Nainggolan, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama,Bandung

Nawawi, H, 1999. Pengembangan Karir untuk Peningkatan Kualitas SDM.Penerbit Setia Ilmu, Surabaya.

Nelson, Nell, 2004. Human Resource Management In Strength QualityProspective. Published McGraw Hill, New York.

Nicholas, James L., , 2002. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan: Djarkasih,Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.

Nisbith, Zenith, 2003. Development Career Theories for Organization.http://www.journalmotivation.com.id.

Notoatmodjo Soekidjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,Rineka Cipta.

Phoobe, French dan Steband, Newer, 2007. Organization Management.Published by Library State, California.

Rasimin, 1988. Paradigma SDM dalam Komitmen Kerja. Penerbit Rineka Cipta,Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Basir, Ahmad Fauzi Mohd. 2005. Performance Appraisal. PTRajaGrafindo Persada, Jakarta.

Sastrohadiwiryo S, B, Dr, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PendekatanAdministratif dan Operasional, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. TokoAgung.

Schein, Spanicquet, 2004. Human Resource Quality and Competence.http://humanresource.com.

Sheldon, John., 2003. Organizational Behavior. Prentice Hall Cliffs, New Jersey.

Siagian, P. Sondang, 2000. Manajemen Sumber daya manusia. Penerbit BumiAksara, Jakarta.

------------------------, 2002. Manajemen Sumber daya manusia. Edisi Revisi,Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry, 2005. Marketing Management. Mc-Graw Hill Companies Inc.,USA.

+

Stoner, Wastem., 2004. Human Resource Management Published by McGrawHill, USA.

Tudero, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. GramediaPustaka Utama, Jakarta.

Nomer Responden :

FORMULIR PENGISIANKUESIONER

Kepada Yth.Karyawan Kantor Pusat PT. Bank SulselbarDi Tempat.

Dengan hormat

Sehubungan dengan penulisan skripsi mahasiswa Fakultas Ekonomi

jurusan Manajemen Universitas Hasanuddin yang berjudul “Analisis PengaruhPengembangan Karier Organisasi Dengan Komitmen Karyawan padaKantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar”. Dengan ini saya mohon

dengan hormat kepada Karyawan/Karyawati Kantor Pusar PT. Bank Sulselbar

Makassar untuk sedianya mengisi formulir kuesioner yang terdiri dari beberapa

pertanyaan. Formulir kuesioner ini merupakan salah satu metode pengumpulan

data primer yang sangat berguna sebagai bahan penelitian dalam penyusunan

skripsi.

Mengingat penelitian ini semata-mata dimaksudkan untuk kepentingan

akademik sebagai data penunjang dalam pembuatan skripsi, maka saya

mengharapkan jawaban yang sejujur-jujurnya sesuai dengan pendapat pribadi

anda. Sesui dengan kode etik penelitian, saya menjamin kerahasiaan identitas

responden serta hasil kuesioner tersebut.

Demikian kuesioner ini dibuat, atas kerjasama dan bantuan

Bapak/Ibu/Saudara (i), saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Hormat Saya,

Andi Adryan Ali Imran Ryalisar

Petunjuk Pengisian

Berilah tanda silang (X) pada jawaban dari pernyataan-pernyataan berikut

yang menurut Bapak/Ibu/Saudara (i) paling sesuai.

Kategori jawaban menggunakan skala Likert dengan rentang skala 1 – 5:

1. Bila menjawab (a) diberi skor 5

2. Bila menjawab (b) diberi skor 4

3. Bila menjawab (c) diberi skor 3

4. Bila menjawab (d) diberi skor 2

5. Bila menjawab (e) diberi skor 1

1. IDENTITAS RESPONDEN

1. Usia anda ?

a. 21 – 25 Tahun c. 31 – 35 Tahun

b. 26 – 30 Tahun d. >35 Tahun

2. Pendidikan terakhir anda ?

a. SLTA c. S1

b. D3 d. S2

3. Jenis kelamin anda ?

a. Laki-laki b. Perempuan

4. Unit kerja anda ?

a. TI e. Kepatuhan i. Unit Usaha Syariah

b. Perenc. & Pengm f. SDM j. Pemasaran

c. Treasury g. Pengd. Keuangan k. Sekret dan Umum

d. Manaj. Risiko h. Audit Intern

2. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (X1)

No PernyataanKategori

SangatSesuai Sesuai Kurang

SesuaiTidak

SesuaiSangatTidak

Sesuai1 Karyawan diberikan peluang

untuk meningkatkanpendidikan sesuai latarbelakang pendidikan

2 Jenjang pendidikan karyawanmenjadi penilaian untukpengembangan karir

3 Karir karyawan disesuaikandengan disiplin ilmu yangdimiliki

4 Karyawan juga diberikanpelatihan keterampilan bidangkerja yang ditekuni

5 Karyawan dituntut untukmampu mengembangkansikap yang baik dalammemberikan pelayanankepada nasabah

Komentar (mengenai subjek di atas):________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. PROMOSI DAN MUTASI (X2)



SesuaiTidak

SesuaiSangatTidak

Sesuai1 Atas prestasi yang dicapai

karyawan diberikanpenghargaan

2 Pengangkatan dalam jabatansesuai dengan pencapaianhasil kerja

3 Pemindahan dalam jabatanuntuk menambah pengalamankerja karyawan

4 Pemberhentian karyawansebagai mutasi hukuman yangdiberikan apabila melanggaraturan yang berlaku


4. KOMITMEN KERJA (Y)



SesuaiTidak

SesuaiSangatTidak

Sesuai1 Ikut terlibat dalam aktivitas

kerja untuk memajukanperusahaan

2 Bangga menjadi bagianperusahaan

3 Mengembangkan nilai-nilaikerja yang dianut dalamperusahaan


Tabulasi per Kategori Jawaban

analisis pengaruh pengembangan karir organisasi … · artinya, komitmen kerja karyawan ... karena...

Documents