analisis pengaruh komunikasi ... - repository.ipb.ac.id · peranan sangat penting, dimana...

i

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI EFEKTIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT MITRA MAKMUR INDUSTRI

Oleh

ADINDA CITRA KUSUMA

H24097004

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

i

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI EFEKTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT MITRA MAKMUR INDUSTRI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ADINDA CITRA KUSUMA

H24097004

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

ii

Judul usulan penelitian : Analisis Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap

Kinerja Karyawan PT Mitra Makmur Industri

Nama : Adinda Citra Kusuma

NIM : H24097004

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si

NIP. 197307121997022001

Mengetahui,

Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc

NIP. 19610123 1986011002

Tanggal Lulus :

iii

RINGKASAN

ADINDA CITRA KUSUMA. H24097004. Pengaruh Komunikasi Efektif

Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Makmur Industri. Di bawah bimbingan

ERLIN TRISYULIANTI

Komunikasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan

manusia. Dalam aktivitas di suatu organisasi bisnis, komunikasi memegang

peranan sangat penting, dimana komunikasi digunakan untuk berinteraksi sosial

antar anggota dalam organisasi baik antara atasan dan bawahan, antar divisi

maupun rekan kerja satu unit. Komunikasi yang efektif menjadi faktor penting

bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Adanya keefektifan komunikasi

diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan

dan kebutuhan karyawan, selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui,

mereka juga dapat lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan

meningkat.

Penelitian ini bertujuan : (1) mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai

komunikasi yang efektif pada PT Mitra Makmur Industri; (2) mengidentifikasi

persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT Mitra Makmur Industri; (3)

menganalisis pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. Jenis

data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang diperoleh dari

wawancara dan penyebaran kuesioner, serta data sekunder yang diperoleh dari

studi kepustakaan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS). Peubah-peubah yang

mencerminkan komunikasi efektif terdiri dari pemahaman, kesenangan, sikap,

hubungan, dan tindakan. Peubah-peubah yang mencerminkan kinerja karyawan

terdiri dari kuantitas dan kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran,

kerja sama.

Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja memberikan R-

square sebesar 0,7074. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk

kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk komunikasi efektif sebesar

70,74% sedangkan sisanya atau 29,26% dijelaskan oleh variabel di luar

penelitian.

ABSTRACT

ADINDA CITRA KUSUMA. H24097004. Effect of Effective Communication on

Employee Performance of PT Mitra Makmur Industri Under the guidance of

ERLIN TRISYULIANTI

Communication is one unseparable part of people's life. In a business

organization's activity, it held one primary role where communication is used for

the members to interact among them, whether it's between the leader and the

employee, inter divisions, or among the employees on a same unit. Effective

communication holds an urgent factor for an organization's goal. By its existence

it is hoped that the organization could gather an accurate information about what

the employees need and want, also it could make they feel honoured,in the mean

time their spirit to work will increase which affects their performance.

This research aims in identifying employee's perception about effective

communication, identifying employee's perception about working performance

there,and analyzing effective communication's influence towards employee's

performance. The analyzing tool used for this research is descriptive analysis and

Partial Least Square (PLS) analysis. PLS analysis result states that

communication has a positive effect for employee's performance.

Effective communication's effect model towards employee's performance gives

an 0,7074 R-square. It is interpreted that constructed communication variability

is 70,74% where the rest of it which is 29,26% is explained by another tool

separated on this research.

iv

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 30 Juni 1988. Penulis merupakan

anak ketiga dari pasangan R.Ahmad Sulaeman dan Yuyu Kusmiarti (Almh).

Penulis menyelesaikan pendidikan di SD Bina Insani Bogor pada tahun 2000,

kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SMP

Insan Kamil Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2006, penulis lulus dari

SMA Bina Bangsa Sejahtera Bogor dan pada tahun yang sama penulis diterima di

Program Keahlian Komunikasi, Direktorat Program Diploma, Institut Pertanian

Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada tahun 2009, penulis

melanjutkan pendidikan ke jenjang Strata 1 di Program Sarjana Alih Jenis

Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut

Pertanian Bogor.

Penulis melaksanakan kegiatan penelitian di PT Mitra Makmur Industri dan

mengambil topik penelitian yang berjudul ”Analisis Pengaruh Komunikasi

Efektif Terhadap Kinerja Karyawan”.

iv

v

KATA PENGANTAR

Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Menajemen

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Instittut Pertanian

Bogor.

Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan penulisan laporan ini

masih terdapat banyak kekurangan, maka diharapkan saran dan kritik yang

membangun dari pembaca sekalian. Penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat bagi semua pihak dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH

SWT. aamiin.

Bogor, Juli 2013

Penulis

v v

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan

terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak, sehingga penulisan skripsi

ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua tersayang yang tidak pernah lelah memberikan doa dan juga

dukungannya baik secara moriil maupun materiil.

2. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi

dan pengarahan kepada penulis.

3. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ibu Lindawati Kartika, SE, MSi

yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih

atas saran dan masukannya.

4. Keluarga besarku yang tiada henti-hentinya memberikan kasih sayang dan do‟a

yang tulus kepada penulis.

5. Muhammad Alfarissy, Teh Aci, Aci ,Asti, Mita, Teh Yulai, Olla, Trisna,

Ririn, Feny, Uni, Icha, Ochi, Riris, Ghaniy terima kasih untuk dukungan dan

bantuan yang diberikan kepada penulis saat menyusun skripsi.

6. Sahabatku Baboners, terima kasih telah memberikan do‟a dan semangatnya

kepada penulis.

7. Bapak Gunadi Chandra dan Ibu Ita selaku pimpinan utama dan pemilik PT

Mitra Makmur Industri (AMDK “YASMIN), atas kesediaannya mengizinkan

pelaksanakan kegiatan penelitian di perusahaan dan memberikan masukan

yang sangat bermanfaat. Serta seluruh karyawan yang telah membantu selama

proses penelitian.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

vi

vii

DAFTAR ISI

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ...................................................................................... v

UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... vi

DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL............................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ x

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xi

I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1

1.2 Perumusan Masalah ......................................................................... 3

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 4

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 6

2.1 Organisasi ........................................................................................ 6

2.2 Pengertian Komunikasi ................................................................... 7

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi .................... 8

2.2.2 Proses Komunikasi ................................................................. 9

2.2.3 Fungsi Komunikasi ................................................................ 12

2.3 Komunikasi Organisasi ................................................................... 14

2.3.1 Keterlibatan Aspek Manajemen dalam Komunikasi

Organisasi .............................................................................. 15

2.3.2 Pola Komunikasi Organisasi ................................................. 16

2.3.3 Efektivitas Komunikasi ......................................................... 21

2.3.4 Hambatan Komunikasi .......................................................... 24

2.4 Pengertian Kinerja ............................................................................ 26

2.4.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ........................................ 27

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 29

2.4.3 Aspek-aspek Kinerja .............................................................. 30

2.4.4 Hubungan Antara Komunikasi, Budaya dan Kinerja ............. 32

2.5 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 33

III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 35

3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... 35

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional .................................................... 37

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 39

3.4 Jenis Data ........................................................................................ 39

3.5 Metode Pengambilan Sampel ........................................................... 39

vii

viii

3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 39

3.7 Metode Analisis Data ...................................................................... 43

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 48

4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .......................................... 48

4.1.1 Area Coverage ...................................................................... 49

4.1.2 Visi dan Misi Organisasi ....................................................... 49

4.1.3 Struktur Organisasi ................................................................ 51

4.1.4 Saluran dan Media Komunikasi ............................................. 52

4.2 Karakteristik Responden ................................................................. 53

4.2.1 Usia ....................................................................................... 54

4.2.1 Jenis Kelamin ....................................................................... 54

4.2.1 Masa Kerja ........................................................................... 55

4.2.1 Pendidikan ............................................................................ 55

4.2.1 Bagian ................................................................................... 56

4.3 Analisis Deskriptif Komunikasi yang Efektif ................................. 57

4.3.1 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi

Pemahaman ........................................................................... 58


Kesenangan ........................................................................... 59


Mempengaruhi Sikap ............................................................ 61


Hubungan ............................................................................. 61


Tindakan ............................................................................... 64

4.4 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ............................................. 64

4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Kuantitas Kerja ....................... 64

4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kualitas Kerja ......................... 67

4.4.3 Persepsi Karyawan Terhadap Kejujuran ................................ 67

4.4.4 Persepsi Karyawan Terhadap Tanggung Jawab .................... 68

4.4.5 Persepsi Karyawan Terhadap Kehadiran .............................. 69

4.4.6 Persepsi Karyawan Terhadap Kerjasama .............................. 70

4.5 Analisis PLS ..................................................................................... 72

4.5.1 Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan . 72

4.6 Implikasi Manajerial ....................................................................... 78

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 80

1. Kesimpulan .......................................................................................... 80

2. Saran .................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 81

LAMPIRAN ...................................................................................................... 83

viii

ix

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Rentang skala rataan skor ..............................................................................41

2. Indikator-indikator reflektif yang mencerminkan komunikasi efektif ...........45

3. Indikator-indikator reflektif yang mencerminkan kinerja .............................46

4. Karakteristik responden ..................................................................................53

5. Rataan skor komunikasi efektif berdasarkan persepsi karyawan ...................57

6. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator pemahaman

berdasarkan persepsi karyawan ....................................................................58

7. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kesenangan

berdasarkan persepsi karyawan .....................................................................60

8. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator sikap

berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................61

9. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator hubungan


10. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tindakan


11. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan ......................................65

12. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kuantitas kerja


13. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kualitas kerja


14. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kejujuran


15. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tanggung jawab


16. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kehadiran


17. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kerjasama


18. Nilai AVE (Average Variance Extracted) ......................................................75

19. Nilai composite dan cronbach alpha .............................................................75

20. Nilai koefisien, t-value, dan R-square efektivitas komunikasi terhadap

kinerja ............................................................................................................76

21. Nilai outer loading indikator-indikator efektifitas komunikasi .....................76

22. Nilai outer loading indikator-indikator kinerja ..............................................77

ix

x

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hasil produksi dan penjualan PT MMI ........................................................ 2

2. Model proses komunikasi ............................................................................ 9

3. Proses komunikasi ......................................................................................10

4. Implementasi fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan komunikasi

di organisasi .................................................................................................15

5. Proses manajemen dan komunikasi .............................................................15

6. Pola komunikasi dari atas ke bawah ............................................................17

7. Pola komunikasi dari bawah ke atas ............................................................18

8. Pola komunikasi horizontal ..........................................................................20

9. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja .................................................30

10. Diagram dampak hubungan komunikasi dan budaya perusahaan

terhadap kinerja ...........................................................................................32

11. Kerangka pemikiran konseptual...................................................................36

12. Kerangka pemikiran operasional .................................................................38

13. Model PLS ..................................................................................................44

14. Karakteristik responden berdasarkan usia....................................................54

15. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.....................................54

16. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .........................................55

17. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ........................................56

18. Karakteristik responden berdasarkan bagian/divisi .....................................56

19. Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja .................................73

20. Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja

(setelah estimasi ulang) ................................................................................73

21. Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja

(setelah estimasi ulang kedua) .....................................................................74

22. Hasil uji PLS ...............................................................................................78

x

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Daftar pertanyaan wawancara …………………………………………... 84

2. Kuesioner penelitian karyawan …………………………………………. 86

3. Uji validitas ……………………………………………………………... 91

4. Uji reliabilitas …………………………………………………………… 94

5. Hasil outer loading model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja 96

6. Hasil cross loading model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja 97

7. Bootsrapping model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja……. 98

8. Produk AMDK YASMIN………………………………………………… 101

9. Struktur organisasi PT MMI……………………………………………... 102

xi

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kesadaran masyarakat untuk mengkonsumsi air minum yang bersih,

cepat, dan praktis saat ini semakin meningkat. Hal ini terlihat dari Air

Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang mudah ditemui dimana saja, mulai

dari pasar swalayan sampai warung-warung kecil di pinggir jalan, bahkan

tidak sedikit pedagang asongan yang berjualan AMDK dengan berbagai

macam merek. Bisnis AMDK yang diproduksi oleh produsen minuman

selain untuk memenuhi kebutuhan masyarakat juga dianggap sebagai bisnis

yang menguntungkan.

PT Mitra Makmur Industri (PT MMI) merupakan organisasi bisnis

yang bergerak di bidang produksi dan pendistribusian air minum dalam

kemasan dengan merk “Yasmin”. Pesatnya perkembangan bisnis AMDK di

Indonesia, menuntut PT MMI untuk terus berinovasi, mengembangkan

produknya dan meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan

perusahaan-perusahaan kompetitor. PT MMI menyadari bahwa salah satu

faktor penentu keberhasilan organisasinya adalah sumberdaya manusia

(SDM) yang bekerjasama untuk melakukan berbagai kegiatan

organisasional dalam PT MMI.

Sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah

organisasi untuk menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam

perwujudan visi, misi dan tujuan organisasi, manusia sebagai anggota

organisasi selalu berhubungan atau berinteraksi sosial antar anggota dalam

organisasi baik antara atasan dan bawahan, antar divisi maupun rekan kerja

satu unit. Mereka bekerjasama melakukan berbagai kegiatan yang ada dalam

suatu organisasi diantaranya pengambilan keputusan, pengukuran hasil

kerja, pengembangan karyawan, menghasilkan produk, dan interaksi dengan

peraturan yang ada. Dalam menjalankan kegiatan-kegiatan tersebut

menuntut setiap anggota organisasi untuk dapat menjalin komunikasi yang

efektif.

2

Kemampuan berkomunikasi efektif sekaligus juga merupakan salah

satu ciri mutu SDM karyawan, karena tanpa komunikasi suatu organisasi

tidak dapat berfungsi optimal karena organisasi merupakan kumpulan orang

yang memerlukan jasa komunikasi untuk meraih kesuksesan berorganisasi.

Komunikasi akan efektif apabila pengirim pesan dan penerima pesan

besama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai

dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya yang

diinformasikan. Dengan komunikasi efektif juga diharapkan organisasi bisa

mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan

karyawan, sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan

direalisasikan keputusannya pada karyawan. Selain karyawan akan merasa

dihargai dan diakui, mereka juga dapat lebih semangat dalam bekerja

sehingga kinerja karyawan meningkat dan tujuan organisasi dapat dicapai.

Kinerja karyawan berhubungan erat dengan organisasi. Kinerja

karyawan dapat dilihat dari apa yang telah dilakukan atau dapat

menghasilkan sesuatu untuk organisasi. Kinerja pada PT MMI yaitu ada

pada pencapaian dalam menghasilkan jumlah produksi dan penjualan.

Berikut grafik hasil produksi dan penjualan selama periode bulan Januari

sampai dengan Agustus tahun 2012 dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Hasil Produksi dan Penjualan PT Mitra Makmur Industri

(PT Mitra Makmur Industri, 2012)

Berdasarkan Gambar 1 dapat diketahui bahwa terjadi fluktuasi, baik

penurunan dan peningkatan jumlah hasil produksi dan penjualan pada PT

3

MMI. Namun, pada bulan agustus terlihat jelas penurunan yang sangat

drastis, yaitu 139.999 karton untuk penjualan dan 146.087 karton hasil

produksi. Menurunnya kinerja karyawan merupakan indikasi adanya

ketidakpuasan seorang karyawan. Ketidakpuasan ini dapat meliputi berbagai

hal dalam organisasi salah satunya adanya hubungan yang kurang harmonis

antara atasan dan bawahan atau dengan sesama rekan kerja. Kondisi kurang

harmonis ini menunjukkan bahwa adanya kegagalan dalam berkomunikasi

yang menyebabkan komunikasi menjadi kurang efektif. Kegagalan dalam

berkomunikasi dapat disebabkan oleh gangguan-gangguan yang

menghambat komunikasi. Hambatan komunikasi terjadi karena adanya

perbedaan pola pikir yang disebabkan oleh pengalaman, latar pendidikan

bahkan usia yang berbeda dan beragam antar karyawan. Keberagaman

karyawan menjadi masalah tersendiri bagi PT MMI dalam melakukan

aktivitas komunikasi. Dengan adanya gangguan-gangguan dalam

berkomunikasi maka dapat mempengaruhi sikap kerja karyawan yang

nantinya berdampak pada hasil kerjanya. Oleh karena itu, komunikasi

haruslah dikelola dengan baik agar tercipta komunikasi yang efektif

sehingga hambatan-hambatan komunikasi dapat teratasi dan dapat dihindari.

Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung

dari tingkat kinerja karyawan yang sangat dipengaruhi oleh proses

komunikasi yang terjadi antar karyawan.

Memperhatikan hal tersebut, maka pengaruh komunikasi yang efektif

terhadap kinerja karyawan menjadi penting untuk dikaji. Dengan

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keduanya diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan

dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi

dalam dunia kerja. Pada umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya

bidang sumberdaya manusia akan menghadapi permasalahan. Begitu pula

pada PT MMI yang menjalankan berbagai kegiatan organisasi ditemukan

4

beberapa permasalahan komunikasi, seperti kurangnya keterbukaan antara

karyawan dengan karyawan lainnya, atau antara karyawan dengan pimpinan

seperti tidak menyampaikan kesulitan dalam menjalankan tugasnya atau

tidak ada konfirmasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan jalannya

program kerja, kurangnya koordinasi dalam menjalankan tugas,

pemahaman yang salah dalam menangkap informasi, dan kurangnya

pendekatan antar karyawan. Di lain pihak, karyawan dituntut profesional

dalam bekerja sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan

mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada

penurunan kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal

paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, organisasi harus memiliki komunikasi yang efektif yang terjalin

antar anggotanya agar tercipta hubungan kerja yang baik dan menghasilkan

kinerja yang optimal.

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan

yang akan diteliti adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana persepsi karyawan tentang komunikasi yang efektif pada PT

Mitra Makmur Industri?

2. Bagaimana persepsi karyawan tentang kinerja karyawan PT Mitra

Makmur Industri?

3. Bagaimana pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja

karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai komunikasi yang efektif

pada PT Mitra Makmur Industri.

2. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT Mitra

Makmur Industri.

3. Menganalisis pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja

karyawan.

5

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan bahan

masukan bagi PT Mitra Makmur Industri mengenai keefektifan

komunikasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi

penelitian selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada kajian mengenai pengaruh komunikasi

yang efektif terhadap kinerja karyawan dengan memperhatikan aspek-aspek

dari komunikasi yang efektif dan kinerja. Responden penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT Mitra Makmur Industri pada bagian produksi,

penjualan, keuangan, dan gudang.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Organisasi

Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus menerus untuk mencapai

suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan (Robbins dalam Pangewa,

2004). Menurut Muhammad (2009) organisasi diartikan sebagai sistem

hubungan terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang

untuk mencapai tujuan tertentu. Sopiah (2008) menyatakan bahwa

organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama

yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang

untuk mencapai suatu tujuan. Berdasarkan pengertian organisasi tersebut,

sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi empat

unsur pokok, yaitu :

1. Organisasi merupakan suatu sistem

Sistem adalah integrasi elemen-elemen yang bekerja sama untuk

mencapai tujuan. Ada dua macam sistem, yaitu sistem tertutup (sistem

yang dapat mengendalikan operasinya sendiri) dan sistem terbuka

(sistem yang tidak memiliki kemampuan untuk mengendalikan

operasinya sendiri). Organisasi merupakan sistem terbuka dimana

organisasi berinteraksi dengan lingkungan seperti faktor alam, politik,

teknologi, dan informasi.

2. Adanya suatu pola aktivitas

Aktivitas yang dilakukan organisasi mengikuti urutan yang sistematis

dan relatif terus berulang. Aktivitas yang terjadi secara incidental tidak

berada dalam koridor organisasi karena tidak sistematis dan tidak

membentuk pola tindakan tertentu.

3. Adanya sekelompok orang

Dua orang atau lebih yang memiliki tujuan yang sama, dan berkumpul

untuk bekerja sama, inilah yang dinamakan organisasi. Organisasi

beranggotakan lebih dari satu individu yang secara bersama-sama

menggalang kekuatan demi tercapainya suatu tujuan.

7

4. Adanya tujuan

Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk

bergabung. Tujuanlah yang menjadi semangat setiap elemen yang ada

dalam organisasi untuk bekerja sama dan bergerak mewujudkannya.

Saragih dalam Pangewa (2004) menyatakan bahwa terdapat tiga unsur

yang menonjol pada organisasi, yaitu :

1. Organisai bukanlah tujuan, melainkan hanya alat untuk mencapai tujuan

atau alat untuk melaksanakan tujuan pokok.

2. Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia

yang terkait dalam hubungan formal.

3. Dalam organisasi selalu terdapat rangkaian, artinya bahwa dalam suatu

organisasi selalu terdapat apa yang dinamakan atasan dan bawahan.

2.2. Pengertian Komunikasi

Komunikasi didefinisikan sebagai proses pemindahan informasi, ide,

dan pengertian dari satu orang ke orang lain untuk diinterpretasikan sesuai

dengan tujuannya (Mangkunegara 2004). Komunikasi juga diartikan sebagai

proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain untuk

memperoleh saling pengertian (Wursanto 2005).

Menurut Kenneth dan Gary dalam Umar (2005) komunikasi dapat

didefinisikan sebagai penyampaian informasi dua orang atau lebih, juga

meliputi pertukaran informasi antara manusia dan mesin. Sedangkan

menurut Muhammad (2009) menyatakan bahwa komunikasi adalah

pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dengan si

penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Jika pengertian komunikasi

diterapkan ke dalam organisasi dapat dipahami bahwa komunikasi

menyangkut hubungan antara orang dengan orang mengenai kebersamaan

dalam hal pengertian. Sebagai hubungan dalam kebersamaan berarti di sini

ada pihak yang berinteraksi yaitu pengiriman informasi dan penerimaan

informasi.

Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu

melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-

sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan Baty dalam Purwanto,

8

2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak melibatkan dua orang atau

lebih dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan

oleh seseorang seperti melalui lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal non

verbal (Purwanto 2003). Komunikasi harus digunakan dalam setiap

penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan.

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi

Menurut Mangkunegara (2004) ada dua tinjauan faktor yang

mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor yang berasal dari pihak

komunikator (sender) dan dari pihak komunikan (receiver). Adapun faktor-

faktor yang berasal dari sender maupun receiver, antara lain:

1. Keterampilan sender dan receiver.

Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita dan pesan perlu

menguasai cara-cara penyampaian pikiran secara tertulis maupun lisan.

Sedangkan, receiver harus memiliki keterampilan dalam mendengar dan

membaca pesan agar pesan yang disampaikan dapat dimengerti.

2. Sikap sender dan receiver.

Sender yang bersikap ragu-ragu dan angkuh terhadap receiver dapat

mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak dan

membuat receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan

yang disampaikan. Sama halnya juga dengan receiver, jika receiver

bersikap meremehkan dan berprasangka buruk terhadap sender, maka

komunikasi menjadi tidak efektif dan pesan menjadi tidak berarti bagi

receiver.

3. Pengetahuan sender dan receiver.

Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang

disampaikan akan dapat meninformasikannya kepada receiver sejelas

mungkin, sehingga receiver lebih mudah mengerti pesan yang

disampaikan oleh sender. Kemudian receiver yang memiliki

pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterpretasikan ide

atau pesan yang diterimanya dari sender.

9

4. Media yang digunakan oleh sender dan receiver.

Sender perlu menggunakan media komunikasi yang sesuai dan menarik

perhatian receiver. Sedangkan, receiver yang menggunakan media

komunikasi berupa alat indera yang ada pada receiver sangat

menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika alat

indera receiver terganggu, maka pesan yang diberikan oleh sender

menjadi kurang jelas bagi receiver.

2.2.2 Proses Komunikasi

Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka dan tempat saling

menukar informasi diantara anggotanya. Komunikasi tidak terjadi dengan

sendirinya, melainkan melalui sebuah proses. Proses komunikasi merupakan

tahapan antara pengirim dan penerima pesan sehingga berpengaruh dalam

perpindahan dan pemahaman makna. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis

(2007) model proses komunikasi dapat terlihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Model proses komunikasi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

Menurut De Vito (1997) proses komunikasi terdiri dari lima elemen.

Elemen proses komunikasi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Sumber – penerima (Source – Receiver)

Sebagai sumber mengkomunikasikan pesan kepada penerima pesan.

Sebagai penerima pesan dari sumber harus mengolah pesan yang

diterima dan memberikan respon atas pesan tersebut.

2. Pesan ( Messages)

Pesan komunikasi adalah isi transaksi. Pesan paling sedikit memiliki tiga

unsur, yakni simbol, makna pesan, dan pengaturan pesan.

interaksi

Keterampilan

Pengirim

Pesan

Sikap

Saluran/ Media

Pesan

keterampilan

Pengirim

Pesan

Sikap

10

3. Saluran (Channel)

Saluran menunjuk pada sarana yang digunakan untuk mengirimkan

pesan. Bentuk-bentuk saluran antara lain saluran visual saat melihat

isyarat tubuh, dan saluran suara saat melakukan percakapan.

4. Gangguan Komunikasi (Noise)

Gangguan adalah segala sesuatu yang mengganggu, menghambat atau

mencampuri komunikasi. Gangguan komunikasi akan menyebabkan

komunikasi menjadi kurang efektif.

5. Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik adalah respons, verbal atau nonverbal, yang diberikan oleh

penerima pesan.. Umpan balik diberikan setelah komunikan menilai

suatu pesan yang ditujukan kepadanya.

Menurut Bovee dan Thil dalam Purwanto (2003) proses komunikasi

terdiri atas enam tahap, seperti terlihat pada Gambar 3 dibawah ini:

Gambar 3. Proses komunikasi (Purwanto 2003)

Adapun penjelasan proses komunikasi menurut Bovee dan John Thil

dalam Purwanto (2003), adalah sebagai berikut:

1. Pengirim Mempunyai Suatu Ide atau Gagasan.

Sebelum proses penyampaian pesan dapat dilakukan, maka pengirim

pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan

kepada pihak lain atau audiens. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber

yang terbentang luas dihadapan kita. Dunia ini penuh dengan berbagai

macam informasi, baik yang dapat dilihat, didengar, dicium maupun

diraba.

Tahap 1

Pengirim mempunyai

gagasan

Tahap 2

Pengirim mengubah

ide menjadi pesan

Tahap 3

Pengirim mengirim

pesan

Tahap 6

Penerima mengirim

ide pesan

Tahap 5

Penerima

menafsirkan pesan

Tahap 4

Penerima menerima

pesan

Saluran

Media

11

2. Pengirim Mengubah Ide Menjadi Suatu Pesan.

Dalam suatu proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau

dimengerti dengan sempurna. Ide yang berbentuk abstrak harus diubah

kedalam bentuk pesan.

3. Pengirim Menyampaikan Pesan.

Setelah mengubah ide-ide ke dalam suatu pesan, tahap berikutnya adalah

memindahkan atau menyampaikan pesan melalui berbagai saluran yang

ada kepada si penerima pesan. Rantai saluran komunikasi yang

digunakan untuk menyampaikan pesan terkadang relatif pendek, namun

ada juga yang cukup panjang. Panjang- pendeknya rantai saluran

komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap efektivitas

penyampaian pesan.

4. Penerima Menerima Pesan.

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi, bila

pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan

tersebut. Pesan yang diterima adakalanya sempurna, namun tidak jarang

hanya sebagian kecil saja.

5. Penerima Menafsirkan Pesan.

Setelah penerima menerima suatu pesan, tahap berikutnya adalah

bagaimana ia dapat menafsirkan pesan. Penafsiran suatu pesan secara

benar bila penerima pesan memahami pesan sebagaimana yang

dimaksud oleh pengirim pesan.

6. Penerima Memberi Tanggapan dan Mengirim Umpan Balik Ke

Pengirim.

Umpan balik (feedback) adalah penghubung akhir dalam suatu mata

rantai komunikasi. Feedback dapat berfungsi sebagai koreksi bagi

pengirim. Umpan balik memegang peranan penting, karena member

kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatu pesan. Selain

itu, umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat

komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, penafsiran kata-kata,

dan reaksi secara emosional.

12

2.2.3 Fungsi Komunikasi

Menurut Hasibuan (2007), fungsi-fungsi komunikasi adalah untuk

instructive, informative, influencing dan evalutive. Sedangkan, simbol-

simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan

mata dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator

menyampaikan pesan kepada komunikan. Komunikasi dikatakan efektif jika

informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi

atau ditafsirkan dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh

komunikan.

Robbins (2003), mengidentifikasi fungsi – fungsi komunikasi sebagai

berikut :

1. Kendali

Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam

beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis

panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.

2. Motivasi

Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan

kepada para karyawan terkait hal yang harus dilakukan, bagaiman

mereka berkerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja jika kinerjanya dibawah standar.

3. Pengungkapan emosional

Bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka merupakan sumber

utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam anggota

merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota

menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka.

4. Informasi

Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan

kelompok untuk mengambil keputusan dengan menetukan alternatif.

Menurut Conrad dalam Tubs dan Moss (2001), terdapat tiga fungsi

komunikasi dalam organisasi, yaitu:

13

1. Fungsi Perintah

Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi membicarakan,

menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Tujuannya

adalah berhasil mempengaruhi anggota lain dalam organisasi.

2. Fungsi Relasional

Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi menciptakan dan

mempertahankan hubungan personal dalam anggota lain. Fungsi

relasional ini menitikberatkan pada hubungan yang terjalin setelah

adanya komunikasi antara anggota organisasi.

3. Fungsi Manajemen Ambigu

Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan

(ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota organisasi

berbicara dengan anggota lainnya untuk membangun lingkungan dan

memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi

bersama.

Komunikasi organisai menurut menjalankan empat fungsi. Empat

fungsi tersebut menurut Sopiah (2008), yaitu :

1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota. Fungsi ini

berperan ketika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan keluhan

terkait dengan pelaksanaan tugas di dalam perusahaan.

2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan. Fungsi

ini berperan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan,

misalnya manajer menginformasikan seberapa baik karyawan telah

bekerja dan bagaimana cara meningkatkan kinerja.

3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan

ketika karyawan menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka.

4. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan

keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu

dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna

mengenali dan menilai berbagai alternatif keputusan.

14

2.3. Komunikasi Organisasi

Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan suatu proses penting

untuk mencapai efektivitas kepemimpinan, perencanaan, pengawasan,

koordinasi, pelatihan, pengelolaan konflik, dan pembuatan keputusan

(Kasim 1993). Menurut Wayne dalam Umar (2002) komunikasi organisasi

adalah suatu pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu

organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan

hierarkis antara yang satu dan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu

lingkungan. Muhammad (2009) menyatakan bahwa komunikasi organisasi

sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan

hubungan untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti.

Menurut Soedarsono (2009) komunikasi organisasi dipahami sebagai

jaringan kerja yang dirancang dalam suatu sistem dan proses untuk

mengalihkan informasi dari seseorang atau sekelompok orang kepada

seseorang atau sekelompok orang demi tercapainya tujuan organisasi.

Jaringan komunikasi organisasi merupakan pola hubungan antar manusia

yang bersifat formal. Keformalan itu meliputi adanya jaminan formalitas

dalam unsur-unsur komunikasi dan proses kerja unsur-unsur tersebut.

Unsur-unsur dalam komunikasi organisasi meliputi :

1. Kesengajaan

2. Pertukaran

3. Gagasan, pendapat, informasi, dan instruksi

4. Personal dan impersonal

5. Simbol atau tanda

6. Mencapai tujuan organisasi

Kegiatan komunikasi organisasi dapat berjalan efektif bila manajer

mampu menjalankan fungsi–fungsi manajemen melalui sistem manajemen

komunikasi yang terpadu. Fungsi–fungsi manajemen dalam kegiatan

komunikasi organisasi dapat terlihat pada Gambar 4.

15

Gambar 4. Implementasi fungsi – fungsi manajemen dalam kegiatan

komunikasi di organisasi (Soedarsono 2009)

2.3.1 Keterlibatan Aspek Manajemen dalam Komunikasi Organisasi

Menurut Soedarsono (2009) aktivitas organisasi/perusahaan dapat

terlaksana apabila anggota organisasi/perusahaan masing-masing

menjalankan fungsi manajemen komunikasi secara sistematis, terkoordinasi,

dan tepat sasaran. Hal tersebut dapat tercapai apabila pimpinan dan

karyawan (sumber daya manusia) sebagai ujung tombak organisasi mampu

bersama-sama mengaplikasikan job descriptions organisasi sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian kerjasama dalam sebuah

organisasi harus dilakukan oleh semua anggotanya. Keterlibatan manajemen

proses dan komunikasi dapat terlihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Proses manajemen dan komunikasi (Soedarsono 2009)

Manager

(planning, organizing,

directing &

controlling)

Forward communication

(downward or horizontal flow

of plans, expactations, and sentiments)

Feedback communication

(upward flow of results expectations and

sentiments)

Subordi

Performance

Perencanaan

Pengorganisasian

Penyusunan staff

Pengarahan

Pengawasan

pengevaluasian

Manajer

komunikasi Kelompok Kerja Tujuan

16

2.3.2 Pola Komunikasi Organisasi

Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan

berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, namun perlu diketahui bahwa

pendekatan yang dipakai antara satu organisasi dengan organisasi yang lain

dapat bervariasi atau berbeda-beda. Bagi perusahaan yang berskala kecil

yang hanya memiliki beberapa karyawan, maka penyampaian informasi

dapat dilakukan secara langsung kepada para karyawannya tersebut. Namun,

lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan

karyawan, maka penyampaian informasi kepada mereka merupakan suatu

pekerjaan yang cukup rumit (Purwanto 2003).

Secara umum pola komunikasi dapat dikelompokkan menjadi dua

saluran menurut Purwanto (2003), antara lain: (1) saluran komunikasi

formal dan (2) saluran komunikasi informal.

1. Saluran Komunikasi Formal

Struktur organisasi garis, fungsional, maupun matriks, akan terlihat

berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan

batas tanggung jawab dan wewenangnya. Dalam kaitannya proses

penyampaian informasi dari pimpinan kepada bawahan ataupun dari

manajer ke karyawan, maka pola transformasi informasinya dapat

berbentuk komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke

atas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal.

Menurut Montana dan Greene dalam Purwanto (2003), ada

beberapa keterbatasan komunikasi formal diantaranya:

a. Komunikasi dari Atas ke Bawah

Secara sederhana, transformasi informasi dari pimpinan dalam

semua level ke bawahan merupakan komunikasi dari atas ke bawah

(top-down atau downward communications). Aliran komunikasi dari

atasan ke bawahan tersebut, umumnya terkait dengan tanggung jawab

dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang

menggunakan jalur komunikasi dari atas ke bawah memiliki tujuan

untuk mengarahkan, mengkoordinasikan, memotivasi, memimpin dan

mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah. Oleh

17

karena berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur yang

dijalankan para bawahannya, maka perlu penggunaan bahasa yang

sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami (Purwanto

2003).

Berdasarkan Gambar 6, komunikasi dari atas ke bawah tersebut

dapat berbentuk lisan maupun tulisan. Komunikasi secara lisan dapat

berupa percakapan biasa, wawancara formal antara supervisor dengan

karyawan, atau dapat juga dalam bentuk pertemuan kelompok.

Disamping itu, komunikasi dari atas ke bawah dapat berbentuk

tulisan, seperti memo, manual pelatihan, kotak informasi, surat kabar,

majalah, papan pengumuman, buku petunjuk karyawan, maupun

bulletin.

Menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (2003), komunikasi

dari atas kebawah mempunyai tujuan: memberikan pengarahan atau

intruksi kerja tertentu; memberikan informasi, mengapa suatu

pekerjaan harus dilaksanakan; memberikan informasi tentang

prosedur dan praktik organisasional; memberikan umpan balik

pelaksanaan kerja kepada para karyawan; dan menyajikan informasi

mengenai aspek ideologi dalam membantu organisasi menanamkan

pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.

Gambar 6. Pola komunikasi dari atas ke bawah (Purwanto 2003)

Manajer

Umum

Manajer

Pemasaran

Manajer

Produksi

Manajer

Keuangan

Bagian

Penjualan

Bagian

Promosi

Bagian

Keuangan

Bagian

Pabrik

Bagian

Penelitian

Bagian

Akuntansi

Karyawan

18

Menurut Muhammad (2009) metode komunikasi yang biasa

digunakan adalah metode lisan, metode tulisan, dan metode grafik

b. Komunikasi dari Bawah ke Atas

Struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up

atau upward communications) berarti alur informasi berasal dari

bawahan menuju ke atasan. Informasi mula-mula berasal dari para

karyawan selanjutnya disampaikan ke bagian pabrik, ke manajer

produksi dan akhirnya ke manajer umum. Untuk memecahkan

masalah-masalah yang terjadi dalam suatu organisasi dan mengambil

keputusan secara tepat. Partisipasi bawahan dalam proses

pengambilan keputusan akan sangat membantu dalam pencapaian

tujuan organisasi. Untuk mencapai keberhasilan komunikasi dari

bawah ke atas, para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya

kepada bawahannya. Jika tidak, informasi sebagus apa pun dari

bawahan tidak akan bermanfaat baginya. Berikut ini adalah sebuah

bagan organisasi yang menggambarkan alur komunikasi dari bawah

ke atas. Komunikasi dari bawah ke atas dapat dilihat pada Gambar 7

(Purwanto 2003).

Gambar 7. Pola komunikasi dari bawah ke atas (Purwanto 2003)

Manajer

Umum

Manajer

Pemasaran Manajer

Produksi

Manajer

Keuangan

Bagian

Penjualan

Bagian

Promosi

Bagian

Keuangan

Bagian

Pabrik

Bagian

Penelitian

Bagian

Akuntansi

Karyawan

19

Menurut Gemmil dalam Mulyana (2000), ada tiga hambatan

psikologis utama yang mempengaruhi komunikasi ke atas:

1. Jika bawahan percaya bahwa penyingkapan perasaan, opini, atau

kesukaran akan mengakibatkan atasan menutup atau

menghindarkan pencapaian tujuan pribadinya, bawahan akan

menyembunyikan atau membelokannya.

2. Semakin sering atasan memberi ganjaran atas pengungkapan

perasaan, opini dan kesulitan oleh bawahan, semakin besar

keinginan bawahan mengungkapkannya.

3. Semakin sering atasan mau mengungkapkan perasaan, opini dan

kesukaran kepada bawahannya dan atasannya, semakin besar pula

kemungkinan keterbukaan dari pihak bawahan.

c. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara

bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam suatu

organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk

melakukan persuasif, mempengaruhi dan memberikan informasi

kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar.

Komunikasi horizontal bersifat koordinatif diantara mereka yang

memiliki posisi sederajat, baik di dalam satu departemen maupun di

antara beberapa departemen. Komunikasi horizontal dapat dilihat

pada Gambar 8 (Purwanto 2003).

Komunikasi horizontal yang efektif dalam organisasi yaitu

pertukaran diantara perwakilan dan personil pada tingkat yang sama

dalam diagram organisasi (Mulyana 2000). Komunikasi horizontal

dalam organisasi sering tidak sehat karena loyalitas karyawan kepada

departemen tertentu. Menurut Muhammad (2009), komunikasi

horizontal mempunyai tujuan, yaitu:

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam

suatu organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau

pertemuan untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

20

2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-

aktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada

ide satu orang.

3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang

berada dalam tingkat yang sama.

4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian

organisasi dan juga bagian dengan bagian lainnya.

5. Menjamin pemahaman yang sama.

6. Mengembangkan sokongan interpersonal

Gambar 8. Pola komunikasi horizontal (Purwanto 2003)

2. Saluran Komunikasi Informal

Bagan organisasi formal akan dapat menggambarkan bagaimana

informasi yang ada ditransformasikan dari satu bagian ke bagian yang

lainnya sesuai dengan jalur hierarki yang ada. Namun dalam praktik,

nampaknya garis-garis dan kotak-kotak yang tergambar dalam struktur

organisasi tidak mampu mencegah orang-orang dalam suatu organisasi

untuk saling bertukar informasi antara yang satu dengan yang lainnya.

Jaringan komunikasi informal, orang-orang yang ada dalam suatu

organisasi tanpa memperdulikan jenjang hierarki, pangkat dan

kedudukan atau jabatan, dapat berkomunikasi secara luas. Meskipun hal-

hal yang diperbincangkan bersifat umum, kadangkala mereka juga bicara

Manajer

Umum

Manajer

Pemasaran Manajer

Produksi Manajer

Keuangan

Bagian

Penjualan

Bagian

Promosi

Bagian

Keuangan

Bagian

Pabrik

Bagian

Penelitian

Bagian

Akuntansi

Karyawan

21

hal-hal yang berkaitan dengan situasi kerja dalam organisasinya

(Purwanto 2003).

Saluran informasi informal dalam organisasi sering disebut desas-

desus atau rumor dan selentingan atau grapevine. Desas-desus

mengurangi ketegangan emosional dan biasanya timbul di lingkungan

yang ambigu (Mulyana 2000). Ada beberapa faktor dalam komunikasi

informal, yaitu:

a. Desas-desus

Desas-desus merupakan sebuah fungsi ambiguitas situasi yang

diperkuat oleh pentingnya sebuah isu. Penyebaran desas-desus

diperlambat oleh kesadaran kritis seseorang bahwa desas-desus

tampaknya tidak sah.

b. Selentingan

Selentingan merupakan suatu penyebaran isu melalui metode

berkomunikasi tercepat dalam suatu organisasi.

Menurut O‟hair dkk (2009) jaringan komunikasi informal

dinamakan “grapevine” atau kabar angin, dan merupakan substitusi

untuk komunikasi ke bawah, ke atas, dan horizontal tanpa

memperhatikan posisi. Hasil penelitian mengenai jaringan informal

menunjukkan bahwa :

a. Jaringan informal berkembang pesat

b. Informasi informal biasanya akurat

c. Jaringan informal memuat banyak informasi

d. Jaringan informal memberikan petunjuk tentang sikap dan perasaan

karyawan

e. Jaringan informal beredar luas

f. Jaringan informal merupakan saluran lazim dipakai berbagai rumor

2.3.3 Efektivitas Komunikasi

Menurut Tubbs dan Moss (2001), salah satu ukuran bagi efektivitas

komunikasi adalah terciptanya komunikasi efektif. Secara sederhana,

komunikasi dikatakan efektif apabila orang berhasil menyampaikan apa

yang dimaksudkannya. Secara umum, komunikasi dinilai efektif bila

22

rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau

sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang ditangkap dan dipahami

oleh penerima.

Ada lima hal yang dapat dijadikan ukuran bagi komunikasi efektif,

yaitu:

1. Pemahaman

Pemahaman adalah penerimaan yang cermat atas kandungan rangsangan

seperti yang dimaksudkan oleh pengirim pesan. Dalam hal ini

komunikator dikatakan efektif apabila penerima memperoleh

pemahaman yang cermat atas pesan yang disampaikan. Kegagalan utama

dalam berkomunikasi adalah ketidakberhasilan dalam menyampaikan isi

pesan secara cermat.

2. Kesenangan

Tingkat kesenangan dalam berkomunikasi berkaitan erat dengan

perasaan terhadap orang yang berinteraksi dengan pihak lain.

3. Mempengaruhi sikap

Komunikasi dikatakan efektif jika komunikator (pengirim) dapat

mempengaruhi sikap komunikan (penerima), tindakan mempengaruhi

sikap bertujuan agar orang lain memahami ucapan kita dan menyetujui

sesuai dengan yang kita inginkan.

4. Hubungan yang semakin baik

Secara keseluruhan, komunikasi efektif memerlukan suasana psikologis

yang positif dan penuh kepercayaan. Salah satu kegagalan dalam

berkomunikasi adalah adanya gangguan dalam hubungan insani yang

berasal dari kesalahpahaman.

5. Tindakan

Komunikasi yang efektif dapat mendorong orang lain untuk melakukan

tindakan yang sesuai dengan yang kita inginkan.

Menurut Dewi (2007), Komunikasi efektif dipengaruhi oleh beberapa

faktor, diantaranya :

1. Kredibilitas dan daya tarik komunikator

23

Kredibilitas komunikator menunjukkan bahwa pesan yang

disampaikannya dianggap benar dan dapat dipercaya. Kepercayaan yang

tinggi terhadap komunikator akan menyebabkan kesediaan komunikan

untuk menerima pesan dan mengubah sikap sesuai keinginan

komunikator.

2. Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan

Suatu pesan akan menimbulkan reaksi dan umpan balik apabila

memenuhi kondisi menarik perhatian, menggunakan lambang atau

bahasa yang dipahami komunikan, dan mampu memahami kebutuhan

pribadi komunikan.

3. Kemampuan komunikan untuk menerima dan memahami pesan

Komunikasi akan berlangsung efektif apabila komunikan memiliki

kemampuan untuk memahami pesan, sadar akan kebutuhan dan

kepentingannya, mampu mengambil keputusan sesuai kebutuhan dan

kepentinganya.

Menurut Umar (2005), aspek – aspek untuk meninjau efektivitas

komunikasi antarpribadi adalah sebagai berikut :

1. Keterbukaan, yaitu keinginan untuk terbuka serta mau menanggapi

secara jujur dari lawan bicara.

2. Empati, yaitu mencoba merasakan perasaan yang sama dengan lawan

bicara.

3. Dukungan, yaitu mencoba untuk tidak mengkritik atau menyerang isi

pembicaraan walau hanya dengan tepukan atau sekedar mengangguk-

anggukan kepala.

4. Kepositifan, yaitu jika seseorang mempunyai perasaan negatif kepada

orang lain dan dikomunikasikan kepada orang lain lagi maka akan terjadi

mata rantai perasaaan negatif kepada orang tersebut, akibatnya

komunikasi akan terganggu. Jadi, hidupkanlah perasaan positif kepada

orang lain.

5. Kesamaan, pada kenyataannya tidak ada manusia yang sama, sekalipun

mereka kembar, maka komunikasi akan lebih efektif jika terjadi dalam

24

suasana kesamaan. Dengan cara ini diharapkan terdapat „pengenalan tak

terucapkan‟ sehingga terjadi rasa saling hormat dan menghargai.

Menurut Purwanto (2003), komunikasi efektif memerlukan beberapa

hal antara lain:

1. Persepsi

Komunikator harus dapat memprediksi apakah pesan-pesan yang akan

disampaikannya dapat diterima oleh penerima pesan.

2. Ketepatan

Secara umum, audiens mempunyai suatu kerangka berpikir. Seseorang

perlu mengekspresikan sesuatu sesuai dengan apa yang ada dalam

kerangka berpikir agar komunikasi yang dilakukan mencapai sasaran.

3. Kredibilitas

Komunikator perlu memiliki suatu keyakinan bahwa para audiensnya

adalah orang-orang yang dapat dipercaya. Demikian juga sebaliknya,

komunikator harus mempunyai suatu keyakinan terhadap inti pesan dan

maksud yang ingin mereka sampaikan.

4. Pengendalian

Audiens akan memberikan suatu reaksi atau tanggapan terhadap pesan

yang disampaikan dalam berkomunikasi. Reaksi audiens tergantung

pada berhasil tidaknya komunikator mengendalikan audiensnya saat

berkomunikasi.

5. Keharmonisan

Komunikator yang baik tentu akan selalu dapat menjaga hubungan

persahabatan yang baik dengan audiens, sehingga komunikasi dapat

berjalan lancar dan mencapai tujuannya.

2.3.4 Hambatan Komunikasi

Menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam komunikasi

efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif, kelebihan

informasi, defensif dan bahasa. Sedangkan, komunikasi tidak dapat efektif

secara sempurna karena ada hambatan-hambatannya, yaitu hambatan

sistematis, teknis, biologis, fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan

25

efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way trafic

(Hasibuan, 2007).

Menurut Cangara (2004), hambatan komunikasi pada dasarnya terdiri

atas tujuh macam gangguan dan rintangan, yaitu :

1. Gangguan Teknis, misalnya gangguan pada stasiun radio, jaringan

telepon, kerusakan pada alat komunikasi.

2. Gangguan Semantik merupakan gangguan yang disebabkan karena

kesalahan pada bahasa yang digunakan. Misalnya, kata-kata yang terlalu

banyak memakai jargon asing, penggunaan bahasa yang berbeda, dan

penggunaan struktur bahasa yang tidak sebagaimana mestinya.

3. Gangguan psikologis merupakan rintangan yang terjadi karena adanya

persoalan dalam diri individu. Misalnya, rasa curiga, situasi berduka,

atau gangguan kejiwaan.

4. Rintangan fisik merupakan rintangan karena letak geografis. Misalnya,

jarak yang jauh sehingga sulit dicapai alat transportasi dan komunikasi.

5. Rintangan status sosial merupakan rintangan yang terjadi karena

perbedaan status sosial dan senioritas. Misalnya, antara atasan dan

bawahan, atau antara dosen dan mahasiswa.

6. Rintangan kerangka berpikir merupakan rintangan yang terjadi karena

adanya perbedaan pola piker. Perbedaan pola pikirbisa disebabkan

karena pengalaman dan latar belakang pendidikan yang berbeda.

7. Rintangan budaya merupakan rintangan yang disebabkan oleh perbedaan

norma, kebiasaan, dan nilai-nilai yang dianut.

Hambatan komunikasi antarmanusia (interpersonal) menurut Dewi

(2007) adalah sebagai berikut :

1. Perbedaan persepsi dan bahasa

Persepsi merupakan interpretasi pribadi atas sesuatu hal. Definisi

seseorang mengenai suatu kata mungkin berbeda dengan orang lain.

2. Pendengaran yang buruk

Walaupun sudah mengetahui cara mendengar yang baik, ternyata

menjadi pendengar yang baik tidaklah mudah. Dalam keadaan melamun

26

atau lelah memikirkan masalah lain, seseorang cenderung kehilangan

minat mendengar.

3. Gangguan emosional

Dalam keadaan kecewa, marah, sedih, atau takut, seseorang akan merasa

kesulitan saat menyusun pesan atau menerima pesan dengan baik.

Kesalahpahaman sering terjadi akibat gangguan emosional.

4. Perbedaan budaya

Berkomunikasi dengan orang yang berbeda budaya tidak dapat dihindari.

Perbedaan budaya merupakan hambatan yang paling sulit dihindari.

5. Gangguan fisik

Pengirim atau penerima mungkin terganggu oleh hambatan yang bersifat

fisik, seperti akustik yang jelek, tulisan yang tidak dapat dibaca, cahaya

yang redup, atau masalah kesehatan. Gangguan fisik bisa mengganggu

konsentrasi dalam berkomunikasi.

2.4. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari

proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat bersifat tangible dan

intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri. Sedangkan menurut Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya.

Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor

penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan, dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, peran, tingkat motivasi seorang

pekerja.

27

Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang

lebih baik bagi organisasi, kelompok, dan individu dengan memahami dan

mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan

persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma 2009).

2.4.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi

kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma 2009). Prinsip dasar

tersebut meliputi :

1. Kejujuran

Kejujuran menampakan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur

diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. kejujuran adalah cara

mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan

pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan

tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk

menggali kebenaran secara luas dana dalam sehinnga memperoleh

manfaat terbesar.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada

setiap stakeholder. Proses manajemen kinera, umpan balik, dan

pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip

pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran,

perencanaan, dan coaching pekerja.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam pengembangan kinerja.

Memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka

kerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan mereka,

pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan

kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi

hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dan kompetensi pribadi.

Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi.

28

4. Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan

bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan

mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak

menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban

dalam dirinya karena adanya suatu perasaan bahwa mereka harus

bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak

dihargai.

5. Rasa Kasihan

Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati

terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan

kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat

kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci

pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan

menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan

mengalami konsekuensi wajar dari tindakannnya sehingga mereka

belajar dan memperbaiki dirinya.

6. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan

mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7. Konsensus dan Kerja Sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara

atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan

paksaan.

8. Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung

secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja

secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.

9. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka

dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan

29

dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap

keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.

10. Umpan Balik

Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-

menerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan

yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodifikasi

tujuan organisasi.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), mengungkapkan bahwa

banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor

tersebut terdiri dari faktor intrinsik karyawan (personal atau individu) dan

ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Berikut adalah

uraian terinci dari faktor-faktor tersebut:

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

kepada karyawan.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan tehadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Nawawi (2006) menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang

menentukan kinerja karyawan, dan dapat dilihat pada Gambar 9.

30

Gambar 9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.

Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang

pernah diikuti dibidangnya.

2. Pengalaman

Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja,

tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam waktu yang cukup

lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang

tertentu

3. Kepribadian

Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti

minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi

kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.

2.4.3 Aspek-aspek Kinerja

Menurut studi Lazer dan Wikstrom dalam Rivai dan Sagala (2009)

mengenai aspek yang dinilai dalam kinerja pada 125 perusahaan yang ada di

USA bahwa faktor yang sering muncul di 61 perusahaan adalah

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan,

kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan,

perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah,

pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Aspek-aspek yang

dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :

PENGETAHUAN

KINERJA

KEPRIBADIAN

PENGALAMAN

31

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,

fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan saling memperbaiki

antar karyawan.

Nawawi (2006) menguraikan beberapa unsur kinerja. Terdapat lima

unsur, yaitu :

1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai

2. Kualitas hasil kerja yang dicapai

3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut

4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja

5. Kemampuan bekerjasama

Mangkunegara (2009) menguraikan aspek kinerja, meliputi :

1. Kuantitas hasil kerja

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2. Kualitas hasil kerja yang dicapai

a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

Aspek kinerja menurut Umar dalam Mangkunegara (2005), yaitu mutu

pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,

32

keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan

pemanfaatan waktu kerja.

2.4.4 Hubungan antara Komunikasi, Budaya Perusahaan dan Kinerja

FAKTOR

OBJEKTIF

INOVASI DAN

PENGAMBILAN

RESIKO

PERHATIKAN

KERINCIAN

ORIENTASI

HASIL

ORIENTASI

ORANG

ORIENTASI TIM

KEAGRESIFAN

Gambar 10. Dampak hubungan antara komunikasi, budaya

perusahaan terhadap kinerja karyawan (Robbin dalam

Mangkunegara 2009)

Menurut Robbin dalam Mangkunegara (2009) budaya perusahaan

yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan

kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka

panjang. Hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdapak

pada kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 10.

Berdasarkan Gambar 10 dapat diketahui bahwa pembentukan kinerja

yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan

sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan

dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan

persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung

dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.

MANAJEMEN

PUNCAK

FAKTOR

KOMUNIKASI

TINGGI

RENDAH

KINERJA

KEPUASAN

BUDAYA

PERUSAHAAN

33

2.5 Penelitian Terdahulu

Bayuarga (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis

Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Hubungannya dengan Kinerja

Karyawan pada Cipta Grafika Karawang, menyimpulkan bahwa pola

komunikasi yang terjadi di Cipta Grafika lebih cenderung ke arah pola

komunikai ke bawah dan komunikasi horisontal. Sebagian besar karyawan

merasa bahwa hubungan komunikasi antar karyawan sudah berjalan dengan

baik. Analisis deskriptif yang dilakukan terhadap faktor-faktor yang

mempengaruhi komunikasi menunjukkan bahwa kepemilikan informasi,

spesialisasi pekerjaan, desas-desus, lingkungan kerja, sarana komunikasi,

kredibilitas, gaya kepemimpinan, reaksi emosional, jabatan serta

pemahaman dan umpan balik, memiliki pengaruh terhadap pola komunikasi

yang terjadi di Cipta Grafika. Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa

dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya, faktor gaya kepemimpinan

memiliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan. Sedangkan

hubungan yang paling lemah terjadi antara kinerja karyawan dengan faktor

sarana komunikasi. Korelasi antara faktor-faktor yang mempengaruhi

efektivitas komunikasi perusahaan dengan kinerja karyawan adalah kuat dan

nyata (α = 0,05).

Sutisna (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Peran Komunikasi

Antar Karyawan terhadap Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah

(Studi Kasus CV.ABC Cabang Bogor). Penelitian ini menggunakan alat

analisis Rank Spearman. Hasil penelitian menujukkan bahwa faktor-faktor

komunikasi antar karyawan (X1) dan faktor pengungkap motivasi (X2) yang

diteliti semuanya berhubungan. dari lima variabel yang termasuk ke dalam

komunikasi antar karyawan yang berpengaruh adalah empat variabel yaitu:

empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Sedangkan faktor

keterbukaan tidak berkorelasi secara nyata. Faktor-faktor yang berperan

nyata terhadap motivasi kerja karyawan adalah faktor sikap mendukung

terhadap motivasi untuk bertanggung jawab, motivasi bekerjasama dan

motivasi bekerja keras. Faktor kesetaraan, faktor empati dan faktor sikap

34

positif ketiga-tiganya berkorelasi terhadap motivasi untuk bertanggung

jawab.

Prijanto, et al. (2011) melakukan penelitian mengenai Pengaruh

Efektivitas Komunikasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi

BEM-FE Universitas Gunadarma. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh efektivitas komunikasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja organisasi baik secara parsial maupun

simultan. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik statistik, yaitu

interval dan regresi linear berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa

tingkat efektivitas komunikasi, efektivitas kepemimpinan dan kinerja

organisasi dikategorikan baik. Secara parsial hanya variabel efektivitas

komunikasi yang mempengaruhi kinerja organisasi, sedangkan secara

simultan, variabel efektivitas komunikasi dan kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja. Efektivitas komunikasi dan kepemimpinan dapat

menjelaskan variasi kinerja sebesar 40,8 %, sisanya sebesar 59,2 %

dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

35

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT Mitra Makmur Industri memiliki visi dan misi yang ingin dicapai.

Visi merupakan cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan

apa yang dilakukan di masa depan, sedangkan misi adalah kegiatan yang

akan dilakukan dalam upaya mencapai visi tersebut. Dalam mewujudkan

visi dan misi, PT MMI memiliki strategi-strategi bisnis. Salah satu strategi

bisnis PT MMI adalah kuat ke dalam yang artinya kuat dalam menjaga

hubungan internal di dalam organisasi. Hubungan internal ini melibatkan

hubungan antara sumberdaya manusia yang dimiliki oleh PT MMI.

Sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen strategi yang

berperan penting bagi PT MMI. Sumberdaya manusia, ada yang berperan

sebagai atasan/pimpinan, dan sebagian besar lainnya berperan sebagai

bawahan/karyawan. Semua orang yang terlibat dalam organisasi akan

melakukan interaksi yang dibentuk melalui komunikasi. Komunikasi yang

terjadi pada sebuah organisasi berperan sebagai jembatan penghubung

diantara anggota organisasi, baik antara atasan dengan bawahan, maupun

antar karyawan. Karyawan mendapatkan informasi terkait pekerjaanya,

menyalurkan aspirasinya baik antar karyawan, maupun karyawan terhadap

atasannya. Sebaliknya, atasan pun dapat memberikan arahan/instruksi kerja

maupun masukan terhadap para bawahannya.

Komunikasi yang efektif akan menciptakan persamaan makna antar

karyawan yang terlibat dalam proses komunikasi. Dengan terciptanya

persamaan makna, maka penyampaian pesan/informasi terkait dengan

kegiatan organisasi dapat diterima dan dipahami dengan baik. Sehingga

komunikasi organisasi yang terjalin diantara anggota organisasi dapat

menciptakan pula suasana kerja yang nyaman untuk peningkatkan kinerja

karyawan yang pada akhirnya dapat mewujudkan tujuan organisasi. Alur

dari pemikiran ini dapat dijabarkan dalam kerangka pemikiran konseptual

penelitian pada Gambar 11.

36

Gambar 11. Kerangka pemikiran konseptual

Kinerja karyawan

Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Kejujuran

Tanggung jawab

Kehadiran

Kerjasama

Pengaruh Komunikasi Efektif terhadap

Kinerja Karyawan

Implikasi Manajerial

Karyawan

Komunikasi Efektif

Pemahaman

Kesenangan

Mempengaruhi sikap

Memperbaiki hubungan

Tindakan

Visi dan Misi PT Mitra Makmur Industri

Strategi PT MMI

Kuat ke dalam (menjaga hubungan internal)

Pimpinan Interaksi

37

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Komunikasi organisasi merupakan sistem komunikasi yang mencakup

komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah

komunikasi yang terjadi di dalam organisasi itu sendiri Proses komunikasi

yang terjadi, baik itu antara atasan dengan bawahan, maupun antar

karyawan harus dapat dikelola dengan baik, sehingga menimbulkan

komunikasi yang efektif.

Komunikasi yang efektif akan diukur berdasarkan indikatornya, yaitu

pemahaman, kesenangan, mempengaruhi sikap, hubungan yang baik dan

adanya tindakan. Tercapainya keefektifan komunikasi organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kinerja

karyawan pada PT MMI dapat diukur dari kuantitas kerja, kualitas kerja,

kejujuran, tanggung jawab, kehadiran dan kemampuan bekerjasama.

Data yang diperoleh dari hasil penilitian untuk mengetahui

sejauhmana pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan.

Sementara alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat

analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriptif

bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan PT MMI terhadap

komunikasi yang efktif dan kinerja. Sementara analisis PLS bertujuan untuk

melihat pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan

implikasi manajerial bagi perusahaan dalam menciptakan komunikasi yang

efektif sehingga berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya. Atas

dasar uraian tersebut, maka kerangka pemikiran operasional dapat dilihat

pada Gambar 12.

38

Gambar 12. Kerangka pemikiran operasional

Karyawan

Komunikasi efektif

Pemahaman

Kesenangan

Mempengaruhi sikap

Memperbaiki hubungan

Tindakan

Komunikasi organisasi

Komunikasi internal

Komunikasi eksternal

Pimpinan Interaksi

Kinerja karyawan

Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Kejujuran

Tanggung jawab

Kehadiran

Kerjasama

Analisis deskriptif

Pengaruh Komunikasi Efektif terhadap

Kinerja Karyawan

Analisis PLS

Implikasi Manajerial bagi organisasi untuk memperhatikan

komunikasi efektif yang terjadi pada organisasi dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

39

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Mitra Makmur Industri, Jl Pembina Rawa

Haur No.1 Babakan Madang, Sentul, Bogor. Penentuan lokasi penelitian

dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan kesediaan pihak perusahaan

untuk memberikan informasi dan data yang terkait dengan penelitian.

Kegiatan penelitian ini telah dilaksanakan Juni-September 2012. Waktu

tersebut digunakan untuk memperoleh informasi, data dan keterangan

tambahan dari pihak-pihak yang terkait dengan penelitian.

3.4. Jenis Data

Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan

sekunder. Menurut Umar (2005), data primer merupakan data yang didapat

dari sumber pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan

langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer diperoleh melalui

hasil wawancara dengan pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner.

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut

dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak

lain. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, berupa arsip data

perusahaan, buku-buku yang relevan dengan topik penelitian, hasil

penelitian terdahulu, internet dan literatur lain yang berkaitan dengan

penelitian ini.

3.5. Metode Pengambilan Sampel

Metode penarikan sampel pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi. Menurut

Kriyantono (2010) sensus merupakan sebuah riset survei di mana periset

mengambil seluruh anggota populasi sebagai respondennya. Dengan

demikian sensus menggunakan total sampling. Responden pada penelitian

ini adalah keseluruhan karyawan pada PT. MMI yang berjumlah 34 orang.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan

dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan

40

menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa

teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan

data (Umar 2005), yaitu

1. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang

pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang di

wawancarai yaitu manajer operasional PT MMI dan staff kerja lainnya.

2. Observasi

Teknik ini menggunakan pengamatan secara langsung terhadap objek

penelitian. Pengamatan yang dilakukan yaitu pada bagian/divisi

produksi, keuangan, gudang, penjualan, mencakup komunikasi antara

atasan dan bawahan, antara rekan kerja, sikap atasan kebawahan dan

sebaliknya, perilaku antara rekan kerja dan team work dalam divisi.

3. Angket (kuesioner)

Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan

memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan

memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan

bersifat tertutup dimana terdapat alternatif-alternatif jawaban yang telah

disediakan. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu

menggunakan skala likert.

Pengisian kuesioner akan menghasilkan jawaban dimana setiap poin

jawaban memiliki skor yang ditentukan menggunakan skala likert. Skala

likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap

sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak

puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Responden yang

mengisi pertanyaan tersebut dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam

jumlah kategori 4, dimana pada kuesioner ini tidak menggunakan kategori

netral dalam analisis (Umar, 2005). Berikut adalah model scoring dengan

skala likert :

Bobot skor 4 = Sangat setuju

Bobot skor 3 = Setuju

Bobot skor 2 = Tidak setuju

41

Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan

untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabel-

variabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk

menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan skor. Setiap

skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri

dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Rentang Skala = Skor Maksimal - Skor Minimal ................................. (1)

Besar Skala

Tabel 1. Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner

Skala Pernyataan Jawaban Interpretasi Hasil

1,00 - 1,75 Tidak Pernah Sangat kurang baik/efektif

1,76 - 2,50 Jarang kurang baik/efektif

2,51 - 3,25 Sering Baik/efektif

3,26 - 4,00 Selalu Sangat baik/efektif

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 4

sehingga berdasarkan rumus tersebut, skor rata-rata yang diperoleh sebesar

0,75. Rentang skala intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada

Tabel 1. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner

harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Sebelum kuesioner

diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas

dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menunjukkan sejauhmana suatu

alat kuesioner mengukur apa yang ingin diukur atau apakah alat ukur

tersebut sudah tepat mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok

dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan juga berhubungan dengan

obyek yang diteliti.

Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner menurut

Umar (2005) adalah :

a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.

42

b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden.

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing

pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Nilai korelasi dapat

diketahui dengan menggunakan korelasi Product Moment. Rumus

korelasi Product Moment yang digunakan adalah :

......................... (2)

Keterangan :

r =Angka korelasi

Xi = Skor masing-masing pertanyaan ke-i

Y = Skor total

n = Jumlah responden

e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik

tabel nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut

valid atau signifikan dalam penelitian ini.

Hasil pengujian validitas kuesioner yang melibatkan 34

responden memperlihatkan bahwa semua pertanyaan memiliki nilai

rhitung rtabel pada α 0,05 sehingga instrumen penelitian dapat dikatakan

valid. Uji validitas menggunakan Pearson Correlation Product Moment

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2005), reliabilitas merupakan suatu nilai

menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang

sama. Uji reliabilitas adalah uji derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Uji

reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan metode

Cronbach‟s Alpha berikut :

............................................................ (3)

Keterangan :

r 11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pertanyaan

43

t

2 = Varian total

∑ b = Jumlah ragam pertanyaan

Teknik untuk menghitung indeks reliabilitas dengan

menggunakan koefisien alpha (α) dengan asumsi bila nilai α-Cronbach

hitung lebih besar dari 0,60 (α-Cronbach theory), maka kuesioner dapat

dikatakan reliabel. Pada penelitian ini, uji reliabilitas dihitung

menggunakan bantuan software Statistical Package for Social Science

(SPSS) 15.0 for Windows dengan nilai koefisien alpha yang diperoleh

sebesar 0,875 untuk komunikasi efektif dan 0,863 untuk kinerja.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner penelitian

sangat reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur

gejala yang sama. Hasil uji reliabilitas Cronbach Alpha selengkapnya

dapat dilihat pada Lampiran 4.

3.7 Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah

kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam

bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2006). Analisis deskriptif

pada penelitian melalui perhitungan rataan jawaban yang telah

ditabulasi, baik pada variabel komunikasi yang efektif maupun kinerja.

2. Analisis PLS

Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif

yang bergeser dari pendekatan Structural Equation Modeling (SEM)

berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Dinyatakan oleh Wold

dalam Ghozali (2008), metode ini merupakan metode yang sangat kuat,

karena tidak didasarkan oleh banyak asumsi, data tidak harus

terdistribusi dengan normal multivariat dan untuk bahan sampel tidak

harus besar. Tujuan dari PLS adalah memprediksi suatu model dan

mengkonfirmasi teori yang telah ada, tetapi bisa juga digunakan untuk

menjelaskan ada tidaknya hubungan antar peubah atau variabel laten.

Pengolahan analisis PLS dalam penelitian ini menggunakan bantuan

44

software SmartPLS 2.0. Model PLS pada penelitian ini dapat dilihat

pada Gambar 13.

Gambar 13. Model PLS

Berdasarkan Gambar 13, diketahui peubah-peubah yang

mencerminkan komunikasi yang efektif terdiri dari 5 ukuran, yaitu

pemahaman, kesenangan, sikap, hubungan dan tindakan. Peubah-

peubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap pemahaman,

kesenangan, sikap, hubungan dan tindakan mencerminkan komunikasi

yang efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator yang

mencerminkan komunikasi yang efektif dapat dilihat pada Tabel 2.

45

Tabel 2. Indikator-indikator reflektif untuk konstruk-konstruk yang

mencerminkan variabel komunikasi efektif

Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kinerja karyawan

setelah dipengaruhi oleh komunikasi yang efektif terdiri dari kuantitas

kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, dan

kerjasama. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian

terhadap kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab,

kehadiran, dan kerjasama mencerminkan tingkat kinerja setelah

berkomunikasi secara efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator

yang mencerminkan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.

Konstruk Kode Indikator Konstruk

Pemahaman

(X1)

A1 Memahami intsruski secara lisan

A2 Memahami instruksi secara tulisan

A3 Memahami prosedur kerja secara lisan

A4 Memahami prosedur kerja secara tulisan

A5 Pemberian respon/umpan balik dari atasan

A6 Pemahaman pesan dari rekan kerja

A7 Pemberian respon dari rekan kerja

Kesenangan

(X2)

A8 Perasaan senang saat berkomunikasi dengan atasan

A9 Keadaan emosional saat atasan memberikan instruksi/perintah

A10 Perasaan senang saat berkomunikasi dengan rekan kerja

Sikap

(X3)

A11 Atasan mampu mempengaruhi perubahan sikap

A12 Rekan kerja mampu mempengaruhi perubahan sikap

Hubungan

(X4)

A13 Hubungan dengan atasan

A14 Hubungan dengan rekan kerja

A15 Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi pekerjaan

A16 Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi non

pekerjaan

A17 Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi

pekerjaan

A18 Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi non

pekerjaan

Tindakan

(X5)

A19 Atasan mampu membangkitkan tindakan

A20 Rekan kerja mampu membangkitkan tindakan

46

Tabel 3. Indikator-indikator reflektif untuk konstruk-konstruk yang

mencerminkan variabel laten kinerja karyawan

Konstruk Kode Indikator Konstruk

Kuantitas

Kerja

(Y1)

B1 Mampu menyelesaikan tugas sesuai target

B2 Mampu meyelesaikan tugas melebihi target

B3 Jumlah kesalahan dalam bekerja

B4 Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Kualitas

Kerja

(Y2)

B5 Mampu menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat

B6 Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti

B7 Kemampuan mengevaluasi tugas

B8 Mampu bekerja di atas standar kualitas perusahaan

Kejujuran

(Y3)

B9 Melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai keadaan

sebenarnya

B10 Berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja

B11 Berterus terang bila melakukan kesalahan

B12 Jujur ketika tidak memahami instruksi pekerjaan

Tanggung

jawab

(Y4)

B13 Mentaati peraturan perusahaan

B14 Berani menanggung resiko

B15 Melempar kesalahan yang diperbuat kepada orang lain

B16 Tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan

B17 Memelihara peralatan dari kerusakan

Kehadiran

(Y5)

B18 Datang bekerja sesuai jam kerja

B19 Pulang bekerja sesuai jam kerja

B20 Tidak pulang walaupun sudah selesai bekerja karena jadwal

kerja belum selesai

B21 Berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat

B22 Tidak pernah meninggalkan tugas

Kerjasama

(Y6)

B23 Menghargai pendapat orang lain

B24 Meminta pendapat/ide kepada orang lain

B25 Suka bekerja dalam satu tim kerja

B26 Senantiasa memberikan dorongan /semangat

B27 Bekerja sama dapat meringankan beban kerja

47

Pada metode PLS dikenal 2 (dua) evaluasi model. Pertama model

pengukuran atau outer model. Outer model adalah model pengukuran

hubungan antara indikator dengan konstruk. Dilakukan pengujian

validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator. Pada model

reflektif, kriteria validitas dan reliabilitas indikator diukur dengan

convergent validity, discriminant validity dan composite reliability.

Indikator dikatakan valid, jika memiliki nilai loading di atas 0,7.

Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala

pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Convergent

validity dapat pula ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted

(AVE). Syarat untuk menjadi model yang baik adalah nilai AVE

masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Selain convergent

validity, dilakukan juga pengujian discriminant validity.

Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara

indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator terhadap

konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara

indikator dengan konstruk lainnya. Sementara reliabilitas konstruk

diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk

dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan

Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali 2008). Sementara untuk

pengujian validitas model formatif dilakukan dengan melihat koefisien

regresi dan signifikansi dari koefisien tersebut. Pada dasarnya konstruk

formatif merupakan hubungan regresi dari indicator ke konstruk.

Kedua, model struktural atau inner model. Inner model

menggambarkan hubungan antara peubah, atau variabel laten

berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan

menggunakan R-square untuk konstruk dependen dari Uji-T untuk

menentukan nyatanya koefisien parameter jalur struktural. Perubahan

nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh peubah laten

independen tertentu terhadap peubah laten dependen, apakah

mempunyai pengaruh yang substantif.

48

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Berbekal pengalaman yang diperoleh saat bekerja di beberapa

perusahaan ternama di Indonesia seperti PT Filma Utama Soap

(memasarkan produk Palmolive dan Colgate) pada tahun 1982, lalu bekerja

di ABC Grup pada tahun 1989, dan pada tahun 1993 bekerja di PT Inbisco

Niaga (memasarkan produk Mayora dan Torabika), Gunadi Chandra mulai

mencoba untuk berwirausaha dengan mendirikan sebuah perusahaan sendiri.

Pada tanggal 16 Agustus 1999, Gunadi Chandra mendirikan sebuah

perusahaan distribusi yaitu PT Mitra Makmur Industri (MMI). Perusahaan

tersebut berlokasi di Jl Raya Cifor Bogor. Pembangunan di Bogor ini

dimaksudkan agar pemasarannya mendekati pasar Jabodetabek yang sangat

potensial. Seiring dengan perkembangan pasar, maka tanggal 1 Maret 2001

mulai dioperasikan kantor distribusi yang berlokasi di daerah Cisaat-

Sukabumi.

PT Mitra Makmur Industri telah memiliki berbagai rekan bisnis untuk

mendistribusikan berbagai macam produk makanan dan minuman dalam

kemasan, salah satunya adalah PT Tang Mas, PT Aneka Kreasi Pangan, PT

Pusan Manis Mulia dan CV Frutang Beverage Industry. PT Mitra Makmur

Industri telah mendistribusikan produk makanan dan minuman dalam

kemasan ke berbagai outlet aktif sebanyak 3.731 outlet yang tersebar di

wilayah Jabodetabek dan Sukabumi . Outlet aktif tersebut meliputi, grosir

sebanyak 97 toko, retail sebanyak 3.517 toko, supermarket sebanyak 50

toko, mini market sebanyak 67 toko.

Melihat adanya peluang dan kesempatan yang menguntungkan,

akhirnya pada tanggal 1 Mei 2003 Gunadi Chandra mendirikan perusahaan

kedua yaitu sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi air

minum dalam kemasan (AMDK) dengan nama produk “YASMIN”. Pabrik

pertama MMI berlokasi di daerah Cimanggu Bogor dan pada bulan Juli

2011 didirikanlah pabrik kedua yang berlokasi di wilayah kawasan industri

Sentul Bogor dengan luas tanah 3000 m2 serta gudang seluas 2000 m

2.

49

PT Mitra Makmur Industri telah memiliki izin usaha industri dengan

nomor tanda daftar industri 535/22.TDI.Disperindagkop, dan telah memiliki

SNI 01-3553-1996 dengan sertifikat produk penggunaan tanda SNI nomor :

0283/PUSTAN/SNI-BW/X/2001, serta merek dalam negeri dari Badan

Pengawasan Obat dan Makanan (BPOM) MD. 249110001624. Bahan baku

dalam produksi juga telah memenuhi syarat kualitas air minum Menkes R.I

No. 907/Menkes/VII/2002 tanggal 26 Juli 2002.

Seiring dengan perkembangan serta pertumbuhan pasar, “Yasmin”

mengalami pertumbuhan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat melalui

inovasi sebagai perkembangan produknya yang dimulai dari air mineral

(yasmin gelas dan botol) setelah itu memproduksi pula “YASMIN” dengan

berbagai pilihan rasa seperti yasmin es teler, yasmin sari kelapa, yasmin

jelly drink, yasmin gula asem, yasmin orange, yasmin ice coffee, dan

yasmin teh manis.

4.1.1 Area Coverage

PT Mitra Makmur Industri mendistribusikan dan memasarkan

produknya ke beberapa wilayah, diantaranya Bogor, Cianjur, Sukabumi,

Tangerang, Serang, Jakarta Utara, Pekanbaru, Tanjung Pinang, Tanjung

Balai Karimun, dan Bangka Belitung.

4.1.2 Visi dan Misi Organisasi

Visi dan misi organisasi merupakan pedoman dan tolak ukur dalam

bekerja untuk memberikan hasil yang terbaik bagi karyawan maupun

pelanggan. Visi PT Mitra Makmur Industri adalah “Menjadi Perusahaan

yang memproduksi dan mendistribusikan produk-produk berkualitas di

Indonesia”. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, maka PT Mitra

Makmur Industri memiliki misi untuk memberikan pelayanan dalam

penyediaan air minum yang bersih, sehat dan berkualitas.

4.1.3 Struktur Organisasi

Keberhasilan suatu organisasi pada umumnya adalah berkat adanya

kerja sama yang baik antar individu atau karyawan. Oleh karena itu

diperlukan adanya pengorganisasian yang baik dalam seluruh kegiatan yang

50

dilakukan oleh masing-masing individu maupun setiap kelompok yang ada

dalam organisasi.

Pengorganisasian merupakan pengelompokan tugas untuk mencapai

tujuan, menyerahkan kekuasaan kepada seorang pemimpin untuk

melaksanakan tugas tersebut. Selain itu mengatur hubungan kekuasaan dan

melengkapi pengkoordinasian antara anggota organisaasi satu dengan yang

lainnya baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur. Dengan

memperlihatkan struktur organisasi, setiap anggota organisasi dapat

mengetahui tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi

di PT MMI meliputi:

1. Direktur

PT Mitra Makmur Industri dipimpin oleh Gunadi Chandra selaku pendiri

dan pemilik perusahaan. Direktur bertanggung jawab atas seluruh

aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan. Direktur mengangkat

Manajer operasional sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan

kegiatan operasional perusahaan.

2. Manajer Operasional

Manajer operasional bertanggungjawab terhadap seluruh kegiatan

operasional yang terdapat pada PT MMI. Manajer operasional

membawahi Head Accounting, Sales Supervisor, Kepala Gudang, dan

Kepala Pabrik.

3. Head Accounting

Head Accounting bertanggungjawab atas kegiatan yang berhubungan

dengan keuangan perusahaan. Head Accounting memiliki lima orang

staff yang membantu menjalankan tugasnya.

4. Sales Supervisor

Sales Supervisor bertanggungjawab atas pengelolaan kegiatan

pemasaran. Tugas Sales Supervisor mengkoordinasikan penjualan dan

pendistribusian produk. Sales Supervisor memiliki tujuh orang staff yang

membantu menjalankan tugasnya.

51

5. Kepala Gudang

Kepala Gudang bertanggungjawab atas pengelolaan penempatan barang-

barang produksi dan distribusi. Kepala gudang membawahi staff gudang,

driver dan helper.

6. Kepala Pabrik

Kepala Pabrik bertanggungjawab atas seluruh kegiatan produksi, baik

kualitas maupun teknis produksi. Kepala Pabrik membawahi staff

administrasi pabrik dan supervisor pabrik. Supervisor pabrik

membawahi staff bagian mekanik (teknik produksi) dan leader. Bagian

mekanik dan leader mengawasi langsung kegiatan produksi yang

dilakukan karyawan operator.

Struktur organisasi yang digunakan oleh perusahaan dalam

menjalankan kegiatan organisasional adalah dengan menggunakan bentuk

struktur organisasi garis. Dalam struktur organisasi PT MMI terdapat

pemisahan fungsi yang jelas bagi karyawan dalam melakukan tugas dan

tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi PT

MMI dapat dilihat pada Lampiran 8.

4.1.4 Saluran dan Media Komunikasi pada PT Mitra Makmur Industri

Media komunikasi merupakan suatu alat yang digunakan untuk

memudahkan penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain.

Kecakapan dalam penggunaan media komunikasi yang ada akan membuat

pesan akan lebih mudah tersampaikan dan dimengerti oleh penerima pesan.

Media komunikasi yang terdapat pada PT MMI terbagi menjadi dua, yaitu

media komunikasi lisan dan media komunikasi tertulis. Penggunaan media

komunikasi digunakan sesuai dengan saluran komunikasi yang terdapat pada

PT MMI. Adapun saluran komunikasi pada PT MMI, antara lain:

1. Saluran komunikasi formal

Saluran komunikasi formal digunakan sebagai sarana untuk

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mendiskusikan informasi dan

masalah-masalah yang menyangkut pekerjaan. Saluran komunikasi

formal terdiri atas :

a. Saluran komunikasi dari atas ke bawah

52

Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi dari atas

ke bawah, yaitu komunikasi lisan/tulisan melalui telepon, pertemuan

langsung atau tatap muka, pedoman prosedur kerja, lembar instruksi,

memo, dan papan pengumuman.

b. Saluran komunikasi dari bawah ke atas

Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi dari

bawah ke atas, yaitu pertemuan langsung atau tatap muka,

komunikasi lisan/tulisan melalui telepon, laporan hasil kerja, memo.

c. Saluran komunikasi horizontal

Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi

horizontal, yaitu pertemuan tatap muka, laporan kerja, komunikasi

lisan/tulisan melalui telepon.

2. Saluran komunikasi informal

Saluran komunikasi informal digunakan sebagai sarana untuk

mempercepat pelaksanaan tugas dalam mendiskusikan informasi dan

masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dan dapat memberikan

informasi tentang sikap dan perasaan karyawan. Informasi dan masalah-

masalah yang biasanya diperbincangkan melalui saluran komunikasi

informal, meliputi keadaan/situasi organisasi, kesejahteraan karyawan,

kegiatan organisasi, dan urusan/masalah pribadi. Media komunikasi yang

digunakan pada saluran komunikasi informal, yaitu tatap muka dan

komunikasi lisan/tulisan melalui telepon.

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT MMI yang

berjumlah 34 orang. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan,

diketahui karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja,

tingkat pendidikan dan bagian/unit kerja. Karakteristik responden dapat

dilihat pada Tabel 4.

53

Tabel 4. Karakteristik responden

Karakteristik Responden Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

Jenis Kelamin Laki-laki 26 76,5

Perempuan 8 23,5

Usia

< 20 tahun 5 14,8

20 – 25 tahun 8 23,5

26 – 40 tahun 15 44,1

> 40 tahun 6 17,6

Tingkat Pendidikan

SMP 12 35,3

SMA 20 58,8

Diploma 2 5,9

S1 0 0

Masa Kerja

< 1 tahun 7 20,6

1 – 5 tahun 18 52,9

6 – 10 tahun 5 14,7

>10 tahun 4 11,8

Bagian

Produksi 14 41,2

Penjualan 7 20,6

Gudang 8 23,5

Keuangan 5 14,7

4.2.1 Usia

Berdasarkan usia, diketahui bahwa sebagian besar karyawan masuk

kelompok usia 26-40 tahun, yaitu sebanyak 15 orang atau sekitar 44%

sedangkan sebanyak 8 orang atau sekitar 23% berusia 20-25 tahun, 6 orang

karyawan atau sekitar 18% persen berusia diatas 40 tahun, dan sisanya

adalah sekitar 15% persen atau berjumlah 5 orang yaitu pada kelompok usia

kurang dari 20 tahun tahun. Karakteristik responden berdasarkan usia

selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 14.

54

Gambar 14. Jumlah karyawan berdasarkan kelompok usia

4.2.2 Jenis Kelamin

Jenis kelamin karyawan pada PT. Mitra Makmur Industri didominasi

oleh Laki-laki sebanyak 26 orang atau sebesar 76,5% , sedangkan yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 8 orang atau sebesar 23,5 % persen.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin selengkapnya dapat

dilihat pada Gambar 15.

Gambar 15. Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin

4.2.3 Masa Kerja

Lama kerja karyawan PT. Mitra Makmur Industri adalah mulai dari

karyawan bekerja sampai penelitian ini dilaksanakan. Karyawan yang

menjadi responden dalam penelitian ini pada umumnya memiliki masa kerja

< 20 tahun15%

20 – 25 tahun23%26 – 40

tahun44%

> 40 tahun18%

Usia

Laki-laki76,5%

Perempuan23,5%

Jenis Kelamin

55

1-5 tahun dengan jumlah 18 orang atau sebesar 53% sedangkan sebanyak 7

orang karyawan memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun atau sekitar 20%

persen dan sebanyak 5 orang atau sebesar 15% karyawan yang memiliki

masa kerja 6-10 tahun dan hanya 4 orang atau sebesar 12 % yang memiliki

masa kerja lebih dari 10 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa

kerja selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 16.

Gambar 16. Jumlah karyawan berdasarkan masa kerja

4.2.4 Pendidikan

Tingkat pendidikan karyawan terdiri atas pendidikan dengan jenjang

SD, SMP, SMA, Diploma, S1 dan S2. Berdasarkan hasil penyebaran

kuesioner, tingkat pendidikan karyawan yang menjadi responden pada

umumnya adalah tingkat pendidikan dengan jenjang SMA yaitu sebanyak

20 orang (59%), selanjutnya adalah tingkat pendidikan dengan jenjang SMP

sebanyak 12 orang (35%) sementara itu responden dengan tingkat

pendidikan Diploma hanya sebanyak 2 orang (6%). Karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 17.

<1 tahun20%

1-5 tahun53%

6-10 tahun15%

>10 tahun12%

Masa Kerja

56

Gambar 17. Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan

4.2.5 Bagian

Karakteristik responden berdasarkan bagian pada PT Mitra Makmur

Industri terdiri dari berbagai divisi/bagian diantaranya bagian produksi

sebanyak 14 orang (41%), bagian pemasaran sebanyak 7 orang (21%),

bagian keuangan sebanyak 5 orang (15%), dan bagian gudang sebanyak 8

orang (23%). Karakteristik responden berdasarkan bagian/divisi

selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 18.

Gambar 18. Jumlah karyawan berdasarkan bagian/divisi

SMP35%

SMA59%

Diploma6%

Tingkat Pendidikan

Produksi41%

Penjualan21%

Gudang 23%

Keuangan15%

Bagian

57

4.3. Analisis Deskriptif Komunikasi yang Efektif

Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi

karyawan dalam menilai komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif

diukur berdasarkan tingkat pemahaman, kesenangan, mempengaruhi sikap,

memperbaiki hubungan, dan tindakan. Pada Tabel 5 nilai rataan skor

komunikasi yang efektif adalah sebesar 2,98 yang artinya bahwa

komunikasi telah berjalan dengan baik atau efektif.

Tabel 5. Rataan skor komunikasi yang efektif berdasarkan persepsi

karyawan

Indikator Rataan

skor

Interpretasi

Hasil

Memahami instruski secara lisan 3,14 Efektif

Memahami instruksi secara tulisan 2,91 Efektif

Memahami prosedur kerja secara lisan 3,23 Efektif

Memahami prosedur kerja secara tulisan 3,05 Efektif

Pemberian respon/umpan balik dari atasan 2,73 Efektif

Pemahaman pesan dari rekan kerja 3,14 Efektif

Pemberian respon dari rekan kerja 3,00 Efektif

PEMAHAMAN 3,02 Efektif

Perasaan senang saat berkomunikasi dengan

atasan 3,00 Efektif

Keadaan emosional saat atasan memberikan

instruksi/perintah 2,29 Kurang Efektif

Perasaan senang saat berkomunikasi dengan

rekan kerja 3,32 Sangat Efektif

KESENANGAN 2,87 Efektif

Atasan mampu mempengaruhi perubahan sikap 3,23 Efektif

Rekan kerja mampu mempengaruhi perubahan

sikap 2,61 Efektif

SIKAP 2,92 Efektif

Hubungan dengan atasan 3,44 Sangat Efektif

Hubungan dengan rekan kerja 3,47 Sangat Efektif

Rasa percaya terhadap atasan menyangkut

informasi pekerjaan 3,11 Efektif

Rasa percaya terhadap atasan menyangkut

informasi non pekerjaan 2,29 Kurang Efektif

Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut

informasi pekerjaan 2,64 Efektif

58

Lanjutan Tabel 5.

Indikator Rataan

skor

Interpretasi

Hasil

Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut

informasi non pekerjaan 2,32 Kurang Efektif

HUBUNGAN 2,87 Efektif

Atasan mampu membangkitkan tindakan 3,58 Sangat Efektif

Rekan kerja mampu membangkitkan tindakan 3,23 Efektif

TINDAKAN 3,40 Sangat Efektif

KOMUNIKASI EFEKTIF 2,98 Efektif

4.3.1 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Pemahaman

Pemahaman dalam penelitian ini menggambarkan sejauh mana

pemahaman karyawan terhadap informasi/pesan yang disampaikan oleh

atasan dan rekan kerja baik secara lisan maupun tulisan.

Tabel 6. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator pemahaman

berdasarkan persepsi karyawan

Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Memahami

intsruski secara

lisan

0 7

(20,59)

15

(44,11)

12

(35,30) 3,14 Efektif

Memahami

instruksi secara

tulisan

2

(5,88)

10

(29,41)

11

(32,35)

11

(32,35) 2,91 Efektif

Memahami

prosedur kerja

secara lisan

1

(2,94)

3

(8,82)

17

(50)

13

(38,24) 3,23 Efektif

Memahami

prosedur kerja

secara tulisan

0 8

(23,53)

16

(47,06)

10

(29,41) 3,05 Efektif

Pemberian

respon/umpan

balik dari atasan

3

(8,82)

12

(35,30)

10

(29,41)

9

(26,47) 2,73 Efektif

Pemahaman

pesan dari rekan

kerja

1

(2,94)

4

(11,76)

18

(52,94)

11

(32,35) 3,14 Efektif

Pemberian respon

dari rekan kerja 0

9

(26,47)

16

(47,06)

9

(26,47) 3,00 Efektif

Pemahaman 3,02 Efektif

59

Berdasarkan Tabel 6, diketahui rataan skor tingkat pemahaman

karyawan sebesar 3,02. Artinya, secara umum tingkat pemahaman karyawan

tergolong tinggi atau dikategorikan baik..Karyawan selama ini memahami

setiap pesan/informasi yang disampaikan oleh atasan dan rekan kerjanya

baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini terlihat dari penilaian karyawan

mengenai instruksi dan prosedur kerja yang disampaikan oleh atasan secara

lisan dan tulisan. Metode komunikasi yang dinilai lebih efektif dapat pula

terlihat dari penilaian karyawan terhadap instruksi (3,14%) dan prosedur

(3,32%) melalui metode lisan yang rataan skornya lebih tinggi dibandingkan

dengan instruksi (2,91%) dan prosedur (3,05%) melalui metode tulisan.

Perilaku komunikasi tersebut terjadi karena adanya persepsi bahwa metode

komunikasi lisan lebih praktis, cepat, jelas, dan mudah dipahami daripada

metode tulisan.

Selain memahami pesan yang diterima oleh karyawan, karyawan juga

mengharapkan umpan balik atau respon terhadap laporan yang disampaikan

kepada atasannya. Namun, selama ini respon dari atasan terhadap apa yang

disampaikan karyawan masih kurang. Hal ini terlihat dari rataan skor

penilaian karyawan terhadap respon/umpan balik dari atasannya, yaitu

sebesar 2,73. Karyawan mengharapkan respon nya ditanggapi dengan baik

oleh atasannya, karena dengan respon yang baik artinya karyawan merasa

diperhatikan dan dihargai serta menghindari terjadinya kesalahpahaman.

4.3.2 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Kesenangan

Tingkat kesenangan dalam berkomunikasi berkaitan erat dengan

perasaan antarmanusia yang saling berinteraksi dalam hal ini adalah

komunikasi antara atasan dengan bawahannya, maupun antar rekan kerja.

Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-

pernyataan mengenai indikator kesenangan dapat dilihat pada Tabel 7.

60

Tabel 7. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kesenangan


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Perasaan senang

saat

berkomunikasi

dengan atasan

0 11

(32,35)

12

(35,30)

11

(32,35) 3,00 Efektif

Keadaan

emosional stabil

saat atasan

memberikan

instruksi/perintah

6

(17,65)

16

(47,06)

8

(23,53)

4

(11,76) 2,29

Kurang

Efektif

Perasaan senang

saat

berkomunikasi

dengan rekan

kerja

0 2

(5,88)

19

(55,88)

13

(38,24) 3,32

Sangat

Efektif

Kesenangan 2,87 Efektif

Berdasarkan Tabel 7, persepsi karyawan terhadap indikator

kesenangan dikategorikan baik. Artinya, diketahui bahwa komunikasi yang

dilakukan dengan atasan dan rekan kerja telah menimbulkan perasaan

senang. Atasan terkadang suka mengajak karyawannya bercanda atau

sekedar menyapa. Hal itulah yang menimbulkan perasaan senang saat

berkomunikasi dengan atasan, meskipun masih terdapat 11 karyawan atau

sekitar 32,35% yang menilai tidak setuju (jarang) dengan pernyataan

tersebut. Artinya, masih terdapat karyawan yang kurang nyaman saat

berkomunikasi dengan atasannya.

Keadaan emosional atasan saat memberikan instruksi/perintah dinilai

sebanyak 16 atau sekitar 47,06 % karyawan masih belum stabil. Dalam

keadaan emosi yang tidak stabil saat berkomunikasi seringkali menimbulkan

suasana yang tidak menyenangkan. Hal ini menunjukkan masih ada

sebagian karyawan yang merasa tertekan saat melakukan pekerjaan.

Perasaan senang yang timbul saat berkomunikasi rekan kerja sudah

baik dengan rataan skor 3,32. Karyawan merasa nyaman saat berkomunikasi

dengan rekan kerjanya. Karena lebih sering bertemu dan bekerja sama

langsung serta komunikasi yang dilakukan seringkali informal maka

61

karyawan tidak merasa canggung ketika berkomunikasi dengan rekan

kerjanya.

4.3.3 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Sikap

Komunikasi dapat dikatakan efektif jika komunikator (pengirim) dapat

mempengaruhi sikap komunikan (penerima), tindakan mempengaruhi sikap

bertujuan agar orang lain memahami ucapan kita dan melakukan tindakan

sesuai dengan yang kita inginkan. Hasil perhitungan rataan skor dan

interpretasi hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator

mempengaruhi sikap dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator sikap


Indikator TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Atasan mampu

mempengaruhi

perubahan

sikap

0 5

(14,70)

16

(47,06)

13

(38,24) 3,23 Efektif

Rekan kerja

mampu

mempengaruhi

perubahan

sikap

3

(8,82)

13

(38,24)

12

(35,30)

6

(17,64) 2,61 Efektif

Mempengaruhi Sikap 2,92 Efektif

Rata-rata persepsi karyawan tentang indikator mempengrauhi sikap

dikategorikan baik dengan rataan skor 2,92. Namun, atasan lebih mampu

mempengaruhi sikap karyawan dibandingkan rekan kerja. Hal tersebut

terlihat dari rataan skor atasan lebih besar, yaitu 3,32 dibandingkan rataan

skor rekan kerja hanya sebesar 2,61. Artinya sikap karyawan telah dapat

diarahkan oleh atasan. Hal ini menunjukkan adanya keinginan yang tinggi

untuk melaksanakan perintah atau instruksi yang disampaikan atasan.

4.3.4 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Hubungan

Secara keseluruhan, komunikasi efektif memerlukan suasana

psikologis yang positif dan penuh kepercayaan. Kepercayaan yang tinggi

terhadap komunikator akan menyebabkan kesediaan komunikan untuk

62

menerima pesan dan mengubah sikap sesuai keinginan komunikator. Salah

satu kegagalan dalam berkomunikasi adalah adanya gangguan dalam

hubungan insani yang berasal dari kesalahpahaman. Hasil perhitungan

rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai

indikator hubungan dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator hubungan


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Hubungan

dengan atasan 0

3

(8,82)

13

(38,24)

18

(52,94) 3,44

Sangat

Efektif

Hubungan

dengan rekan

kerja

0 1

(2,94)

16

(47,06)

17

(50) 3,47

Sangat

Efektif

Rasa percaya

terhadap atasan

menyangkut

informasi

pekerjaan

1

(2,94)

8

(23,53)

11

(32,35)

14

(41,18) 3,11 Efektif

Rasa percaya

terhadap atasan

menyangkut

masalah non

pekerjaan

5

(14,71)

17

(50)

9

(26,47)

3

(8,82) 2,29

Kurang

Efektif

Rasa percaya

terhadap rekan

kerja

menyangkut

informasi

pekerjaan

1

(2,94)

16

(47,06)

11

(32,35)

6

(17,65) 2,64 Efektif

Rasa percaya

terhadap rekan

kerja

menyangkut

masalah non

pekerjaan

3

(8,82)

19

(55,88)

10

(29,41)

2

(5,88) 2,32

Kurang

Efektif

Hubungan 2,87 Efektif

Berdasarkan rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator

hubungan dikategorikan baik dengan rataan skor 2,87. Artinya antara

karyawan dengan atasan dan rekan kerja sudah terjalin hubungan yang baik

dalam bekerja. Karena dengan adanya hubungan baik maka akan

mendukung terciptanya suasana komunikasi yang menyenangkan.

63

Rata-rata persepsi karyawan tentang kepercayaan kepada atasan

mengenai informasi pekerjaan dikategorikan baik dengan rataan skor 3,11.

Hal ini menunjukkan bahwa atasan memiliki kredibilitas yang baik sebagai

komunikator dalam menyampaikan informasi atau pesan yang berkaitan

dengan pekerjaan. Selain itu, atasan juga memiliki jabatan dan latar

belakang pendidikan yang lebih baik dibandingkan rekan kerjanya sehingga

karyawan lebih percaya dan tertarik terhadap pesan mengenai pekerjaan

yang disampaikan oleh atasan.

Kepercayaan karyawan terhadap atasan dalam mendiskusikan masalah

yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dikategorikan kurang baik atau

rendah. Terdapat 17 karyawan (50%) menyatakan jarang atau kurang setuju

dan 5 karyawan (14,71%) tidak pernah atau tidak setuju dengan pernyataan

mengenai kepercayaan karyawan terhadap atasan dalam mendiskusikan

masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Artinya, karyawan-

karyawan tersebut menilai bahwa atasan mereka cenderung tidak

menciptakan suasana yang mendukung bagi karyawan sehingga karyawan

enggan untuk mendiskusikan masalah yang tidak terkait dengan pekerjaan.

Kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja dalam mendiskusikan

masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dikategorikan kurang baik

atau rendah. Terdapat 19 karyawan (55,88%) menyatakan jarang atau

kurang setuju dan 3 karyawan (8,82%) tidak pernah atau tidak setuju dengan

pernyataan mengenai kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja dalam

mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Artinya,

karyawan-karyawan tersebut menilai bahwa adanya kesulitan untuk

mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kepada

rekan kerja. Upaya dalam meningkatkan kepercayaan karyawan dalam hal

mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan perlu

dilakukan oleh perusahaan. Karena, masalah-masalah yang sedang dialami

oleh karyawan dapat berpotensi menurunkan kinerja karyawan tersebut dan

pada akhirnya menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

64

4.3.5 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Tindakan

Komunikasi yang efektif dapat mendorong penerima pesan untuk

melakukan tindakan yang sesuai dengan yang pengirim pesan inginkan.

Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-

pernyataan mengenai indikator hubungan dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tindakan


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Atasan mampu

membangkitkan

tindakan

0 2

(5,88)

10

(29,41)

22

(64,70) 3,58

Sangat

Efektif

Rekan kerja

mampu

membangkitkan

tindakan

0 6

(17,64)

14

(41,18)

14

(41,18) 3,23 Efektif

Tindakan 3,40 Sangat

Efektif

Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa rataan skor dari persepsi

karyawan terhadap indikator tindakan dikategorikan baik yaitu sebesar 3,40.

Artinya, karyawan selalu berusaha untuk segera melaksanakan setiap

perintah yang disampaikan oleh atasannya. Pesan yang disampaikan oleh

atasan mendapatkan tindak lanjut dari karyawan. Karyawan juga selalu

berusaha memperbaiki kesalahan apabila mendapatkan kritik atau masukan

dari rekan kerja.

4.4. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi

karyawan dalam menilai kinerja. Kinerja karyawan diukur berdasarkan

kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, dan

kerjasama. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan dapat dilihat

pada Tabel 11.

65

Tabel 11. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan

Indikator Rataan

skor

Interpretasi

Hasil

Mampu menyelesaikan tugas sesuai target 3,35 Sangat Baik

Mampu meyelesaikan tugas melebihi target 2,61 Baik

Jumlah kesalahan dalam bekerja 3,44 sangat Baik

Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2,5 Baik

KUANTITAS KERJA 2,97 Baik

Mampu menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat 3,32 Sangat Baik

Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti 3,29 Sangat Baik

Kemampuan mengevaluasi tugas 3,11 Baik

Mampu bekerja di atas standar kualitas perusahaan 2,79 Baik

KUALITAS KERJA 3,12 Baik

Melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai keadaan sebenarnya 3,55 Sangat Baik

Berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja 3,55 Sangat Baik

Berterus terang bila melakukan kesalahan 3,44 Sangat Baik

Jujur ketika tidak memahami instruksi pekerjaan 3,08 Baik

KEJUJURAN 3,40 Sangat Baik

Mentaati peraturan perusahaan 3,47 Sangat Baik

Berani menanggung resiko 3,41 Sangat Baik

Melempar kesalahan yang diperbuat kepada orang lain 3,85 Sangat Baik

Tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan 3,5 Sangat Baik

Memelihara peralatan dari kerusakan 3,6 Sangat Baik

TANGGUNG JAWAB 3,56 Sangat Baik

Datang bekerja sesuai jam kerja 3,35 Sangat Baik

Pulang bekerja sesuai jam kerja 3,41 Sangat Baik

Tidak pulang walaupun sudah selesai bekerja karena jadwal kerja

belum selesai 3,20 Baik

Berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat 3,05 Baik

Tidak pernah meninggalkan tugas 2,88 Baik

KEHADIRAN 3,12 Baik

Menghargai pendapat orang lain 3,44 Sangat Baik

Meminta pendapat/ide kepada orang lain 3,20 Baik

Suka bekerja dalam satu tim kerja 3,23 Baik

Senantiasa memberikan dorongan /semngat 3,02 Baik

Bekerja sama dapat meringankan beban kerja 3,52 Sangat Baik

KERJASAMA 3,28 Baik

KINERJA KARYAWAN 3,25 Baik

4.4.1 Persepsi Karyawan tentang Kuantitas Kerja

Kuantitas hasil kerja merupakan salah satu indikator kinerja karyawan.

Kuantitas hasil kerja mengacu pada beban kerja atau target kerja yang pada

umumnya dihubungkan dengan waktu, jumlah kesalahan dalam bekerja,

jumlah/jenis pemberian pelayanan dalam bekerja (Mangkunegara, 2009).

Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi dari pernyataan-pernyataan

mengenai indikator kuantitas hasil kerja dapat dilihat pada Tabel 12.

66

Tabel 12. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kuantitas kerja


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Mampu

menyelesaikan

tugas sesuai target

1

(2,94)

2

(5,88)

15

(44,12)

16

(47,06) 3,35

Sangat

Baik

Mampu

meyelesaikan

tugas melebihi

target

0 17

(50)

13

(38,24)

4

(11,76) 2,61 Baik

Jumlah kesalahan

dalam bekerja 0

1

(2,94)

17

(50)

16

(47,06) 3,44

Sangat

Baik

Jenis pemberian

pelayanan dalam

bekerja

9

(26,47)

7

(20,59)

10

(29,41)

8

(23,53) 2,50 Baik

Kuantitas kerja 2,97 Baik

Berdasarkan rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator

kuantitas hasil kerja dikategorikan baik dengan rataan skor 2,97. Artinya

karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik sesuai permintaan

perusahaan.

Rata-rata karyawan menyatakan mampu dalam menyelesaikan tugas

sesuai target yang ditentukan perusahaan. Terlihat dari rataan skor untuk

indikator kemampuan menyelesaikan tugas sesuai target yang tergolong baik

yaitu sebesar 3,35. Namun, untuk indikator kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas melebihi target dinilai masih kurang oleh sebagian

karyawan. Sebanyak 17 orang atau sekitar 50% karyawan menyatakan

jarang meyelesaikan tugas melebihi target PT MMI.

Karyawan menilai bahwa mereka jarang melakukan kesalahan pada

saat bekerja jarang dilakukan oleh karyawan. Hal tersebut terlihat dari rataan

skor yang tergolong sangai baik yaitu sebesar 3,44. Dalam hal ini, karyawan

dianggap telah memahami apa dan bagaimana tugas seharusnya dikerjakan

sehingga kesalahan dalam bekerja dapat diminimalisir dengan baik.

Karyawan masih dinilai kurang terhadap indikator jumlah dan jenis

pemberian pelayanan dalam bekerja. Masih terdapat 9 karyawan (26,47%)

yang menyatakan tidak pernah dan 7 karyawan (20,59%) yang menyatakan

jarang dalam hal penghematan fasilitas/peralatan yang disediakan PT MMI.

67

4.4.2 Persepsi Karyawan tentang Kualitas Kerja

Kualitas hasil kerja merupakan salah satu indikator kinerja karyawan.

Ukuran kualitas hasil kerja mengacu pada pekerjaan yang menuntut

kemampuan dan keahlian dalam bekerja. Untuk itu kinerja dalam

melaksanakan pekerjaan/kegiatan bisnis tolak ukurnya dikaitkan dengan

ketepatan kerja dan tingkat kemampuan dalam bekerja (Mangkunegara,

2009). Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil mengenai

indikator kualitas hasil kerja dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kualitas kerja


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Mampu

menyelesaikan

tugas dengan

benar dan tepat

0 0 23

(67,65)

11

(32,35) 3,32

Sangat

Baik

Mampu

menyelesaikan

tugas dengan

teliti

0 0 24

(70,59)

10

(29,41) 3,29

Sangat

Baik

Kemampuan

mengevaluasi

tugas

0 6

(17,65)

18

(52,94)

10

(29,41) 3,11 Baik

Mampu bekerja

di atas standar

kualitas

perusahaan

1

(2,94)

13

(38,24)

12

(35,29)

8

(23,53) 2,79 Baik

Kualitas kerja 3,12 Baik

Pada Tabel 13, kinerja karyawan berdasarkan kualitas kerja tergolong

sudah baik dengan rataan skor 3,12. Kondisi ini dikarenakan rata-rata

karyawan mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan teliti dan tepat

serta mampu mengevaluasi tugas yang belum sesuai.

4.4.3 Persepsi Karyawan tentang Kejujuran

Berdasarkan Tabel 14, rata-rata persepsi tentang kejujuran

dikategorikan sangat baik dengan rataan skor 3,40. Artinya, karyawan berani

menyampaikan perasaan dan pikirannya secara jujur ketika berkomunikasi

dengan atasan maupun dengan rekan kerja.

68

Tabel 14. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kejujuran


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Melaporkan hasil

kerja kepada

atasan sesuai

keadaan

sebenarnya

0 0 15

(44,12)

19

(55,88) 3,55

Sangat

Baik

Berkata sesuai

keadaan

sebenarnya

kepada rekan

kerja

0 0 15

(44,12)

19

(55,88) 3,55

Sangat

Baik

Berterus terang

bila melakukan

kesalahan

0 0 19

(55,88)

15

(44,12) 3,44

Sangat

Baik

Jujur ketika tidak

memahami

instruksi

pekerjaan

0 8

(23,53)

15

(44,12)

11

(32,35) 3,08

Sangat

Baik

Kejujuran 3,40 Sangat

Baik

Kejujuran karyawan dalam hal melaporkan hasil kerja kepada atasan

dikategorikan sangat baik. Begitu pula saat karyawan berkata sesuai keadaan

sebenarnya kepada rekan kerja dan berterus terang ketika melakukan

kesalahan.

Kejujuran karyawan dikategorikan baik dalam hal karyawan dapat

berkata jujur saat instruksi yang diterima belum dipahami sepenuhnya.,

meskipun masih terdapat 8 karyawan (23,53%) yang kurang sependapat

dengan pernyataan tersebut. Artinya, masih ada karyawan yang masih ragu

dan takut ketika jujur terhadap instruksi yang belum dipahaminya. Kejujuran

karyawan dalam hal ini diperlukan agar karyawan dapat mengurangi risiko

kesalahan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

4.4.4 Persepsi Karyawan tentang Tanggung Jawab

Berdasarkan rataan skor, rasa tanggung jawab yang dimiliki karyawan

dikategorikan sangat baik dengan rataan skor 3,56. Artinya karyawan

selama ini sangat bertanggungjawab terhadap apa yang dilakukan dan

ditugaskan kepadanya. Baik dalam hal taat terhadap peraturan perusahaan,

berani menanggung risiko dari keputusan/tindakan yang dilakukan, tidak

69

melempar kesalahan kepada orang lain, tetap bekerja walaupun tidak ada

atasan serta memelihara peralatan kantor dari kerusakan/hilang.

Tabel 15. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tanggung jawab


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Mentaati

peraturan

perusahaan

0 1

(2,94)

16

(47,06)

17

(50) 3,47 Sangat Baik

Berani

menanggung

resiko

1

(2,94)

2

(5,88)

13

(38,24)

18

(52,94) 3,41 Sangat Baik

Melempar

kesalahan yang

diperbuat

kepada orang

lain

0 1

(2,94)

3

(8,82)

30


Tetap bekerja,

walaupun tidak

ada atasan

0 1

(2,94)

15

(44,12)

18


Memelihara

peralatan dari

kerusakan

0 0 13

(38,24)

21


Tanggung Jawab 3,56 Sangat Baik

4.4.5 Persepsi Karyawan tentang Kehadiran

Tingkat kehadiran karyawan merupakan bentuk dari kedisiplinan

karyawan. Kedisiplinan merupakan kesadaran karyawan dalam mematuhi

peraturan pada PT MMI. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kenerja

karyawan dan perusahaan. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi

hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator kualitas hasil kerja

dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kehadiran


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Datang bekerja

sesuai jam

kerja

0 3

(8,82)

16

(47,06)

15


Pulang bekerja

sesuai jam

kerja

0 2

(5,88)

16

(47,06)

16


70

Lanjutan Tabel 16.

Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Tidak pulang

walaupun

sudah selesai

bekerja karena

jadwal kerja

belum selesai

0 6

(17,65)

15

(44,12)

13

(38,23) 3,20 Baik

Berhenti

mengerjakan

tugas pada

waktu istirahat

2

(5,88)

8

(23,53)

10

(29,41)

14

(41,18) 3,05 Baik

Tidak pernah

meninggalkan

tugas

2

(5,88)

6

(17,65)

20

(58,82)

6

(17,65) 2,88 Baik

Kehadiran 3,12 Baik

Berdasarkan Tabel 16, diketahui bahwa rataan skor mengenai tingkat

kehadiran karyawan tergolong baik dengan rataan skor 3,12. Karyawan

mempersepsikan dirinya telah datang, istirahat, dan pulang bekerja sesuai

jam kerja yang telah ditentukan perusahaan. Walaupun, masih terdapat

karyawan yang menganggap dirinya suka meninggalkan tugas tanpa ada

pemberitahuan terlebih dahulu. Tingkat kehadiran karyawan menujukan

semangat kerja serta kedisiplinan karyawan saat berada di lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan.

4.4.6 Persepsi Karyawan tentang Kerjasama

Kerjasama merupakan keinginan untuk bekerja sama dengan orang

lain secara kooperatif. Dengan kerjasama tugas-tugas organisasi yang di

emban oleh masing-masing karyawan dapat menjadi ringan dan cepat

selesai dengan target yang telah diprogramkan sebelumnya. Selain itu,

kerjasama juga dapat merangsang semangat para karyawan dalam bekerja.

71

Tabel 17. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kerjasama


Indikator

TP

Bobot =1

(% jumlah

karyawan)

JR

Bobot =2

(% jumlah

karyawan)

SR

Bobot =3

(% jumlah

karyawan)

SL

Bobot =4

(% jumlah

karyawan)

Rataan

Skor

Interpretasi

Hasil

Menghargai

pendapat orang

lain

0 1

(2,94)

17

(50)

16

(47,06) 3,44

Sangat

Baik

Meminta

pendapat/ide

kepada orang

lain

0 6

(17,65)

15

(44,12)

13

(38,23) 3,20 Baik

Suka bekerja

dalam satu tim

kerja

0 5

(14,71)

16

(47,06)

13

(38,23) 3,23 Baik

Senantiasa

memberikan

dorongan

/semangat

0 10

(29,41)

13

(38,24)

11

(32,35) 3,02 Baik

Bekerja sama

dapat

meringankan

beban kerja

0 1

(2,94)

14

(41,18)

19

(55,88) 3,52

Sangat

Baik

Kerjasama 3,28 Baik

Berdasarkan Tabel 17, diketahui bahwa karyawan mampu bekerja

sama dengan karyawan lainnya. Hal tersebut terlihat dari rataan skor

indikator kerjasama yang tergolong baik ,yaitu 3,28.

Sebagian besar karyawan dapat menghargai pendapat yang

dikemukakan orang lain dan hanya satu karyawan yang menilai dirinya

kurang dapat menerima pendapat orang lain. Dengan menghargai pendapat

orang lain karyawan dapat mencegah terjadinya konflik dalam perusahaan.

Meminta pendapat/saran ketika kesulitan dalam mengerjakan tugas

merupakan suatu bentuk kerjasama yang terjadi baik antara karyawan

maupun rekan kerja. Hasil rataan skor tentang meminta saran ketika

kesulitan mengerjakan tugas dikategorikan baik dengan rataan skor 3,20.

Artinya karyawan tidak segan untuk meminta saran jika mengalami

kesulitan.

Rata-rata karyawan menyukai kerjasama dalam tim dibandingkan

bekerja secara individu. Hal tersebut dinilai karyawan karena bekerjasama

dapat meringankan beban saat bekerja. Selain itu, sebagian karyawan

72

senantiasa memberikan dorongan dalam upaya memotivasi sehingga

karyawan lainnya semangat dalam bekerja. Walaupun masih terdapat 10

karyawan (29,41%) yang menyatakan jarang memberikan dorongan

terhadap karyawan lain.

4.5 Analisis PLS

Analisis PLS dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui arah

hubungan, besarnya pengaruh, serta nyata atau tidaknya komunikasi yang

efektif terhadap kinerja karyawan.

4.5.1 Pengaruh Komunikasi yang Efektif Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software

SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh

komunikasi terhadap kinerja karyawan. Sebelum hasil pengolahan

dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada

model pengukuran, agar model layak dan dapat dipercaya hasil

interpretasinya. Pada model reflektif, pengujian tersebut dilakukan dengan

cara melihat convergent validity, discriminant validity dan composite

reliability. Convergent validity pada model reflektif dapat dilihat dari

korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya. Pada penelitian ini,

indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil

output grafis model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 19. Pada

Gambar 19 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator A11, A16,

A18, A19, A2, A3, A4, A9, B1, B3, B4, B6, B7, B12, B14, B15, B18, B20,

B21, B27 kurang dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator

tersebut tidak valid. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-

indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid. Kemudian,

model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat

dilihat pada Gambar 20.

Pada Gambar 20, indikator-indikator yang tidak valid telah

dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada

model pengukuran, masih ada nilai loading factor yang berada di bawah 0,5,

yaitu pada indikator B19. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator

tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid dan model kembali

73

diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat

pada Gambar 21.

Gambar 19. Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap

kinerja


kinerja (setelah estimasi ulang)

74


kinerja (setelah estimasi ulang kedua)

Pada Gambar 21, indikator-indikator yang tidak valid telah

dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada

model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5.

Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil

outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat

dilihat pada Lampiran 5.

Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan

pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan

cross loading antara indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator

terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antar

indikator dengan konstruk lainnya. Tabel cross loading untuk menguji

discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel cross loading

menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk komunikasi yang efektif

dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara

indikator tersebut dengan konstruk kinerja. Begitu pula dengan konstruk

kinerja. Korelasi antara konstruk kinerja dengan indikator indikatornya lebih

tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk

komunikasi yang efektif. Berdasarkan penjelasan tersebut, diketahui bahwa

korelasi masing-masing konstruk dengan indikatornya lebih tinggi

dibandingkan korelasi masing-masing indikator konstruk dengan konstruk

lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator

75

pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat

discriminant validity telah terpenuhi.

Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat

nilai Average Variance Extracted (AVE). Model dikatakan baik jika nilai

AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Nilai AVE

konstruk komunikasi yang efektif dan kinerja dapat dilihat pada Tabel 18.

Berdasarkan tabel, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar

dari 0,5 dan model dapat dikatakan baik.

Tabel 18. Nilai AVE (Average Variance Extracted)

AVE

KINERJA 0,580140

KOMUNIKASI 0,583444

Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan

menggunakan composite reliability dan cronbach alpha. Konstruk

dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite

reliability dan cronbach alpha di atas 0,70. Nilai composite reliability dan

cronbach alpha masing-masing konstruk dapat dilihat pada Tabel 19.

Berdasarkan Tabel 19, diketahui nilai composite reliability dan

cronbach alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat

disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model

memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas

konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan

diinterpretasikan.

Tabel 19. Nilai composite reliability dan cronbach alpha

Composite Reliability Cronbachs Alpha

KINERJA 0,922675 0,907138

KOMUNIKASI 0,924217 0,899517

Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan

PT MMI memberikan nilai R-Square 0.707479. Hal ini dapat

diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja dapat dijelaskan oleh

variabilitas konstruk komunikasi 70,74% dan sisanya (29,26%) dijelaskan

oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 20, besarnya

76

pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan PT MMI

diketahui 0,841. Hal ini menunjukkan arah hubungan yang positif antara

komunikasi dengan kinerja dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin

efektif komunikasi, maka akan semakin meningkat kinerja yang dimiliki

oleh karyawan. Sementara t-value komunikasi yang efektif terhadap kinerja

diketahui 47.9272 dan menunjukkan bahwa t-value lebih besar dari ttabel

(ttabel pada taraf nyata 5% = 1,96). Artinya komunikasi yang efektif

berpengaruh secara nyata terhadap kinerja.

Tabel 20. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas komunikasi

terhadap kinerja

Konstruk Koefisien t-value R Square Interpretasi

Komunikasi

Kinerja 0,841 47,9272 0,707479

Pengaruh positif dan

nyata

Muatan indikator-indikator yang mencerminkan komunikasi yang

efektif dapat dilihat dari nilai loading dan t-value pada tabel 21.

Tabel 21. Nilai outer loading indikator-indikator efektivitas komunikasi

Outer Model Loading t-value Interpretasi

A1 PEM<- KOMUNIKASI 0,616 10,014 Pengaruh positif dan

nyata

A5 PEM <- KOMUNIKASI 0,518 5,991 Pengaruh positif dan

nyata


nyata


nyata

A10 KES <- KOMUNIKASI 0,657 7,400 Pengaruh positif dan

nyata

A8 KES<- KOMUNIKASI 0,746 15,425 Pengaruh positif dan

nyata

A12 SIK <- KOMUNIKASI 0,540 5,458 Pengaruh positif dan

nyata

A13 HUB <- KOMUNIKASI 0,859 40,480 Pengaruh positif dan

nyata


nyata


nyata

A17 HUB<- KOMUNIKASI 0,740 18,521 Pengaruh positif dan

nyata

A20 TIN<- KOMUNIKASI 0,629 8,695 Pengaruh positif dan

nyata

77

Berdasarkan Tabel 21 diketahui nilai loading indicator yang

mencerminkan komunikasi efektif yang paling besar pertama ditunjukkan

oleh indikator A13 dengan nilai 0,859 pada t-value 40,480. Artinya, semakin

efektif komunikasi maka akan semakin berpengaruh positif dan signifikan

terhadap peningkatan hubungan antara karyawan dengan atasan.

Sedangkan nilai loading indicator terbesar kedua ditunjukkan oleh

indikator A14 dengan nilai 0,791 pada t-value 17,609. Artinya, semakin

efektif komunikasi maka akan semakin berpengaruh terhadap peningkatan

hubungan dengan rekan kerja. Nilai loading indicator terbesar ketiga

ditunjukkan oleh indikator A7 dengan nilai 0,772 pada t-value 20,681.

Artinya, komunikasi semakin efektif saat rekan kerja memberikan

respon/umpan balik terhadap pesan yang disampaikan.

Muatan indikator-indikator yang mencerminkan kinerja dapat dilihat

dari nilai outer loading dan t-value pada Tabel 22.

Tabel 22. Nilai outer loading indikator-indikator kinerja

B

e

r

d

a

Berdasarkan Tabel 22 diketahui bahwa nilai loading indicator kinerja

yang paling besar ditunjukkan oleh indikator B17 dengan nilai 0,852 pada t-

value 32,047. Artinya peningkatan kinerja berpengaruh terhadap

peningkatan tanggung jawab karyawan dalam memelihara peralatan kerja

dari kerusakan/hilang.

Outer Model Loading t-value Interpretasi

B10 <- KINERJA 0,684 12,614 Pengaruh positif dan nyata













78

Sedangkan nilai loading indicator terbesar kedua ditunjukkan oleh

indikator B26 dengan nilai 0,779 pada t-value 17,899. Artinya, semakin

meningkatnya kinerja maka akan semakin berpengaruh terhadap pemberian

dorongan dan semangat kepada rekan kerja. nilai loading indicator terbesar

ketiga ditunjukkan oleh indikator B23 dengan nilai 0,775 pada t-value

16,095. Artinya, semakin meningkatnya kinerja maka akan semakin

berpengaruh terhadap kerjasama karyawan dalam menghargai setiap

masukan/pendapat orang lain.

4.6. Implikasi Manajerial

Komunikasi yang efektif sangat berperan terhadap peningkatan kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil analisis PLS, diketahui indikator-indikator

yang paling berpengaruh terhadap komunikasi efektif dan kinerja karyawan.

Hal ini dapat dilihat pada Gambar 22.

Gambar 22. Hasil uji PLS pengaruh komunikasi yang efektif terhadap

kinerja karyawan

Penelitian terhadap pengaruh komunikasi yang efektif ini memberikan

beberapa hal yang dapat diimplementasikan pada PT Mitra Makmur Industri

agar kinerja karyawan semakin baik, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Hubungan sosial antara karyawan dengan atasan atau sesama karyawan

perlu ditingkatkan agar tercipta kondisi yang harmonis dalam

perusahaan. Hubungan yang baik dapat membantu meningkatkan

Komunikasi efektif

Hasil Uji PLS :

1. Indikator A13 (Hubungan) :

Hubungan saya dengan atasan terjalin baik

2. Indikator A14 (Hubungan) :

Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik

3. Indikator A7 (Pemahaman) :

Rekan kerja memberikan respon terhadap pesan

Kinerja

Hasil Uji PLS :

1. Indikator B17 (Tanggung jawab) :

Memelihara dan menjaga perlatan kerja

2. Indikator B26 (Kerja sama) :

Memeberikan dorongan kepada rekan kerja

3. Indikator B23(Kerja sama) :

Menghargai masukan/pendapat orang lain

79

keefektifan proses komunikasi. Hal tersebut dapat dilakukan melalui

kegiatan formal maupun informal. Kegiatan formal seperti melakukan

meeting secara berkala dan terjadwal antar unit kerja yang selama ini

menurut wawancara dengan karyawan masih dinilai jarang dilakukan.

Selain itu, melakukan kegiatan informal seperti family gathering atau

outbond. Dengan adanya kegitan-kegiatan tersebut diharapkan

meningkatkan semangat kerja sama. Apabila semangat kerja sama

berhasil ditingkatkan, maka kepercayaan antara karyawan dengan

atasan maupun dengan rekan kerja akan muncul sehingga

memungkinkan tumbuhnya solidaritas dan perasaan saling mendukung

untuk membantu sesama karyawan.

2. Menambah media komunikasi yang mudah digunakan bagi karyawan,

seperti menyediakan kotak saran agar saran dan gagasan yang belum

tersampaikan kepada atasan dapat tetap tersalurkan.

80

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hal yang dapat disimpulkan

adalah sebagai berikut :

a. Komunikasi efektif menurut persepsi karyawan PT Mitra Makmur Industri

terdiri dari pemahaman, kesenangan, perubahan sikap, memperbaiki

hubungan, dan tindakan. Komunikasi antara karyawan dengan atasan

maupun rekan kerja yang terjadi pada PT Mitra Makmur Industri sudah baik

dan efektif

b. Kinerja karyawan pada PT Mitra Makmur Industri dapat terlihat dari

kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran dan

kerjasama. Kinerja karyawan pada PT Mitra Makmur Industri menurut

persepsi karyawan dinilai sudah baik.

c. Komunikasi yang efektif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Saran

Adapun saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Meningkatkan hubungan dan komunikasi antara karyawan dengan atasan

dan sesama karyawan dengan mengadakan kegiatan informal seperti

outbond atau family gathering.

b. Meningkatkan intensitas pertemuan formal antar unit kerja seperti rapat

terjadwal untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan maupun organisasi.

Sehingga dapat tercipta komunikasi yang lebih baik dan terbuka.

c. Untuk selanjutnya dapat dilakukan penelitian mengenai variabel lain yang

dapat berdampak terhadap kinerja karyawan seperti, pengaruh quality of

work life (QWL) terhadap kinerja karyawan, dan juga pengaruh kepuasan

terhadap kinerja karyawan.

81

DAFTAR PUSTAKA

Bayuarga, M. 2005. Analisis Efektivitas Komunikasi Organisasi dan

Hubungannya dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Cipta Grafika,

Karawang) [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Institut Pertanian Bogor

De Vito, J.A. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta (ID): Professional Books.

Dewi, S. 2007. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta (ID): Andi.

Dharma, S. 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar.

Ghozali, I. 2008. Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS).

Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, MSP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta

(ID): PT Bumi Aksara.

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka

Utama.

Kasim, A. 1993. Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta (ID): Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Kriyantono, R. 2010. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta (ID): Prenada

Media Grup.

Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung (ID): PT Refika

Aditama.

Mangkuprawira, Tb. S dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia.

Muhammad, A. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara.

Mulyana, D. 2000. Nuansa-nuansa Komunikasi: Meneropong Politik dan Budaya

Komunikasi Masyarakat Kontemporer. Bandung (ID):Remaja Rosdakarya.

Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta (ID): Gadjah Mada University Press.

O‟hair D, Gustav W, Friedrich, Lynda D. 2009. Strategic Communication In

Business and the Professions. Jakarta (ID): Prenada Media Grup.

82

Pangewa, M. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta (ID): Departemen

Pendidikan Nasional.

Prijanto, B. Agustin R.S, Fitriansyah Hambali. 2011. Pengaruh Efektivitas

Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Organisasi (Studi

Kasus: BEM-Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma Periode 2010-

2011) [internet]. Prosiding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra,

Arsitektur, Sipil)18-19 Oktober 2011. Depok (ID): Universitas

Gunadarma. hlm 27-32; [diunduh 2012 Des 9]. Tersedia pada:

http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/001.pdf

Purwanto, D. 2003. Komunikasi Bisnis. Jakarta (ID): Erlangga.

Rivai, V. 2004. Performance Appraisal. Jakarta (ID): Murai Kencana.

Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): PT Indeks.

Soedarsono, D.K. 2009. Sistem Manajemen Komunikasi-Teori, Model, dan

Aplikasi. Bandung (ID): Simbiosa Rekatama Media.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID): Andi.

Sutisna, A.D. 2007. Peran Komunikasi Antar Karyawan terhadap Motivasi

Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV.ABC Cabang

Bogor) [Tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.

Tubbs, S. L dan S, Moss. 2001. Human Commmunication: Prinsip-Prinsip Dasar

Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya.

Umar, H. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): PT Gramedia

Pustaka Utama.

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT

Gramedia Pustaka Utama.

Wursanto, Ig. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta (ID): Andi.

http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/001.pdf

83

LAMPIRAN

84

Lampiran 1. Daftar pertanyaan wawancara

A. KOMUNIKASI

1. Apakah komunikasi pada perusahaan merupakan hal yang penting bagi anda ?

2. Menurut Anda, apa saja peran komunikasi di perusahaan ?

3. Sebutkan media dan metode komunikasi yang Anda gunakan di PT MMI ?

4. Sebutkan media dan metode komunikasi yang biasa Anda gunakan di PT

MMI?

5. Apakah selama ini komunikasi anda dengan rekan kerja terjalin dengan baik ?

6. Apakah selama ini komunikasi anda dengan atasan terjalin dengan baik ?

7. Apa saja yang menjadi hambatan/masalah saat Anda berkomunikasi dengan

atasan Anda ?

8. Apa saja yang menjadi hambatan/masalah saat Anda berkomunikasi dengan

rekan kerja Anda ?

9. Menurut anda, apa saja faktor-faktor yang menyebabkan komunikasi dapat

berjalan dengan baik / efektif ?

10. Apakah selama ini anda puas dengan informasi yang diterima ?

11. Apakah informasi/pesan yang diterima sesuai dengan kebutuhan anda ?

12. Apakah anda dilibatkan dalam proses pembuatan keputusan ?

13. Apakah anda bebas mengajukan pendapat/saran/ide/gagasan ?

14. Apakah atasan suka memberi motivasi/dukungan terhadap anda?

15. Apakah rekan kerja anda suka memberi motivasi/dukungan terhadap anda?

16. Apakah anda pernah memiliki masalah dengan atasan/rekan kerja?

17. Bagaimana perasaan anda ketika berkomunikasi dengan atasan/karyawan yang

jabatannya lebih tinggi?

B. KINERJA

1. Bagaimana kinerja anda selama ini di perusahaan ?

2. Apakah selama ini anda mendapat kesulitan dalam bekerja?

3. Siapa yang biasa anda minta untuk membantu masalah pekerjaan anda?

4. Apakah selama ini atasan membantu masalah pekerjaan anda ?

5. Apakah anda pernah melakukan kesalahan dalam bekerja ?

6. Apa yang menyebabkan kinerja anda meningkat ?

7. Apa yang menyebabkan kinerja anda menurun ?

85

Lanjutan Lampiran 1.

8. Apakah anda merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan?

9. Faktor-faktor apa saya yang membuat anda semangat dalam bekerja?

10.Apakah komunikasi yang terjalin dengan baik antara anda dengan atasan/rekan

kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja anda di perusahaan ?

86

Lampiran 2. Kuesioner penelitian karyawan

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI YANG EFEKTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT MITRA MAKMUR INDUSTRI

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari

Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan PT

Mitra Makmur Industri. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin

kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan

akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian

kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, diucapkan terimakasih.

Adinda Citra K

NRP : H24097004

BAGIAN 1. DATA RESPONDEN

Petunjuk pengisian: Lengkapi data diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri di bawah ini dan

berilah tanda silang (X) pada pilihan a, b, c atau d.

1. Jabatan/Divisi :………………………………………

2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b.Perempuan

3. Pendidikan terakhir : a. SMP b. SMA c. Diploma

d. S1 e. S2

4. Usia : a. <20 tahun b. 20-25 tahun c. 26-40 tahun

d. >40 tahun

5. Lamanya bekerja : a. <1 tahun b. 1-5 tahun c. 6-10 tahun

d. >10 tahun

87


BAGIAN 2.

Petunjuk Pengisian :

Mohon diisi dengan member tanda checklist (√) untuk setiap pertanyaan yang

sesuai dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia.

Keterangan Jawaban :

TP = Tidak Pernah JR = Jarang SR = Sering SL = Selalu

A. KOMUNIKASI EFEKTIF

PEMAHAMAN

No Pernyataan TP

(1)

JR

(2)

SR

(3)

SL

(4)

1. Saya memahami perintah/instruksi yang

disampaikan oleh atasan secara lisan.

2. Saya memahami perintah/intruksi yang

disampaikan oleh atasan secara tulisan.

3. Saya memahami informasi tentang prosedur kerja

yang disampaikan oleh atasan secara lisan.

4. Saya memahami informasi tentang prosedur kerja

yang disampaikan oleh atasan secara tulisan.

5. Atasan saya memberikan umpan balik/respon

terhadap laporan yang saya sampaikan .

6. Saya memahami pesan/informasi yang diberikan

oleh rekan kerja.

7. Rekan kerja memberikan umpan balik/respon

terhadap pesan/informasi yang saya sampaikan.

KESENANGAN

No Pernyataan TP

(1)

JR

(2)

SR

(3)

SL

(4)

8. Saya merasa senang saat berkomunikasi dengan

atasan.

9. Atasan saya memberikan perintah/intruksi dalam

keadaan emosi yang stabil (tidak marah-marah).

10. Saya merasa senang ketika berkomunikasi dengan

rekan kerja.

88


SIKAP

No Pernyataan TP JR SR SL

11. Informasi/pesan yang disampaikan oleh atasan

memberikan pengaruh terhadap perubahan sikap

saya.

12. Rekan kerja saya memberikan pengaruh terhadap

perubahan sikap.

HUBUNGAN


13. Hubungan saya dengan atasan terjalin baik.

14. Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik.

15. Saya memiliki kepercayaan yang tinggi kepada

atasan dalam mendiskusikan masalah yang

menyangkut dengan pekerjaan.


atasan dalam mendiskusikan masalah yang tidak



rekan kerja dalam mendiskusikan masalah yang


18. Saya Saya memiliki kepercayaan yang tinggi

kepada rekan kerja dalam mendiskusikan masalah

yang tidak menyangkut dengan pekerjaan.

TINDAKAN


19. Saya akan langsung bertindak ketika atasan

memberikan perintah.

20. Saya segera memperbaiki kesalahan apabila

mendapatkan kritik/masukan rekan kerja.

89


B. KINERJA

KUANTITAS KERJA


1. Saya menyelesaikan tugas sesuai permintaan

(target) PT MMI

2. Saya mampu menyelesaikan tugas melebihi

permintaan (target) PT MMI

3. Saya melakukan kesalahan dalam bekerja

4. Saya menggunakan fasilitas/peralatan yang

disediakan PT MMI seperlunya agar tidak

memboroskan pengeluaran perusahaan.

KUALITAS KERJA


5. Saya menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat

6. Saya menyelesaikan tugas dengan teliti

7. Saya mampu memperbaiki tugas yang belum sesuai

8. Hasil pekerjaan saya di atas standar kualitas PT

MMI

KEJUJURAN


9. Saya melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut

keadaan yang sebenarnya.

10. Saya berkata sesuai dengan keadaan sebenarnya

saat memberikan pesan/informasi kepada rekan

kerja

11. Saya berani berterus terang bila melakukan

kesalahan dalam bekerja.

12. Saya akan mengatakan kurang paham ketika ada

instruksi pekerjaan yang tidak saya pahami.

90


TANGGUNG JAWAB


13. Saya menaati peraturan yang ditetapkan PT MMI

14. Saya berani menanggung risiko dari keputusan yang

diambil atau tindakan yang dilakukan.

15. Saya melemparkan kesalahan yang dibuat sendiri

kepada orang lain.

16. Saya tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan.

17. Saya memelihara dan menjaga peralatan kerja dari

kerusakan/hilang.

KEHADIRAN


18. Saya datang bekerja sesuai dengan jam kerja yang

ditetapkan manajemen PT MMI.

19. Saya pulang bekerja sesuai dengan jam kerja yang

ditetapkan manajemen PT MMI.

20. Ketika jadwal kerja belum selesai, saya tidak akan

pulang, walaupun pekerjaan saya telah selesai

21. Saya berhenti mengerjakan tugas pada waktu

istirahat

22. Saya tidak meninggalkan tugas, kecuali untuk

keperluan PT MMI

KERJASAMA


23. Saya menghargai masukan/pendapat orang lain

24. Saya meminta ide dan pendapat untuk membatu

kesulitan mengerjakan tugas/pekerjaan

25. Saya suka bekerja dengan orang lain dalam satu tim

daripada bekerja sendirian.

26. Saya memberikan dorongan dan semangat kepada

rekan kerja

27. Bekerjasama dapat meringankan beban pekerjaan.

91

Lampiran 3. Uji validitas

Pemahaman Keterangan

A1 Pearson Correlation .788**

VALID


VALID


VALID


VALID


VALID


VALID


VALID

Kesenangan Keterangan


VALID


VALID


VALID

Sikap Keterangan


VALID


VALID

Hubungan Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID


VALID


VALID

92


Tindakan Keterangan


VALID


VALID

Kuantitas kerja Keterangan

B1 Pearson Correlation .577**

VALID


VALID


VALID


VALID

Kualitas kerja Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID

Kejujuran Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID

Tanggung jawab Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID

B17 Pearson Correlation

.794**

VALID

93


Kehadiran Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID


.685**

VALID

Kerja sama Keterangan


VALID


VALID


VALID


VALID


.709**

VALID

94

Lampiran 4. Uji reliabilitas

Uji Reliabilitas Komunikasi Efektif

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 34 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 34 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.875 20

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

A1 3.15 .744 34

A2 2.91 .933 34

A3 3.24 .741 34

A4 3.06 .736 34

A5 2.74 .963 34

A6 3.15 .744 34

A7 3.00 .739 34

A8 3.00 .816 34

A9 2.29 .906 34

A10 3.32 .589 34

A11 3.24 .699 34

A12 2.62 .888 34

A13 3.44 .660 34

A14 3.47 .563 34

A15 3.12 .880 34

A16 2.29 .836 34

A17 2.65 .812 34

A18 2.32 .727 34

A19 3.59 .609 34

A20 3.24 .741 34

95


Uji Reliabilitas Kinerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 34 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 34 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.863 27

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

B1 3.35 .734 34

B2 2.62 .697 34

B3 3.97 .521 34

B4 2.50 1.135 34

B5 3.32 .475 34

B6 3.29 .462 34

B7 3.12 .686 34

B8 2.79 .845 34

B9 3.56 .504 34

B10 3.56 .504 34

B11 3.44 .504 34

B12 3.09 .753 34

B13 3.47 .563 34

B14 3.41 .743 34

B15 4.85 .500 34

B16 3.50 .564 34

B17 3.62 .493 34

B18 3.35 .646 34

B19 3.41 .609 34

B20 3.21 .729 34

B21 3.06 .952 34

B22 2.88 .769 34

B23 3.44 .561 34

B24 3.21 .729 34

B25 3.24 .699 34

B26 3.03 .797 34

B27 3.53 .563 34

96

Lampiran 5. Hasil outer loadings model pengaruh komunikasi efektif

terhadap kinerja

KINERJA KOMUNIKASI

A1 0.616748

A10 0.657761

A12 0.540543

A13 0.859568

A14 0.791463

A15 0.624507

A17 0.740643

A20 0.629176

A5 0.518935

A6 0.756767

A7 0.772622

A8 0.746649

B10 0.684785

B11 0.722038

B13 0.551532

B16 0.697145

B17 0.852576

B2 0.635131

B23 0.775972

B24 0.691625

B25 0.531025

B26 0.779942

B5 0.521356

B8 0.760428

B9 0.714312

97

Lampiran 6. Hasil cross loadings model pengaruh komunikasi efektif

terhadap kinerja

KOMUNIKASI KINERJA

A1 0.616748 0.524

A10 0.657761 0.455605

A12 0.540543 0.368545

A13 0.859568 0.720212

A14 0.791463 0.667125

A15 0.624507 0.570683

A17 0.740643 0.718014

A20 0.629176 0.437579

A5 0.518935 0.455772

A6 0.756767 0.590771

A7 0.77262 0.593405

A8 0.746649 0.727334

B10 0.593775 0.684785

B11 0.722038 0.745063

B13 0.421401 0.551532

B16 0.503107 0.697145

B17 0.666781 0.852576

B2 0.414648 0.635131

B23 0.685237 0.775972

B24 0.649815 0.691625

B25 0.342182 0.531025

B26 0.650384 0.779942

B5 0.518753 0.521356

B8 0.565522 0.760428

B9 0.605625 0.714312

98

Lampiran 7. Bootsrapping model pengaruh komunikasi efektif terhadap

kinerja

Total Effects

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

komunikasi

kinerja

0.841118 0.848938 0.01755 0.01755 47.927213

Outer Weights

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

A1 <-

komunikasi

0.108764 0.10697 0.00969 0.00969 11.224698

A10 <-

komunikasi

0.094568 0.09415 0.013472 0.013472 7.019326

A12 <-

komunikasi

0.076497 0.075378 0.01672 0.01672 4.575122

A13 <-

komunikasi

0.149491 0.149137 0.009832 0.009832 15.20404

A14 <-

komunikasi

0.138472 0.138073 0.012607 0.012607 10.983832

A15 <-

komunikasi

0.118453 0.118932 0.013185 0.013185 8.984232

A17 <-

komunikasi

0.149034 0.148687 0.011233 0.011233 13.267088

A20 <-

komunikasi

0.090826 0.092069 0.012593 0.012593 7.21242

A5 <-

komunikasi

0.094602 0.092448 0.015072 0.015072 6.276536

A6 <-

komunikasi

0.122623 0.122005 0.009588 0.009588 12.789349

A7 <-

komunikasi

0.12317 0.123285 0.011411 0.011411 10.794209

A8 <-

komunikasi

0.150969 0.150245 0.011282 0.011282 13.381165

99


Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

B10 <-

kinerja 0.115011 0.114177 0.010782 0.010782 10.666713

B11 <-

kinerja 0.144314 0.14314 0.012595 0.012595 11.457799

B13 <-

kinerja 0.081623 0.081075 0.019214 0.019214 4.24817

B16 <-

kinerja 0.097449 0.097638 0.009872 0.009872 9.870774

B17 <-

kinerja 0.129151 0.128376 0.010991 0.010991 11.750319

B2 <-

kinerja 0.080315 0.078018 0.012098 0.012098 6.638857

B23 <-

kinerja 0.132726 0.132787 0.01207 0.01207 10.996806

B24 <-

kinerja 0.125865 0.12596 0.012248 0.012248 10.27632

B25 <-

kinerja 0.066279 0.066666 0.017541 0.017541 3.778539

B26 <-

kinerja 0.125975 0.12551 0.008824 0.008824 14.276246

B5 <-

kinerja 0.100479 0.098454 0.014245 0.014245 7.053464

B8 <-

kinerja 0.109538 0.109046 0.009335 0.009335 11.733912

B9 <-

kinerja 0.117306 0.116333 0.013107 0.013107 8.949654

100


Outer loadings

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

A1 <- kom 0.616748 0.613921 0.061583 0.061583 10.014929

A10 <- kom 0.657761 0.659355 0.08888 0.08888 7.40056

A12 <- kom 0.540543 0.531323 0.099025 0.099025 5.458663

A13 <- kom 0.859568 0.86046 0.021234 0.021234 40.480723

A14 <- kom 0.791463 0.789528 0.044945 0.044945 17.609515

A15 <- kom 0.624507 0.626685 0.065883 0.065883 9.479052

A17 <- kom 0.740643 0.738805 0.039988 0.039988 18.521789

A20 <- kom 0.629176 0.633684 0.072357 0.072357 8.695478

A5 <- kom 0.518935 0.508228 0.086611 0.086611 5.991593

A6 <- kom 0.756767 0.757304 0.044282 0.044282 17.08983

A7 <- kom 0.77262 0.772718 0.037357 0.037357 20.681802

A8 <- kom 0.746649 0.744486 0.048404 0.048404 15.425212

B10 <- kin 0.684785 0.68522 0.054284 0.054284 12.614858

B11 <- kin 0.722038 0.727802 0.044459 0.044459 16.240357

B13 <- kin 0.551532 0.54808 0.114388 0.114388 4.821611

B16 <- kin 0.697145 0.700421 0.05228 0.05228 13.334929

B17 <- kin 0.852576 0.852698 0.026603 0.026603 32.047863

B2 <- kin 0.635131 0.622825 0.06792 0.06792 9.351211

B23 <- kin 0.775972 0.77768 0.04821 0.04821 16.095568

B24 <- kin 0.691625 0.691269 0.049986 0.049986 13.836261

B25 <- kin 0.531025 0.529988 0.082979 0.082979 6.399526

B26 <- kin 0.779942 0.78041 0.043574 0.043574 17.899104

B5 <- kin 0.521356 0.522812 0.075339 0.075339 6.920143

B8 <- kin 0.760428 0.757227 0.044987 0.044987 16.90328

B9 <- kin 0.714312 0.711903 0.053009 0.053009 13.47534

101

Lampiran 8. Produk AMDK YASMIN

102

Lampiran 9. Struktur Organisasi PT Mitra Makmur Industri

DIREKTUR UTAMA

MANAJER

OPERASIONAL

BAGIAN

PENJUALAN

BAGIAN

KEUANGAN

BAGIAN

GUDANG

BAGIAN

PRODUKSI

STAFF DRIVER

HELPER

STAFF STAFF MEKANIK

operasional

analisis pengaruh komunikasi ... - repository.ipb.ac.id · peranan sangat penting, dimana...

Documents