analisis pengaruh kepemimpinan, …eprints.undip.ac.id/35520/1/sigit_(c2a007055... · berdasarkan...

1

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

( STUDI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PEMALANG )

Oleh :

Ginanjar Sigit Nursasongko

Dra. Rini Nugraheni, MM

ABTRACT

Work performance means a resut from someone both have authority and

responbility. To make a legal organization objectives, not neglecting law and

matched with both moral and work ethics, the most basic thing is to affect how much

they can contribute to their instance or organization including quality of services,

The question for this research are : does leadership affect civil officer’s work

performance in Pemalang Government ?, does physical environment affect civil

officers’s work performance in Pemalang government ?, does compensation affect

civil officers’s work performance in Pemalang government ?

The population in this research is the Civil Service Personnel Agency

Pemalang District in 2011 with 66 people as the subject. The study sample as many

as 66 people. Sampling technique for this research is using the number of sample

from the entire population of data which obtained directly from primary sources and

obtained through a questionnaire obtained from the Civil Service Personnel Agency

Pemalang District in 2011, The tools of hypothesis testing is using SPSS software V.

15.

2

Results of studies have shown that there is a positive and significant

correlation between variable leadership and performance, further physical work

environment variables affect the performance and compensation to performance.

Keywords: Leadership, Work Environment, Compensation, Performance

3

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut T. Hani Handoko (2005:165) pengertian kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus

merupakan kewajiban instansi. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi

merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja.

Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu

instansi dengan instansi yang lainnya.

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan internal administrasi sering

terjadi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan pegawai sering mangkir

atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja, sehingga mengakibatkan

kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka

selesaikan. Hal ini dikarenakan kurangnya fungsi pengawasan oleh pemimpin

instansi tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan belum dilakukan

secara optimal karena waktu kerja pokok yang diperlukan untuk memberikan

pelayanan internal administrasi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan

4

pegawai sering mangkir atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja,

sehingga mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung

jawab yang harus mereka selesaikan. Indikasi permasalahan di lapangan terletak

pada fungsi pemimpin yang kurang tegas dan kurang melakukan evaluasi serta

tidak efektifnya pemimpin memonitor setiap harinya. Faktor lainnya yaitu

kondisi kantor yang kurang baik penataan ruangan serta kurang optimalnya tugas

yang mereka terima sebagai pegawai administratif yang bersifat fasilitatif sesuai

uraian tugas masing-masing pegawai maka tanggung jawab pegawai tidak dapat

optimal, dan cenderung terhambat.

Sehingga pertanyaan dalam penelitian ini meliputi:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?

3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di atas,

maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:

1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.

2. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.

3. Untuk menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang.

1.3.2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi perusahaan

(1) Memberikan tambahan wawasan peneliti tentang kinerja pegawai

5

melalui kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi.

b. Bagi Pembaca

(1) Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi Peneliti untuk

menerapkan ilmu pengetahuan yang penulis peroleh dari pendidikan

serta untuk menambah wawasan pengetahuan di bidang manajemen

sumber daya manusia itu sendiri.

1.4. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang digunakan

sebagai dasar acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai

masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi

operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.

Bab IV : Hasil dan Pembahasan

Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan

pembahasan yang dilakukan.

Bab V : Penutup

Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil

penelitian, dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa

di masa yang akan datang.

II. TELAAH PUSTAKA

2.1. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

6

2.1.1. Kepemimpinan

Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang

atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama.

2.1.1.1. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada

pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Pola kepemimpinan tersebut

terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu

organisasi. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah

headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan.

Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi.

Adapun indikator-indikator kepemimpinan yang akan digunakan

dalam penelitian ini sebagai berikut: Wahyudin (2006: 3)

1) Fungsi instruktif

2) Fungsi konsultatif

3) Fungsi partisipasi

4) Fungsi delegasi

5) Fungsi pengendalian

2.1.2. Lingkungan Kerja

(a) Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

(b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja menurut

Soedarmayanti (2003:46) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/Cahaya

7

2. Suhu udara

3. Suara Bising

4. Keamanan Kerja

5. Hubungan karyawan

Adapun yang di pakai dalam penelitian ini menurut Soedarmayanti

(2003:86) sebagai berikut:

1. Suasana kerja

2. Hubungan dengan rekan kerja

3. Tersedianya fasilitas kerja

2.1.3. Kompensasi

(a) Pengertian Kompensasi

Menurut T. Hani Handoko (2005:155) kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka.

(b) Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut T. Hani Handoko (2001:183) kompensasi dibedakan

menjadi beberapa macam, antara lain :

A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari:

B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap)

Adapun indikator-indikator kompensasi yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah kompensasi tidak langsung (kompensasi

pelengkap) yang diambil dari T. Hani Handoko (2005:185) sebagai

berikut:

1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefits)

2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

3) Program-program pelayanan karyawan (fasilitatif)

4) Pembayaran Kompensasi yang ditetapkan secara legal

2.1.4. Kinerja Karyawan

(a) Pengertian Kinerja Karyawan

8

Menurut Mangkunegara (2001:67) Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

(b) Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh

Mangkunegara (2004:68) sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

(c) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2004 : 164) faktor–faktor yang mempengaruhi

kinerja sebagai berikut :

a. Faktor Individu

b. Faktor Psikologis

c. Faktor Organisasi

(d) Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

6 Bernardin, dalam Robbins (2006:260), yaitu:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

f. Komitmen kerja

2 . 2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

9

No. Judul Penelitian Nama Peneliti,

Tahun

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian Metode

1 Meningkatkan

keselamatan

kinerja dengan

memahami

Hubungan antara

praktek

manajemen dan

kepemimpinan

dalam Perilaku

industri minyak

dan gas di Irak:

Wameedh A.

Khdair, 2011

Kinerja

Karyawan (Y),

Kepemimpinan

(X1), motivasi

(X2),

lingkungan

kerja (X3)

kepemimpinan,

motivasi dan

lingkungan,

memiliki

signifikan

kinerja Pegawai

Negeri Sipil di

Dinas Kehutanan

dan Perkebunan

Irak.

Persamaan

regresi

linier

berganda

2 Hubungan antara

gaya

kepemimpinan

dan

kepemimpinan

sebagai alat untuk

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan

Kyle Luthans,

2007

Gaya

Kepemimpinan

(X1),

Kompensasi

(X2), Kinerja

Karyawan (Y)

Gaya

kepemimpinan

memiliki

hubungan

dengan kinerja

karyawan.

Kompensasi

terkait dengan

kinerja karyawan

Uji

korelasi

dan

regresi

linear

berganda

3 Hubungan

Kepemimpinan,

Kompensasi, dan

Kompetensi

Terhadap Kinerja

Karyawan

Miller et.all,

2008

Kepemimpinan

(X1),

Kompensasi

(X2),

Kompetensi

(X3), Kinerja

Karyawan (Y)

Kepemimpinan

memiliki

pengaruh yang

sangat signifikan

terahadap kinerja

karyawan, dapat

disimpulkan

bahwa semakin

baik

kepemimpinan

maka kinerja

pegawai juga

akan lebih baik.

Kompensasi

memiliki

hubungan yang

lemah signifikan,

terhadap kinerja

pegawai,

Regresi

Linier

Berganda

10

No. Judul Penelitian Nama Peneliti,

Tahun

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian Metode

hubungan itu

adalah positif,

yang berarti

bahwa semakin

baik kompensasi

yang diterima

pegawai maka

kinerja karyawan

juga akan lebih

baik.

2.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian dalam penelitian ini dapat ditunjukkan seperti

gambar dibawah ini:

Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran Teoritis

2.4. Hubungan Antar Variabel

2.4.1. Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Folkman dan Zenger (2002:78) mengklaim bahwa ada yang kuat

hubungan antara berfokus pada hasil dan interpersonal keterampilan

dalam pemimpin modern yang sukses, karena itu tidak memungkinkan

Kinerja Pegawai

(Y)

Kepemimpinan

(X1)

Lingkungan

Kerja (X2)

Kompensasi

(X3)

11

pemimpin modern untuk beroperasi lebih holistic ke pendekatan atau

setidaknya satu multidimensi diperlukan.

H1= Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

2.4.2. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan,

pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung

oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan

membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.

Suatu instansi mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna

memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan

kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan di

lingkungan instansi.

H2= Lingkungan kerja berpengaruh positif Dan signifikan terhadap

kinerja.

2.4.3. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi, Penelitian Nur Indah Hayati Lestari Murni

(2007) membuktikan kompensasi memiliki hubungan dengan kinerja

karyawan Widyatmini, Luqman Hakim (2008) membuktikan bahwa

kompensasi memiliki hubungan yang lemah signifikan terahadap kinerja

pegawai, hubungan tersebut adalah positif, artinya semakin baik

kompensasi yang diterima oleh pegawai maka kinerja pegawai juga

semakin baik.

12

H3= Kompensasi kerpengaruh positf dan signifikan terhadap

kinerja.

2.5. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1) H1=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kepemimpinan Terhadap Kinerja.

2) H2=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara lingkungan kerja Terhadap Kinerja.

3) H3=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kompensasi Terhadap kinerja.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1. Variabel Penelitian

1. Variabel terikat (dependent variabel)

variabel terikat adalah kinerja pegawai.

2. Variabel bebas (independent variabel)

variabel bebas adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan

kompensasi.

3.1.2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1.

Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Operasional Indikator

1 Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan sebagai

kemampuan mendorong sejumlah orang

(dua orang atau lebih) agar bekerja sama

dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama. Wahyudin (2006: 3)

Kepemimpinan diukur menggunakan indikator-indikator berikut : 1) Fungsi instruktif 2) Fungsi konsultatif 3) Fungsi partisipasi 4) Fungsi delegasi 5) Fungsi pengendalian Wahyudin (2006: 3)

13

2 Lingkungan

Kerja kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal,

sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya

dalam jangka waktu yang lama lebih jauh

lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja

dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem

kerja yang efisien. Sedarmayanti (2003 : 12)

Lingkungan kerja fisik diukur

dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Suasana kerja

2) Hubungan dengan rekan kerja 3) Tersedianya fasilitas kerja. Sedarmayanti (2003 : 12)

3 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. T. Hani Handoko (2005:155)

Adapun indikator-indikator

kompensasi sebagai berikut : 1) Pembayaran upah untuk

waktu tidak bekerja (time off

benefits), 2) Perlindungan ekonomis

terhadap bahaya, 3) Program-program pelayanan

karyawan (fasilitatif) 4) Pembayaran kompensasi yang

ditetapkan secara legal T. Hani Handoko (2005:155)

4 Kinerja Pegawai Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian

organisasi dan bagian karyawannya

berdasarkan standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya, karena organisasi

pada dasarnya dijalankan oleh manusia

agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan. Bernardin dalam Robbins (2007:260)

Indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada 6, 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Ketepatan waktu 4) Efektivitas 5) Kemandirian 6) Komitmen kerja Robbins, 2007:260)

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah semua obyek, semua gejala dan semua kejadian atau

peristiwa yang akan dipilih harus sesuai dengan masalah yang akan

diteliti, Hadi (2003:75).

3.2.2. Sampel

14

Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu

jumlah sampel merupakan seluruh populasi, Supardi (2005:87).

3.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini menggunakan

1) Data primer

2) Data sekunder

3.4. Metode Pengumpulan Data

1) Wawancara

2) Kuesioner

3.5. Metode Analisis

Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk

mengetahui sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar

data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah/

dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil

keputusan.

Analisis yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

3.5.1. Analisis Kualitatif

Metode analisis yang bersifat menggambarkan keterangan-

keterangan dan penjelasan dari hasil koefisien yang diperoleh dan

dapat digunakan sebagai pedoman untuk menggambarkan saran.

3.5.2. Analis Kuantitatif

Metode analisis ini merupakan metode analisis yang

dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban

kuesioner/digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angka-

angka.

3.5.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.5.2.1.1. Uji Validitas

Sedangkan menurut Imam Ghozali (2005:142) Uji

Validitas digunakan untuk mengetahui sah / valid tidak suatu

15

kuisionerPengujian validitas tiap item pertanyaan dilakukan

dengan menghitung korelasi pearson product moment antara

skor item dengan skor total. Suatu item pertanyaan dikatakan

valid jika signifikansi < 0,05.

3.5.2.1.2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas berhubungan

dengan masyarakat kepercayaan Reliabilitas merupakan alat

untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian

suatu kuisioner dikatakan Reliable atau handal.

3.5.2.2. Uji Asumsi Klasik

3.5.2.2.1. Uji Multikolinieritas

a. Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model

regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.

b. Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas

Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.

3.5.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian

menyempit maka grafik mengindikasikan telah terjadi

Heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

3.5.2.2.3. Uji Normalitas

1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi

normal maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.

16

2) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak

menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi

tidak memenuhi asumsi Normalitas.

3.5.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui

koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat

dipergunakan untuk menjawab hipotesis.

3.5.2.4. Pengujian Hipotesis

3.5.2.4.1. Uji t ( Parsial)

a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada

pengaruh signifikan variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen.

b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada

pengaruh signifikan variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen.

3.5.2.4.2. Uji F ( Simultan)

a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada

pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap

variabel dependen.

b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada

pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap

variabel dependen.

3.5.2.4.3. Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui %

nilai Y sebagai varibel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi,

Algifari (1997 : 32).

IV. HASIL PENELITIAN

17

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Obyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang.

4.2. Analisis Data

4.2.1. Identitas Responden

1. Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.1.

Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase

Laki-laki Perempuan

40 26

60,6 39,4

Jumlah 66 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2011

Dari tabel 4.1. dapat diketahui bahwa dari penelitian terhadap 66 orang

responden menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki

lebih banyak dari pada responden dengan jenis kelamin perempuan.

2. Responden Menurut Umur

Tabel 4.2.

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Umur

Umur (Tahun)

Frekuensi (Orang) Persentase

20 - 26 27 – 33 34 – 40 41 – 47 48 – 54

12 10 22 13 9

18,18 15,15 33,33 19,70 13,64

Jumlah 66 100


Berdasarkan tabel 4.2. dapat dilihat bahwa responden yang berusia 34

sampai 40 tahun adalah jumlah responden terbesar yaitu 33,33%, sedangkan

responden yang berusia lebih dari 48 tahun sebesar 13,63% dan sekaligus

responden yang terkecil jumlah presentasenya.

18

3. Responden Menurut Lama Bekerja

Dari penelitian terhadap 66 orang responden yang diteliti, lama

bekerja responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut :

Tabel 4.3.

istribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun)

Frekuensi (Orang) Persentase

1- 6 7- 12

13- 18 19- 24 25- 30

6 13 11 12 24

9,09 19,70 16,67 18,18 36,36

Jumlah 66 100


Berdasarkan tabel 4.3. dapat dilihat bahwa responden yang

paling besar memiliki masa bekerja adalah 25-30 tahun sebesar 36,36%.

4.2.2. Analisis Data Deskriptif

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks,

untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang

diajukan dalam kuisioner, (Ferdinand, 2006). Oleh karena itu angka jawaban

responden tidak berangkat dari angka 0 tetapi mulai dari angka 1 hingga 5 ,

maka angka indeks yang dihasilkan dari jumlah responden keseluruhan, lalu

akan menghasilkan perkalian 1 hingga 5 , maka akan berangkat dari angka 66

hingga 330 dengan rentang 264, tanpa angka 0. Dengan menggunakan kriteria

tiga kotak (three box method), maka rentang sebesar 264 dibagi tiga, sehingga

menghasilkan rentang sebesar 88 yang akan digunakan sebagai dasar

interpretasi nilai rata-rata (indeks) yang dalam contoh ini adalah sebagai

berikut :

66 - 154 = Rendah

155 - 234 = Sedang

235 - 323 = Tinggi

:

19

4.2.2.1. Variabel Kepemimpinan

Tabel 4.4.

Hasil Jawaban Responden Mengenai

Variabel Kepemimpinan

No

Pertanyaan

Skor

Jumlah* 1 2 3 4 5

1 K. no 1 0 0 4 8 11 33 25 100 26 130 271

2 K. no 2 0 0 10 20 15 45 21 84 20 100 249

3 K. no 3 0 0 10 20 17 51 19 76 20 100 247

4 K. no 4 0 0 7 14 13 39 19 76 27 135 264

5 K. no 5 0 0 14 28 9 27 21 84 22 110 249

6 K. no 6 0 0 7 14 13 39 17 68 29 145 266

Jumlah 1546

Rata-rata 257,6

Sumber: Data Primer diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.4. diatas, menunjukkan bahwa rata-rata angka indeks

variabel kepemimpinan adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Hal ini menunjukkan

bahwa pendapat responden mengenai kepemipinan harus memiliki visi, mampu

mendidik, mengedepankan keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu

menghargai pendapat orang lain, mampu memberikan contoh dan tindakan yang tegas

serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang yang mampu

menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar dan tepat.

4.2.2.2. Variabel Lingkungan Kerja Fisik

Tabel 4.5.


Variabel Lingkungan Kerja Fisik

No

Pertanyaan

Skor

Jumlah* 1 2 3 4 5

1 Lk. no 1 0 0 17 34 8 24 28 112 13 65 235

2 Lk. no 2 0 0 16 32 10 30 30 120 10 500 232

3 Lk. no 3 0 0 6 12 9 27 36 144 15 75 258

4 Lk. no 4 0 0 13 26 4 12 39 156 10 50 244

5 Lk. no 5 0 0 8 16 20 60 25 100 13 65 241

6 Lk. no 6 0 0 13 26 6 18 41 164 6 30 239

Jumlah 1449

20

Rata-rata 241,5


Berdasarkan tabel 4.5. diatas, dapat diketahui bahwa bahwa rata-rata angka

indeks variabel lingkungan kerja fisik adalah tinggi, yaitu sebesar 241,5. Hal ini

menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai lingkungan kerja fisik

dikatakan tinggi atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman dan nyaman.

4.2.2.3. Variabel Kompensasi

Tabel 4.6.


Variabel Kompensasi

No

Pertanyaan

Skor

Jumlah* 1 2 3 4 5

1 Kom. no 1 0 0 6 12 12 36 37 148 11 55 251

2 Kom. no 2 0 0 6 12 12 36 39 156 9 45 249

3 Kom. no 3 0 0 6 12 13 39 39 156 8 40 247

4 Kom. no 4 0 0 12 24 14 42 28 112 12 60 238

5 Kom. no 5 0 0 13 26 19 57 22 88 12 60 231

6 Kom. no 6 0 0 4 8 10 30 41 164 11 55 257

Jumlah 1473

Rata-rata 245,5


Berdasarkan tabel 4.6. diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata angka

indeks variabel kompensasi adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini

menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi yaitu semakin

banyak simbol status yang dimilikinya.

4.2.2.4.Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.7.


Variabel Kinerja Pegawai

No

Pertanyaan

Skor

Jumlah* 1 2 3 4 5

1 Kp. no 1 0 0 6 12 12 36 39 156 9 45 249

2 Kp. no 2 0 0 2 4 16 48 41 164 7 35 251

3 Kp. no 3 0 0 10 20 14 42 31 124 11 55 241

21

4 Kp. no 4 0 0 22 44 15 45 20 80 9 45 214

5 Kp. no 5 0 0 0 0 20 60 39 156 7 35 251

6 Kp. no 6 0 0 13 26 19 57 22 88 12 60 231

Jumlah 1437

Rata-rata 239,5

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan dari hasil pada tabel 4.7. diatas, rata-rata angka indeks variabel

kinerja pegawai adalah tinggi, yaitu sebesar 239,5. Hal ini menunjukkan bahwa

pendapat responden mengenai kinerja pegawai yaitu keberhasilan kinerja organisasi

diawali dengan sejauh mana kualitas kinerja para pegawainya.

4.2.3. Analisis Data Kuantitatif

4.2.3.1. Uji Coba Instrumen Penelitian

Ujicoba instrumen penelitian digunakan uji validitas dan reliabilitas

untuk mengetahui valid/ tidaknya item pertanyaan.

4.2.3.3.1. Uji Validitas

1. Uji Validitas Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.8.

Uji Validitas Kepemimpinan

No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan

1 Pertanyaan 1 0,000

< 0,05

Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 Valid 3 Pertanyaan 3 0,000 Valid 4 Pertanyaan 4 0,000 Valid 5 Pertanyaan 5 0,000 Valid 6 Pertanyaan 6 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.8. di atas dapat diketahui bahwa seluruh

pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kepemimpinan

adalah valid.

2. Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X2)

Tabel 4.9.

Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik

No. Pertanyaan Sig. Standar Sig. Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 < 0,05 Valid

22

2 Pertanyaan 2 0,000 Valid 3 Pertanyaan 3 0,001 Valid 4 Pertanyaan 4 0,000 Valid 5 Pertanyaan 5 0,000 Valid 6 Pertanyaan 6 0,000 Valid




disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja

fisik adalah valid.

3. Uji Validitas Kompensasi (X3)

Tabel 4.10.

Uji Validitas Kompensasi



< 0,05

Valid

2 Pertanyaan 2 0,000 Valid








disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kompensasi adalah

valid.

4. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.11.

Uji Validitas Kinerja Pegawai



< 0,05

Valid







23



disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kinerja pegawai

adalah valid.

4.2.3.3.2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus

cronbach alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel

dapat dilihat pada tabel 4.12. dibawah ini :

Tabel 4.12.

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel cronbach alpha Standar Alpha Keterangan

1 Kepemimpinan 0,901 0,600 Realibel

2 Lingkungan kerja 0,843 0,600 Realibel

3 Kompensasi 0,931 0,600 Realibel

4 Kinerja Pegawai 0,789 0,600 Realibel


4.2.3.3.3. Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1.3.1. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas menggunakan software SPSS Versi 15,0

dapat dilihat pada tabel di bawah ini

Tabel 4.13.

Uji Multikolinieritas

No. Variabel Tollerance VIF Keterangan

1 Kepemimpinan 0,996 1,004 Bebas Multikolinieritas 2 Lingkungan Kerja Fisik 0,400 2,498 Bebas Multikolinieritas 3 Kompensasi 0,399 2,504 Bebas Multikolinieritas

Sumber: Output SPSS, 2011

4.2.3.1.3.2. Uji Heteroskedastisitas

. Gambar 4.2.

Uji Heteroskedastisitas

24

4.2.3.1.3.3. Uji Normalitas

Singgih Santoso (2001) mengemukakan bahwa pendeteksian

normalitas dapat juga dilakukan dengan melihat grafik histrogram dari

penyebaran (frekuensi) data. Bentuk histrogram seperti bentuk lonceng (bell

shaped curve) mengindikasikan bahwa berdistribusi normal. Berdasarkan

hasilnya dengan bantuan SPSS 15,0, maka dihasilkan histogram sebagai

berikut:

Gambar 4.4.

Histogram untuk Frekuensi (Penyebaran) Data


Berdasarkan gambar diatas, Nampak bahwa histogram menggambarkan data

yang berdistribusi normal, karena membentuk seperti lonceng (bell shaped), sehingga

asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat dipenuhi.

4.2.3.1.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.14.

Uji Regresi

25

Sumber: Output SPSS, 2011

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas, dapat disajikan kedalam bentuk

persamaan regresi standardized sebagai berikut:

Y = 0,213 X1 + 0,300 X2 + 0,570 X3

Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian

sebagai berikut:

1. Variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai

dengan nilai koefisien sebesar 0,213. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik

kepemimpinan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai


keadaan lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

3. Variabel Kompensasi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai


Kompensasi yang di berikan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

4.2.3.1.3.5. Uji Hipotesis

1) Uji F

Tabel 4.15.

Hasil Uji F

Coefficientsa

3.345 1.505 2.223 .030

.121 .037 .213 3.275 .002 .996 1.004

.242 .083 .300 2.925 .005 .400 2.498

.458 .082 .570 5.554 .000 .399 2.504

(Constant)

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja Fisik

Kompensasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Pegawaia.

ANOVAb

631.380 3 210.460 58.721 .000a

222.211 62 3.584

853.591 65

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisika.

Dependent Variable: Kinerja Pegawaib.

26

Sumber : Output SPSS, 2011

2). Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.16.

Hasil Koefisien Determinasi (R2)


4.3. Pembahasan

1. H1 : Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.4. variabel kepemimpinan

adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Artinya pendapat responden mengenai

kepemipinan harus memiliki visi, mampu mendidik, mengedepankan

keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu menghargai pendapat

orang lain, mampu memberikan contoh kepada bawahan dan tindakan yang

tegas serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang

yang mampu menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar

dan tepat. Tabel 4.4. menunjukkan bahwa pimpinan memberikan perintah

dengan tujuan positif bagi bawahannya menempati posisi tertinggi dalam

variabel kepemimpinan, yakni 271.

2. H2 : Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai

Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.5. variabel lingkungan

kerja fisik adalah tinggi yaitu sebesar 241,5. Artinya lingkungan kerja yang

menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis

dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana

dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa

dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat

Model Summaryb

.860a .740 .727 1.893 2.290

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

Fisik

a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawaib.

27

meningkat. Kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk

memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan.

3. H3 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai

Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.6. variabel kompensasi

adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat

responden mengenai kompensasi yaitu menunjukkan bahwa pendapat

responden mengenai kompensasi yaitu semakin banyak simbol status yang

dimilikinya, misalnya memperoleh fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,

atau memperoleh kenaikan pangkat, maka karyawan yang bersangkutan

akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. Salah satu kebutuhan yang

terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang-

orang didalam lingkungan kerjanya merupakan faktor motivasional yang

penting, sebab status dipandang sebagai peringkat prestise seseorang dalam

suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang diperoleh.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

1. Ada pengaruh positif antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja.

2. Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja.

3. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja.

4. Nilai Koefisien Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²) adalah 0,727

artinya 72,7 % variasi dari semua variabel bebas dapat menerangkan variabel

terikat, sedangkan sisanya sebesar 27,3 % diterangkan oleh variabel lain yang

tidak diajukan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja.

5.2. Saran

1. Variabel Kompensasi memiliki tingkat pengaruh yang dominan.

28

2. Variabel lingkungan kerja fisik di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Pemalang saat ini sudah baik namun masih perlu ditingkatkan, hal ini agar

kinerja dapat meningkat dan berguna mendapatkan mutu yang tinggi

sekaligus berakhlaq mulia;

3. Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan

membuat kebijakan dalam penataan pegawai, dan sekaligus Pemerintah

Kabupaten Pemalang sebaiknya mulai menerapkan gaya kepemimpinan dan

motivasi yang tepat, dengan penerapan penghargaan (reward) dan hukuman

(punishment) yang tegas;

4. Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan untuk

penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan

dalam penelitian ini.

29

DAFTAR PUSTAKA

Algifari, 1997. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi, Yogyakarta : BPFE.

Aritonang, 2005. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,

Surabaya.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

--------, 2010. Evaluasi Kinerja Karyawan SDM, Cetakan Kelima. Jakarta: Refika

Aditama.

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode penelitian manajemen. Semarang : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Dubrin, 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta : Prenada Media.

Friska, 2004. Kepemimpinan dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara.

Fuad, Mas’ud. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi),

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadi, 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis, Alfabeta Bandung.

Hani, Handoko, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

UGM, Yogyakarta: BPFE.

Imam, Ghozali, 2009. SPSS dan Analisis Multivariate, Semarang: Fakultas

Ekonomi Universitas Diponegoro.

------------, 2005. Aplikasi Nalisi Miltivariate dengan program SPSS. Semarang :

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Joko, Purnomo, 2008, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas kehutanan

Dan Perkebunan Kabupaten Jepara”.

30

Lodge dan Derek, 2003. Organizational Comunication (Terjemahan), Cetakan

Keempat, Bandung : Remaja Rosdakarya.

L. Mathis, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja

Karyawan”. Jakarta : Salemba Empat.

Mathis dan Jackson, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Salemba

Empat.

Moekijat, 2002. Strategi Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books,

Yogyakarta.

Nur Indah Hayati Lestari Murni, 2007, “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. IMAWI BENJAYA

(Tupperware Indonesia) DI JAKARTA”. Jurnal Manajemen Publik dan

Bisnis.

Panggabean, 2004 Supardo Susilo, Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit

Andi, Yogyakarta.

Robbins, 1998. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi

Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

----------, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan: Benjamin Molan).

Jakarta : PT INDEKS.

Siagian, 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta:

PT. Gunung Agung.

Slamet, 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka

Cipta.

Singgih, Santoso, 2000. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta:

Gramedia.

Supardi, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media.

Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

-----------, 2000. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketiga, Bandung: Alfabeta.

Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga

analisis pengaruh kepemimpinan, …eprints.undip.ac.id/35520/1/sigit_(c2a007055... · berdasarkan...

Documents