analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja … · terlatih dengan baik, memahami tentang target...

ANALISIS PENGARUH ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF ORGANISASIONAL YANG

DIMODERASI OLEH GENDER

(Studi pada Tenaga Penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

SUGENG BUDIARTO

F 0206110

Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

2010

2

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul:

ANALISIS PENGARUH ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA


DIMODERASI OLEH GENDER

(Studi pada Tenaga Penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)

Surakarta, Juli 2010

Disetujui dan diterima oleh

Pembimbing

Dra. Anastasia Riani S, MSi

NIP. 19590330 198601 2 001

3

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi

syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Surakarta, Agustus 2010

Tim Penguji Skripsi

1. DR. Hunik Sri Runing S, M.Si sebagai Ketua (…………………….)

NIP. 19590403 198601 2 001

2. Dra. Anastasia Riani S., M.Si sebagai Pembimbing (…………………….)

NIP. 19590330 198601 2 001

3. Intan Novela Q.A, SE, M.Si sebagai Anggota (…………………….)

NIP. 19691126 199402 2 001

4

HALAMAN MOTTO

Kita meminta Kekuatan… dan

ALLAH memberi kita kesulitan untuk kita hadapi dan membuat kita menjadi

kuat.

Kita meminta kebijaksanaan… dan

ALLAH memberikan kita masalah2 yg harus kita pecahkan.

Kita meminta kemakmuran… dan

ALLAH memberikan otak dan kekuatan untuk bekerja.

Kita meminta Keberanian…

dan ALLAH memberi kita rintangan untuk kita hadapi.

Kita meminta Cinta… dan

ALLAH memberikan orang2 yg dalam kesulitan untuk kita bantu.

Kita meminta pertolongan… dan

ALLAH memberi kita kesempatan.

“Kita tidak menerima apa yang kita inginkan,

Tapi kita menerima apa yang kita butuhkan”

Jalanilah hidup tanpa ketakutan, hadapi semua masalah dan yakinlah bahwa

kita dapat mengatasi semua itu.

(Butterfly Lesson)

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

Maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan,

kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada

Tuhanmu lah hendaknya berharap

(Q.S Al Insyirah: 6-8)

5

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada :

Allah SWT yang selalu bersamaku dan menaungiku

Suri Tauladanku dan berharap atas syafaatnya

kelak…..Rasulullah SAW

Bapak dan Ibuku, yang tidak pernah berpangku

tangan demi kebahagian anak-anaknya.

Kakak-kakakku dan keluarga semua, nasehat untuk

pijakan kehidupan.

Seseorang yang telah Tuhan amanahkan hatinya

kepadaku.

Teman-teman seperjuanganku yang sedang dan selalu

berusaha menjadi manusia bermanfaat

Almamaterku

6

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat

dan karunia-Nya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan untuk memenuhi syarat

dalam pencapaian gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh banyak

petunjuk, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan

segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, Mcom, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret.

2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan

Reza Rahardian, SE., MSi., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

3. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis

Solo atas kerjasama yang telah diberikan dalam penelitian ini.

4. Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku Pembimbing Skripsi yang telah

memberikan dukungan, bimbingan dan saran selama proses penulisan skripsi.

5. Drs. Bambang Sarosa, MSi. selaku Pembimbing Akademik.

6. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

7. Ayah, Ibu, dan ketiga Kakakku dan seluruh keluarga besar yang aku sayangi.

8. Seluruh rekan Fakultas Ekonomi angkatan 2006 atas bantuan dan doa.

9. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-per satu

7

Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut di atas

mendapatkan pahala dari Allah SAW.

Penulis menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat banyak

kekurangan karena keterbatasan waktu dan wawasan yang dimiliki penulis.

Penulis berharap semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi

perkembangan ilmu pengetahuan khusunya di bidang Sumber Daya Manusia.

Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi bagi penulis dan

penelitian selajutnya. Wassalam. Wr. Wb.

Surakarta, Juli 2010

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

ABSTRAKSI .................................................................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

8

HALAMAN MOTTO .................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .......................................................................... 9

1. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................... 9

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................................ 11

3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ....................................... 15

4. Pengaruh Kepuasan Kerja ...................................................... 16

5. Komitmen Afektif Organisasi ................................................ 17

6. Gender .................................................................................... 24

7. Konsep Sosialisasi Gender ..................................................... 26

B. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif

Organisasional ........................................................................... 28

C. Hubungan Gender dengan Komitmen Afektif Organisasional . 29

D. Penelitian Terdahulu ................................................................. 30

E. Rerangka Pemikiran .................................................................. 31

F. Hipotesis .................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN

9

A. Desain Penelitian ....................................................................... 36

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ................ 38

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Konstruk ....................... 39

D. Sumber Data .............................................................................. 42

E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 43

F. Metode Analisis Data ................................................................ 43

1. Analisis Deskriptif ................................................................. 43

2. Uji Validitas ........................................................................... 44

3. Uji Reliabilitas ....................................................................... 45

4. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 46

G. Uji Hipotesis ............................................................................. 49

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .................................... 55

B. Deskripsi Responden ................................................................. 80

C. Tanggapan Responden .............................................................. 84

D. Uji Instrumen Penelitian ........................................................... 102

1. Uji Validitas ........................................................................... 102

2. Uji Reliabilitas ....................................................................... 104

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 105

E. Pengujian Hipotesis ................................................................... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................... 124

B. Keterbatasan ............................................................................... 126

C. Saran .......................................................................................... 126

DAFTAR PUSTAKA

10

LAMPIRAN

11

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender ....................... 81

Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................ 81

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................. 82

Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................. 83

Tabel IV.5 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Terhadap

Manajer ................................................................................... 85


Pekerjaan ................................................................................. 87


Kebijakan Perusahaan ............................................................. 89


Promosi ................................................................................... 91

Tabel IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Gaji .. 93


Rekan Kerja ............................................................................. 96

Tabel IV.11 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen ......................... 98

Tabel IV.12 Validitas Konstruk .................................................................. 103

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 105

Tabel IV.14 Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................... 107

Tabel IV.15 Hasil Uji White ....................................................................... 108

Tabel IV.16 Hasil Uji Normalitas ............................................................... 109

12

Tabel IV.17 Hasil Uji Hipotesis I ................................................................ 111

Tabel IV.18 Hasil Uji Hipotesis II a ............................................................ 117

Tabel IV.19 Hasil Uji Hipotesis II b ........................................................... 118

Tabel IV.20 Hasil Uji Hipotesis II c ............................................................ 119

Tabel IV.21 Hasil Uji Hipotesis II d ........................................................... 120

Tabel IV.22 Hasil Uji Hipotesis II e ............................................................ 121

Tabel IV.23 Hasil Uji Hipotesis II f ............................................................ 122

13

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Bagan Organisasi PT. Columbus ............................................ 60

Gambar IV.2 Bagan Organisasi Bagian Marketing ...................................... 61

Gambar IV.3 Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit ...................... 62

Gambar IV.4 Bagan Organisasi Bagian Accounting ..................................... 63

Gambar IV.5 Bagan Organisasi Bagian Human Resource Development ..... 64

14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sekumpulan orang yang mempunyai sebuah tujuan yang

sama dan bekerja secara bersama-sama untuk mewujudkan tujuan tersebut (As’ad,

2000). Dalam proses mencapai sebuah tujuan, diperlukan komitmen dari setiap

anggotanya, serta kondisi dari anggota juga akan mempengaruhi lancarnya gerak

organisasi tersebut.

Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas pekerjaan suatu

organisasi merupakan kolektivitas, sehingga dalam setiap rangkaian penyelesaian

pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerjasama, saling terkait dan tidak

melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah

organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan

keharmonisan dan keselarasan pada setiap pelaksanaan aktivitas kerja.

Keharmonisan dan keselarasan tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat

rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal tersebut akan

membuat karyawan menjadi lebih termotivasi dalam bekerja dengan

mengoptimalkan seluruh kinerja dan kemampuannya untuk tujuan organisasi.

Untuk mewujudkan keharmonisan dan keselarasan dalam organisasi salah

satu hal yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja menurut

Mathis dan Jackson (2002) merupakan keadaan emosi yang bertambah dan

15

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Greenberg dan Baron (2003)

mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan

individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000) menyatakan

kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan

mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Apabila

kepuasan kerja terhadap karyawan dalam sebuah organisasi telah terpenuhi akan

tercipta loyalitas karyawan, atau dengan kata lain komitmen organisasional dari

seorang karyawan bisa muncul dengan terpenuhinya kepuasan kerja tersebut.

Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan

tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap

berada di dalam organisasi tersebut (Mathis dan Jackson, 2002). Mowday et al.

(1998) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi.

Komitmen organisasional ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap

nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan

sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi. Robbins (2001) memandang komitmen sebagai

salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka

atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih

lanjut komitmen organisasional sebagai suatu orientasi individu terhadap

organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen

organisasional mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan

organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia

16

memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan

bagi tercapainya tujuan organisasi.

Muchinsky (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional adalah

derajat tingkat dimana seorang karyawan merasakan suatu perasaan, pengertian,

serta kesetiaan kepada organisasi. Sejalan dengan hal tersebut Allen dan Meyer

(1990) menguraikan 3 (tiga) komponen dalam komitmen organisasional, yaitu : a)

komponen afektif, yang mengacu kepada kecenderungan emosional karyawan,

sebagaimana diidentifikasikan oleh organisasi; b) komponen keberlanjutan, yang

mengacu kepada biaya-biaya yang diperoleh selama hidup dalam organisasi; c)

komponen normatif, yang mengacu kepada kewajiban-kewajiban karyawan

terhadap organisasi.

Komitmen organisasional dari seorang tenaga penjualan dan juga

atasannya mendapatkan banyak perhatian dari manajer penjualan untuk menjaga

kekompakan dari seluruh staf penjualan (Johnston dan Mathieu dalam Boles et

al., 2007). Di dalam lingkup ekonomi masa kini, seorang tenaga penjualan yang

terlatih dengan baik, memahami tentang target penjualan dan juga mampu

memperkenalkan produknya menjadi sumber daya yang sangat berharga bagi

kepentingan bisnis perusahaan. Karena berkaitan dengan lingkungan ekonomi

terkinilah, seorang tenaga penjualan tidak hanya memiliki komitmen terhadap

pekerjaanya sebagaimana kondisi para tenaga penjualan diawal-awal dulu.

Permasalahan mengenai komitmen organisasional mendapat perhatian lebih

berkaitan dengan pentingnya hal ini karena berkaitan dengan kemajuan

17

perusahaan atau mungkin sebaliknya (Brown dan Peterson dalam Boles et al.,

2007).

Sementara itu, ada banyak atasan yang mengajukan berbagai program

berkaitan dengan komitmen organisasional, yang menekankan bahwa kepuasan

kerja telah menjadi bagian penting yang lain dibandingkan dengan komitmen

organisasional seorang tenaga penjualan (Babakus dalam Boles et al., 2007).

Secara konsisten, dengan berbagai penelitian yang dilakukan, kepuasan kerja telah

menunjukkan sebuah hubungan yang positif dengan komitmen organisasional

pada kekuatan penjualan perusahaan (Brown dan Peterson dalam Boles et al.,

2007). Penelitian terdahulu berkenaan dengan kepuasan kerja yang mengacu pada

hubungan komitmen organisasional telah membentuk sebuah landasan umum

untuk mengetahui kepuasan kerja (Johnston dalam Boles et al., 2007). Terdapat

bukti yang sangat penting yang menyatakan bahwa bagaimanapun juga kepuasan

kerja dibangun oleh berbagai aspek (Churchill, Comer dan Lagace., dalam Boles

et al., 2007). Saat ini kita mengetahui hubungan yang sangat signifikan antara

kepuasan kerja secara umum dan komitmen organisasional, tetapi pertanyaan

yang muncul adalah bagaimana hubungan antara berbagai aspek dari kepuasan

kerja dan komitmen organisasional. Beberapa bukti dari penelitian tentang

penjualan menunjukkan bahwa berbagai aspek yang berkaitan dengan kepuasan

kerja menunjukkan hubungan yang berbeda dengan struktur yang lain jika

dibandingkan dengan sebuah pengukuran kepuasan kerja secara umum (Boles et

al., 2003). Ada banyak implikasi manajerial dan teori yang penting dari penemuan

mengenai hubungan yang berbeda antara kepuasan kerja dan komitmen

18

organisasional. Salah satu implikasi manajerial dari penemuan mengenai

hubungan antara kepuasan kerja dan komimen organisasional adalah mengenai

gender.

Makna kata gender yang pertama muncul di kamus adalah penggolongan

gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya,

yang secara garis besar berhubungan dengan 2 jenis kelamin serta ketiadaan jenis

kelamin (kenetralan). Rumusan di atas termuat dalam Concise Oxford Dictionary

of Current English, edisi ke-8 tahun 1990 dalam McDonald et al (1999).

Sedangkan kata gender dalam bahasa Indonesia dipinjam dari bahasa Inggris. Jika

dilihat dalam kamus, tidak secara jelas dibedakan pengertian kata sex dan gender.

Sementara itu, belum ada uraian yang mampu menjelaskan secara singkat dan

jelas mengenai konsep gender dan mengapa konsep tersebut penting guna

memahami sistem ketidakadilan sosial. Dengan kata lain, timbulnya

ketidakjelasan itu disebabkan oleh kurangnya penjelasan tentang kaitan antara

konsep gender dengan masalah ketidakadilan lainnya.

Sejak tahun 1970an, banyak peneliti telah menelaah mengenai perbedaan

gender pada perilaku kerja dari seorang staf penjualan (Siguaw dan Honeycutt

dalam Boles et al., 2007). Hasil dari penelitian awal menunjukkan adanya

hubungan, baik yang mendukung ataupun tidak mendukung (Schul dan Wren

dalam Boles et al., 2007) dari perbedaan gender pada perilaku kerja, begitu juga

dalam kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Meskipun sejumlah

penelitian telah dilakukan dengan menelaah perbedaan gender pada perilaku kerja

para staf penjualan (Moncrief dalam Boles et al., 2007), hanya sedikit penelitian

19

yang menelaah pengaruh perbedaan gender pada kepuasan kerja dan komitmen

organisasional (Russ dan McNeilly dalam Boles et al., 2007).

PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang Sewa Beli atau yang biasa masyarakat katakan

dengan penjualan secara kredit khususnya penjualan peralatan dan perabot rumah

tangga. Tulang punggung utama dalam penjualan tersebut adalah dengan

mengandalkan tenaga penjualan. Tenaga penjualan yang ada di PT. Columbus

Sarana Mandiri terdiri dari laki-laki dan perempuan. Dari tenaga penjualan

tersebut tingkat kepusannya bermacam-macam. Tingkat kepuasan kerja dari

seorang karyawan dapat diukur dari berbagai aspek antara lain kepuasan terhadap

promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap manajer, kepuasan

terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap gaji, dan kepuasan terhadap kebijakan

perusahaan. Untuk mengetahui pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja tersebut

terhadap komitmen afektif organisasional pada tenaga penjualan di PT. Columbus

Sarana Mandiri peneliti bermaksud mengadakan penelitian yang berjudul

“ANALISIS PENGARUH ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA


DIMODERASI OLEH GENDER” (Studi pada Tenaga Penjualan di PT.

Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah yang hendak dijawab

dalam penelitian ini antara lain :

20

1. Apakah aspek-aspek kepuasan kerja yang meliputi kepuasan

terhadap manajer, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap

kebijakan perusahaan, kepuasan terhadap promosi, kepuasan

terhadap gaji, dan kepuasan terhadap rekan kerja berpengaruh

terhadap komitmen afektif organisasional?

2. Apakah gender memoderasi pengaruh antara aspek-aspek kepuasan

kerja terhadap komitmen afektif organisasional?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dipaparkan di atas maka tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja terhadap

komitmen afektif organisasional.

2. Untuk mengetahui dampak moderasi gender pada pengaruh aspek-

aspek kepuasan kerja terhadap komitmen afektif organisasional.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi semua

pihak:

1. Bagi peneliti

Sebagai sarana menambah cakrawala pemikiran dan menerapkan

ilmu pengetahuan yang diperoleh di bangku Perguruan Tinggi.

21

2. Bagi pemilik perusahaan

Untuk mengetahui tentang pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja

terhadap komitmen afektif organisasional pada staff penjualannya.

3. Bagi akademisi

Untuk menambah bukti-bukti empiris dan dapat digunakan sebagai

referensi untuk penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

22

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sebuah sikap bahwa individu

memiliki pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini merupakan tingkatan

dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang intrinsik dan/atau

aspek ekstrinsik mengenai pekerjaan tersebut (Bhuian dan Menguc dalam

Boles et al., 2007).

Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku “Psikologi

Industri” (2000), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah

“sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara

pimpinan dan sesama karyawan”. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip

oleh Moh. As’ad dalam buku “Psikologi lndustri” (2000) mendefinisikan

kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai

sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan

hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima

(Robbin, 2001).

23

Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja

sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap

pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja

sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu

merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja

bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan

salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek

lainnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai

dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai

pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya

bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja.

24

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan

derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

2. Faktor-faktor kepuasan kerja

As’ad (2001) merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari

berbagai pendapat antara lain:

a. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang bergubungan dengan kejiwaan karyawaan

yang merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

b. Faktor Sosial

Meruapakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,

suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi karyawan, umur, dan

sebagainya.

d. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

25

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

(Kreitner dan Kinicki) yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih

besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya

individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value Attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

26

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal

ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan

pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan

kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan

dan rekan kerja).

1. Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah

absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi

harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain

untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari

pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan yang dikemukakan Adams (2006),

orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu

besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil

berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu

dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka

akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak

puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan,

pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi

27

kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap

motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan

tinggi prestasi kerjanya.

2. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak

menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk

bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang

nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik

terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

3. Hubungan Kerja

a) Hubungan dengan rekan kerja

Kepuasan kerja yang ada timbul karena karyawan dalam

jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat

berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan

peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para

pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka

dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka

seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai

dampak pada motivasi kerja mereka.

b) Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan

kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional

28

mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi

yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,

misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah

jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri

pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat

motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997) indikator yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau

penghargaan dari rekan kerja.

b. Tanggung jawab adalah sebuah tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaan dan pendelegasian wewenang.

c. Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan

kepercayaan pada kemampuan diri.

d. Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan

dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas.

29

e. Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan

perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan

pemberian program pendidikan atau pelatihan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap berbagai hal, yaitu:

a. Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasan kerja tinggi, produktivitasnya

akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa

variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan

kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima

penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa

puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi.

b. Keinginan untuk pindah kerja (Turnover Intention)

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar

keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat

kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di

organisasi tersebut tidak ingin pindah.

c. Tingkat Kemangkiran (Absenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran

rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan rendah maka tingkat

ketidakhadiran tinggi.

30

d. Faktor Lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk

mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak

banyak keluhan. Selain itu karyawan akan menunjukkan perilaku dan

aktivitas yang lebih baik, misalnya membantu rekan sejawat,

membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

Konsekuensi ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat

mengakibatkan menurunnya produktivitas, meningkatnya tingkat

absensi dan konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan

yang tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari

organisasi tempat ia bekerja.

5. Komitmen Afektif Organisasional

Komitmen organisasi selama bertahun-tahun telah menjadi subjek

pada sejumlah studi mengenai perilaku organisasi dan dianggap sebagai

variabel yang penting dalam memahami sikap dan perilaku karyawan.

Berbagai konsep telah dikemukakan para peneliti mengenai komitmen,

mereka memaparkan berbagai dasar acuan, hubungan, dan

pengaruh/konsekuensi dari komitmen tersebut. Konsep-konsep mengenai

komitmen tersebut antara lain seperti yang dikemukakan oleh Robbins

(2001) yang mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

31

dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi tersebut.

Terdapat empat pendekatan utama dalam mengkonsepkan

komitmen organisasional (Suliman dan Illes, 2000; Borchers dan Teahen,

2002 dalam Christantina, 2007), yaitu :

a. Pendekatan Kesikapan (The Attitudinal Approach)

Pendekatan kesikapan diungkapkan oleh Porter et al(1974).

Berdasarkan pendekatan ini, komitmen organisasional

didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan

individual dalam organisasi tertentu. Individu yang

mengidentifikasi, kemudian berkomitmen untuk memelihara

keanggotaannya untuk mengikuti tujuannya (McGee dan Ford,

1987 dalam Christantina, 2007). Menurut Porter, Steers, Mowday,

dan Boulian dalam Christantina (2007), komitmen organisasional

berdasarkan pendekatan ini memiliki tiga komponen utama, yaitu :

1. Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi (identifikasi).

2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi tersebut (keterlibatan).

3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

tersebut (kesetiaan).

32

Pendekatan ini biasanya dioperasionalkan dengan skala OCQ

(Organizational Commitment Questionnaire) yang dikembangkan

oleh Mowday et al (1979).

b. Pendekatan Keperilakuan (The Behavioral Approach)

Pendekatan ini merupakan pendekatan yang menekankan

pandangan bahwa investasi karyawan (seperti waktu, keakraban,

dan pensiun) dalam organisasi mengikat karyawan untuk menjadi

loyal pada organisasinya. Kanter (1968) dalam Suliman dan Illes

(2000), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

keuntungan yang dikaitkan dengan meneruskan partisipasi dan

biaya yang dikaitkan dengan meninggalkan organisasi. Pendekatan

keperilakuan yang dikembangkan oleh Becker (1960) ini, disebut

sebagai side-bet theory (McGee dan Ford, 1987; Meyer dan Allen,

1984 dalam Christantina, 2007). Menurut Becker (1960),

komitmen merupakan kecenderungan untuk terlibat dalam lini

aktivitas yang konsisten karena biaya yang dipersepsikan. Atau,

komitmen sebagai suatu disposisi untuk terlibat dalam lini aktivitas

yang konsisten sebagai hasil akumulasi “side- bets” atau investasi

yang akan hilang bila aktivitas itu tidak diteruskan (Becker dalam

Meyer dan Allen, 1984). Istilah side- bets secara umum digunakan

untuk mengacu apapun nilai individual yang telah diinvestasikan,

seperti waktu, upaya, uang, yang akan hilang atau dianggap

menjadi tidak bernilai bila individu meninggalkan organisasi,

33

seperti misal hilangnya manfaat yang menarik dan senioritas,

gangguan hubungan personal karena pindahnya lokasi kerja, usaha

untuk mendapatkan kerja baru, dan lain sebagainya (Meyer,

Paunenon, Gellaty, Goffin dan Jackson, 1989 dalam Christantina,

2007). Komitmen keperilakuan ini dioperasionalisasikan dengan

skala yang dikembangkan oleh Ritzer dan Trice/R-T (1969) dan

dimodifikasi oleh Hrebiniak dan Alutto/H-A (1972).

c. Pendekatan Normatif (The Normative Approach)

Pendekatan normatif merupakan perasaan-perasaan individu

mengenai kewajiban yang harus karyawan berikan kepada

organisasi untuk memberikan balasan atas apa yang telah

diterimanya dari organisasi. Pendekatan ini berkembang sebagai

hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa

kewajiban yang dimiliki oleh seseorang. Wiener, 1982 dalam

Christantina, 2007 mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai totalitas tekanan normatif yang diiternalisasi untuk

bertindak dalam cara yang sesuai dengan tujuan dan kepentingan

organisasi.

d. Pendekatan Multidimensional ( The Multidimensional Approach)

Pendekatan ini merupakan pendekatan yang paling baru untuk

mengkonseptualisasikan komitmen organisasional (Suliman dan

Illes, 2000). Pendekatan ini berasumsi bahwa komitmen

organisasional tidak berkembang semata-mata melalui keterkaitan

34

emosional, biaya yang dipersepsikan atau kewajiban moral, tetapi

melalui saling hubungan (interplay) dari ketiga komponen ini.

Peneliti yang berkontribusi dalam pendekatan multidimensional

antara lain Meyer dan Allen (1984). Pada awalnya komitmen

organisasional dikembangkan dalam dua dimensi, yaitu dimensi afektif

dan dimensi keberlanjutan. Konsep ini muncul dengan mengadopsi konsep

kesikapan Porter et al (1974) yang disebut sebagai komitmen afektif dan

konsep side-bets Becker (1960) yang disebut sebagai komitmen

keberlanjutan. Dalam operasionalisasinya kedua dimensi ini diukur dengan

skala komitmen afektif (Affective Commitment Scale/ACS) dan skala

komitmen kenerlanjutan (Continuance Commitment Scale/CCS). Dalam

perkembangannya Allen dan Meyer (1990) memperluas dimensi

komitmen organisasional menjadi tiga dimensi dengan menambahkan

komitmen normative. Pengukuran komitmen normatif dilakukan dengan

(Normative Commitment Scale/NCS).

Pendekatan tiga komponen ini memandang komitmen sebagai

kondisi psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan

organisasi, dan mempunyai implikasi pada keputusan untuk meneruskan

atau tidak meneruskan keanggotaannya dalam organisasi. Namun, ketiga

dimensi komitmen tersebut memiliki sifat kondisi psikologis yang

berbeda.

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan

pada identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Seorang karyawan

35

yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, akan meneruskan bekerja

dengan organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif

merupakan hasil imbalan (reward) dan hukuman (punishment) (Ko et al,

1997 dalam Christantina, 2007). Karyawan yang merasakan pengalaman

kerja yang menyenangkan dan dapat memuaskan kebutuhan dasarnya akan

cenderung mempunyai keterikatan yang lebih kuat dibandingkan dengan

karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang kurang memuaskan.

Mereka akan mempunyai keberpihakan pada nilai dan tujuan organisasi

yang telah memberi imbalan atas kontribusinya dan memberikan hukuman

atas kesalahannya. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dengan kesediaan

untuk mengeluarkan upaya yang besar.

Komitmen keberlanjutan (continuance) mengacu pada persepsi

individu mengenai kerugian yang akan dihadapinya apabila ia

meninggalkan organisasi. Komitmen keberlanjutan akan meningkat

apabila upaya, waktu dan energi yang merupakan sumber daya yang

bernilai yang dikeluarkan oleh karyawan juga mengalami peningkatan.

Apabila mereka meninggalkan organisasi maka investasi yang telah

dikeluarkan untuk organisasi akan hilang. Selain itu semakin kecil peluang

untuk bekerja di organisasi lain juga akan dapat meningkatkan komitmen

keberlanjutan. Karyawan dengan komitmen keberlanjutan yang tinggi

tetap bersama organisasi karena mereka memerlukannya. Perilaku

karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan yang terpakasa tetap

36

bersama organisasi untuk menghindari biaya akan cenderung bekerja

sedikit melebihi persyaratan minimum untuk tetap bisa bekerja.

Komitmen normatif mengacu pada komitmen yang berdasarkan

perasaan-perasan individu mengenai kewajiban yang harus ia berikan

kepada organisasi. Karyawan memiliki komitmen normatif karena adanya

proses sosialisai yang terinternalisasi dan perasaan wajib untuk membalas

jasa organisasi yang telah memberikan imbalan melebihi yang diharapkan.

Seseorang yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan tetap

menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Komitmen organisasional mencerminkan perasaan positif terhadap

organisasi dan nilai-nilainya. Pada intinya, mengukur komitmen

organisasional merupakan penilaian kesesuaian antara nilai-nilai individu

itu sendiri dan keyakinan pada organisasi tersebut (Swailes dalam Boles et

al., 2007). Komitmen organisasional didefinisikan sebagai "keyakinan

individu dan penerimaan atas tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi,

dan sebuah keinginan kuat untuk tetap dalam sebuah organisasi" (Porter

dalam Boles et al., 2007). Peningkatan komitmen organisasional telah

terkait positif dengan hasil organisasi yang berharga, termasuk penilaian

kinerja, penurunan niat untuk mencari pekerjaan baru dan mengurangi

turnover (Bergmann & Johnston dalam Boles et al., 2007)

Komitmen organisasional telah diterima dengan persetujuan yang

besar terhadap perhatian dari perilaku organisasi (Allen & Meyer dalam

Boles et al., 2007). Dalam penjualan dan pemasaran komitmen dianggap

37

penting dalam memahami perilaku tenaga penjualan (Brown & Peterson

dalam Boles et al., 2007). Dengan memahami komitmen, perusahaan akan

berada dalam posisi yang lebih baik untuk mengantisipasi dampak dari

kebijakan tertentu atau praktik pada organisasi (Meyer & Allen dalam

Boles et al., 2007).

6. Gender

Makna kata gender yang pertama muncul di kamus adalah

penggolongan gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang

berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan 2 jenis

kelamin serta ketiadaan jenis kelamin (kenetralan). Rumusan diatas

termuat dalam Concise Oxford Dictionary of Current English, edisi ke-8

tahun 1990 dalam McDonald et al (1999).

Sedangkan kata gender dalam bahasa Indonesia dipinjam dari

bahasa Inggris. Jika dilihat dalam kamus, tidak secara jelas dibedakan

pengertian kata sex dan gender. Sementara itu, belum ada uraian yang

mampu menjelaskan secara singkat dan jelas mengenai konsep gender dan

mengapa konsep tersebut penting guna memahami sistem ketidakadilan

sosial. Dengan kata lain, timbulnya ketidakjelasan itu disebabkan oleh

kurangnya penjelasan tentang kaitan antara konsep gender dengan masalah

ketidakadilan lainnya.

Pengertian gender menurut Fakih (2003) adalah suatu sifat yang

melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara

38

sosial maupun kultural, misalnya adanya anggapan bahwa wanita memiliki

sifat lemah lembut, emosional dan keibuan, sedangkan pria bersifat kuat,

rasional, jantan dan perkasa. Untuk memahami konsep gender harus

dibedakan kata gender dengan kata sex (jenis kelamin). Pengertian jenis

kelamin merupakan pensifatan atau pembagian 2 jenis kelamin manusia

yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu.

Misalnya, bahwa laki-laki tidak dapat melahirkan anak sebagaimana

perempuan karena mereka tidak memiliki rahim maupun saluran untuk

melahirkan. Alat-alat tersebut secara biologis melekat pada manusia jenis

perempuan dan laki-laki selamanya. Artinya, secara biologis alat-alat

tersebut tidak bisa dipertukarkan antara alat biologis yang melekat pada

manusia laki-laki dan perempuan. Secara permanen tidak berubah dan

merupakan ketentuan biologis atau sering dikatakan sebagai ketentuan

Tuhan atau kodrat.

Pearson et al. (1995) membedakan sex dengan gender sebagai

berikut:

Sex refers to biological categories, male and female, determined by

the presense of XX chromosomes for female and an XY chromosome

pattern for males. Gender, on the other hand, is usually thought of as the

learned behaviors a culture associates with being male or female. The

ideal of masculinity is communicated to males, whereas, the feminine ideal

is communicated to females in our culture. Often this process fuses sex

and gender together, although theoretically they are seperate concern.

39

Definisi tersebut menjelaskan bahwa sex mengacu pada kategori

biologis, yaitu pria dan wanita, dimana pria mempunyai kromosom XY

dan wanita terdiri dari kromosom XX. Sedangkan gender merupakan

pandangan yang dikaitkan dengan perilaku atau kebiasaan yang dipelajari

diantara pria dan wanita. Maskulin diidentikkan dengan sifat pria dan

feminim diidentikkan dengan sifat wanita. Meskipun secara teori sex dan

gender diartikan berbeda, namun keduanya sering dianggap sebagai satu

hal yang sama.

Sementara itu, dalam khasanah ilmu-ilmu sosial, istilah gender

diperkenalkan untuk mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara

perempuan dengan laki-laki tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya

bersifat biologis. Jadi, rumusan gender yang ini merujuk kepada

perbedaan-perbedaan antara perempuan dengan laki-laki yang merupakan

bentukan sosial; perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak

disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis

kelamin (McDonald et al., 1999)

Sedangkan dalam jurnal-jurnal penelitian yang membahas tentang

gender, para peneliti pada umumnya lebih sering menggunakan kata

gender untuk menyebut 2 jenis kelamin yang berbeda, yaitu pria dan

wanita.

7. Konsep Sosialisasi Gender

40

Ada suatu pandangan yang menyatakan bahwa wanita secara

umum memiliki nilai-nilai dan etika yang berbeda dari pria, sehinggga

akan muncul perbedaan respon akibat perbedaan gender tersebut. Eagly

dalam Winarna (2003) menyatakan bahwa wanita secara khusus lebih

dekat kepada nilai-nilai komunal yang merefleksikan suatu perhatian

kepada orang lain, tidak mementingkan diri sendiri dan keinginan untuk

menjadi satu dengan orang lain. Sedangkan pria secara khusus lebih dekat

kepada nilai-nilai agentic yang meliputi pengembangan diri (self-

expansion), penonjolan diri (self-assertion), kompetisi dan penguasaan

(mastery). Kumpulan nilai-nilai yang berbeda ini mengarahkan pria dan

wanita kepada perbedaan dalam persepsi individual, kelompok dan situasi

mereka, dan dalam memutuskan dilema-dilema moral.

Gilligan dalam Winarna (2003) menjelaskan bahwa perkembangan

moral dan alasan mendasar dalam etika pada pria dan wanita terdapat

perbedaan. Pengaruh gender terhadap perbedan etika pada pria dan wanita

terjadi pada saat proses pengambilan keputusan.

Perbedaan gender antara manusia jenis laki-laki dan perempuan

terjadi melalui proses yang sangat panjang yaitu proses pembentukan

perbedaan-perbedaan gender dengan banyak hal yang sama diantaranya

dibentuk, disosialisasikan, diperkuat bahkan dikonstruksi sesuai sosial dan

kultural, melalui ajaran keagamaan dan negara. Melalui proses panjang

tersebut, sosialisasi gender akhirnya dianggap sebagai ketentuan Tuhan

yang seolah-olah bersifat biologis dan tidak dapat diubah ataupun

41

dipertukarkan lagi. Perbedaan gender kemudian dipahami dan dianggap

sebagai kodrat laki-laki dan kodrat perempuan (Fakih, 2002).

Teori Sosialisasi Gender yang merupakan pemikiran Freud

menganggap bahwa identitas gender, bagian inti kepribadian, terbentuk

pada awal usia 3 tahun melalui hubungan ibu-anak dan tidak dapat

dirubah. Hal ini diyakini bahwa perbedaan jenis kelamin pada masa kecil

diperkuat melalui pola permainan masa kecil. Permainan tradisional anak

laki-laki mengajarkan untuk mematuhi peraturan dan bersikap jujur dan

adil, sedangkan permainan tradisional anak perempuan mengajarkan sikap

untuk tidak menyakiti orang lain.

Carol Gilligan, psikolog Harvard, dalam Weeks et al (1999)

memperluas Teori Sosialisasi Gender dan berpendapat bahwa pria dan

wanita berbeda dalam cara mereka mengatasi dilema moral. Dia

menyatakan bahwa pria lebih mempertimbangkan isu moral dalam hal

keadilan, peraturan dan hak-hak individu. Sedangkan wanita cenderung

mempertimbangkan masalah hubungan, perhatian dan perasaan haru.

B. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif Organisasional

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sebuah sikap bahwa individu

memiliki pekerjaan mereka. Kepuasan ini merupakan tingkatan dimana

seseorang merasa positif atau negatif tentang intrinsik dan/atau aspek

ekstrinsik pekerjaan seseorang tersebut (Bhuian dan Menguc dalam Boles et

al., 2007). Kepuasan kerja telah menarik para peneliti untuk memahami

perilaku dan sikap para karyawan. Hal ini merupakan pekerjaan yang penting

42

terkait sikap dalam penelitian yang berhubungan dengan kekuatan penjualan

untuk beberapa alasan (Boles et al., 2003). Pertama, kepuasan terhadap

pekerjaan yang secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasi

(Brown dan Peterson, 1993). Kedua, kepuasan kerja baik secara langsung

(Netemeyer et al., 1990) atau secara tidak langsung (Brown dan Peterson,

1994) yang berkaitan dengan niat pergantian tenaga penjual. Perputaran

mungkin adalah indikator terbaik untuk masa depan omset penjualan

perusahaan (Futrell dan Parasuraman dalam Boles et al., 2007). Jadi kepuasan

kerja dapat berpengaruh penting diberbagai sikap, niat dan perilaku pada

tenaga penjualan.

Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah salah

satu yang paling sering diselidiki hubungannya dalam literatur manajemen

penjualan. Hubungan positif antara kepuasan kerja secara luas dengan

komitmen organisasi diakui dalam berbagai penelitian dan literatur pemasaran

(Johnston, Brown & Peterson, Singh, Bhuian dan Menguc dalam Boles et al.,

2007). Meskipun telah ada beberapa ketidaksepakatan atas urutan kausal

kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Sager dan Johnston dalam Boles et

al., 2007), sebagian besar penelitian mendukung arah hubungan tersebut –

kepuasan kerja sebagai sebuah anteseden untuk komitmen organisasi (Brown

dan Peterson, Curry et al., Vandenberg dan Lance dalam Boles et al., 2007).

C. Hubungan Gender dan Komitmen Afektif Organisasional

Dengan peningkatan jumlah perempuan yang memasuki tenaga

penjualan, perbedaan dan persamaan gender menjadi menarik didiskusikan

43

dalam penjualan dan penelitian pemasaran (Babin dan Boles, Moncrief dalam

Boles et al., 2007). Penelitian pemasaran dalam komitmen organisasi telah

menemukan beberapa perbedaan mengenai gender di pemasaran non-

pengaturan (Hartmann, 2000) karena sifat pekerjaan, ikatan keluarga, variabel

karir (Marsden et al., 1993), dan preferensi atribut pekerjaan (Mason, 1995;

Wiersma, 1990).

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Oleh Boles et al yang berjudul “The

Relationship of Facets of Sales Person Job Satisfaction with Affective

Organizational Commitment”. Data yang dianalisa pada penelitian ini

mewakili sebuah sensus dari perusahaan promosi regional. Survey

dilaksanakan oleh perusahaan yang dilakukan pada 152 salas yang

dipekerjakan. Pada survey yang disebar dan dikembalikan, ukuran sampel

yang dapat digunakan sebanyak 138 respon. Efektifitas respon berkisar 90,7

persen. Dari reponden, sekitar 70 persen adalah lelaki dan 30 persen adalah

wanita yang keduanya memiliki rata-rata usia 32 tahun. Lebih dari setengah

responden memiliki pendidikan sarjana dan sebagian besar mereka yang

belum memiliki gelar sarjana sedang menyelesaikan pendidikannya di

universitas pada saat ini. Rata-rata responden memiliki pengalaman kerja lebih

dari 8,5 tahun dan telah bekerja dengan perusahaan sekitar 3 tahun.

Penelitian yang dilakukan oleh Lok dan Crawford (2001) mengenai

persepsi karyawan pada budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi yang dilakukan di Australia. Responden pada penelitian ini

44

sejumlah 251 perawat di tujuh rumah sakit besar di Australia. Alat analisis

yang digunakan adalah Regresi, untuk mengukur pengaruh budaya organisasi,

dalam hal ini budaya organisasi dan sub budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja dan komitmen organisasi. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa

sub budaya organisasi lebih dapat memprediksi komitmen organisasi dari pada

budaya rumah sakit (budaya organisasi). Serta kepuasan terhadap organisasi

tidak begitu mempengaruhi komitmen organisasi.

E. Rerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dibahas sebelumnya, maka

dapat digambarkan kerangka model penelitian seperti disajikan pada gambar

sebagai berikut:

Gambar

Sumber: Boles et al (2007)

Dari gambar rerangka penelitian menunjukkan bahwa aspek-aspek

kepuasan kerja meliputi dimensi kepuasan terhadap promosi, gaji, kebijakan

perusahaan, pekerjaan, manajer, dan rekan kerja berpengaruh terhadap

komitmen afektif organisasional yang dimoderasi oleh gender. Dari rerangka

Komitmen afektif

organisasional

Gender

Kepuasan kerja

Kepuasan terhadap promosi

Kepuasan terhadap gaji

Kepuasan terhadap kebijakan

perusahaan

Kepuasan terhadap pekerjaan

Kepuasan terhadap manajer

Kepuasan terhadap rekan kerja

45

penelitian tersebut, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian

ini adalah:

Variabel Dependen : Komitmen Afektif Organisasional

Variabel Independen : Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Variabel Moderasi : Gender

F. Hipotesis

1) Pengaruh Aspek-aspek Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Afektif

Organisasional

Mekanisme utama yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah

proses pertukaran (Stevens dalam Boles et al., 2007). Dengan kata lain,

melalui evaluasi biaya dan keuntungan, kebutuhan dan keinginan individu

menjadi terpenuhi dan berdampak positif terhadap keadaan afektif

organisasional, pekerjaan dan lingkungan kerja. Komitmen organisasional

dihasilkan dari asosiasi ini. Dengan demikian, diharapkan terdapat hubungan

yang positif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Berbagai

segi pekerjaan mungkin memiliki proses pertukaran atau evaluasi yang

berbeda. Jika ini benar, hal tersebut akan mengidentifikasi kebutuhan untuk

melihat kepuasan kerja, berhubungan dengan komitmen organisasional dari

perspektif yang lebih rinci dari aspek kepuasan kerja daripada aspek global

atau kepuasan kerja secara keseluruhan.

Ada berbagai komponen atau aspek dari pekerjaan yang sangat penting

bagi kepuasan. Sejumlah pekerjaan terkait konstruksi telah dikaitkan dengan

46

kepuasan. Beberapa perilaku kerja meliputi konten, kontrol kerja dan

aktualisasi dalam melakukan tugas, pengawasan langsung, peluang promosi,

gaji, rekan kerja dan kondisi kerja (Churchill, Ronan, Futrell dalam Boles et

al., 2007). Dari sisi tersebut dipertimbangkan beberapa aspek kepuasan kerja,

antara lain: promosi, gaji, kebijakan perusahaan. Sementara semua aspek

tersebut penting karena mempengaruhi cara seseorang untuk merasa puas

terhadap pekerjaannya, masing-masing segi dapat mempengaruhi kepuasan

kerja yang berbeda. Dengan demikian, berbagai aspek kepuasan kerja

mempengaruhi komitmen organisasional yang berbeda Sehingga hipotesis

yang dapat dirumuskan :

H1a: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap manajer

berpengaruh pada komitmen afektif organisasional.

H1b: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap pekerjaan


H1c: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap kebijakan

perusahaan berpengaruh pada komitmen afektif organisasional.

H1d: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap promosi


H1e: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap gaji


H1f: Aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap rekan kerja


47

2) Gender Sebagai Moderasi Pengaruh Aspek-aspek Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Afektif Organisasional

Dari beberapa studi yang melihat perbedaan gender dalam kepuasan kerja

dan komitmen organisasional, sangat sedikit yang telah menginvestigasi

karyawan dalam pemasaran (Russ dan McNeilly, Babin dan Boles dalam

Boles et al., 2007). Hanya ada sedikit bukti yang mendukung perbedaan

gender dalam aspek kepuasan kerja pada komitmen afektif organisasional.

Lebih jauh, ada beberapa bukti yang menunjukkan tidak ada perbedaan dalam

hubungan antara aspek kepuasan kerja individu dan komitmen organisasional.

Russ dan McNeilly dalam Boles et al., 2007 mengemukakan bahwa tidak ada

perbedaan gender di antara aspek sosial kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Namun, temuan-temuan mereka tidak konsisten dengan hasil

yang dilaporkan oleh para peneliti organisasi lain (Mathieu dan Zajac dalam

Boles et al., 2007), sehingga hipotesis yang dapat dirumuskan :

H2a: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap manajer pada komitmen afektif organisasi.

H2b: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap pekerjaan pada komitmen afektif organisasi.

H2c: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap kebijakan perusahaan pada komitmen

afektif organisasi.

48

H2d: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap promosi pada komitmen afektif organisasi.

H2e: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap gaji pada komitmen afektif organisasi.

H2f: Gender memoderasi pengaruh aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap rekan kerja pada komitmen afektif

organisasi.

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien dan efektif (Hartono, 2004). Desain penelitian yang

digunakan adalah dengan cara survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data (Singarimbun, 1995). Pengambilan data dengan metode

survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden.

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), di dalam desain penelitian secara

umum yang perlu ditentukan adalah hal-hal yang mencakup karakteristik

penelitian seperti: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan

(setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk.

1. Tujuan Studi

Penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu

penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar

variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen afektif organisasional dan apakah gender memoderasi

hubungan antara keduanya.

50

2. Tipe Hubungan antar Variabel

Tipe hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-

akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen) dengan

pengaruh variabel moderasi. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah komitmen afektif organisasional. Variabel independennya adalah

kepuasan kerja, sedangkan gender sebagai variabel pemoderasi.

3. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang

natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting)

penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil

obyek penelitian karyawan bagian penjualan pada PT Columbus Sarana

Mandiri Unit Bisnis Solo.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam

penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit

analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis

berasal dari setiap individu karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu

titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang

51

relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu,

periode tersebut bisa periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam

rangka menjawab pertanyaan peneliti.

6. Pengukuran Konstruk

Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang

diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam

penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan

kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang

digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan/individu-

individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu,

2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

penjualan pada PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota

yang dipilih dari populasi. Dengan kata lain, sejumlah, tapi tidak semuanya,

elemen dari populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2006). Jogiyanto

(2004) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik yaitu sampel yang

akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi. Menurut Roscue dalam Sekaran

(2000), ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 layak

52

digunakan untuk penelitian Maka jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini sebanyak 80 orang dirasa sudah layak. Selain itu dari pihak PT.

Columbus sarana Mandiri Unit Bisnis Solo hanya memberikan izin menyebar

kuesioner sebanyak 80 kuesioner

Teknik pengambilan sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen

secukupnya dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran,

2006). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah purposive sampling. Teknik sampling dengan purposive sampling

digunakan karena peneliti telah mengetahui bahwa informasi yang dibutuhkan

dapat diperoleh dari satu kelompok sasaran tertentu yang mampu memberikan

informasi yang dikehendaki karena memang sampel tersebut memang

memiliki informasi yang dibutuhkan peneliti dan mereka memenuhi kriteria

yang ditentukan oleh peneliti (Ferdinand, 2006). Kriteria yang telah ditentukan

disini adalah tenaga penjualan yang telah bekerja pada perusahaan minimal 1

tahun. Setelah itu, dari kelompok sasaran yang telah memenuhi kriteria

tersebut kemudian dipilih secara acak untuk dijadikan anggota sampel.

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Konstruk

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi

pada nilai (Sekaran, 2000). Variabel dalam penelitian ini adalah aspek

kepuasan kerja sebagai variabel independen, komitmen afektif organisasional

sebagai variabel dependen dan gender sebagai variabel moderasi.

1. Variabel Independen

53

Variabel independen adalah variabel bebas yang keberadaannya

tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah aspek kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah

sebuah sikap bahwa individu memiliki pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja ini merupakan tingkatan dimana seseorang merasa positif atau

negatif tentang intrinsik dan/atau aspek ekstrinsik pekerjaan seseorang

tersebut (Bhuian dan Menguc, 2002; Hunt et al., 1985). Kepuasan kerja

dapat diukur dari berbagai aspek. Aspek-aspek kepuasan kerja tersebut

meliputi:

i) Kepuasan terhadap manajer

ii) Kepuasan terhadap pekerjaan

iii) Kepuasan terhadap kebijakan perusahaan

iv) Kepuasan terhadap promosi

v) Kepuasan terhadap gaji

vi) Kepuasan terhadap rekan kerja

Seluruh aspek kepuasan kerja tersebut diukur dengan 5 skala-item,

masing-masing terdiri dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh

Boles et al (2007). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur

variabel ini seperti objektifitas pengawas/manajer, promosi yang

ditawarkan, bayaran yang diberikan, pekerjaan yang diterima serta

tanggapan mengenai rekan kerja.

54

2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan suatu bentuk tanggapan kepada atau

pengaruh dari perubahan pada variabel independen. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah komitmen afektif organisasional. Komitmen

afektif organisasional merefleksikan sebuah sikap yang berpusat pada

identifikasi emosi dengan nilai dan tujuan organisasi (Meyer & Allen

dalam O’ Driscoll,1999). Variabel ini diukur dengan 5 skala-item,

terdiri dari 9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Boles et al

(2007). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel

ini seperti perhatian, sikap, perasaan dan rasa bangga karyawan terhadap

perusahaan.

3. Variabel Moderasi

Variabel moderasi (moderating variable) adalah variabel yang

mempunyai pengaruh ketergantungan (contingent effect) yang kuat

dengan hubungan variabel terikat dan variabel bebas, kehadiran variabel

moderator akan mengubah hubungan awal antara variabel bebas dan

variabel terikat (Sekaran, 2006). Menurut Ferdinand (2006), variabel

moderator adalah hubungan atau dampak dari hubungan variabel

independen dengan variabel dependen, bila dampaknya memperkuat,

maka disebut, “amplying effect” dan jika memperlemah disebut

“moderating effect”.

55

Bentuk umum dari variabel moderasi yang banyak dipakai untuk

riset adalah bentuk variabel dami/dummy variable (Ghozali,2006).

Variabel ini memiliki nilai antara 1 atau 0. Variabel moderasi dari

penelitian ini adalah gender. Gender diukur dengan cara memberikan

nilai 1 pada jenis kelamin laki-laki dan 0 pada jenis kelamin perempuan.

Gender menurut Fakih (2003) adalah suatu sifat yang melekat pada

kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial

maupun kultural, misalnya adanya anggapan bahwa wanita memiliki

sifat lemah lembut, emosional dan keibuan, sedangkan pria bersifat

kuat, rasional, jantan dan perkasa.

D. Sumber Data

1. Data primer

Yaitu data yang diperoleh di tempat penelitian atau suatu tempat

yang menjadi objek penelitian secara langsung. Data primer dapat

diperoleh dengan wawancara, kuesioner, ataupun observasi lapangan.

Dalam hal ini data yang akan diambil adalah data mengenai karyawan

bagian penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data

(Kuncoro, 2003). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi dokumen-dokumen dan catatan-catatan dari PT. Columbus

56

Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo. Data perusahaan meliputi sejarah

perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi, jumlah

karyawan dan hal-hal lain yang terkait.

E. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara, antara

lain :

a. Metode Kuesioner

Yaitu pencarian data menggunakan daftar pertanyaan yang

langsung diberikan kepada responden, dalam hal ini karyawan bagian

penjualan PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.

b. Studi Pustaka

Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti

jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan

dengan topik penelitian yang akan dilakukan.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai

tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

57

yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). Analisis

deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden

antara lain jenis kelamin, usia, masa kerja dan tingkat pendidikan.

Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan

menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah

memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut

(Sekaran, 2000).

2. Uji Validitas

Uji validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner bertujuan

untuk mengetahui apakah item-item tersebut benar-benar mengukur

konsep-konsep yang dimaksudkan dalam penelitian ini dengan tepat.

Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata

dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang

memberikan hasil ukuran menyimpang dari tujuannya. Tes yang

menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran,

dikatakan memiliki validitas rendah. Uji validitas dalam penelitian ini

menggunakan analisis faktor. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor

adalah data yang menunjukkan KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure

of Sampling Adequacy) > 0,5, dan Bartlet’s Tes of Spencity pada

signifikan < 0.05. Tinggi rendahnya validitas dari tiap-tiap item

pertanyaan suatu angket dilihat dengan besarnya factor loading tiap

item pertanyaan. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan

dengan konstruk yang diukurnya. Untuk mengetahui besarnya factor

58

loading dari tiap-tiap item yang digunakan dalam penelitian ini,

dilakukan analisis data menggunakan Confirmatory Factor Analysis

(CFA) dengan bantuan program komputer SPSS 15.0 for windows.

Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0.30 dianggap

memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading

adalah 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai

0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2006). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau

pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach

Alpha dengan bantuan SPSS 15.0 for windows. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60

(Nunnally, dalam Ghozali 2006). Menurut Triton (2006) tingkat

reliabilitas dapat dikategorikan menjadi:

59

> 0,80 – 1,00 = sangat reliabel

> 0,60 – 0,80 = Reliabel

> 0,40 – 0,60 = cukup reliabel

> 0,20 – 0,40 = agak reliabel

0,00 – 0,20 = kurang reliabel

4. Uji Asumsi Klasik

Karena penelitian ini menggunakan hierarchical regression yang

merupakan bagian dari multiple regression, maka uji asumsi klasik

mutlak diperlukan untuk mendeteksi permasalahan secara statistik

yang dapat mengganggu model sehingga dapat menyesatkan

kesimpulan yang diambil dari persamaan. Dalam uji asumsi klasik,

penelitian tidak menggunakan otokorelasi. Otokorelasi

(autocorrelation) merupakan pelanggaran asumsi klasik yang

menyatakan bahwa dalam pengamatan yang berbeda, tidak terdapat

korelasi antar error term. Otokorelasi sering terjadi pada data yang

bersifat time-series dan karena penelitian ini menggunakan data cross-

section, maka tidak diperlukan uji autokorelasi (Sarwoko, 2007). Uji

asumsi klasik yang dipakai meliputi multikolinier, heteroskedastisitas,

dan normalitas data.

60

a. Uji multikolinieritas

Multikolinier adalah kondisi di mana korelasi di antara

variabel independen sangat tinggi (Ghozali, 2005). Patrick (2007)

berpendapat bahwa multikolinier adalah sebuah masalah karena

mengubah nilai koefisien regresi. Multikolinier dapat

menyebabkan model prediktif menjadi tidak stabil.

Multikolinier dapat diidentifikasi dengan uji statistik

tolerance dan variance inflation factor (VIF) pada setiap variabel

independen. Uji statistik tolerance dan VIF mengukur tingkat

multikolinier di antara variabel independen (Iriawan dan Astuti,

2006). Tolerance mengukur kekuatan hubungan linier di antara

variabel independen (Patrik, 2007). Nilai tolerance berada di antara

0.0 dan 1.0 (Ghozali, 2005).

VIF juga mengidentifikasi multikolinier dengan mengukur

hubungan linier antara variabel independen (Ghozali, 2005). Tidak

ada aturan baku untuk nilai VIF, namun Stevens (1992) dan

Sarwoko (2007) menyarankan agar nilai VIF lebih besar dari 10.0

dalam mengindikasi kemungkinan multikolinier.

Dalam penelitian ini hanya akan digunakan uji VIF, batas

nilai VIF adalah 10, jika nilai VIF lebih dari 10, berarti

menunjukkan adanya multikolinier.

61

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

varian dalam semua observasi pada model regresi tidak sama.

(Ghozali, 2005). Terdapat beberapa cara untuk mendeteksi

keberadaan heteroskedastisitas. Penulis memakai uji White untuk

menguji adanya heteroskedastisitas. Uji White ini dilakukan dengan

cara meregres residu kuadrat (U2t) pada setiap dimensi dari aspek

kepuasan kerja. Persamaan dinyatakan bebas dari

heteroskedastisitas jika χ2

hitung < χ2

tabel. χ2

hitung = n x R2. Sedangkan

χ2

tabel diperoleh dari degree of freedom pada level signifikansi 5%.

dimana dalam penelitian ini degree of freedom = k-1 = 79. Adapun

nilai χ2

tabel = 100,749. Jika χ2

hitung < 100,749 berarti persamaan bebas

dari hetrokedastisitas

c. Uji Normalitas

Normalitas data dapat diuji dengan menggunakan grafik

histogram dan one sample Kolmogorov-Smirnov. Kriteria dari

normalitas berdasarkan one sample Kolmogorov-Smirnov

menggunakan p-value pada tingkat signifikansi 5% (Ghozali, 2005).

Data akan terdistribusi normal jika p-value bernilai > 0,05

(Trihendradi, 2007).

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi, uji

62

normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi

pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu

bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal

ini tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada

nilai residualnya bukan pada masing-masing variabel penelitian.

G. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan 2 pengujian.

Untuk hipotesis pertama digunakan uji regresi sederhana (ordinary least

square) dan untuk hipotesis kedua digunakan uji hierarchal regression.

a. Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh dari variabel independen (aspek kepuasan kerja) terhadap

variabel dependen (komitmen afektif organisasional). Rumus yang

digunakan pada setiap dimensi adalah sebagai berikut:

Y = a + bX1+ e

Dimana:

Y = komitmen afektif organisasional

a = konstanta

b = koefisien regresi

X1 = aspek kepuasan kerja

e = kesalahan residu

63

Untuk menganalisis hasil regresi, diperlukan uji t, uji F dan R2.

Masing-masing pengujiannya adalah sebagai berikut:

1) t-test

t-test digunakan untuk menguji signifikansi setiap variabel

independen terhadap variabel dependen (Iriawan dan Astuti

2006) atau untuk menguji apakah koefisien regresi signifikan

atau tidak (Nachrowi dan Usman, 2008). Thihendradi (2007)

mengatakan bahwa one sample t-test dipakai untuk menguji

beda rata-rata sample dengan nilai hipotesis. Variabel

independen dikatakan signifikan terhadap variabel dependen

jika p-value kurang dari tingkat signifikan 5% (Hartono, 2005).

Fungsi t-test dalam penelitian adalah menentukan apakah

hipotesis diterima atau ditolak.

2) F-Test

F-test digunakan untuk menguji tingkat signifikansi model

(Iriawan dan Astuti, 2006). Variabel independen signifikan

terhadap variabel dependen jika p-value kurang dari tingkat

signifikan 5% (Hartono, 2005).

3) Determination Coefficient (R2)

Nachrowi dan Usman (2006) menyatakan bahwa uji-t

merupakan pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah

koefisien regresi signifikan atau tidak, uji lain yang dipakai

adalah R2 (Goodness of Fit). R

2 adalah pengujian apakah model

64

regresi terestimasi dengan baik atau tidak. Ukuran ini

mencerminkan seberapa besar variasi dari regressand (Y) dapat

diterangkan regressor (X). R2 berada antara nilai 0-1, sehingga

jika R2 bernilai 1, maka variasi Y dapat diterangkan X, secara

sempurna, 100%.

b. Regresi Bertingkat (Hirarchical Regression)

Pengujian efek moderasi dan efek utama dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi berjenjang (hierarchical regression

analysis). Metode ini membutuhkan dua buah persamaan regresi, yaitu

sebuah hanya berisi dengan efek-efek utama dan yang kedua berisi efek-

efek utama dan efek moderasi sebagai berikut (Hartono, 2004):

VD = α + β1VI + β2VMO + e (1)

VD = α + β1VI + β2VMO + β3VI*VMO + e (2)

Keterangan:

α : Konstanta

β : Koefisien Regresi

VD : Variabel dependen

VI : Variabel independen

VMO : Variabel moderasi

e : kesalahan residu

65

Pengujian efek moderasi dapat dilakukan dengan dua cara sebagai

berikut (Hartono, 2004):

1) Efek moderasi dilihat dari kenaikan R2 persamaan regresi yang

berisi dengan efek-efek utama dan efek moderasi (persamaan

2) dari persamaan regresi yang hanya berisi efek utama saja

(persamaan 1) atau

2) Efek moderasi juga dapat dilihat dari signifikansi koefisien β3

dari interakisi (VI*VMO) di persamaan 2.

Tetapi dalam penelitian ini pengujian efek moderasi hanya dilihat

dari signifikansi koefisien β3 dari interaksi (VI*VMO) di persamaan 2.

Jika koefisien β3 dari interaksi (VI*VMO) di persamaan 2 mempunyai

nilai p value < 5% dapat disimpulkan bahwa hipotesis didukung.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini:

1) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2a (pengaruh

moderasi gender pada aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan

terhadap manajer pada komitmen afektif organisasional).

(a) Y= α + β1kM + β2G + e

(b) Y = α + β1kM + β2G + β3kM*G + e

2) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2b (pengaruh


terhadap pekerjaan pada komitmen afektif organisasional).

(a) Y= α + β1kK + β2G + e

66

(b) Y = α + β1kK + β2G + β3kK*G + e

3) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2c (pengaruh


terhadap kebijakan perusahaan pada komitmen afektif

organisasional).

(a) Y = α + β1kP + β2G + e

(b) Y = α + β1kP + β2G + β3kP*G + e

4) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2d (pengaruh


terhadap promosi pada komitmen afektif organisasional).

(a) Y= α + β1kPr + β2G + e

(b) Y = α + β1kPr + β2G + β3kPr *G + e

5) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2e (pengaruh


terhadap gaji pada komitmen afektif organisasional).

(a) Y = α + β1kG + β2G + e

(b) Y = α + β1kG + β2G + β3kG*G + e

6) Hierarchical Regression untuk menguji Hipotesis 2f (pengaruh


terhadap rekan kerja pada komitmen afektif organisasional).

(a) Y = α + β1kRk + β2G + e

(b) Y = α + β1kRk + β2G + β3kRk*G + e

67

Keterangan:

Y = komitmen afektif organisasional

α = konstanta

kM = kepuasan terhadap manajer

kK = kepuasan terhadap pekerjaan

kP = kepuasan terhadap kebijakan perusahaan

kPr = kepuasan terhadap promosi

kG = kepuasan terhadap gaji

kRk = kepuasan terhadap rekan kerja

G = gender

β1 = koefisien regresi dari aspek kepuasan kerja

β2 = koefisien regresi gender

β3 = koefisien regresi interaksi aspek kepuasan kerja *

gender.

e = kesalahan residu

68

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan tentang deskripsi responden, hasil analisis dari

pengolahan data penelitian yang mencakup uji validitas pertanyaan dalam

kuesioner dengan menggunakan alat analisis faktor, uji reliabilitas terhadap alat

ukur yang digunakan dengan alat ukur menggunakan teknik Alpha Cronbach,

serta pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisis Hierarchical

Regression dengan bantuan program SPSS 15.0 for windows yang dilakukan

terhadap jawaban atas pertanyaan yang diajukan kepada karyawan bagian

penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Columbus Cash & Credit adalah salah satu perusahaan yang bergerak

di bidang Sewa Beli atau yang biasa masyarakat katakan dengan penjualan

secara kredit.

PT. Columbus didirikan pada tanggal 7 Juli 2001 di kota Palembang.

Usaha ini berawal dari ide untuk membentuk suatu bisnis yang dapat

memberikan kesempatan kepada para tenaga muda untuk bergabung bersama

Columbus untuk dibentuk dan menjadi orang yang sukses dalam hidup dan

karirnya. Penggunaan nama Columbus terilhami dari penemu Benua Amerika,

yaitu Christoper Columbus. Karena diharapkan Columbus bukan hanya

69

mudah diingat oleh orang namun menjadi besar dan berkembang sepanjang

jaman.

PT. Columbus didirikan oleh Haris Nasution, dalam perkembangan

kepemilikannya bertambah menjadi lima orang yaitu Haris Nasution, Yanto

Santoso, Basuki Lidin, Hardiyanto, dan Junaidi. Dengan bertambahnya

kepemilikan pada PT. Columbus, tidak hanya memperkokoh permodalan

tetapi juga mampu bersaing dengan competitor.

Salah satu strategi PT. Columbus dalam menghadapi persaingan yang

semakin ketat, yaitu dengan melakukan ekspansi (perluasan wilayah) ke pulau

Jawa. Jakarta adalah kota tujuan ekspansi, mengingat Jakarta dinilai sebagai

pusat perekonomian serta perdagangan di Indonesia. Selain Jakarta, PT.

Columbus juga membuka cabang di beberapa kota, diantaranya Bandung,

Jambi, Muara Enim, Bali, Denpasar, Solo, dan Yogyakarta.

PT. Columbus Sarana Mandiri unit bisnis Solo merupakan salah satu

cabang PT. Columbus, yang berkantor pusat di Jl. Honggowongso No. 93A.

Dipimpin oleh Bapak Bambang E.P. sebagai Direktur Operasional Unit

(DOU), PT. Columbus unit bisnis Solo memiliki empat showroom di Solo,

Karanganyar, Jamus, dan Wonogiri. Selain memiliki empat showroom juga

memiliki satu cabang di Salatiga dengan dua showroom yaitu Salatiga dan

Boyolali.

1. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan

1.1. Visi

70

1. Menjadi perusahaan terbaik dan nomor satu dibidangnya, di

mana unit bisnis itu berada.

2. Peduli terhadap kebutuhan masyarakat.

3. Menciptakan karyawan berbudaya dan sejahtera.

1.2. Misi

1. Membangun jaringan unit bisnis di seluruh kota besar.

2. Menyediakan barang terlengkap, berkualitas, dan bergaransi.

3. Meningkatkan kualitas pelayanan, kemudahan, dan kepedulian

terhadap nasabah sebagai mitra usaha.

4. Meningkatkan kesejahteraan dan keharmonisan karyawan yang

berbudaya dan berwawasan luas dengan menanamkan budaya,

visi, dan 8 dimensi nilai-niai perilaku

1.3. 8 Dimensi Nilai dan Perilaku

1. Cerdas, menjadi manusia pembelajar dan inovatif.

2. Optimis, selalu siap menghadapi segala rintangan dan

tantangan dengan berani dan disiplin sejati.

3. Loyalitas, menciptakan Good Corporate Governance yang

memberikan nilai tambah kepada perusahaan.

4. Unggul, selalu mengutamakan dan memberikan pelayanan

yang terbaik kepada pelanggan.

71

5. Mandiri, dapat memotivasi diri sendiri dan terus berjuang

untuk selalu mencapai sesuatu yang lebih tinggi.

6. Berwibawa, menjadi manusia berkarakter dan siap menghadapi

segala risiko.

7. Ulet, menjadi manusia yang tidak mudah menyerah.

8. Sinergik, team work yang kuat dan sehati.

1.4. Tujuan Perusahaan

1. Memenuhi kebutuhan masyarakat terutama akan barang-barang

home appliance, baik barang elektronik maupun furniture.

Namun perusahaan juga melayani permintaan atas peralatan

pertanian seperti mesin traktor, mesin diesel, mesin kompresor,

serta alat komunikasi seperti handphone.

2. Melayani kebutuhan masyarakat dalam berbagai bentuk

transaksi penjualan (tunai maupun angsuran).

3. Bersaing dengan competitor dalam upaya mencapai visi

sebagai perusahaan terbaik.

4. Menguasai pasar penjualan retail guna memperoleh keuntungan

bagi perusahaan.

5. Membantu program pemerintah dalam menciptakan lapangan

pekerjaan dan mengurangi pengangguran.

72

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk

melaksanakan kegiatan usaha. Struktur organisasi yang baik harus

mempunyai dua ciri yaitu efisien dan sehat. Efisien yang dimaksud adalah

dalam rangka menjalankan peranannya, masing-masing satuan dapat

mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil yang diperoleh.

Sedangkan pengertian sehat berarti bahwa tiap satuan yang ada dapat

menjalankan peranannya dengan tertib, berkedudukan pasti dan

mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas.

Struktur organisasi yang baik dapat diwujudkan apabila pada waktu

penyusunannya memperhatikan dan berdasarkan pada asas organisasi,

yaitu pedoman-pedoman yang hendaknya diterapkan secara komprehensif,

seperti perumusan tujuan, pembagian kerja, koordinasi antar bagian,

pelimpahan wewenang, departemenisasi, kesatuan perintah, dan

kesinambungan. Dengan demikian apabila hal tersebut dapat terpenuhi,

kemungkinan adanya kesalahan kerja dan penyelewengan dalam suatu

organisasi perusahaan dapat dikurangi dan dideteksi sedini mungkin.

Struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada PT. Columbus Sarana

Mandiri unit bisnis Solo sebagai berikut:

Bagan Organisasi pada PT. Columbus Sarana Mandiri

Gambar IV.1

DOU

(Direktur Operasional Unit)

Kepala Pengendalian Kredit Kepala Urusan Marketing Kepala HRD

(Human Resource Development)

Kepala Urusan Accounting

74

Bagan Organisasi Bagian Marketing

Gambar IV.2

Kepala Urusan Marketing

Sales

Ass. Supervisor

Pramuniaga

Ass. Supervisor

Spv. Sales Force Spv. Showroom Adm. Marketing Kepala Gudang

Adm. Gudang

Pengiriman

Teknisi

Customer Service

75

Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit

Gambar IV.3

Kepala Pengendalian Kredit

Koordinator Administrasi A/R Koordinator Penagihan Koordinator Survey

Adm. A/R Kolektor Adm. Survey

Surveyor

76

Bagan Organisasi Bagian Accounting

Gambar IV.4

Kepala Urusan Accounting

Staf Fakturisasi Staf Akuntansi Staf Pengendalian Stok Kasir

77

Bagan Organisasi Bagian Human Resource and Development

Gambar IV.5

Kepala HRD

Staf Personalia Staf HRD Koordinator Umum

Satpam Staf Umum

Office Boy

1. Direktur Operasional Unit (DOU)

Merupakan pimpinan kantor cabang yang mempunyai wewenang dan

tanggung jawab sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup dan perkembangan

perusahaan.

b. Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasional perusahaan secara

keseluruhan.

c. Menetapkan tujuan, visi, dan misi perusahaan untuk kemajuan

perusahaan.

d. Melaporkan segala aktivitas perusahaan ke kantor pusat.

2. Kepala Urusan Marketing

Merupakan kepala dalam urusan pemasaran yang mempunyai wewenang

dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Menyusun program pemasaran berupa promo maupun paket penjualan

yang akan dijalankan oleh para tenaga penjual, dengan berkoordinasi

dengan Kepala Urusan Accounting.

b. Menyusun rencana strategis untuk meningkatkan jumlah penjualan.

c. Mengawasi segala bentuk administrasi penjualan.

d. Ikut dalam Credit Committee Meeting (CCM).

e. Bertanggung jawab dan melaporkan segala aktivitas pemasaran ke

Direktur Operasional Unit (DOU).

79

2.1. Administrasi Marketing

Merupakan staf bagian marketing yang mempunyai tugas dan


a. Menangani administrasi dalam bidang pemasaran.

b. Melakukan screening point terhadap kelengkapan map order.

c. Bertanggung jawab kepada kepala urusan marketing.

2.2. Supervisor Sales Force dan Showroom



a. Memeriksa kelengkapan map order.

b. Mengkoordinasi kerja sales dan pramuniaga.

c. Memotivasi para sales dan pramuniaga agar mampu mencapai

target dan meningkatkan penjualan.

d. Membuat laporan penjualan harian.

e. Bertanggung jawab kepada kepala urusan marketing.

2.2.1. Asisten Supervisor

Bertanggung jawab untuk membantu tugas-tugas supervisor

showroom dan sales force.

2.2.2. Pramuniaga

80

Merupakan tenaga penjual yang mempunyai tempat tugas di

dalam showroom dan mempunyai tugas dan tanggung jawab

untuk:

a. Bertanggung jawab melakukan perencanaan dan melakukan

penjualan sesuai dengan target yang telah ditentukan.

b. Membuat prospect call calon pembeli potensial yang

ditargetkan setiap hari.

c. Menyiapkan seluruh komponen showroom, termasuk

barang display sesuai standar.

d. Bertangguang jawab kepada supervisor.

2.2.3. Sales

Merupakan tenaga penjual yang mempunyai tempat tugas

dalam kelompok atau sales force dan mempunyai tugas dan

tanggung jawab untuk:

a. Bertanggung jawab melakukan perencanaan dan melakukan

penjualan sesuai dengan target yang telah ditentukan.

b. Membuat prospect call calon pembeli potensial yang

ditargetkan setiap hari.

c. Membuat rencana kunjungan seefektif mungkin.

81

d. Kanvasing, yaitu melakukan kunjungan sesuai dengan

rencana dan arahan supervisor untuk mendapatkan order

penjualan.

e. Demo produk.

f. Bertanggung jawab kepada supervisor.

2.3. Kepala Gudang


tanggung jawab untuk mengkoordinasi dan menangani masalah

penerimaan, pemesanan, pengiriman, dan masalah klaim barang.

2.3.1. Administrasi Gudang

Merupakan staf gudang yang mempunyai tugas dan tanggung

jawab:

a. Menangani segala administrasi gudang.

b. Menerima barang tarikan dan Surat Pemberitahuan Tarik

Barang (SPTB).

c. Bertanggung jawab kepada kepala gudang.

2.3.2. Pengiriman


jawab:

a. Mengirim barang sesuai faktur.

b. Meminta tanda tangan konsumen sebagai bukti pengiriman.

82

c. Mengambil barang yang akan ditarik dari konsumen.

d. Bertanggung jawab kepada kepala gudang.

2.3.3. Teknisi


jawab:

a. Memperbaiki barang dagangan yang rusak.

b. Memperbaiki barang konsumen yang mengalami

kerusakan.

c. Bertanggung jawab kepada kepala gudang.

2.3.4. Customer Service


jawab:

a. Menerima berbagai keluhan pelanggan terkait barang yang

telah dibeli.

b. Bertanggung jawab kepada kepala gudang.

3. Kepala Pengendalian Kredit

Mempunyai wewenang serta tanggung jawab untuk:

a. Menyelenggarakan dan bertanggung jawab dalam Credit Committee

Meeting (CCM) setiap hari. Credit Committee Meeting adalah

pertemuan yang diikuti oleh kepala urusan marketing, kepala

83

pengendalian kredit, koordinator surveyor, surveyor, dan administrasi

survey untuk meneliti formulir rekomendasi, menentukan pengajuan

angsuran dari konsumen bisa diterima atau tidak, serta mengotorisasi

setiap penjualan angsuran.

b. Mengawasi pelaksanaan pencatatan aktivitas piutang.

c. Mengawasi pelaksanaan penagihan piutang perusahaan.

d. Bertanggung jawab dan melaporkan segala aktivitas piutang

perusahaan terhadap konsumen kepada DOU.

3.1. Koordinator Survey

Merupakan staf bagian kredit yang mempunyai tugas dan tanggung

jawab:

a. Bertanggung jawab terhadap aktivitas survey terhadap konsumen.

b. Bertanggung jawab terhadap kepala pengendalian kredit.

3.1.1. Administrasi Survey

Merupakan staf bagian survey yang mempunyai tugas dan

tanggung jawab:

a. Merekap map order dan melakukan screening terhadap

map order yang masuk.

b. Merekap hasil Credit Committee Meeting (CCM) dan

menyerahkan map order tolak dan batal ke administrasi

marketing dan map order acc ke fakturisasi.

84

c. Bertanggung jawab kepada koordinator survey.

3.1.2. Surveyor

Merupakan staf bagian survey yang mempunyai tugas dan

tanggung jawab:

a. Melakukan survey ke rumah konsumen sesuai dengan

wilayah survey.

b. Bertanggung jawab kepada koordinator survey.

3.2. Koordinator Penagihan


jawab:

a. Mengkoordinasi penagihan terhadap tagihan janji bayar (JB) dan

tidak ada orang (TAO).

b. Mengatur penagihan kepada konsumen yang menangguhkan

pembayaran serta proses penarikan barang dengan membawa Surat

Pemberitahuan Tarik Barang (SPTB) dan menyerahkan ke gudang.

c. Membagi tugas para kolektor berdasarkan wilayah kerja.

d. Bertanggung jawab terhadap kepala pengendalian kredit.

3.2.1. Kolektor

Merupakan staf bagian penagihan yang mempunyai tugas dan

tanggung jawab:

85

a. Menerima dan menandatangani Daftar Penerimaan Kuitansi

(DPK) dan kuitansi berdasarkan wilayah.

b. Melakukan penagihan dan penarikan barang dengan

membawa Surat pemberitahuan Tarik Barang (SPTB)

bersama dengan bagian gudang.

c. Menyerahkan hasil tagihan dan kuitansi tertagih kepada

kasir dan DPK tak tertagih ke bagian Account Receivable

(A/R).

d. Bertanggung jawab terhadap koordinator penagihan.

3.3. Koordinator Administrasi Account Receivable (A/R)


jawab:

a. Mengkoordinasi segala bentuk pencatatan dan administrasi

piutang.

b. Bertanggung jawab dalam pencatatan dan administrasi piutang.

c. Bertanggung jawab terhadap kepala pengendalian kredit.

3.3.1. Administrasi A/R

Merupakan staf A/R yang mempunyai tanggung jawab:

a. Melaksanakan segala bentuk administrasi A/R.

86

b. Menurunkan tagihan outdoor (OD) dalam bentuk DPK dan

kuitansi berdasarkan wilayah, tanggal jatuh tempo, dan

angsuran konsumen.

c. Melakukan posting ke kartu A/R dan mencatat JB ke dalam

buku JB.

d. Bertanggung jawab terhadap koordinator administrasi A/R.

4. Kepala Urusan Accounting

Merupakan kepala urusan accounting yang mempunyai wewenang dan


a. Bertanggung jawab dan mengawasi segala aktivitas pencatatan semua

transaksi keuangan perusahaan.

b. Bertanggung jawab dalam penentuan harga jual, lama angsuran serta

besarnya angsuran barang dagangan dengan berkoordinasi dengan

kepala urusan marketing.

c. Bertanggung jawab dalam pembuatan serta penyusunan laporan

keuangan perusahaan secara periodik

d. Bertanggung jawab dan melaporkan segala aktivitas accounting ke

Direktur Operasional Unit (DOU).

4.1. Staf Fakturisasi

Merupakan staf bagian accounting yang mempunyai tugas dan

tanggung jawab:

87

a. Mencetak faktur dan membuat kartu A/R untuk dibuat denah

rumah.

b. Menyerahkan kartu A/R ke administrasi A/R.

c. Bertanggung jawab kepada kepala urusan accounting.

4.2. Staf Akuntansi


tanggung jawab:

a. Memasukkan data konsumen beserta posting pembayaran down

payment atau angsuran pertama.

b. Meneima map kembali dan map realisasi dari pengiriman dan

mendistribusikannya ke bagian gudang.

c. Mencatat aktivitas keuangan perusahaan dalam catatan akuntasi

yang digunakan.

d. Bertanggung jawab terhadap kepala urusan accounting.

4.3. Staf Pengendali Stok


tanggung jawab:

a. Mencatat persediaan barang dagangan di gudang dan barang

display di showroom.

b. Mengatur pembelian barang dagangan dan mengendalikan stok

barang.

88

c. Bertanggung jawab terhadap kepala urusan accounting.

4.4. Kasir


tanggung jawab:

a. Menerima uang angsuran dari kolektor (outdoor) maupun indoor

showroom.

b. Membuat indoor collection report (ICR) dan outdoor collection

report (OCR) untuk diserahkan ke bagian akutansi dan

administrasi A/R.

c. Pelaksana teknis dalam urusan pembayaran gaji, bonus, serta

tunjangan pegawai.

d. Menyetor uang angsuran konsumen ke rekening bank perusahaan.

e. Bertanggung jawab terhadap kepala urusan accounting.

5. Kepala Human Resource Development (HRD)

Merupakan kepala dalam urusan kepegawaian dan pengembangan

perusahaan yang mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai

berikut:

a. Bertanggung jawab dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai.

b. Mengawasi dan memberikan persetujuan terhadap pembayaran gaji,

bonus serta tunjangan pegawai yang dihitung oleh staf HRD.

89

c. Menyusun program pengembangan perusahaan serta peningkatan

produktivitas dan motivasi kerja pegawai, terutama tenaga penjual.

d. Bertanggung jawab dan melaporkan segala aktivitas HRD ke DOU.

5.1. Staf Personalia

Merupakan staf bagian HRD yang mempunyai tugas dan tanggung

jawab:

a. Pelaksana teknis dalam penerimaan dan pemberhentian pegawai.

b. Pelaksana dalam penyimpanan arsip mengenai data pegawai.

c. Bertanggung jawab terhadap kepala HRD.

5.2. Staf HRD


jawab:

a. Mengatur administrasi dalam bagian HRD.

b. Menghitung bonus serta tunjangan pegawai teutama tenaga penjual

serta menyerahkan data gaji, bonus, dan tunjangan pegawai yang

telah disetujui kepala HD ke bagian kasir.


5.3. Koordinator Umum


jawab:

90

a. Bertanggung jawab melaksanakan program peningkatan

produktivias dan motivasi keja pegawai.

b. Bertanggung jawab melaksanakan program pengembangan

perusahaan.


5.3.1. Staf Umum

Merupakan staf umum HRD yang mempunyai tugas dan

tanggung jawab:

a. Pelaksana program peningkatan poduktivitas dan motivasi

kerja pegawai.

b. Pelaksana program pengembangan perusahaan.

c. Bertanggung jawab terhadap koordinator umum.

5.3.2. Office Boy (OB)


tanggung jawab:

a. Bertugas dalam menjaga kebersihan dan kerapian

lingkungan perusahaan.

b. Bertanggung jawab terhadap koordinator umum.

5.3.3. Keamanan (Satpam)

91


tanggung jawab:

a. Bertanggung jawab dalam menjaga keamanan dan

ketertiban umum dalam lingkungan perusahaan.

b. Bertanggung jawab terhadap koordinator umum.

3. Usaha dan Kegiatan

a. Jenis Usaha

PT. Columbus Sarana Mandiri unit bisnis Solo adalah suatu

perusahaan retail yang pada prinsipnya bergerak dalam bidang usaha

penjualan secara tunai maupun angsuran berbagai produk kebutuhan

masyarakat, dengan focus penjualan barang-barang home appliance.

Sehingga variasi dari produk yang dipasarkan oleh perusahaan menjadi

sangat luas, mulai dari perangkat audio visual, komputer, mesin cuci,

lemari es, furniture, dan handphone. Akan tetapi untuk saat ini

Columbus belum melayani akan kebutuhan alat-alat transportasi.

Kegiatan pemasaran pada PT. Columbus didukung dengan

berbagai kegiatan promosi berupa pembukaan 4 showroom diwilayah

Solo, yaitu Solo, Karanganyar, Jamus, Wonogiri, dan satu cabang di

Salatiga dengan 2 showroom yaitu Salatiga dan Boyolali, mengikuti

setiap event pameran yang diadakan, menjadi sponsor dalam beberapa

event yang dihadiri masyarakat, promosi diberbagai media baik cetak

maupun elektronik, pemberian hadiah langsung dan undian serta

92

berbagai program promo seperti penjualan angsuran tanpa uang muka

dan penjualan kredit tanpa bunga. Selain itu juga menerapkan standar

pelayanan “5T” dalam setiap usaha dan transaksi (Tercepat,

Terlengkap, Termurah, Terjamin, dan Termudah). Berbagai macam

usaha dilakukan karena PT. Columbus ingin membantu meringankan

dan memudahkan masyarakat yang ingin memenuhi kebutuhannya

serta menerapkan komitmen dalam melayani masyarakat serta

konsumen dengan baik.

b. Sistem Penjualan

1. Penjualan Tunai

Sistem penjualan tunai yang diterapkan oleh PT. Columbus

adalah sebagai berikut:

a) Konsumen melakukan transaksi dengan pramuniaga maupun sales.

b) Setelah terjadi kesepakatan, konsumen membayar langsung di kasir

atau melalui sales.

c) Bagian gudang akan melakukan pengiriman barang berdasarkan

kesepakatan dan pembayaran.

d) Pencatatan atas transaksi penjualan dilakukan oleh bagian

akuntansi berdasarkan nota yang dikeluarkan oleh kasir.

2. Penjualan Angsuran

93

Sistem penjualan angsuran pada PT. Columbus, adalah sebagai

berikut:

a) Pengiriman barang kepada konsumen sesuai dengan order

penjualan.

b) Konsumen memiliki piutang berupa angsuran sebesar nilai total

harga penjualan, atau dikurangi dengan uang muka yang telah

dibayar jika transaksi disepakati akan menggunakan uang

muka.

c) Jumlah pembayaran angsuran maupun jangka waktu

pembayaran tergantung dari permintaan konsumen yang telah

disesuaikan dengan hasil analisa.

B) Deskripsi Responden

Guna memperoleh gambaran umum tentang responden, peneliti menyusun

deskripsi responden yang bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai

karakteristik karyawan bagian penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri

Unit Bisnis Solo yang menjadi subyek dalam penelitian ini dengan jumlah

sample sebanyak 80 responden. Karakteristik tersebut meliputi: gender, usia,

masa kerja dan tingkat pendidikan responden. Adapun penjelasan karakteristik

respondennya adalah sebagai berikut:

94

1. Gender

Berdasarkan karakteristik gender, menunjukkan pada saat

dilakukan penelitian distribusi gender responden dapat dilihat pada tabel

IV.1 berikut ini:

Tabel IV.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Gender

No Gender Jumlah Persentase

1 Laki-laki 33 41,3%

2 Perempuan 47 58,7%

Jumlah 80 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari tabel IV.1 di atas dapat diketahui bahwa responden laki-laki

sebanyak 33 atau sebesar 41,83% dan responden yang bergender

perempuan sebanyak 47 atau sebesar 58,7%. Dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan.

2. Usia

Distribusi karakterisitik responden berdasarkan usianya akan

dijelaskan pada tabel IV.2 berikut ini:

95

Tabel IV.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1 20 - 25 tahun 44 55,0%

2 26 - 30 tahun 28 35,0%

3 31 - 35 tahun 7 8,8%

4 36 - 40 tahun 1 1,2%

Jumlah 80 100


Dari tabel IV.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia 20–25 tahun sebanyak 44 atau sebesar 55,0%. Kemudian usia

antara 26–30 tahun sebanyak 28 responden atau sebesar 35,0%. Untuk usia

31–35 tahun sebanyak 7 responden atau sebesar 8,8% dan untuk usia 36–

40 tahun sebanyak 1 responden atau sebesar 1,2%. Dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 20-25

tahun.

3. Masa Kerja Responden

Berdasarkan karakteristik masa kerja responden dapat dilihat pada

tabel IV.3 berikut ini:

96

Tabel IV.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 1-2 tahun 34 42,5%

2 2-3 tahun 19 23,8%

3 3-4 tahun 21 26,2%

4 > 4 tahun 6 7,5%

Jumlah 80 100%


Dari tabel IV.3 di atas dapat diketahui bahwa responden paling

banyak mempunyai masa kerja 1-2 tahun sebanyak 34 responden (42,5%).

Kemudian 2-3 tahun sebanyak 19 responden (23,8), selain itu responden

yang mempunyai masa kerja 3-4 tahun sebanyak 21 responden (26,2%)

dan paling sedikit responden yang mempunyai masa kerja > 4 tahun yaitu

sebanyak 6 responden (7,5%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini mempunyai masa kerja 1-2 tahun.

4. Pendidikan Responden

Pendidikan dalam penelitian ini adalah jenjang yang ditempuh oleh

responden, dari hasil penelitian karakteristik pendidikan responden dapat

dilihat pada tabel IV.4 dibawah ini.

97

Tabel IV.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMA/SMK/ Sederajat 53 66,2%

2 Diploma/ Sarjana 27 33,8%

Jumlah 80 100%


Karakteristik responden berdasarkan pendidikan pada tabel IV.4 di

atas menunjukkan bahwa responden paling banyak mempunyai jenjang

pendidikan SMA/SMK/Sederajat sebanyak 53 responden (66,2%) dan

sisanya 27 responden (33,8%) berpendidikan diploma/sarjana. Dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini mempunyai

tingkat pendidikan SMA/SMK/ Sederajat.

C) Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan bagian

penjualan PT Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo selaku

responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden

mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk

skala Likert skala 5, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk

mengukur sikap.

98

Jawaban responden digolongkan ke dalam lima kategori jawaban,

kemudian diberi nilai skor sebagai berikut:

a. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu)

b. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)

c. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga)

d. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat)

e. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima).

Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban responden dari masing-

masing variabel.

a. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Manajer

Dimensi kepuasan kerja terhadap manajer diukur dengan 4 item

pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai

berikut:

99

Tabel IV.5

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Manajer

Kategori

Item Pertanyaan

kM1 kM2 kM3 kM4

F % F % F % F %

Sangat tidak setuju 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Tidak setuju 2 2.4% 3 3.8% 3 3.8% 5 6.3%

Netral 7 8.8% 17 21.2% 14 17.4% 16 20.0%

Setuju 51 63.8% 43 53.8% 39 48.8% 34 42.5%

Sangat setuju 20 25.0% 17 21.2% 24 30.0% 25 31.2%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%

Sumber: data premier yang diolah, 2010.

1) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 51 orang atau 63,8% menjawab setuju untuk

pernyataan pertama ”Manajer saya berusaha dengan sungguh-

sungguh untuk meminta pendapat kami mengenai sesuatu hal”. Hal

ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT Columbus

menganggap bahwa manajer telah berusaha dengan sungguh-

sungguh untuk meminta pendapat mereka mengenai sesuatu hal.



pernyataan kedua ”Manajer saya selalu jujur berkaitan dengan diri

saya”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa manajer selalu jujur berkaitan

dengan diri mereka.



100

pernyataan ketiga ”Manajer saya memberikan tambahan nilai dan

sanjungan untuk kinerja kami yang baik”. Hal ini berarti para

karyawan bagian penjualan di PT Columbus menganggap bahwa

manajer memberikan tambahan nilai dan sanjungan untuk kinerja

mereka yang baik.



pernyataan keempat ”Manajer saya benar-benar merealisasikan

janjinya”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa manajer benar-benar merealisasikan

janjinya.

Berdasarkan uraian dari keseluruhan pernyataan mengenai

dimensi kepuasan kerja terhadap manajer dapat disimpulkan bahwa

karyawan bagian penjualan di PT Columbus memiliki kepuasan yang

cukup tinggi terhadap manajer karena sebagian besar karyawan bagian

penjualan di PT Columbus menjawab setuju untuk item-item

pernyataan yang mengukur dimensi kepuasan kerja terhadap manajer

mereka.

b. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Pekerjaan

Dimensi kepuasan kerja terhadap pekerjaan diukur dengan 4 item

pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Dari data


101


berikut:

Tabel IV.6

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Pekerjaan

Kategori

Item Pertanyaan

kK1 kK2 kK3 kK4

F % F % F % F %


Tidak setuju 1 1.2% 0 0.0% 0 0.0% 4 5.0%

Netral 7 8.8% 3 3.8% 11 13.8% 13 16.3%

Setuju 49 61.3% 47 58.8% 48 60.0% 38 47.5%

Sangat setuju 23 28.7% 30 37.4% 21 26.2% 25 31.2%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%




pernyataan pertama ”Pekerjaan saya memberikan kesan bahwa

saya telah mampu dan bisa menyelesaikannya”. Hal ini berarti para


pekerjaan mereka memberikan kesan telah mampu dan bisa

menyelesaikannya.



pernyataan kedua ”Pekerjaan saya menyenangkan”. Hal ini berarti

para karyawan bagian penjualan di PT Columbus menganggap

pekerjaan mereka menyenangkan.

102



pernyataan ketiga ”Pekerjaan saya memuaskan”. Hal ini berarti


pekerjaan mereka memuaskan.



pernyataan keempat ”Saya telah melakukan sesuatu hal yang

sangat berharga berkaitan dengan pekerjaan saya”. Hal ini berarti


telah melakukan sesuatu hal yang sangat berharga berkaitan

dengan pekerjaan mereka.


dimensi kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat disimpulkan bahwa


cukup tinggi terhadap pekerjaan karena sebagian besar karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menjawab setuju untuk item-item

pernyataan yang mengukur dimensi kepuasan kerja terhadap pekerjaan

mereka.

c. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Kebijakan Perusahaan

Dimensi kepuasan kerja terhadap kebijakan perusahaan diukur

dengan 4 item pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007).

103

Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi


berikut:

Tabel IV.7

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Kebijakan

Perusahaan

Kategori

Item Pertanyaan

kP1 kP2 kP3 kP4

F % F % F % F %


Tidak setuju 5 6.2% 5 6.2% 5 6.2% 5 6.2%

Netral 20 25.0% 19 23.8% 19 23.8% 16 20.0%

Setuju 44 55.0% 37 46.2% 41 51.2% 43 53.8%

Sangat setuju 10 12.5% 19 23.8% 15 18.8% 16 20.0%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%




pernyataan pertama ”Manajemen mengalami peningkatan”. Hal ini

berarti para karyawan bagian penjualan di PT Columbus

menganggap bahwa manajemen mengalami peningkatan.



pernyataan kedua ”Para atasan/manajer level tinggi sungguh

mengetahui apa yang harus mereka kerjakan”. Hal ini berarti para

karyawan bagian penjualan di PT Columbus menganggap para

atasan/manajer level tinggi mengetahui apa yang harus dikerjakan.

104



pernyataan ketiga ”Perusahaan bergerak secara efektif dan halus”.

Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT Columbus

menganggap perusahaan bergerak secara efektif dan halus.



pernyataan keempat ”Staf penjualan diperusahaan memperoleh

dukungan yang baik dari kantor”. Hal ini berarti para karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menganggap staf penjualan

diperusahaan memperoleh dukungan yang baik dari kantor.


dimensi kepuasan kerja terhadap kebijakan perusahaan dapat

disimpulkan bahwa karyawan bagian penjualan di PT Columbus

memiliki kepuasan yang cukup tinggi terhadap kebijakan perusahaan

karena sebagian besar karyawan bagian penjualan di PT Columbus

menjawab setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur dimensi

kepuasan kerja terhadap kebijakan perusahaan.

d. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Promosi

Dimensi kepuasan kerja terhadap promosi diukur dengan 4 item

pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Item

pertanyaan pertama dan kedua pada dimensi kepuasan kerja terhadap

105

promosi merupakan reverse score, dan tanggapan responden pada

kedua item sudah dibalik. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.8

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Promosi

Kategori

Item Pertanyaan

kPr1 kPr2 kPr3 kPr4

F % F % F % F %


Tidak setuju 10 12.5% 9 11.2% 10 12.4% 2 2.5%

Netral 26 32.5% 29 36.3% 24 30.0% 13 16.3%

Setuju 37 46.2% 32 40.0% 39 48.8% 44 55.0%

Sangat setuju 4 5.0% 9 11.2% 4 5.0% 21 26.2%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%




pernyataan pertama ”Perusahaan telah melakukan kebijakan

promosi yang tidak fair”. Karena merupakan item reverse score,

hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT Columbus

menganggap bahwa perusahaan telah melakukan kebijakan

promosi yang fair.



pernyataan kedua ”Peluang saya untuk peningkatan karir sangatlah

terbatas”. Karena merupakan item reverse score, hal ini berarti

106

para karyawan bagian penjualan di PT Columbus tidak

menganggap bahwa peluang mereka untuk peningkatan karir

sangatlah terbatas.



pernyataan ketiga ”Ada banyak peluang kerja di perusahaan ini

bagi mereka yang ingin maju”. Hal ini berarti para karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menganggap bahwa ada banyak

peluang kerja di perusahaan ini bagi mereka yang ingin maju.



pernyataan keempat ”Saya memiliki peluang yang baik berkaitan

dengan promosi”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan

di PT Columbus menganggap bahwa mereka memiliki peluang

yang baik berkaitan dengan promosi.


dimensi kepuasan kerja terhadap promosi dapat disimpulkan bahwa


cukup tinggi terhadap promosi karena sebagian besar karyawan bagian

penjualan di PT Columbus menjawab setuju untuk item-item

pernyataan yang mengukur dimensi kepuasan kerja terhadap promosi.

e. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Bayaran/Gaji

107

Dimensi kepuasan kerja terhadap bayaran/gaji diukur dengan 4

item pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Dari data



berikut:

Tabel IV.9

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Bayaran/Gaji

Kategori

Item Pertanyaan

kG1 kG2 kG3 kG4

F % F % F % F %


Tidak setuju 34 42.5% 36 45.0% 31 38.8% 10 12.4%

Netral 32 40.0% 29 36.2% 29 36.2% 28 35.0%

Setuju 7 8.7% 7 8.8% 16 20.0% 35 43.8%

Sangat setuju 1 1.3% 0 0.0% 0 0.0% 4 5.0%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%

Sumber: data premier yang diolah, 2010


responden sebanyak 34 orang atau 42,5% menjawab tidak setuju

untuk pernyataan pertama ”Bayaran saya lebih rendah

dibandingkan dengan yang lain dapatkan yang bekerja untuk

pekerjaan yang sama pada perusahaan lainnya”. Hal ini berarti para


bayaran mereka tidak lebih rendah dibandingkan dengan yang lain

dapatkan yang bekerja untuk pekerjaan yang sama pada perusahaan

lainnya.

108



untuk pernyataan kedua ”Menurut pendapat saya, bayaran di

perusahaan ini lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan

lainnya”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa bayaran mereka di PT Columbus

tidak lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lainnya.



untuk pernyataan ketiga ”Saya dibayar secara wajar dibandingkan

dengan pekerja lainnya di perusahaan ini”. Hal ini berarti para


mereka tidak dibayar secara wajar dibandingkan dengan pekerja

lainnya.



pernyataan keempat ”Pendapatan saya cukup untuk kebutuhan

normal”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa pendapatan mereka cukup untuk

kebutuhan normal.


dimensi kepuasan kerja terhadap gaji/bayaran dapat disimpulkan

bahwa karyawan bagian penjualan di PT Columbus memiliki kepuasan

109

yang cukup tinggi terhadap gaji/bayaran karena sebagian besar

karyawan bagian penjualan di PT Columbus menjawab setuju untuk

item-item pernyataan yang mengukur dimensi kepuasan kerja terhadap

gaji/bayaran.

f. Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja

Terhadap Rekan Kerja

Dimensi kepuasan kerja terhadap rekan kerja diukur dengan 4

item pernyataan yang dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Item

pertanyaan pertama pada dimensi kepuasan kerja terhadap rekan kerja

merupakan reverse score, dan tanggapan responden pada item tersebut

sudah dibalik. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan

adalah sebagai berikut:

Tabel IV.10

Tanggapan Responden

Mengenai Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Rekan Kerja

Kategori

Item Pertanyaan

kRK1 kRK2 kRK3 kRK4

F % F % F % F %


Tidak setuju 1 1.2% 1 1.2% 1 1.2% 3 3.8%

Netral 7 8.8% 6 7.5% 6 7.5% 11 13.8%

Setuju 41 51.2% 44 55.0% 42 52.5% 46 57.5%

Sangat setuju 31 38.8% 29 36.3% 31 38.8% 18 22.5%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%




110

pernyataan pertama ”Rekan kerja saya adalah seorang yang

individual”. Karena merupakan item reverse score, hal ini berarti


bahwa rekan kerja mereka adalah seorang yang tidak individual.



pernyataan kedua ”Rekan kerja saya menyenangkan”. Hal ini


menganggap bahwa rekan kerja mereka menyenangkan.



pernyataan ketiga ”Orang yang bekerja dengan saya sangatlah

bersahabat”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa orang yang bekerja dengan mereka

sangatlah bersahabat.



pernyataan keempat ”Orang yang bekerja dengan saya saling

membantu ketika satu pihak memperoleh tingkat penjualan yang

rendah atau pada titik tertinggi”. Hal ini berarti para karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menganggap bahwa orang yang

bekerja dengan mereka saling membantu ketika satu pihak

111

memperoleh tingkat penjualan yang rendah atau pada titik

tertinggi.


dimensi kepuasan kerja terhadap rekan kerja dapat disimpulkan bahwa


cukup tinggi terhadap rekan kerja karena sebagian besar karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menjawab setuju untuk item-item

pernyataan yang mengukur dimensi kepuasan kerja terhadap rekan

kerja mereka.

g. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional diukur dengan 9 item pernyataan yang

dikembangkan oleh Boles et al. (2007). Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.11

Tanggapan Responden

Mengenai Komitmen Afektif Organisasional

Kategori

Item Pertanyaan

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6

F % F % F % F % F % F %

Sangat tidak

setuju 2 2.5% 2 2.4% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Tidak setuju 0 0.0% 0 0.0% 8 10.0% 3 3.8% 4 5.0% 1 1.2%

Netral 20 25.0% 21 26.3% 22 27.5% 26 32.4% 11 13.8% 15 18.8%

Setuju 36 45.0% 36 45.0% 44 55.0% 35 43.8% 38 47.4% 37 46.2%

Sangat setuju 22 27.5% 21 26.3% 6 7.5% 16 20.0% 27 33.8% 27 33.8%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100% 80 100% 80 100% 80 100%

112

Kategori

Item Pertanyaan

KO7 KO8 KO9

F % F % F %

Sangat tidak setuju 0 0.0% 2 2.5% 2 2.4%

Tidak setuju 0 0.0% 1 1.2% 0 0.0%

Netral 14 17.5% 13 16.3% 21 26.3%

Setuju 46 57.5% 45 56.2% 36 45.0%

Sangat setuju 20 25.0% 19 23.8% 21 26.3%

JUMLAH 80 100% 80 100% 80 100%




pernyataan pertama ”Saya rela untuk memberikan hal terbaik yang

bisa saya berikan seperti yang diharapkan oleh perusahaan ini

untuk membantunya menjadi sukses”. Hal ini berarti para


mereka rela untuk memberikan hal terbaik yang bisa mereka

berikan seperti yang diharapkan oleh perusahaan untuk

membantunya menjadi sukses.



pernyataan kedua ”Saya berbicara dengan atasan saya seperti

berbicara dengan teman saya sebagai sebuah struktur yang bekerja

sama”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di PT

Columbus menganggap bahwa mereka berbicara dengan atasan

113

seperti berbicara dengan teman sebagai sebuah struktur yang

bekerja sama.



pernyataan ketiga ”Saya akan menerima sebagian besar tipe tugas

kerja agar tetap bekerja di perusahaan ini”. Hal ini berarti para


mereka akan menerima sebagian besar tipe tugas kerja agar tetap

bekerja di perusahaan.



pernyataan keempat ”Saya menemukan bahwa nilai saya dan nilai

perusahaan sama”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan

di PT Columbus menganggap bahwa mereka menganggap bahwa

nilai mereka dan nilai perusahaan sama.



pernyataan kelima ”Saya bangga untuk menceritakan kepada orang

lain bahwa saya merupakan bagian dari perusahaan ini”. Hal ini


menganggap bahwa mereka bangga untuk menceritakan kepada

orang lain bahwa mereka merupakan bagian dari perusahaan.

114



pernyataan keenam ”Saya merasa bahwa perusahaan memberikan

dorongan untuk kinerja terbaik yang bisa saya lakukan ketika saya

bekerja disini”. Hal ini berarti para karyawan bagian penjualan di

PT Columbus menganggap bahwa perusahaan memberikan

dorongan untuk kinerja terbaik yang bisa mereka lakukan ketika

mereka bekerja.



pernyataan ketujuh ”Saya sangatlah bahagia ketika memilih

perusahaan ini untuk bekerja, daripada perusahaan lain yang

pernah saya gabungi”. Hal ini berarti para karyawan bagian

penjualan di PT Columbus menganggap bahwa mereka sangatlah

bahagia ketika memilih PT Columbus untuk bekerja, daripada

perusahaan lain yang pernah mereka gabungi.



pernyataan kedelapan ”Saya sangat perhatian terhadap

produktivitas dari perusahaan ini”. Hal ini berarti para karyawan

bagian penjualan di PT Columbus menganggap bahwa mereka

sangat perhatian terhadap produktivitas dari perusahaan.

115



pernyataan kesembilan ”Saya merasa bahwa bagi saya bekerja

disini merupakan hal terbaik dibandingkan dengan perusahaan lain

yang memungkinkan saya bekerja didalamnya”. Hal ini berarti para


mereka merasa bekerja di PT Columbus merupakan hal terbaik

dibandingkan dengan perusahaan lain yang memungkinkan mereka

bekerja didalamnya.


komitmen organisasional dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian

penjualan di PT Columbus memiliki komitmen yang cukup tinggi

terhadap perusahaan karena sebagian besar karyawan bagian penjualan

di PT Columbus menjawab setuju untuk item-item pernyataan yang

mengukur komitmen organisasional.

D) Uji Instrumen Penelitian

Sebelum melakukan analisis data, langkah yang pertama dilakukan

adalah pengujian terhadap kuesioner yang meliputi uji validitas dan

reliabilitas. Adapun pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan

menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS. Kedua pengujian

tersebut beserta hasilnya adalah sebagai mana diuraikan berikut:

1. Uji Validitas

116

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur. Dikarenakan konstruk yang hendak diuji

merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat

lunak program SPSS 15.0 for Windows. Menurut Hair et al. (1998), factor

loading lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat

disarankan besarnya factor loading adalah 0.40, jika factor loading suatu

item pertanyaan mencapai 0.50 atau lebih besar maka item tersebut

sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya.

Untuk dapat dilakukan anlisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai

Kaise-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus

lebih dari 0,5 dan Bartlet’s Tes of Sphericity memiliki signifikansi 0,000

(Ghozali, 2006).

Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA adalah 0,723 dan

Bartlet’s Tes of Sphericity memiliki signifikansi 0,000 maka dapat

dilakukan analisis faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

117

Tabel IV.12

Validitas Konstruk (Confirmatory Factor Analysis)

Component

1 2 3 4 5 6 7

kM1 .773

kM2 .543

kM3 .797

kM4 .765

kK1 .571

kK2 .774

kK3 .779

kP1 .882

kP3 .921

kP4 .797

kPr1 .920

kPr2 .898

kPr3 .922

kG1 .859

kG2 .783

kG3 .738

kRK1 .892

kRK2 .910

kRK3 .924

KO1 .879

KO2 .889

KO3 .581

KO4 .807

K08 .650

KO9 .910


.

Berdasarkan hasil pengujian validitas setelah menghilangkan item

yang tidak valid, diperoleh nilai hitung > 0,50 dengan output memiliki

rotasi yang terekstrak sempurna, hal tersebut mengindikasikan bahwa

seluruh item yang meliputi kepuasan kerja terhadap manajer (kM),

kepuasan kerja terhadap pekerjaan (kK), kepuasan kerja terhadap gaji

118

(kG), kepuasan kerja terhadap promosi (kPr), kepuasan kerja terhadap

kebijakan perusahaan (kP), kepuasan kerja terhadap rekan kerja (kRk) dan

komitmen afektif organisasional (KO) dinyatakan valid.

2. Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan uji konsistensi internal untuk mengetahui

sejauh mana pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini dapat

dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas dapat dikatakan andal jika nilai

Alpha Cronbach > 0,60. Sekaran (2000) membagi tingkatan reliabilitas

menjadi tiga kriteria sebagai berikut : jika alpha atau r hitung (1) 0,8-1,0 =

Reliabillitas baik, (2) 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima, (3) Kurang dari 0,6

= Reliabilitas kurang baik. Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas

yang dilakukan dengan bantuan progam komputer SPSS 15.0 for Windows:

Tabel IV.13

Hasil Reliablitas Variabel

Variabel/Dimensi Cronbach

Alpha

Kriteria Kesimpulan

Kepuasan terhadap

Manajer 0,756

0,60

Reliabel

Kepuasan terhadap

Kebijakan perusahaan 0,684 Reliabel

Kepuasan terhadap

Kerja/Pekerjaan 0,879 Reliabel

Kepuasan terhadap

Promosi 0,931 Reliabel

Kepuasan terhadap Gaji 0,753 Reliabel

Kepuasan terhadap

Rekan Kerja 0,955 Reliabel

Komitmen Afektif

Organisasional 0,902 Reliabel


119

Hasil pengujian reliabilitas pada tabel di atas diketahui bahwa pada

masing-masing variabel yang diteliti memiliki nilai cronbach apha > 0,60

yang berarti seluruh intrumen dalam penelitian ini memiliki nilai

kehandalan yang sangat baik.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik meliputi multikolinier, heteroskedastisitas, dan

normalitas. Uji ini penting, sebab tanpa dilakukan uji asumsi klasik pada

regresi berganda, kesimpulan dari persamaan regresi yang dibuat dapat

menyesatkan, sekalipun semua hipotesis diterima (Nachrowi dan Usman,

2008).

a. Multikolinier

Multikolinier merupakan kendala dalam hierarchical

regression. Akibat jika terjadi multikolinier adalah hasil estimasi

tetap tidak bias, varian dan standard error meningkat, hasil

estimasi menjadi peka terhadap perubahan spesifikasi, kecocokan

data dan estimasi variabel yang tidak kolinier tidak terpengaruh

dengan multikolinier, dan terakhir nilai t akan turun (Sarwoko,

2007). Dalam hierarchical regression hampir dipastikan bahwa

variabel interaksi menyebabkan adanya multikolinier (Hair, 1998).

Untuk itu, uji multikolinier hanya diberlakukan pada regresi tahap

pertama karena dipastikan dampak dari variabel interaksi

menyebabkan multikolinier (Hair, et al 1998., Ghozali, 2009).

120

Tabel IV.14

Uji Multikolinier Pengaruh Aspek-Aspek

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Afektif

Organisasional yang di Moderasi oleh Gender

Variabel Dimensi VIF Kesimpulan

Kepuasan Kerja kM 1,000 bebas multikolinieritas

kK 1,000 bebas multikolinieritas

kP 1,000 bebas multikolinieritas

kPr 1,000 bebas multikolinieritas

kG 1,000 bebas multikolinieritas

kRk 1,000 bebas multikolinieritas

Kepuasan Kerja kM 1,000 bebas multikolinieritas

kK 1,002 bebas multikolinieritas

kP 1,046 bebas multikolinieritas

kPr 1,010 bebas multikolinieritas

kG 1,000 bebas multikolinieritas

kRk 1,001 bebas multikolinieritas

Gender 1,002 bebas multikolinieritas


Tabel IV.14 di atas merupakan tabel hasil uji multikolinier.

Adanya multikolinier diindikasikan dengan nilai VIF. Jika nilai

VIF lebih dari 10, maka terdapat multikolinier dalam model.

Multikolinier menjadi penting sebab adanya multikolinier dapat

menyebabkan intepretasi tidak benar karena terdapat hubungan

linier antara variabel bebas (Nachrowi dan Usman, 2008).

Hasil uji VIF pada setiap dimensi aspek-aspek kepuasan kerja

menunjukkan nilai kurang dari 10, dapat disimpulkan tidak terjadi

multikolinier pada variabel aspek kepuasan kerja, gender dan

komitmen afektif organisasional.

121

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji White. Uji

White ini dilakukan dengan cara meregres residu kuadrat (U2t)

pada setiap variabel dan setiap dimensi. Persamaan dinyatakan

bebas dari heteroskedastisitas jika χ2

hitung < χ2

tabel. χ2

hitung = n x R2.

Dari persamaan ini diperoleh χ2

tabel= 100,749. Sedangkan χ2

hitung

dari masing-masing dimensi dan variabel seperti terlihat pada tabel

di bawah.

Tabel IV.15

Uji White Pengaruh Aspek-Aspek Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Afektif Organisasional yang di Moderasi oleh Gender

Dimen

si R R Square

Adjusted R

Square

χ2

hitung Std. Error of the

Estimate

kM

kK

kP

kPr

kG

kRk

.326a

.280a

.240a

.341a

.390a

.161a

.106

.078

.058

.116

.152

.026

.071

.042

-.021

.081

.130

-.012

8.48

6.24

4.64

9.28

12.16

2.08

.41696

.30144

.44118

.38916

.35868

.29024


Tabel IV. 15 di atas menunjukkan nilai χ2hitung < χ

2tabel. Dapat

disimpulkan dari hasil uji White menyatakan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dengan tidak adanya heteroskedastisitas berarti

jika nilai variabel aspek-aspek kepuasan kerja dan komitmen

afektif organisasional bertambah, maka taksiran variannya konstan.

122

Dampak dari konstannya varian dalam model persamaan regresi

adalah taksiran standard error tidak akan bertambah sehingga

interval kepercayaan tidak menjadi besar.

c. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui data terdistribusi

normal. Data yang memiliki distribusi normal berarti memiliki

sebaran yang normal sehingga dapat digunakan untuk mewakili

populasi.

Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnov adalah

dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji

normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal

baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk z-

score dan diasumsikan normal. Uji kolmogorov-Smirnov adalah uji

beda antara data yang diuji normalitasnya dengan data normal

baku. Pada model regresi tujuan pengujian normalitas adalah untuk

menguji apakah variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal.

123

Tabel IV.16

Uji Kolmogorov-Smirnov Pengaruh Aspek-Aspek Kepuasan

Kerja terhadap Komitmen Afektif Organisasional yang di

Moderasi oleh Gender

Dimensi Pengujian Normalitas Unstandardized Residual

kM Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

.566

.906

kK

kP

kPr

kG

kRk

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed









.753

.622

.648

.794

.583

.886

.584

.884

.713

.689


Tabel IV. 16 di atas menunjukkan signifikansi dari tiap

dimensi dari aspek kepuasan kerja yang meliputi kepuasan

terhadap manajer, pekerjaan, kebijakan perusahaan, promosi, gaji

dan rekan kerja. Nilai signifikansi dari tiap dimensi tersebut > α =

0,05 yang berarti uji Kolmogorov-Smirnov tidak signifikan,

sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi normal.

E) Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis akan dilakukan pada hipotesis 1 dan 2. Untuk

hipotesis pertama akan diuji dengan menggunakan regresi sederhana,

kemudian hipotesis kedua akan diuji menggunakan moderated regression

analysis (MRA) atau hierarchical regression yang merupakan bagian dari

regresi berganda. Pengujian hipotesis meliputi nilai R, R2,

adjusted R 2,

124

standard error of estimate, nilai Fhitung, signifikansi F, nilai thitung, dan

signifikansi t.

Khusus untuk hipotesis 2 akan dilakukan 2 kali persamaan regresi, untuk

menguji pengaruh moderasi gender pada aspek kepuasan kerja terhadap

komitmen afektif organisasional dengan analisis hierarchical regression.

1. Hipotesis 1

a) Hipotesis 1a: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Manajer

pada Komitmen Afektif Organisasional

Tabel IV.19 merupakan hasil dari pengujian hipotesis 1a-1f. Dalam

tabel IV.19 menyajikan nilai R, R2,

adjusted R 2, β ,standard error of

estimate, nilai Fhitung, signifikansi F, nilai thitung, dan signifikansi t.

Tabel IV.17

Regresi Sederhana Pengaruh Aspek-Aspek Kepuasan

Kerja terhadap Komitmen Afektif Organisasional

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate F

Sig. F t

Sig. t β

Model 1

Constant

kM

Model I

Constant

kK

Model I

Constant

kP

Model I

Constant

kPr

Model I

Constant

kG

Model I

Constant

kRk

.348a

.552a

.253a

.352a

.146a

.554a

.121

.304

.064

.124

.021

.307

.110

.295

.052

.113

.009

.298

.55115

.49041

.56885

.55024

.58165

.48958

10.761

34.110

5.323

11.053

1.696

34.488

.002a

.000a

.024a

.001a

.197a

.000a

5.984

3.280

2.474

5.840

8.094

2.307

8.761

3.325

11.00

1

1.302

3.563

5.873

.000

.002

.016

.000

.000

.024

.000

.001

.000

.197

.001

.000

2.555

.345

1.178

.662

3.007

.266

2.871

.300

3.532

.149

1.496

.583

Sumber: Data Primer yang diolah, 2010

125

Persamaan regresi hipotesis 1a adalah sebagai berikut:

Y = 2,555 + 0,345 kM + e

Nilai Fhitung sebesar 10,761 dengan p–value 0,002 < α = 0,05. Hasil

uji F menyatakan bahwa model diterima. Selain uji F, berdasarkan uji t,

nilai thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kM bernilai 3,280 dan

p-value = 0,002 < α = 0,05. Hasil uji-t dan F menyatakan bahwa

hipotesis 1a didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja

dimensi kepuasan terhadap manajer berpengaruh terhadap komitmen

afektif organisasional. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Boles et al (2007).

Hasil dari ukuran goodness of fit (R2) diperoleh nilai 0,121 atau

12,1%, yang berarti variabel kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap

manajer mampu menjelaskan variabel komitmen afektif organisasional

sebesar 12,1%, sedangkan 87,9% dijelaskan variabel lain dari luar model.

Adjusted R2

menunjukkan nilai 0,110 artinya bahwa 11,0% variasi

perubahan variabel dependen (komitmen afektif organisasional) dapat

dijelaskan oleh variabel independennya (aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap manajer). Sisanya sebesar 89,0% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

b) Hipotesis 1b: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan


Persamaan regresi hipotesis 1b adalah sebagai berikut:

126

Y = 1,178 + 0,662 kK + e



nilai thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kK bernilai 5,840 dan


hipotesis 1b didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja

dimensi kepuasan terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen

afektif organisasional. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boles et al (2007).



pekerjaan mampu menjelaskan variabel komitmen afektif organisasional


Adjusted R2




kepuasan terhadap pekerjaan). Sisanya sebesar 80,5% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini

c) Hipotesis 1c: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Kebijakan

Perusahaan pada Komitmen Afektif Organisasional

Persamaan regresi hipotesis 1c adalah sebagai berikut:

Y = 3,077 + 0,226 kP + e

127

Nilai Fhitung sebesar 5,323 dengan p–value 0,024 < α = 0,05. Hasil uji

F menyatakan bahwa model diterima. Selain uji F, berdasarkan uji t, nilai

thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kP bernilai 2,307 dan p-

value = 0,024 < α = 0,05. Hasil uji-t dan F menyatakan bahwa hipotesis

1c didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap komitmen

afektif organisasional. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boles et al (2007).

Hasil dari ukuran goodness of fit (R2) diperoleh nilai 0,064 atau 6,4%,

yang berarti variabel kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap

kebijakan perusahaan mampu menjelaskan variabel komitmen afektif

organisasional sebesar 6,4%, sedangkan 93,6% dijelaskan variabel lain

dari luar model.

Adjusted R2




kepuasan terhadap kebijakan perusahaan). Sisanya sebesar 94,8%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian

ini

d) Hipotesis 1d: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi


Persamaan regresi hipotesis 1d adalah sebagai berikut:

Y = 2,871 + 0,300 kPr + e

128



nilai thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kPr bernilai 3,325 dan


hipotesis 1d didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja

dimensi kepuasan terhadap promosi berpengaruh terhadap komitmen





promosi mampu menjelaskan variabel komitmen afektif organisasional


Adjusted R2




kepuasan terhadap promosi). Sisanya sebesar 88,7% dipengaruhi oleh


e) Hipotesis 1e: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji pada

Komitmen Afektif Organisasional

Persamaan regresi hipotesis 1e adalah sebagai berikut:

Y = 3,532 + 0,149 kG + e

Nilai Fhitung sebesar 1,696 dengan p–value 0,197 > α = 0,05. Hasil uji

F menyatakan bahwa model tidak diterima. Selain uji F, berdasarkan uji

129

t, nilai thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kG bernilai 1,302 dan

p-value = 0,197 > α = 0,05. Hasil uji-t dan F menyatakan bahwa

hipotesis 1e tidak didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan

kerja dimensi kepuasan terhadap gaji tidak berpengaruh terhadap

komitmen afektif organisasional. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Boles et al (2007).

Hasil dari ukuran goodness of fit (R2) diperoleh nilai 0,021 atau 2,1%,

yang berarti variabel kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap gaji

hanya mampu menjelaskan variabel komitmen afektif organisasional


Adjusted R2

menunjukkan nilai 0,009 artinya hanya 0,9% variasi



kepuasan terhadap gaji). Sisanya sebesar 99,1% dipengaruhi oleh


f) Hipotesis 1f: Pengaruh Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan

Kerja pada Komitmen Afektif Organisasional

Persamaan regresi hipotesis 1f adalah sebagai berikut:

Y = 1,496 + 0,583 kRk + e



nilai thitung variabel aspek kepuasan kerja dimensi kRk bernilai 5,873 dan


hipotesis 1f didukung. Dapat disimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja

130

dimensi kepuasan terhadap rekan kerja berpengaruh terhadap komitmen





rekan kerja mampu menjelaskan variabel komitmen afektif

organisasional sebesar 30,7%, sedangkan 69,3% dijelaskan variabel lain

dari luar model.

Adjusted R2




kepuasan terhadap rekan kerja). Sisanya sebesar 70,2% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

2. Hipotesis 2: Pengaruh Aspek-Aspek Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Afektif Organisasional dengan Variabel

Moderasi Gender

Untuk menguji pengaruh moderasi gender pada aspek kepuasan kerja

terhadap komitmen afektif organisasional maka digunakan analisis

regresi moderasian melalui metode yang disebut hierarchical regression

analysis (Hartono, 2004).

a. Hipotesis 2a

Tabel IV.18

Hierarchical Regression

131

Pengaruh Aspek Kepuasan Kerja Dimensi Kepusan terhadap

Manajer pada Komitmen Afektif Organisasional dengan

Variabel Moderasi Gender

A

S


Persamaan regresi adalah sebagai berikut:

KO = 2,649 + 0,346 kM - 0,164 G + e ( tahap I)

KO = 3,576 + 0,115 kM – 1,386 G + 0,304 kM*G + e (tahap II)

Dari tabel di atas menunjukkan pada tahap II nilai thitung

variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kM dengan gender

bernilai 1,247 dan p-value = 0,216 > α = 0,05, uji-t interaksi

kepuasan kerja dimensi kM dengan gender tidak signifikan. Dapat

disimpulkan bahwa variabel gender terbukti tidak memoderasi

pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kM terhadap

komitmen afektif organisasional, sehingga hipotesis 2a tidak

didukung. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Boles et al. (2007).

b. Hipotesis 2b

Tabel IV.19

Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kM

Gender

II

Constant

kM

Gender

GenderxkM

.375a

.397a

.141

.158

.118

.125

6.303

4.751

.003a

.004a

2.649

.346

-.164

3.576

.115

-1.386

.304

6.148

3.303

-1.320

4.116

.540

-1.404

1.247

.000

.001

.191

.000

.591

.164

.216

132



Pekerjaan pada Komitmen Afektif Organisasional dengan


A

S



KO = 1,282 + 0,656 kK - 0,134 G + e ( tahap I)

KO = 2,801 + 0,294 kK – 2,237 G + 0,502 kK*G + e (tahap II)


variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kK dengan gender

bernilai 2,033 dan p-value = 0,046 < α = 0,05, uji-t interaksi

kepuasan kerja dimensi kK dengan gender signifikan. Dapat

disimpulkan bahwa variabel gender terbukti memoderasi pengaruh

aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kK terhadap komitmen afektif

organisasional, sehingga hipotesis 2b didukung. Hasil ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Boles et al. (2007).

c. Hipotesis 2c

Tabel IV.20

Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kK

Gender

II

Constant

kK

Gender

GenderxkK

.563a

.594a

.317

.352

.299

.327

17.886

13.786

.000a

.000a

1.282

.656

-.134

2.801

.294

-2.237

.502

2.675

5.799

-1.208

3.167

1.404

-2.151

2.033

.010

.000

.231

.002

.165

.035

.046

133



Kebijakan Perusahaan pada Komitmen Afektif Organisasional

dengan Variabel Moderasi Gender

S



KO = 3,072 + 0,264 kP - 0,235 G + e ( tahap I)

KO = 3,733 + 0,083 kP – 1.499 G + 0,334 kP*G + e (tahap II)


variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kP dengan gender


kepuasan kerja dimensi kP dengan gender tidak signifikan. Dapat


pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kP terhadap

komitmen afektif organisasional, sehingga hipotesis 2c tidak

didukung. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Boles et al. (2007).

d. Hipotesis 2d

Tabel IV.21


Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kP

Gender

II

Constant

kP

Gender

GenderxkP

.319a

.367a

.102

.135

.079

.101

4.372

3.952

.016a

.011a

3.072

.264

-.235

3.733

.083

-1.499

.334

8.196

2.668

-1.807

6.953

..575

-1.989

1.702

.000

.075

.009

.000

.567

.050

.093

134


Promosi pada Komitmen Afektif Organisasional dengan


S

S



KO = 2,975 + 0,291 kPr - 0,123 G + e ( tahap I)

KO = 3,521 + 0,141 kPr – 0,964 G + 0,233 kPr*G + e (tahap II)


variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kPr dengan gender


kepuasan kerja dimensi kPr dengan gender tidak signifikan. Dapat


pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kPr terhadap

komitmen afektif organisasional, sehingga hipotesis 2d tidak

didukung. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boles et al. (2007).

e. Hipotesis 2e

Tabel IV.22

Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kPr

Gender

II

Constant

kPr

Gender

GenderxkPr

.367a

.390a

.135

.152

.112

.119

6.002

4.542

.004a

.006a

2.975

.291

-.123

3.521

.141

-.964

.233

8.638

3.212

-.978

6.304

.937

-1.398

1.241

.000

.002

.331

.000

.352

.166

.219

135



Gaji pada Komitmen Afektif Organisasional dengan Variabel

Moderasi Gender

S

u

m

S



KO = 3,631 + 0,147 kG - 0,160 G + e ( tahap I)

KO = 4,523 - 0,176 kG – 1,363 G + 0,463 kG*G+ e (tahap II)


variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kG dengan gender


kepuasan kerja dimensi kG dengan gender tidak signifikan. Dapat


pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kG terhadap

komitmen afektif organisasional. sehingga hipotesis 2e tidak

didukung. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boles et al. (2007).

f. Hipotesis 2f

Tabel IV.23

Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kG

Gender

II

Constant

kG

Gender

GenderxkG

.199a

.274a

.040

.075

.015

.038

1.592

2.049

.210a

.114a

3.631

.147

-.160

4.523

-.176

-1.363

.463

10.993

1.290

-1.216

7.317

-.797

-1.893

1.699

.000

.201

.228

.002

.428

.062

.093

136



Rekan Kerja pada Komitmen Afektif Organisasional dengan


S

u

m

S

S



KO = 1,597 + 0,579 kRk - 0,141 G + e ( tahap I)

KO = 2,821 + 0,289kRk – 2,256 G + 0,504kRk*G + e (tahap II)


variabel interaksi kepuasan kerja dimensi kRk dengan gender

bernilai 2,608 dan p-value = 0,011 < α = 0,05, uji-t interaksi

kepuasan kerja dimensi kRk dengan gender signifikan. Dapat

disimpulkan bahwa variabel gender terbukti memoderasi pengaruh

aspek-aspek kepuasan kerja dimensi kRk terhadap komitmen

afektif organisasional, sehingga hipotesis 2e didukung. Hasil ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Boles et al. (2007).

Model/

Dimensi R R Square

Adjusted R

Square F Sig. F

β

t

Sig. t

1

Constant

kRk

Gender

II

Constant

kRk

Gender

GenderxkRk

.566a

.614a

.321

.377

.303

.352

18.193

15.310

.000a

.000a

1.597

.579

-.141

2.821

.289

-2.256

.504

3.751

5.851

-1.274

4.524

1.967

-2.758

2.608

.000

.000

.207

.000

.053

.007

.011

137

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

138

Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan, keterbatasan penelitian dan

saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai

bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini

didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab

permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian

ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi

semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Hasil penelitian mengenai analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan

kerja terhadap komitmen afektif organisasional yang dimoderasi oleh gender

pada tenaga penjualan di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo dan

berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan oleh penulis pada bab IV

dengan menggunakan metode regresi sederhana dan regresi bertingkat maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis data menunjukkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang

meliputi kepuasan terhadap manajer, kepuasan terhadap pekerjaan,

kepuasan terhadap kebijakan perusahaan, kepuasan terhadap promosi dan

kepuasan terhadap rekan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen

afektif organisasional, sehingga dalam penelitian ini hipotesis 1a, 1b, 1c,

1d, 1f didukung. Hal ini berarti bahwa aspek-aspek kepuasan kerja

tersebut memiliki pengaruh yang kuat pada komitmen afektif

organisasional. Komitmen afektif organisasional karyawan bagian

139

penjualan PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo akan meningkat

apabila kepuasan kerja mereka juga meningkat.

2. Hasil analisis data menunjukkan bahwa aspek kepuasan kerja dimensi

kepuasan terhadap gaji berpengaruh tidak signifikan pada komitmen

afektif organisasional, sehingga dalam penelitian ini 1e tidak didukung.

Hal ini berarti bahwa aspek kepuasan kerja dimensi kepuasan terhadap gaji

tersebut tidak memiliki pengaruh yang kuat pada komitmen afektif

organisasional.

3. Gender dapat memoderasi pengaruh kepuasan kerja dimensi kepuasan

terhadap pekerjaan dan kepuasan terhadap rekan kerja pada komitmen

afektif organisasional sehingga dalam penelitian ini hipotesis 2b dan 2f

didukung.

4. Gender tidak memoderasi pengaruh kepuasan kerja dimensi kepuasan

terhadap manajer, kepuasan terhadap kebijakan perusahaan, kepuasan

terhadap promosi, dan kepuasan terhadap gaji pada komitmen afektif

organisasional sehingga dalam penelitian ini hipotesis 2a, 2c, 2d dan 2e

tidak didukung.

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan, berikut

keterbatasan-keterbatasan dari penelitian ini:

140

1. Belum dilakukannya pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan

penafsiran karena faktor transliterasi. Hal ini menyebabkan adanya

beberapa indikator yang harus dikeluarkan dari analisis karena mempunyai

factor loading yang rendah.

2. Pemakaian kuesioner penelitian dapat menimbulkan bias pada hasil

penelitian karena responden memberikan jawaban yang kurang jujur.

3. Penelitian hanya difokuskan objek perusahaan yang bergerak dalam

bidang penjualan sehingga hasil penelitian ini belum bisa

digeneralisasikan.

4. Penelitian hanya difokuskan pada variabel komitmen afektif

organisasional, gender, dan kepuasan kerja. Sedikitnya variabel dan

sampel memberikan efek pada hasil penelitian sehingga penelitian ini

belum bisa digeneralisasikan.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya dengan aspek yang sama disarankan untuk

melakukan pretest untuk meminimalisir adanya indikator-indikator

yang tidak valid.

b. Penelitian selanjutnya untuk lebih mengembangkan variabel-variabel,

misalnya dengan mengunakan komitmen lain yang masih merupakan

bagian dari komitmen organisasional.

141

c. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan populasi yang

lebih luas dengan latar belakang organisasi yang berbeda-beda seperti

organisasi di bidang jasa atau perusahaan manufaktur agar hasilnya

lebih dapat digeneralisasi.

2. Saran Bagi Organisasi

PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo disarankan untuk

tetap menjaga dan memperhatikan aspek-aspek kepuasan kerja

misalnya kepuasan terhadap promosi untuk meningkatkan

komitmennya terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian ini

karyawan bagian penjualan PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis

Solo memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga peningkatan

kepuasan kerja bagi mereka akan berguna untuk meningkatkan

komitmen afektif organisasionalnya. Hasil penelitian ini menunjukkan

kepuasan terhadap gaji tidak berpengaruh terhadap komitmen afektif

organisasi. Maka dari itu perusahaan disarankan untuk meninjau ulang

sistem penggajian yang selama ini dipakai. Mungkin karena sistem gaji

yang diterapkan oleh perusahaan kurang sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh para karyawan maka kepuasan mereka terhadap gaji

tidak berpengaruh pada komitmen afektif organisasional.

DAFTAR PUSTAKA

142

Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990), “The measurement andantecedents of

affective, continuance and normativecommitment to the organization”,

Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18

As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Cetakan ke-6. Yogyakarta : Liberty

Bhuian, S.N. and Menguc, B. (2002), “An extension and evaluation of job

characteristics, organizational commitment and job satisfaction in an

expatriate, guest worker, sales setting”, Journal of Personal Selling & Sales

Management, Vol. 22 No. 1, pp. 1-11

Boles, J.S., Wood, J.A. and Johnson, J. (2003),“Interrelationships of role conflict,

role ambiguity andwork family conflict with different facets of job

satisfaction and the moderating effects of gender”, Journal of Personal

Selling & Sales Management, Vol. 23 No. 2, pp. 99-113

Brown, S.P. and Peterson, R.A. (1993), “The effect of efforton sales performance

and job satisfaction”, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 2, pp. 70-80

Brown, S.P. and Peterson, R.A. (1994), “The effect of efforton sales performance

and job satisfaction”, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 2, pp. 70-80

Christantina .2007. Pengaruh Dimensi Komitmen Karyawan pada Organisasi dan

Komitmen Karyawan pada Supervisor Terhadap Kinerja Tugas: Studi

Pada PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Skripsi FE UNS. (Tidak

dipublikasikan)

Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management. 8th

ed. Prentice Hall

International Inc

Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo. 2000. Statistik Induktif. Edisi 4.

Yogyakarta: BPFE

Fakih, Mansour. 2003. Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. Semarang :

BP Undip

Ghozali. I. 2005. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang :

UNDIP

Ghozali. I. 2009. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang :

UNDIP

Gibson, James L, Ivancevich dan Donely. (2000). Organizations Behavior,

Structure, Processes. Tenth Edition. The Mc. Graw-Hill Companies, Inc

143

Hair, et al. 1998. Multivariate Data Analysis, 8th

edition. Singapore: Simon &

Schuster Asia Pte, Ltd

Harsono, M. 2002. Prosedur Pengujian Variabel Kontrol dan Moderator dalam

Penelitian Perilaku dengan Menggunakan SPSS 10.00. Seminar Bulanan

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta : FE UNS

Hartmann, L.C. (2000), “Organizational commitment: a multi method scale

analysis and test of effects”, International Journal of Organizational

Analysis,Vol.8No.1,pp.89-108

Hunt, S.D., Chonko, L.B. and Wood, V.R. (1985), “Organizational commitment

and marketing”, Journal of Marketing, Vol. 49 No. 1, pp. 112-126

Indriantoro, Nur dan Supomo. 2002. Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi

dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE UGM

James Boles, Ramana Manupalli, Brian Rutherford, John Andy Wood. 2007. “The

Relationship of Job Satisfaction with Affective Organizational

Commitment”. Journal of Bussines and Industial Marketing. Vol. 22 No.

5, pp. 311-321

Jogiyanto, H.M. 2004. Metode Penelitian Bisnis:Salah Kaprah dan Pengalaman-

Pengalaman. Yogyakarta : BPFE

Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo. 2007. Organizational Behavior. 7/e.

McGraw. Hill Co

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta :

Erlangga

Luthans, Fred. 1998. “Organizational Bahaviour”. Eigth Edition. New York:

McGraw. Hill Co

Marsden, P.V., Kalleberg, A.L. and Cook, C.R. (1993), “Gender differences in

organizational commitment: Influences of work positions and family roles”,

Work and Occupations, Vol. 20 No. 3, pp. 368-90

Mason, E.S. (1995), “Gender differences in job satisfaction”, Journal of Social

Psychology, Vol. 135 No. 2, pp. 143-51

Mathis, Robert L and John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Alih Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat

144

McDonald, Mandy, Ellen Sprenger, dan Ireen Dubel. 1999. Gender dan

Perubahan Organisasi, cetakan pertama. Amsterdam: INSIST dengan

REMDEC

Meyer, J. P., & Allen, N. J., & Smith, C. A. 1993. Commitment to Organization

and Occupations: Extension and Test of A Three Component

Conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78: 538-551

Mowday, R.T. (1998) “Reflections on the study and relevance of organizational

commitment”. Human Resource Management Review, Vol. 8 No. 4, pp.

387-401

Nachrowi, Nachrowi Djalal. (2008), “Penggunaaan Teknik Ekonometri.” Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada

Netemeyer, R.G., Johnston, M.W. and Burton, S. (1990), “Analysis of role

conflict and role ambiguity in a structural equations framework”, Journal of

Applied Psychology, Vol. 75 No. 2, pp. 148-57

Pearson, Judy Cornelia, Richard L. West, dan Lyon H. Turner. 1995. Gender and

Communication, 3rd ed. New York: McGraw-Hill

Robbins, P. S. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Jakarta : Gramedia

Sarwoko. 2007. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jogjakarta: Andi

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business: metode penelitian untuk

bisnis, jilid 1, edisi 4. Jakarta: Salemba Empat

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Suliman, A., & Illes, P. 2000. Is Continuance Commitment Benefical to

Organizational ? Commitment-Performance Relationship: A New Look.

Journal of Management Psychology, 15: 407-426

Trihendradi. 2007. Langkah Mudah menguasai Statistik menggunakan SPSS 15.

Jogjakarta: Andi

Weeks, William A., Carlos W. Moore, Joseph A. McKinney, dan Justin G.

Longenecker. 1999. The Effects of Gender and Career Stage on Ethical

Judgment. Journal of Bussines Ethics 20: 301-313

Wiersma, U.J. (1990), “Gender differences in job attributepreferences: work-

home role conflict and job level asmediating variables”, Journal of

Occupational and Organizational Psychology, Vol. 63, pp. 231-44

145

Winarna, Jaka. 2003. Pengaruh Gender dan Perbedaan Disiplin Akademis

terhadap Penilaian Etika oleh Mahasiswa. Kompak 7 (Januari-April): 118-

136

147

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.723

2194.225

528

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bart lett 's Test of

Sphericity

Communalities

1.000 .630

1.000 .480

1.000 .760

1.000 .566

1.000 .468

1.000 .662

1.000 .686

1.000 .651

1.000 .819

1.000 .613

1.000 .884

1.000 .774

1.000 .924

1.000 .828

1.000 .919

1.000 .542

1.000 .792

1.000 .699

1.000 .638

1.000 .946

1.000 .859

1.000 .887

1.000 .896

1.000 .653

1.000 .859

1.000 .833

1.000 .495

1.000 .717

1.000 .587

1.000 .838

1.000 .609

1.000 .578

1.000 .916

kM1

kM2

kM3

kM4

kK1

kK2

kK3

kK4

kP1

kP2

kP3

kP4

kPr1

kPr2

kPr3

kPr4

kG1

kG2

kG3

kG4

kRK1

kRK2

kRK3

kRK4

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

K08

KO9

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.

148

Total Variance Explained

8.571 25.973 25.973 8.571 25.973 25.973 5.242 15.885 15.885

4.515 13.682 39.655 4.515 13.682 39.655 3.980 12.061 27.946

2.803 8.495 48.150 2.803 8.495 48.150 3.867 11.718 39.663

2.660 8.061 56.211 2.660 8.061 56.211 2.981 9.034 48.697

2.247 6.811 63.022 2.247 6.811 63.022 2.899 8.784 57.481

1.809 5.482 68.504 1.809 5.482 68.504 2.728 8.267 65.748

1.400 4.242 72.746 1.400 4.242 72.746 2.309 6.998 72.746

.951 2.880 75.627

.858 2.600 78.226

.796 2.411 80.638

.745 2.258 82.896

.628 1.902 84.798

.578 1.753 86.551

.549 1.665 88.215

.501 1.518 89.734

.455 1.380 91.114

.434 1.314 92.428

.385 1.167 93.595

.349 1.058 94.652

.298 .903 95.555

.254 .771 96.326

.213 .645 96.971

.174 .526 97.498

.160 .484 97.982

.139 .421 98.403

.131 .397 98.800

.108 .326 99.126

.090 .272 99.398

.078 .238 99.636

.054 .164 99.800

.031 .093 99.893

.021 .063 99.957

.014 .043 100.000

Component

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analy sis.

149

Component Matrixa

.520

-.507

.507

.666

.511

.591

.713

.559 .544

.682

.609

-.542

.689 .524

.568

.583

.566

.780

.746

.657

.630

.629

.558

.572

.815

kM1

kM2

kM3

kM4

kK1

kK2

kK3

kK4

kP1

kP2

kP3

kP4

kPr1

kPr2

kPr3

kPr4

kG1

kG2

kG3

kG4

kRK1

kRK2

kRK3

kRK4

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

K08

KO9

1 2 3 4 5 6 7

Component


7 components extracted.a.

150

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 7

kM1 .737

kM2 .522

kM3 .827

kM4 .645

kK1 .541

kK2 .764

kK3 .727

kK4 .578

kP1 .882

kP2 .576

kP3 .902

kP4 .776

kPr1 .935

kPr2 .885

kPr3 .930

kPr4 .547

kG1 .865

kG2 .763

kG3 .720

kG4 .949

kRK1 .891

kRK2 .899

kRK3 .912

kRK4 .596

KO1 .856

KO2 .863

KO3 .587

KO4 .792

KO5

KO6 .845

KO7 .614

K08 .652

KO9 .884


Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a Rotation converged in 7 iterations.

151

Component Transformation Matrix

.646 .427 .256 .320 .391 .282 .020

.344 -.499 .648 -.234 -.112 -.222 .311

-.537 -.005 .641 .074 .193 .330 -.387

-.241 .377 .249 .523 -.489 -.192 .435

-.038 -.573 -.203 .463 .018 .567 .306

-.080 .312 .025 -.591 -.175 .571 .436

-.332 .038 -.030 -.030 .727 -.279 .530

Component

1

2

3

4

5

6

7

1 2 3 4 5 6 7



152

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.723

1485.184

300

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bart lett 's Test of

Sphericity

Communalities

1.000 .689

1.000 .489

1.000 .723

1.000 .740

1.000 .519

1.000 .711

1.000 .730

1.000 .811

1.000 .899

1.000 .773

1.000 .906

1.000 .853

1.000 .912

1.000 .798

1.000 .739

1.000 .666

1.000 .863

1.000 .910

1.000 .925

1.000 .892

1.000 .869

1.000 .511

1.000 .715

1.000 .579

1.000 .944

kM1

kM2

kM3

kM4

kK1

kK2

kK3

kP1

kP3

kP4

kPr1

kPr2

kPr3

kG1

kG2

kG3

kRK1

kRK2

kRK3

KO1

KO2

KO3

KO4

K08

KO9

Initial Extraction


153

Total Variance Explained

6.312 25.247 25.247 6.312 25.247 25.247 4.263 17.052 17.052

3.536 14.145 39.392 3.536 14.145 39.392 2.928 11.712 28.764

2.438 9.754 49.146 2.438 9.754 49.146 2.870 11.482 40.246

2.159 8.634 57.780 2.159 8.634 57.780 2.642 10.569 50.815

1.947 7.789 65.569 1.947 7.789 65.569 2.396 9.583 60.399

1.614 6.457 72.026 1.614 6.457 72.026 2.145 8.581 68.980

1.161 4.645 76.670 1.161 4.645 76.670 1.923 7.691 76.670

.802 3.207 79.878

.694 2.774 82.652

.682 2.729 85.381

.534 2.138 87.519

.498 1.991 89.510

.470 1.880 91.390

.421 1.685 93.075

.325 1.301 94.376

.299 1.195 95.571

.258 1.031 96.602

.232 .927 97.529

.158 .632 98.161

.125 .498 98.659

.122 .487 99.146

.091 .363 99.509

.060 .239 99.748

.041 .164 99.913

.022 .087 100.000

Component

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings


154

Component Matrixa

.517

.519

.566

.508

.543

.575

.551

.605 .505

.638

.657

.607

.562

.563

.562

.580

.562

.782

.752

.650

.605

.818

kM1

kM2

kM3

kM4

kK1

kK2

kK3

kP1

kP3

kP4

kPr1

kPr2

kPr3

kG1

kG2

kG3

kRK1

kRK2

kRK3

KO1

KO2

KO3

KO4

K08

KO9

1 2 3 4 5 6 7

Component


7 components extracted.a.

155

Rotated Component Matrixa

.773

.543

.797

.765

.571

.774

.779

.882

.921

.797

.920

.898

.922

.859

.783

.738

.892

.910

.924

.879

.889

.581

.807

.650

.910

kM1

kM2

kM3

kM4

kK1

kK2

kK3

kP1

kP3

kP4

kPr1

kPr2

kPr3

kG1

kG2

kG3

kRK1

kRK2

kRK3

KO1

KO2

KO3

KO4

K08

KO9

1 2 3 4 5 6 7

Component



Rotation converged in 6 iterations.a.

Component Transformation Matrix

.676 .387 .260 .347 .346 .038 .291

.400 -.451 .550 -.313 -.301 .357 -.135

.204 .352 -.416 -.386 .210 .533 -.430

-.545 .392 .645 -.092 .263 .229 -.066

-.166 -.340 -.098 .699 .117 .574 -.122

-.037 -.491 -.055 -.316 .766 -.027 .258

-.128 .112 -.171 -.187 -.275 .453 .791

Component

1

2

3

4

5

6

7

1 2 3 4 5 6 7



156

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.756 4

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.11 .656 80

3.93 .759 80

4.05 .794 80

3.99 .879 80

kM1

kM2

kM3

kM4

Mean Std. Dev iation N

Scale Statistics

16.08 5.564 2.359 4

Mean Variance Std. Deviation N of Items

157

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.684 3

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.18 .632 80

4.34 .550 80

4.13 .624 80

kK1

kK2

kK3


Scale Statistics

12.64 2.006 1.416 3


158

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.879 3

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.71 .814 80

3.83 .808 80

3.88 .802 80

kP1

kP3

kP4


Scale Statistics

11.41 4.726 2.174 3


159

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.931 3

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.36 .903 80

3.49 .886 80

3.39 .907 80

kPr1

kPr2

kPr3


Scale Statistics

10.24 6.386 2.527 3


160

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.753 3

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

2.54 .810 80

2.44 .793 80

2.71 .845 80

kG1

kG2

kG3


Scale Statistics

7.69 4.015 2.004 3


161

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.955 3

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.28 .675 80

4.26 .651 80

4.29 .660 80

kRK1

kRK2

kRK3


Scale Statistics

12.83 3.615 1.901 3


162

Reliability



80 100.0

0 .0

80 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.902 6

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.95 .870 80

3.93 .868 80

3.60 .773 80

3.80 .802 80

3.98 .826 80

3.93 .868 80

KO1

KO2

KO3

KO4

K08

KO9


Scale Statistics

23.18 16.855 4.105 6


163

Frequencies

Statistics

80 80 80 80

0 0 0 0

Valid

Missing

N

Gender Usia Masa Kerja Pendidikan

Frequency Table

Gender

33 41,3 41,3 41,3

47 58,8 58,8 100,0

80 100,0 100,0

Laki-Laki

Perempuan

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e

Percent

Usia

44 55,0 55,0 55,0

28 35,0 35,0 90,0

7 8,8 8,8 98,8

1 1,3 1,3 100,0

80 100,0 100,0

20-25 tahun

26-30 tahun

31-35 tahun

36-40 tahun

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

Masa Kerja

34 42,5 42,5 42,5

19 23,8 23,8 66,3

21 26,3 26,3 92,5

6 7,5 7,5 100,0

80 100,0 100,0

1 - 2 tahun

2 - 3 tahun

3 - 4 tahun

=4 tahun

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

164

Pendidikan

53 66,3 66,3 66,3

27 33,8 33,8 100,0

80 100,0 100,0

SMA/SMK/Sederajat

Diploma/Sarjana

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Frequency Table

kM1

2 2,5 2,5 2,5

7 8,8 8,8 11,3

51 63,8 63,8 75,0

20 25,0 25,0 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kM2

3 3,8 3,8 3,8

17 21,3 21,3 25,0

43 53,8 53,8 78,8

17 21,3 21,3 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

165

kM3

3 3,8 3,8 3,8

14 17,5 17,5 21,3

39 48,8 48,8 70,0

24 30,0 30,0 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kM4

5 6,3 6,3 6,3

16 20,0 20,0 26,3

34 42,5 42,5 68,8

25 31,3 31,3 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kK1

1 1,3 1,3 1,3

7 8,8 8,8 10,0

49 61,3 61,3 71,3

23 28,8 28,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kK2

3 3,8 3,8 3,8

47 58,8 58,8 62,5

30 37,5 37,5 100,0

80 100,0 100,0

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

166

kK3

11 13,8 13,8 13,8

48 60,0 60,0 73,8

21 26,3 26,3 100,0

80 100,0 100,0

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kK4

4 5,0 5,0 5,0

13 16,3 16,3 21,3

38 47,5 47,5 68,8

25 31,3 31,3 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kP1

1 1,3 1,3 1,3

5 6,3 6,3 7,5

20 25,0 25,0 32,5

44 55,0 55,0 87,5

10 12,5 12,5 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kP2

5 6,3 6,3 6,3

19 23,8 23,8 30,0

37 46,3 46,3 76,3

19 23,8 23,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

167

kP3

5 6,3 6,3 6,3

19 23,8 23,8 30,0

41 51,3 51,3 81,3

15 18,8 18,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kP4

5 6,3 6,3 6,3

16 20,0 20,0 26,3

43 53,8 53,8 80,0

16 20,0 20,0 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kPr1

3 3,8 3,8 3,8

10 12,5 12,5 16,3

26 32,5 32,5 48,8

37 46,3 46,3 95,0

4 5,0 5,0 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kPr2

1 1,3 1,3 1,3

9 11,3 11,3 12,5

29 36,3 36,3 48,8

32 40,0 40,0 88,8

9 11,3 11,3 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

168

kPr3

3 3,8 3,8 3,8

10 12,5 12,5 16,3

24 30,0 30,0 46,3

39 48,8 48,8 95,0

4 5,0 5,0 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kPr4

2 2,5 2,5 2,5

13 16,3 16,3 18,8

44 55,0 55,0 73,8

21 26,3 26,3 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kG1

6 7,5 7,5 7,5

34 42,5 42,5 50,0

32 40,0 40,0 90,0

7 8,8 8,8 98,8

1 1,3 1,3 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

169

kG2

8 10,0 10,0 10,0

36 45,0 45,0 55,0

29 36,3 36,3 91,3

7 8,8 8,8 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kG3

4 5,0 5,0 5,0

31 38,8 38,8 43,8

29 36,3 36,3 80,0

16 20,0 20,0 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kG4

3 3,8 3,8 3,8

10 12,5 12,5 16,3

28 35,0 35,0 51,3

35 43,8 43,8 95,0

4 5,0 5,0 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

kRK1

1 1,3 1,3 1,3

7 8,8 8,8 10,0

41 51,3 51,3 61,3

31 38,8 38,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

170

kRK2

1 1,3 1,3 1,3

6 7,5 7,5 8,8

44 55,0 55,0 63,8

29 36,3 36,3 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kRK3

1 1,3 1,3 1,3

6 7,5 7,5 8,8

42 52,5 52,5 61,3

31 38,8 38,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

kRK4

2 2,5 2,5 2,5

3 3,8 3,8 6,3

11 13,8 13,8 20,0

46 57,5 57,5 77,5

18 22,5 22,5 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

171

Frequency Table

KO1

2 2,5 2,5 2,5

20 25,0 25,0 27,5

36 45,0 45,0 72,5

22 27,5 27,5 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

KO2

2 2,5 2,5 2,5

21 26,3 26,3 28,8

36 45,0 45,0 73,8

21 26,3 26,3 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

KO3

8 10,0 10,0 10,0

22 27,5 27,5 37,5

44 55,0 55,0 92,5

6 7,5 7,5 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

KO4

3 3,8 3,8 3,8

26 32,5 32,5 36,3

35 43,8 43,8 80,0

16 20,0 20,0 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

172

KO5

4 5,0 5,0 5,0

11 13,8 13,8 18,8

38 47,5 47,5 66,3

27 33,8 33,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

KO6

1 1,3 1,3 1,3

15 18,8 18,8 20,0

37 46,3 46,3 66,3

27 33,8 33,8 100,0

80 100,0 100,0

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

KO7

14 17,5 17,5 17,5

46 57,5 57,5 75,0

20 25,0 25,0 100,0

80 100,0 100,0

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

K08

2 2,5 2,5 2,5

1 1,3 1,3 3,8

13 16,3 16,3 20,0

45 56,3 56,3 76,3

19 23,8 23,8 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

173

KO9

2 2,5 2,5 2,5

21 26,3 26,3 28,8

36 45,0 45,0 73,8

21 26,3 26,3 100,0

80 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju

Netral

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid


Cumulativ e

Percent

174

Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Manajer

Variables Entered/Removedb

kMa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested v ariables entered.a.

Dependent Variable: KOb.

Model Summaryb

.348a .121 .110 .55115 .121 10.761 1 78 .002

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), kMa.


ANOVAb

3.269 1 3.269 10.761 .002a

23.693 78 .304

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

2.555 .427 5.984 .000

.345 .105 .348 3.280 .002 1.000 1.000

(Constant)

kM

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: KOa.

175

Collinearity Diagnosticsa

1.990 1.000 .01 .01

.010 13.788 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM

Variance Proportions


Residuals Statisticsa

3.2453 4.2801 3.9417 .20342 80

-3.423 1.664 .000 1.000 80

.062 .221 .082 .029 80

3.0902 4.2719 3.9385 .21154 80

-1.20717 1.66846 .00000 .54765 80

-2.190 3.027 .000 .994 80

-2.215 3.239 .003 1.012 80

-1.23470 1.90982 .00314 .56905 80

-2.274 3.459 .004 1.029 80

.001 11.719 .987 1.794 80

.000 .759 .020 .085 80

.000 .148 .013 .023 80

Predicted Value

Std. Predicted Value

Standard Error of

Predicted Value

Adjusted Predicted Value

Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual

Stud. Deleted Residual

Mahal. Distance

Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Dev iation N


Charts

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3-4

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

4

2

0

-2

Scatterplot

Dependent Variable: KO

176

Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Manajer


kMa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: RES_sqb.

Model Summaryb

.286a .082 .070 .41496 .082 6.957 1 78 .010

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

1.198 1 1.198 6.957 .010a

13.431 78 .172

14.629 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




177

Coefficientsa

1.135 .322 3.531 .001

-.209 .079 -.286 -2.638 .010 1.000 1.000

(Constant)

kM

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: RES_sqa.


1.990 1.000 .01 .01

.010 13.788 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM




.0913 .7177 .2962 .12314 80

-1.664 3.423 .000 1.000 80

.046 .166 .062 .022 80

.0699 .8518 .2940 .12612 80

-.69972 2.11824 .00000 .41233 80

-1.686 5.105 .000 .994 80

-1.841 5.461 .003 1.028 80

-.83384 2.42466 .00216 .44220 80

-1.870 6.905 .025 1.141 80

.001 11.719 .987 1.794 80

.000 2.157 .039 .243 80

.000 .148 .013 .023 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




178

Charts


43210-1-2

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

6

4

2

0

-2

Scatterplot

Dependent Variable: RES_sq

NPar Tests

179

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

80

.0000000

.54764718

.053

.050

-.053

.476

.977

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences


Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan


kKa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.552a .304 .295 .49041 .304 34.110 1 78 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kKa.


180

ANOVAb

8.203 1 8.203 34.110 .000a

18.759 78 .240

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

1.178 .476 2.474 .016

.662 .113 .552 5.840 .000 1.000 1.000

(Constant)

kK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.993 1.000 .00 .00

.007 17.316 1.00 1.00

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kK




2.9999 4.4902 3.9417 .32224 80

-2.923 1.702 .000 1.000 80

.056 .170 .075 .022 80

2.9542 4.5213 3.9409 .32347 80

-1.10668 1.06106 .00000 .48729 80

-2.257 2.164 .000 .994 80

-2.282 2.200 .001 1.006 80

-1.13160 1.09918 .00080 .49908 80

-2.347 2.257 .002 1.019 80

.026 8.541 .988 1.332 80

.000 .092 .012 .018 80

.000 .108 .013 .017 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

181


210-1-2-3

Reg

ressio

n S

tud

en

tized

Resid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan


kKa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: RES_sq2b.

Model Summaryb

.186a .035 .022 .32538 .035 2.799 1 78 .098

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



182

ANOVAb

.296 1 .296 2.799 .098a

8.258 78 .106

8.555 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.760 .316 2.404 .019

-.126 .075 -.186 -1.673 .098 1.000 1.000

(Constant)

kK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: RES_sq2a.


1.993 1.000 .00 .00

.007 17.316 1.00 1.00

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) kK




.1302 .4135 .2345 .06125 80

-1.702 2.923 .000 1.000 80

.037 .113 .049 .014 80

.1183 .4549 .2351 .06391 80

-.31560 .93715 .00000 .32332 80

-.970 2.880 .000 .994 80

-.991 2.912 -.001 1.006 80

-.34376 .95825 -.00057 .33127 80

-.991 3.065 .011 1.034 80

.026 8.541 .988 1.332 80

.000 .120 .012 .026 80

.000 .108 .013 .017 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




183

Charts


3210-1-2

Reg

ressio

n S

tud

en

tized

Resid

ual

3

2

1

0

-1

Scatterplot

Dependent Variable: RES_sq2

184

NPar Tests


80

.0000000

.48729260

.057

.057

-.056

.506

.960

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Kebijakan Perusahaan


kPa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.253a .064 .052 .56885 .064 5.323 1 78 .024

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kPa.


185

ANOVAb

1.722 1 1.722 5.323 .024a

25.240 78 .324

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

3.077 .380 8.094 .000

.226 .098 .253 2.307 .024 1.000 1.000

(Constant)

kP

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.986 1.000 .01 .01

.014 11.870 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kP




3.5295 4.2082 3.9417 .14766 80

-2.792 1.805 .000 1.000 80

.064 .190 .086 .027 80

3.5540 4.2453 3.9409 .14672 80

-1.48298 1.13317 .00000 .56524 80

-2.607 1.992 .000 .994 80

-2.631 2.025 .001 1.007 80

-1.51008 1.17133 .00078 .58073 80

-2.738 2.067 -.001 1.020 80

.012 7.793 .987 1.423 80

.000 .074 .014 .020 80

.000 .099 .013 .018 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

186


210-1-2-3

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Kebijakan Perusahaan


kPa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.037a .001 -.011 .43429 .001 .109 1 78 .742

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



187

ANOVAb

.021 1 .021 .109 .742a

14.712 78 .189

14.732 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.221 .290 .762 .449

.025 .075 .037 .330 .742 1.000 1.000

(Constant)

kP

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.986 1.000 .01 .01

.014 11.870 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) kP




.2705 .3446 .3155 .01613 80

-2.792 1.805 .000 1.000 80

.049 .145 .066 .021 80

.2573 .3537 .3150 .01845 80

-.32459 1.87315 .00000 .43154 80

-.747 4.313 .000 .994 80

-.754 4.352 .001 1.005 80

-.33053 1.90738 .00051 .44141 80

-.752 4.970 .019 1.078 80

.012 7.793 .987 1.423 80

.000 .173 .011 .030 80

.000 .099 .013 .018 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




188

Charts


210-1-2-3

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

5

4

3

2

1

0

-1

Scatterplot


NPar Tests

189


80

.0000000

.56523600

.083

.063

-.083

.743

.638

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi


kPra . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.352a .124 .113 .55024 .124 11.053 1 78 .001

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kPra.


190

ANOVAb

3.347 1 3.347 11.053 .001a

23.616 78 .303

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

2.871 .328 8.761 .000

.300 .090 .352 3.325 .001 1.000 1.000

(Constant)

kPr

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.982 1.000 .01 .01

.018 10.560 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kPr




3.3209 4.3696 3.9417 .20582 80

-3.016 2.079 .000 1.000 80

.062 .197 .083 .028 80

3.3399 4.4122 3.9417 .20473 80

-.95884 1.52933 .00000 .54675 80

-1.743 2.779 .000 .994 80

-1.758 2.896 .000 1.010 80

-.97583 1.66012 -.00006 .56516 80

-1.782 3.046 .001 1.021 80

.011 9.098 .987 1.628 80

.000 .359 .017 .046 80

.000 .115 .013 .021 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

191


20-2-4

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi


kPra . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.241a .058 .046 .35843 .058 4.805 1 78 .031

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



192

ANOVAb

.617 1 .617 4.805 .031a

10.021 78 .128

10.638 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.755 .213 3.536 .001

-.129 .059 -.241 -2.192 .031 1.000 1.000

(Constant)

kPr

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.982 1.000 .01 .01

.018 10.560 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) kPr




.1114 .5618 .2952 .08840 80

-2.079 3.016 .000 1.000 80

.040 .128 .054 .018 80

.0942 .5583 .2939 .08797 80

-.49028 1.84137 .00000 .35615 80

-1.368 5.137 .000 .994 80

-1.425 5.352 .002 1.015 80

-.53221 1.99885 .00128 .37184 80

-1.435 6.686 .021 1.114 80

.011 9.098 .987 1.628 80

.000 1.225 .023 .137 80

.000 .115 .013 .021 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




193

Charts


420-2

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

6

4

2

0

-2

Scatterplot


NPar Tests

194


80

.0000000

.54674839

.083

.083

-.058

.746

.634

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji


kGa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.146a .021 .009 .58165 .021 1.696 1 78 .197

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kGa.


ANOVAb

.574 1 .574 1.696 .197a

26.388 78 .338

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




195

Coefficientsa

3.532 .321 11.001 .000

.149 .114 .146 1.302 .197 1.000 1.000

(Constant)

kG

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.979 1.000 .01 .01

.021 9.772 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kG




3.6807 4.1636 3.9417 .08523 80

-3.062 2.604 .000 1.000 80

.065 .211 .086 .032 80

3.4816 4.1354 3.9424 .08853 80

-1.12518 1.31927 .00000 .57795 80

-1.934 2.268 .000 .994 80

-2.075 2.433 -.001 1.015 80

-1.29501 1.51840 -.00073 .60380 80

-2.121 2.515 -.001 1.025 80

.000 9.373 .988 1.949 80

.000 .447 .023 .070 80

.000 .119 .013 .025 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

196


20-2-4

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji


kGa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.330a .109 .098 .35463 .109 9.535 1 78 .003

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



197

ANOVAb

1.199 1 1.199 9.535 .003a

9.809 78 .126

11.009 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.922 .196 4.709 .000

-.215 .070 -.330 -3.088 .003 1.000 1.000

(Constant)

kG

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.979 1.000 .01 .01

.021 9.772 .99 .99

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kG




.0090 .7071 .3299 .12321 80

-2.604 3.062 .000 1.000 80

.040 .128 .053 .019 80

-.0176 .6227 .3255 .11692 80

-.43808 1.03342 .00000 .35238 80

-1.235 2.914 .000 .994 80

-1.249 3.126 .006 1.016 80

-.44810 1.18941 .00431 .36889 80

-1.254 3.321 .012 1.030 80

.000 9.373 .988 1.949 80

.000 .738 .025 .089 80

.000 .119 .013 .025 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




198

Charts


420-2

Reg

ressio

n S

tud

en

tized

Resid

ual

4

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


NPar Tests

199


80

.0000000

.57795441

.091

.091

-.077

.813

.524

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis I Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja


kRKa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.554a .307 .298 .48958 .307 34.488 1 78 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kRKa.


200

ANOVAb

8.266 1 8.266 34.488 .000a

18.696 78 .240

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

1.496 .420 3.563 .001

.583 .099 .554 5.873 .000 1.000 1.000

(Constant)

kRK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.991 1.000 .00 .00

.009 15.279 1.00 1.00

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kRK




2.9552 4.4139 3.9417 .32348 80

-3.050 1.460 .000 1.000 80

.055 .177 .074 .022 80

2.8154 4.4309 3.9397 .32798 80

-1.27488 .93368 .00000 .48647 80

-2.604 1.907 .000 .994 80

-2.622 2.045 .002 1.006 80

-1.29298 1.07346 .00195 .49896 80

-2.729 2.088 .000 1.019 80

.011 9.300 .988 1.451 80

.000 .313 .013 .036 80

.000 .118 .013 .018 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

201


210-1-2-3-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja


kRKa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.099a .010 -.003 .32284 .010 .769 1 78 .383

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



202

ANOVAb

.080 1 .080 .769 .383a

8.129 78 .104

8.210 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.475 .277 1.714 .091

-.057 .066 -.099 -.877 .383 1.000 1.000

(Constant)

kRK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





1.991 1.000 .00 .00

.009 15.279 1.00 1.00

Dimension

1

2

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kRK




.1872 .3309 .2337 .03186 80

-1.460 3.050 .000 1.000 80

.036 .116 .049 .015 80

.1808 .3509 .2341 .03287 80

-.31639 1.38067 .00000 .32079 80

-.980 4.277 .000 .994 80

-1.032 4.307 -.001 1.005 80

-.35075 1.40027 -.00037 .32829 80

-1.032 4.902 .017 1.074 80

.011 9.300 .988 1.451 80

.000 .242 .012 .034 80

.000 .118 .013 .018 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




203

Charts


43210-1-2

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

4

2

0

-2

Scatterplot


204

NPar Tests


80

.0000000

.48647350

.052

.038

-.052

.467

.981

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kM Tahap I


Gender,

kMa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.375a .141 .118 .54854 .141 6.303 2 77 .003

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), Gender, kMa.


205

ANOVAb

3.793 2 1.897 6.303 .003a

23.169 77 .301

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

2.649 .431 6.148 .000

.346 .105 .349 3.303 .001 1.000 1.000

-.164 .125 -.139 -1.320 .191 1.000 1.000

(Constant)

kM

Gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.681 1.000 .00 .00 .04

.308 2.950 .01 .01 .95

.010 16.062 .99 .99 .01

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM Gender




3.1760 4.2910 3.9417 .21912 80

-3.494 1.594 .000 1.000 80

.080 .226 .103 .025 80

2.9901 4.3180 3.9381 .22959 80

-1.13896 1.73755 .00000 .54155 80

-2.076 3.168 .000 .987 80

-2.109 3.407 .003 1.013 80

-1.17561 2.00986 .00361 .57043 80

-2.159 3.673 .006 1.031 80

.695 12.442 1.975 1.763 80

.000 .606 .018 .068 80

.009 .157 .025 .022 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

206


210-1-2-3-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

4

2

0

-2

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi kM Tahap I


Gender,

kMa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: RES_H2T1d1b.

Model Summaryb

.323a .105 .081 .41459 .105 4.493 2 77 .014

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



207

ANOVAb

1.545 2 .772 4.493 .014a

13.235 77 .172

14.780 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.961 .326 2.950 .004

-.192 .079 -.261 -2.421 .018 1.000 1.000

.168 .094 .192 1.779 .079 1.000 1.000

(Constant)

kM

Gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: RES_H2T1d1a.


2.681 1.000 .00 .00 .04

.308 2.950 .01 .01 .95

.010 16.062 .99 .99 .01

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM Gender




.0511 .7454 .2896 .13983 80

-1.706 3.260 .000 1.000 80

.060 .171 .078 .019 80

.0399 .8972 .2872 .14289 80

-.74119 2.32156 .00000 .40931 80

-1.788 5.600 .000 .987 80

-1.962 6.022 .003 1.032 80

-.89300 2.68539 .00239 .44778 80

-2.000 8.227 .032 1.212 80

.695 12.442 1.975 1.763 80

.000 1.895 .034 .213 80

.009 .157 .025 .022 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

208


43210-1-2

Reg

ressio

n S

tud

en

tized

Resid

ual

8

6

4

2

0

-2

Scatterplot

Dependent Variable: RES_H2T1d1

NPar Tests


80

.0000000

.54155403

.051

.051

-.045

.459

.984

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kM Tahap II

209


kM_

gender,

kM,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.397a .158 .125 .54657 .158 4.751 3 76 .004

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kM_gender, kM, Gendera.


ANOVAb

4.258 3 1.419 4.751 .004a

22.704 76 .299

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

3.576 .858 4.166 .000

.115 .212 .116 .540 .591 .241 4.151

-1.386 .987 -1.176 -1.404 .164 .016 63.266

.304 .244 1.071 1.247 .216 .015 66.561

(Constant)

kM

Gender

kM_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients




210


3.513 1.000 .00 .00 .00 .00

.463 2.756 .00 .00 .00 .00

.022 12.530 .05 .05 .08 .08

.002 48.097 .95 .95 .91 .91

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM Gender kM_gender




3.0279 4.2847 3.9417 .23216 80

-3.936 1.478 .000 1.000 80

.080 .255 .116 .039 80

2.7455 4.2732 3.9366 .25118 80

-1.10077 1.86735 .00000 .53609 80

-2.014 3.416 .000 .981 80

-2.049 3.754 .004 1.015 80

-1.13987 2.25451 .00510 .57473 80

-2.095 4.132 .008 1.040 80

.695 16.171 2.962 3.150 80

.000 .730 .019 .082 80

.009 .205 .038 .040 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

211


210-1-2-3-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

4

2

0

-2

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi kM Tahap II

212


kM_

gender,

kM,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.326a .106 .071 .41696 .106 3.004 3 76 .036

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

1.567 3 .522 3.004 .036a

13.213 76 .174

14.780 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.759 .655 1.159 .250

-.141 .162 -.192 -.871 .387 .241 4.151

.434 .753 .497 .576 .566 .016 63.266

-.066 .186 -.316 -.357 .722 .015 66.561

(Constant)

kM

Gender

kM_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients




213


3.513 1.000 .00 .00 .00 .00

.463 2.756 .00 .00 .00 .00

.022 12.530 .05 .05 .08 .08

.002 48.097 .95 .95 .91 .91

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kM Gender kM_gender




.0881 .7777 .2896 .14082 80

-1.431 3.466 .000 1.000 80

.061 .194 .088 .030 80

.0660 .9923 .2870 .14821 80

-.77349 2.29325 .00000 .40897 80

-1.855 5.500 .000 .981 80

-2.097 6.043 .003 1.038 80

-.98810 2.76871 .00263 .45951 80

-2.146 8.329 .034 1.225 80

.695 16.171 2.962 3.150 80

.000 1.893 .034 .213 80

.009 .205 .038 .040 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

214


43210-1-2

Reg

ressio

n S

tud

en

tized

Resid

ual

8

6

4

2

0

-2

Scatterplot


NPar Tests


80

.0000000

.53609377

.063

.061

-.063

.566

.906

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kP Tahap I

215


kP, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.319a .102 .079 .56076 .102 4.372 2 77 .016

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kP, Gendera.


ANOVAb

2.750 2 1.375 4.372 .016a

24.213 77 .314

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

3.072 .375 8.196 .000

-.235 .130 -.200 -1.807 .075 .956 1.046

.264 .099 .295 2.668 .009 .956 1.046

(Constant)

Gender

kP

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.691 1.000 .00 .04 .00

.295 3.022 .02 .94 .01

.014 13.909 .98 .01 .98

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kP



216


3.5617 4.3908 3.9417 .18656 80

-1.40195 1.26118 .00000 .55362 80

-2.036 2.408 .000 1.000 80

-2.500 2.249 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Dev iat ion N


Charts

-4 -2 0 2 4


-4

-2

0

2

4

Reg

ress

ion

Sta

ndar

dize

d R

esid

ual


Scatterplot

Uji Asumsi Klasik Dimensi kP Tahap I

217


kP, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.222a .049 .024 .41248 .049 1.991 2 77 .144

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

.678 2 .339 1.991 .144a

13.101 77 .170

13.778 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.083 .276 .300 .765

.174 .096 .207 1.817 .073 .956 1.046

.031 .073 .048 .424 .673 .956 1.046

(Constant)

Gender

kP

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.691 1.000 .00 .04 .00

.295 3.022 .02 .94 .01

.014 13.909 .98 .01 .98

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kP



218

Casewise Diagnosticsa

3.010 1.59

3.825 1.97

3.825 1.97

Case Number

16

50

51

Std. Residual RES_H2T1d3



.1442 .4108 .3027 .09261 80

-.38588 1.57778 .00000 .40722 80

-1.711 1.168 .000 1.000 80

-.936 3.825 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-2 -1 0 1


-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

219

NPar Tests


80

.0000000

.55361559

.046

.046

-.036

.410

.996

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kP Tahap II


kP_

gender,

kP, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



220

Model Summaryb

.367a .135 .101 .55398 .135 3.952 3 76 .011

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kP_gender, kP, Gendera.


ANOVAb

3.638 3 1.213 3.952 .011a

23.324 76 .307

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

3.733 .537 6.953 .000

-1.499 .753 -1.271 -1.989 .050 .028 35.856

.083 .144 .093 .575 .567 .438 2.285

.334 .196 1.145 1.702 .093 .025 39.810

(Constant)

Gender

kP

kP_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients




Collineari ty Diagnosticsa

3.532 1.000 .00 .00 .00 .00

.443 2.825 .01 .01 .01 .01

.022 12.724 .16 .13 .16 .10

.003 31.934 .83 .87 .83 .89

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kP kP_gender




3.3805 4.3179 3.9417 .21460 80

-1.44989 1.40420 .00000 .54336 80

-2.615 1.753 .000 1.000 80

-2.617 2.535 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



221

Charts

-3 -2 -1 0 1 2


-3

-2

-1

0

1

2

3

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

Uji asumsi Klasik Dimensi kP Tahap II


kP_

gender,

kP, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



222

Model Summaryb

.240a .058 .021 .44118 .058 1.555 3 76 .207

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

.908 3 .303 1.555 .207a

14.793 76 .195

15.701 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.505 .428 1.180 .242

-.438 .600 -.486 -.729 .468 .028 35.856

-.089 .115 -.130 -.770 .444 .438 2.285

.165 .156 .744 1.059 .293 .025 39.810

(Constant)

Gender

kP

kP_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.532 1.000 .00 .00 .00 .00

.443 2.825 .01 .01 .01 .01

.022 12.724 .16 .13 .16 .10

.003 31.934 .83 .87 .83 .89

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kP kP_gender




3.795 1.97

3.873 2.10

3.873 2.10

Case Number

16

50

51



223


.0621 .4511 .2916 .10721 80

-.39343 1.70872 .00000 .43273 80

-2.141 1.488 .000 1.000 80

-.892 3.873 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-2 -1 0 1


-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

NPar Tests

224


80

.0000000

.54336231

.073

.046

-.073

.648

.794

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kK Tahap I


kK, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.563a .317 .299 .48897 .317 17.886 2 77 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kK, Gendera.


ANOVAb

8.552 2 4.276 17.886 .000a

18.410 77 .239

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




225

Coefficientsa

1.282 .483 2.657 .010

-.134 .111 -.114 -1.208 .231 .998 1.002

.656 .113 .547 5.799 .000 .998 1.002

(Constant)

Gender

kK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.684 1.000 .00 .04 .00

.310 2.943 .01 .94 .01

.007 20.221 .99 .01 .99

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kK




2.9529 4.5641 3.9417 .32903 80

-3.005 1.892 .000 1.000 80

.072 .174 .093 .018 80

2.8976 4.6110 3.9405 .33137 80

-1.05379 1.11031 .00000 .48274 80

-2.155 2.271 .000 .987 80

-2.188 2.323 .001 1.006 80

-1.08642 1.16166 .00117 .50104 80

-2.245 2.393 .002 1.018 80

.732 9.040 1.975 1.298 80

.000 .084 .013 .018 80

.009 .114 .025 .016 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

226


210-1-2-3-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi kK Tahap I


kK, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.182a .033 .008 .31224 .033 1.317 2 77 .274

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



227

ANOVAb

.257 2 .128 1.317 .274a

7.507 77 .097

7.764 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.591 .308 1.919 .059

.063 .071 .099 .885 .379 .998 1.002

-.095 .072 -.148 -1.321 .191 .998 1.002

(Constant)

Gender

kK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.684 1.000 .00 .04 .00

.310 2.943 .01 .94 .01

.007 20.221 .99 .01 .99

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kK




.1142 .3918 .2301 .05701 80

-2.034 2.835 .000 1.000 80

.046 .111 .059 .012 80

.0905 .4277 .2305 .06011 80

-.31511 .91262 .00000 .30826 80

-1.009 2.923 .000 .987 80

-1.044 2.990 -.001 1.005 80

-.33705 .95484 -.00039 .31971 80

-1.044 3.159 .011 1.032 80

.732 9.040 1.975 1.298 80

.000 .138 .012 .024 80

.009 .114 .025 .016 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

228


3210-1-2-3

Reg

ressio

n S

tud

en

tize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


NPar Tests


80

.0000000

.48273848

.060

.060

-.043

.538

.934

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kK Tahap II

229


kK_

gender,

kK, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.594a .352 .327 .47932 .352 13.786 3 76 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kK_gender, kK, Gendera.


ANOVAb

9.502 3 3.167 13.786 .000a

17.461 76 .230

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

2.801 .884 3.167 .002

-2.237 1.040 -1.897 -2.151 .035 .011 91.313

.294 .210 .245 1.404 .165 .279 3.582

.502 .247 1.805 2.033 .046 .011 92.564

(Constant)

Gender

kK

kK_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients




230


3.517 1.000 .00 .00 .00 .00

.468 2.742 .00 .00 .00 .00

.014 16.007 .06 .09 .06 .09

.001 56.516 .94 .91 .94 .90

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kK kK_gender




2.7556 4.5487 3.9417 .34681 80

-3.420 1.750 .000 1.000 80

.071 .196 .103 .031 80

2.6390 4.5392 3.9406 .35211 80

-1.03913 1.20224 .00000 .47013 80

-2.168 2.508 .000 .981 80

-2.201 2.578 .001 1.005 80

-1.07145 1.26968 .00107 .49398 80

-2.260 2.680 .002 1.019 80

.747 12.281 2.962 2.590 80

.000 .093 .013 .020 80

.009 .155 .037 .033 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

231


210-1-2-3-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi kK Tahap II


kK_

gender,

kK, Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



232

Model Summaryb

.280a .078 .042 .30144 .078 2.150 3 76 .101

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

.586 3 .195 2.150 .101a

6.906 76 .091

7.492 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

1.076 .556 1.934 .057

-.301 .654 -.485 -.461 .646 .011 91.313

-.216 .132 -.341 -1.636 .106 .279 3.582

.090 .155 .614 .579 .564 .011 92.564

(Constant)

Gender

kK

kK_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.517 1.000 .00 .00 .00 .00

.468 2.742 .00 .00 .00 .00

.014 16.007 .06 .09 .06 .09

.001 56.516 .94 .91 .94 .90

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kK kK_gender



233


-.0032 .4287 .2183 .08614 80

-2.571 2.443 .000 1.000 80

.045 .124 .065 .019 80

-.0307 .4479 .2187 .08945 80

-.36396 1.11102 .00000 .29566 80

-1.207 3.686 .000 .981 80

-1.260 3.788 -.001 1.002 80

-.39651 1.17334 -.00045 .30836 80

-1.265 4.178 .012 1.039 80

.747 12.281 2.962 2.590 80

.000 .201 .011 .025 80

.009 .155 .037 .033 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

234


3210-1-2-3

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

zed

Re

sid

ua

l

4

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


NPar Tests


80

.0000000

.47012860

.084

.084

-.058

.753

.622

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



235

Regression Hipotesis II Dimensi kPr Tahap I


kPr,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.367a .135 .112 .55039 .135 6.002 2 77 .004

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kPr, Gendera.


ANOVAb

3.637 2 1.818 6.002 .004a

23.326 77 .303

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

2.975 .344 8.638 .000

-.123 .126 -.104 -.978 .331 .990 1.010

.291 .091 .342 3.212 .002 .990 1.010

(Constant)

Gender

kPr

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients




236


2.665 1.000 .00 .04 .00

.318 2.894 .01 .91 .02

.017 12.529 .98 .05 .98

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kPr




3.2881 4.4294 3.9417 .21455 80

-1.02733 1.56640 .00000 .54338 80

-3.046 2.273 .000 1.000 80

-1.867 2.846 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-4 -2 0 2 4


-2

-1

0

1

2

3

Reg

ress

ion

Sta

ndar

dize

d R

esid

ual


Scatterplot

237

Uji Asumsi Klasik Dimensi kPr Tahap I


kPr,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.303a .092 .068 .36528 .092 3.893 2 77 .025

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

1.039 2 .520 3.893 .025a

10.274 77 .133

11.313 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.564 .229 2.469 .016

.168 .083 .219 2.011 .048 .990 1.010

-.104 .060 -.189 -1.729 .088 .990 1.010

(Constant)

Gender

kPr

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.665 1.000 .00 .04 .00

.318 2.894 .01 .91 .02

.017 12.529 .98 .05 .98

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kPr



238


5.282 2.45

Case Number

30




.0447 .5760 .2916 .11468 80

-.41172 1.92953 .00000 .36063 80

-2.153 2.480 .000 1.000 80

-1.127 5.282 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-4 -2 0 2 4


-2

0

2

4

6

Reg

ress

ion

Stan

dard

ized

Res

idua

l


Scatterplot

NPar Tests

239


80

.0000000

.54338117

.064

.064

-.038

.570

.901

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kPr Tahap II


kPr_

gender,

kPr,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.390a .152 .119 .54848 .152 4.542 3 76 .006

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kPr_gender, kPr, Gendera.


ANOVAb

4.100 3 1.367 4.542 .006a

22.863 76 .301

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




240

Coefficientsa

3.521 .559 6.304 .000

-.964 .690 -.818 -1.398 .166 .033 30.644

.141 .151 .166 .937 .352 .355 2.815

.233 .188 .730 1.241 .219 .032 31.009

(Constant)

Gender

kPr

kPr_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.489 1.000 .00 .00 .00 .00

.474 2.713 .01 .01 .01 .01

.034 10.160 .08 .10 .08 .11

.004 31.051 .91 .89 .91 .88

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kPr kPr_gender




3.087 5.00

Case Number

30

Std. Residual KO



3.1193 4.4308 3.9417 .22780 80

-.97515 1.69336 .00000 .53796 80

-3.610 2.147 .000 1.000 80

-1.778 3.087 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

241

-4 -3 -2 -1 0 1 2 3


-2

-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

Uji Asumsi Klasik Dimensi kPr Tahap II


kPr_

gender,

kPr,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.341a .116 .081 .38916 .116 3.333 3 76 .024

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



242

ANOVAb

1.514 3 .505 3.333 .024a

11.510 76 .151

13.024 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.080 .396 .201 .841

.940 .489 1.147 1.921 .058 .033 30.644

.026 .107 .045 .246 .806 .355 2.815

-.213 .134 -.958 -1.596 .115 .032 31.009

(Constant)

Gender

kPr

kPr_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.489 1.000 .00 .00 .00 .00

.474 2.713 .01 .01 .01 .01

.034 10.160 .08 .10 .08 .11

.004 31.051 .91 .89 .91 .88

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kPr kPr_gender




5.708 2.87

Case Number

30




.0858 .7395 .2858 .13846 80

-.52695 2.22132 .00000 .38170 80

-1.444 3.277 .000 1.000 80

-1.354 5.708 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



243

Charts

-2 -1 0 1 2 3 4


-2

0

2

4

6

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

NPar Tests


80

.0000000

.53796186

.065

.065

-.046

.583

.886

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



244

Regression Hipotesis II Dimensi kG Tahap I


kG,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.199a .040 .015 .57987 .040 1.592 2 77 .210

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kG, Gendera.


ANOVAb

1.071 2 .535 1.592 .210a

25.892 77 .336

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

3.631 .330 10.993 .000

-.160 .132 -.136 -1.216 .228 1.000 1.000

.147 .114 .144 1.290 .201 1.000 1.000

(Constant)

Gender

kG

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.668 1.000 .01 .05 .01

.312 2.925 .02 .93 .02

.020 11.455 .98 .02 .97

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kG



245


3.6179 4.1816 3.9417 .11642 80

-1.06231 1.38214 .00000 .57249 80

-2.781 2.061 .000 1.000 80

-1.832 2.384 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-3 -2 -1 0 1 2 3


-2

-1

0

1

2

3

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

Uji Asumsi Klasik Dimensi kG Tahap I


kG,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



246

Model Summaryb

.390a .152 .130 .35868 .152 6.893 2 77 .002

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

1.774 2 .887 6.893 .002a

9.906 77 .129

11.680 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.713 .204 3.488 .001

.210 .081 .270 2.575 .012 1.000 1.000

-.186 .070 -.277 -2.641 .010 1.000 1.000

(Constant)

Gender

kG

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.668 1.000 .01 .05 .01

.312 2.925 .02 .93 .02

.020 11.455 .98 .02 .97

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kG




3.272 1.91

Case Number

30



247


.0157 .7365 .3236 .14984 80

-.43155 1.17377 .00000 .35411 80

-2.055 2.756 .000 1.000 80

-1.203 3.272 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-3 -2 -1 0 1 2 3


-2

-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

248

NPar Tests


80

.0000000

.57248694

.065

.065

-.050

.584

.884

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kG Tahap II


kG,

Gender,

kG_gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.274a .075 .038 .57290 .075 2.049 3 76 .114

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kG, Gender, kG_gendera.


249

ANOVAb

2.018 3 .673 2.049 .114a

24.944 76 .328

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), kG, Gender, kG_gendera.


Coefficientsa

4.523 .618 7.317 .000

.436 .256 1.080 1.699 .093 .030 33.217

-1.363 .720 -1.156 -1.893 .062 .033 30.602

-.176 .221 -.173 -.797 .428 .259 3.856

(Constant)

kG_gender

Gender

kG

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.492 1.000 .00 .00 .00 .00

.461 2.752 .01 .01 .01 .01

.044 8.957 .05 .09 .09 .05

.003 32.952 .94 .91 .90 .94

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kG_gender Gender kG




3.4202 4.2643 3.9417 .15982 80

-3.263 2.019 .000 1.000 80

.084 .243 .121 .043 80

3.0725 4.2533 3.9426 .16739 80

-.97253 1.57984 .00000 .56192 80

-1.698 2.758 .000 .981 80

-1.733 3.046 -.001 1.016 80

-1.05487 1.92750 -.00096 .60446 80

-1.757 3.229 .002 1.030 80

.693 13.262 2.963 3.261 80

.000 .510 .020 .062 80

.009 .168 .038 .041 80

Predicted Value


Standard Error of

Predicted Value


Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual


Mahal. Distance

Cook's Distance




Charts

250


20-2-4

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

4

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


Uji Asumsi Klasik Dimensi kG Tahap I


kG_

gender, kGa . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

Tolerance = .000 limits reached.a.


Model Summaryb

.390a .152 .130 .35868 .152 6.893 2 77 .002

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kG_gender, kGa.


ANOVAb

1.774 2 .887 6.893 .002a

9.906 77 .129

11.680 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), kG_gender, kGa.


251

Coefficientsa

.713 .204 3.488 .001

-.186 .070 -.277 -2.641 .010 1.000 1.000

.070 .027 .270 2.575 .012 1.000 1.000

(Constant)

kG

kG_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.668 1.000 .01 .01 .05

.312 2.925 .02 .02 .93

.020 11.455 .98 .97 .02

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) kG kG_gender




3.272 1.91

Case Number

30




.0157 .7365 .3236 .14984 80

-.43155 1.17377 .00000 .35411 80

-2.055 2.756 .000 1.000 80

-1.203 3.272 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

252

-3 -2 -1 0 1 2 3


-2

-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

NPar Tests


80

.0000000

.57248694

.065

.065

-.050

.584

.884

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



253

Regression Hipotesis II Dimensi kRk Tahap I


kRK,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.566a .321 .303 .48764 .321 18.193 2 77 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kRK, Gendera.


ANOVAb

8.652 2 4.326 18.193 .000a

18.310 77 .238

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

1.597 .426 3.751 .000

-.141 .111 -.120 -1.274 .207 .999 1.001

.579 .099 .550 5.851 .000 .999 1.001

(Constant)

Gender

kRK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients





2.682 1.000 .00 .04 .00

.310 2.942 .01 .94 .01

.008 17.841 .99 .01 .99

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kRK



254


3.0451 4.4935 3.9417 .33094 80

-1.21745 .93731 .00000 .48143 80

-2.709 1.667 .000 1.000 80

-2.497 1.922 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-3 -2 -1 0 1 2


-3

-2

-1

0

1

2

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

Uji Asumsi Klasik Dimensi kRk Tahap I


kRK,

Gendera . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: RES_H2TId5b.

255

Model Summaryb

.129a .017 -.009 .30495 .017 .653 2 77 .523

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



ANOVAb

.121 2 .061 .653 .523a

7.161 77 .093

7.282 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.267 .266 1.001 .320

.075 .069 .123 1.087 .280 .999 1.001

-.020 .062 -.036 -.316 .753 .999 1.001

(Constant)

Gender

kRK

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: RES_H2TId5a.


2.682 1.000 .00 .04 .00

.310 2.942 .01 .94 .01

.008 17.841 .99 .01 .99

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Gender kRK




3.996 1.48

3.996 1.48

Case Number

50

51

Std. Residual RES_H2TId5


256


.1688 .2881 .2289 .03921 80

-.28423 1.21850 .00000 .30106 80

-1.533 1.511 .000 1.000 80

-.932 3.996 .000 .987 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

-2 -1 0 1 2


-1

0

1

2

3

4

Re

gre

ss

ion

Sta

nd

ard

ize

d R

es

idu

al

Dependent Variable: RES_H2TId5

Scatterplot

NPar Tests

257


80

.0000000

.48142849

.053

.047

-.053

.471

.979

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



Regression Hipotesis II Dimensi kRk Tahap II


kRk_

gender,

kRK,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.614a .377 .352 .47024 .377 15.310 3 76 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics

Predictors: (Constant), kRk_gender, kRK, Gendera.


ANOVAb

10.156 3 3.385 15.310 .000a

16.806 76 .221

26.962 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




258

Coefficientsa

2.821 .624 4.524 .000

-2.256 .818 -1.913 -2.758 .007 .017 58.672

.289 .147 .274 1.967 .053 .423 2.365

.504 .193 1.821 2.608 .011 .017 59.455

(Constant)

Gender

kRK

kRk_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.515 1.000 .00 .00 .00 .00

.468 2.741 .00 .00 .00 .00

.015 15.348 .12 .12 .12 .12

.002 41.650 .88 .88 .88 .88

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kRK kRk_gender




2.7447 4.5283 3.9417 .35856 80

-1.18001 .86809 .00000 .46123 80

-3.338 1.636 .000 1.000 80

-2.509 1.846 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



Charts

259

-4 -3 -2 -1 0 1 2


-3

-2

-1

0

1

2

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Res

idu

al


Scatterplot

Uji Asumsi Klasik Dimensi kRk Tahap II


kRk_

gender,

kRK,

Gendera

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.161a .026 -.012 .29024 .026 .676 3 76 .570

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statistics



260

ANOVAb

.171 3 .057 .676 .570a

6.402 76 .084

6.573 79

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficientsa

.333 .385 .864 .390

-.101 .505 -.174 -.201 .841 .017 58.672

-.041 .091 -.080 -.458 .648 .423 2.365

.045 .119 .331 .379 .706 .017 59.455

(Constant)

Gender

kRK

kRk_gender

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients





3.515 1.000 .00 .00 .00 .00

.468 2.741 .00 .00 .00 .00

.015 15.348 .12 .12 .12 .12

.002 41.650 .88 .88 .88 .88

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Constant) Gender kRK kRk_gender




3.950 1.39

3.950 1.39

Case Number

50

51




.1252 .2497 .2101 .04649 80

-.24481 1.14636 .00000 .28468 80

-1.825 .853 .000 1.000 80

-.843 3.950 .000 .981 80

Predicted Value

Residual


Std. Residual



261

Charts

-2.0 -1.5 -1.0 -0.5 0.0 0.5 1.0


-1

0

1

2

3

4

Reg

ress

ion

Sta

ndar

dize

d R

esid

ual


Scatterplot

NPar Tests


80

.0000000

.46122931

.080

.036

-.080

.713

.689

N

Mean

Std. Dev iat ion


Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences



Unstandardiz

ed Residual



analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja … · terlatih dengan baik, memahami tentang target...

Documents