i

ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE

COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP

KINERJA GURU

(Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten

Sragen)

SKRIPSI

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

RIRIN NUR CHIKMAH

B 100 130 473

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

i

ii

1

iii

1

ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE

COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP

KINERJA GURU

(Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten

Sragen)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Affective Commitment,

Continuance Commitment dan Normative Commitment terhadap kinerja guru di Sekolah

Menengah Kejuruan Muhammadiyah yang ada di Kabupaten Sragen. Berdasarkan hasil

penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat agar komitmen guru meningkat dan

kinerja juga akan meningkat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif dimanana data yang digunakan adalah data primer. Sampel yang digunakan

adalah 75 orang guru. Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan

melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (uji

normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear berganda (uji

t, uji f dan uji R2

). Berdasarkan hasil uji T menunjukan bahwa affective commitment (X1

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, sedangkan continuance

commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja guru, dan

normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

Berdasarkan hasil uji F menunjukan bahwa variabel affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

guru.

Kata Kunci : affective commitment, continuance commitment, normative commitment

dan kinerja guru

ABSTRACT

This research analyzed the influence of affective, continuance, and normative

commitment to the performance of Muhammadiyah Vocational High School teachers in

Sragen Regency. The result is aimed at benefiting the improvement of teacher

commitment and performance. The method used in this research is quantitative method

with primary data. involving 75 teachers for the samples. The analysis tool in this

research was data instrument analysis (validity and reliability test), classical assumption

test (normality, multicollinearity, and heteroscedasticity test), and multiple linear

regression (t, f, and R2 test). Based on T test result shows that affective commitment (X1)

have positive and significant influence to teacher performance, while continuance

commitment (X2) have positive but not significant influence to teacher performance, and

normative commitment (X3) have positive and significant influence to teacher

performance. Based on the F test, both affective, continuance, and normative commitment

gave simultaneous influence to the teacher performance.

Keywords : affective commitment, continuance commitment, normative commitment

and teacher performance.

2

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia pendidikan yang menjadi pondasi untuk membentuk bangsa

yang cerdas memiliki tokoh penting didalamnya yaitu seorang guru. peran

guru menjadi faktor yang penting dalam mencerdaskan siswa-siswinya.

Guru dapat disebut sebagai tenaga pengajar atau seseorang yang bekerja

sebagai pengajar dalam sebuah instansi pendidikan. Guru yang memiliki

komitmen pada pekerjaan serta tempat bekerjanya akan muncul rasa

memiliki sehingga apa yang dilakukan dalam pekerjaanya adalah wujud dari

rasa memilikinya. sehingga seorang guru akan memiliki dedikasi yang

tinggi serta loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaanya. Komitmen yang

tinggi juga dapat memunculkan keinginan yang kuat dari dalam diri

individu untuk mewujudkan apa yang sudah menjadi visi dan misi

organisasinya (instansi pendidikan).

Agarwal (2015) mengemukakan bahwa “komitmen karyawan

laporan bagian terpenting dalam pengalaman organisasi karena hal ini

mengarah pada retensi kinerja dan peningkatan produktivitas” (empoyee

commitment is reported to be an important part of an organizational

experience as it leads to higher performance retention and high

productivity). Komitmen adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat

memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah

jurnal penelitian dikemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen yaitu,

affective commitment, continuance comitmmen, dan normative commitment.

Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan emosional karyawan

dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam organisasinya. Continuance

commitmen adalah mengacu pada pertimbangan karyawan untuk tetap

melanjutkan karena ia akan merasa rugi dengan biaya yang akan ditanggung

jika ia meninggalkan organisasi. Terakhir normative commitment adalah

mengacu pada perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi

sebagai suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990).

3

Seorang karyawan yang memiliki rasa komitmen yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang baik dikarenakan ada semacam rasa tanggung

jawab dan profesional dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja sendiri

dapat diartikan sebagai hasil dari sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang.

Rivai &Jauvani (2009) mengemukakan bahwa, “kinerja adalah sebuah

perilaku yang nyata yang ditampilkan seseorang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan”.

Komitmen menjadikan seorang karyawan atau pekerja memiliki

keterikatan baik secara fisik maupun mental pada organisasinya, memiliki

rasa bangga serta sulit untuk meninggalkan organisasinya Guru dapat

dikatakan sebagai karyawan di instasi pendidikan. Guru yang memiliki

kinerja tinggi akan berdampak pada kualitas pendidikan, didalam

Muhammadiyah guru-guru yang bekerja dalam amal usaha merupakan

bagian dari anggota Muhammadiyah yang sudah seharusnya juga memiliki

komitmen terhadap organisasi Muhammadiyah. Komitmen memiliki

beberapa dimensi komitmen seperti, affective commitment, continuance

commitment, serta normative commitment dengan beberapa faktor penyebab

terbentuknya komitmen pada tiap dimensi. Peneliti bermaksud untuk

meneliti dimensi komitmen mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja

guru. Sehingga Muhammadiyah terkhusus majelis yang menaungi

pendidikan dasar dan menengah dapat merumuskan strategi-strategi agar

kinerja guru dapat meningkat yang kemudian diharapkan dapat

meningkatnya mutu pendidikan. Terkhusus di Sekolah Menengah Kejuruan

di wilayah kabupaten Sragen.

Berdasarkan penjelasan peneliti diatas maka peneliti ingin

melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS

PENGARUHAFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE

COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP

KINERJA GURU” (Studi kasus representatif guru Sekolah Menengah

Kejuruan Muhammadiyah di Kabupaten Sragen)”.

4

1.2 Tujuan Penelitian

a. Menganalisis pengaruh affective commitment terhadap kinerja guru

SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

b. Menganalisis pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru

SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

c. Menganalisis pengaruh normative commitment terhadap kinerja guru

SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

d. Menganalisis pengaruh affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitmentsecara simultan terhadap

kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

e. Menganalisis komponen komitmen yang paling berpengaruh terhadap

kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

1.3 Landasan Teori

Komitmen memiliki beberapa definisi, Saygan (2011)

mengemukakan bahwa organizational commitment is a psychological

consept reflecting the relationship betwen the employees and the

organization, dimana komitmen merupakan sebuah konsep psikologis

yang menunjukan hubungan antara karyawan dan organisasinya. Menurut

Muthuveloo (2005) komitmen organisasi didefinisikan sebagai

penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhada pencapaian tujuan

organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi

dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju

perbaikan organisasi.

Komitmen pada dasarnya terbentuk berdasarkan 3 komponen.

affective commitment, continuance comitmmen, dan normative

commitment. Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan

emosional karyawan dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam

organisasinya. Continuance commitmen adalah mengacu pada

pertimbangan karyawan untuk tetap melanjutkan karena ia akan merasa

rugi dengan biaya yang akan ditanggung jika ia meninggalkan

5

organisasi. Terakhir normative commitment adalah mengacu pada

perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi sebagai

suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990).

1.3.1 Affective commitmen

Nasr (2012) mengemukakan bahawa komitmen afektif dapat

digambarkan sebagai suatu keterikatan emosional yang dimiliki oleh

seorang karyawan untuk sesuatu yang sedang ia kerjakan. Dan ini

menunjukan sejauh mana seorang karyawan di identifikasi dengan

organisasinya. Hal ini berkaitan dengan perasaan memiliki, koneksi dan

pengabdian dari karyawan. . Solis and Monroy (2015) mengemukakan

bahwa affective commitment is defined as the sense of belonging that an

individual feels for their organization, but also the pride, understanding

and empathy that they have for organizationalgoals and values. Yaitu

rasa memiliki individu terhadap organisasi, rasa bangga serta rasa

empati terhadap nilai serta tujuan organisasi. Komponen affective

berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di

dalam suatu organisasi.

1.3.2 Continuance comitmen

Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa komitmen

berlanjutan adalah komitmen yang mencerminkan adanya

pengakuan biaya yang lebih jika seseorang yang terkait

meninggalkan organisasi. Segala sesuatu yang dianggap

menimbulkan biaya kerugian bagi dirinya. Komitmen berkelanjutan

bagi karyawan adalah komitmen yang menimbulkan keuntungan

bagi dirinya sendiri. Sehingga jika ia meninggalkan organisasi ia

akan merasa mendapatkan sebuah kerugian yang besar. Meyer J.P,

et, al (2002) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang terdapat

pada komponen continuance commitment yaitu dalam menggunakan

kesempatan persepsi alternatif pekerjaan lain yang menjadi pilihan

dan pengorbanan yang akan dirasakan jika meninggalkan organisasi.

Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi

6

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan

organisasi.

1.3.3 Normative commitment

Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa dalam

komitmen normatif ini adalah nilai-nilai yang dianut individu

terhadap organisasinya dan nilai internalisasinya menonjol. Apa

yang telah diberikan perusahaan terhadap karyawan sangat berarti

bagai karyawan. Penilaian antara perusahaan dengan individu dapat

saling bertemu atas landasan bersama. Karyawan yang dapat

menginternalisasikan hal ini dengan baik diharapkan dapat menajdi

anggota kelompok yang baik. Baik dapat berarti mampu memberikan

kontribusi berupa mampu bersosialisasi, memberikan pendapat serta

sebuah rasa percaya terhadap kepemimpinan perusahaannya.

Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan

tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.

1.4 Kinerja

Sinambela et. al., (2012) mengemukakan bahwa kinerja

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang

dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode

tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Taurisa &

Ratnawati (2012) mengemukakan bahwa Kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan

standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Prihantoro (2012)

mengemukakan bahwa Pengertian kinerja adalah pencatatan hasil

yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu

pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu yang

ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai.

Dalam buku perilaku organisasi, umam (2010) dikemukakan

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut

14

para ahli. Menurut Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan yang dimiliki

b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Mathis dan Jackson (2010), terdapat lima indikator yang

dapat digunakan untuk pengukuran kinerja yaitu:

a. kualitas keluaran

b. kuantitas keluaran

c. waktu keluaran

d. Kehadiran

e. sifat kooperatif.

2. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Data yang

digunakan adalah data primer, dimana data primer diperoleh melalui

penyebaran kuesioner kepada responden yang telah ditentukan oleh peneliti.

jumlah sampel yang peneliti gunakan 75 orang. Metode sampling dalam

penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling (sampel acak

sederhana) yang terdiri dari: SMK Muhammadiyah 1 Sragen, SMK

Muhammadiyah 2 Sragen, SMK Muhammadiyah 3 Gemolong, SMK

Muhammadiyah 4 Sragen dan SMK Muhammadiyah 7 Sambung Macan.

Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan

melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik

(uji normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear

berganda (uji t, uji f dan uji R2

). Model regresi linier berganda ditunjukkan

oleh persamaan berikut ini:

Y: a+ β1x1+ β2x2+ β3x3……+e

14

Keterangan:

Y : Kinerja guru

a : Konstanta

X1 : Affective commitment

X2 : Continuance commitment

X3 : Normative commitment

β1 : Koefisien regresi Affective commitment

β2 : Koefisien regresi Continuance commitment

β3 : Koefisien regresi Normative commitment

e : Variabel pengganggu (tidak dihitung)

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan berbagai macam hasil uji yang telah dilakukkan yaitu, uji

validitas, reliabilitas, normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan

analisis regresi linear (uji t, uji f dan uji koefisien determinasi) maka penelitian

tentang analisis pengaruh affective commitment, continuance commitment dan

normative commitmentterhadap kinerja guru diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Pengaruh affective commitmentterhadap kinerja guru

Hasil dari analisis yang telah dilakukan, variabel affective

commitment(X1) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap

kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa

thitung>ttabel yaitu 3,309>1,994 dengan nilai signifikasi 0,001<0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang memiliki arti

bahwa affective commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja guru.

b. Pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru

Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel continuance

commitment (X2) diketahui memiliki nilai positif tapi tidak signifikan

terhadap kinerja guru. Dapat dilihat pada uji t yang dilakukan dimana

thitung<ttabel yaitu 0,517<1,994 dengan nilai signifikasi 0,607>0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, yang memiliki arti

14

bahwa continuance commitment berpengaruh positiftapi tidak signifikan

terhadap kinerja guru.

c. Pengaruh normative commitmentterhadap kinerja guru

Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel normative

commitment (X3) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap

kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa

diketahui bahwa nilai thitung>ttabel yaitu 3,150>1,994 dengan nilai

signifikasi 0,002<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha

diterima, yang memiliki arti bahwa normative commitment berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja guru.

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan

pembahasan mengenai pengaruh affective commitment, continuance

commitmen dan normative comitment terhadap kinerja guru adalah sebagai

berikut:

a. Berdasarkan hasil ujii regresi linear berganda menggunakan SPSS 16.0

diperoleh hasil persamaan sebagai berikut:

a. Y = 16,127 + 0,200X1 + 0,035X2 + 0,320X3 + e

b. Affective commitment(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

c. Continuance commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

d. Normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

e. Variabel affective commitment, continuance commitment, normative

commitmentsecara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru SMK

Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.

14

4.2 Saran

Berdasarkan hasil analisa data serta pembahasan pada bab

sebelumnya maka saran yang dapat diberikan adalah:

a. Setiap guru yang bekerja pada sekolah Muhammadiyah diharapkan

dapat meningkatkan rasa komitmennya terhadap sekolah agar kinerja

guru juga meningkat sehingga berdampak baik pada sekolah. seperti

dapat mengajar tepat waktu, dapat mengajar sesuai kurikulum, dapat

aktif dalam mengikuti kegiatan sekolah serta dapat memiliki hubungan

yang baik terhadap seluruh elemen yang ada disekolah, baik dengan

siswa-siswi, antar guru maupun dengan pimpinan.

b. Pihak pimpinan sekolah dapat membantu merumuskan strategi-strategi

yang dapat meningkatkan komitmen guru sehingga kinerja guru

disekolah meningkat, seperti adanya pendampingan, pembinaan, dan

juga membangun komunikasi yang baik. Proses seperti ini adalah

membangun ruh dan semanagat pada diri seorang guru agar memiliki

komitmen yang kuat terhadap sekolah.

c. Yayasan Muhammadiyah terkhusus majelis pendidikan dasar dan

menengah selaku yang menaungi pendidikan ditaraf dasar dan

menengah didalam Muhammadiyah diharapkan saat melakukan

recruitment guru dapat memepertimbangkan beberpa aspek terlebih

dhulu seperti keaktifan di organisasi Muhammadiyah sebelumnya atau

melakukan perjanjian bahwa jika masuk di sekolah-sekolah

Muhammadiyah dapat mengikuti seluruh ketentuan yang telah

ditetapkan organisasi Muhammadiyah dan aktif di dalamnya agar

komitmen yang muncul adalah benar-benar kecintaanny terhadap

organisasi Muhammadiyah. Setelah itu didukung dengan aspek yang

lain, seprti pendidikan terakhir dan lain sebagainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Agarwal1, Richa N. 2015. “Stress, Job Satisfaction And Job Commitment„S

Relation With Attrition With Special Reference To Indian It Sector

“.Management And Innovation For Competitive Advantage. Bucharest,

Romania.

14

Allen N J and Meyer J P. 1990. “The Measurement and Antecedents of

Affective,Continuance and Normative Commitment to the

Organizatio”Journal of OccupationalPsychology.Vol. 63. pp. 1-18.

Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. “Organizational Comitment: Evidence

ofCareer Stage Effects ?”. Journal of Business Research. Vol. 26, No. 7.

Babalola, Sunday Samson. 2016. “The Effect Of Leadership Style,

JobSatisfaction And Employee-SupervisorRelationship On Job

Performance AndOrganizational Commitment”. The Journal Of Applied

Business Research. Vol. 32, No. 3.

Data base persyarikatan Muhammadiyah, Data Amal Usaha Muhammadiyah.

Pimpinan Pusat Muhammadiyah, www.muhammadiyah.or.id/content-8-

det-amal-usaha.html

Devi , Eva Kris Diana . 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru

Karya Buana Semarang ). Semarang: Universitas Diponegoro.

Engin, Elif and Burcu Eker Akgöz. 2013.“The Effect of Communication

Satisfaction on Organizational Commitment”.British Journal of Arts and

Social Sciences. Vol.14, No. II.

Gomez, Luiz and Meija David B. B. 2012. Management People, Performance and

Change. Prentice Hall One Lake Street: Peaarson Education Inc.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Edisi

Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro.

Hidayat, Muchtar. 2010. “Analisis Komitmen (Affective, Continuance Dan

Normative) Terhadap KualitasPelayanan Pengesahan STNK Kendaraan

Bermotor(Studi Empiris Pada Kantor Bersama Samsat Di Propinsi

Kalimantan Timur)”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol.12,

No. 1.

Indroprasetyo, Eko. 2011. Hubungan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Boyolali. Surakarta. Universitas Muhammadiyah

Surakarta.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

14

Leung, Mei-yung and Yee Shan Isabelle Chan. 2011. “Structural linear

relationshipsbetween job stress, burnout,physiological stress,

andperformance of constructionproject managers”. Emerald Group

Publishing Limited. Vol. 18, No. 3.

Luthans, Fred, 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, Boston:McGraw-

Hill, Inc.

Mathis, Robert L, dan JH. Jackson. 2010. Manajemen sumber daya manusia.

Edisi ke -10. Jakarta : Salemba Empat.

Meyer J and Allen N (1997), “Commitment in the Workplace: Theory, Research,

andApplication”. Sage Publications.

Meyer, J.P, et. al.2002. “Affective, Continuance, And Normative Commitment

ToThe Organization: A Meta-Analysis Of Antecedents,Correlates, And

Consequences”. Journal Of Vocational Behavior.Vol. 61.

Muthuveloo, Rajendran and Raduan C.R. 2005. “Typology of

OrganisationalCommitment”. American Journal of Applied Science. Vol.

2, No. 6.

Nasir, H.N., A.F. Abbas and F. Zafar. 2014. “Four Factors to Influence

Organization & Employee Commitment toChange within

Pakistan”.International Journal of Information, Business and

Management. Vol. 6, No.4.

Nasr, Linda. 2012. “ The Relationship Between The ThreeComponents Model

Of Commitment,Workplace Stress And Career PathApplication To

Employees In Medium SizeOrganizations In Lebanon”.Journal Of

Organizational Culture, Communications And Conflict.Vol. 16, No 1.

Ogamba, M. Ijeoma, Dr. Nwuche, and A. Christine. 2016. “Autonomy and

Organizational Commitment of SelectedManufacturing Firms in

Nigeria”. The International Journal Of Business & Management.Vol.4,

No.3.

Parinding, Roberto Goga. 2015. “AnalisisPengaruh Komitmen Afektif, Komitmen

Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif

TerhadapKinerjaKaryawanPadaPT.Pegadaian (Persero)Cabang

Ketapang”. E-JurnalIlmuManajemenMagistra.Vol. 1, No.2.

Phipps, Simone T. A., Leon C.P., and Erastus N.N. 2013. “Understanding The

Impact Of EmployeeInvolvement On OrganizationalProductivity: The

Moderating Role OfOrganizational Commitment”. Journal Of

Organizational Culture, Communications And Conflict. Vol. 17, No. 2.

14

Prihantoro, Agung. 2012. “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui

Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen(Studi Kasus

Madrasah Di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati)”

Value Added. Vol.8, No.2.

Ridwan. 2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.L. Judge, and Timothy A. 2009. Organizational Behaviour,

13thEdition. London: Pearson International Edition

Rony, Febrianto dan Dewie Tri Jayanti. 2014.” Pengaruh Komitmen Organsasi

dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Ilmu Manajemen.

Vol. 2, No. 3.

Sayğan, Fitnat Nazlı. 2011. “Relationship Between Affective Commitment

AndOrganizational Silence: A Conceptual Discussion”. International

Journal Of Social Sciences And Humanity Studies. Vol 3, No 2.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Karyawan. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Penerbit

Alfabeta. Bandung.

Solís, Edgar R.R., Verónica Ilián B.M. 2015. “Between Love And War: The

Effects OfAffective Commitment InOrganizational Politics

AndOrganizational Performance”. Journal Of Organizational Culture,

Communications And Conflict. Vol. 19, No. 2.

Taurisa dan Intan Ratnawati.2012. “Analisis Pengaruh BudayaOrganisasi dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan”.Jurnal Bisnis dan Ekonomi.Vol. 19,

No. 2

Umam, khaerul. 2010. Perilaku organisasi. Bandung : Pustaka setia.