analisis penerapan quality of work...

ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT

Oleh

SRI RAMADHANI ASDA

H24096058

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014


TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT

SRI RAMADHANI ASDA

Skripsi

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi

pada

Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

JUDUL : Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen

Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat

NAMA : Sri Ramadhani Asda

NIM : H24096058

Disetujui Oleh,

Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM

NIP. 196710201994032001

Diketahui Oleh,

Ketua Departemen

Dr. Mukhamad Najib, STP, MM

NIP. 197606232006041001

Tanggal Lulus :

JUbUL: Analisis Penerapan · Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat

NAMA. Sri Ramadhani Asda NIM H24096058

Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 196710201994032001

Tanggal Lulus 1 0 MAR 2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Tanjung Tiram Sumatra Utara pada tanggal 18 Mei

1986 dari papa Drs. Asmuni, M.Sc dan mama Dra. Yusnidah, M.Si. Penulis

merupakan anak sulung dari empat bersaudara. Tahun 2004 Penulis lulus di SMU

Negeri 2 Medan. Pada tahun yang sama penulis hijrah melanjutkan ke Diploma 3

di Institut Pertanian Bogor jurusan Manajemen Informasi dan Dokumentasi di

bawah Departemen Ilmu Komputer Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan

Alam dan lulus tahun 2007. Tahun 2009 akhir penulis meneruskan perkuliahan

malam pada program Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saat ini penulis bekerja

sebagai Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

iv

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-

NYA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam

penelitian adalah manajemen sumber daya manusia, dengan judul Analisis

Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW

Usada Mulia 5 Jakarta Barat.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh

karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari

berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Akhir

kata penulis berharap semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang

membutuhkannya.

Bogor Maret 2014

Penulis

v

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT atas izin-Nya penulis akhirnya

dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya

skripsi ini tak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya secara khusus kepada:

1. Keluarga besar ASDA atas semua doa, cinta, dan kasih sayangnya.

2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang

dengan sabar memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan yang konstruktif

kepada penulis.

3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan ibu Lindawati Kartika, SE,

M.Si sebagai dosen penguji yang banyak memberikan masukan agar skripsi

ini menjadi lebih baik.

4. Ibu Hardiana Widiastuti, S.Hut, MM yang telah meluangkan waktunya untuk

bersedia QC penelitian ini.

5. Keluarga besar PSTW Usada Mulia 5 yang selalu memberikan dukungan

moril maupun materil kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh staf dan pengajar Program Sarjana pada Alih Jenis Manajemen,

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB khususnya

teman-teman “Angkatan VI”.

7. Amir Mochtar, suami sekaligus teman hidupku sampai tua nanti Insya Allah.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut serta

membantu proses penyelesaian skripsi ini. Terimakasih atas segala bentuk

dukungan yang diberikan.

vi

vi

DAFTAR ISI

RINGKASAN

RIWAYAT IDUP..................................................................................................iii

KATA PENGANTAR...........................................................................................iv

UCAPAN TERIMA KASIH.................................................................................v

DAFTAR ISI.........................................................................................................vi

DAFTAR TABEL...............................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................x

I. PENDAHULUAN ....................................................................................1

1.1. Latar Belakang ...........................................................................................1

1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................4

1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................4

1.4. Manfaat Penelitian .....................................................................................4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian..........................................................................5

II. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................6

2.1. Quality Of Work Life ..................................................................................6

2.2. Komitmen Organisasi ..............................................................................11

2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi ......................................................13

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ............13

2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi ..............................................14

2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi ............................................15

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu .......................................................................16

III. METODE PENELITIAN ......................................................................18

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................18

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................21

3.3. Metode Pengambilan Sampel ..................................................................21

3.4. Jenis dan Sumber Data .............................................................................21

3.5. Perumusan Hipotesis ................................................................................22

3.6. Pengolahan dan Analisis Data .................................................................24

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................................24

3.6.2 Analisis Deskriptif ..........................................................................25

3.6.3 Analisis Regresi Berganda .............................................................26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................................29

4.1. Gambaran Umum Organisasi ...................................................................29

4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan .............................................30

4.1.2 Tugas dan Fungsi ............................................................................30

4.1.3 Struktur Organisasi .........................................................................31

vii

vii

4.1.4 Sumber Daya Manusia ...................................................................34

4.2. Karakteristik Responden ..........................................................................34

4.2.1 Jenis Kelamin .................................................................................34

4.2.2 Usia .................................................................................................35

4.2.3 Tingkat Pendidikan ........................................................................35

4.2.4 Unit Kerja........................................................................................36

4.2.5 Masa Bekerja .................................................................................36

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas..........................................................37

4.4. Analisis persepsi terhadap penerapan faktor-faktor QWL.......................37

4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai .............37

4.4.2 Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan

nyaman ...........................................................................................38

4.4.3 Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan

mengembangkan kemampuan ........................................................39

4.4.4 Persepsi tentang kesempatan untuk berkembang dan keamanan

berkarya di masa depan ..................................................................40

4.4.5 Persepsi tentang integrasi sosial dalam lingkungan kerja ..............41

4.4.6 Persepsi terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan

normatif ..........................................................................................41

4.4.7 Persepsi tentang keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan

kehidupan pribadi........................................................................... 42

4.4.8 Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ...............43

4.4.9 Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ..............44

4.5 Persepsi terhadap komitmen organisasi ...................................................45

4.5.1 Persepsi terhadap komitmen affective ............................................45

4.5.2 Persepsi terhadap komitmen continuance ......................................46

4.5.3 Persepsi terhadap komitmen normative..........................................47

4.5.4 Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi............48

4.6. Analisis Regresi Berganda .......................................................................48

4.6.1 Uji Normalitas .................................................................................48

4.6.2 Uji Multikolineritas ........................................................................49

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ...................................................................49

4.6.4 Koefisien Determinasi ....................................................................49

4.6.5 Persamaan Regresi Berganda .........................................................49

4.7. Implikasi Manajerial ................................................................................53

KESIMPULAN .....................................................................................................55

1. Kesimpulan ...............................................................................................55

2. Saran..........................................................................................................55

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................56

viii

viii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta ........................................... 3

2. Hasil penelitian terdahulu...............................................................................16

3. Komposisi karyawan PSTW-UM 5 ................................................................32

4. Waktu kerja di PSTW-UM 5 ..........................................................................33

5. Karakteristik responden ..................................................................................36

6. Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai .............................38

7. Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan

nyaman............................................................................................................39

8. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan

kemampuan .....................................................................................................39

9. Persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di

masa depan ......................................................................................................40

10. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja .............................41

11. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif ....................42

12. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan

sosial ...............................................................................................................43

13. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ................................43

14. Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ..............................44

15. Persepsi terhadap komitmen affective .............................................................45 16. Persepsi terhadap komitmen continuance .......................................................46

17. Persepsi terhadap komitmen normative ..........................................................47

18. Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen .............................................48

19. Hasil dan kesimpulan t-Test ............................................................................50

20. Implikasi manajerial ........................................................................................53

ix

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka Penelitian .......................................................................................20

2. Struktur Organisasi.........................................................................................31

x

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Tertib sosial .....................................................................................................59

2. Kuesioner ........................................................................................................60

3. Hasil uji validitas ............................................................................................65

4. Hasil uji reliabilitas .........................................................................................70

5. Uji normalitas ..................................................................................................70

6. Uji multikolineritas .........................................................................................71

7. Uji heteroskedastisitas.....................................................................................71

8. Koefisien determinasi .....................................................................................72

9. Tabel Coefficienta pada uji parsial t-Test ........................................................72

10. Tabel ANOVAb pada uji Simultan F ...............................................................72

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Jakarta sebagai pusat pemerintahan dan ibukota Negara Indonesia

mempunyai daya tarik tersendiri bagi mayoritas rakyatnya, sehingga terjadi

urbanisasi penduduk dari kota-kota lain ke kota Jakarta. Mereka ingin mengadu

nasib dan mencari pekerjaan. Hal ini merupakan dampak negatif dari kurang

meratanya pembangunan nasional yang berpusat pada kota-kota besar saja,dan

mengabaikan pembangunan infrastruktur di daerah lain yang sedang

berkembang.

Urbanisasi merupakan permasalahan setiap tahunnya bagi Pemerintah

Daerah yang selanjutnya disingkat (Pemda) DKI Jakarta, hal ini terjadi karena

sebagian besar masyarakat yang datang dari luar daerah mempunyai tingkat

pendidikan yang relatif rendah dan tidak memiliki bekal keahlian dan

keterampilan sehingga tidak mampu bersaing, karena kegagalannya maka

menjadi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial yang selanjutnya disingkat

(PMKS) yang hidup di jalanan dan pemukiman kumuh. Permasalahan sosial di

Jakarta tidak bisa dihindari. Kemiskinan bertambah sehingga tidak sedikit dari

mereka yang melakukan pelanggaran Peraturan Daerah yang selanjutnya

disingkat (Perda) dengan mencari penghidupan dengan cara menjadi pengemis,

pengamen, anak jalanan, bahkan lanjut usia terlantar yang berkeliaran di jalanan.

Hal ini tercantum pada Perda Provinsi DKI Jakarta Nomor 8 Tahun 2007

Tentang Ketertiban Umum pada Bab VIII Pasal 39 dan 40. Peraturan daerah

secara lengkap dapat dilihat di Lampiran 1.

Permasalahan lanjut usia terlantar yang ditemukan di Jakarta memang

sangat membutuhkan perhatian untuk ditangani dan diberikan pelayanan yang

baik. Penanganan masalah sebagai bentuk realisasi dari UUD 1945 Pasal 34

Perubahan IV yaitu berbunyi (1) Fakir miskin dan anak-anak yang terlantar

dipelihara oleh negara. (2) Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi

seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu

sesuai dengan martabat kemanusiaan. (3) Negara bertanggung jawab atas

penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang

2

layak. (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan pasal ini diatur dalam

undang-undang. Kebijakan Pemerintah dalam penanganan PMKS, diarahkan

kepada upaya penyelamatan, pemulihan, dan kemandirian dalam mencapai taraf

hidup kesejahteraan sosial yang layak, normatif, dan manusiawi yang

dilaksanakan melalui sistem Panti Sosial dan Non Panti Sosial.

Panti sosial milik pemerintah memiliki posisi strategis, yaitu sebagai

wujud dari pelaksanaan kewajiban pemerintah dalam memenuhi hak-hak dasar

warganya yang karena sesuatu hal tidak dapat melaksanakan fungsi sosialnya

secara wajar. Penanganan PMKS melalui panti-panti sosial adalah salah satu

strategi pelayanan kesejahteraan sosial yang diharapkan dapat memberikan

kontribusi yang nyata. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta memiliki 27 panti sosial

yang secara operasional dijalankan di bawah pengawasan Dinas Sosial Provinsi

DKI Jakarta dan dibiayai sepenuhnya oleh APBD Provinsi DKI Jakarta. 5 dari

27 panti sosial merupakan panti werdha (panti lansia).

Panti Sosial Tresna WerdhaUsada Mulia 5 yang selanjutnya disingkat

(PSTW-UM 5) merupakan sebuah Unit Pelayanan Teknis (UPT) Dinas Sosial

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan sosial dan

rehabilitasi sosial dengan memberikan perawatan kesehatan dan perlindungan

sosial kepada Warga Binaan Sosial yang selanjutnya disingkat (WBS)

khususnya lanjut usia terlantar. Pemilihan PSTW-UM 5 sebagai tempat

penelitian karenakeunikan PSTW-UM 5 yang merupakan panti werdha satu-

satunya dari 4 panti werdha lainnya yang memberikan pelayanan kepada WBS

yang sakit (pasca perawatan dari Rumah Sakit).

Dalam menjalankan berbagai pelayanan dan rehabilitasi sosial PSTW-UM

5 memerlukan pegawai. Pegawai PSTW-UM 5 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil

(PNS), Pegawai Harian Lepas yang berstatus Non PNS yang biasa disebut

Pramu Sosial. Pelayanan yang sering kontak langsung dengan WBS adalah

pramu sosial.

Menurut Peraturan Presiden nomor 65 tahun 2005 tentang Standar

Pelayanan Minimal yang selanjutnya disingkat (SPM). SPM merupakan

ketentuan tentang jenis dan mutu pelayanan dasar minimal yang merupakan

urusan wajib Pemda masing-masing yang wajib diberikan kepada setiap warga

3

negara yang memerlukan. SPM bidang sosial DKI Jakarta dilaksanakan secara

bertahap dari tahun 2010 sampai dengan 2015 (6 periode). Diketahui volume

sasaran indikator jumlah lansia yang menerima SPM selama 6 periode adalah

5547 orang, dengan periode pencapaian pelayanan per-tahun adalah 10%, dan

jumlah target pencapaian pelayanan adalah 60%. Jumlah lansia penerima SPM

melebihi target yang terdapat pada Tabel 1.

Tabel 1Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta

No Tahun

Target

penerima

SPM

(lansia)

%

Realisasi

penerima

SPM

(lansia)

%

Kelebihan

penerima

SPM

(lansia)

%

1. 2010 924 10 2251 24 1327 14

2. 2011 924 10 4769 51 3845 41

Dengan jumlah kelebihan lansia penerima SPM yang tidak sesuai target,

maka secara otomatis dibutuhkan pramu sosial yang lebih banyak dalam

merawat lansia terlantar. Sedangkan untuk pramu sosial dapat sudah dan sedang

bekerja di PSTW-UM 5 diharapkan dapat meningkatkan pelayanan sosial

dengan kinerja yang lebih baik dan komitmen organisasi yang lebih tinggi.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen

organisasi adalah dengan penerapan Quality of Work Life yang selanjutnya

disingkat QWL. Pemilihan konsep QWL sesuai dengan kondisi pekerjaan pramu

sosial di panti yang melakukan berbagai pekerjaan bersifat teknikal dan

operasional. (Siagian, 2007)

Komitmen organisasi yang dimiliki pramu sosial dalam konteks ini tidak

lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi pramu sosialingin

lebih merasa dihargai. Dengan memiliki pramu sosial yang memiliki komitmen

tinggi, mereka akan termotivasi untuk tetap mengabdi dan meningkatkan

loyalitas kepada panti. Pramu sosial akan melaksanakan pekerjaan tanpa beban

sehingga dapat menciptakan kinerja yang berkualitas dan memberikan dampak

positif terhadap keberhasilan panti dalam melayani WBS. Komitmen pramu

sosial diharapkan akan tumbuh berkembang dengan penerapan QWL. Penerapan

QWL yang berkesinambungan akan memberikan output yang positif sehingga

pramu sosial akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui

kemampuan kerjanya oleh panti.

4

1.2. Perumusan Masalah

Jumlah WBS lansia terlantar dengan segala permasalahan sosial yang

WBS miliki setiap tahun terus meningkat. Dibutuhkan pramu sosial yang

berkomitmen tinggi untuk mencapai pelayanan yang maksimal, mampu

membuahkan hasil yang diharapkan panti, dan meningkatkan produktivitas

kinerja Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta.

Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu untuk melakukan penelitian

dengan pokok permasalahan yang difokuskan pada penerapan QWL terhadap

komitmen organisasi. Secara spesifik pokok permasalahan dapat diformulasikan

sebagai berikut :

1. Bagaimana penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit?

2. Bagaimana komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit?

3. Faktor apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PSTW-

UM 5?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Menganalisis penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara

implisit

2. Menganalisis komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit

3. Menganalisis faktor QWL apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasi PSTW-UM 5

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat

berpengaruh bagi beberapa pihak yang terkait, seperti :

1. Bagi PSTW-UM 5 hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

dan menjadi bahan pertimbangan untuk pengembangan dan penerapan lebih

lanjut prinsip QWL yang lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan

komitmen organisasi.

2. Memberikan kontribusi berupa informasi kepada masyarakat umum mengenai

penerapan QWL terhadapkomitmen organisasi.

5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang akan membatasi permasalahan

sehingga lebih terarah dan mudah dipahami :

1. Meliputi bidang manajemen sumberdaya manusia dengan topik penerapan

QWL terhadap komitmen organisasi yang difokuskan kepada pramu sosial

PSTW-UM 5.

2. Faktor QWL yang akan diteliti adalah faktor sistem imbalan yang adil dan

memadai, kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan

untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan

berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam

lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif,

keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, relevansi

sosial kehidupan kekaryaan menurut (Siagian, 2007).

3. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada pramu sosial

pada PSTW-UM 5 yang berstatus non PNS.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Quality Of Work Life

Cascio (2003) mendefenisikan QWL menjadi dua pandangan. Pertama,

bahwa QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi

(seperti : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, supervisi yang

demokratis, partisipasi karyawan, dan lingkungan kerja yang aman). Kedua,

QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman, secara relatif

merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.Hal

ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat

terpenuhi.

Mangkuprawira dan Vitalaya(2007), mutu kehidupan kerja merupakan

tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen

perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja.Mutu kehidupan kerja

juga berarti derajat dimana para individu sanggup memuaskan kebutuhan

individu mereka.Perusahaan berkepentingan meningkatkan mutu kehidupan

kerja karyawan dengan cara menanamkan kepada karyawan rasa aman, keadilan,

kebanggaan, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab, dan keluwesan.

Kossen (1993) menyatakan QWL adalah yang mengacu kepada bagaimana

efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan

nilai-nilai para karyawan.Sedangkan menurut Flippo (2005) merujuk pada staf

dari American Center for the QWL yang mengembangkan defenisi QWL adalah

sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu

organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui

peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL pada dasarnya adalah

suatu falsafah atau suatu pendekatan yang dapat menyerap banyak kegiatan yang

berbedadi tempat kerja.Suatu proses di mana para penanggung risiko dalam

organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja

bersama yang lebih baik untuk menentukan tindakan yang diinginkan dan dapat

dilaksanakan demi mencapai tujuan yang bersifat sama dan simultan.

Kualitas kehidupan kerja menurut Davis dan Newstroom (1994) yaitu

mengacu pada keadaan menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi

7

orang-orang yang bertujuan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang

sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. Kualitas kehidupan kerja

merupakan langkah besar ke depan dengan beranjak dari desain pekerjaan

tradisional dari manajemen keilmuan, yang hanya berfokus pada spesialisasi dan

efisiensi untuk melaksanakan tugas yang sempit.

Siagian (2007), QWL merupakan cara pandang manajemen tentang

manusia, kekaryaan, dan organisasi. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu

pekerjaan, akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan mengakui dan

menghargai harkat dan martabat manusia. QWL adalah suatu proses dimana

organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui

pengembangan mekanisme tertentu yang memungkin mereka terlibat penuh

dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan.

Ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen (Siagian, 2007)

menekankan yaitu :

1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan

mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.

2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti

ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, perlakuan

para pekerja dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem

imbalan seperti upah minimum.

3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai

peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal

upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan

berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di satu negara tertentu.

4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada

hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk

penyeliaan yang simpatik.

5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral

yang penting.

6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak

manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat

dipertanggungjawabkan secara etis.

8

Siagian (2007) mengemukakan 8 (delapan) faktor sebagai kerangka untuk

melakukan analisis tentang QWL yaitu :

a. Sistem imbalan yang memadai dan adil

Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan

memungkinkan karyawan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai

dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan

standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang

diterima karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain

yang melakukan pekerjaan yang sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan

yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan 4 (empat) pembanding

yaitu :

a. Diri sendiri di dalam, artinya apakah sesuai dengan harapan atau tidak.

b. Diri sendiri di luar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika

bekerja di perusahaan lain.

c. Orang lain di dalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang

melakukan pekerjaan yang sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan

kekaryaan lainnya yang relatif sama.

d. Orang lain di luar, yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan lain dalam

kawasan yang sama dengan jenis pekerjaan yang serupa.

b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

Pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja

terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah

jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam

melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam

kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.

c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

Kehidupan berkarya dimana pekerjaan yang harus diselesaikan dengan

penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau

pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan

kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan

cara pemecahan masalah.

9

d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam

kehidupan berkarya, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan

kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru

yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa

depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan

hilang.

e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

Melalui penerapan QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau

kebijakan yang bersifat diskriminatif.Status dengan berbagai simbolnya tidak

ditonjolkan, hirarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan

sebagai dasar berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif.Tersedianya

kesempatan meniti karir secara teratur.Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan

dipelihara sehingga tercipta iklim saling mendukung di antara karyawan.

f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

QWL menjamin bahwa di dalam organisasi tidak ada pihak yang

campur tangan dalam urusan pribadi seseorang.Para pegawai diberi

kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam

perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan

dan pertikaian ketenagakerjaan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan

hukum yang berlaku.

g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi

Dengan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, maka seseorang

menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya.

Bukan berarti ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan

kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan

berbagai peranan lain seperti :

a. Kepala rumah tangga

b. Anggota masyarakat

c. Anggota klub olah raga

d. Anggota organisasi sosial

e. Anggota organisasi politik

10

f. Anggota organisasi keagamaan

g. Anggota organisasi profesi

Peranan tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus

dilaksanakan. Oleh karena itu harus memungkinkan adanya keseimbangan

antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam

organisasi.

h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina

agar memiliki persepsi yang tetap tentang berbagai aspek sosial kehidupan

organisasional, seperti :

a. Tanggung jawab sosial perusahaan

b. Kewajiban menghasilkan bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat

c. Pelestarian lingkungan

d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik

e. Pemasaran yang jujur

f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang

berlebihan

g. Praktek pengelolaan SDM

h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan

ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.

Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada

bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan juga

bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek

khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan

keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan

dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang

mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam

perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan

kerja yang lebih baik.

Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja

dengan strategi keterlibatan anggota organisasi memiliki 5 karakteristik, yaitu :

11

1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan

tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi

yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai

2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan

orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi

harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan.

Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja.

3. Pemberdayaan SDM yang berartimemberikan peluang-peluang dan

menghargai kontribusi SDM. Organisasi memberdayakan semua anggota

organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan

minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima

dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan

pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab.

4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi, sehingga anggota organisasi

harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang

produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi.

5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi

berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan

dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk

merealisasikannya.

2.2. Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2000) memberikan defenisi komitmen organisasional

adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Mathis dan Jackson (2003), komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan

percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan

organisasi. Berbagai studi penelitian telah mengungkapkan bahwa orang-orang

yang relatif puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi agak lebih

berkomitmen untuk organisasi. Robbins dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan

komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka

atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

12

Minner dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional

sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada

kepuasan kerja, karena komitmen organisasional menggambarkan pandangan

terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan

saja.Bathaw dan Grant dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen

organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia usaha yang tinggi demi

pencapaian tujuan organisasi.

Blau dan Boal dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen

organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi

dan tujuan organisasi. Spector dikutip Sopiah (2008) menyebutkan dua

perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut : (1)

Pendekatan pertukaran (exchange approach), di mana komitmen pada organisasi

sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan

terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar pula

komitmen mereka pada organisasi. (2) Pendekatan psikologis, dimana

pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari

anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi

tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang

dengan organisasi.

Menurut Sopiah (2008) disimpulkan bahwa komitmen organisasional

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan

adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai

anggota organisasi.

Baron dan Greenberg dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen

memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan

nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya

serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Meyer dan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan defenisi komitmen

organisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

13

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Sehingga anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih

dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi.Komitmen organisasi merefleksikan tiga

dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif

terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan

beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen

dikutip Umam (2010).

2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi

Meyerdan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan tiga dimensi

komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative.

a. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena memang memiliki keinginan untuk itu.

b. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

c. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

merasa dirinya harusberada dalam organisasi tersebut.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Stum dikutip Sopiah (2008)

mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :

a. Budaya keterbukaan

b. Kepuasan kerja

14

c. Kesempatan personal untuk berkembang

d. Arah organisasi

e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

Streers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah

faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologi,

pilihan dalam pekerjaan, dan karakteristik personal. Semua faktor ini akan

membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, terdiri dari pengalaman pekerjaan, ruang lingkup

pekerjaan, supervisi, dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi. Semua

faktor ini akan memunculkan tanggung jawab.

c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Dimana

faktor ini bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya

alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan

meninggalkannya.

David dikutip Sopiah (2008), ada 4 faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam

pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja,

dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa

tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam

organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi

Terbentuknya komitmen organisasi karena adanya beberapa faktor, baik

dari organisasi maupun individu sendiri.Tiga dimensi komitmen masing-

15

masing memiliki pola perkembangan tersendiri menurut Allen dan Meyer

dikutip Umam (2010) yaitu :

a. Proses terbentuknya affective commitment, didapat 3 (tiga) kategori yaitu :

(1) karakteristik organisasi yang mempengaruhi adalah sistem desentralisasi

dengan adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan

kebijakan organisasi kepada individu. (2) karakteristik individu, seperti usia,

tingkat pendidikan, status pernikahan, etos kerja, dan persepsi individu

mengenai kompetensi. (3) pengalaman kerja, mencakup tantangan dalam

pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang

digunakan individu.

b. Proses terbentuknya continuance commitment, dapat berkembang karena

adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian

jika meninggalkan organisasi. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 (dua)

variabel yaitu investasi dan alternatif.

c. Proses terbentuknya normative commitment, berkembang dari sejumlah

tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga

atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam

organisasi. Selain ini karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat

berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.

2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen

organisasi menurut Sharafat Khan dikutip Umam (2010) yaitu :

a. Lama bekerja (time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam

melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan

dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap

perusahaan.

b. Kepercayaan (trust), membangun kepercayaan antara manajemen dan

karyawan dengan adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan

menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa

adanya rasa takut.

16

c. Rasa percaya diri (confident) menimbulkan rasa saling menghargai

kemampuan yang memiliki karyawan sehingga komitmen terhadap

perusahaan semakin tinggi.

d. Kredibilitas (credibility), dengan menjaga kredibilitas dengan penghargaan

dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang

sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.

e. Pertanggungjawaban (accountability), dengan menetapkan secara konsisten

dan jelas peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja

karyawan.

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu menjelaskan beberapa penelitian yang dijadikan

contoh dan bahan referensi penulis dalam membuat penelitian pada PSTW-UM

5yangterdapat pada Tabel 2 sebagai berikut :

Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu

No Peneliti Tahun Judul

penelitian Alat analisis Hasil

1. Fika Siti

Utami

2012 Pengaruh

penerapan

faktor-faktor

QWL terhadap

komitmen pada

kantor penjualan

PT Sinar Sosro

Bogor

a. Deskriptif

b. Regresi

sederhana

c. Regresi

berganda

a. Secara deskriptif

setuju pada 8

faktor QWL

(Siagian, 2007)

b. Nilai tertinggi

pada komitmen

normatif

c. Seluruh variabel

faktor QWL

berpengaruh baik

secara simultan

dan parsial

2. Ardy

Novianto

2012 Analisis faktor-

faktor kualitas

kehidupan kerja

sebagai

pendukung

peningkatan

keterikatan

karyawan pada

PT Taspen Cab.

Bogor

a. Deskriptif

b. Chi square

a. Pelaksanaan

QWL sesuai

dengan harapan

karyawan

b. Faktor QWL

yang memiliki

keterikatan

adalah partisipasi,

penyelesaian

konflik,

komunikasi,

keselamatan

kerja, dan

kebanggaan

17

Lanjutan Tabel 2

No Peneliti Tahun Judul

penelitian Alat analisis Hasil

3. Irma

Melia

2010 Analisis

komitmen

organisasi

melalui faktor-

faktor QWL

Studi Kasus

FEM IPB

a. Korelasi

Spearman

b. Regresi

sederhana

c. SEM

a. Faktor QWL

yang berkorelasi

dengan komitmen

affective

dankomitmen

normative adalah

integrasi

lingkungan kerja

dan relevansi

sosial,

b. komitmen

continuance

adalah relevansi

sosial.

c. Hasil regresi

berganda yang

berpengaruh

adalah faktor

relevansi sosial

dan integrasi

lingkungan kerja

d. Hasil SEM

loading factor

terbesar adalah

relevansi sosial

dan integrasi

lingkungan kerja

dengan komitmen

affective.

III. METODE PENELITIAN

3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian

PSTW-UM 5 merupakan UPT di lingkungan Dinas Sosial Provinsi DKI

Jakarta yang memberikan pelayanan pasca perawatan kesehatan setelah dari

rumah sakit, lebih diutamakan bagi lansia terlantar dan tidak mampu.WBS yang

dirawat adalah merupakan hasil rujukan dari beberapa rumah sakit pemerintah

maupun swasta yang ada di DKI Jakarta, Dinas Sosial DKI Jakarta, panti-panti

werdha lain di bawah Dinas Sosial DKI Jakarta, dan laporan masyarakat sekitar

wilayah Jakarta Barat. WBS tersebut harus dalam kondisi sakit atau rawat jalan

dan memiliki rekam medis dari rumah sakit atau Puskesmas. Jenis penyakit yang

diderita WBS di PSTW-UM 5 antara lain : Jantung, TBC, penyakit syaraf,

kurang gizi, asma, kanker, diare, kusta, HIV, korban kecelakaan. Beragamnya

kondisi penyakit membutuhkan pelayanan rehabilitasi sosial yang beragam pula

seperti pelayanan sosial dan pelayanan medis. Untuk mencapai tujuan ini, maka

PSTW-UM 5 harus melakukan pengembangan terhadap berbagai aspek

pelayanan. Aspek pelayanan kepada WBS sangat didukung oleh kualitas SDM.

Peran SDM merupakan salah satu faktor kunci mendapatkan kinerja terbaik yang

pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan.

Salah satu cara yang dapat dilakukan PSTW-UM 5 dalam meningkatkan

komitmen organisasi adalah dengan penerapan 8 QWL yang bersumber dari

Siagian (2007) yaitu : imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang

aman dan nyaman, kesempatan menggunakan dan mengembangkan

pengetahuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan,

integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal

dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi,

dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Kebutuhan SDM tidak hanya

dimotivasi oleh materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan tetapi juga

memperhatikan aspek-aspek dalam pemenuhan hak-hak dan pembuatan

kebijakan yang berpihak kepada karyawan. QWL tidak hanya terbatas pada isi

suatu pekerjaan, akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan

19

mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia (Siagian, 2007).

Diharapkan dengan penerapan QWL, karyawan memiliki komitmen organisasi

yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Komitmen organisasi mengacu pada loyalitas karyawan terhadap

organisasi. Karyawan yang berkomitmen memberikan dampak positif yang

menguntungkan bagi organisasi karena dapat meningkatkan kinerja. Komitmen

organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap

mempertahankan keberadaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan

usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi karena karyawan merasa

bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Komitmen organisasi

merefleksikan 3 dimensi utama, yaitu komitmen dipandang mencerminkan

orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan

organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer

dan Allen dikutip Umam (2010).

Untuk mengetahui persepsi pramu sosial PSTW-UM 5 atas penerapan

QWL dan tingkat komitmen organisasi menggunakan analisis deskriptif.

Sedangkan untuk menganalisis pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi

dianalisis dengan Regresi Berganda. Kerangka pemikiran penelitian ini

digambarkan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 1

sebagai berikut :

20

Gambar 1. Kerangka penelitian

Penerapan 8 QWL terhadap komitmen organisasi merupakan salah satu

cara yang diambil PSTW-UM 5 dalam mengembangkan SDM khususnya untuk

pramu sosial. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan,

kebutuhan, dan keharusan pramu sosial untuk tetap mempertahankan

Dinas Sosial

PSTW-UM 5

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

Visi, Misi, Tujuan PSTW-UM 5

Pengembangan SDM

Faktor-faktor QWL (Siagian, 2007) :

1. Imbalan yang adil dan memadai

2. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman

3. Kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan

4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi

8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Analisis Deskriptif dan

Regresi Berganda

Komitmen Organisasi

(Meyer & Allen dikutip Umam, 2010) :

1. Affective (Keinginan)

2. Continuance (Kebutuhan)

3. Normative (Keharusan)

21

keanggotaannya untuk bekerja di PSTW-UM 5 dan bersedia melakukan usaha

yang tinggi bagi pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PSTW-UM 5 di Cengkareng Jakarta Barat.

Penentuan lokasi penelitian dilakukansecara sengaja dengan pertimbangan pihak

PSTW-UM 5 bersedia memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai

dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Januari 2013

hingga April 2013untuk memperoleh data dan keterangan yang relevan dari

panti dan karyawan.

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PSTW-UM 5 yang

berstatus PNS dan non-PNS. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan

non-PNS yaitu pramu sosial. Teknik pengambilan sampel dengan cara non-

probabilitas secara sensus karena penelitian dilakukan atas seluruh elemen yaitu

seluruh pramu sosial yang berjumlah 42 orang.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengamatan langsung di

lingkungan kerja pramu sosial, wawancara langsung kepada PNS dan pramu

sosial, dan pengisian kuesioner oleh pramu sosial.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.Data primer

merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau

perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesionar yang biasa

dilakukan oleh peneliti (Umar,2005). Data primer diperoleh langsung dengan

pengisian kuesioner. Kuesioner adalah alat untuk mengumpulkan data yang

berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tema penelitian. Bentuk

kuesioner dan pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran 2. Kuesioner yang disebar

terdiri dari tiga bagian pertanyaan. Bagian pertama tentang karakteristik

responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja/bagian, dan

masa bekerja. Bagian kedua berkaitan dengan QWL dengan 8 faktor QWL

terdiri dari 34 pertanyaan. Bagian ketiga yaitu komitmen organisasi dengan 17

pertanyaan.

22

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar,

2005). Bentuk data ini didapat dari berbagai studi literatur melalui buku,

internet, dan jurnal yang memuat teori dan hasil penelitian terdahulu.

Skala yang digunakan dalam penilaian jawaban adalah skala Likert. Skala

Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap

seseorang terhadap sesuatu, menggunakan hanya item yang secara pasti (Umar,

2005). Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik,

dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Bobot yang digunakan

dalam skala Likert adalah :

Bobot nilai 5 : Sangat setuju

Bobot nilai 4 : Setuju

Bobot nilai 3 : Kurang setuju

Bobot nilai 2 : Tidak setuju

Bobot nilai 1 : Sangat tidak setuju

Pengamatan langsung atau observasi adalah untuk menyajikan gambaran

secara nyata penerapan QWL di PSTW-UM 5. Informasi yang diperoleh dari

hasil pengamatan langsung adalah kegiatan dan objek penelitian.

Penelitian ini memiliki variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas

adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel

terikat.Variabel bebas pada penelitian ini adalah8 faktor-faktor QWL.

Variabel terikat yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

bebas.Variabel terikatnya adalah komitmen organisasi, yaitu affective

(keinginan), continuance (kebutuhan), dan normative (keharusan).

3.5. Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat mengarahkan penyelidikan

selanjutnya (Umar,2005).

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah

ditetapkan, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah :

H01 = Tidak terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor

QWL dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5

H12 = Terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor QWL

23

dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5

H02 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan

memadai terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H12 = Terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan memadai

terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H03 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan

yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H13 = Terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang

aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H04 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk

menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap

komitmen organisasi PSTW-UM 5

H14 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk menggunakan

dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi

PSTW-UM 5

H05 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan

keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi

PSTW-UM 5

H15 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan

keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi

PSTW-UM 5

H06 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam

lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H16 = Terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan

kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H07 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai

ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi

PSTW-UM 5

H17 = Terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan

formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H08 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara

kehidupan kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen

24

organisasi PSTW-UM 5

H18 = Terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara kehidupan

kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi PSTW-

UM 5

H09 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan

kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

H19 = Terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja

terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5

3.6. Pengolahan dan Analisis Data

Hasil dari pengisisan kuesioner diperoleh data. Data yang masuk diuji

terlebih dahulu dengan uji validitas dan uji reliabilitas, kemudian data dianalisis

dengan menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Regresi Berganda.

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas kuesioner dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur

penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Fungsi dari uji validitas

adalah untuk menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang

diperoleh dengan apa yang diyakini peneliti dalam pengukuran (Umar, 2005).

Hasil yang diperoleh dikatakan valid jika r-hitung > r-tabel dan berarti semua

pertanyaan dapat menjalankan fungsinya.

Langkah untuk mengukur validitas adalah :

a. Mendefenisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur

b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden

c. Mempersiapkan tabulasi jawaban

d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan

dengan skor total

Menguji validitas empirik menggunakan rumus Pearson product moment :

rhitung =

)2

)(2

)(2

)(2

(

))(()(

YYnXXn

YXXYn.........................................................(1)

Keterangan : rhitung = Nilai koefisen korelasi

n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden

y = skor total semua pertanyaan dari tiap responden

25

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Fungsi dari uji

reliabilitas adalah untuk menguji kestabilan hasil pengukuran, bila alat tersebut

digunakan pada kelompok yang sama pada saat yang berbeda. Pengujian

reliabilitas menggunakan teknik AlphaCronbach. Teknik AlphaCronbach

digunakan untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian. Kuesioner

dikatakan reliabel atau dapat diandalkan jika Alpha Cronbach0,6. Teknik ini

menggunakan skor yang merupakan rentangan 0-10 atau 0-1000 atau bentuk

skala 1-4. Rumus Alpha Cronbach adalah :

r11 =

2

2

11 t

b

k

k

.....................................................................................................................................(2)

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

t2

= Ragam total

t2

= Jumlah varian pertanyaan

3.6.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah

menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih

ringkas. Analisis deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui

tingkat komitmen organisasi di PSTW-UM 5 melalui penerapanfaktor-faktor

QWL. Metode analisis deskriptif merupakan metode penelitian dengan cara

mengumpulkan data sesuai dengan yang sebenarnya, lalu data disusun, diolah,

dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada.

Statistik sampel yang digunakan adalah dengan modus. Modus

memberikan informasi tentang kelompok data yang paling banyak muncul

dalam kelompok data tersebut (Umar,2005).

a. Data yang belum dikelompokkan dimana modus adalah ukuran yang

memiliki frekuensi tertinggi.

b. Data yang telah dikelompokkan maka modus dihitung dengan rumus :

21

1

bb

biLMo

.....................................................................................(3)

26

Keterangan :

Mo = Modus

L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi kelas modus

i = interval kelas

b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat

sebelumnya

b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya

3.6.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi bergandamerupakan suatu teknik statistik dimana terdapat

lebih dari satu variabel bebas. Variabel bebas adalah 8 faktor-faktor QWL,

sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Menurut (Umar, 2005)

model regresi berganda ditunjukkan oleh persamaan :

Y = b0 + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 .....................(4)

Keterangan :

Y = Komitmen organisasi

X1 =Imbalan yang adil dan memadai

X2 =Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

X3 = Adanya kesempatan untuk menggunakan kemampuan

X4 = Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

X6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

X7 = Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi

X8 = Relevansi sosial kehidupan kerja

b0 = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1








Persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi berganda

disebut uji asumsi klasik. Analisis regresi berganda memerlukan beberapa uji

agar model tersebut layak dipergunakan, yaitu uji normalitas, uji

multikolineritas, uji heteroskedastisitas, dan koefisien determinasi.

27

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi

datanormal atau mendekati normal. Uji normalitas pada penelitian ini dengan

analisis grafik yaitu melihatnormal probablility plotyang membandingkan

distribusi komulatif dari distribusi normal. (Melia,2010).

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi

yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi berganda.

Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka

hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi

terganggu. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya

multikolineritas, dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila

nila VIF > 10, terjadi multikolineritas. Sebaliknya jika VIF < 10 tidak terjadi

multikolineritas (Nugroho, 2009).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitasmemiliki fungsi untuk menguji terjadinya

perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan

lain. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi

heteroskedastisitas, atau model mempunyai persamaan ragam individual suatu

periode pengamatan dengan metode pengamatan lain menurut (Nugroho,

2009). Cara memprediksi apakah suatu data terpengaruh heteroskedastisitas

adalah mengamati gambar Scatterplot dalam model regresi linear berganda,

jika memenuhi syarat :

1. Titik data menyebar di atas atau di bawah atau sekitar angka 0

2. Titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja

3. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang kemudian

menyempit dan melebar kembali.

4. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.

28

d. Koefisisen Determinasi

Koefisien determinasi ( 2R ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Koefisen determinasi

terletak pada tabel ModelbSummary dan tertulis R Square (Nugroho,2009).

Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar

antara 0 sampai 1.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi

PSTW-UM 5 awalnya adalah yayasan sosial yang bernama Panti Usada

Mulia yang selanjutnya disingkat PUM. PUM sendiri adalah suatu klinik dalam

komplek panti Karya Asuhan Budi yang di dalamnya merupakan suatu proyek

penanganan tuna wisma, tuna karya, dan tuna netra di bawah Dinas Sosial DKI

Jakarta. Pada tahun 1967 pengelolaan panti Karya Asuhan Budidiserahkan

kepada BPKKS (Badan Pembina dan Koordinasi Kegiatan Sosial) DKI Jakarta.

Pada tahun 1976 sesuai Surat Keputusan Gubernur DKI Jakarta kemudian

menjadi panti perawatan dan rehabilitas bagi masyarakat tidak mampu dan para

jompo terlantar untuk memperoleh pelayanan medis dan perawatan kesehatan

ketika menderita sakit atau menjadi korban kecelakaan.

Seiring berjalannya waktu dengan adanya krisis moneter pada tahun 1998,

yang berdampak pada sistem perekonomian negara dimana banyak perusahaan

yang bangkrut dan tutup.PUM juga tidak luput terkena imbas dimana

keberadaan dan kelangsungan PUM dipengaruhi oleh sumbangan atau peran

serta masyarakat selain dari Pemda DKI Jakarta. Panti ini mengalami krisis

pendanaan hingga tidak mampu lagi merawat dan melayani para WBS.

Pada puncak perekonomian PUM semakin kritis, atas kesepakatan dan

prakasa bersama para ahli waris dan ketua yayasan PUM yaitu Ibu Johanna

Sunarti Nasution yang merupakan istri dari Jenderal AH. Nasution, maka

pengelolaan PUM secara keseluruhan diserahkan ke Pemda DKI Jakarta. Secara

langsung diterima oleh Bapak Fauzi Bowo selaku Gubernur Pemprov DKI

Jakarta pada saat itu, melalui berita acara serah terima yang dilaksanakan pada

hari Kamis tanggal 11 Maret 2010. Melalui Peraturan Gubernur Provinsi DKI

Jakarta No. 57 Tahun 2010 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Panti Sosial Tresna Werdha Budi Mulia maka PUM berubah nama menjadi

PSTW-UM5.

PSTW-UM 5 merupakan satu-satunya UPT Dinas Sosial Pemprov DKI

Jakarta yang memberikan pelayanan, perlindungan, rehabilitasisosial, dan

perawatan kesehatan paska dari rumah sakit kepada WBS lansia terlantar dan

30

kurang mampu. Kondisi WBS PSTW-UM 5 hampir 100% dalam keadaan sakit

dan tidak bisa mengurus dirinya sendiri. Pelayanan yang diberikan PSTW-UM 5

yaitu : penampungan atau pengasramaan, permakanan, perawatan kesehatan,

bimbingan sosial, bimbingan mental dan spiritual, bimbungan fisik, bimbingan

keterampilan dan kesenian, dan pemulasaran atau pemakaman.

4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan

a. Visi

Terentasnya WBS lanjut usia terlantar dalam kehidupan yang layak,

normatif, dan manusiawi.

b. Misi

1. Menyelenggarakan kegiatan perawatan kesehatan dan penampungan

lanjut usia terlantar dalam rangka perlindungan sosial.

2. Menyelenggarakan pelayanan dan bantuan sosial dalam rangka

memulihkan kemampuan, kemauan, kepercayaan, martabat, dan harga

diri.

3. Menyelenggarakan pelayanan perawatan medis, bimbingan fisik, sosial,

dan mental spiritual.

4. Menyelenggarakan penyaluran, bina lanjut, dan pemulasaran jenazah.

5. Menjalin keterpaduan dan kerjasama lintas sektoral.

6. Menggalang peran serta sosial masyarakat dan dunia usaha.

c. Maklumat Pelayanan

Maklumat pelayanan PSTW-UM 5yaitu : ‘Kami memberikan pelayanan

terbaik bagi Warga Binaan Sosial paska perawatan rumah sakit (kondisi

sakit) dengan senyum, ramah dan ikhlas dalam bekerja’.

4.1.2 Tugas dan Fungsi

a. Tugas

Memberikan perlindungan, pelayanan, dan rehabilitasi lanjut usia

terlantar dan orang terlantar atau PMKS di jalanan yang dalam pemulihan

kesehatan atau kondisi kesehatannya memburuk atau dalam kondisi sakit

(paska perawatan dari rumah sakit).

31

b. Fungsi

1. Pelaksanaan pendekatan awal meliputi penjangkauan, observasi,

identifikasi, motivasi, dan seleksi.

2. Pelaksanaan penerimaan meliputi registrasi, persyaratan administrasi,

penempatan dalam panti.

3. Pelaksanaan perawatan dan pemeliharaan fisik dan kesehatan.

4. Pelaksanaan asesmen meliputi menelaah pengungkapan dan pemahaman

masalah dan potensi.

5. Pelaksanaan pemberian pembinaan fisik, bimbingan mental, sosial

keagamaan, dan pengisian waktu luang.

6. Pelaksanaan penyelenggaraan penyaluran kembali kepada keluarga dan

rujukan kepada lembaga sosial lainnya.

7. Pelaksanaan pembinaan lanjut meliputi monitoring, konsultasi, asistensi,

pemantapan dan terminasi.

8. Pelaksanaan penyelenggaraan pengurusan pemulasaran jenazah

pemakaman.

4.1.3 Struktur Organisasi

PSTW-UM 5 terdapat jabatan, tugas, tanggung jawab, serta wewenang atas

fungsi dilakukan oleh masing-masing bagian. Struktur organisasi PSTW-UM 5

disusun secara hirarki pada Gambar 2 di bawah ini :

Gambar 2. Struktur organisasi

Kepala Panti

Sub Bagian Tata Usaha

Seksi Perawatan Seksi Bimbingan dan

Penyaluran

Sub Kelompok Jabatan

Fungsional

32

Deskripsi pekerjaan secara singkat dari masing-masing jabatan adalah :

1. Kepala Panti Sosial

Bertugas memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan di panti dan

bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang ada di panti.

2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan subbagian Tata Usaha

serta melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.

3. Kepala Seksi Perawatan

Memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan seksi Perawatan dan

melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.

4. Kepala Seksi Bimbingan dan Penyaluran

Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh seksi Bimbingan dan

Penyaluran dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh

Kepala Panti.

5. Jabatan Fungsional

Melaksanakan kegiatan pemberian bimbingan sosial, bimbingan fisik, dan

bimbingan mental dan spiritual serta membantu WBSdalam memecahkan

masalah mereka.

4.1.4 Sumber Daya Manusia

a. Komposisi sumber daya manusia

PSTW-UM 5 memiliki tiga unit seksi yaitu seksi Tata Usaha, seksi

Perawatan, dan seksi Bimbingan dan Penyaluran. Jumlah karyawan PSTW-

UM 5 adalah 54 orang yang dapat dilihat dari Tabel 3.

Tabel 3 Komposisi karyawan PSTW-UM 5

Kelompok Jenis Jabatan Jumlah

(Orang)

PNS Kepala Panti 1

Kasubbag TU 1

Staf TU 4

Kasie Perawatan 1

Staf Perawatan 1

Kasie Bimlur 1

Staf Bimlur 3

Non PNS (Pramu Sosial) Tenaga Pendamping Perawatan WBS 29

Tenaga Pendamping Pembinaan WBS 13

Jumlah 54

33

b. Pengaturan Waktu Kerja

Setiap karyawan harus melakukan absensi ketika waktu datang dan

selesainya pekerjaan. Absensi dilakukan dengan 2 cara yaitu secara

onlinemelaluiSIKNET dan secara manual. Absen secara online dilakukan

melalui mesin handkey yaitu dengan meletakkan seluruh telapak tangan

kanan di mesin absensi dan memasukkan NRK (Nomor Registrasi

Karyawan) yang telah teregistrasi. Sedangkan absen secara manual adalah

absen secara tertulis dengan membubuhkan tanda tangan pada form absensi

karyawan. Bagian Tata Usaha setiap bulannya melakukan rekapitulasi

absensi dan memberikan rekomendasi kepada pimpinan jika ada absensi

karyawan yang perlu perhatian. Waktu kerja di PSTW-UM 5 terdapat pada

Tabel 4.

Tabel 4 Waktu kerja di PSTW-UM 5

Kelompok Hari Jam Keterangan

PNS Senin s/d Kamis 07.30 – 16.00

Jum’at 07.30 – 16.30

Sabtu dan Minggu 07.30 – 16.00 Sesuai dengan

jadwal piket hari

libur

Non PNS

(Pramu Sosial)

Senin s/d Minggu

24 Jam

7 Hari Kerja

08.00 – 14.00

14.00 – 21.00

21.00 – 08.00

Shift Pagi

Shift Siang

Shift Malam

c. Kesejahteraan sumber daya manusia

Kesejahteraan pramu sosial PSTW-UM 5 untuk tahun anggaran 2013

diatur oleh Peraturan Gubernur dan dijelaskan secara lengkap pada

Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (DPA-

SKPD) Tahun Anggran 2013 Nomor : 088/DPA/2013. Pemerintah DKI

Jakarta telah menetapkan suatu sistem pengupahan minimum dengan

melibatkan wakil pemerintah, pengusaha, dan karyawan dalam dewan

pengupahan. Dengan begitu menghasilkan batas bawah upah sehingga

pramu sosial tetap dapat hidup layak.

8 faktor QWL terdapat salah satu faktor yaitu faktor sistem imbalan

yang adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil dengan

membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai dengan

tanggung jawab karyawan tersebut dalam suatu organisasi. Sedangkan

34

memadai maksudnya kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi

kebutuhan hidup karyawan secara wajar.Perincian kompensasi yang

diterima oleh pramu sosial di PSTW-UM 5 adalah sebagai berikut :

1. Gaji pokok adalah sejumlah uang yang diberikan setiap bulan dan

bersifat tetap sesuai dengan jumlah hari kerja setiap bulannya.

2. Bonus diberikan tidak secara berulang kepada pramu, disesuaikan dengan

level dan jenis pekerjaan.

3. Fasilitas pendukung pekerjaan harian,panti memberikan seragam kerja

dan tanda pengenal berupa kartu pegawai untuk seluruh pramu sosial.

Pramu sosial yang bekerja dibagian perawatan diberikan masker dan

sarung tangan. Sedangkan untuk pramu sosial di bagian administrasi

disediakan fasilitas pendukung misalnya seperangkat komputer dan alat

tulis kerja.

4. Sarana Kerohanian, yaitu menyediakan sarana dan fasilitas untuk

beribadah yang memadai di lingkungan panti.

5. Sarana Kendaraan yaitu menyediakan fasilitas kendaraan seperti mobil

dinas, mobil ambulance, dan sepeda motor. Semua kendaraan untuk

kepentingan pekerjaan yangberhubungan dengan kedinasan.

6. Sarana MCK yang menyediakan fasilitas mandi cuci kakus di lingkungan

panti yang lengkap dan memadaiserta selalu dijaga kebersihannya.

7. Sarana Kesenian dan Keterampilan, dimana selain dipergunakan untuk

WBS bisa juga dimanfaatkan oleh pramu sosial untuk mengembangkan

kreatifitas dalam mengembangkan kreasi.

8. Sarana tempat tinggal, yaitu seperti mess untuk karyawan guna

menunjang pelayanan kepada WBS.

4.2. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebar selama penelitian kepada

pramu sosial di PSTW-UM 5, maka karakteristik responden meliputi jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja, dan masa kerja.

4.2.1 Jenis Kelamin

Darijumlah keseluruhan responden sebanyak 42 orang menunjukkan

bahwa pramu sosial berjenis kelamin pria lebih mendominasi yaitu sebanyak

35

23 orang (54,76%) sedangkan pramu sosial berjenis kelamin wanita berjumlah

19 orang (45,24%). Dalam merawat WBS lansia pembagian tugas lebih kepada

berjenis kelamin sama. Maksudnya untuk satu ruangan yang terdiri dari WBS

lansia yang berjenis kelamin wanita maka ditempatkan pula sebagian besar

pramu sosial yang berjenis kelamin wanita, walaupun tidak menutup

kemungkinan pramu sosial yang berjenis kelamin pria ikut serta.

4.2.2 Usia

Usia pramu sosial lebih banyak pada usia produktif yaitu pada usia 20-30

tahun sebanyak (57,14%). PSTW-UM 5 lebih mengutamakan pramu sosial

yang berusia muda karena dari segi kondisi fisik lebih kuat sedangkan dari segi

kreatifitas diharapkan lebih banyak inovasi. Kondisi pekerjaan pramu sosial

menuntut aktifitas pekerjaan fisik yang lebih besar dalam merawat WBS lansia

karena tidak semua lansia dapat bergerak aktif dengan mandiri. Untuk WBS

lansia yang tidak mandiri dibutuhkan perawatan lebih karena semua kegiatan

sehari-hari dibantu oleh pramu sosial.

Pramu sosial pada rentang usia 31-40 tahun sebesar (26,19%) sebanyak 11

orang. Sedangkan usia 41-50 tahun (16,67%) yaitu 7 orang. Kebanyakan

pramu sosial pada kedua rentang usia di atas merupakan karyawan lama dari

yayasan PUM dahulu.

4.2.3Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan, karakteristik pramu sosial dibagi menjadi

5 kelompok yaitu : ≤ SD, SMP, SMA, D3, dan S1. Pada dasarnya tingkat

pendidikan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan pramu sosial. Tapi dalam

hal merawat WBS lansia tingkat pendidikan tidak terlalu berpengaruh karena

lebih diutamakan teknik, ketelatenan, dan kesabaran.

Mayoritas pramu sosial memiliki tingkat pendidikan SMA sederajat

sebanyak 28 orang (66,68%). Tingkat pendidikan SMP sederajat jumlahnya

sama dengan tingkat pendidikan S1 yaitu masing-masing terdiri dari 3 orang

(7,14%). Begitu juga tingkat pendidikan D3 dan ≤ SD masing-masing

berjumlah 4 orang (9,52%).

36

4.2.4 Unit Kerja

Pramu sosial menurut jenis pekerjaan meliputi tenaga pendamping

perawatan WBS sebanyak 29 orang(69,05%) dan tenaga pendamping

pembinaan WBS terdiri dari 13 orang (30,95%).

4.2.5Masa Bekerja

Masa kerja menunjukkan lamanya waktu yang telah dijalani pramu sosial

dalam bekerja sehingga menghasilkan pengalaman. Semakin lama masa kerja

pramu sosial maka pramu sosial tersebut memiliki pengalaman yang banyak

dan tingkat loyalitas yang tinggi sehingga meningkatkan komitmen organisasi.

Selain itu semakin banyak pengalaman seorang pramu sosial dalam bekerja

merawat WBS lansia maka jumlah kesalahan yang dilakukan relatif kecil

sehingga tingkat pelayanan semakin membaik.

Masa kerja pada PSTW-UM 5 terbagi atas 3rentang waktu yaitu masa

kerja < 5 tahun sebanyak 35orang (83,33%), masa kerja 5-15 tahun sebanyak 5

orang (11,90%), dan masa kerja 16-25 tahun sebanyak 2 orang(4,77%).

Karakteristik responden secara ringkas dapat dilihat pada Tabel 5di bawah ini :

Tabel 5 Karakteristik responden

No Karakteristik Responden Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

1. Jenis Kelamin

Pria 23 54,76

Wanita 19 45,24

2. Usia

20 – 30 tahun 24 57,14

31 – 40 tahun 11 26,19

41 – 50 tahun 7 16,67

3. Tingkat Pendidikan

≤ SD 4 9,52

SMP 3 7,14

SMA 28 66,68

D3 4 9,52

S1 3 9,52

4. Unit Kerja

Tenaga pendamping perawatan WBS 29 69,05

Tenaga pendamping pembinaan WBS 13 30,95

5. Masa Kerja

< 5 tahun 35 83,33

5 – 15 tahun 5 11,90

16 – 25 tahun 2 4,77

37

4.3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa hasil r hitung > dari r tabel,

dengan r tabel = 0,361 dan menggunakan n = 30 maka semua pertanyaan yang

berkaitan dengan QWL dan komitmen organisasi dinyatakan valid. Secara rinci

hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

Uji reliabilitas yang dilakukan pada variabel QWL didapat nilai koefisien

Alpha Cronbach sebesar 0,876. Sedangkan untuk variabel komitmen organisasi

adalah 0,949. Kesimpulan dari hasil uji reliabilitas ini adalah reliabel dan dapat

dipercaya karena nilai koefisien Alpha Cronbach0,6. Secara rinci hasil

pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.4. Analisis persepsi terhadap penerapan faktor-faktor QWL

QWL yang dianalisis secara deskriptif dalam penelitian ini terdiri dari 8

faktor sebagai indikatornya yaitu : sistem imbalan yang adil dan memadai,

kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan menggunakan

dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan

berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada

berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan

kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan.

4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai

PSTW-UM 5 memberikan imbalan sebagai bentuk timbal balik dari

kontribusi pramu sosial melalui pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktu

yang telah diluangkan kepada panti.

Sistem imbalan menggambarkan standar penggajian sesuai dengan standar

hidup yang berlaku di pasaran kerja dan dapat memenuhi berbagai kebutuhan

pramu sosial. Dengan kata lain imbalan yang diterima pramu sosial cukup

untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan sebanding dengan jumlah

yang diterima orang lain dalam posisi yang sama.

Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai menunjukkan

hasil yang baik dimana gaji yang diterima pramu sosial sudah sesuai dengan

UMR, selalu tepat waktu, panti memberikan tambahan lain seperti bonus untuk

pramu sosial yang memiliki kinerja baik yang diberikan sesuai dengan level

dan jenis pekerjaan. Nilai modus terhadap persepsi sistem imbalan yang adil

38

dan memadai adalah 4 yang menunjukkan pramu sosial setuju terhadap

imbalan yang telah diberikan PSTW-UM 5 terdapat pada Tabel 6.

Tabel 6 Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai

No Deskripsi Pertanyaan Nilai

Modus Keterangan

1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan

tingkat Upah Minimum Regional (UMR)

4 Setuju

2. Gaji yang saya terima selalu tepat waktu 4 Setuju

3. Panti memberikan tambahan lain seperti

bonus.

4 Setuju

4. Panti akan memberikan bonus untuk

karyawan yang memiliki kinerja baik.

4 Setuju

5. Bonus diberikan sesuai dengan level dan

jenis pekerjaan

4 Setuju

Total 4 Setuju

Sistem imbalan yang adil dan memadai sesuai dengan Teori Harapan

(Expectancy Theory) yang menjelaskan seseorang percaya bahwa apabila dia

mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh imbalan.

4.4.2 Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan

nyaman

Panti adalah lingkungan kerja tempat dimana pramu sosial melakukan

aktivitas kerja setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pramu sosial untuk dapat bekerja

lebih produktif dan optimal. Lingkungan kerja mempengaruhi dalam

menjalankan beban kerja berupa tugas-tugas.

Intensitas perawatan yang dilaksanakan dan diterapkan di PSTW-UM 5

dilaksanakan 24 jam nonstop dengan diberlakukan pembagian jam kerja

terhadap pramu sosial yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam sehingga

perawatan terhadap WBS lansia dapat terkontrol dengan baik.

Pramu sosial menyatakan setuju dengan terhadap persepsi kondisi

lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Hal ini ditunjukkan bahwa panti

menyediakan fasilitas pendukung kerja seperti komputer, ambulance, dan alat

tulis kantor. Panti juga menerapkan prosedur keamanan kerja dengan baik

sehingga menjamin bahwa pramu sosial terlindungi dari bahaya kecelakaan

kerjaseperti menyediakan masker, hand scoon, dan vitamin untuk menjaga

stamina. Lingkungan panti juga memberikan rasa aman dan nyaman. Setuju

39

dari segi jadwal dan jam kerja di panti yang memperhitungkan bahwa daya

tahan manusia ada batasnya. Uraian penjelasan di atas terdapat pada Tabel 7.

Tabel 7 Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman


Modus Keterangan

1. Saya merasa aman dan nyaman dengan

kondisi lingkungan kerja saat ini

4 Setuju

2. Panti menerapkan prosedur keamanan kerja

dengan baik

4 Setuju

3. Panti menyediakan fasilitas kerja (komputer,

ambulance, hand scoon, dll) yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan

4 Setuju

4. Panti memiliki sistem dan metode kerja

yang aman bagi seluruh pramu sosial

4 Setuju

5. Jadwal dan jam kerja di panti sudah baik 4 Setuju

Total 4 Setuju

4.4.3 Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan

kemampuan

Menurut Frederick Herzberg yang dikenal dengan teori 2 faktor, yaitu

faktor motivator (pendorong) dan faktor dissatisfier (penyebab ketidakpuasan).

Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

merupakan salah satu contoh dari faktor motivator dimana faktor motivator

adalah hal-hal pendorong prestasi kerja yang bersifat intrinsik dalam diri

seseorang. Tabel 8 menjelaskan bahwa persepsi pramu sosial setuju terhadap

kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan di panti

dengan nilai 4,2.

Tabel 8 Persepsi terhadap kesempatanuntuk menggunakan dan mengembangkan

kemampuan


Modus Keterangan

1. Dalam melakukan pekerjaan, saya selalu

menggunakan kemampuan saya secara

maksimal.

5 Sangat Setuju

2. Panti memberikan kesempatan kepada saya

untuk menyusun rencana kerja sendiri

4 Setuju

3. Pekerjaan yang saya lakukan memberikan

pengetahuan dan keterampilan baru.

4 Setuju

4. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan

pendidikan yang saya miliki.

4 Setuju

Total 4,20 Setuju

40

Pramu sosial sangat setuju menggunakan kemampuan secara maksimal

dalam bekerja,sehingga pekerjaan yang dilakukan memberikan dampak positif

berupa pengetahuan dan keterampilan baru, panti juga memberikan

kesempatan kepada pramu sosial untuk menyusun rencana kerja sendiri yang

sesuai prosedur sehingga terdapat otonomi, pengendalian, dan pengawasan

yang tidak terlalu ketat karena panti memandang pramu sosial terdiri dari

orang-orang yang matang dan dewasa. Secara keseluruhan pramu sosial

menyatakan setuju karena merasa pekerjaan sesuai dengan pendidikan yang

dimiliki. Sebanyak 66,68% pramu sosial merupakan tamatan SMA sederajat.

4.4.4 Persepsi tentang kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya

di masa depan

Pramu sosial berharap mungkin suatu saat akan diangkat menjadi PNS.

Menjadi PNS merupakan jaminan bahwa status pekerjaan menjadi tetap dan

penghasilan seseorang tidak akan hilang karena tidak mudah dipecat, tidak

seperti di perusahaan swasta yang dipacu dengan target dan konsekuensi untuk

dipecat jika tidak profesional. Faktor penghasilan yang cukup memadai dan

jarang terjadi penurunan bahkan hampir setiap tahun mengalami kenaikan,

serta ada uang pensiun sebagai jaminan hari tua. Secara keseluruhan pramu

sosial menyatakan setuju terhadap persepsi kesempatan untuk berkembang dan

keamanan berkarya di masa depan yang terdapat pada Tabel 9.

Tabel 9 Persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di

masa depan


Modus Keterangan

1. Panti memberikan kesempatan untuk

mempelajari keterampilan-keterampilan baru

yang bermanfaat bagi panti.

4 Setuju

2. Panti mendukung kemajuan yang saya lakukan. 4 Setuju

3. Saya bersemangat untuk memacu prestasi yang

lebih baik.

5 Sangat Setuju

4. Pekerjaan saya meningkatkan keterampilan

yang saya miliki.

4 Setuju

Total 4,20 Setuju

PSTW-UM 5 mendukung pramu sosial untuk bersemangat memacu

prestasi kerja dengan memberikan kesempatan mempelajari berbagai

41

keterampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi masa depan pramu

sosial dan keberhasilan panti.

4.4.5 Persepsi tentang integrasi sosial dalam lingkungan kerja

Penerapan QWL di panti diharapkan tidak ada tindakan atau kebijakan

yang bersifat diskriminatif. Panti diharapkan menciptakan suasana kerja yang

saling mendukung antar rekan kerja dengan suasana keterbukaan yang

ditumbuhkan dan dipelihara. Pramu sosial setuju persepsi terhadap integrasi

sosial dalam lingkungan kerja terdapat pada Tabel 10.

Tabel 10 Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja


Modus Keterangan

1. Pekerjaan yang saya lakukan memungkinkan

dikerjakan secara individual (sendiri) maupun

kerjasama tim.

5 Sangat Setuju

2. Adanya suasana kerja yang saling mendukung

antar rekan kerja.

4 Setuju

3. Saya mempunyai hubungan yang baik dengan

rekan kerja di dalam maupun di luar kantor.

4 Setuju

4. Adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan

pekerjaan.

4 Setuju

Total 4 Setuju

Pramu sosial mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja di dalam

maupun di luar panti. Dengan terjalinnya hubungan baik antar pramu sosial

maka tercipta komunikasi yang efektif sebagai proses pertukaran informasi,

sehingga setiap pramu sosial memperoleh informasi untuk meningkatkan

kinerjanya, baik bekerja secara individu maupun kerjasama di dalam tim.

Kerjasama merupakan dampak positif yang mendukung untuk bersinergi

dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan.

4.4.6 Persepsi terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif memberikan pramu

sosial kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat sehingga pramu

sosial tidak dibebani perasaan takut akan dikenakan sanksi oleh pimpinan,

namun semua harus sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku di panti.

Persepsi pramu sosial terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan

normatif adalah setuju terdapat pada Tabel 11.

42

Tabel 11 Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif


Modus Keterangan

1. Panti telah menerapkan Standar Operating

Procedure (SOP) dengan baik.

4 Setuju

2. Peraturan panti disosialisasikan kepada seluruh

karyawan.

4 Setuju

3. Tidak ada perlakuan diskriminatif dalam panti. 4 Setuju

4. Saya diberikan kebebasan untuk menyatakan

pendapat.

4 Setuju

Total 4 Setuju

Peraturan di panti disosialisasikan kepada seluruh pramu sosial.Walaupun

terjadi perbedaan pendapat, perselisihan, maupun konflik yang berkaitan

dengan pekerjaan, panti mempunyai prosedur penyelesaian konflik dan siapa

yang berwenang dalam penanganan setiap terjadi konflik sesuai dengan jenjang

jabatan. Konflik yang tidak fungsional dapat berdampak kinerja menjadi

rendah. Sebaliknya konflik yang fungsional perlu dikelola dengan mendorong

untuk meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan

jujur.

4.4.7 Persepsi tentang keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan

kehidupan pribadi

Manusia adalah makhluk sosial yaitu makhluk yang saling membutuhkan

satu sama lain. Dengan bekerja tidak seharusnya seorang pramu sosial

melupakan kehidupan sosialnya di sekitar masyarakat. Menjadi pramu sosial di

panti bukan berarti pramu sosial tidak boleh melakukan kegiatan lain. PSTW-

UM 5 mendukung pramu sosial untuk mempunyai kegiatan lain di luar jam

kerja. Sebagai manusia, seseorang pada umumnya dituntut memainkan

berbagai peran lain seperti peranan dalam keluarga atau bergabung menjadi

anggota kelompok yang berkaitan dengan kemasyarakatan, semuanya tidak

lepas dari hak dan kewajiban setiap peran yang dijalankan. Pramu sosial

menyatakan setuju terhadap persepsi keseimbangan antara kehidupan

kekaryaan dan kehidupan pribadi terdapat pada Tabel 12.

43

Tabel 12 Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan

pribadi


Modus Keterangan

1. Saya tetap bisa membagi waktu antara

kehidupan bekerja dan kehidupan pribadi

secara seimbang.

4 Setuju

2. Panti memberikan ruang kepada karyawan

untuk mempunyai kegiatan lain diluar jam

kerja.

4 Setuju

3. Saya masih bisa melakukan berbagai peran

sosial di masyarakat

4 Setuju

4. Saya tidak pernah membawa urusan pekerjaan

ke rumah.

4 Setuju

Total 4 Setuju

Panti memberikan kebebasan kepada pramu sosial untuk mempunyai

kegiatan lain selama tidak mengganggu pekerjaan. Setiap pekerjaan diusahakan

semaksimal mungkin untuk diselesaikan di kantor dan tidak membawa urusan

kantor ke rumah.

4.4.8 Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Dalam relevansi sosial setiap pramu sosial dibina agar memiliki persepsi

yang tepat tentang aspek sosial kehidupan organisasi. Relevansi sosial

kehidupan kekaryaan memiliki kontribusi untuk masyarakat luas serta praktik-

praktik dalam mengelola sumber daya manusia. Panti diharapkan

menghasilkan produk atau jasa yang menjadikan kebanggaan tersendiri untuk

pramu sosial sehingga pramu sosialmenganggap bahwa panti memiliki

tanggung jawab sosial. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan

terdapat pada Tabel 13.

Tabel 13 Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan


Modus Keterangan

1. Panti telah memberikan pelayanan yang dinilai

baik oleh masyarakat.

4 Setuju

2. Panti telah menjalankan tanggung jawab sosial

terhadap masyarakat luas

4 Setuju

3. Panti melakukan program pelatihan dan

pengembangan karyawan secara rutin.

4 Setuju

4. Panti selalu menerapkan prosedur pelayanan

jasa yang jujur.

4 Setuju

Total 4 Setuju

44

Panti telah memberikan pelayanan yang dinilai baik oleh masyarakat,

berpartisipasi dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat sekitar panti

dengan ayoman, arahan, dan bimbingan serta bantuan dari Pemda DKI Jakarta.

Pramu sosial menyatakan setuju bahwa panti selalu menerapkan prosedur

pelayanan jasa yang jujur. Untuk pengembangan SDM, panti melakukan

program pelatihan dan pengembangan dalam hal peningkatan pengetahuan dan

keterampilan pramu sosial.

4.4.9 Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL

Secara keseluruhan, hasil analisis persepsi terhadap 8 faktor QWL yang

diterapkan di PSTW-UM 5 memiliki persepsi yang baik. Nilai modus 4 yaitu

setuju pada sistem imbalan yang adil dan memadai, kondisi lingkungan kerja

yang aman dan nyaman, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada

ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kerja dan

kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kerja. Sedangkan

kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas dan

kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan dengan nilai 4,2.

Hasil persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL dapat

dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14 Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL

No Faktor QWL Nilai

Modus Keterangan

1. Sistem imbalan yang adil dan memadai 4 Setuju

2. Kondisi lingkungan kerja yang aman dan

nyaman

4 Setuju

3. Kesempatan untuk menggunakan dan

mengembangkan kemampuan

4,2 Setuju

4. Kesempatan berkembang dan berkarya di masa

depan

4,2 Setuju

5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja 4 Setuju

6. Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif 4 Setuju

7. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan

kehidupan pribadi

4 Setuju

8. Relevansi sosial kehidupan kerja 4 Setuju

Total 4,05 Setuju

Secara persepsi 8 faktor QWL yang diterapkan di PSTW-UM 5

menunjukkan hasil yang baik. Bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi

dewasa ini tidak lagi dipandang semata-mata sebagai kegiatan mencari nafkah

45

untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi dikaitkan juga dengan harkat dan

martabat manusia. Oleh karena itu sebagai timbal balik dalam bekerja, pramu

sosial tidak lagi mendambakan imbalan yang bersifat kebendaan tetapi

menyangkut pemuasaan kepentingan keamanan, sosial atau keterikatan,

pemilikan kekuasaan atau pengaruh terhadap orang lain, simbol-simbol status

dan perolehan kesempatan untuk mengembangkan potensi seseorang menjadi

kekuatan efektif dalam menjalani kehidupan di samping pekerjaan yang

menarik dan menantang.

4.5.Persepsi terhadap komitmen organisasi

Komitmen organisasional adalah keberpihakan dan loyalitas karyawan

terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Dimensi komitmen organisasi terdiri

atas 3 yaitu komitmen affective, komitmen continuance, dan komitmen

normative. Analisis persepsi terhadap komitmen organisasi terdiri dari 17

pertanyaan untuk mengukur tingkat komitmen pramu sosial pada PSTW-UM 5.

4.5.1 Persepsi terhadap komitmen affective

Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan itu.

Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional karyawan kepada

perusahaannya.

Persepsi pramu sosial terhadap komitmen affective menunjukkan hal yang

positif yaitu nilai 4,4 karena secara dominan merasa bahwa panti sangat berarti

bagi mereka terdapat pada Tabel 15.

Tabel 15 Persepsi terhadap komitmen affective

No Deskripsi Pertanyaan Nilai Modus Keterangan

1. Saya senang untuk bisa terus bekerja di

panti

5 Sangat Setuju

2. Saya selalu terlibat dalam setiap

keberhasilan atau kemerosotan panti.

4 Setuju

3. Saya bangga jika orang lain mengetahui

saya bekerja di panti ini.

4 Setuju

4. Saya merasa menjadi bagian dari panti. 5 Sangat Setuju

5. Panti sangat berarti bagi saya. 4 Setuju

Total 4,40 Setuju

46

Pramu sosial sangat senang untuk bisa bekerja di panti, merasa menjadi

bagian dari panti, selalu terlibat dalam setiap keberhasilan atau kemerosotan

panti, dan merasa bangga jika orang lain mengetahui mereka bekerja di panti.

4.5.2 Persepsi terhadap komitmen continuance

Komitmen continuance berkaitan dengan kesadaran pada diri pramu sosial

karena mereka memiliki kebutuhan sehingga akan mengalami kerugian jika

meninggalkan panti. Menurut Maslow pada Teori Kebutuhan, manusia

mempunyai 5 tingkat kebutuhan yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal seperti rasa

lapar, istirahat dan sex; (2) kebutuhan keamanan bukan dari segi fisik semata

melainkan mental, psikologikal, intelektual, bahkan spiritual; (3) kebutuhan

akan kasih sayang; (4) kebutuhan akan harga diri; (5) aktualisasi diri. Dengan

bekerja di panti, pramu sosial dapat memenuhi kebutuhan fisiologikal dari gaji,

kebutuhan akan harga diri yang tercermin dari status sosial mereka sebagai

seorang karyawan yang memiliki pekerjaan dan penghasilan, dan aktualisasi

diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi pramu sosial untuk

mengembangkan potensi yang terdapat dalam diri. Hasil analisis persepsi

terhadap komitmen continuance adalah 4,14 terdapat pada Tabel 16.

Tabel 16 Persepsi terhadap komitmen continuance


Modus Keterangan

1. Saya merasa bekerja di panti ini adalah

keputusan terbaik.

4 Setuju

2. Saya tetap bekerja di panti ini karena

keyakinan bahwa saya akan sukses bersama

panti.

4 Setuju

3. Saya tidak akan meninggalkan panti ini, karena

banyak keuntungan yang telah saya dapat

selama bekerja di sini.

4 Setuju

4. Banyak prestasi yang telah saya capai selama

bekerja di panti, jadi akan sangat merugikan

jika saya meninggalkan panti.

4 Setuju

5. Saya tidak memiliki cukup

alasan/pertimbangan untuk meninggalkan

panti.

4 Setuju

6. Saya takut atas apa yang akan terjadi jika saya

berhenti dari pekerjaan saya di panti saat ini,

tanpa ada pekerjaan lain di luar panti.

5 Sangat Setuju

7. Saya tidak berfikir untuk bekerja di tempat

lain.

4 Setuju

Total 4,14 Setuju

47

Pramu sosial mempunyai keyakinan akan sukses bersama panti. Terkait

dengan loyalitas, pramu sosial setuju untuk tidak meninggalkan panti karena

banyak keuntungan yang didapat dan pramu sosial merasa tidak memiliki

cukup alasan atau pertimbangan untuk meninggalkan panti. Sehingga pramu

sosial tidak berfikir untuk bekerja di tempat lain selain panti. Pramu sosial juga

merasa takut jika berhenti bekerja di panti tanpa ada pekerjaan lain di luar panti

yang menjamin pemenuhan kebutuhan mereka.

4.5.3 Persepsi terhadap komitmen normative

Komitmen normative menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi yang timbul dari nilai-nilai dalam diri pramu sosial.

Pramu sosial diharapkan memiliki kesadaran yang besar untuk terus menjadi

bagian dari panti. Persepsi terhadap komitmen normative pramu sosialdi

PSTW-UM 5 sudah baik terdapat pada Tabel 17.

Tabel 17 Persepsi terhadap komitmen normative


Modus Keterangan

1. Saya mempunyai kewajiban untuk tetap setia

pada panti.

4 Setuju

2. Saya merasa bertanggung jawab atas kemajuan

panti, jadi saya akan tetap bekerja disini.

4 Setuju

3. Saya akan tetap bertahan di panti karena saya

memiliki keharusan untuk tetap bekerja.

4 Setuju

4. Loyalitas (kesetiaan) adalah hal yang sangat

penting yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan.

5 Sangat Setuju

5. Saya merasa tidak berkomitmen jika

meninggalkan panti di tempat saya bekerja.

4 Setuju

Total 4,20 Setuju

Pramu sosial sangat sadar bahwa loyalitas adalah hal yang sangat penting

yang harus dimiliki. Pramu sosial setuju bahwa kepada panti mempunyai

kewajiban untuk tetap setia, tetap bertahan karena memiliki keharusan untuk

tetap bekerja, bertanggung jawab atas kemajuan dan kemerosotan panti, dan

pramu sosial merasa tidak berkomitmen jika meninggalkan panti dan bekerja di

tempat lain.

48

4.5.4 Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi

Analisis persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi adalah

positif, pramu sosial menyatakan setuju dengan nilai total rata-rata 4,25

terdapat pada Tabel 18.

Tabel 18 Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen


Modus Keterangan

1. Komitmen affective 4,40 Setuju

2. Komitmen continuance 4,14 Setuju

3. Komitmen normative 4,20 Setuju

Total 4,25 Setuju

Pramu sosial menunjukkan mereka harus tetap bekerja di PSTW-UM 5

karena keinginan sendiri yang telah terjalin secara emosional dengan nilai

rataan tertinggi pada komitmen affective sebesar 4,40. Selanjutnya pada

komitmen normative sebesar 4,20. Sedangkan pada komitmen continuance

menempati pada urutan terakhir yaitu kesadaran mengalami kerugian jika

meninggalkan panti karena kebutuhan untuk tetap menjadi pramu sosial

dengan nilai modus yang sudah dirata-ratakan adalah 4,14.

4.6. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi berganda

dengan metode Enter yaitu memasukkan semua prediktor ke dalam analisis

secara sekaligus atau dengan kata lain memasukkan semua peubah X ke dalam

model analisis. Analisis regresi berganda memerlukan beberapa uji agar model

tersebut layak dipergunakan, yaitu uji normalitas, uji multikolineritas, uji

heteroskedastisitas, dan koefisien determinasi.

4.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan 2 pendekatan yaitu pendekatan grafik

(histogram dan P-P Plot) dan uji Kolmogorov-Smirnov. Untuk normalisasi data

dengan menggunakan P-Plot dapat dilihat pada lampiran 5. Nilai-p(0,932) >

alpha 5% maka terima H0 artinya asumsi residual menyebar normal terpenuhi.

49

4.6.2 Uji Multikolineritas

Hasil dari uji multikolineritas terdapat pada lampiran 6 menunjukkan

bahwa nilai VIF > 10 dan nilai tolerance tidak 0,1 maka tidak terjadi

multikolineritas.

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Pola gambar scatterplot pada lampiran 7 menunjukkan bahwa sebaran

data residual menyebar acak dan tidak membentuk pola tertentu maka dapat

disimpulkan data pada penelitian ini sudah sama tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4.6.4Koefisien Determinasi

Koefisen determinasi berfungsi untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil penelitian

didapatpada lampiran 8 memperlihatkan bahwa R-square 55,4% artinya secara

bersama-sama 55,4% perubahan variabel komitmen organisasi yang mampu

dijelaskan oleh variabel faktor-faktor QWL sedangkan sisanya 44,6%

dijelaskan oleh faktor lain yang digunakan diluar model.

4.6.5 Persamaan Regresi Berganda

Uji Regresi Berganda dapat dilakukan secara uji parsial dengan t-Test dan

secara uji simultan dengan F-test.

1. Uji Parsial t-Test

Nugroho (2009) menyatakan uji parsial t-Test bertujuan untuk

mengetahui secara parsial/individual besarnya pengaruh antara masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji t-Test dapat dilihat

pada lampiran 9 yaitu tabel Coefficienta. Nilai uji t-Test dapat dilihat dari

nilai P-Value pada masing-masing variabel bebas dengan menggunakan

tingkat signifikan 0,05 maka :

1. Bila (P-Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel

bebas secara parsial mempengaruhi variabel terikat.

2. Bila (P-Value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel

bebas secara parsial tidak mempengaruhi variabel terikat.

50

Hasil dan kesimpulan uji t-Test terdapat pada Tabel 19 dibawah ini :

Tabel 19 Hasil dan kesimpulan uji t-Test

No Variabel t hitung Hasil Uji Kesimpulan

1. (X1) sistem imbalan yang adil dan

memadai 2,639 0,013 H0 ditolak

2. (X2) kondisi lingkungan kerja

yang aman dan nyaman 1,036 0,308 H0 diterima

3.

(X3) kesempatan untuk

menggunakan dan

mengembangkan kemampuan

1,500 0,143 H0 diterima

4.

(X4) kesempatan untuk

berkembang dan keamanan

berkarya di masa depan

-0,336 0,739 H0 diterima

5. (X5) integrasi sosial dalam

lingkungan kerja 2,791 0,009 H0 ditolak

6. (X6) ketaatan pada berbagai

ketentuan formal dan normatif -2,410 0,022 H0 ditolak

7.

(X7) keseimbangan antara

kehidupan kekaryaan dan

kehidupan pribadi

-0,502 0,619 H0 diterima

8. (X8) relevansi sosial kehidupan

kekaryaan -0,422 0,676 H0 diterima

Faktor QWL yang berpengaruh terhadap komitmen jika diurutkan

adalah faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja (X5), sistem imbalan

yang adil dan memadai (X1), dan ketaatan pada berbagai ketentuan formal

dan normatif (X6).

Dari penelitian ini dihasilkan bahwa persamaan Regresi Berganda

dengan rumus :

Y=33,702 + 3,107 X5 + 1,074 X1 – 2,580X6........................................(5)

Notasi dari masing-masing variabel adalah :

Y = Komitmen organisasi

X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

X1 = Sistem imbalan yang adil dan memadai

X6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

Berdasarkan persamaan (5) di atas jika diasumsikan dan dinilai dengan

angka maka dapat diketahui :

51

(1) Faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja (X5) terhadap (Y) dengan

nilai koefisien untuk variabel (X5) sebesar 3,107. Artinya bahwa setiap

kenaikan (X5) satu satuan maka variabel (Y) akan meningkat 3,107

dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah

tetap. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja menunjukkan pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi khususnya pada komitmen

affective. Komitmen affective merupakan komitmen dengan nilai modus

tertinggi (4,40) diantara komitmen lainnya. Hal ini karena di PSTW-UM 5

tidak ada tindakan atau kebijakan yang bersifat membedakan atau

diskriminatif sesuai dengan kategori karakteristik organisasi yang terdapat

pada proses terbentuknya komitmen affective yaitu kebijakan organisasi

yang adil. Suasana kerja yang saling mendukung antar sesama pramu

sosial adalah salah satu faktor yang membuat pramu sosial merasa nyaman

dalam bekerja di panti. Hubungan kerja yang terjalin antar sesama rekan

kerja dan juga atasan juga baik sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara

individual maupun kerja sama tim. Lingkungan panti menggambarkan

suasana keterbukaan yang ditumbuhkan, dipelihara, dan terdapat iklim

saling mendukung di antara pramu sosial. Semuanya bersinergi untuk

mensukseskan program kerja Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI

Jakarta dalam menentaskan masalah kesejahteraan sosial yang terjadi di

Jakarta.

(2) Faktor sistem imbalan yang adil dan memadai (X1) terhadap (Y) dengan

nilai koefisien untuk variabel (X1) sebesar 1,074. Artinya bahwa setiap

kenaikan (X1) satu satuan maka variabel (Y) akan meningkat 1,074

dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah

tetap. Faktor sistem imbalan yang adil dan memadai merupakan faktor

yang berpengaruh signifikan dan kontribusi terhadap komitmen organisasi.

Khususnya komitmen continuance yang berkembang karena adanya

berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika

meninggalkan panti. Tindakan atau kejadian ini dapat dibagi menjadi 3

variabel yaitu investasi, alternatif, dan proses pertimbangan. Investasi

seperti waktu, usaha, dan uang yang tidak bisa didapatkan pramu sosial

52

jika meninggalkan panti tanpa ada pekerjaan lain di luar panti sehingga

tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Segi alternatif adalah

kemungkinan untuk bisa masuk ke organisasi lain jika pramu sosial bisa

mendapatkan pekerjaan lain selain bekerja di panti, sedangkan dari segi

proses pertimbangan adalah saat pramu sosial mencapai kesadaran akan

investasi dan alternatif dan dampaknya bagi mereka sendiri. Menurut teori

Maslow dimana imbalan terutama gaji atau upah termasuk ‘alat’ untuk

memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs) sehingga apabila

kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka dia akan mempunyai

‘dorongan’ untuk berusaha dengan bekerja lebih keras agar kebutuhan

tersebut dapat terpenuhi.

(3) Berbeda dengan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan

normatif (X6) terhadap komitmen (Y) dengan nilai koefisien 2,580 dan

bertanda negatif yang menunjukkan hubungan yang berlawanan arah

dengan komitmen. Artinya setiap kenaikan (X6) satu satuan maka variabel

(Y) atau komitmen akan turun sebesar 2,580 dengan asumsi bahwa

variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Pramu sosial

yakin bahwa dalam panti tidak ada pihak yang campur tangan dengan

urusan pribadi. Pramu sosial diberi kebebasan berbicara dan menyatakan

pendapat tapi harus sesuai koridor dan ketentuan yang berlaku. Jika pramu

sosial terlalu dibebani dengan ketentuan/peraturan yang terlalu mengikat

maka mereka menunjukkan perlawanan karena tidak sesuai dengan

komitmen affective dari segi kategori pengalaman kerja yaitu tingkat

otonomi dalam bekerja dan variasi kemampuan yang digunakan pramu

sosial dalam bekerja. Pramu sosial bisa bekerja sesuai dengan otonomi,

kemampuan, dan pengetahuannya dalam merawat WBS lansia selama

sesuai dan tidak menyalahi aturan pelayanan.

2. Uji Simultan F

Menurut Nugroho (2009) uji simultan F bertujuan untuk mengetahui

pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji

simultan F terdapat pada lampiran 10 yaitu tabel ANOVAb. Uji simultan F

53

berpengaruh signifikan apabila P-Value (pada kolom Sig.) < dari level

significant 0,05 atau F-hitung > daripada F-tabel.

Hasil uji simultan F diperoleh F-hitung sebesar 5,123 > F-tabel 2,235

dan nilai P-Value (0,000) < 0,05 maka tolak H0 dan terima H1 yang berarti

model regresi sudah mampu menjelaskan secara bersama-sama (simultan)

pengaruh signifikan faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi di

PSTW-UM 5. Dengan urutan prediktor yaitu relevansi sosial kehidupan

kekaryaan (X8), sistem imbalan yang adil dan memadai (X1), keseimbangan

antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (X7), kesempatan untuk

menggunakan dan mengembangkan kemampuan (X3), kesempatan untuk

menggunakan dan mengembangkan kemampuan (X2), kesempatan untuk

berkembang dan keamanan berkarya di masa depan (X4), integrasi sosial

dalam lingkungan kerja (X5), dan ketaatan pada berbagai ketentuan formal

dan normatif (X6).

4.7. Implikasi Manajerial

Melalui faktor-faktor QWL pada penelitian ini dapat menjadi masukan

bagi pramu sosial untuk lebih meningkatkan komitmen organisasi. Implikasi

manajerial yang dapat diterapkan oleh PSTW-UM 5 terdapat pada Tabel 20.

Tabel 20 Implikasi manajerial

No Faktor QWL yang

berpengaruh Implikasi Manajerial

1. Integrasi sosial dalam

lingkungan kerja (X5)

a. Tetap menerapkan kebijakan yang adil

dan disosialisasikan kepada pramu

sosialsehingga tercipta suasana

keterbukaan dan menciptakan iklim yang

saling mendukung.

b. Memberikan tindakan tegas untuk pramu

sosial yang salah

c. Kepala panti menumbuhkan rasa bangga

kepada pramu sosial sehingga pramu

sosial merasa percaya diri bahwa mereka

dihargai keberadaannya di panti.

d. Panti memberikan pelatihan secara

berkala guna mengembangkan

kemampuan dan pengetahuan.

e. Tidak mengedepankan jabatan dan

wewenang sebagai dasar untuk

berperilaku

54

Lanjutan Tabel 20

No Faktor QWL yang

berpengaruh Implikasi Manajerial

2. Sistem imbalan yang adil dan

memadai (X1)

a. Memberikan fasilitas penunjang lain

misalnya mess karyawan guna kontrol

pelayanan kepada WBS lansia selam 24

jam 7 hari kerja dengan sistem shift.

b. Bonus dan penghargaan bagi pramu

sosial yang rajin bekerja.

c. Memberikan jaminan pemeliharaan

kesehatan kepada pramu sosialdan

anggota keluarga pramu sosial yang sakit

d. Memberikan bantuan dan santunan

kepada pramu sosial jika terjadi peristiwa

penting misalnya kelahiran, kematian,

atau terkena musibah.

e. Jika memungkinkan memberikan fasilitas

transportasi untuk pramu sosial yang

bekerja sampai jam malam.

3. Ketaatan pada berbagai

ketentuan formal dan normatif

(X6)

a. Pihak panti tidak mencampuri urusan

pribadi pramu sosial

b. Pramu diberikan kebebasan dalam

menyatakan pendapat selama masih

sesuai koridor

c. Perselisihan dan pertikaian diselesaikan

berdasarkan ketentuan dan peraturan yang

telah disepakati panti

d. Memberikan kesempatan kepada pramu

sosial untuk menetapkan rencana

kerjasendiri

e. Panti memberikan kesempatan otonomi,

variasi kemampuan dalam bekerja, dan

penggunaan ragam pengetahuan dan

keterampilan tanpa ada pengaturan ketat.

55

KESIMPULAN

1. Kesimpulan

Secara implisit, hasil dari analisis deskriptif menjelaskan bahwa persepsi

pramu sosial terhadap penerapan 8 faktor QWL di PSTW-UM 5 menunjukkan

hasil yang positif. Pramu sosial setuju dengan penerapan faktor-faktor QWL

terhadap komitmen organisasi. Faktor kesempatan untuk menggunakan dan

mengembangkan kemampuan dan faktor kesempatan berkembang dan berkarya di

masa depan menunjukkan hasil yang paling baik.

Persepsi pramu sosial terhadap komitmen menunjukkan bahwa komitmen

affective adalah komitmen yang paling berpengaruh terhadap pramu sosial. Hal ini

terdeskripsi bahwa pramu sosial senang bisa bekerja dan tetap menjadi anggota di

panti karena keinginan sendiri. Pramu sosial berperan serta dan memiliki andil

atas keberhasilan dan kemerosotan panti.

Hasil analisis Regresi Berganda pada penelitian ini maka faktor QWL yang

berpengaruh terhadap komitmen di PSTW-UM 5 adalah integrasi sosial dalam

lingkungan kerja, sistem imbalan yang adil dan memadai, dan ketaatan pada

berbagai ketentuan formal dan normatif.

2. Saran

PSTW-UM 5 perlu menerapkan QWL secara konsisten, sehingga komitmen

organisasi pramu sosial semakin meningkat. Sistem pelayanan sosial dan

pelayanan medis yang sudah berjalan baik kepada WBS lansia terus

dipertahankan dan diperbaiki jika ada kekurangan.

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai kerangka awal bagi penelitian

selanjutnya. Peneliti berikutnya diharapkandapat meneliti sampai pada tingkat

kepuasan kerja pramu sosial atau stres kerja.

56

DAFTAR PUSTAKA

Cascio WF. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work

Life, Profits. Edisi Ke-6. New York (NY) : McGraw-Hill

Companies,Inc.USA.

Davis K, JW Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 2. Edisi Ke-7.

Jakarta (ID) : Erlangga

Flippo EB.2005. Manajemen Personalia. Jilid 2.Edisi ke-6.Jakarta (ID) : Erlangga

Jannatin MK, Hadi C. 2012. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life) terhadap Produktivitas Karyawan Produksi. Jurnal Psikologi Industri

dan Organisasi[Internet] [diunduh 2013 April 26]; 1(2):144-147. Tersedia

pada : http://psikologi.unair.ac.id/

Kossen, S. 1993. Aspek Manusia dalam Organisasi. Edisi Ke-3.Jakarta (ID) :

Erlangga

Mangkuprawira S.2009.Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia.

Bogor (ID) : IPB Press.

Mangkuprawira S, VitalayaA. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Bogor (ID) : Ghalia Indonesia.

MathisR, JH Jackson.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta (ID) :

Salemba Empat.

MeliaI. 2010. Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor-Faktor Quality Of

Work Life. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan

Manajemen. IPB. Bogor.

NoviantoA. 2012. Analisis Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai

Pendukung Peningkatan Keterikatan Karyawan Pada PT Taspen (Persero)

Cabang Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi

dan Manajemen. IPB. Bogor.

Nugroho BA. 2009. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Modul Pelatihan SPSS pada Departemen Manajemen. Fakultas

Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor (ID) : IPB Press.

Nurbi M. 2013. Analisis Penerapan Quality of Work Life(QWL) terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero) Tbk UBPN

Maluku Utara. Jurnal Manajemen. 1(1) : 1-13.

Siagian PS. 2007. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta (ID) : PT. Bumi

Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID) : Andi.

Sukmawati A, Lucia C dan Susan A. 2009. Analisis Penunjang Keputusan

PenerapanQWL dalam Meningkatkan Motivasi karyawan. Jurnal

Manajemen. 5(2) : 88-90.

Umam K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung(ID) : PT. Pustaka Setia.

http://psikologi.unair.ac.id/

57

Umar H.2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta(ID) : PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Utami FS. 2012. Pengaruh Penerapan Faktor-Faktor Quality Of Work Life

Terhadap Komitmen Organisasi Pada Kantor Penjualan PT Sinar Sosro

Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan

Manajemen. IPB. Bogor.

Yasa IK. 2007. Pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. [Internet][diunduh 2013 Mei 18];

3(2):75-82. Tersedia pada : http://isjd.pdii.lipi.go.id/

58

LAMPIRAN

59

Lampiran 1 Tertib sosial

Peraturan Daerah Provinsi DKI Jakarta Nomor 8 Tahun 2007 Tentang Ketertiban

Umum pada Bab VIII Pasal 39 dan 40

Bab VIII

TERTIB SOSIAL

Pasal 39

(4) Setiap orang atau badan dilarang meminta bantuan atau sumbangan yang

dilakukan sendiri-sendiri dan/atau bersama-sama di jalan, pasar, kendaraan

umum, lingkungan pemukiman, rumah sakit, sekolah, dan kantor.

(5) Permintaan bantuan atau sumbangan untuk kepentingan sosial dan

kemanusiaan pada tempat selain sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat

diberikan izin oleh Gubernur atau pejabat yang ditunjuk.

(6) Tempat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:

a. supermarket/mall;

b. rumah makan;

c. stasiun;

d. terminal;

e. pelabuhan udara/laut;

f. stasiun pengisian bahan bakar umum (SPBU);

g. penyelenggaraan pameran/bazar amal;

h. tempat hiburan/rekreasi;

i. hotel.

Pasal 40

Setiap orang atau badan dilarang:

a. menjadi pengemis, pengamen, pedagang asongan, dan pengelap mobil;

b. menyuruh orang lain untuk menjadi pengemis, pengamen, pedagang

asongan,dan pengelap mobil;

c. membeli kepada pedagang asongan atau memberikan sejumlah uang atau

barang kepada pengemis, pengamen, dan pengelap mobil.

60

Lampiran 2 Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN


TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA

PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT

Tanggal :

Yth,

Bapak/Ibu karyawan

PSTW Usada Mulia 5

di

Tempat

Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir dan

penelitian Sri Ramadhani Asda – H24096058 pada di Institut Pertanian Bogor

Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Kuesioner ini disusun untuk mengetahui

bagaimana pengaruh komitmen Panti terhadap penerapan Quality Of Work Life.

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini dengan

memberikan informasi yang jujur, benar, dan akurat. Pengisisan kuesioner ini

hanya bertujuan untuk penelitian, dan tidak ada kaitannya dengan penilaian

prestasi kerja di instansi Bapak/Ibu bekerja. Oleh karena itu jawaban yang

Bapak/Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu, yang pada

akhirnya dapat menjadi masukan yang berharga bagi Panti.

Jawaban kuesioner Bapak/Ibu sangat saya jamin kerahasiaannya. Jika ada

yang tidak jelas, anda dapat bertanya. Atas perhatian dan bantuannya, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Sri Ramadhani Asda

61

Lanjutan Lampiran 2

Petunjuk Pengisian :

1. Berilah tanda silang (X) pada jawaban Bapak/Ibu di lembar kuesioner ini.

2. Pertanyaan dalam kuesioner ini mempunyai 5 alternatif jawaban yaitu :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun

Pendidikan Terakhir : ≤ SD SMP SMA

Diploma S1

Unit Kerja/Bagian : Tenaga Pendamping Perawatan WBS

Tenaga Pendamping Pembinaan WBS

Masa Bekerja : < 5 Tahun 5-15 Tahun 16-25 Tahun

1. Quality Of Work Life

No Pertanyaan Jawaban

A Sistem Imbalan yang memadai dan adil STS TS KS S SS

1 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan

tingkat Upah Minimum Regional (UMR)

2 Gaji yang saya terima selalu tepat waktu

3 Panti memberikan tambahan lain seperti

bonus.

4 Panti akan memberikan bonus untuk

karyawan yang memiliki kinerja baik.

5 Bonus diberikan sesuai dengan level dan

jenis pekerjaan

B Kondisi lingkungan kerja yang aman

dan sehat STS TS KS S SS

1 Saya merasa aman dan nyaman dengan

kondisi lingkungan kerja saat ini.

2 Panti menerapkan prosedur keamanan kerja

dengan baik.

62

Lanjutan Lampiran 2


B Kondisi lingkungan kerja yang aman

dan sehat STS TS KS S SS

3 Panti menyediakan fasilitas kerja

(komputer,ambulance, hand scoon, dll)

yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.

4 Panti memiliki sistem dan metode kerja

yang aman bagi seluruh karyawan.

5 Jadwal dan jam kerja di panti sudah baik.

C Kesempatan untuk menggunakan dan

mengembangkan kapasitas STS TS KS S SS

1 Dalam melakukan pekerjaan, saya selalu

menggunakan kemampuan saya secara

maksimal.

2 Panti memberikan kesempatan kepada saya

untuk menyusun rencana kerja sendiri

3 Pekerjaan yang saya lakukan memberikan

pengetahuan dan keterampilan baru.

4 Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan

pendidikan yang saya miliki.

D Kesempatan berkembang dan berkarya

di masa depan STS TS KS S SS

1 Panti memberikan kesempatan untuk

mempelajari keterampilan-keterampilan

baru yang bermanfaat bagi panti.

2 Panti mendukung kemajuan yang saya

lakukan.

3 Saya bersemangat untuk memacu prestasi

yang lebih baik.

4 Pekerjaan saya meningkatkan keterampilan

yang saya miliki.

E Integrasi sosial dalam lingkungan kerja STS TS KS S SS

1 Pekerjaan yang saya lakukan

memungkinkan dikerjakan secara

individual (sendiri) maupun kerjasama tim.

2 Adanya suasana kerja yang saling

mendukung antar rekan kerja.

3 Saya mempunyai hubungan yang baik

dengan rekan kerja di dalam maupun di luar

kantor.

4 Adanya komunikasi yang terbuka di

lingkungan pekerjaan.

63

Lanjutan Lampiran 2


F Ketaatan pada ketentuan formal dan

normatif STS TS KS S SS

1 Panti telah menerapkan Standar Operating

Procedure (SOP) dengan baik.

2 Peraturan panti disosialisasikan kepada

seluruh karyawan.

3 Tidak ada perlakuan diskriminatif dalam

panti.

4 Saya diberikan kebebasan untuk

menyatakan pendapat.

G Keseimbangan antara kehidupan

kekaryaan dan kehidupan sosial STS TS KS S SS

1 Saya tetap bisa membagi waktu antara

kehidupan bekerja dan kehidupan pribadi

secara seimbang.

2 Panti memberikan ruang kepada karyawan

untuk mempunyai kegiatan lain diluar jam

kerja.

3 Saya masih bisa melakukan berbagai peran

sosial di masyarakat

4 Saya tidak pernah membawa urusan

pekerjaan ke rumah.

H Relevansi sosial kehidupan kerja STS TS KS S SS

1 Panti telah memberikan pelayanan yang

dinilai baik oleh masyarakat.

2 Panti telah menjalankan tanggung jawab

sosial terhadap masyarakat luas

3 Panti melakukan program pelatihan dan

pengembangan karyawan secara rutin.

4 Panti selalu menerapkan prosedur

pelayanan jasa yang jujur.

2. Komitmen Organisasi


A Komitmen Affective STS TS KS S SS

1 Saya senang untuk bisa terus bekerja di

panti

2 Saya selalu terlibat dalam setiap

keberhasilan atau kemerosotan panti.

3 Saya bangga jika orang lain mengetahui

saya bekerja di panti ini.

4 Saya merasa menjadi bagian dari panti.

5 Panti sangat berarti bagi saya.

64

Lanjutan Lampiran 2


B Komitmen Continuance STS TS KS S SS

1 Saya merasa bekerja di panti ini adalah

keputusan terbaik.

2 Saya tetap bekerja di panti ini karena

keyakinan bahwa saya akan sukses bersama

panti.

3 Saya tidak akan meninggalkan panti ini,

karena banyak keuntungan yang telah saya

dapat selama bekerja di sini.

4 Banyak prestasi yang telah saya capai

selama bekerja di panti, jadi akan sangat

merugikan jika saya meninggalkan panti.

5 Saya tidak memiliki cukup

alasan/pertimbangan untuk meninggalkan

panti.

6 Saya takut atas apa yang akan terjadi jika

saya berhenti dari pekerjaan saya di panti

saat ini, tanpa ada pekerjaan lain di luar

panti.

7 Saya tidak berfikir untuk bekerja di tempat

lain.

C Komitmen Normative STS TS KS S SS

1 Saya mempunyai kewajiban untuk tetap

setia pada panti.

2 Saya merasa bertanggung jawab atas

kemajuan panti, jadi saya akan tetap bekerja

disini.

3 Saya akan tetap bertahan di panti karena

saya memiliki keharusan untuk tetap

bekerja.

4 Loyalitas (kesetiaan) adalah hal yang sangat

penting yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan.

5 Saya merasa tidak berkomitmen

jikameninggalkan panti di tempat saya bekerja.

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini.

65

Lampiran 3 Hasil uji validitas

Correlations

1 ,754** ,651** ,933** ,628** ,918**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,754** 1 ,464** ,693** ,476** ,757**

,000 ,010 ,000 ,008 ,000

30 30 30 30 30 30

,651** ,464** 1 ,788** ,532** ,807**

,000 ,010 ,000 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30

,933** ,693** ,788** 1 ,645** ,946**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,628** ,476** ,532** ,645** 1 ,815**

,000 ,008 ,002 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

,918** ,757** ,807** ,946** ,815** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X11

X12

X13

X14

X15

X1

X11 X12 X13 X14 X15 X1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 ,202 ,526** ,475** -,188 ,535**

,284 ,003 ,008 ,321 ,002

30 30 30 30 30 30

,202 1 ,545** ,695** ,120 ,794**

,284 ,002 ,000 ,529 ,000

30 30 30 30 30 30

,526** ,545** 1 ,641** -,171 ,726**

,003 ,002 ,000 ,367 ,000

30 30 30 30 30 30

,475** ,695** ,641** 1 -,306 ,675**

,008 ,000 ,000 ,100 ,000

30 30 30 30 30 30

-,188 ,120 -,171 -,306 1 ,362*

,321 ,529 ,367 ,100 ,050

30 30 30 30 30 30

,535** ,794** ,726** ,675** ,362* 1

,002 ,000 ,000 ,000 ,050

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X21

X22

X23

X24

X25

X2

X21 X22 X23 X24 X25 X2


Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

66

Lanjutan Lampiran 3

Correlations

1 ,860** ,082 ,000 ,844**

,000 ,666 1,000 ,000

30 30 30 30 30

,860** 1 ,288 ,037 ,910**

,000 ,122 ,847 ,000

30 30 30 30 30

,082 ,288 1 ,155 ,446*

,666 ,122 ,412 ,014

30 30 30 30 30

,000 ,037 ,155 1 ,368*

1,000 ,847 ,412 ,046

30 30 30 30 30

,844** ,910** ,446* ,368* 1

,000 ,000 ,014 ,046

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X31

X32

X33

X34

X3

X31 X32 X33 X34 X3



Correlations

1 ,160 ,192 ,006 ,554**

,398 ,310 ,976 ,001

30 30 30 30 30

,160 1 ,165 ,231 ,593**

,398 ,384 ,219 ,001

30 30 30 30 30

,192 ,165 1 ,433* ,704**

,310 ,384 ,017 ,000

30 30 30 30 30

,006 ,231 ,433* 1 ,671**

,976 ,219 ,017 ,000

30 30 30 30 30

,554** ,593** ,704** ,671** 1

,001 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X41

X42

X43

X44

X4

X41 X42 X43 X44 X4



67

Lanjutan Lampiran 3

Correlations

1 ,277 ,253 -,278 ,387*

,139 ,177 ,137 ,035

30 30 30 30 30

,277 1 ,416* ,432* ,845**

,139 ,022 ,017 ,000

30 30 30 30 30

,253 ,416* 1 -,099 ,446*

,177 ,022 ,603 ,014

30 30 30 30 30

-,278 ,432* -,099 1 ,664**

,137 ,017 ,603 ,000

30 30 30 30 30

,387* ,845** ,446* ,664** 1

,035 ,000 ,014 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X51

X52

X53

X54

X5

X51 X52 X53 X54 X5



Correlations

1 ,604** ,495** ,463** ,801**

,000 ,005 ,010 ,000

30 30 30 30 30

,604** 1 ,431* ,479** ,742**

,000 ,017 ,007 ,000

30 30 30 30 30

,495** ,431* 1 ,667** ,814**

,005 ,017 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,463** ,479** ,667** 1 ,841**

,010 ,007 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,801** ,742** ,814** ,841** 1

,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X61

X62

X63

X64

X6

X61 X62 X63 X64 X6



68

Lanjutan Lampiran 3

Correlations

1 ,079 ,503** ,386* ,724**

,679 ,005 ,035 ,000

30 30 30 30 30

,079 1 ,063 ,100 ,543**

,679 ,740 ,601 ,002

30 30 30 30 30

,503** ,063 1 ,282 ,649**

,005 ,740 ,131 ,000

30 30 30 30 30

,386* ,100 ,282 1 ,684**

,035 ,601 ,131 ,000

30 30 30 30 30

,724** ,543** ,649** ,684** 1

,000 ,002 ,000 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X71

X72

X73

X74

X7

X71 X72 X73 X74 X7



Correlations

1 ,149 ,153 ,243 ,527**

,433 ,419 ,196 ,003

30 30 30 30 30

,149 1 ,500** ,247 ,672**

,433 ,005 ,188 ,000

30 30 30 30 30

,153 ,500** 1 ,308 ,747**

,419 ,005 ,098 ,000

30 30 30 30 30

,243 ,247 ,308 1 ,724**

,196 ,188 ,098 ,000

30 30 30 30 30

,527** ,672** ,747** ,724** 1

,003 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X81

X82

X83

X84

X8

X81 X82 X83 X84 X8


69

Correlations

1 ,620** ,907** ,922** ,830** ,567** ,503** ,597** ,600** ,211 ,428* ,128 ,155 ,357 ,825** ,834** ,820** ,815**

,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,005 ,001 ,000 ,263 ,018 ,500 ,413 ,053 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,620** 1 ,559** ,525** ,490** ,381* ,658** ,739** ,686** ,576** ,652** ,456* ,580** ,396* ,860** ,557** ,778** ,845**

,000 ,001 ,003 ,006 ,038 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,011 ,001 ,030 ,000 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,907** ,559** 1 ,805** ,744** ,649** ,575** ,574** ,677** ,096 ,446* ,040 ,031 ,475** ,778** ,812** ,787** ,789**

,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,615 ,013 ,834 ,870 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,922** ,525** ,805** 1 ,907** ,450* ,454* ,599** ,568** ,191 ,395* ,180 ,183 ,289 ,756** ,770** ,794** ,776**

,000 ,003 ,000 ,000 ,013 ,012 ,000 ,001 ,313 ,031 ,342 ,333 ,121 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,830** ,490** ,744** ,907** 1 ,475** ,389* ,537** ,494** ,110 ,325 ,159 ,046 ,356 ,668** ,766** ,754** ,712**

,000 ,006 ,000 ,000 ,008 ,033 ,002 ,006 ,563 ,080 ,401 ,810 ,053 ,000 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,567** ,381* ,649** ,450* ,475** 1 ,453* ,463** ,357 ,055 ,331 -,050 ,018 ,389* ,479** ,514** ,448* ,537**

,001 ,038 ,000 ,013 ,008 ,012 ,010 ,053 ,772 ,074 ,792 ,925 ,034 ,007 ,004 ,013 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,503** ,658** ,575** ,454* ,389* ,453* 1 ,925** ,737** ,539** ,790** ,364* ,576** ,345 ,684** ,377* ,695** ,824**

,005 ,000 ,001 ,012 ,033 ,012 ,000 ,000 ,002 ,000 ,048 ,001 ,062 ,000 ,040 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,597** ,739** ,574** ,599** ,537** ,463** ,925** 1 ,718** ,554** ,783** ,390* ,603** ,255 ,758** ,437* ,760** ,874**

,001 ,000 ,001 ,000 ,002 ,010 ,000 ,000 ,002 ,000 ,033 ,000 ,174 ,000 ,016 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,600** ,686** ,677** ,568** ,494** ,357 ,737** ,718** 1 ,482** ,706** ,364* ,489** ,429* ,751** ,512** ,785** ,838**

,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,053 ,000 ,000 ,007 ,000 ,048 ,006 ,018 ,000 ,004 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,211 ,576** ,096 ,191 ,110 ,055 ,539** ,554** ,482** 1 ,718** ,867** ,887** ,310 ,525** ,105 ,475** ,605**

,263 ,001 ,615 ,313 ,563 ,772 ,002 ,002 ,007 ,000 ,000 ,000 ,095 ,003 ,581 ,008 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,428* ,652** ,446* ,395* ,325 ,331 ,790** ,783** ,706** ,718** 1 ,648** ,705** ,185 ,640** ,233 ,660** ,788**

,018 ,000 ,013 ,031 ,080 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,329 ,000 ,216 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,128 ,456* ,040 ,180 ,159 -,050 ,364* ,390* ,364* ,867** ,648** 1 ,770** ,247 ,408* ,086 ,403* ,502**

,500 ,011 ,834 ,342 ,401 ,792 ,048 ,033 ,048 ,000 ,000 ,000 ,188 ,025 ,649 ,027 ,005

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,155 ,580** ,031 ,183 ,046 ,018 ,576** ,603** ,489** ,887** ,705** ,770** 1 ,085 ,478** ,034 ,434* ,570**

,413 ,001 ,870 ,333 ,810 ,925 ,001 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,653 ,008 ,857 ,017 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,357 ,396* ,475** ,289 ,356 ,389* ,345 ,255 ,429* ,310 ,185 ,247 ,085 1 ,394* ,429* ,354 ,462*

,053 ,030 ,008 ,121 ,053 ,034 ,062 ,174 ,018 ,095 ,329 ,188 ,653 ,031 ,018 ,055 ,010

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,825** ,860** ,778** ,756** ,668** ,479** ,684** ,758** ,751** ,525** ,640** ,408* ,478** ,394* 1 ,783** ,943** ,936**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,025 ,008 ,031 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,834** ,557** ,812** ,770** ,766** ,514** ,377* ,437* ,512** ,105 ,233 ,086 ,034 ,429* ,783** 1 ,836** ,707**

,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,040 ,016 ,004 ,581 ,216 ,649 ,857 ,018 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,820** ,778** ,787** ,794** ,754** ,448* ,695** ,760** ,785** ,475** ,660** ,403* ,434* ,354 ,943** ,836** 1 ,939**

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,027 ,017 ,055 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,815** ,845** ,789** ,776** ,712** ,537** ,824** ,874** ,838** ,605** ,788** ,502** ,570** ,462* ,936** ,707** ,939** 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,010 ,000 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

Y12

Y13

Y14

Y15

Y16

Y17

Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y



69

Lan

jutan

Lam

piran

3

70

Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas

Variabel QWL

Variabel komitmen organisasi

Lampiran 5 Uji normalitas

Reliability Statistics

,876 34

Cronbach's

Alpha N of Items

Reliability Statistics

,949 17

Cronbach's

Alpha N of Items

Observed Cum Prob

1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Y

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

42

,0000000

7,12810062

,083

,083

-,066

,540

,932

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

71

Lampiran 6 Uji multikolineritas

Lampiran 7 Uji heteroskedastisitas

129

013 ,768 1,302

308 ,351 2,845

143 ,594 1,684

739 ,445 2,248

009 ,313 3,190

022 ,233 4,283

619 ,691 1,446

676 ,407 2,459

nt)

. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Regression Studentized Residual

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Sta

nd

ard

ized

Pre

dic

ted

V

alu

e

2

1

0

-1

-2

-3

Dependent Variable: Y

72

Lampiran 8 Koefisien determinasi

Lampiran 9 Tabel Coefficient

a pada uji parsial t-Test

Lampiran 10 Tabel ANOVA

b pada uji simultan F

Model Summaryb

,744a ,554 ,446 7,945 1,652

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), X8, X1, X7, X3, X2, X4, X5, X6a.

Dependent Variable: Yb.

Coefficientsa

33,702 21,659 1,556 ,129

1,074 ,407 ,350 2,639 ,013 ,768 1,302

,650 ,628 ,203 1,036 ,308 ,351 2,845

,958 ,639 ,226 1,500 ,143 ,594 1,684

-,446 1,329 -,059 -,336 ,739 ,445 2,248

3,107 1,113 ,580 2,791 ,009 ,313 3,190

-2,580 1,071 -,580 -2,410 ,022 ,233 4,283

-,475 ,947 -,070 -,502 ,619 ,691 1,446

-,514 1,220 -,077 -,422 ,676 ,407 2,459

(Constant)

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Ya.

ANOVAb

2587,202 8 323,400 5,123 ,000a

2083,203 33 63,127

4670,405 41

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X8, X1, X7, X3, X2, X4, X5, X6a.

Dependent Variable: Yb.

analisis penerapan quality of work...

Documents