analisis pemberian insentif karyawan bmt ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7725/1/tugas...
TRANSCRIPT
ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
NOVITA ASTRI YANTI
NIM: 201-14-054
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
i
ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
NOVITA ASTRI YANTI
NIM: 201-14-054
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
iv
vi
vi
MOTTO
Sukses tidak datang dari apa yang diberikan oleh orang lain, tetapi datang dari
keyakinan dan kerja keras kita sendiri.
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Bapak dan Ibu (Tri Mulyarso dan Sri Hariyanti), terima kasih atas kasih
sayang, dukungan dan doa yang tiada hentinya yang diberikan selama ini.
2. Kakakku (Adi Maryanto, Isti Kurniasari dan Vicki Adiyarso).
3. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang telah
memberikan banyak pengarahan, bimbingan serta nasihat selama saya magang
di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
4. Teman serta sahabat seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014
yang telah bersama berjuang selama ini.
5. Almamaterku IAIN Salatiga.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya
penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini sebagai syarat guna
memperoleh gelar Ahli Madya pada program studi Perbankan Syariah pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas
dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan
maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta
wakil-wakilnya.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah
dan Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Pembimbing Akademik.
5. Bapak Drs. H. Agus Waluyo, M.Ag selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir
ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah membantu dalam
pembuatan Tugas Akhir ini.
8. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan dukungan, serta motivasi
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.
9. Teman-teman D III Perbankan Syariah angkatan tahun 2014.
10. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir
ini.
viii
Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa tidak ada
sesuatu apapun yang sempurna kecuali Allah SWT oleh karena itu, dengan senang
hati penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas
Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.
Salatiga, 12 Juli 2017
Penulis
Novita Astri Yanti
ix
ABSTRAK
Astri Yanti, Novita. 2017. Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT
Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Tugas Akhir. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya peran setiap karyawan dalam
perusahaan. Maka suatu perusahaan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya. Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi. Sebagai bentuk balas jasa perusahaan atas kinerja karyawannya, dibutuhkan pemberian disamping gaji atau upah sebagai imbalan berupa insentif. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan dan dapat memberikan kinerja yang terbaik.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif
yang diberikan kepada karyawan dan perhitungan insentif yang diterima karyawan. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Hasil penelitian ini adalah di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan pemberian insentif menggunakan sistem IMS (Incentive Management System) yang sesuai dengan Standar Operating Procedur (SOP) BMT Taruna Sejahtera. Pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan setiap petugas pemasaran dalam mencapai hasil target pemasaran simpanan dan target pemasaran pembiayaan. Besarnya insentif untuk setiap petugas pemasaran berbeda-beda berdasarkan hasil target yang dicapai oleh petugas pemasaran, dengan menggunakan kinerja karyawan sebagai tolok ukur dan dengan prinsip keadilan. Apabila hasil target yang diperoleh banyak maka insentif yang didapatkan besar. Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama rata tetapi sesuai dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas pemasaran.
Kata kunci: Insentif, Kinerja Karyawan, BMT Taruna Sejahtera.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................................ x
DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 4
D. Metode Penelitian......................................................................................... 5
E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 9
A. Kajian Pustaka .............................................................................................. 9
B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 19
1. Kinerja Karyawan .......................................................................... 19
2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk-Bentuk Insentif............................24
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ...................................... 33
A. Gambaran Umum ....................................................................................... 33
1. Sejarah BMT Tarun Sejahtera ........................................................ 33
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ....................................................... 35
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ............................................ 37
4. Struktur Organisasi ........................................................................ 37
xi
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera .......................................... 38
6. Job Description ............................................................................. 44
B. Data Deskriptif ........................................................................................... 56
1. Besarnya insentif karyawan ........................................................... 56
2. Besarnya Target Pemasaran .......................................................... 57
3. Penghargaan Berupa Kenaikan Gaji ............................................. 57
4. Gaji Pokok dan Tunjangan ............................................................ 58
5. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera ............................. 61
BAB IV ANALISA DATA .................................................................................... 63
A. Pemberian Insentif BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ................... 63
B. Perhitungan Besarnya Insentif Untuk Karyawan ...................................... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 69
A. Kesimpulan ................................................................................................ 69
B. Saran ........................................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 71
LAMPIRAN – LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xii
DAFTAR BAGAN
Bagan 3.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ......................................... 37
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 15
Tabel 3.2 Gaji Pokok Karyawan ............................................................................ 59
Tabel 3.3 Tunjangan Jabatan ................................................................................. 59
Tabel 3.4 Tunjangan Transport ............................................................................. 60
Tabel 3.5 Tunjangan Fungsional ........................................................................... 60
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi ...................... 74
Lampiran 2 Declaration ......................................................................................... 75
Lampiran 3 Daftar SKK ......................................................................................... 76
Lampiran 4 Peringkat Asset Account Officer ......................................................... 79
Lampiran 5 Peringkat Asset Manager Cabang....................................................... 80
Lampiran 6 Pencapaian Target Account Officer .................................................... 81
Lampiran 7 Surat Keterangan Cuti Hamil ............................................................. 82
Lampiran 8 Surat Permohonan Cuti Kerja ............................................................. 83
Lampiran 9 Peraturan BMT Taruna Sejahtera Tentang Cuti Hamil ...................... 84
Lampiran 10 Peraturan BMT Taruna Sejahtera Tentang Perjalanan Dinas ........... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini manajemen sumber daya manusia
memiliki peranan yang sangat penting, karena sebagai penggerak utama
seluruh kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Selain itu,
karyawan pada dasarnya merupakan aset terpenting dalam suatu
perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya
manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan
perusahaan tersebut. Perusahaan juga dipengaruhi pada kualitas dan
kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila
dikaitkan dengan perkembangan global yang penuh dengan persaingan
kompetitif diantara organisasi. Salah satu cara yang dilakukan organisasi
dalam menghadapi persaingan yaitu dengan memberdayakan dan
menggali seluruh potensi SDM secara maksimal. Sejalan dengan hal
tersebut, maka suatu organisasi perlu meningkatkan perhatiannya terhadap
kualitas karyawannya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan
keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga dapat
meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai untuk memberikan seluruh
kemampuannya dalam pencapaian tujuan organisasi (Baharuddin dkk,
2011: 57).
2
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi.
Dari pekerja akan dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya.
Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik
pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan
imbalan atau penghargaan pada pekerja, dan bagaimana mereka membantu
meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring,
dan counselling (Wibowo, 2010: 101).
Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja
terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai
tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan
demikian apabila organisasi dapat memberikannyan akan meningkatkan
motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling
mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).
Menurut Hasibuan dalam Nugraha dkk, (2013: 2) mengatakan
pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya
dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai
hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja,
akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian
yang telah ditetapkan.
Sistem dan program insentif ini harus jelas dan diketahui oleh
semua karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung
3
jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas
dan kinerjanya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah output
yang dihasilkan, berdasarkan bonus produksi, komisi, pengalaman
kerjanya dan lain-lain. Penyelenggaraan program ini agar diselenggarakan
secara berkesinambungan, namun besarnya insentif tetap harus
disesuaikan dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan. Dengan
adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga
ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan
organisasi (Widodo, 2015: 167).
Jadi dengan pemberian insentif kepada karyawan diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawannya dan bisa mendorong karyawan mau
bekerja dengan sebaik-baiknya dan memberikan kesejahteraan kepada
karyawannya.
Karena pentingnya fenomena tersebut, dan dengan pertimbangan
latar belakang di atas, penulis akan meneliti tentang pemberian insentif
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “Analisis Pemberian
Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan BMT
Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ?
4
2. Bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera
Cabang Pabelan ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif yang diberikan
kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
b. Untuk mengetahui bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT
Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ?
2. Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai berikut :
a. Bagi Peneliti
Menambah wawasan mengenai pemberian insentif karyawan BMT
Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan sebagai syarat kelulusan
program diploma.
b. Bagi IAIN Salatiga
Memperkaya literatur dan menjadikan referensi penelitian tentang
pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang
Pabelan dan menambah wawasan bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam khususnya jurusan D-III Perbankan Syariah.
c. Bagi BMT
Bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan bagi BMT Taruna
Sejahtera Cabang Pabelan dalam pemberian insentif secara tepat.
5
D. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Peneliti akan
menggambarkan secara terperinci tentang analisis pemberian insentif
yang diberikan kepada karyawan. Menurut Bogdan dan Taylor dalam
Moleong (2007: 4), metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku
yang diamati dari orang-orang atau subyek itu sendiri.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah BMT Taruna Sejahtera Kantor
Cabang Pabelan di Jl. Pabelan RT 02/01 Kab. Semarang.
3. Sumber Data
Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat digolongkan
dalam dua macam :
a. Sumber Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dan
dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki: 2002). Data yang diperoleh
berdasarkan hasil interview dan observasi kepada manajer yang ada
di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
b. Sumber Data Sekunder
Sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara diperoleh, dicatat oleh instansi terkait dan/
atau pihak lain (Sani dan Mahfudz, 2011:194). Data sekunder
6
umumnya dari dokumen-dokumen dan laporan yang berhubungan
dengan pemberian insentif.
4. Jenis Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam
sebuah proses komunikasi. Melalui wawancara akan diperoleh data
dan informasi. Dengan cara menyusun beberapa pertanyaan yang
terkait dengan pemberian insentif (Mangkuprawira, 2011: 47- 48).
Adapun objek yang diwawancarai adalah manager BMT Taruna
Sejahtera Cabang Pabelan yang berkaitan dengan pemberian insentif.
b. Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara
langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang
sedang terjadi di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
c. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan melihat data yang diberikan oleh
BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang berhubungan dengan
penelitian, yang bersumber dari buku Standar Operating Procedur
(SOP) dan arsip – arsip yang ada.
7
5. Teknik Analisis Data
Langkah analisia dimulai dengan cara mempelajari seluruh data
yang telah dikumpulkan dari berbagai sumber, yaitu wawancara,
observasi, dan dokumentasi.
Setelah semua dipelajari dan ditelaah maka langkah selanjutnya
adalah reduksi data yang dilakukan dengan membuat abstraksi.
Abstraksi merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses dan
pernyataanya diperlukan.
Kemudian menyusun dalam satuan – satuan. Satuan itu kemudian
dikategorikan pada langkah selanjutnya. Tahap akhir analisa ini adalah
mengadakan pemeriksaan keabsahan data.
E. Sistematika Penulisan
Pada penulisan tugas akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari
beberapa sub bab. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan menguraikan tentang kajian terhadap hasil
penelitian atau karya-karya lain penelitian terdahulu, teori-teori yang akan
8
diterapkan atau diuji dalam penelitian ini yang berhubungan dengan
kinerja karyawan dan insentif.
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan tentang gambaran umum BMT Taruna
Sejahtera, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur organisasi, serta
data-data deskriptif.
BAB IV ANALISA DATA
Dalam bab ini peneliti menguraikan tentang bagaimana pemberian
insentif dan perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang
Pabelan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bagian akhir dari penulisan yang tercakup kesimpulan
dan saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Penelitian oleh Normi (2015) yang berjudul “Pengaruh pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pusri Cabang Medan”.
Penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian
ini yaitu dengan memperoleh informasi yang akurat mengenai insentif
yang diberikan perusahaan kepada karyawan melalui evaluasi kinerja
dengan cara menyebarkan kuisioner kepada para karyawan untuk
memperoleh data yang akurat. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah
69 karyawan di departemen penjualan pupus PT. Pupuk Sriwidjaja. Uji
hipotesis pengaruh X terhadap Y , dapat diinterprestasikan berdasarkan uji
probabiltas t-statistiik, dengan t-hitung 4,924 dan sig sebesar 0,000 yang
lebih kecil dari 0,05 bebarti variabel insentif berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk
Sriwidjaja Medan pada tarif nyata 5%. Koefiesien r sebesar 0,515 berarti
variabel bebas memiliki hubungan erat dengan kinerja karyawan
.Berdasarkan uji F-test F hitung 24,246. Hal ini berati F hitung lebih besar
dari F tabel yaitu 3,98 yang artinya signifikan, dengan tingkat signifikan
0,000 yang lebih kecil dari 0,05 berarti insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian diatas dapat
10
disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara
bersama – sama terhadap kinerja karyaan di departemen penjualan PT.
Pupuk Sriwidjaja Medan.
Penelitian oleh Sumbangsih, Nelisa (2013) yang berjudul
“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan Di
Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang”. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui
pengamatan langsung atau observasi dan wawancara serat kepustakaan.
Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif yang
digunakan oleh pihak Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang kepada
pustakawan adalah Insentif yang umumnya bersifat uang. Insentif tersebut
berupa uang transportasi, uang makan, dana kesejahteraan, THR dan lain-
lain. Pemberian insentif diberikan secara merata tanpa dipengaruhi oleh
prestasi kerja dan faktor keadilan kecuali seseorang yang menduduki
jabatan tertentu diberikan tunjangan khusus kepadanya. Motivasi kerja
yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas pustakawan
dan karyawan, mempertahankan kestabilan prestasi kerja pustakawan dan
karyawan, meningkatkan kedisiplinan pustakawan dan karyawan,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik antar pustakawan,
meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi pustakawan dan
karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab pustakawan dan karyawan
terhadap tugas-tugasnya. Pemberian insentif kepada pustakawan tidak
memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pustakawan Universitas
11
Bung Hatta Padang karena insentif yang diberikan merata tanpa
dipengaruhi oleh prestasi kerja, faktor keadilan (pengalaman/masa kerja,
senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, dan prestasi) dan
lainnya.
Penelitian Candrawati, Al-Musadie, Hakam (2013) yang berjudul
“Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Duta Catering-Cv Darma Utama Batu)”. Penelitian ini secara keseluruhan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini akan diketahui
apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel InsentifMateriil (X1)
dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Duta
Catering-CV Darma Utama Batu. Pada penelitian ini populasi yang
digunakan adalah karyawan tetap pada Duta Catering yang berjumlah 154
orang karyawan. Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa Diantara
kedua variabel bebas atau independen yaitu Insentif Materiil (X1) dan
Insentif Non Materiil (X2), maka Insentif Materiil (X1) lebih besar
nilainya dibandingkan Insentif Non Materiil (X2) dalam mempengaruhi
Kinerja Karyawan (Y). Insentif Materiil lebih besar nilainya dibandingkan
dengan insentif non materiil dalam mempengaruhi kinerja karyawan
insentif non materiil, biasanya diberlakukan sebagai upaya untuk
mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja baik, di samping itu
juga dapat digunakan untuk menarik karyawan baru yang lebih berkualitas.
Penelitian oleh Milah, Wibowo (2016) yang berjudul “Mekanisme
Pemberian Insentif Tenaga Akademik di Universitas Negeri Yogyakarta”.
12
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, pengumpulan data melalui
wawancara, observasi dan studi dokumnetasi. Subjek penelitian yaitu
hanya pada jajaran yang tidak memiliki jabatan struktural baik ditingkat
jurusan, fakultas, maupun di tingkat rektorat. Pemberian insentif tersebut
banyak menyisakan berbagai masalah khususnya terkait dengan sistem
pengelolaannya. Permasalahan-permasalahan ini dapat dilihat dari: adanya
perbedaan jumlah insentif yang diberikan kepada dosen tip-tiap fakultas,
perbedaaan pemberian insentif antar dosen ini telah mengakibatkan
sebagian dosen merasa diperlakukan kurang adil, dan pemberian insentif
ini juga acap kali tidak tepat waktu (terlambat). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa, (1) UNY tidak memiliki satu aturan khusus dan
integral yang mengatur mekanisme pemberian insentif untuk tenaga
akademik,baik pada tingkat Universitas maupun Fakultas. (2) Insentif
finansial, non-finansial perverse incentive yang ditemukan dari hasil
penelitian memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga akademik. Tetapi
insentif finansial memiliki pengaruh lebih signifikan dibanding kedua
bentuk insentif lain. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat kehadiran doesen
mengajar dan mengawasi ujian mahasiswa di kelas yang tinggi saat ada
insentif dan menurun saat insentif tersebut dihilangkan.
Penelitian oleh Anggriawan, Hamid, dan Mukzam (2015) yang
berjudul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam (Kaliwatu Rafting) Kota Batu, Jawa
Timur)”. Penelitian mengambil populasi pada karyawan secara
13
menyeluruh yaitu 104 orang dan pengambilan sampel dilakukan secara
acak dan besar sampel yang diambil berjumlah 83 responden. Variabel
insentif (X1) dengan indikator insentif materiil dan insentif non materiil,
variabel motivasi (X2) dengan indikator eksistensi, hubungan, dan
pertumbuhan, variabel kinerja karyawan (Y) dengan indikator kualitas,
kuantitas, dan ketepatan waktu. Metode analisis data menggunakan
analisis deskriptif yang digunakan untuk mendeskripsikan variabel
insentif, variabel motivasi, dan variabel kinerja karyawan. Analisis
Inferensial digunakan untuk menguji parameter populasi data yang ada
dengan menggunakan program spss. Analisis Regresi Linier Berganda,
adalah analisis tentang hubungan antara satu variabel terikat dengan dua
atau lebih variabel bebas. Analisis regresi berganda untuk mengidentifikasi
variabel-variabel insentif yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan.
Koefisien determinasi ini digunakan untuk menghitung seberapa besar
pengaruh atau kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dari analisis data dapat diperoleh hasil R square (koefisien determinasi)
sebesar 0,515. Artinya adalah 51,5% variabel terikat yaitu kinerja
karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel besarnya yaitu insentif
dan motivasi, sedangkan sisanya 48,5% variabel kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. Nilai F dihitung sebesar 42,479,
sedangkan F tabel sebesar 3,111. Karena F hitung > F tabel yaitu 42,479 >
3,111 maka model analisis regresi adalah signifikan sehingga kinerja
karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh insentif dan motivasi.
14
T-test antara insentif dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung =
3,703 sedangkan t tabel adalah sebesar 1,990. Karena t hitung > t tabel
yaitu 3,703 > 1,990 maka pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
adalah signifikan. Sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara
signifikan oleh insentif dengan meningkatkan insentif maka kinerja
karyawan akan ikut mengalami peningkatan juga. Hasil penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan secara stimulan dan parsial, karena insentif
memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar dibandingkan
motivasi.
Dari paparan data tersebut maka penelitian yang akan diajukan
penulis berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beberapa perbedaan
penelitian itu antara lain objek penelitian akan di lakukan pada BMT yang
mengangkat tema sumber daya manusia yang berjudul analisis pemberian
insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dengan pokok
pembahasan mengenai bagaimana pemberian insentif yang diberikan
kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan bagaimana
perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
Peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan sumber data
primer dan data sekunder, yang data primernya diperoleh dengan cara
wawancara sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode
kuantitatif.
15
Perbedaan penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabel,
maka dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 2.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu
No Nama Judul
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 Normi (2015) Pengaruh
pemberian
insentif
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT.
Pusri Cabang
Medan.
Metode
deskriptif
dengan
pendekatan
kuantitatif dan
dibantu dengan
program spss.
Insentif
berpengaruh
signifikan dan
positif secara
bersama-sama
terhadap kinerja
karyawan di
departemen
penjualan PT.
Pupuk Sriwidjaja
Medan.
2 Sumbangsih,
Nelisa (2013)
Pengaruh
Pemberian
Insentif
Terhadap
Motivasi
Kerja
Pustakawan
Di
Perpustakaan
Universitas
Bung Hatta
Padang.
Metode yang
digunakan
adalah metode
deskriptif
dengan teknik
observasi dan
wawancara
serta
kepustakaan.
Pemberian
insentif yang
digunakan oleh
pihak
Perpustakaan
Universitas Bung
Hatta Padang
kepada
pustakawan
adalah insentif
yang umumnya
bersifat uang.
Insentif tersebut
16
berupa uang
transportasi, uang
makan, dana
kesejahteraan,
THR dan lain-
lain. Insentif
dibagikan secara
merata tanpa
dipengaruhi oleh
faktor kerja dan
faktor keadilan
kecuali seseorang
yang menduduki
jabatan tertentu
diberikan
tunjangan khsusus
kepadanya.
3 Candrawati,
Al-Musadie,
Hakam
(2013)
Pengaruh
Insentif
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan
Duta
Catering-Cv
Darma
Utama Batu).
Metode yang
digunakan
adalah
pendekatan
kuantitatif.
Kedua variabel
bebas atau
independen yaitu
Insentif Materiil
(X1) dan Insentif
Non Materiil
(X2), maka
Insentif Materiil
(X1) lebih besar
nilainya
dibandingkan
Insentif Non
Materiil (X2)
dalam
17
mempengaruhi
Kinerja Karyawan
(Y). Insentif
Materiil lebih
besar nilainya
dibandingkan
dengan insentif
non materiil
dalam
mempengaruhi
kinerja karyawan
insentif non
materiil, biasanya
diberlakukan
sebagai upaya
untuk
mempertahankan
karyawan yang
mempunyai
kinerja baik, di
samping itu juga
dapat digunakan
untuk menarik
karyawan baru
yang lebih
berkualitas.
4 Milah,
Wibowo
(2016)
Mekanisme
Pemberian
Insentif
Tenaga
Akademik di
Metode yang
digunakan
menggunakan
analisis
deskriptif,
(1) UNY tidak
memiliki satu
aturan khusus dan
integral yang
mengatur
18
Universitas
Negeri
Yogyakarta.
analisis
inferensial dan
analisis regresi
linier
berganda.
mekanisme
pemberian
insentif untuk
tenaga akademik,
baik pada tingkat
universitas dan
fakultas. (2)
Insentif finansial,
non-finansial dan
perverse
incentives yang
ditemukan dari
hasil penelitian
memiliki
pengaruh
terhadap kinerja
tenaga akademik.
Tetapi insentif
finansial memiliki
pengaruh lebih
signifikan
dibanding kedua
bentuk insentif
lain.
5 Anggriawan,
Hamid, dan
Mukzam
(2015)
Pengaruh
Insentif dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Metode
analisis data
menggunakan
analisis
deskriptif dan
menggunakan
program spss.
Bahwa insentif
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan secara
simultan dan
parsial. Kedua
19
Karyawan Cv
Suka Alam
(Kaliwatu
Rafting) Kota
Batu, Jawa
Timur).
variabel bebas
tersebut yang
memiliki
pengaruh paling
besar atau
dominan terhadap
kinerja karyawan
adalah insentif,
karena insentif
memiliki nilai
koefisien beta dan
t hitung paling
besar
dibandingkan
dengan motivasi.
B. Kajian Teoritik
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002: 67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Indra Bastian dalam Fahmi (2010: 2) kinerja dalah
gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaann dalam mewujudkan sasaran,
20
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan
skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
b. Indikator Kinerja
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat
ditetapkan secara lebih kualitatitf atau dasar perilaku yang diamati.
Menurut Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2010: 102),
terdapat tujuh indikator kinerja yaitu :
1) Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila
mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati
bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapain
tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja
dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
21
4) Alat atau Sarana
Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
pencapaian tujuan.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar
terjangkau dan memberikan sumber daya yang diperlukan.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010: 100) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah :
22
1) Personal factors, ditunjukkan oleh keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan,
bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
3) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja.
4) System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan
fasilitas yang diberikan organisasi.
McClelland dalam Normi (2015: 6) mengemukakan 6
karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi,
yaitu :
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b) Berani mengambil resiko.
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasi rencana yang
diprogramkan.
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
23
berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai
harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan
kerja. Hal ini karena motif berprestasi diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan
lebih mudah.
d. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 229) pengukuran terhadap kinerja
perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan
kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan,
atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Sedangkan Menurut Swasto dalam Sani dkk, (2011: 283)
mengemukakan bahwa pengukuran penilaian kinerja secara umum
didasarkan pada :
1) Kuantitas Kerja, yaitu seberapa besar hasil dicapai bila
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
2) Kualitas Kerja, yaitu mutu hasil pekerjaan yang sesuai dengan
standar.
3) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu sejauh mana pemahaman
terhadap tugas dan tanggung jawab.
4) Pendapat atau pernyataan, yaitu adanya kebebasan untuk
memberikan saran, masukan, dan kritikan terhadap organisasi.
24
5) Keputusan yang diambil, yaitu adanya keberanian untuk
melakukan pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
6) Perencanaan Kerja, yaitu adanya peran serta karyawan dalam
memberikan konsep dan rencana kerja.
7) Organisasi kerja, yaitu adanya spesialisasi tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan baik secara kelompok maupun
individu.
2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk – Bentuk Insentif
a. Pengertian Insentif
Menurut Hasibuan (2003: 118), insentif adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Mangkunegara (2002: 89), insentif adalah suatu
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
kinerja yang yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari
pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan konstribusi terhadap
organisasi (perusahaan).
Menurut Saswoto dalam Nilasari (2016: 140), insentif
merupakan perangsang atau pendorong yang diberikan dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat
yang lebih untuk berprestasi bagi organisasi. Insentif biasanya
25
digunakan untuk mendorong pekerja dalam memeperbaiki kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya.
Menurut pendapat para ahli di atas, pada dasarnya insentif
adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan
agar dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga
dapat membangkitkan gairah kerja seorang karyawan.
b. Tujuan Insentif
Rivai (2004: 385) menjelaskan bahwa tujuan utama dari
insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan
kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan
strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisien perusahaan
dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dimana
produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Menurut
Heidjrachman dan Husnan dalam Ahmad dkk, (2011: 77)
mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini
dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas maka disimpulkan bahwa tujuan
dari pemberian insentif, yaitu:
1) Bagi perusahaan tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada
karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan
26
cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat
yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi
yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor
produksi yang efektif dan efisien mungkin.
2) Bagi karyawan dengan pemberian insentif dari perusahaan maka
diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti
misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar,
mendapatkan dorongan untuk mengembangkan dirinya dan
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
c. Bentuk – Bentuk Insentif
Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355) menunjukkan
adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai
berikut :
1) Piecework, merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya
unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan
2) Production bonuses, merupakan penghargaan yang diberikan
atas profesi yang melebihi target yang ditetapkan.
3) Commissions, merupakan persentase harga jual atau jumlah
tetap atas barang yang dijual.
4) Merit raises, merupakan pembayaran kenaikan gaji diberikan
setelah evaluasi kerja.
5) Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan
dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.
27
d. Jenis – Jenis Insentif
Hasibuan dalam Ahmad dkk, (2011: 79) membedakan insentif
menjadi tiga, yaitu:
1) Non Material Insentif yaitu adanya perangsang yang diberikan
kepada karyawan yang berbentuk penghargaan/pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan
sebagainya, nilainya tidak terkira.
2) Sosial Insentif yaitu pemberian daya perangsang kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.
3) Material Insentif yaitu daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau
barang.
Sementara itu, Menurut Sarwoto dalam Sani dkk, (2011: 80)
secara garis besar keseluruhan Insentif dapat dibagi menjadi 2
golongan:
a) Insentif Materiil
Insentif materiil ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan
dalam bentuk jaminan sosial.
(1) Insentif materiil dalam bentuk uang berupa :
(a) Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atau
hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan
28
secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang
berhak menerima dan diberikan secara sekali terima
tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
(b) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada
pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya
dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan
kepada pekerja bagian penjualan.
(c) Profit share, merupakan salah satu jenis insentif tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian
dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana
dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan
setiap peserta.
(d) Kompensasi yang ditangguhkan, yaitu program balas
jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, yaitu
pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiunan
mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan
ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi.
Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan
perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah
selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu
selama masa kerja tertentu.
29
(2) Insentif materiil dalam betuk jaminan sosial. Insentif dalam
bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur
kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara
sama rata dan otomatis. Bentuk Insentif sosial ini antara lain:
(a) Pembuatan rumah dinas.
(b) Pengobatan secara cuma-cuma.
(c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis.
(d) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh
pekerja atas barang – barang yang dibelinya dari
koperasi anggota.
(e) Cuti yang tetap mendapat gaji.
(f) Biaya pindah
(g) Pemberian tugas atau perjalanan dinas.
b) Insentif Non Materiil
Insentif non materiil dapat diberikan dalam berbagi bentuk, yaitu:
(1) Pemberian tanda jasa atau medali.
(2) Pemberian piagam penghargaan.
(3) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun
pribadi.
(4) Ucapan terima kasih secara formal dan informal.
(5) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan (misalnya
bendera atau mobil).
30
(6) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja (misalnya
meja rapat).
e. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Insentif
Menurut Handoko (2002: 56), faktor-faktor yang
mempengaruhi insentif adalah sebagai berikut :
1) Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya
insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada
banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai.
Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara
kuantitatif.
2) Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan
pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan.
4) Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata, tetapi harus
terkait pada adanya hubungan antara input dan output.
31
5) Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk membandingkan nilai
suatu jabatan – jabatan lain dalam suatu organisasi, Ini berarti
pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna
menyusun rangking dalam penentuan insentif.
f. Sifat Dasar Pemberian Insentif
Agar sistem insentif tersebut bisa berhasil, beberapa sifat dasar
yang perlu di perhatikan. Sifat dasar menurut Ranupandojo (2008:
163 ) yaitu:
1) Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti
dan dihitung karyawannya sendiri.
2) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung
menaikkan output dan efisien.
3) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar
kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya.
5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.
Menurut Henry dkk, (2004: 635) perancangan program insentif
yang tepat sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1) Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas dan
dapat dimengerti.
32
2) Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang
harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif.
3) Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang
masuk akal untuk memperoleh insentif.
4) Dapat diukur, tujuannya yang terukur merupakan landasan
dimana rencana insentif dibangun dengan menggunakan
indikator yang jelas.
33
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera
Krisis moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan
fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan
tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel
meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat
pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok
pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang
bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan
ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus
1998 setelah peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga
Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan
kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah
dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian
Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang
No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat
berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus-menerus,
sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran
sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem
34
syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal
usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Tauna Sejahtera yang
telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum
No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.
Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat
memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut
belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami
pertumbuhan, sehingga awal tahun 2011 koperasi melakukan
perubahan besar yang meliputi perubahan manajemen dengan
menerapkan IMS (Incentive Management System), perubahan sistem
akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS
Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka kantor
kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang
bersamaan diterbitkan pula produk-produk baru BMT seperti
Simpanan Amanah yang berhadiah Rejeki Nomplok berupa mobil
avanza, sepeda motor, dan barang-barang elektronik yang
menarik.Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif, dan
pembiayaan yang benar-benar bermanfaat bagi usaha ekonomi lemah
di pasar-pasar, warung, maupun kampung di wilayah kerja, dan telah
mendapatkan pengesahan akte perubahan Anggaran Dasar Koperasi
Simpan Pinjam Syariah dari Gubernur Jawa Tengah
No.:035/PAD/XIV/IV/2015 pada tanggal 30 April 2015.
35
Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru
membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat, hal ini dapat
dilihat dari pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011
sebesar 2 milyar meningkat menjadi 40 milyar pada akhir tahun 2014,
sedangkan pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula pada
akhir tahun 2011 sebesar 1,5 milyar tumbuh menjadi 35 milyar pada
akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan
pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9
milyar menjadi 45 milyar rupiah di akhir tahun 2014.
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera
a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3
Ungaran .
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
1) Mijen, Perum. Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang.
2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang.
3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati.
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngaliyan, Semarang.
5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja.
6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik
Semarang
7) Karangjati, Jl.Soekarno- Hatta (Depan Pasar Karangjati).
8) Tuntang, Jl. Raya Tuntang Gading 50773.
36
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014
Mangunsari Semarang.
10) Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang.
11) Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh
Kab. Semarang.
12) Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec.
Banyubiru.
13) Sumowono, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14) Bawen,Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen,
Kab. Semarang.
15) Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen
16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 Langensari Ungaran
Barat.
17) Bringin, Dsn Krajan RT. 06/01 Kel. Bringin Kab.Semarang
18) Jimbaran,Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang.
19) Asmara ,Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (Samping
Dr.Pinardi).
20) Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang Duwet Banaran
Boyolali.
21) Mranggen, Pasar Pucang Gading Mranggen.
37
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
a. Visi
Visi dari BMT Taruna Sejahtera adalah mewujudkan BMT Taruna
Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu
melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang
kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.
b. Misi
1) Pemberdayaan usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi
lemah di wilayah Jawa Tengah.
2) Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani
anggota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.
3) Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip syariah
dengan efektif, efisien dan transparan.
4. Struktur Organisasi
a. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Bagan 3.1
Sumber : Data Struktur Organisasi di BMT Taruna Sejahtera
38
Keterangan :
a. Pengurus
1) Ketua : Yahsun, S.E
2) Sekretaris : Maftri Yuliana
3) Bendahara : Supriyadi
b. Dewan Pengawas Syariah
1) Ketua : Endro Suharyanto
2) Anggota : Moh Basri
Hadi Solechan
c. General Manager (GM)
1) Ketua : Yayuk Ambarsari
Lismawati
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan
1) Manager Cabang : Okhtarina Rubi Rahayun
2) Account Officer : 1. Agus Tiyono
2. Dani Wahyudi
3. Endro Nugrahadi
4. Arik Wulandari
3) Teller : Tri Ariani Pramita
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun
ketiga belas BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan
unit simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten
39
Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun
produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah :
a. Produk Simpanan
1) Simpanan Amanah
Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang setiap
saat dananya dapat ditarik tanpa dibatasi jumlah maupun
frekuensinya, sepanjang saldonya mencukupi, yang dikelola
sesuai dengan prinsip syariah. Simpanan amanah tidak terikat
oleh jangka waktu dan simpanan amanah merupakan embrio
dari simpanan suka rela anggota.
Persyaratan :
a) Mengisi formulir aplikasi permohonan simpanan amanah.
b) Melampirkan Foto copy KTP.
c) Minimum setoran pertama simpanan amanah adalah
sebesar Rp 10.000,- dan setoran selanjutnya minimum
Rp 5.000,-.
d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat
diangsur 10 kali)
e) Saldo akhir setiap pengambilan minimum Rp 10.000,-
kecuali apabila ingin dinihilkan saldonya (ditutup
rekeningnya).
40
Fasilitas :
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu –
waktu pada jam kerja BMT Taruna Sejahtera.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat
(rumah/warung/pasar).
Keuntungan :
a) Dikelola secara syariah, bebas riba dan menenangkan hati.
b) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif
setiap bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan.
c) Berhadiah menarik Rejeki Nomplok (mobil, sepeda motor,
TV, Kulkas, Mesin cuci, dll) yang diundi setiap 6 bulan,
setiap kelipatan saldo Rp 500.000,- mendapatkan 1 kupon
undian, saldo minimal Rp 1.000.000,-
d) Gratis biaya administrasi (saldo simpanan tidak akan
berkurang).
2) Simpanan Berkah
Simpanan berjangka anggota, merupakan investasi dengan
waktu 1,3,6, dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT
yang ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan prinsip
syariah.
Persyaratan :
a) Mengisi formulir aplikasi permohonan simpanan amanah.
b) Melampirkan foto copy KTP.
41
c) Setoran minimal Rp 1.000.000,-
d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat
diangsur 10 kali) bagi anggota baru.
Fasilitas :
a) Jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat
(rumah/warung/pasar).
c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll
Over).
d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan di BMT Taruna
Sejahtera.
Keuntungan :
a) Dikelola secara syariah, bebas riba dan menenangkan hati.
b) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif
setiap bulan yang langsung dibukukan pada simpanan
amanah.
(a) jangka waktu 1- 3 bulan Nisbah 33,34% atau setara
12,00%.
(b) jangka waktu 6 bulan Nisbah 36,37% atau setara
13,20%.
(c) jangka waktu 12 bulan Nisbah 40,00% atau setara
14,40%.
c) Gratis biaya administrasi.
42
3) Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)
Simpanan berkah discounted adalah simpanan berjangka
anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga,
enam dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT yang
ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah. Dana
tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam
usaha produktif dan konsumtif yang bermanfaat untuk
kepentingan umat. Sistem bagi hasil dari simpanan berkah
adalah diterima di awal setoran. Simpanan berkah yang biasa
bagi hasilnya diterima setiap bulan, maka pada Simpanan
Berkah Discounted bagi hasilnya diberikan dimuka. Berikut
perhitungan bagi hasil Simpanan Berkah Discounted :
a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% -
2,00% = 10,00%.
b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% -
2,00% =11,20%.
c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% -
2,00% =12,40% Produk pembiayaan.
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan atau
pinjaman guna memenuhi kebutuhan modal anggota untuk usaha
produktif maupun konsumtif yang dikelola secara halal sesuai
syariah dengan akad murabahah (Ba’i Bitsaman Ajil) dan Qardul
43
Hasan. Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada
harga asal (harga perolehan) dengan tambahan keuntungan
(margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara
pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara
angsuran.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul
Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit
oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan
bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan.
Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal
(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang
disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka
waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun
persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai
berikut:
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.
2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan
photocopy Kartu Keluarga (KK).
3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai
karyawan).
5) Kartu jamsostek (untuk yang bekerja sebagai karyawan).
6) Buku tabungan Bank dan kartu ATM.
44
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB
dan foto copy STNK.
6. Job Description
Dilihat dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus,
dewan pengawas syariah, dan pengelola dapat dideskripsikan
pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna Sejahtera
sebagai berikut:
a. Chief Executive Officer (CEO)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General
Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan
Internal Audit.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.
b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada
semua karyawan dan pihak berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan
melaporkan kepada pengurus.
e) Menyusun dan menghasilkan rancangan anggaran BMT
Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana
jangka panjang, serta proyeksi kepada pengurus.
45
f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk
jangka panjang dan jangka pendek.
g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka
pendek.
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka
panjang (5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan
jangka pendek kepada badan pengurus dan anggota.
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen.
k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan
biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah
ditetapkan secara keseluruhan.
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera
agar terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian,
perampokan dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan
pendapatan dan menekan biaya serta mengawasi
operasional kantor wilayah masing-masing.
3) Wewenang
a) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan
terhadap pengajuan pembiayaan.
46
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan rapat
komite secara mesyawarah dengan alasn-alasan yang
jelas.
c) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva
tetap sesuai dengan batas wewenang.
e) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas
kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas
wewenang.
f) Menyetujui atau menolak penggunaan keuangan yang
diajukan yang tidak melalui prosedur.
g) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
h) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
i) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk
kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target
proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
j) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan
pihak lain dalam sesuai dengan kegiatan utama BMT
Taruna Sejahtera dengan alasan-alasan yang dapat
diterima.
47
b. General Menejer (GM)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive
Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas,
Account Officer, Teller dan Petugas Penagihan.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat Chief Executive Officer.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen.
c) Mengusulkan kepada CEO penambahan, pengangkatan
dan mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada
kantor cabang / kantor kas.
d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan
biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah
ditetapkan secara keseluruhan.
e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan
membuat laporan secara periodik.
f) Menandatangani dan menyetujui permohonan pembiayaan
dengan batas wewenang yang ada diwilayah kantor
cabang/kantor kas.
g) Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta
mengawasi operasional kantor cabang utama.
48
3) Wewenang
a) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan
terhadap pengajuan pembiayaan.
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan rapat
komite secara musyawarah dengan alasan-alasan yang
jelas.
c) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil
dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
e) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
f) Mengusulkan promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
c. Manager Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager dan
membawahi Account Officer dan Teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat General Manager.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen.
49
c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan
membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun
financing.
e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan
terselasaikan permasalahan di tingkat pemasaran.
f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran.
3) Wewenang
a) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan pembiayaan
dengan alasan-alasan yang jelas.
b) Menyetujui/menolak pencairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
c) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil
dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
d) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
e) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk
kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target
proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
f) Member usulan untuk pengembangan pasar, potensi bisnis
dan strategi-strategi lainnya yang berhubungan dengan
bisnis existing, peluang bisnis dan penyelesaian
pembiayaan bermasalah kepada manager BMT.
50
g) Memimpin dan menentukan agenda rapat pemasaran.
h) Melakukan penilaian terhadap Account Officer dan
penagihan.
d. Account Officer (AO)
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran dan posisi
dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer,
General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses
sesuai dengan proses yang sebenarnya.
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan
tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan
mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil
wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas
pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan
memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada.
g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan
dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.
51
h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan
terkoordinasi dengan manager dalam kaitannya dengan
pengembangan pasar.
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat
ketepatan alokasi dana.
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota.
k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis
anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran
pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan
melakukan proses dropping.
3) Wewenang
a) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada
manajemen BMT.
b) Menentukan target funding dan financing bersama dengan
manager BMT.
c) Ikut menentukan dan mengatur agenda rapat di bagian
pemasaran.
d) Melakukan koordinasi dengan bagian penagihan untuk
target penyelesaian pembiayaan bermasalah.
e) Melakukan pengamanan atas data-data pembiayaan serta
arsip-arsip pendukung.
52
f) Tidak memberikan berkas / arsip kepada pihak-pihak yang
tidak berkepentingan.
g) Ikut memberikan kontribusi / usulan dalam rapat komite.
e. Petugas Penagihan
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan
posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive
Officer, General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan
harian / mingguan.
b) Tugas utama petugas penagihan adalah melakukan
penagihan terhadap angsuran / pembayaran pembiayaan
bermasalah.
c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan
administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
penagihan pembiayaan bermasalah.
d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan
Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada
General Manager.
e) General Manager harus menyampaikan Laporan
Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir
bulan kepada Chief Executive Officer.
53
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih
sesuai dengan waktunya.
g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput
dengan dana yang disetorkan ke BMT.
3) Wewenang
a) Menerima setoran dana atas nama BMT Taruna Sejahtera
terhadap anggota pembiayaan maupun anggota penabung.
b) Melakukan tindakan-tindakan yang berhubungan dengan
aspek hukum terhadap anggota yang bermasalah.
f. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief
Executive Officer dan membawahi asisten auditor.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan hasil penilaian mengenai kelayakan dan
kecukupan pengendalian di bidang operasional, keuangan,
bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta
peningkatan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan
biaya yang layak.
b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang
dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Taruna
Sejahtera telah benar-benar dijalankan dan dipatuhi.
54
c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
harta milik BMT Taruna Sejahtera telah
dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data
informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna
Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas
tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya.
f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan
di bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi/
pembukuan dalam hal pengarsipan bukti pembukuan,
bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan transaksi
harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil
pemeriksaan kegiatan di atas dan menyampaikannya
kepada manager.
3) Wewenang
a) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat
kontrol mekanisme operasional, pembiayaan dan bidang
Lainnya.
b) Memeriksa semua catatan BMT, harta milik dan hutang,
memeriksa semua tingkat manajemen (kecuali top
55
management ) dan dapat memasuki semua bagian dan
unit kerja serta melakukan berbagai teknik pemeriksaan.
c) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit
kepada manajemen.
d) Meminta fasilitas ke bagian umum untuk kebutuhan audit
(ATK, dan lain-lain).
g. Teller
1) Identitas Jabatan
Unit kerja teller adalah bagian operasional dan posisi dalam
organisasi adalah dibawah supervisor kas dan general
manager.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat
akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang
harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari
uang palsu.
d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang
aman
e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan
rekapitulasi manual.
f) Terselesainya laporan kas harian.
56
g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan
batas wewenang.
h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf
maupun validasi.
i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
j) Menerima setoran dan penarikan tabungan dan
menyerahkan slip kepada nasabah sebagai bukti.
3) Wewenang
a) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang
terjadi di BMT.
b) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada.
c) Mengeluarkan transaksi tunai pada batas nominal yang
diberikan atau atas persetujuan wewenang
d) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti
pendukung yang kuat.
e) Meminta pertanggungjawaban kas AO setiap hari.
B. Data Deskriptif
1. Besarnya Insentif Karyawan
Besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna
Sejahtera berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target
pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan dan target porto
folio status (PFS). Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan
standar operating procedur (SOP) adalah sebagai berikut :
57
a. Account Officer (AO) : 12% dari saldo simpanan.
18% dari saldo pembiayaan.
Pinalty: 6,00% x basil/tunggakan.
b. Manager Cabang : 6% dari saldo simpanan.
9% dari saldo pembiayaan.
Pinalty: 3,00% x basil/tunggakan.
2. Besarnya Target Pemasaran
Besarnya target pemasaran bagi manager cabang dan account
officer BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan sebagai berikut :
a. Target Pemasaran Manager Cabang
1) Pemasaran simpanan naik sebesar jumlah Account Manager x
Rp 400.000.000,-
2) Pemasaran pembiayaan naik sebesar jumlah Account Manager
x Rp 400.000.000,-
3) Tunggakan porto folio status kurang dari 2,00%.
b. Target Pemasaran Account Officer
1) Pemasaran simpanan naik sebesar Rp 400.000.000,-
2) Pemasaran pembiayaan naik sebesar Rp 400.000.000,-
3) Tunggakan forto folio status kurang dari 2,00%.
3. Penghargaan Berupa Kenaikan Gaji
Penghargaan berupa kenaikan gaji untuk manager cabang,
account officer, dan teller sebagai berikut :
58
1. Pencapaian target naik 100% gaji pokok account officer naik
sebesar Rp 500.000,-
2. Pencapaian target naik 100% gaji pokok manager cabang naik
sebesar Rp 800.000,-
3. Pencapaian target rata-rata naik 100% gaji pokok teller naik
sebesar Rp 400.000,-
4. Pencapaian target kurang 50% gaji pokok naik 0%.
5. Pencapaian target naik 51%-70% gaji pokok naik 50%.
6. Pencapaian target naik 71%-100% gaji pokok naik 70%.
7. Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
8. Kenaikan gaji pokok berbeda bagi teller apabila rata-rata
pencapaian tersebut mencapai :
a) Pencapaian target kurang 10% gaji pokok 0%.
b) Pencapaian target naik 30% gaji pokok naik 10%.
c) Pencapaian target naik 31% - 50% gaji pokok naik 30%.
d) Pencapaian target naik 51% - 70% gaji pokok naik 50%.
e) Pencapaian target naik 71% - 100% gaji pokok naik 70%.
f) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
4. Gaji Pokok dan Tunjangan – Tunjangan
a. Gaji Pokok
Besarnya gaji pokok ditentukan oleh CEO BMT Taruna
Sejahtera berdasarkan target tahunan.
59
Tabel 3.2 Gaji pokok karyawan / karyawati
No Jabatan Gaji Pokok
1 General Manager Rp 2.900.000 ,-
2 Manager Cabang Rp 1.300.000,-
3 Teller Rp 511.000,-
4 Account Officer Rp 1.250.000,-
5 Administrasi Rp 400.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera
b. Tunjangan Jabatan
Tunjangan jabatan di BMT Taruna Sejahtera berbeda –
beda untuk setiap jabatannya sesuai dengan asset.
Tabel 3.3 Tunjangan Jabatan
No Jabatan Tunjangan Jabatan
1 General Manager Rp 2.000.000,-
2 Manager Cabang da 3M Rp 2.000.000,-
3 Manager Cabanag da 2M Rp 1.500.000,-
4 Manager Cabang k 2M Rp 1.000.000,-
5 Supervisor Rp 700.000,-
6 Account Officer da 1M Rp 1.000.000,-
7 Account Officer da 800 Rp 800.000,-
8 Account Officer da 500 Rp 500.000,-
9 Account Officer k 500 Rp 300.000,-
60
10 Teller Cabang Rp 300.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera
c. Tunjangan Transport
Besarnya uang transport untuk setiap bagian berbeda-
beda. Tunjangan ini diberikan sebagai biaya pembelian bensin
dan transportasi untuk para karyawan.
Tabel 3.4 Tunjangan Transport
No Jabatan Tunjangan Transport
1 General Manager Rp 300.000,-
2 Manager Cabang Rp 250.000,-
3 Account Officer Rp 150.000,-
4 Administrasi Rp 100.000,-
5 Teller Cabang Rp 100.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera
d. Tunjangan Fungsional
Tunjangan fungsional diberikan kepada Supervisor, Teller,
dan Petugas Penagihan berdasarkan lama waktu masa kerja.
Tabel 3.5 Tunjangan Fungsional
No Jabatan Tunjangan Fungsional
1 Supervisor Rp 2.000.000,-
2 Teller Pusat Rp 1.500.000,-
3 Teller Cabang Utama Rp 1.200.000,-
4 Teller Cabang Rp 1.200.000,-
61
5 Petugas Penagihan Rp 1.000.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera
e. Tunjangan Konversi
Tunjangan konfersi diberikan apabila terjadi mutasi
karyawan atau karyawati BMT atau perubahan kebijaksanaan
manajemen BMT dan hasil perhitungan insentif terakhir, maka
angka insentif yang di pakai dalam perhitungan gaji adalah
angka sebelumnya pada bulan perhitungan gaji sampai selesai
proses penggabungan.
f. Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
Perusahaan akan memberikan tunjangan hari raya
keagamaan 1 x gaji kepada setiap pekerja yang bekerja minimal
1 tahun, dan apabila belum ada 1 tahun tetapi lebih dari 3 bulan
di berikan THR secara proposional dengan rumus :
Masa kerja x 1 bulan gaji pokok sebulan
12
6. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera
a. Peraturan Perusahaan Bab V tentang Pembebasan dari Kewajiban
Bekerja yang tertuang dalam Pasal 8 :
Cuti tahunan diberikan kepada karyawan, dengan peraturan
karyawan berhak istirahat tahunan setelah bekerja selama 12 (dua
belas) bulan berturut-turut, berhak mendapatkan cuti sebanyak 12
(dua belas) hari dengan menerima upah penuh.
62
b. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera Pasal 10 tentang
cuti hamil ayat (1) :
Karyawan wanita menjelang melahirkan anaknya mendapat hak
cuti 1 ½ bulan sebelum dan 1 ½ bulan sesudah melahirkan dengan
mendapatkan upah penuh.
c. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera Pasal 11 tentang Ijin
meninggalkan Pekerjaan dengan Mendapat Upah ayat (1) :
Dengan tidak mengurangi hak cuti tahunan perusahaan
memberikan ijin meninggalkan pekerjaan dengan mendapat gaji
penuh kepada karyawan yang :
(1) Sakit dengan surat keterangan dokter
(2) Menikah : 7 hari
(3) Menikahkan anaknya : 3 hari
(4) Menyunatkan anaknya : 2 hari
(5) Istri melahirkan : 7 hari
d. Peraturan Perusahaan Bab VI tentang Pengupahan yang tertuang
dalam Pasal 12 tentang Perjalanan Dinas ayat (1) :
Karyawan yang melaksanakan tugas perusahaan untuk dinas luar
mendapatkan tunjangan dinas luar, uang transpot, dan uang
makan.
63
BAB IV
ANALISA DATA
A. Pemberian Insentif di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan
Sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau
tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitablitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan
yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi
dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi secara keseluruhan.
Incentive Manajemen System merupakan sistem pengelolaan
penghargaan terhadap karyawan / karyawati BMT Taruna Sejahtera
Cabang Pabelan. Incentive Manajemen System adalah sistem pengelolaan
jenjang karier dan penggajian di bidang pemasaran berdasarkan
kemampuan dalam usaha mencapai target pemasaran, dimana tiap
petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan
pencapaian target pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan
dan target Porto Folio Status (PFS).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 27
April 2017 dengan Okhtarina selaku manager BMT Taruna Sejahtera
Cabang Pabelan sebagai mana disampaikan dalam data deskriptif,
pemberian insentif ini didasarkan pada pencapaian asset, di mana
64
pencapaian asset ini diperoleh dari hasil pencapaian pemasaran dari awal
kerja sampai sekarang, kemudian ditambah dengan hasil pencapain target
pemasaran simpanan dan pemasaran pembiayaan yang diperoleh setiap
bulannya. Besarnya insentif untuk petugas pemasaran sebagai berikut :
a. Account Officer (AO) : 12 % dari saldo simpanan
18% dari saldo pembiayaan
b. Manager Cabang Pabelan : 6% dari saldo simpanan
9% dari saldo pembiayaan
Di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan selain terdapat
bentuk insentif juga terdapat jenis insentif. Selain insentif materiil
yang berupa uang, juga terdapat insentif materiil dalam bentuk
jaminan sosial. Jenis insentif materiil sosial berdasarkan Peraturan
Perusahaan di atas, antara lain :
a. Cuti yang tetap mendapatkan gaji
Karyawan wanita menjelang melahirkan anaknya mendapat hak
cuti 1 ½ bulan sebelum dan 1 ½ sesudah melahirkan dengan
mendapatkan gaji penuh. Selain cuti melahirkan juga terdapat cuti
tahunan dengan mendapatkan gaji/upah penuh kepada karyawan.
b. Perjalanan Dinas
Bagi karyawan yang melaksanakan tugas perusahaan atau dinas
luar tetap mendapatkan tunjangan dinas luar, transport dan uang
makan.
65
c. Pengobatan Secara Cuma-Cuma
Jika terdapat karyawan yang tertimpa musibah kecelakaan dalam
menjalankan tugas, maka pengobatan dan perawatan akan
ditanggung sepenuhnya oleh BMT Taruna Sejahtera Cabang
Pabelan.
B. Perhitungan Besarnya Insentif Untuk Karyawan BMT Taruna
Sejahtera Cabang Pabelan
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 27 April 2017 dengan
Okhtarina selaku manager cabang BMT Taruna Sejahtera sebagai mana
disampaikan dalam data deskriptif di atas, perhitungan insentif karyawan
didasarkan atas besarnya pencapaian asset. Asset ini diperoleh dari hasil
pemasaran simpanan dan pembiayaan dari awal masuk kerja kemudian
ditambah dengan besarnya target pemasaran yang di peroleh setiap
bulannya. Contoh perhitungan insentif bulan Januari 2017 :
1. Misalnya seorang account officer pada bulan januari 2017 mempunyai
total asset yang telah ditambahkan dengan pencapain target bulan
januari sebesar :
Saldo simpanan : Rp 1.326.462.662,-
Saldo pembiyaan : Rp 289.978.875,-
Perhitungan besarnya insentif :
1) Rp 1.326.462.662,- x 12% = Rp 159.175.519.44,-
2) Rp 289.978.875,- x 18% = Rp 52.196.197.5,-
Rp 211.317.716.94,-
66
Insentif = Rp 2.113.171,-
2. Misalnya seorang manager pada bulan januari 2017 mempunyai total
asset yang telah ditambahkan dengan pencapain target bulan januari
sebesar :
Saldo simpanan : Rp 3.480.764.151,-
Saldo pembiyaan : Rp 975.730.658,-
Perhitugan besarnya insentif :
1) Rp 3.480.764.151,- x 6% = Rp 208.845.849.06,-
2) Rp 975.730.658,- x 9% = Rp 87.815.759.22,-
Rp 296.661.608.28,-
Insentif = Rp 2.966.616,-
Setiap jabatan besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan
berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh :
1. Kinerja
Besarnya insentif yang diberikan berdasarkan pada hasil kinerja yang
dilakukan karyawan. Pemberian insentif ditentukan atas banyak
sedikitnya hasil target pemasaran simpanan dan target pemasaran
pembiayaan seorang petugas pemasaran. Jika petugas pemasaran
mampu melaksanakan kinerja dengan sungguh-sungguh dan giat
dalam mencari nasabah yang ingin menabung, dan melakukan
pembiayaan maka saldo simpanan dan saldo pembiayaan akan
bertambah. Hal ini akan meningkatkan besarnya insentif yang
diperoleh.
67
2. Keadilan
Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama rata, tetapi sesuai
dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas pemasaran. Semakin
banyak target simpanan dan pembiayaan maka semakin banyak pula
jumlah insentif yang diberikan. Misalnya account officer A
memperoleh insentif sebesar Rp 500.000,- dan account officer B
mendapatkan insentif sebesar Rp 200.000,-. Jabatan mereka sama
tetapi insentif yang diperoleh berbeda. Hal ini dikarenakan account
officer A mampu mendapatkan target simpanan dan target pembiayaan
yang besar, sedangkan account officer B mendapatkan target sedikit.
Semua ini didasarkan atas kerja keras seorang petugas pemasaran
dalam mendapatkan insentif. Hal ini tidak menjadikan adanya rasa iri
antar karyawan tetapi malah justru menjadikan motivasi karyawan lain
supaya kedepannya dapat mencapai hasil target pemasaran yang besar.
Berdasarkan perhitungan insentif BMT Taruna Sejahtera Cabang
Pabelan besarnya insentif dipengaruhi oleh kinerja setiap karyawan
dan keadilan, hal ini sesuai dengan teori faktor yang mempengaruhi
besarnya insentif yang dikemukakan oleh Handoko (2002: 56) yaitu
kinerja, lama kerja, kebutuhan, keadilan, dan evaluasi jabatan. Namun
di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan tidak memberikan besarnya
insentif berdasarkan lama kerja, kebutuhan, dan evaluasi jabatan.
Karena besarnya insentif untuk masing-masing karyawan berdasarkan
68
jumlah target pemasaran yang diperolehnya. Semakin besar target
yang di peroleh maka semakin besar pula insentif yang diberikan.
69
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa :
1. Di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan pemberian insentif
menggunakan sistem IMS (Incentive Management System) yang sesuai
dengan Standar Operating Procedur (SOP) BMT Taruna Sejahtera.
Pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan
kemampuan setiap petugas pemasaran dalam mencapai hasil target
pemasaran simpanan dan target pemasaran pembiyaan.
2. Perhitungan insentif karyawan didasarkan atas besarnya pencapaian
asset. Asset ini diperoleh dari hasil pemasaran simpanan dan
pembiayaan dari awal masuk kerja kemudian ditambah dengan
besarnya target pemasaran yang di peroleh setiap bulannya. Besarnya
insentif untuk setiap petugas pemasaran berbeda-beda berdasarkan hasil
target yang dicapai oleh petugas pemasaran setiap bulannya, dengan
menggunakan kinerja karyawan sebagai tolok ukur dan dengan prinsip
keadilan. Apabila hasil target yang diperoleh banyak maka insentif
yang didapatkan besar. Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama
rata tetapi sesuai dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas
pemasaran.
70
B. Saran
Dalam pemberian insentif, BMT Taruna Sejahtera sudah
melaksanakan dengan baik karena pemberian insentif didasarkan atas
kinerja karyawan. Namun perlu diperhatikan bahwa selain faktor
pemberian insentif BMT Taruna Sejahtera juga perlu ditingkatkan faktor
dukungan dari atasan untuk memotivasi karyawan agar lebih semangat
dalam bekerja.
71
Daftar Pustaka
Anggriawan, Koko Happy, Djamhur Hamid, M. Djuki Mukzam. 2015.
Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam Kota Batu, Jawa Timur. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 28. No. 1: 50-55.
Baharudin, Aris, Taher Alhabsyi, Hamidah Nayati Utami. 2015. Pengaruh
Pelatihan, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada Kantor PT. PLN Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Profit. Vol. 6. No. 2: 56-68.
Candrawati, Desiaana Dian, M. Al-Musadieq, M. Soe’oed Hakam. 2013.
Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Duta Catering-CV Darma Utama Batu. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 2. No. 2: 150-157.
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Jakarta: Rosda Karya. Milah, Hani’atul, Udik Budi Wibowo. 2016. Mekanisme Pemberian
Insentif Tenaga Akademik Di Universitas Negeri Yogyakarta. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan. Vol. 4. No. 2: 208-221.
Moleong, Lexy J. 2007. Metedologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaja Rosdakarya Offset. Nilasari, Senja. 2016. Panduan Praktis Menyusun Sistem Penggajian &
Benefit. Jakarta: Raih Asa Sukses. Normi, Siti. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pusri Cabang Medan. Jurnal Ilmiah. Vol. 1. No. 2.
72
Nugraha, Gilang, Endang Siti Astuti, M. Soe’oed Hakam. 2013. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan: Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero.Tbk. Kantor Cabang Utama Madura. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 6. No. 2: 1-8.
Okhtarina, Agus Tiyono & Hendro Nugrahardi. Selaku manager dan
account officer BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan. Tanggal 12 Mei 2017.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo Persada. Ranupandojo, Heidjrachman. 2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE. Sani, Ahmad dan Masyhuri Machfudz. 2011. Metodelogi Riset Manajemen
Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press. Sumarsono, Sony. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sumbangsih, Nining, Malta Melisa. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap
Motivasi Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang. Jurnal Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan. Vol. 2. No. 1: 178-185.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Grafindo Graha. Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wulandari, Arik & Dani Wahyudi. Selaku account officer BMT Taruna
Sejahtera Cabang Pabelan. Tanggal 15 Mei 2017.
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
Nama : Novita Astri Yanti
Tempat/tgl. Lahir : Salatiga, 7 November 1996
Alamat Rumah : Jl. Butuh 1276 RT 01/01
Desa/Kelurahan : Kutowinangun Lor
Kecamatan : Tingkir
Kota : Salatiga
Provinsi : Jawa Tengah
Nama Ayah : Tri Mulyarso
Nama Ibu : Sri Hariyanti
B. Riwayat Pendidikan
a. SDN Kutowinangun 04, tahun lulus 2008
b. SMP Negeri 09 Salatiga, tahun lulus 2011
c. SMK Saraswati Salatiga, tahun lulus 2014
Salatiga, 12 Juli 2017
( Novita Astri Yanti )