1

ANALISIS KINERJA PERAWAT DI RSUD KOTA TANJUNGPINANG

NASKAH PUBLIKASI

Oleh:

INDAH TRIYANA

NIM. 120563201038

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG

2016

2

ABSTRAK

Kinerja perawat merupakan tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-

masing, tidak melangar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika, dimana

kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasanya. Maka

perlu adanya kinerja yang dilakukan secara optimal untuk mencapai tujuan yang

diharapkan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja perawat di

RSUD Kota Tanjungpinang. Informan dari penelitian ini yaitu Kepala Bidang

Keperawatan 1 (Satu) orang, Kepala Seksi Asuhan Keperawatan 1 (Satu) orang,

Kepala Seksi Mutu, Etika dan Profesi Keperawatan 1 (Satu) orang , Perawat 3

(Tiga) orang dan Pasien 5 (Lima) orang. Penarikan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini dengan menggunakan metode Purposive sampling dan teknik

analisa data dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik analisis deskriptif

kualitatif. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Bernandin dan

Russel yaitu quality, quantity, timeliness, gost effectiveness, need for supervision,

interpersonal impact.

Hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa kinerja perawat di RSUD Kota

Tanjungpinang belum berjalan secara optimal karena masih terdapat beberapa

permasalahan pada kinerja perawat tersebut. Oleh karena itu hasil penelitian yang

telah dilakukan, peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja perawat dinilai belum

dilakukan dengan optimal, inisiatif dalam melaksanakan pekerjaanya kurang

dilakukan dengan maksimal, waktu senggang perawat masih terdapat perawat

yang kurang memanfaatkan waktunya dengan kegiatan yang bermanfaat. Saran

peneliti dari penelitian ini adalah sebaiknya kinerja perawat dapat lebih

ditingkatkan lagi agar dapat memberikan kepuasan bagi pengguna jasanya.

Kata Kunci: Kinerja Perawat, RSUD

3

ABSTRACT

The performance of nurses is an action taken by a nurse within an

organization in accordance with the powers and responsibilities of each, does not

violate the laws, rules and appropriate moral and ethical, where a good

performance can give satisfaction to the users of his services. It is necessary to do

an optimal performance to achieve the expected goals.

The purpose of this study was to determine the performance of nurses in

hospitals Tanjungpinang. Informants from this research that the Head of Nursing

1 (one) person, Section Chief Nursing 1 (one) person, Section Head of Quality,

Ethics and Professional Nursing 1 (one) person, Nurse 3 (Three) people and

Patient 5 (Five) person. Withdrawal of the samples used in this study using

purposive sampling method and techniques of data analysis in this research by

using qualitative descriptive analysis techniques. The theory used in this research

is the theory Bernandin and Russel are, quality, quantity, timeliness, effectiveness

gost, need for supervision, interpersonal impact.

The results of this study can be seen that the performance of nurses in

hospitals Tanjungpinang not run optimally because there are still some problems

in the nurses' performance. Therefore, the results of research that has been done,

the researchers conclude that the performance of nurses considered not

performed optimally, the initiative in carrying out the job done with less than the

maximum, leisure time nurses there are nurses who are less use of his time with

useful activities. Suggestions researcher of this study is the nurses' performance

should be further enhanced in order to give satisfaction to the users of his

services.

Keywords: Performance Nurse, Hospital

4

SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi Mahasiswa

yang disebut dibawah ini :

Nama : Indah Triyana

NIM : 120563201038

Jurusan/ Prodi : Ilmu Administrasi Negara

Alamat : Kp. Baru Jln. Matador Gg. Tengah No.13 RT.2

RW.5

Nomor Telp : 085278348434

Email : Triyanaindah806@yahoo.com

Judul Naskah : Analisis Kinerja Perawat di RSUD Kota

Tanjungpinang

Menyatakan bahwa judul tersebut sudah sesuai dengan aturan tata tulis naskah

tulis ilmiah dan untuk diterbitkan.

Tanjungpinang, 16 Agustus 2016

Yang menyatakan

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Wahjoe Pangestoeti, M.Si Alfiandri, M.Si

NIDN. 0713097001 NIDN. 1018088004

5

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu yang memiliki fasilitas pelayanan

kesehatan yang berperan penting dalam mempercepat kesehatan peningkatan

derajat kesehatan masyarakat kota Tanjungpinang. Salah satu profesi yang

mempunyai peran penting di rumah sakit adalah perawat. Organisasi

pelayanan kesehatan seperti rumah sakit pada dasar nya adalah organisasi jasa

pelayanan umum. Oleh karenanya rumah sakit perlu memiliki karakter mutu

pelayanan prima sesuai dengan harapan pasien, selain memberikan pelayanan

medis yang bermutu.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam

suatu organisasi yang dapat menentukan tercapainya tujuan organisasi dalam

mencapai tujuan, mereka yang akan menentukan maju mundurnya suatu

organisasi dan kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki

individu, perilaku dan sikapnya dipengaruhi oleh lingkungannya, sedangkan

prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Organisasi pada dasarnya adalah suatu sistem yang mengatur kerjasama antara

dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Didalam

suatu organisasi tidak luput dari persoalan, karena persoalan organisasi adalah

persoalan manusia. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan yang

penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Kinerja tenaga kesehatan merupakan masalah yang harus dikaji untuk

mempertahankan dan meningkatkan pelayanan karena dapat memberikan

6

kejelasan tentang faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personal dalam hal

ini adalah perawat. Selain memberikan pelayanan medis yang bermutu Hal ini

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang kesehatan

mencantumkan bahwa setiap profesi kesehatan harus melaksanakan tugasnya

sesuai dengan standar profesi.

Kinerja yang baik bagi profesi perawat sebagai pemberi pelayanan

keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang berdampak pada

kualitas kerjanya. Perawat merupakan orang yang paling banyak berhubungan

dengan pasien dibandingkan dengan petugas medis lain di rumah sakit. Peran

tenaga perawat dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan sangatlah penting

khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan yaitu :

“tenaga perawat relatif lebih banyak dibandingkan dengan tenaga

kesehatan lainnya, maka wajarlah jika kinerja perawat sangat berperan

untuk menjadi penentu bagi citra rumah sakit atau puskesmas. Oleh

karena itu perawat harus senantiasa dipertahankan dan ditingkatkan

seoptimal mungkin, serta perlu mendapatkan dukungan dari pihak

rumah sakit atau instansi kesehatan lainnya” (Depkes, 2004).

Kinerja perawat sebagai penentu kualitas pelayanan kesehatan mejadi

salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan kesehatan di mata

masyarakat. Hal ini terjadi karena perawat merupakan kelompok profesi

dengan jumlah terbanyak, paling depan dan terdekat dengan penderitaan

kesakitan, serta kesengsaraan yang dialami pasien dan keluarganya. Perawat

yang baik mengerti terhadap kondisi lingkungan yang sedang terjadi

maksudnya adalah perawat harus memiliki sikap yang cepat dan tanggap

7

dalam menangani kondisi pasien dalam hal ini perawat memahami apa yang

dibutuhkan bagi pengguna jasanya.

Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu dan menjadi pusat

perhatian setiap menjalankan kegiatan, maka setiap organisasi dituntut

mengelolah sumber daya manusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat

dicapai dengan selalu berorientasi pada penggunaan sumber daya manusia

yang lebih efektif dan efisiensi. Bahkan menurut Nash et.al yang dikutip oleh

Nursalam (2007), melaporkan penelitian yang dilakukan oleh ANA (American

Nurse’s Association) bahwa 60 % sampai 80 % pelayanan preventif yang

semula dilakukan oleh dokter, sebenarnya dapat diberikan oleh perawat

dengan kemampuan profesional dan menghasilkan kualitas pelayanan yang

sama.

Fenomena yang terjadi saat ini, tidak sedikit perawat yang

melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai dengan standar asuhan keperawatan

yang ada. Menurut Ira dikutip oleh Riaupos (Rabu, 21/ januari 2014 17.53),

menyatakan :

“Perawat yang tidak cepat tanggap, mereka seharusnya tidak

menyepelekan nyawa orang lain. ketika ada pasien berobat tidak

dilayani secara baik, ibu yang sudah lama menderita asma, saya bawa

ke RSUD Tanjungpinang. Tapi tidak langsung dberikan pertolongan,

padahal ibu sudah saya minta tolong ke perawat yang jaga untuk

segera diberikan oksigen karena asma nya sudah semakin parah, tetapi

perawat malah sibuk main handphone”.

Kinerja perawat yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan

yang harus dipersiapkan oleh rumah sakit demi tercapainya sebuah tujuan dari

8

suatu organisasi. Perawat yang berkualitas menjalani tugas dengan baik,

produktif dan bekerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar

yang telah ditetapkan, keberhasilan suatu rumah sakit tidak akan berjalan

sesuai yang diharapkan jika perawat tidak bisa bekerja secara optimal.

Memiliki kinerja yang baik yang dapat membantu memberikan kepuasan bagi

pengguna jasanya.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu diadakan analisis terhadap

kinerja, khususya yang menyangkut masalah kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Daerah. untuk itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Analisis Kinerja Perawat di RSUD Kota Tanjungpinang”.

B. Landasan Teori

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar

“kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi dan dalam

kamus besar bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin

dicapai , prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Bisa pula

berarti hasil kerja. Rivai dan Basri (2005:50), menyatakan bahwa :

“Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandigkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama”.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) bahwa

kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakn tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian Gomes

9

(1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan

produktivitas.

Menurut Bernardin, dkk. (1993:379), kinerja didefinisikan sebagai

catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama

kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen , kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan

atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans

2005:165).

Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Sedangkan

Menurut Amstrong (1999:15) bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari

tingkah laku Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan

tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang

diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya”.

Kemudian Fahmi (2010:2) menyebutkan bahwa Kinerja adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara

lebih tegas Amstrong dan Baron (1998:15). Mengatakan kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

orgaisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

10

Lebih jauh, Bastian (2001:329) juga memberikan definisi tentang

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

Selanjutnya Gibson (1990:40), mengatakan bahwa kinerja seseorang

ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.

Dikatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara

kemampuan dan motivasi. Keban (1995:51), kinerja adalah merupakan tingkat

pencapaian tujuan , sedangkan Timpe (1998:9), kinerja adalah prestasi kerja,

yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan manajemen. Hasil penelitian

Timpe menunjukan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu

penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan

produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya

harapan bahwa terhadap atasan atau sebaliknya.

Menurut Rue dan Byars (1981:375), mengatakan bahwa kinerja adalah

sebagai tingkat pencapaian hasil. Kinerja menurut Interplan (1969:15), adalah

berkaitan dengan operasi, akitivitas, program, dan misi organisasi. Sedangkan

Murphy dan Cleveland (1995:113), mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas

perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan.

Berbeda dengan Prawirosentono (1999:2), juga memberikan definisi

kinerja adalah :

11

“hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok

pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral dan etika”.

Sedangkan Sinambela, dkk. (2006:136), mendefinisikan kinerja

pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan

keahlian tertentu. Hal senada dikemukakan oleh Stephan Robins (1989:439),

bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

kinerja pegawai itu pada hakikatnya adalah suatu kondisi yang mencerminkan

atau menunjukan adanya tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam

melaksanakan tugas-tugas pokok dan fungsi yang telah dirumuskan secara

jelas dan tegas, agar setiap individu atau pegawai dapat menjalankan peranan

atau kewajibannya selaras dengan vivi, misi serta tujuan dari organisasi

dimana mereka bekerja.

Triguno (2002:70), menyatakan penyebab rendahnya kinerja pegawai

yaitu :

(a) Sumber daya manusia yang tidak cukup pelatihan atau kurang

diberikan pelatihan, sehingga keterampilan dan pengetahuan

pegawai terhadap pekerjaan kurang baik.

(b) Sumber daya manusia yang bekerja kurang terampil atau tidak

profesional, sehingga pelaksanaan tugas yang dilakukan kurang

sesuai dengan standar yang ada.

(c) Disiplin kerja kurang mendapat perhatian dari pimpinan dan

manajemen, akibatnya pegawai banyak yang kurang disiplin dalam

pelaksanaan tugas yang dilakukan.

(d) Penentuan standar kualitas kerja yang rendah.

12

(e) Manajemen yang kurang baik, akibatnya pimpinan salah dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

1. Indikator Kinerja

Bernandin dan Russel (dalam Ismail, 2010:23) mengajukan enam

kriteria yang dapat digunakan untuk menukur kinerja :

1. Quality, yakni menyangkut hasil tentang pelaksanaan kegiatan

yang mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan

2. Quantity, menyangkut tentang jumlah yang dihasilkan, dapat

diukur dengan unit, rupiah, maupun siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3. Timeliness, yakni suatu kegiatan yang diselesaikan pada waktu

yang dikehendaki dengan memperhatikan kondisi ouput lain serta

waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Gost effectiveness, yakni sejauh mana penggunaan sumber daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan

untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari

setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need foor supervision, yakni sejauh mana seorang pegawai dapat

melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan

supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact, yakni sejauh manaseorang pegawai

memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama dengan rekan

kerja dan bawahannya.

C. Hasil Penelitian

1. Quality (kualitas)

a. Adil dalam melayani

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan

dimensi kualitas, yang dilihat dari indikator perawat adil dalam

melayani. Maka didapatkan jawaban bahwa perawat dalam melayani

pasien perawat sudah adil dan tidak membeda-bedakan status pasien

nya. Perawat yang baik harus menunjukan sikap untuk menghargai

13

pasiennya. Perawat menerima pasien tanpa membedakan golongan,

pangkat, latar belakang sosial ekonomi, dan budaya.

Namun demikian terdapat juga masalah yang tak kalah penting

yang peneliti temukan diruang rawat inap khususnya pasien yang

menggunakan kartu BPJS. Ruangan yang panas, sarana yang tidak

memadai mengakibatkan pasien membawa kipas angin sendiri dari

rumahnya. Hal semacam ini merupakan pekerjaan bagi masyarakat

yang berkepentingan atau stakeholder. Supaya ke depannya, semua

masyarakat dapat merasakan keadilan secara merata, tidak lagi ada lagi

yang memperoleh perlakuan tidak pantas dari rumah sakit.

b. Kemampuan perawat dalam melaksanakan pekerjaannya

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan, Maka

didapatkan hasil bahwa perawat mampu dalam melaksanakan

pekerjaannya. Setiap perawat haruslah mampu dalam melaksanakan

tugasnya karena perawat memiliki peran yang sangat penting, tugasnya

dalam melayani pasien, mempercepat kesembuhan pasien harus di

imbangi dengan kemampuan yang perawat miliki. Perawat harus

mengetahui dan memahami apa yang harus dikerjakan karena profesi

perawat berhubungan langsung dengan kesembuhan pasien jika tidak

maka nyawa lah yang menjadi taruhan nya.

14

c. Perawat menjadi pendengar dan mengatasi keluhan yang diajukan

pasien

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan

indikator perawat menjadi pendengar dan mengatasi keluhan yang

diajukan pasien maka jawaban mayoritas dari informan diatas

ditemukan perawat sudah menjadi pendengar dan mengatasi keluhan

yang diajukan pasien. Dalam hal ini perawat RSUD Kota

Tanjungpinang juga mencoba menjadi konsultan bagi kondisi pasien,

mencoba menjadi pendengar dan mengatasi keluhan yang dirasakan

pasien. perawat harus menjadi pendengar dan mengatasi keluhan yang

dialami pasien demi mempercepat proses penyembuhan. Setiap pasien

memiliki harapan yang sama untuk sembuh dari penyakitnya hal ini

tergantung bagaimana suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

perawat.

2. Quantity (kuantitas)

a. Pekerjaan perawat dilaksankan dengan tepat waktu

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan yang

berkaitan dengan pekerjaan perawat dilaksanakan dengan tepat waktu

keseluruhan jawaban mayoritas informan dapat diketahui bahwa

perawat sudah tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaannya bekerja

secara cepat dan sesuai kebutuhan pasien.

15

3. Timeliness (aktualitas)

a. Perawat memanfaatkan waktu dengan baik

Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan ditemukan bahwa

mayoritas perawat kurang dalam pemanfaatan waktu yang mereka

lakukan, hal ini menyebabkan mereka kurang produktif dalam

menggunakan waktu senggang. Pemanfaatan waktu oleh perawat

RSUD harus dilakukan dengan hal-hal yang bermutu agar lebih

meningkatkan lagi kinerja yang dihasikan.

4. Gost effectiveness (efektivitas penggunaan sumber daya organisasi)

a. Peningkatan terhadap sumber daya manusia seperti diadakan pelatihan

kepada perawat RSUD Kota Tanjungpinang

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan, Maka

didapatkan perawat sudah pernah mengikuti pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki nya. Pelatihan yang pernah diikuti seperti pelatihan nurshing

dan house training. Pelatihan perawat merupakan proses yang

membantu perawat untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan

mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan

kebiasaan tentang pikiran, tindakan serta pengetahuan. sebagaimana

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:210) mendefinisikan “pelatihan

adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan

16

yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat , dan dengan metode

yang lebih mengutamakan praktek daripada teori”.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier

jangka panjang perawat untuk membantu menghadapi tanggung jawab

yang lebih besar diwaktu yang akan datang. Program ini tidak hanya

bermanfaat pada individu perawat tetapi juga pada organisasi. Program

pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang

penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber

daya manusia. Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi perawat,

dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,

keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa perawat akan

membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang

berkembang untuk bekerja dengan lebih baik.

5. Need for supervision (perlu pengawasan)

a. Perawat RSUD melakukan tugasnya dengan tanggung jawab tanpa

adanya pengawasan

Berdasarkan hasil wawancara seluruh informan. Maka

didapatkan jawaban mayoritas menyatakan bahwa perawat

bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan walaupun tanpa ada

pengawasan dari pimpinan tetapi perawat tetap melaksanakan

pekerjaannya dengan tanggungjawab. Perawat dalam bekerja harus

lebih mementingkan kepentingan orang lain diatas kepentingan

17

pribadi. Perawat RSUD sendiri memiliki 2 standar dalam bekerja yaitu

Standar Operasional Prosedur (SOP) dan untuk perawat memiliki

Standar Asuhan Keperawatan (SAK).

Tanggung jawab merupakan suatu tugas yang telah dibebankan

kepada perawat itu sendiri, setiap perawat memiliki tanggung jawab

yang harus dipikul tidak menyalahi aturan, prosedur atau aturan-aturan

yang telah ditetapkan oleh rumah sakit. Adanya survey yang dilakukan

oleh pimpinan dalam hal menjalankan kegiatan ronde keperawatan

dalam rangka menilai pelayanan yang dilakukan oleh perawat RSUD

Kota Tanjungpinang, jadi jika ada permasalah yang terjadi akan

dilaporan ke kepala ruangannya dan diproses lebih lanjut. Dalam hal

ini RSUD Kota Tanjungpinang juga bertanggung jawab dalam

mengawasi atau mengontrol pekerjaan yang dilakukan oleh perawat.

b. Inisiatif dalam bekerja

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti dapatkan dengan

indikator inisiatif dalam bekerja, maka mayoritas informan

menyatakan bahwa inisiatif perawat dalam bekerja belum dilakukan

dengan cukup baik seperti terlambat mengganti infus yang sudah habis

padahal ini sangat berpengaruh untuk kondisi pemulihan pasien dan

memberikan kepuasan terhadap pengguna jasanya. Perawat harus

memiliki sikap inisiatif dalam bekerja hal ini berkaitan dengan kondisi

pemulihan pasien walaupun tanpa pengawasan oleh pimpinan.

18

Pada kinerja perawat di RSUD Kota Tanjungpinang masih

terdapat perawat yang tidak memiliki inisiatif dalam bekerja dan juga

masih tedapat respon yang tidak cepat tanggap terhadap kebutuhan

pasien, inisiatif dalam bekerja merupakan kesadaran secara individu

seorang perawat yang lahir dalam diri sendiri, melakukan pekerjaan

tanpa di perintah terlebih dahulu, tidak menunda pekerjaan demi

tercapai nya tujuan yang diharapkan bagi rumah sakit dan juga bagi

pengguna jasanya. Namun demikian pimpinan memiliki tanggung

jawab untuk bertindak, sudah terlihat ketika adanya perawat yang

melakukan kesalahan maka pihak atasan memberikan sanksi-sanksi

sesuai kesalahan yang dilakukan, seperti menegur secara lisan.

6. Interpersonal impact (dampak interpersonal atau pribadi)

a. Adanya kerjasama yang dilakukan antara perawat RSUD dalam

pelaksanaan pekerjaannya

Dari hasil wawancara dengan seluruh informan yang berkaitan

dengan kerjasama dapat diketahui bahwa kerja sama yang dilakukan

perawat RSUD Kota Tanjungpinang sudah dilakukan dengan baik.

Besarnya beban kerja perawat sangat lah membutuhkan kerjasama

yang berdampak pada kinerja yang dihasilkan.

A. FAKTOR PENGHAMBAT DALAM KINERJA PERAWAT DI

RSUD KOTA TANJUNGPINANG

Dari hasil wawancara yang dilakukan serta dari hasil observasi

maka dapat diketahui adanya faktor-faktor penghambat Kinerja Perawat di

19

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Tanjungpinang. Adapun faktor

penghambatnya seperti yang dipaparkan dibawah ini :

Faktor penghambat terhadap kinerja perawat di RSUD Kota

Tanjungpinang adalah kurangnya pengawasan dari pimpinan atau atasan

sehingga masih terdapat perawat yang tidak memiliki inisiatif dalam bekerja.

Kurangnya asistensi dari pimpinan untuk mengawasi perawat dalam

melaksanakan pekerjaannya. Tidak hanya itu didalam pemanfaatan waktu

masih terdapat perawat yang tidak menggunakan waktunya dengan produktif

walaupun dalam waktu senggangnya. Seharusnya pimpinan atau atasan

memberikan motivasi kepada perawat agar memanfaatkan waktu dengan baik.

Sebagaimana menurut Robbins (2003:190) yang menyatakan motivasi sebagai

proses menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus

menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas

menunjukan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak

mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan

dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus

dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai

dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama

seseorang dapat menjaga usaha mereka. Perawat yang termotivasi akan

menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. Motivasi dari

atasan bersifat jangka panjang, inspirasi diberikan kepada peraat untuk

mempercayai mereka bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong

mereka menerima tanggung jawab dari seluruh pekerjaan yang diembannya.

20

D. Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti dilapangan maka

pada bab ini peneliti membuat kesimpulan bahwa Kinerja Perawat di RSUD

Kota Tanjungpinang belum berjalan dengan maksimal karena masih terdapat

beberapa kekurangan pada kinerja perawat tersebut ditinjau dari dimensi Need

for supervision serta aktualitas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagai

berikut :

1. Untuk kinerja dengan dimensi quality kinerja perawat di RSUD Kota

Tanjungpinang sudah berjalan secara optimal tidak membeda-bedakan

pasien dengan status dan golongan tertentu, memperlakukan pasien

dengan adil dan jika dilihat dari kemampuan, perawat memiliki

kemampuan bekerja secara efektif, perawat juga menjadi pendengar dan

mengatasi keluhan yang diajukan pasien.

2. Untuk kinerja dengan dimensi quantity perawat RSUD Kota

Tanjungpinang melakukan pekerjaannya dengan tepat waktu tidak

menunda pekerjaan seperti, bekerja sesuai shift atau jadwal yang

ditentukan oleh rumah sakit.

3. Untuk kinerja dengan dimensi timeliness perawat belum memanfaatkan

waktu dengan efektif, mengisi waktu senggang dengan tidak produktif

seperti, mengobrol, duduk-duduk santai. hal semacam ini seharusnya bisa

dimanfaatkan perawat untuk mengisi waktu senggang dengan hal yang

berguna.

21

4. Untuk kinerja dengan dimensi gost effectiveness perawat RSUD Kota

Tanjungpinang pernah mengikuti pelatihan seperti house training dan

nurshing. Tujuan dari pelatihan itu adalah untuk lebih meningkatkan lagi

kinerjanya.

5. Untuk kinerja dengan dimensi need for supervision. Perawat sudah

bertanggung jawab tehadap tugas yang di embannya walaupun tanpa

pengawasan dari pimpinan, perawat tetap melakukan pekerjannya dengan

tanggung jawab. Namun masih ditemukan bahwa perawat kurang

memiliki inisiatif dalam bekerja seperti tidak ada inisiatif untuk mengganti

infus pasien yang sudah habis, seharusnya untuk inisiatif dapat dilakukan

dengan kesadaran dalam diri perawat itu sendiri walaupun tanpa

pengawasan dari pimpinan.

6. Untuk kinerja dengan dimensi interpersonal impact. perawat RSUD Kota

Tanjungpinang dalam melaksanakan pekerjaanya. Dilakukan dengan

maksimal, bekerja sama antara perawat satu dengan perawat lainnya demi

menyelesaikan suatu pekerjaan.

1. Saran

Berdasarkan permasalahan mengenai hasil penelitian yang telah

ditemukan, maka peneliti akan menyampaikan beberapa saran agar kinerja

perawat RSUD Kota Tanjungpinang dapat dilakukan dengan lebih baik lagi.

1. Kualitas kinerja yang dihasilkan merupakan kinerja yang sesuai dengan

tujuan yang diharapkan, pada kinerja perawat di RSUD diharapkan dapat

22

memiliki kualitas kinerja yang berkelanjutan, bekerja sesuai harapan pada

pengguna jasanya.

2. Kuantitas kinerja pekerjaan perawat dilaksanakan dengan tepat waktu.

Perawat sudah melakukannya dengan tepat waktu tidak menunda-nunda

pekerjaan sudah dilakukan secara efektif.

3. Perlu adanya kinerja perawat dengan memanfaatkan waktu senggang

dengan hal yang bermanfaat. Saran yang dapat penulis lakukan untuk

perawat RSUD Kota Tanjungpinang sebaiknya memanfaatkan waktu

senggang dengan hal yang produktif.

4. Peningkatan terhadap sumber daya manusia seperti diadakan pelatihan

kepada perawat RSUD Kota Tanjungpinang bahwa perawat sudah pernah

megikuti pelatihan hal ini sangat bagus untuk lebih meningkatkan kinerja

perawat itu sendiri dalam segi pengetahuan dan keterampilan dalam

bekerja, pelatihan semacam ini harus tetap dilaksanakan demi untuk

menunjang kinerja perawat itu sendiri.

5. Perlu adanya pengawasan dari pimpinan, untuk mengontrol perawat dalam

bekerja serta memberikan motivasi agar perawat dapat meningkatkan lagi

kualitas kinerjanya.

6. Dampak pribadi dari kinerja perawat dilihat dari adanya kerjasama yang

dilakukan antar perawat RSUD dalam melaksanakan pekerjaannya sudah

dilakukan dengan efektif, diharapkan agar kerjasama yang dilakukan agar

dapat terus berkelanjutan, karena dengan adanya kerjasama maka

23

pekerjaan perawat akan dapat dilakukan dengan mudah dengan begitu

tujuan yang diharapkan dari pekerjaan itu sendiri bisa mencapai tujuannya.

DAFTAR PUSTAKA

Buku-buku

Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Arikunto, 2013, Prosedur Suara Pendekatan Proktik Yogyakarta: Rineka Cipta.

Fahmi, Irham.. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta,

Cv

Hasibuan,M,S,P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi

Aksara

Ismail, DKK. 2010. Menuju Pelayanan Prima, Malang : Averroes Press

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: Unit penerbit

dan percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Pasolong, Harbani. 2011. Teori Administrasi Publik, Bandung: Alfabeta, Cv

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta: PT Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :

PTRefikaAditama

24

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi,Bandung : Alfabeta

Timple, A. Dale. 1992. Kinerja. Jakarta : Alex Media Komputindo

Wibowo. 2013. Manajemen kinerja. Jakarta : Rajawali Pers.

Skripsi dan Jurnal

Mahesa, Deewar 2010.”Anaisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel

Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)

Skripsi Pada Jurusan Ekonomi/Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas

Diponegoro Semarang.

Rosman, 2014. “Analisis Kinerja Pegawai Dalam Penyelenggaraan

Pemerintahan di Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau”.

(http.ejournal.Ip-Unmul.ac.id diakses 10 April 2016).

Suriana 2014. “Analisis Kinerja Perawat (Studi Ruang Rawat Inap di Rumah

Sakit Umum Daerah Tanjung Uban Provinsi Kepulauan Riau)”. Skripsi

Pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Maritim Raja Ali Haji

Sutandi, 2011. “Analisis Kinerja Pelayanan di Kantor Kecamatan Mandalawangi

Kabupaten Pandeglang”. Skripsi Pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

Zulkarnain, 2012. “Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Efektivitas Organisasi

di Kantor Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang. Skripsi pada

jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

Risha Stevania. D. “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat

Medan Baru”. Skripsi pada jurusan Departemen Ilmu Administrasi

Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Elwina. 2013 “Kinerja Pegawai Pada Politeknik Kesehatan Tanjugpinang”.

Skripsi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Maritim Raja Ali Haji.

25

Internet

http://m.riaupos.co/41486-arsip-penanganan-lambat-pasien-rsud-tanjungpinang-

tewas.html. diakses 04 Maret 2016.