http://industrialteknik09.blogspot.com/2011/10/analisa-kerja-ali045.html

JOB ANALYSIS

1.      Latar Belakang Tujuan

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun

strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis dan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dalam menyesuaikan

diri terhadap perubahan lingkungan. Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi sangat didukung oleh fungsi manajerial yang ada

dimana salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bidang yang sangat strategis dari suatu organisasi sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia

harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu diperlukan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya serta harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis. Untuk menyusun strategi sumber

daya manusia yang baik diperlukan tenaga sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompentensi tinggi.

Sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia yang dapat dilihat dari berbagai aspeknya dimana tantangan lingkungan,

tantangan bidang usaha dan tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi secara proaktif melalui jaringan sistem informasi pekerjaan dalam

perusahaan yang merupakan gambaran tugas-tugas, kewajiban-kewajiban serta tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap

pekerjaannya, maka perlu untuk melakukan Analisis Pekerjaan (job analysis) guna mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas tersebut

yang selanjutnya dapat diuraikan dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta ketersediaan standarisasi sistem informasi dan

dokumentasi deskripsi, spesifikasi serta pengukuran standar pekerjaan yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercaya yang tentunya sangat berguna

baik untuk kepentingan internal maupun eksternal serta untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, efisiensi dan produktivitas dalam mencapai tujuan

atau sasaran perusahaan.

Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga

semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :

         Restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar

         Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberi penghargaan karyawan

         Tingkat kecepatan perkembangan teknologi yang mengubah lingkungan pekerjaan

         Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat

2.      Definisi dan Konsep Dasar Analisis Pekerjaan

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan antara lain adalah :

Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi

serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat-sifat indifidu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Suatu kegiatan atau proses mempelajari, menyimpulkan atau mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan

masing-masing job secara sistematis dan teratur.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan,

tugas-tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan

yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut Job Analyst. Informasi yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),

tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability) dan standar kinerja (performance standard).

Kunci suatu analisa

     Apa yang dianalisis?

a.         kegiatan kerja

b.         kondisi kerja

       Pengawas

       Lokasi

       Jadwal

c.         Mesin dan peralatan

d.        kegiatan kerja

e.         kinerja pekerjaan

       Operasi

       Standar

       waktu

f.          Pengalaman, pelatihan, dan keterampilan

g.         Pengawasan dan promosi pola

h.         Produk / jasa menyelesaikan

i.           Siapa yang terlibat dalam analisis pekerjaan?

       Manajemen

       Pengawas

       pekerjaan analis

       Ayub incumbent

       Serikat

       Konsultan

3.      Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi Sumber Daya Manusia berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Salah satu fungsi pokok analisis pekerjaan adalah

mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Hal-hal penting

dalam menyusun analisis pekerjaan adalah :

Identifikasi Pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan tertentu seperti struktur jabatan

di dalam perusahaan dan latar belakang pendidikan yang diperlukan dengan jalan pengembangan hubungan, analisis kemungkinan, daftar tersetruktur

dari catatan/dokumen yang ada, struktur organisasi, tanya jawab dengan karyawan dan supervisor.

     Data yang dikumpulkan :

         Apa yang dilakukan oleh pekerja

         Bagaimana cara melakukan

         Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

         Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk pekerjaan tersebut

         Apa tanggung jawab, kewajiban atau wewenang pekerjaan tersebut

         Dll

     Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan dgn jalan menentukan :

         Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil analisis dan waktu pelaksanaan.

         Tugas-tugas dan tanggung jawabnya (duties and responsibility)

         Karakteristik karyawan dan kondisi kerja (human characteristics and working conditions)

         Standar kinerja karyawan (performance standard)

         Mengumpulkan Informasi analisis pekerjaan melalui :

         Wawancara langsung dengan karyawan (interview)

         Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

         Daftar kuesioner (questionnaires)

         Catatan kerja karyawan

         Observasi langsung (observation)

         Kombinasi teknik pengumpulan data (Combination)

     Langkah-langkah dalam melaksanakan Analisis Pekerjaan dapat digambarkan sebagai berikut :

4.      Metode Analisis Kerja

         Pengamatan

         Wawancara

a.         Individu

b.        kelompok

         Kuesioner

a.         PAQ

         Buku harian

         Konferensi teknis

         Kritis Insiden Teknik

Penjelasan

     Metode Pengamatan

1.        Analis mengamati incumbent

        secara langsung

       kaset video

2.        Berguna ketika pekerjaan adalah cukup rutin

3.        Pekerja tidak dapat melakukan dengan harapan

     Metode wawancara

4.        Individu

        Beberapa pekerja diwawancarai secara individual

       Jawaban dikonsolidasikan ke dalam analisis pekerjaan tunggal

5.        Kelompok

        Karyawan diwawancarai secara bersamaan

       Konflik kelompok dpt menyebabkan metode ini tidak efektif

     Kuesioner

1.        Karyawan menjawab pertanyaan tentang tugas pekerjaan dan tanggung jawab

2.        Setiap pertanyaan dijawab dengan menggunakan skala bahwa tingkat pentingnya setiap tugas

Position Analysis Questionnaire (PAQ) / Kuesioner Analisa jabatan

a.         Sebuah kuesioner terstruktur perilaku

b.        194 item dalam 6 kategori

           Informasi masukan

           proses mental

           bekerja keluaran

           Hubungan

           konteks pekerjaan

           karakteristik lain

     Metode diary

1.      Karyawan merekam informasi ke dalam buku harian tugas-tugas sehari-hari mereka

           Catat waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas

2.      Harus selama beberapa minggu atau bulan

     Konferensi Teknis Metode

Menggunakan ahli untuk mengumpulkan informasi tentang karakteristik    pekerjaan

     Insiden Kritis Teknik

1.        Membawa insiden masa lalu perilaku baik dan buruk

2.        Mengatur insiden ke dalam kategori yang sesuai dengan pekerjaan mereka terkait dengan

Melibatkan 4 langkah / IKT

a.       Brainstorming ( curah pendapat ) dan membuat daftar dari dimensi perilaku pekerjaan

b.      Daftar contoh-contoh perilaku yang efektif  & tidak efektif untuk setiap dimensi

c.       Formulir konsensus kelompok pada apakah setiap kejadian adalah tepat dikategorikan

d.      Tingkat setiap insiden sesuai dengan nilainya bagi perusahaan

     Cara Bekerja

1.         Melakukan analisis pekerjaan

         Tahu tujuan

         Mengumpulkan Informasi tentang pekerjaan yang akan dianalisis

    Buku

    Grafik

    Serikat pekerja sastra

   Lembaga pemerintah literatur

         Gunakan masukan dari karyawan

     Cara Melakukan analisis pekerjaan

1.        Pilih metode yang efisien mengumpulkan informasi

2.        Mengumpulkan informasi dari karyawan / atasan tentang pekerjaan

3.        Draft deskripsi pekerjaan

4.        Memperoleh persetujuan atasan

     Contoh Nyata Dunia

1.         Departemen Tenaga Kerja

         Pekerjaan analis menggunakan metode observasi & wawancara untuk mengumpulkan informasi tentang karyawan

         Informasi terorganisir menjadi 3 kategori

a.       Data

b.      Orang  

c.       Hal

2.         Jabatan tercantum di Kamus Judul Kerja

3.         Setiap pekerjaan diberi kode

Ex. Seorang perekrut mungkin akan ditugaskan kode 2, 6, 7 jika pekerjaan memerlukan analisis data (2), berbicara kpd orang-orang (6), dan

penanganan hal yg berbeda (7)

Contoh Latihan

1.      Arkan, manajer layanan pelanggan di BGS Olahraga, ingin melakukan analisis pekerjaan pada bagaimana karyawan berinteraksi dengan pelanggan

dan karyawan lainnya.

2.      Apa langkah yang harus Bruce ambil untuk menerapkan analisis pekerjaan yang sukses, dan metode apa yang harus dia gunakan untuk menganalisis

karyawannya?

Kemungkinan Jawaban:

1.      Tentukan Tujuan-untuk memperkuat perilaku yang baik antara karyawan dan memberikan layanan pelanggan yg lebih baik

2.      Kumpulkan informasi sebanyak mungkin tentang ritel dan layanan pelanggan, termasuk pengalaman masa lalu dengan pelanggan

3.      Pilih metode terbaik dari analisis pekerjaan

a.     Kritis Insiden Teknik

b.    Hal ini akan memungkinkan Bruce untuk membicarakan dengan karyawan insiden masa lalu & apakah mereka efektif atau tidak

c.     Tetapkan nilai efektivitas

4.      Mengumpulkan informasi dari para pekerja dan manajer lain tentang pekerjaan

5.      Draft deskripsi pekerjaan perilaku

6.      Mengidentifikasi daerah - daerah yang perlu perbaikan, dan melaksanakan program pelatihan untuk meningkatkan daerah-daerah

     Hasil Analisa Jabatan

         Job Description

Suatu uraian tertulis mengenai kegiatan, tugas-tugas, tangggung jawabb dan kewajiban suatu jabatan

         Job Spesification

Suatu pernyataan tertulis mengenai kemampuan, kualitas dan persyaratan yang diperlukan dalam suatu jabatan

         Job Evaluation

Suatu proses lengkap mengenai nilai suatu jabatann dibandingkann dengan jabatann lain dalam organisasi.

     Sumber data

         Pemegang jabatan

         Bawahan pemegang jabatan

         Atasan pemegang jabatan

         Pekerjaan lain yang selevel

         Job desk yang mungkin telah ada

         Uraian Jabatan : Catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawa suatu jabatan tertentu berdasarkan fakta yang ada

     Kegunaan :

         Menghindarkan perbedaan pengertian

         Menghindarkan terjadinya pekerjaan rangkap

         Mengetahui batas-batas, tanggung jawab dan wewenang suatu jabatan

      Recruitmen

Pengerahan tenaga kerja, merupakan suatu proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon yang cakap untuk dipekerjakan.

a.       Alasan melakukan rekruitment

             Perluasan perusahaan

             Pergantian pegawai

             Pengembangan organisasi

b.      Persiapan Rekrut

             Uraian jabatan

             Spesifikasi Jabatan

c.       Sumber Rekrut

             Intern

  Dari dalam perusahaan

             Ekstern

1)              Lembaga pendidikan

2)              Perusahaan lain

3)              Pelamar

4)              Kerabat karyawan

5)              Karyawan temporer

6)              Kerja praktek

7)              Biro

      Seleksi

Proses meneliti, memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan posisi

yang ditawarkan

1. Langkah-langkah seleksi  surat  lamaran

         Menyisihkan lamaran yg memenuhi kriteria

         Membandingkan pelamar

         Menggunakan kesan kepribadian

2. Alat-alat  seleksi

         Formuli lamaran kerja

         Wawancara

         Tes

3. Tes Psikometri sebagai Alat Seleksi Perusahaan

Perusahaan-perusahaan besar yang memiliki  metode seleksi sendiri, biasanya memiliki dua dari tiga tipe tes psikometri berdasarkan

diagram di atas.   Paling tidak, ability test dan personality questionnaire dimiliki oleh perusahaan yang menjaring calon pegawainya melalui metode

assessment psikometri. 

Tujuan tes seleksi ini adalah meyakinkan perusahaan untuk mendapatkan calon yang paling cocok dengan pekerjaan dan budaya

perusahaan tersebut.  Tujuan tes psikometri yang utama adalah menemukan calon yang memiliki kemampuan-kemampuan spesifik dan/atau kualitas-

kualitas kepribadian yang cocok dengan spesifikasi pekerjaan yang dilamar. 

      Wawancara

Tujuan

         Mendapatkan informasi

         Cek data

         Memberikan informasi

         Meyakinkan

         Memberi kesan

         Mengambil keputusan

Teknik Wawancara

         Teknik tanya jawab

         Rehat yang diperhitungkan

         Ekspresi wajah

         Suara

         Memberikan dorongan

Macam-macam interview

         Structured interview

         Unstructured interview

         Mixed interview

         Problem solving

         Stress interview

Interview yg efektif

         Iter harus aktif mendengarkan

         Menggunakan lebih dari satu format interview

         Tidak memberikan evaluasi pada kesan pertama

         Iter berpedoman pada job desk

         Iter menggunakan body language

5.      Output Analisis Pekerjaan

a.      Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai

pekerjaan. Selain itu deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau suatu

uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi

pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut.

Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup, fungsi dasar atau pekerja, tetapi masalah ruang

lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.

Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :

         Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas ( Job Summary and Duties )

         Situasi dan kondisi kerja ( Working conditions )

         Persetujuan ( Approvals )

Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga

semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :

         Restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar

         Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberi penghargaan karyawan

         Tingkat kecepatan perkembangan teknologi yang mengubah lingkungan pekerjaan Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat

Kebanyakan deskripsi pekerjaan mengemukakan tentang pentingnya informasi :

         Nama pekerjaan : Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan

         Ringkasan : Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan

yang melaksanakan

         Peralatan : Deskripsi singkat menganai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif

         Lingkungan : Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan

         Aktivitas : Termasuk uraian pekerjaan, tanggung jawab, dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Juga menuraikan interaksi sosial yang berhubungan

dengan pekerjaan

b.      Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job specifications) adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu

pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental

dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang diisyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien

dan produktif.

Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus

dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu

spesifikasi pekerjaan :

Identifikasi Pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan tertentu seperti struktur jabatan

di dalam perusahaan dan latar belakang pendidikan yang diperlukan dengan jalan pengembangan hubungan, analisis kemungkinan, daftar tersetruktur

dari catatan/dokumen yang ada, struktur organisasi, tanya jawab dengan karyawan dan supervisor.

Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting tehnik analisis pekerjaan. Suatu panel tenaga ahli,

karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas masing-masing pekerjaan

Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional.

Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dangan masing-masing tugas pekerjaan

Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut.

Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah

keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan yang tidak penting dapat

diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu.

c.       Pengukuran Prestasi Kerja

Output ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang mempunyai manfaat, yaitu :

         Standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan

         Standar sebagai kriteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai

         Standar berfungsi sebagai umpan balik bagi karyawan

         Standar sebagai sarana penetapan reward atau punishmen

         Standar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya

Seorang manajer atau pimpinan harus menetapkan standar-standar pekerjaan melalui pembahasan bersama dengan karyawan tentang tujuan

dan sasaran pekerjaan, peran dan hubungannya dengan pekerjaan, syarat-syarat organisasi, dan kebutuhan karyawan. Hal ini dapat menimbulkan

komitmen karyawan, semangat bekerja, keputusan dan motivasi kerja dan partisipasi karyawan.

Standar prestasi kerja merupakan tolak ukur yang dapat digunakan oleh atasan pekerja yang bersangkutan dan alat pengendali perilaku para

pekerja, khususnya dalam hal terjadinya kesenjangan antara prestasi nyata dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini juga dapat menjadi

koreksi diri sendiri dan orang lain yang ada didalam suatu organisasi, sehingga pekerja dapat mengambil langkah-langkah perbaikan yang diperlukan

untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Pekerja. Artinya, tuntunan standar prestasi kerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh para pekerja. Apabila para pekerja berhasil

memenuhi standar prestasi kerja, maka akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong para pekerja untuk lebih berprestasi lebih baik

lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja yang rendah dan sulitmengambil keputusan untuk

menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indisipliner.

6.      Aplikasi Analisis Pekerjaan

Penerapan analisis pekerjaan yang digunakan untuk meningkatkan dan menentukan perencanaan SDM dalam berbagai perusahaan, lembaga

institusi pada prinsipnya adalah sebagai acuan untuk menentukan :

         Standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan

         Rancang Pekerjaan

         Perencanaan tenaga kerja dan pengorganisasian

         Rekrutmen & Seleksi

         Pelatihan & Pengembangan

         Evaluasi Kinerja

         Kompensasi & benefit

         Memenuhi Persyaratan EEO (equal employment opportunity)

         Fungsi kontrol

         Evaluasi lebih lanjut

Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar-standar prestasi kerja sangatlah penting sebagai bahan masukan bagi sistem informasi

sumber daya manusia (HRIS).

Analisis pekerjaan membantu SDM dalam menentukan:

         Kebutuhan pekerjaan

         Peralatan yang dibutuhkan

         keterampilan yang dibutuhkan

         pengawasan

         kondisi kerja

         Manajemen / interaksi karyawan

         Merekrut

         Kata kunci pencarian di resume yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan

         Seleksi

         Penilaian

         Gaji dan Insentif

         Pelatihan dan Pengembangan

Analisis pekerjaan juga dapat:

         Membantu perusahaan bersaing dengan perusahaan Bantuan teknologi tetap menguntungkan dan kompetitif

         Membantu perusahaan tetap menguntungkan dan kompetitif

         Mencegah karyawan dari yang bekerja terlalu keras

         Membantu perusahaantetap sesuai dengan peraturan pemerintah

       6.1. Pendekatan Analisis Pekerjaan

Pendekatan yang dilakukan dalam melaksanakan analisa pekerjaan dapat digambarkan sebagai berikut :

Aliran gambar di atas menggambarkan bahwan penyusunan Uraian Pekerjaan terbagi dalam 2 (dua) pendekatan,Design Base Analysis dan Actual Base Analyisis:

a.    Design Base Analysis

Mengkaji kebijakan dan strategi bisnis, visi dan misi organisasi, rencana bisnis jangka pendek, menengah dan jangka panjang.

Menganalisis proses bisnis yang terkait dengan mata rantai nilai-nilai dalam bisnis yang saling mengikat, kondisi prima dan proses kerja dalam

organisasi termasuk fungsi-fungsi yang saling berkaitan di dalam organisasi.

Memetakan target dan sasaran setiap fungsi dalam organisasi dan menganalisis area yang dapat memberikan hasil keluaran yang menjadi kunci

dalam keberhasilan dari masing-masing aktivitas dan fungsi.

Menganalisis struktur organisasi dan mendesain posisi baru sesuai dengan kebutuhan organisasi

b.    Actual Base Analysis

Menganalisis peran-peran umum dan strategis yang diterapkan dalam setiap tingkatan posisi di organisasi.

Menganalisis Nature & Scope setiap posisi dimana hal ini menggambarkan kondisi dan kompleksitas secara komprehensif yang dialami oleh

pemegang posisi dalam menjalankan perannya.

Menganalisis aktivitas harian pemegang posisi untuk mengetahui hasil-hasil kinerja yang menjadi kunci keberhasilan serta memetakan target dan

sasaran organisasi.

Mengumpulkan data dan informasi secara sistematis dan terperinci sebagai upaya mendapatkan gambaran yang lengkap tentang suatu posisi

berikut jaringan kerjanya.

  6.2. Sumber Data Analisis Pekerjaan

Dalam melaksanakan analisis pekerjaan diperlukan bahan yang dapat digunakan sebagai acuan dalam menyusun uraian jabatan, sumber-

sumber tersebut adalah :

a.    Sumber Utama (Primary Source)

           Organization Architecture (Organization Design)

           Process Architecture (Business Process Map)

           Organization KPI Tree

           Orang yang memiliki pengetahuan yang mendalam terhadap proses bisnis yang dianalisis

           Pemegang jabatan yang bersangkutan

           Atasan dari jabatan yang dianalisis

b.   Sumber Sekunder (Secondary Source)

           Technical manuals, publications

           Professional association

           Kamus Jabatan Indonesia

Ringkasan

         Analisis pekerjaan merupakan pendekatan yang efektif untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan

         Ada 6 teknik populer untuk melakukan analisis pekerjaan

         Analisis pekerjaan secara langsung berhubungan dengan hampir setiap fungsi dari departemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi

Referensi

Casio, Wayne F. Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill, Inc..

DeCenzo, David A. and Stephen P. Robbins. Human Resource Management. New York: John Wiley & Sons.

Gomez-Mejia, Luis R. and David B. Balkin. Managing Human Resources. Upper Saddle River: Prentice- Hall, Inc..

U.S. Department of Labor. Dictionary of Occupational Titles, 4th ed. Revised (Washington, D.C.: Government Printing Office), p. xix.