TENGGARONG, 23 AGUSTUS 2008

OTONOMI DAERAHUU NO. 22 / 1999UU NO. 32 / 2004

KEWENANGAN DAERAH

MENINGKATKAN KUALITAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH

KEBUTUHAN PELAYANAN MASYARAKAT MAKIN MENINGKAT

REFORMASI ASPEK SDM APARATUR DAERAH

SISTEM KEPEGAWAIAN BERBASIS KINERJA (UU NO.

43 /1999)

ANALISIS KEBUTUHAN

PEGAWAI

Rekrutmen & penempatan pegawai belum dilakukan secara optimal.

Kekurangsesuaian pegawai yg diterima dengan kebutuhan pegawai.

Ketidakcocokan penempatan pegawai

1. Belum ada uraian tugas yg jelas & terinci hingga level staf umum.

2. Belum dilakukannya analisis jabatan, dan belum adanya kader / tenaga analis jabatan.

3. Belum ditetapkannya target kualitas, target kuantitas, dan target waktu penyelesaian pekerjaan secara jelas, terukur, dan rasional.

4. Masih terjadinya penempatan pegawai yg kurang proporsional dan tidak sesuai dg pendidikan / pengalaman.

5. Masih adanya kebijakan diklat yg kurang mendukung tupoksi (no link & match) job rotation terlalu sering / asal kirim.

6. Belum dilakukannya analisis kebutuhan pegawai dan AKD secara cermat, obyektif, dan visioner.

7. Sistem reward & punishment yg belum optimal, DSB.

• Memberi penegasan tentang tanggung jawab & uraian tugas jabatan.

• Mendorong pencapaian kinerja individual & kolektif.

• Memperbaiki distribusi & komposisi PNS di setiap instansi Pemerintah.

• Tujuan: Meningkatkan pendayagunaan PNS melalui kesesuaian jumlah dan kualitas pegawai yang ada / dibutuhkan masing-masing instansi, guna mendukung pelaksanaan TUPOKSI organisasi serta tugas jabatan secara efektif & efisien.

“PENATAAN PEGAWAI”“PENATAAN PEGAWAI”

• Setiap sektor dapat ditentukan jumlah & komposisi PNS berdasar jabatan.

• Setiap pemangku jabatan memiliki peran yg jelas & optimal dalam proses pencapaian misi organisasi.

• Jumlah pegawai dalam satuan kerja, ditetapkan berdasarkan anjab & beban kerja.

• Kejelasan karier PNS (career path / pattern).

• Diklat berorientasi pada kompetensi (CBT).

• Data base PNS akurat dan terkini.

• Penghasilan yg di dapat PNS sesuai kompetensi, beban kerja, tanggungjawab & prestasi.

ELEMEN KUNCI PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN

Urusan Kelembagaan

SDM Ketatalaksanaan

Sarana – Prasarana Pembiayaan

DIMENSI2 PENGELOLAAN PEGAWAI

Rekrutmen pegawai sesuai dengan analisis kebutuhan pegawai (jumlah, formasi, nama jabatan, syarat jabatan).

Rekrutment pejabat struktural sesuai dengan syarat jabatan (promosi dan rotasi).

Pengembangan pegawai (AKD, standar kompetensi, reward n punishment, dll)

Sistem informasi pegawai (SIMPEG). Penilaian kinerja pegawai (Performance Appraisal). Standar administrasi kepegawaian (kenaikan pangkat,

pemberhentian, mutasi, penggajian, insentif, dll)

Kerangka Konseptual PENATAAN KEPEGAWAIAN BERBASIS KOMPETENSI

STRATEGIORGANISASI

SKALAPRIORITASPROGRAM

STRATEGIBUDAYAKERJA

NILAI-NILAI

V I S I

M I S I

KEMAMPUANORGANISASIKEAHLIAN YGDIPERLUKAN

JABATAN-JABATAN

CKOMPETENSI

P R O S E S D A N S I S T E M

P E N G U K U R A N K O M P E T E N S I

KONSEP MANAJEMEN KARIRKONSEP MANAJEMEN KARIR

I. I. RekrutmenRekrutmenII. II. Penempatan Penempatan III. III. Penggajian & PenghargaanPenggajian & PenghargaanIV.IV. Pengembangan (Diklat) Pengembangan (Diklat) V. V. PemberhentianPemberhentian

Dimana posisi & peran ABK ?

““VARIABEL ANTARA”VARIABEL ANTARA”(jembatan penataan kelembagaan & penataan (jembatan penataan kelembagaan & penataan

sdm)sdm)

ANALISIS BEBAN KERJA (ABK)ANALISIS BEBAN KERJA (ABK)

Merupakan bagian dari Merupakan bagian dari Analisis JabatanAnalisis Jabatan.. Merupakan bagian dari upaya Merupakan bagian dari upaya

rasionalisasi pegawairasionalisasi pegawai..

KONSEPSI PENATAAN & KONSEPSI PENATAAN & RASIONALISASI PNSRASIONALISASI PNS

Proses untuk Proses untuk merasionalkan jumlah & komposisi merasionalkan jumlah & komposisi PNSPNS (menurut jenis keahlian) yang ada di masing- (menurut jenis keahlian) yang ada di masing-masing instansi pemerintah guna mendukung masing instansi pemerintah guna mendukung pelaksanaan pelaksanaan tugas dan fungsi unit secara efisien tugas dan fungsi unit secara efisien dan efektifdan efektif..

Penataan bertujuan untuk meningkatkan Penataan bertujuan untuk meningkatkan pendayagunaan PNS melalui pendayagunaan PNS melalui perbaikan jumlah, perbaikan jumlah, komposisi, dan distribusi yang ada disetiap komposisi, dan distribusi yang ada disetiap instansiinstansi agar semua jabatan yang ada dapat agar semua jabatan yang ada dapat ditempati oleh ditempati oleh PNS yang kompetenPNS yang kompeten sehingga sehingga kinerja pemerintah lebih baikkinerja pemerintah lebih baik..

Kebijakan Mewujudkan Jml Kebijakan Mewujudkan Jml & Komposisi PNS yg Ideal& Komposisi PNS yg Ideal

Pemindahan pegawaiPemindahan pegawai dari suatu instansi dari suatu instansi (tour of (tour of duty)duty) / daerah / daerah (tour of area)(tour of area) yg mengalami yg mengalami kekurangan pegawai.kekurangan pegawai.

Alih profesiAlih profesi: pegawai yg kompetensinya tidak : pegawai yg kompetensinya tidak sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga ybs dapat memiliki kompetensi yg sehingga ybs dapat memiliki kompetensi yg dibutuhkan.dibutuhkan.

Penerimaan pegawai baruPenerimaan pegawai baru dibatasi untuk jenis-dibatasi untuk jenis-jenis kompetensi tertentu, yang masih diperlukan jenis kompetensi tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (organisasi pemerintah (zero growth policyzero growth policy).).

Pengetatan pelaksanaan Pengetatan pelaksanaan BUP-56 tahunBUP-56 tahun.. Pensiun diniPensiun dini, merupakan pilihan terakhir dan , merupakan pilihan terakhir dan

hanya dikenakan bagi PNS yg kompetensinya tidak hanya dikenakan bagi PNS yg kompetensinya tidak diperlukan / tidak dapat ditingkatkan melalui diklat.diperlukan / tidak dapat ditingkatkan melalui diklat.

Pengertian Beban Kerja

Pengertian Beban Kerja

Kepmenpan No. 75/2004: Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yg harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.

Permendagri No. 12/2008: Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Komaruddin: ABK adalah proses untuk menetapkan jml jam kerja yg dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dlm waktu tertentu. ABK bertujuan menentukan brp jumlah personalia & brp jumlah tanggung jawab atau beban kerja yg tepat dilimpahkan kpd seseorang.

Menpan: pengukuran beban kerja adalah teknik mendapatkan informasi tentang efisiensi & efektivitas kerja unit organisasi / pemegang jabatan yg dilakukan scr sistematis dg menggunakan teknik analisis jabatan atau teknik analisis beban kerja.

KONDISI YG DIHARAPKANKONDISI YG DIHARAPKAN

Struktur organisasi yg efisien, efektif & akuntabel. Siapa mengerjakan apa terlihat dengan jelas. Tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan antar unit /

instansi. Tidak terjadi inefisiensi pegawai. Rekrutmen, seleksi & penempatan pegawai lebih

obyektif, transparan & terukur. Spesifikasi jabatan (job spec) terlihat dengan jelas. Produktivitas jabatan diharapkan meningkat. Distribusi & penempatan pegawai yg lebih

proporsional. Penyediaan sarana kerja yg dibutuhkan. Penentuan kebutuhan pegawai lebih tepat. Sistem kompensasi kepegawaian berbasis kinerja

(meritokrasi).

MANFAAT LAIN ABKMANFAAT LAIN ABK Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; Sarana peningkatan kinerja kelembagaan; Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan,

daftar susunan pegawai & penetapan eselon jabatan struktural;

Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi;

Program mutasi pegawai dari unit yg lebih ke unit yg kurang;

Program promosi pegawai; Reward and punishment terhadap unit atau pejabat; Bahan penyempurnaan program diklat; dan Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka

peningkatan pendayagunaan SDM.

Permendagri No. 12/2008

HASIL ABK adalah Info ttg:

Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja;

Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;

Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat; Jumlah beban kerja jabatan dan

jumlah beban kerja unit; dan Standar norma waktu kerja.

TEKNIK & PENDEKATANANALISIS KEBUTUHAN

PEGAWAI

• Pendekatan HASIL KERJA• Pendekatan OBYEK KERJA• Pendekatan PERALATAN KERJA• Pendekatan HASIL KERJA