analisis faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil (pns) di kantor suku dinas pariwisata dan...

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, karena

peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.

Secanggih-canggihnya teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak

dana yang telah disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang

kompeten dan profesional maka mustahil bagi organisasi untuk dapat

mencapai tujuannya. Sumber daya manusia berfungsi sebagai alat organisasi

dalam mencapai tujuannya yaitu sebagai pengelola sistem yang ada dalam

organisasi tersebut.

Organisasi harus memperhatikan aspek-aspek penting agar sistem

tersebut dikelola dengan efektif dan efisien. Pengelolaan sumber daya

manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi

sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi organisasi. Karyawan

merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis

didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali

aktivitas organisasi. Peranan Sumber Daya Manusia sebagai sumber tenaga

kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan dalam rangka

menghasilkan output baik berupa produk ataupun jasa.

Melihat pentingnya peranan karyawan dalam organisasi, maka

diperlukan perhatian lebih serius terhadap karyawan atas tugas yang

1

2

dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang

tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai

semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya

Memasuki pasar bebas Asia (AFTA) dan era keterbukaan global,

serta era perubahan teknologi informasi yang demikian cepat. Pemerintah

Daerah sebagai lembaga pelayanan publik memerlukan langkah-langkah

proaktif dalam melakukan antisipasi tingkat pelayanan yang konvensional

ke dalam bentuk pelayanan yang professional. Pemerintah Daerah sebagai

organisasi publik dalam bekerja berlandaskan aturan dan kebijakan publik

diharapkan dapat melaksanakan manajemen publik yang baik. Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sebagai Sumber Daya Manusia aparatur negara

mempunyai posisi yang sangat penting karena aparatur mempunyai fungsi

sebagai perumus, perencana, pelaksana, pengendali, dan yang akan

mengevaluasi pelaksanaan kegiatan. Setiap organisasi pemerintah dituntut

untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber

daya manusia dikelola.

Pandangan umum yang berlaku di masyarakat adalah Pegawai Negeri

Sipil (PNS) tidak memiliki motivasi dan etos kerja yang tinggi, dan

implikasinya adalah pada penilaian tingkat pelayanan dan kinerja yang

rendah. Tak bisa dipungkiri masih ada oknum PNS yang tidak bekerja

dengan baik, bahkan cenderung asal-asalan dalam menjalankan tugasnya.

3

Mental melayani yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai subjek

birokrasi layu terlalu lama, yang hadir ialah mental priayi yang justru ingin

dilayani dan dihormati.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus mengubah pandangan negatif

masyarakat terhadap kinerja mereka, dan harus mengubah mental dilayani

menjadi melayani dan mengabdi. Untuk itu dituntut kreatif, inovatif dan

disiplin dari Pegawai Negeri Sipil sehingga akan mencapai kinerja yang baik.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja

yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia

yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga

akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu,

organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam

meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-

masing. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM)

merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan

kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan

berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat.

Salah satu faktor utama untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS) adalah dengan memperbaiki dan meningkatkan motivasi kerja

pegawai. Motivasi kerja merupakan dorongan yang muncul dari dalam

4

diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai suatu

tujuan, baik tujuan individu ataupun organisasi tempat mereka bekerja

dengan rela dan mau untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian

atau keterampilan diri, tenaga dan waktunya dalam rangka memenuhi

keinginannya.

Tujuan institusi akan sulit dicapai, bila para pegawai tidak mau dan

tidak dapat menggali potensi yang ada dalam dirinya untuk bekerja secara

optimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi institusi

jika mereka tidak mau bekerja giat. Oleh karena itu, peningkatan kinerja

sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam

usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu

diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi

tuntutan masyarakat. Untuk menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja tersebut..

Kenyataan yang terjadi banyak Pegawai Negeri Sipil yang hadir

bekerja hanya untuk memenuhi absen kehadiran dengan menggunakan mesin

handkey, setelah itu pegawai pergi dan kembali di sore hari untuk melakukan

kembali absen kepulangan. Pegawai terkadang tidak tahu apa yang akan

dilaksanakan dan memulainya dari mana, maka mereka hanya duduk-duduk

saja sambil membahas isu-isu yang terjadi baik itu lewat media elektronik

maupun media cetak bahkan masalah-masalah yang terjadi di sekitar tempat

tinggal mereka, terlebih lagi bila tidak ada pekerjaan atau tugas yang harus

diselesaikan mareka keluar untuk mencari sesuatu yang menjadi kebutuhan

5

pribadi atau keluarga mereka, ada juga pegawai yang keluar dari kantor

dengan tujuan mencari tambahan penghasilan ditempat lain. Hal serupa yang

penulis amati kenyataan dan gejala tersebut pun terjadi di tempat penelitian.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gejala tersebut muncul karena

kurangnya motivasi bekerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas dan dalam rangka memperbaiki persepsi

yang buruk dimasyarkat, dan meningkatkan rasa simpati publik dan

kepercayaan masyarakat serta dalam rangka meningkatkan manajemen

Aparatur Pemerintah yang efesien dan profesional, maka Pegawai Negeri

Sipil (PNS) DKI Jakarta dalam fungsinya sebagai penyelenggaraan

pemerintah serta melihat fenomena gejala krisis motivasi kerja Pegawai

Negeri Sipil di Provinsi DKI umumnya, dan di Kantor Suku Dinas dan

Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur pada khususnya, maka penulis

tertarik untuk menganalisis masalah motivasi kerja pegawai dalam suatu

penelitian yang berjudul “Analisis Faktor Motivasi Kerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS) di Kantor Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota

Administrasi Jakarta Timur.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka,

rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Faktor-faktor

apa saja yang mendorong motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor

Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur?”.

6

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan dari penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang

mendorong motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Suku Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur.

2. Kegunaan dari penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi Institusi Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayan Kota

Administrasi Jakarta Timur.

Hasil penelitian diharapkan dapat membantu Kantor Suku Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur,

mengetahui faktor yang mendorong motivasi karyawan/ti sehingga

akan mengoptimalkan kinerja pegawai, dan kinerja organisasi.

b. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pengetahuan penulis dan memperluas

cakrawala ilmu pengetahuan terutama dalam hal-hal yang

berhubungan dengan motivasi kerja Sumber Daya Manusia.

c. Bagi Universitas Darma Persada Jakarta

Menambah arsip perpustakaan Universitas Darma Persada Jakarta,

sebagai referensi dan informasi bagi mahasiswa.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Negara-negara yang memiliki sumber daya, kekayaan alam dan

sumber daya manusia lebih mudah mencapai kemajuan yang didambakan

oleh masyarakat. Akan tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan

kekayaan alam yang melimpah ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola

oleh manusia secara baik,artinya tanpa sumber daya manusia yang handal,

pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi

tidak berdaya guna dan berhasil guna.

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno

(2014:7) mengungkapkan:

Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dn pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:6) menjelaskan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen akan menjadi dasar pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk menciptakan pekerja yang dapat menghasilkan produk (barang dan jasa) yang memiliki daya saing.

8

Sementara menurut Hasibuan (2013:10) menyatakan bahwa

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat”.

Dessler (2009:4) mendefinisikan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Dari definisi diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya

manusia mencakup kegiatan perusahaan atau organisasi dimulai dari

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemutusan hubungan kerja. Meliputi proses desain dan implementasi

yaitu antara lain, sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi organisasi yang

mengatur berbagai topik seperti manajemen kinerja, kesehatan karyawan,

kompensasi, gaji, pengembangan organisasi, keamanan, pelatihan

pekerja, administrasi karyawan, dan komunikasi karyawan, dan cara

bagaimana mengatur secara efisien dan efektif hubungan dan peranan

sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi, agar dapat saling

9

bersinergi secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) dari

organisasi tersebut.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum menurut

Sedarmayanti (2013:13) mengartikan bahwa:

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

Secara khusus manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk:

a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan

karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi,

seperti yang diperlukan.

b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada

manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi

dan insentif yang tergantung pada kinerja, penegembangan

manajemen serta aktivitas yang tergantung pada kinerja,

pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait

“kebutuhan bisnis”.

d. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi

10

bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan

kepercayaan bersama.

e. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis

dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan

karyawan.

f. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan

fleksibelitas dapat berkembang.

g. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan

kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil

pemerintahan, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan

masyarakat luas)

h. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa

yang mereka lakukan dan mereka capai.

i. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan

individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja

dan aspirasi.

j. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.

k. Mengadopsipendekatan etis untuk mengelola karyawan yang

didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan

transportasi.

l. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental

karyawan

.

11

B. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia menurut Veitzal Rivai et.al (2011:13)

yaitu:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organization)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Pengintegrasian (integration)

d. Pemeliharaan (maintannace)

e. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Wilson

Bangun (2012:7) yaitu “Fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia adalah pengadaan sumber daya manusia, pengembangan

sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan

pemeliharaan sumber daya manusia”.

12

Sedangkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2013:21) yaitu meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemerhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegsasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapai nya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

13

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugas nya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan peruahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan, daan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan , seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai ddengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

14

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerja nya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer nya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaan nya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit

dalam MSDM, karena mempersatukan dua kpentingan yang bertolak

belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, rental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10 Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

15

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11 Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-

Undang No. 12 Tahun 1964.

Dapat disimpulkan dengan pengelolaan yang baik atas fungsi-fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah dasar tercapainya tujuan (goal)

organisasi/perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya

adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Sudah

merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia

seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang

merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya

manusia.

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian motivasi kerja menurut Puji (2014:160) didefinisikan

“Motivasi adalah suatu keahlian, dalm mengarahkan pegawai dan

16

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan

para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.”

Menurut Sutrisno (2014:146) menyatakan bahwa:

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

Menurut (Saydam, 2000:326) dalam Kadarisman (2013:291)

menyatakan:

Dalam istilah motivasi tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat. Sedangkan pengertian motivasi diartikan dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

Menurut Rivai (2005:455) dalam Kadarisman (2013:276) menyatakan:

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkahlaku dalam menjcapai tujuan.

Berdasarkan kutipan diatas, dapat disimpulkan motivasi kerja

pegawai merupakan pendorong baginya untuk melakukan tugas atau

pekerjaan dengan lebih baik, yang akan menentukan gagal atau tidaknya

pekerjaan. Seorang pegawai dapat bekerja secara optimal dan efektif

ketika sedang memiliki motivasi semangat kerja yang tinggi. Mesin

motivasi yang dipelihara dan diperbaharui sendiri adalah yang paling

efektif, yang potensial sebagai keberhasilan target pekerja. Proses

17

motivasi dimulai dari adanya kebutuhan, kemudian diikuti oleh

dorongan, dan adanya tujuan atau cita-cita yang ingin diraih.

Dalam pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa

setiap manusia perlu diperlakukan dengan segala kelebihannya,

keterbatasannya, dan kekurangan-kekurangannya. Dalam melakukan

pekerjaan, seseorang berbuat atau tidak berbuat bukanlah semata-mata

didorong oleh faktor-faktor ratio (pikiran), tetapi juga kadang-kadang

dipengaruhi oleh faktor emosi (perasan). Oleh karena itu, faktor-faktor

ini perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi, supaya motivasi

tersebut betul-betul menjadi tepat sasaran. Dengan demikian, motivasi

sebagai pendorong atau penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan

merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya

kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan bertindak (drives), dan

tujuan yang diinginkan (goals). Dorongan tersebut komponennya berupa

arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku

(seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2014: 116) menyatakan:

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

18

a. Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup layak

Keinginan untuk dapat hidup layak meliputi kebutuhan untuk:

Memperoleh kompensasi yang memadai

Pekerjaan yang tetap

Kondisi kerja yang aman dan nyaman

2) Keinginan untuk memiliki.

Keinginan untuk memiliki sesuatu benda akan mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Sesorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-

hal:

Adanya penghargaan terhadap prestasi;

Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

Pimpinan yang adil dan kebijaksana; dan

Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

19

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja.

b. Faktor Eksten

Faktor-faktor ekstren itu adalah:

1) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi

para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang

paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan,

agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat

kesalahan.

4) Adanya jaminan pekerjaan

20

Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat

memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan

akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

5) Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki

jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi

tanggungjawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan

kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan

dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement

dalam tugas sehari-hari.

6) Peraturan yang fleksibel

Sistem dan prosedur kerja dapat kita sebut dengan peraturan

yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur

hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk

hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,

promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya

peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi

para karyawan untuk bekerja lebih baik.

21

3. Teori-Teori Motivasi Kerja

Dalam Sutrisno (2014:121) dikemukan, teori motivasi

dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi

proses.

a. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas factor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya

bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini

memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan

perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan

apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja

seseorang.

Dipelopori oleh F.W Taylor; Abraham H. Maslow; David

McClelland; FrederickHerzberg; Clayton P. Alderfer; dan

Douglas McGregor, yaitu sebagai berikut:

1) F.W Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan

untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang

mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa

seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh

ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang

bersangkutan.

22

2) Abraham H. Maslow dengan teori Hierarki

Mengemukakan bahwa kebutuhan manusia diklasifikasikan

ke dalam lima hierarkhi kebutuhan, yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis (physiological)

Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari

kematian, yaitu berupa kebutuhan makan, minum,

perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang

dalam upanya untuk mempertahankan diri dari

kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan dan

sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan

suatu pekerjaan, karena ia akan mendapatkan imbalan

(uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan

kebutuhan tadi.

b) Kebutuhan rasa aman (safety)

Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, maka sesorang akan

berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi lagi,

yaitu kebutuhan rasa aman dan keselamatan. Upaya yang

dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi

kebutuhan ini melalui:

i Selalu memberikan informasi agar para karyawan

dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada;

23

ii Menyediakan tempat kerja yang aman dari

keruntuhan, kebakaran, dll;

iii Memberikan perlindungan asuransi jiwa;

iv Memberikan jaminan kepastian kerja, bahwa selama

mereka bekerja dengan baik, aka nada jaminan

kepastian pembinaan karier dan tidak akan di PHK.

c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)

Merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow,

kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup

bersama dengan oranglain. Kebutuhan ini hanya dapat

terpenuhi bersama masyarakat, karena memenag

oranglainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri

sendiri. Kebutuhan social ini meliputi:

i Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima

oleh orang lain;

ii Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain;

iii Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan;

iv Kebutuhan untuk berprestasi

d) Kebutuhan pengakuan (esteem)

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya

penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari

lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan

seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula

24

kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.

Penerapan pengakuan ini biasanya terlihat dari kebiasaan

orang untuk menciptakan symbol-simbol, yang dengan

simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan

simbol-simbol itu ia merasa statusnya meningkat, dan

dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Simbol-

simbol dimaksud dapat berupa: bermain tennis, golf,

merek sepatu/jam tangan, tempat belanja serta merk

mobil, dsb. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise

itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)

Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya

seseorang bertindak bukan atas dorongan oranglain,

tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan

kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-

masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan

pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara,

seperti ikut diskusi, ikut seminar, lokakarya yang

sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh

ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari

dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin

25

mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.

Ciri kebutuhan aktualisasi diri :

i. Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi

dengan usaha pribadi itu sendiri.

ii. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya

seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak

semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti

ini.

3) David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat

digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan

akan:

a) Need for achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang

diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan

pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha

untuk mencapai prestasi tertentu.

b) Need for affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan

dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan

secara akrab dengan orang lain.

26

c) Need for power

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap

orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang

bersangkutan tidak/kurang mempedulikan perasaan orang

lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.

Munculnya ketiga kebutuhan tersebut sangat dipengaruhi

oleh situasi yang sangat spesifik. Teori kebutuhan dasar

McClelland mungkin paling tepat diterapkan untuk

memahami karier-karier organisasi perusahaan dan manager.

Mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar,yaitu kebutuhan

untuk berhasil, berkuasa, dan sahabat. Namun realita yang

ada, cenderung berat sebelah entah terhadap keberhasilan,

kekuasaan, atau bersahabat.

4) Frederick hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

sseorang, yaitu:

a) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)

Disebut juga hygiene factor, merupakan factor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagi manusia,

pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.

b) Faktor motivasi (motivation factor), yaitu mencakup:

i Kepuasan kerja

27

ii Prestasi yang diraih

iii Peluang untuk maju

iv Pengakuan orang lain

v Kemungkinan pengembangan karier

vi Tanggungjawab

5) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG (Existence,

Relatedness, Growth).

Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan

Maslow, yaitu menyatakan bahwa setiap orang perlu

memenuhi tiga kebutuhan ini dengan sebaik-baiknya yaitu:

a) Existence (keberadaan)

Existensi merupakan kebutuhan seeorang untuk

dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang

bersangkutan sebagai seorang manusia ditengah-tengah

masyarakat atau perusahaan. Existensi ini meliputi

kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan

kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu kebutuhan ini amat

mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar

konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat

untuk melaksanakan pekerjaan.

b) Relatedneess (kekerabatan)

Merupakan keterkaitan antara seseorang dengan

lingkungan social sekitarnya. Setiap orang dalam

28

hidupnya dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan

orang. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling

menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang

merupakan proses kebutuhan.

c) Growth (pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan

ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan

pengembengan potensi diri seseorang, seperti

pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini

sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan

diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua

kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari kebutuhan masing-

masing yang amat berbeda. Bila kebutuhan ini dapat

dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong

dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas

pribadinya sendiri..

6) Douglas Mc. Gregor dengan teori X dan Y

Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang

ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu

anatar lain:

a) Malas dan tidak suka bekerja

b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari

tanggungjawab

29

c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada

orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan

diawasi

d) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap

seperti yang dahulu.

Prinsip teori Y memandang manusia secara optimis, karena

itu disebut sebagai teori potensial. Teori Y memandang

manusia pada dasarnya:

a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi

konduktif.

b) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi

motivasi.

c) Selalu ingin perubahan dan meras jemu pada hal-hal

yang monoton.

d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih

besar.

b. Teori Motivasi Proses

Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan.

Teori ini memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi

terjadi. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan

proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil

apa yang telah diperolehnya.

Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu:

30

1) Teori Harapan (Expectacy Theory)

Menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang

bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaananya bergantung

pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan

dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Daya tarik teori

harapan ini mengandung tiga hal, yaitu:

a) Teori ini menekankan imbalan, artinya menurut teori

ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan

oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan

oleh para karyawan

b) Teori harapan ini menekankan perilaku yang

diharapkan dari para karyawan, artinya teori ini

menekankan pentingnya keyakinan dalam diri

karyawan tentang apa yang diharapkan oleh organisasi

dari padanya dan prestasi kerja dinilai dengan

menggunakan kriteria yang rasional dan objektif.

c) Teori ini menyangkut harapan, artinya teori ini tidak

menekankan apa yang realistis dan rasional. Yang

ditekankan ialah harapan karyawan mengenai prestasi

kerja, imabalan dan hasil pemuasan tujuan individu

akan menentukan tingkat usahanya, bukan hasil itu

sendiri.

31

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu

mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun

hukuman terdapat setiap perilaku yang relative sama.

Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab

akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Jadi

prinsipnya pengukuhan selalu berhubungan dengan

bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh

stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman

selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi

respons. Tugas manajer adalah menjadi yakin bahwa para

karyawan memiliki sumbernya yang mereka butuhkan

untuk bekerja sebaik mungkin.

Dari pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja karyawan merupakan sesuatu yang mendorong karyawan

untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi perusahaan atau organisasi.

32

D. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja

sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat. Menurut

Hasibuan (2013:146) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi

seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu

sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

E. Kerangka Pemikiran

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan akan

ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai

tujuan. Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang tealah ditetapkan oleh

perusahaan.

33

Model kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1Kerangka Pikir Penelitian

Analisis Faktor Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur

“Faktor-faktor apa saja yang mendorong motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur?

X1. Memperoleh kompensasi yang memadai untuk dapat hidup X2. Pekerjaan yang tetapX3. Kondisi kerja yang aman dan nyamanX4. Keinginan untuk memiliki bendaX5. Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasiX6. Hubungan kerja yang harmonis dan kompakX7. Penghargaan terhadap prestasiX8. Pimpinan yang adil dan bijaksanaX9. Keinginan untuk menjadi kepala/atasan X10. Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakatX11. Lingkungan kerja yang baik dan bersihX12. Keinginan untuk diakui dan dihormatiX13. Kompensasi yang memadai X14. Peranan supervisi dalam suatu pekerjaanX15. Status/kedudukan dalam jabatan tertentuX16. Adanya jaminan karir yang jelas

Analisis Faktor (factor analysis)

Kesimpulan

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Tempat yang dijadikan lokasi dalam penelitian ini adalah Kantor

Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur,

yang terletak di Jl. DR. Sumarno, Gedung Walikota Jakarta Timur. Blok D,

lantai 13.

B. Jenis dan Sumber Data yang Digunankan

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini sebagian besar

meliputi dua jenis data yaitu :

1. Data Primer

Menurut Sangadji (2010:171) menyatakan “data primer merupakan

data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

melalui perantara)”.

Data primer dalam penelitian ini secara khusus dikumpulkan oleh

peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer dapat berupa

opini subjek secara individual atau kelompok. Data primer pada penelitian

ini diperoleh dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada

sejumlah 41 (empat puluh satu) responden di Kantor Suku Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur.

35

2. Data Sekunder

Menurut Sangadji (2010:172) menyatakan ”data sekunder

merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara”.

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui pengutipan data

dan informasi dari sumber yang relevan dengan penelitian, diantaranya

buku teks yang berhubungan dengan masalah penelitian, SK

Gubernur, arsip data kepegawaian, arsip brosur dan web site di

internet.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:115) mengatakan bahwa:

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan

subjek penelit ian yaitu seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kantor

Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta

Timur, dengan jumlah 41 orang pegawai.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013:116) mengatakan “sampel adalah

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut”.

36

Semakin banyak sampel, semakin representatif datanya,

namun perlu diperhatikan juga masalah tenaga, dana dan waktu.

Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini adalah teknik

sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sample bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal ini sering

dilakukan apabila jumlah populasi relative kecil. Istilah lain untuk

sampling jenuh ini adalah teknik sensus, dimana pengambilan sample

secara tidak acak kepada seluruh pegawai di Suku Dinas Pariwisata

dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur yakni sejumlah 41

orang.

Dijelaskan oleh Arikunto (2006:134) “untuk sample apabila

subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.’

D. Metode/Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam

penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai

berikut:

1. Penelitian lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan

terjun secara langsung ke lokasi penelitian untuk menggali dan

meneliti data yang berkenaan dengan motivasi kerja pegawai

37

Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta

Timur, dengan teknik yaitu :

a. Interview

Interview merupakan teknik pengumpulan data yang

dikumpulkan dalam bentuk wawancara untuk memperolah data–

data yang diinginkan. Pada penelitian, peneliti menggunakan

metode wawancara tidak terstruktur, dimana pedoman

wawancara yang digunakan berupa garis–garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan dalam bentuk pertanyaan

terbuka.

b. Kuesioner (Quetioner)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

objek peneliti yang akan memberikan respon (responden) dengan

mengisi jawaban atas pertanyaan secara objektif. Dalam

menghimpun data responden, penulis memakai skala likert yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena yang terjadi.

Sugiyono (2013:133) menyatakan bahwa :

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Dalam penelitian ini, ditinjau dari jenis data dan

analisianya, maka penelitian ini termasuk penelitian total

38

populasi dalam kategori data kuantitatif, dengan skala dasar

pengukuran likert. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka

jawaban itu dapat diberi skor, yang telah ditetapkan oleh peneliti,

memakai urutan 5 (lima) yaitu:

Tabel 3.1Penggunaan Skala Likert

Keterangan Bobot nilai

SP Sangat Penting 5

P Penting 4

CP Cukup Penting 3

KP Kurang Penting 2

TP Tidak Penting 1

Sumber : (Sugiono 2014:133)

Kategori dari sangat penting sampai dengan tidak penting

berdasarkan atas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

pegawai Sudin Pariwisata dan Kebudayaan Jakarta Timur.

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara tidak langsung

dengan cara mempelajari Surat Keputusan, arsip dan dokumen

organisasi, web site dan buku-buku yang berhubungan dengan

masalah-masalah yang berhubungan dengan penelitian demi

memperoleh data sekunder dan dasar-dasar teoritis yang

mendukung penulisan skripsi ini.

E. Analisa Data

39

Peneliti memiliki pertimbangan sejumlah banyak faktor untuk

menjelaskan hubungan yang terjadi pada fenomena alam yang kompleks,

oleh karena itu dalam penelitian ini menggunakan metode statistic

multivariate untuk mengolah sekian variabel secara bersama-sama untuk

menjawab persoalan yang kompleks.

Menurut Singgih Santoso (2010:7) mengatakan:

Analisis multivariate adalah analisis multi variabel dalam satu atau lebih hubungan. Analisis ini berhubungan dengan semua tehnik statistik yang secara simultan menganalisisi sejumlah pengukuran pada individu atau objek.

Menurut Supranto (2010:114) menyatakan :

Analisis faktor merupakan nama umum yang menunjukan suatu kelas prosedur, utamanya dipergunakan untuk mereduksi data atau meringkas data variabel yang banyak diubah menjadi sedikit variabel, misalnya dari 15 variabel yang lama diubah menjadi 4 atau 5 variabel yang baru yang disebut faktor dan masih memuat sebagian besar informasi yang terkandung dalam variabel asli (original variabel).

Dasar model analisis faktor dapat dijabarkan kedalam bentuk model

persamaan adalah sebagaiberikut:

Xi = Bi1.F1 + Bi2.F2 + ………….. + Bim.Fm : Vi.μi

Sumber : Supranto (2010:116)

Dimana:

Xi = Variabel ke i yang dibakukan (rata-ratanya nol, standar deviasinya

satu)

40

Bij = Koefesien regresi parsial yang dibakukan untuk variabel i pada

common factor ke j

Fj = Common factor ke j

Vi = Koefesien regresi yang dibakukan untuk variabel ke i (unique

factor)

μi = factor unik variabel ke i

m = Banyaknya common factor

Faktor-faktor yang dimaksud tersebut dapat dijelaskan melalui gambar

model analisis faktor berikut:

Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 X7 dan X4 X2, X5 dan X8 X1, X3 dan X6

Gambar 3.1 Pengelompokan Peubah Dalam Analisis Faktor Sumber : resources.unpad.ac.id

1. Tujuan Analisis Faktor

X1 X2 X3 X4

X5 X5 X6X7 X8

X7X4

X5 X2

X8

X1 X3

X6

41

Tujuan dalam analisis faktor ada dua yaitu data summarization

dan data reduction, berikut penjelasannya :

a. Data summarization yaitu mengindentifikasi adanya hubungan

antar variabel dengan menggunakan uji kolerasi,

b. Data reduction yaitu setelah melakukan kolerasi, dilakukan

proses membuat variabel set baru yang dinamai faktor untuk

menggantikan sejumlah variabel tertentu.

2. Proses Dasar Analisis Faktor

Terdapat tiga langkah proses-proses dasar dalam analisis faktor

anatara lain:

a. Menentukan variabel apa saja yang akan dianalisis

b. Menguji variabel-variabel yang telah ditentukan, dengan metode

Barlett test of spericity serta pengukuran MSA (Mearsure of

Sampling Adaquacy)

c. Setelah sejumlah variabel yang memenuhi syarat didapat,

kegiatan berlanjut ke proses ini pada analisis faktor, yakni

factoring, proses ini akan mengekstrak satu atau lebih faktor dari

variabel-variabel yang telah lolos pada uji variabel sebelumnya.

3. Tahapan pada Analisis Faktor

Tahapan dalam analisis faktor ada 4 yaitu menilai variabel yang

layak, proses factoring dan rotasi, hasil analisis yang digenerasikan

pada populasi, dan factor score. Tahapan-tahapan dalam analisis

faktor dijelaskan sebagai berikut:

42

a. Tahapan pertama adalah menilai mana saja variabel yang

dianggap layak untuk dimasukan dalam analisis selanjutnya,

variabel-variabel tersebut dikenakan sejumlah pengujian dengan

menggunakan alat uji KMO dan Barlett’s test of sphericity dan

anti-image.

b. Tahapan yang kedua adalah proses faktoring dan rotasi, dilakukan

penyaringan terhadap sejumlah variabel, sehingga didapat

variabel-variabel yang memenuhi syarat untuk dianalisis.

c. Tahapan yang ketiga adalah untuk mengetahui apakah hasil

analisis faktor tersebut bisa digenerasikan pada populasi.

d. Tahapan yang keempat adalah membuat faktor score untuk

membuat satu atau beberapa variabel yang lebih sedikit dan

berfungsi untuk menggantikan variabel asli yang sudah ada.

F. Definisi Variabel Operasional

Variabel operasional adalah gambaran tentang struktur

penelitian yang menggambarkan struktur variabel/sub variabel kepada

faktor, variabel, dimensi dan indikator yang diarahkan untuk

memperoleh nilai variabel.

Dalam penelitian ini terdapat 16 variabel operasional yang

akan diteliti, yaitu dalam tabel ini:

Tabel 3.2. Variabel Operasional Penelitian

43

No. Variabel Skala

1 Memperoleh kompensasi yang memadai untuk dapat hidup

Likert

2 Pekerjaan yang tetap

3 Kondisi kerja yang aman dan nyaman

4 Keinginan untuk memiliki benda

5 Peraturan yang bersifat melinungi dan dapat memberikan motivasi

6 Hubungan kerja yang harmonis dan kompak

7 Penghargaan terhadap prestasi

8 Pimpinan yang adil dan bijaksana

9 Keinginan untuk menjadi kepala/atasan

10 Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat

11 Lingkungan kerja yang baik dan bersih

12 Keinginan untuk diakui dan dihormati

13 Kompensasi yang memadai

14 Peranan supervisi dalam suatu pekerjaan

15 Status/kedudukan dalam jabatan tertentu

16 Adanya jaminan karir yang jelas

Sumber : Sutrisno, 2014

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

44

A. Gambaran Umum Organisasi

1. Sejarah singkat organisasi

Sejarah berdirinya Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi

DKI Jakarta. Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta

selalu ada dalam setiap tahapan pembangunan pariwisata di Jakarta.

Sebelum Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta

Disparbud Jakarta terbentuk, pemerintah terlebih dahulu mendirikan

Badan Pengembangan Pariwisata DKI Jakarta (BAPPARDA JAYA)

pada 7 Februari 1967 sebagai bentuk realisasi Instruksi Presidium

Kabinet Ampera No. 103/4TAP/2/66. Bapparda Jaya merupakan cikal

bakal berdirinya Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI

Jakarta. Karenanya, meski secara administratif Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan (Disparbud) Provinsi DKI Jakarta Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta baru berdiri pada tanggal 2

September 1970, namun tanggal 7 Februari lah yang ditetapkan sebagai

hari jadi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta.

Sebagai daerah yang tak memiliki kandungan minyak, Jakarta

telah secara pesat mengembangkan segenap potensi pariwisata yang

dimilikinya ke seluruh dunia. Sektor pariwisata ini telah berhasil

menjadi sumber utama pendapatan devisa di Jakarta sekaligus

menginspirasi kota-kota lain di Indonesia untuk membenahi potensi

pariwisata yang dimilikinya. Pemerintah kemudian membentuk suatu

organisasi yang secara khusus menangani perihal pariwisata di Jakarta.

45

Berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) No.3 tahun 2001, Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta didirikan, dimana

Struktur Organisasi dan Prosedur Kerja didasari oleh Peraturan

Gubernur Jakarta No.107 tahun 2001.

Seiring adanya perubahan dalam hal birokrasi baik di tingkat

pusat maupun daerah, struktur organisasi Pemerintah Jakarta juga turut

mengalami perubahan. Berdasarkan Perda No.10 tahun 2008 tentang

Organisasi Daerah, Dinas Pariwisata yang berafiliasi pada Dinas

Kebudayaan dan Permuseuman pada akhirnya digabung menjadi Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan. Di sisi lain, Strutur Organisasi serta

Prosedur Kerja diatur oleh Peraturan Gubernur No.228 tahun 2014.

Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi

Jakarta Timur merupakan unit kerja Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Provinsi DKI Jakarat pada kota administrasi. Dipimpin oleh seorang

Kepala Suku Dinas yang secara teknis dan administrasi berkedudukan

di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Dinas serta secara

operasional berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada

Walikota Kota Administrasi Jakarta Timur. Suku Dinas mempunyai

tugas melaksanakan pembinaan industri pariwisata, pemberdayaan

kebudayaan, penyelenggaraan atraksi dan promosi serta pengawasan

pada lingkup Kota Administrasi.

2. Visi, Misi dan Tujuan Organisasi

46

a. Visi organisasi

Visi adalah suatu maksud, tujuan, atau impian besar yang

ingin dicapai oleh seseorang maupun sebuah organisasi. Ketika

menjalankan setiap tugasnya sebagai penggerak perekonomian di

sektor pariwisata, Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI

Jakarta memiliki visi yaitu “Jakarta sebagai Tujuan Wisata dan

Budaya dengan Standar Internasional” Visi ini dilandasi oleh

keinginan kuat pemerintah Jakarta, terutama Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta Jakarta, untuk menyejajarkan

Jakarta dengan kota-kota besar di dunia sebagai destinasi wisata

dan budaya yang termasyhur.

b. Misi organisasi

Jika visi merupakan tujuan akhir, maka misi adalah

serangkaian langkah yang perlu diambil untuk meraih tujuan

tersebut. Pembentukan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi

DKI Jakarta juga merupakan salah satu langkah untuk meraihnya.

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi DKI Jakarta

Memiliki misi yaitu “Membangun sumber-sumber serta produk-

produk pariwisata dan kebudayaan. Mendorong pemberdayaan

masyarakat, komunitas, serta organisasi-organisasi yang bergerak

di bidang pariwisata dan kebudayaan. membangun infrastruktur

pariwisata dan kebudayaan”.

c. Tujuan

47

Meningkatkan promosi dan publikasi di bidang pariwisata

dan kebudayaan. mengaktualisasikan pelaksanaan peran

pemerintah di bidang pariwisata dan kebudayaan secara terukur,

efektif, dan efisien.

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1Struktur Organisasi Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kota Administrasi Jakarta Timur

Sumber: Peraturan Gubernur DKI Jakarta nomor 228 Tahun 2014 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

B. Analisa dan Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pembahasan dan Analisis Data Responden

Kepala Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayan(Dr. Triyugo Prasetyo)

Kasubbag Tata Usaha ( Dra.Teti Hernawati)

Kasi Pembinaan

Industri Pariwisata

(Iffan Raja) S.Sos, M.Si)

Kasi Pembinaan

Kebudayaan (Sri Catur,

S.Sn)

Kasi Promosi( Dra.Euis

Raolina M.Si)

Kasi Atraksi(Yuyu

Wahyudin S.Sn, MM)

Staf

StafStafStafStaf

48

Profil responden dalam analisis ini adalah sebanyak 41 responden

atau pegawai. Dimana responden tersebut berada pada saat penelitian

berlangsung. Hasil penelitian adalah sebagai berikut :

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil kuesioner yang telah disebarkan, diperoleh hasil

frekuensi dan presentase berdasarkan jenis kelamin responden

seperti terlihat pada tabel 4.1 sebagai berikut

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 17 41,5%

Perempuan 24 58,5%

Jumlah 41 100%

Sumber : Hasil Kuesioner (Data Diolah Penulis), 2015

Berdasarkan data tabel 4.1 mayoritas pegawai di Sudin

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur adalah

perempuan dengan jumlah frekuensi sebanyak 24 orang dengan

presentase 58,5% sedangkan sisanya adalah perempuan dengan

jumlah frekuensi 17 orang dengan prosentase 41,5%.

b. Responden Berdasarkan Usia


frekuensi dan presentase berdasarkan usia responden, dapat

49

dijelaskan bahwa profil usia responden mayoritas berusia diatas 40

tahun berjumlah 37 orang, dengan presentase 90,2% besar seperti

terlihat pada tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4.2 Profile Responden Berdasarkan Usia


≤ 20 tahun - 0%

21 - 30 tahun 1 2,5%

31 - 40 tahun 3 7,3%

>40 tahun 37 90,2%

Jumlah 41 100%


c. Responden Berdasarkan Status

Dari hasil kuisioner yang telah disebarkan, diperoleh hasil frekuensi

dan presentase berdasarkan status responden, sebagian besar responden

adalah berstatus menikah, dengan populasi sebesar 37 orang atau 90,2%,

seperti terlihat pada tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3 Profile Responden Berdasarkan Status


Belum Menikah 1 2,5%

50

Janda/Duda 3 7,3%

Menikah 37 90,3%

Jumlah 41 100%


d. Responden Berdasarkan Masa Kerja


frekuensi dan presentase berdasarkan masa kerja responden profil

masa kerja pegawai mayoritas pegawai adalah sudah bekerja lebih

dari 40 tahun, yaitu sebanyak 26 orang dengan persentasi 63,5%,

seperti terlihat pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4 Profile Responden Berdasarkan Masa Kerja


< 1 tahun - 0%

1 - 5 tahun 1 2,4%

6 - 10 tahun 1 2,4%

11– 15 tahun - 0%

16 -20 tahun 13 31,7%

>20 tahun 26 63,5%

Jumlah 41 100%

Sumber : Hasil Kuesioer (Data Diolah Penulis), 2015

e. Responden Berdasarkan Pendidikan

51


frekuensi dan presentase berdasarkan pendidikan responden seperti

terlihat pada tabel 4.5 sebagai berikut :

Tabel 4.5

Profile Responden Berdasarkan Pendidikan


SD 1 2,4%

SMP 1 2,4%

SMU/SMK sederajat 12 29,3%

Diploma I, II, III 4 9,7%

S1 15 36,7%

S2 7 17,1%

S3 1 2,4%

Jumlah 41 100%

Sumber : Hasil Kuesioer (Data Diolah Penulis), 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas dapat dijelaskan bahwa profil

pendidikan responden sebagian besar berpendidikan Sarjana (S1)

berjumlah 15 orang dengan persentasi 36,6%, dan setelah itu

berpendidikan SMU/SMK sederajat berjumlah 12 orang dengan

persentasi 29,3%.

2. Pembahasan dan Hasil Pengujian Validitas

a. Hasil Uji Validitas

52

Berdasarkan dari hasil pengujian terhadap 16 variabel

penelitian, dengan bantuan program Microsoft Exel 2010, dilakukan

uji validitas didapat 15 variabel yang valid dan 1 variabel yang tidak

valid. 15 variabel yang dinyatakan valid mempunyai nilai korelasi

yang lebih besar dari nilai kritisnya yaitu 0,3. (Sugiyono, 2013 : 188-

189), dan terdapat 1 variabel yang tidak valid, seperti terlihat pada

table 4.6 berikut:

Tabel 4.6

Hasil Validitas Kuesioner

No. Variabel Nilai

Validitas

Nilai

Kritis

Hasil

1 Memperoleh kompensasi yang memadai untuk dapat hidup (X1)

0,287 0,3 Tidak valid

2 Pekerjaan yang tetap (X2)

0,396 0,3 Valid

3 Kondisi kerja yang aman dan nyaman (X3)

0,336 0,3 Valid

4 Keinginan untuk memiliki benda (X4)

0,393 0,3 Valid

5 Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi (X5)

0,495 0,3 Valid

6 Hubungan kerja yang harmonis dan kompak (X6)

0,503 0,3 Valid

7 Penghargaan terhadap 0,58 0,3 Valid

53

prestasi (X7)

8 Pimpinan yang adil dan bijaksana (X8)

0,356 0,3 Valid

9 Keinginan untuk menjadi kepala/atasan (X9)

0,39 0,3 Valid

10 Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat (X10)

0,468 0,3 Valid

11 Lingkungan kerja yang baik dan bersih (X11)

0,528 0,3 Valid

12 Keinginan untuk diakui dan dihormati (X12)

0,485 0,3 Valid

13 Kompensasi yang memadai (X13)

0,557 0,3 Valid

14 Peranan supervisi dalam suatu pekerjaaan (X14)

0,354 0,3 Valid

15 Status/kedudukan dalam jabatan tertentu (X15)

0,566 0,3 Valid

16 Adanya jaminan karir yang jelas (X16)

0,566 0,3 Valid

Sumber : Data yang Telah Diolah Peneliti dari SPSS 20.0 for windows.

3. Pembahasan dan Analisis Faktor

Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja pegawai negeri sipil di kantor Suku Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur, maka digunakan

pendekatan analisis faktor. Berdasarkan nilai validitas pada tabel 4.6

diatas, maka dari 16 variabel terdapat 1 variabel yang nilainya tidak valid

54

maka penelitian dilanjutkan dengan menggunakan 15 variabel yang

nilainya yang akan diteliti pada pengujian selanjutnya.

a. KMO dan Bartlett’s Test

Pada pengujian awal digunakan uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

dan Bartlett test of sphericity. Pengujian tersebut digunakan untuk

mengetahui variabel dan sampel bisa dianalisis dengan analisis faktor.

Tabel 4.7Hasil KMO dan Bartlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .607

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 134.807Df 91Sig. .002


Tabel diatas menunjukkan bahwa, Kaiser-Meyer-Olkin dan

Bartlett’s Test adalah sebesar 0,607 dengan signifikansi sebesar 0,002.

karena angka KMO tersebut sudah diatas 0,5 dan signifikasi jauh

dibawah (0,000 < 0,05), maka variabel dan sampel yang ada sudah

bisa dianalisis dengan menggunakan analisis faktor.

Hipotesis untuk signifikasi adalah H0 = sampel atau variabel

belum memadai untuk dianalisis lebih lanjut. H1 = sampel atau

variabel sudah memadai untuk dianalisis lebih lanjut. Mengingat hasil

dari KMO dan bartlett’s test angka Measure of Sampling Adequacy

(MSA) berkisar antara 0 sampai dengan 1. Dengan kriteria, jika angka

MSA = 1 maka variabel tersebut sudah pasti bisa dianalisis tanpa

55

kesalahan oleh variabel yang lain. Jika angka MSA>0,5 maka variabel

tersebut bisa diprediksi dan bisa dianalisis lebih lanjut. Jika MSA<0,5

variabel tidak bisa diprediksi dan tidak bisa dianalisis lebih lanjut,

sehingga harus dikeluarkan dari variabel lainnya (Santoso, 2010:66).

Tabel 4.8 Angka Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Tiap Variabel

No. Variabel

Nilai

KMOStandar

1 Pekerjaan yang tetap (x2) 0,494 0,5

2 Kondisi kerja yang aman dan nyaman (x3) 0,291 0,5

3 Keinginan untuk memiliki benda (x4) 0,351 0,5

4 Keinginan untuk diakui, dihormati (x5) 0,523 0,5

5 Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi (x6)

0,669 0,5

6 Penghargaan terhadap prestasi (x7) 0,470 0,5

7 Pimpinan yang adil dan bijaksana (x8) 0,455 0,5

8 Keinginan untuk menjadi kepala/atasan (x9) 0,643 0,5

9 Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat (x10)

0,602 0,5

10 Lingkungan kerja yang baik dan bersih (x11) 0,518 0,5

11 Keinginan untuk diakui dan dihormati (x12) 0,604 0,5

12 Kompensasi yang memadai (x13) 0,661 0,5

13 Peranan supervisi dalam suatu pekerjaan (x14)

0,458 0,5

14 Status/kedudukan dalam jabatan tertentu (x15)

0,454 0,5

15 Adanya jaminan karir yang jelas (x16) 0,755 0,5


56

Hasil uji SPSS menjelaskan variabel pada nilai KMO terdapat

lebih dari satu variabel yang memiliki nilai KMO kurang dari 0,5,

maka jika terdapat lebih dari satu variabel yang mempunyai MSA di

bawah 0,5 maka yang dikeluarkan adalah variabel dengan MSA

terkecil, kemudian proses pengujian tetap diulang lagi (Santoso,

2010:67).

Setelah dilakukan pengujian ulang, dengan mengeluarkan

variabel yang bernilai di bawah 0,5 dan terendah nilainya, maka nilai

MSA menjadi meningkat dan berada diatas nilai 0,5. Hasil proses

tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.9 Hasil Uji Ulang

Angka Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Bartlett’s test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .692

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 107.455

Df 66

Sig. .001

Tabel diatas menunjukkan bahwa, Kaiser-Meyer-Olkin dan

Bartlett’s Test adalah sebesar naik menjadi 0,692 dengan signifikansi

sebesar 0,001. karena angka KMO tersebut sudah diatas 0,5 dan

signifikasi jauh dibawah (0,000 < 0,05), maka variabel dan sampel

yang ada bisa dianalisis dengan menggunakan analisis faktor.

Selanjutnya di dapat Angka Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) setiap

variabel dengan nilai KMO sudah diatas 0,5. Maka proses selanjutnya

57

dapat dilakukan yaitu tahapan proses faktoring. Nilai Angka Kaiser-

Meyer-Olkin (KMO) dapat dilihat pada table dibawah ini :

Tabel 4.10Angka Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Tiap Variabel

No. Variabel

Nilai

KMOStandar



0,736 0,5

3 Hubungan yang harmonis dan kompak (x6)

0,715 0,5

4 Penghargaan terhadap prestasi (x7) 0,717 0,5

5 Keinginan untuk menjadi kepala/atasan (x9)

0,674 0,5


0,721 0,5

7 Lingkungan kerja yang baik dan bersih (x11)

0,730 0,5

8 Keinginan untuk diakui dan dihormati (x12)

0,687 0,5



0,687 0,5


0,638 0,5

12 Adanya jaminan karir yang jelas (x16) 0,684 0,5

b. Communalities

Communalities adalah jumlah varian dari suatu variabel yang

bisa dijelaskan oleh faktor yang ada, dengan ketentuan bahwa

semakin erat hubungannya dengan faktor yang terbentuk maka

58

semakin besar pula nilai communalities. Hal tersebut dapat terlihat

dalam tabel communalities pada tabel 4.24 sebagai berikut dibawah

ini:

Tabel 4.11Tabel Communalities

No. Variabel Initial Extraction


2 Keinginan untuk diakui, dihormati (x5)

1,000 0,717

3 Hubungan kerja yang harmonis dan kompak (x6)

1,000 0,515

4 Penghargaan terhadap prestasi (x7)

1,000 0,572


1,000 0,423


1,000 0,593


1,000 0,693


1,000 0,708



1,000 0,657


1,000 0,501

12 Adanya jaminan karir yang jelas (x16)

1,000 0,627


Hasil ekstraksi untuk variabel pekerjaan yang tetap 0,713. Hal

ini berarti 71,3% varian dari pekerjaan yang tetap tersebut bisa

59

dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Pada variabel Keinginan untuk

diakui, dihormati 0,717 maka memiliki arti 71,7% varian dari

Keinginan untuk diakui, dihormati tersebut bisa dijelaskan oleh faktor

yang terbentuk. Hasil ekstraksi untuk variabel Penghargaan terhadap

prestasi 0,515. Hal ini berarti 51,5% varian dari Penghargaan terhadap

prestasi tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.

Selanjutnya untuk variabel Hubungan Kerja yang harmonis dan

kompak 0,572. Hal tersebut artinya 57,2% varian dari Hubungan

Kerja yang harmonis dan kompak tersebut bisa dijelaskan oleh faktor

yang terbentuk. Hasil ekstraksi untuk variabel tempat bekerja yang

dihargai oleh masyarakat 0,423. Hal ini berarti 42,3% varian dari

tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat tersebut bisa dijelaskan

oleh faktor yang terbentuk.

Hasil ekstraksi untuk variabel keinginan untuk menjadi

kepala/atasan 0,593. Hal ini berarti 59,3% varian dari keinginan untuk

menjadi kepala/atasan tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang

terbentuk. Selanjutnya hasil ekstraksi untuk variabel lingkungan kerja

yang baik dan bersih 0,693. Hal ini berarti 69,3% varian dari

lingkungan kerja yang baik dan bersih tersebut bisa dijelaskan oleh

faktor yang terbentuk. Berikutnya untuk variabel kompensasi yang

memadai 0,708. Hal ini berarti 70,8% varian dari kompensasi yang

memadai tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Pada

variabel peranan supervise dalam suatu pekerjaan dengan hasil

60

ekstraksinya 0,778. Hal ini berarti 77,8% varian dari peranan

supervise dalam suatu pekerjaan tersebut bisa dijelaskan oleh faktor

yang terbentuk. Hasil ekstraksi untuk variabel adanya jaminan karier

yang jelas 0,657. Hal ini berarti 65,7% varian dari adanya jaminan

karier yang jelas tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.

Untuk variabel Status/kedudukan dalam jabatan tertentu 0,501. Hal ini

berarti 50,1% varian dari Status/kedudukan dalam jabatan tertentu

tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Pada hasil

ekstraksi untuk variabel peraturan yang bersifat melindungi dan dapat

memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik 0,627. Hal ini berarti

62,7% varian dari peraturan yang bersifat melindungi dan dapat

memberikan motivasi tersebut bisa dijelaskan oleh faktor yang

terbentuk.

c. Initial Eigenvalues

Tabel 4.25 di bawah ini terdapat 12 variabel yang dimasukkan

dalam analisis faktor dan masing-masing variabel mempunyai satu

varian, maka total varian adalah 12 X 1 = 12, jika variabel-variabel

tersebut diringkas menjadi satu faktor maka nilainya adalah sebesar

3,264. Jika diringkas menjadi dua faktor maka nilainya adalah sebesar

1,989. Jika diringkas menjadi tiga faktor maka nilainya adalah sebesar

1,194. Jika diringkas menjadi empat faktor maka nilainya adalah

sebesar 1,052.

61

Eigenvalues menunjukkan kepentingan relatif masing-masing

faktor dalam menghitung varians ke-12 variabel yang dianalisis.

Dengan kriteria bahwa angka eigenvalues di bawah 1 tidak digunakan

dalam menghitung jumlah faktor yang terbentuk. Dalam tebel 4.12

terlihat nilai eigenvalues yang diatas 1 adalah sebanyak 4 komponen,

artinya faktor yang terbentuk dalam penelitian ini adalah sebanyak 4

faktor.

Tabel 4.12Tabel Initial Eigenvalues

Total Variance Explained

Compone

nt

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3.264 27.201 27.201 3.264 27.201 27.201

2 1.989 16.574 43.775 1.989 16.574 43.775

3 1.194 9.949 53.724 1.194 9.949 53.724

4 1.052 8.769 62.493 1.052 8.769 62.493

5 .898 7.481 69.974

6 .771 6.429 76.403

7 .738 6.152 82.555

8 .544 4.536 87.091

9 .518 4.321 91.411

10 .387 3.229 94.641

11 .333 2.774 97.414

12 .310 2.586 100.000

Sumber : Data yang Telah Diolah Peneliti dari SPSS 20.0 for windows

Kemudian dari tabel diatas juga menjelaskan bahwa ada

empat faktor yang terbentuk. Karena keempat faktor tersebut angka

pada eigen value berada diatas 1. Artinya hasil analisis,

mengelompokkan dari 12 variabel menjadi empat faktor.

62

Gambar 4.2 Scree Plot Sumber : Data yang Telah Diolah Peneliti dari SPSS 20.0 for windows

Pada gambar 4.2 scree plot diatas juga menjelaskan bahwa

terdapat 4 faktor yang nilai eigenvaluenya diatas 1 dan selebihnya

berada dibawah 1. Ini terlihat juga dengan semakin mendatarnya

garis pada component number.

d. Component Matrix

Tabel 4.13Tabel Component Matrix

63

No. Variabel

Component

1 2 3 4

1 Pekerjaan yang tetap (x2) 0,583

2 Peraturan yang bersifat melindungi dan dapatt memberikan motivasi (x5)

0,597


0,559


0,592


0,421


0,568


0,617


0,610

9 Kompensasi yang memadai (x13)

0,621


0,642


0,516


0,557


Setelah diketahui bahwa empat faktor adalah jumlah yang

optimal, maka dalam tabel 4.26 diatas menunjukan distribusi kedua

belas variabel tersebut pada empat faktor yang terbentuk.

64

e. Rotated Component Matrix

Tabel 4.14Tabel Rotated Component Matrix

No

.Variabel

Component

1 2 3 4

1 Pekerjaan yang tetap (x2) 0,505


0,573


0,655


0,577

5 Keinginan untukmenjadi kepala/atasan (x9)

0,633


0,745


0,811


0,648

9 Kompensasi yang memadai (x13)

0,815


0,755


0,703


0,778


Dipaparkan dalam tabel 4.27 Tabel Rotated Component

Matrix di atas. Bahwa rotated component matrix hasil dari proses

rotasi yang memperlihatkan distribusi variabel menjadi lebih jelas

dan nyata.

65

f. Component Transformation Matrix

Tabel 4.15Component Transformation Matrix

Rotation Method: Quartimax with Kaiser Normalization

Component 1 2 3 41 0,6442 0,6323 0,2674 0,323


Dengan memperhatikan angka diagonalnya pada tabel diatas,

dapat dijelaskan bahwa dari keempat faktor yang terbentuk ada 2

faktor yang bernilai diatas 0,5 adalah yaitu faktor 1 dan faktor 2

yaitu bernilai 0,644 dan 0,632. Sedangkan 2 faktor lainnya bernilai

dibawah 0,5, yaitu faktor 3 dan faktor 4 yaitu bernilai 0,267 dan

0,323.

Hal ini menunjukkan faktor 1 dan faktor 2 mempunyai korelasi

yang lebih tinggi dibandingkan dengan faktor 3 dan faktor 4.

g. Component Plot In Rotated Space

66

Gambar 4.3 Component Plot In Rotated SpaceSumber : Data yang Telah Diolah Peneliti dari SPSS 20.0 for windows

Terdapat dalam gambar 4.3 diatas merupakan pelengkap analisis

yang menampilkan letak keduabelas variabel faktor yang ada. Variabel

tersebut berkelompok menjadi satu, dan mempunyai relevansi untuk

mempengaruhi motivasi karyawan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja di Kantor Suku

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta

Timur

Dari dua belas variabel yang diteliti, dengan proses factoring bisa

direduksi menjadi empat faktor dan diberi nama. Dimana penamaan pada

kedua faktor tersebut tergantung pada nama-nama variabel yang menjadi

satu kelompok pada interpretasi masing-masing analisis dan aspek

67

lainnya. Sehingga pemberian nama pada penelitian ini sebenarnya

bersifat subyektif serta tidak ada ketentuan yang pasti mengenai

pemberian nama tersebut.

Tabel 4.16Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Sudin Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur

NO VARIABELFAKTOR EIGEN

VALUELOADIN

G FACTOR


Faktor 1 “Penghargaan

”

3,264

0,577

2 Keinginan untuk menjadi kepala/atasan (X9) 0.633

3 Keinginan untuk diakui dan dihormati (X12) 0.648

4 Status/kedudukan dalam jabatan tertentu (X15) 0.703

5 Adanya jaminan karir yang jelas (X16) 0.778

6 Hubungan kerja yang harmonis dan kompak (X6) Faktor 2

“Lingkungan kerja”

1,989

0.655

7 Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat (X10) 0.745

8 Lingkungan kerja yang baik dan bersih (x11) 0.811

9 Pekerjaan yang tetap (X2)Faktor 3

“Penghasilan”1,194

0.50510 Kompensasi yang mamadai

(X13) 0.815

11 Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat

memberikan motivasi (X5) Faktor 4“Pembinaan” 1,052

0.573

12 Peranan supervisi dalam suatu pekerjaan (X14) 0.755


Dalam tabel 4.16 diatas pemberian nama dari masing-masing faktor tersebut

dapat diuraikan sebagai berikut.

68

a. Faktor 1 diberi nama “Penghargaan” yang terdiri dari variabel:

penghargaan terhadap prestasi (X7), memiliki factor loading 0,577.

Keinginan untuk menjadi kepala/Atasan (X9), memiliki factor loading

0,633. Keinginan untuk diakui dan dihormati (X12), memiliki factor

loading 0,648. Status/kedudukan dalam jabatan tertentu (X15),

memiliki factor loading 0,703. Adanya jaminan karir yang jelas (X16)

memiliki factor loading 0,788.

b. Faktor 2 diberi nama “Lingkungan kerja” yang terdiri dari variabel:

hubungan kerja yang harmonis dan kompak (X6). Dengan factor

loading 0,655. Tempat bekerja yang dihargai oleh masyarakat (X10),

dengan factor loading 0,745. Lingkungan kerja yang baik dan bersih

(X11), dengan factor loading 0,811.

c. Faktor 3 diberi nama “penghasilan” yang terdiri dari variabel: pekerjaan

yang tetap (X2) dengan nilai factor loading 0,505. Kompensasi yang

mamadai (X13) dengan nilai factor loading 0,815.

d. Faktor 4 diberi nama “pembinaan” yang terdiri dari variabel: peraturan

yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi (X5) dengan

nilai factor loading 0.573. Peranan supervisi dalam suatu pekerjaan

(X14) dengan nilai factor loading 0,755.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

69

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan hasil analisis yang dilakukan pada

penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat empat

faktor yang mendorong motivasi kerja pegawai di Kantor Suku Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta Timur, yaitu:

1. Faktor pertama diberi nama “Penghargaan” yang terdiri dari lima

variabel yaitu penghargaan terhadap prestasi, keinginan untuk menjadi

kepala/atasan, keinginan untuk diakui dan dihormati,

status/kedudukan dalam jabatan tertentu, adanya jaminan karir yang

jelas.

2. Faktor kedua diberi nama “Lingkungan kerja” yang terdiri dari tiga

variabel yaitu hubungan kerja yang harmonis dan kompak, tempat

bekerja yang dihargai oleh masyarakat, lingkungan kerja yang baik

dan bersih.

3. Faktor ketiga diberi nama “Penghasilan” yang terdiri dari dua variabel

yaitu pekerjaan yang tetap, kompensasi yang memadai.

4. Faktor keempat diberi nama “Pembinaan” yang terdiri dari dua

variabel yaitu peraturan yang bersifat melindungi dan dapat

memberikan motivasi, peranan super visi dalam suatu pekerjaan

Dari keempat faktor yang terdapat dua faktor yang nilai

korelasinya diatas 0,5 yaitu faktor pertama “penghargaan” dan faktor

kedua “lingkungan kerja”, dan dua faktor lainnya mempunyai korelasi

yang rendah, yaitu faktor ketiga dan faktor keempat. Maka dirumuskan

70

bahwa faktor pertama dan faktor kedua tersebut menjadi faktor dominan

yang dapat mendorong motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

kantor Sudin Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi Jakarta

Timur.

Faktor tersebut diatas menyangkut hal–hal yang berkaitan

langsung dengan pekerjaan maupun hal–hal lain yang mendorong motivasi

kerja pegawai. Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa

konsepsi motivasi kerja seperti ini melihat motivasi sebagai hasil interaksi

manusia dengan keempat faktor yang ada.

B. Saran

Kantor Suku Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi

Jakarta Timur diharapkan lebih memperhatikan faktor yang akan

mendorong motivasi kerja pegawai, yaitu pada keempat faktor, yaitu

penghargaan, lingkungan kerja, penghasilan dan pembinaan.

Prioritas utama yaitu pada dua faktor terbesar korelasinya yaitu

faktor penghargaan dan faktor lingkungan kerja, faktor-faktor tersebut

akan mendorong motivasi kerja pegawai, sehingga diharapkan akan

muncul kemampuan untuk saling bersinergi, yang akan mempengaruhi

secara signifikan terhadap meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja

organisasi yang berimplikasi pada tercapainya tujuan organisasi.

71

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta.

72

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gelora Aksara Pratama, Penerbit Erlangga. Jakarta.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks. Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-17. PT Bumi Aksara. Jakarta

Hartika, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya Manusia. Laksana. Yogyakarta.

Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers. Jakarta.

Rivai, Veitzal et.al. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Cetakan Keempat. Rajawali Pers. Jakarta.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ke–17. Alfabeta, CV. Bandung.

Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-6. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.

Singsih Santoso. 2010. Analisis Multivariant. PT Alex Media Kompotinda. Jakarta.

Supranto. 2010. Analisis Multivariant Arti dan interprestasi, cetakan ke -2. Rineka Cipta, Jakarta

Sangadji, 2010. Metodologi Penelitian. Andi Off Set, Yogyakarta

analisis faktor motivasi kerja pegawai negeri sipil (pns) di kantor suku dinas pariwisata dan...

Data & Analytics