sosro

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

 Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,

diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian

atau kompetensi agar dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama

ini pada umumnya di instansi pemerintahan belum mempunyai pegawai dengan

kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan masih rendahnya produktivitas pegawai

dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan.

       Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan

dan Koperasi Kota Balikpapan, khususnya Sub Dinas Perindustrian belum dilaksanakan

secara optimal terutama dalam menilai kinerja pegawai Tenaga Harian Lepas (THL)

maupun tenaga honorer. Selama ini penilaian pegawai dengan kategori ini hanya

ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas.

Pada masa sekarang ini, seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi, pertumbuhan dan perkembangan perekonomian telah memasuki era

globalisasi.  Hal ini mengakibatkan kompetisi dalam dunia bisnis semakin tajam. 

Dengan iklim  usaha yang semakin kompetitif, serta situasi moneter yang sedang

dilandah krisis ekonomi abad ini. Indonesia sebagai negara berkembang merupakan salah

satu negara yang ikut dalam persaiangan. Di bidang perekonomian merupakan salah satu

bidang yang turut serta dalam usaha mengsukseskan dan memajukan kerberhasilan

pembangunan suatu negara.

1.2 Tujuan

1.3 Manfaat

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Proses dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya  lainnya  yang efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan organisasi. Manajemen terdiri dari enam unsur yaitu men

(manusia), Money (Uang), Method (Metode), Material (material), Machines

(Mekanik), dan market.

Unsur manusia berkembang menjadi satu bidang ynag dikenal dengan manajemen

sumaber daya manusia. Manusia selalu berpikir aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia bertindak sebagai perencana, pelaku dan

penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan yang telah ditetapkan tidak akan

terwujud tanpa adanya peran aktif dari karyawan bagamanapun cangginya alat-alat

yang dimiliki perusahaan tersebut.  Alat-alat canggi yang dimiliki perusahaan tidak

ada manfaatnya jika peran aktif  karywan tidak diikut sertakan. Mengatur

karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai

pikiran,perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang di

bawah dalam organisasi atau perusahaan. Karywan tidak dapat dikuasai

sepenuhnya seperti mengatur mesin-mesin atau modal dan lainnya.

Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, dibawah ini

dikutip defenisi yang yang dikemukan oleh para ahli.  Menurut Hasibuan (2001),

memberikan defenisi sebagai berikut :  “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membatu terwujudnya

tujuan perusahaan karywan dan masyarakat.”

Kemudian menurut  Mangkunegara (2002), memberikan defenisi bahwa ‘

Manajemen Sumber daya manusia  merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan, terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,  pengitegrasian dan

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapau tujuan

organisasi.

Dari uraian di atas kita mengetahui bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses yang dibentuk dalam organisasi, yang dalam pelaksanaannya

akan dapat mengarahkan suatu aktivitas organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen

sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan

organisasi.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

kontribusi sumber daya manusia atau karyawan terhadap perusahaan atau

organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan

perusahaan dalam mencapai tujuan bergantung pada manusia yang mengelolah

perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu sumber daya manusia atau karyawan harus

dikelolah dengam baik dan benar sehingga berdaya guna dan berhasil dalam

mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Moekijat (1999), tujuan ini dijabarkan dalam beberapa tujuan

manajemen sumber daya manusia antara lain:

1. Melalui pendidikan dan pelatihan, pegawai baru diberikan informasi tentang

organisai tentang kebijakan-kebijakan dan  aturan-aturan yang berlaku dalam

organisasi atau perusahaan.

2. Pegawai atau karywan baru diberikan pelajaran mengenai apa yang diperlukan

dlam jabatan yang harus mengerjakannya sehingga ia dengan cepat memenuhi

standar pekerjaan yang diharapkan perusahaan.

3. Pelatihan memungkinkan karyawan mendapatkan pengetahuan yang luas.

4. Pelatihan yang baik akan mengurangi kecelakaan kerja atau kerusakan-

kerusakan alat dalam perusahaan dapat diperkecil.

5. Pelatihan yang baik dapat membantu menyesuaiakan dengan metode-metode

dan proses-proses baru yang diadakan.

6. Pelatihan yang baik akan mengurangi rasa tidak puas,absesi dan perpindahan

karyawan.

3.1.1 Menentukan Kebutuhan Personel Perusahaan

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai  serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:

1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan

merekrut calon internal atau eksternal3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti

wawancara penyaringan awal4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan

ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia

dan yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.

Pendekatan perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik sederhana seperti analisis ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjualan tehadap kaitanya penjualan personel. Sedangkan proses umum diantaranya memprediksi pendapatan, kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Tehnik yang digunakan diantaranya:

1. Analisis tren

Mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terahir untuk memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat memberikan informasi perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain : perubahan produktivitas dan volume hasil penjualan.

2. Analisis ratio

Berarti membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

3. Scatter plot (gambar)

Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis dan level penyusunan staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:

1. Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa

struktur dan aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis perusahaan yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman, yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang makin besar, dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya memperluas staf mereka tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.4. Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi perubahan yang cepat.6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel

Dengan program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk menerjemahkan produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam ramalan kebutuhan personel, serta memperkirakan efek dari beragam produktivitas dan asumsi level penjualan atas kebutuhan personel. Apapun metode yang digunakan, managerial judgment akan berperan penting mengingat perubahan dimasa depen

3.1.2 Mencari dan Merekrut Tenaga Kerja (rekruitmen)

Perekrutan karyawan dilakukan dengan menjalin kerja sama dengan

Depnaker, Perguruan. Tinggi Negeri dan Swasta serta pengumuman iklan

lowongan pekerjaan dimedia masa. Selain itu PT SINAR SOSRO juga

melakukan hubungan kerja sama tenaga kerja dengan pihak lain yaitu Serikat

Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia

(APINDO).

3.1.3 Melakukan Seleksi Tenaga Kerja

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada

jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang

tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia

dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode

seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk

diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur

karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda

mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam

prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan

reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan

teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir

lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test

kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan

assessment center.

3.1.4 Mengangkat dan Memilih Tenaga Kerja

PT SINAR SOSRO Cabang Ungaran – Semarang juga melakukan

program pelatihan, atau trening bagi karyawan yang dilakukan secaraa periodik,

baik melaluin internal maupun eksternal. Tujuan pelatihan ini adalah untuk

meningkatkan kualitas Sumber daya Manusia (SDM).

3.1.5 Mengorientasikan dan Induksi terhadap Tenaga Kerja

PT SINAR SOSRO mengorientasi dan menginduksi karyawan dengan

tujuan memperkenalkan seorang karyawan baru terhadap situasi pekerjaan baru

Dengan penginduksian yaitu pengenalan dan pengorientasian yaitu

pengarahan karyawan baru agar mengerti dan memahami hal apa yang

dilakukan pada suatu perusahaan yang baru .

Hal yang membuat suatu orientasi dan induksi harus dilakukan :

a. Setiap orang membutuhkan perasaan diterima dan diakui serta perasaan

dirinyadianggappenting.

b. Karyawan baru perlu tahu siapa atasannya, apa tugas pekerjaannya,

bagaimanagajinyadansebagainya.

c. Sikap dibentuk pada hari pertama dan bilamanaa ini merupakan yang aik

karyawan akan tangguh menghadapi masalah-masalah kecil pada waktu-

waktumendatang.

d. Penanganan karyawan-karyawan yang tidak tepat mengakibatkan perputaran

tenaga kerja yang tinggi (high turnover)

e. Induksi yang baik merupakan permulaan dari proses komunikasi antara

karyawan baru dan perusahaan.

3.1.6 Menetapkan Persyaratan Kompensasi dan Tunjangan

Sistem Penggajian

Upah akan diberikan kepada karyawan setiap akhir bulan. Upah yang

diberikan terdiri dari:

a.       Upah/gaji bulanan diberikan kepada pekerja tetap dimana besarnya tetap

setiap bulannya sesuai dengan jabatan/jobdesk masing-masing.

b.      Upah Lembur, diberikan kepada tenaga kerja yang bekerja melebihi jam

kerja biasa,

Selain upah, juga terdapat tunjangan yang diberikan kepada karyawan.

Tunjangan – tunjangan tersebut, terdiri dari:

a.       Tunjangan jabatan

b.      Tunjangan akhir tahun

c.   Tunjangan perjalanan dinas, yang diberikan kepada pegawai yang

melakukan perjalanan dinas perusahaan. Biaya–biaya yang dikeluarkan

selama perjalanan akan dikembalikan melalui formulir surat pertanggung

jawaban.

d.      Tunjangan hari raya

e.       Tunjangan meninggal dunia

f.       Uang penghargaan masa kerja (UPMK)

Para karyawan berhak mendapatkan fasilitas seperti poliklinik, koprasi,

kantin, tempat Ibadan temapat olahraga, loker sepatu dan pakain, seragam

karyawan dan perlengkapan kerja karyawan dan juga hak kesejahteraan yang

meliputi uang transport, tunjangan hari raya, insentif bagi karyawan yang

sudah bekerja minimal 1 tahun, bingkisan lebaran, rekreasi serta Upah

Pengharaan Masa Kerja (UPMK) untuk karyawan. Disamping itu, para

karyawan juga mendapatkan jaminan social tenaga kerja (Jamsostek) yang

meliputi jamina kecelakaaan kerja, jaminan hari tua, jamina kematian, dan

jaminan pelayanan kesehatan karyawan (termasuk keluarga karyawan).

3.1.7 Mengevaluasi Prestasi Kerja

 Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan

melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat

ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:

a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses

manajemen kinerja pengusaha

b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk

mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian

c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana

karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

            Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dari seorang

penyelia yang harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan

menghindari masalah – masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat

melaksanakannya dengan adil.

Proses penilaian kinerja yang dilakukan penyelia terdiri dari tiga tahap :

1. Mendefinisikan pekerjan

2. Menilai kinerja

3. Memberikan umpan balik

3.1.8 Mengawasi Pelatihan dan Pengembangan

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan

masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk

waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai

kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada

tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam

merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah

masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

3.1.9 Mengadakan Promosi atau Kenaikan Jabatan

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2) Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3) Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4) Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5) Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6) Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7) Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8) Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

3.1.10 Menangani Pemutusan Hubungan Kerja atau Pemindahan

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pekerjaan baru di

perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,

mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun

yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan

mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah

tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong

dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan

tersebut.

3.2 Perancangan Karakteristik Produk

3.2.1 Jenis Produk

PT. SINAR SOSRO, perusahan yang memproduksi Teh Siap Minum

Dalam Kemasan.Produk-produknya adalah Tehbotol Sosro, Fruit Tea Sosro, Joy

Tea Green Sosro, TEBS, Happy Jus, dan Air Minum Prim-A.

3.2.2 Bahan Baku Utama dan Bahan Baku Tambahan

3.2.3 Proses Produksi (dalam Alur dan Bagan)

1. Proses Pemasakan Teh Manis Cair

Air tanah, sebagai bahan baku utama, diambil dari kedalaman ± 200 m di bawah

tanah kemudian disterilkan melalui proses water treatment. Air yang mengalami

proses water treatment mengalami tiga perlakuan yaitu air disaring dengan pasir

kuarsa di tanki 1, kemudian dialirkan ke tanki 2 yang berisi karbon, setelah itu

dimasukkan ke tanki 3 yang berisi softener. Setelah melalui proses water

treatment, air dimasak hingga 100oC. Air panas tersebut dialirkan ke tanki teh

untuk menyeduh teh wangi yang telah dimasukkan ke dalam tanki teh. Air

panas juga dialirkan ke tanki yang berisi gula untuk melarutkan gula menjadi

sirup gula. Setelah diseduh, teh dialirkan ke tanki filtrox untuk memisahkan

ekstrak teh dari ampas teh. Dari tanki filtrox ekstrak teh dialirkan ke tanki

pencampuran. Pada saat yang sama, sirup gula juga dialirkan ke tanki

pencampuran. Hasil campuran antara ekstrak teh dan sirup gula menjadi teh

manis cair yang siap diisi ke dalam botol melalui mesin filler.

2. Proses Pencucian Botol

Botol-botol kosong yang telah kembali dari pasar harus dicuci terlebih dahulu. Krat-krat

botol kosong dilewatkan melalui roller yang terhubung dengan conveyor untuk

diangkat oleh mesin crater ke lintasan conveyor menuju bottle washer. Botol-

botol yang telah melewati mesin crater menuju bottle washer harus disortir oleh

operator pos I untuk mengambil botol-botol yang pecah atau gumpil, botol-botol

yang terlalu kotor dan sampah seperti sedotan yang ikut terangkat. Kemudian

botol-botol dicuci pada mesin bottle washer dimana botol-botol tersebut direndam

pada air caustic dengan suhu hingga 90oC untuk membunuh bakteri sekaligus

membersihkan botol. Pada saat akan dikeluarkan dari mesin bottle washer, botol-

botol disemprot dengan hot water untuk membilas botol dari sisa-sisa air

caustic.Setelah itu, botol-botol bergerak melalui conveyor menuju mesin EBI

optiscan. Mesin E.B.I scan berfungsi untuk mendeteksi benda asing yang masih

menempel di bagian dalam dinding botol. Kemudian botol-botol melewati pos II,

dimana operator pos II bertugas untuk mengambil botol-botol gumpil dan kusam

yang terlewat dari pos I dan mesin bottle washer. Botol-botol yang telah melalui

pos II akan menuju ke filler, sementara itu teh manis cair dialirkan melalui pipa

menuju pasteurizer. Pasteurizer berfungsi untuk memanaskan kembali teh manis

cair untuk membunuh bakteri yang terikut pada saat dialirkan melalui pipa.

Kemudian, botol-botol diisi dengan teh manis cair oleh mesin filler dan ditutup

dengan crown. Kemudian botol-botol yang telah terisi teh dan ditutup crown akan

melewati mesin video jet untuk diberikan barcode tanggal dan jam produksi.

Setelah itu, produk jadi tersebut melalui pos III untuk disortir apakah tutup crown

telah rapat dan baik, produk yang tidak terkena barcode. Seteleh melewati pos III,

produk kemudian diangkat melalui mesin decrater ke crate. Produk yang telah

jadi harus diinkubasi atau masa karantina selama tiga hari sebelum dipasarkan.

3.2.4 Kapasitas Produksi Maksimal

Kapasitas produksi pada mesin:

Lini 2 : 30.000 botol/Jam

Lini 3 : 80.000 botol/Jam ( 2 mesin Filler ).

Lini 4 (TEBS) : 22.000 botol/Jam.

Lini 5 (PET) : 9.000 botol/Jam.

Lini 6 (PET ) : 9.000 botol /Jam

3.2.5 Jumlah Produksi (dalam Beberapa Periode)

Pada proses produksinya, PT Sinar Sosro dapat menghasilkan produk

sebanyak 22.500 botol/jam. Menurut kalkulasi, jumlah produksi dari PT Sinar

Sosro mencapai 16.200.000 botol/bulan, sedangkan menurut sumber, jumlah

permintaan pasar mencapai 16.000.000 produk tiap bulan. Sehingga dalam

strateginya, PT Sinar Sosro memberlakukan sistem stock management, yang

berarti bahwa dalam mengatasi jumlah permintaan pasar yang hampir

menyentuh nilai kapasitas produksi, perusahaan selalu menyediakan stok

produk di warehousing, sehingga jika ada pemesanan dari pelanggan,

perusahaan memiliki stok produk yang dapat dikirim ke pelanggan.

3.2.6 Kualitas Produk (Keunggulan dan Kelemahan Produk)

Dalam produksinya dibagi menjadi 4 department, yaitu : department

bottling, department kitchen, department water treatment, dan department

boiller. Departemen yang memiliki proses terpanjang adalah department

bottling. Di department bottling ini lebih fokus terhadap kualitas produk

fisiknya.

Sedangkan di department kitchen dan water treatment lebih fokus ke

kualitas isi produknya. Sisanya yaitu department boiller fokus terhadap

penyediaan steam untuk proses pemasakan.

Usaha perbaikan lini produksi dilakukan secara terus-menerus dengan

harapan dapat meminimalisir produk cacat dan memperlancar jalannya proses

produksi. Sistem one piece flow, system andon dan otomasi hampir di setiap lini

telah diterapkan disini. Sistem andon bertujuan untuk meminimalisir produk

cacat dan menganalisa penyebab terjadinya breakdown atau kemacetan dalam

lini produksi, sehingga terdapat banyak sekali sensor dan lampu andon di lini

produksinya yang berfungsi untuk mengidentifikasi cacat produk dan member

tanda adanya masalah di mesin tersebut. PT. Sinar Sosro merupakan perusahaan

yang sangat memperhatikan kualitas produknya. Namun demikian cacat dan

breakdown masih saja terjadi.

Breakdown yang terjadi selama 4 bulan pengamatan pada bulan Mei, Juni,

Juli dan Agustus tahun 2008 terdapat 177 breakdown. Dengan komposisi di

washer 44%, pos 1 2%, Pos 2 14%, filler 14%, crowner 5%, cratter 5%, pos 3

1% dan lain-lain 15%. Dengan demikian, breakdown terbesar terletak pada

mesin “bottle washer” yaitu sebesar 44%. Hal ini berarti masalah yang perlu

kita atasi terlebih dahulu adalah permasalahan yang terjadi di mesin bottle

washer.

Sedangkan data efisiensi mesin, depalletizer 100%, decrater 99,97%,

washer 99,95%, filler 99,98% dan pos 3 99,96%. Terlihat bahwa mesin bottle

washer memiliki presentase cacat terbesar yaitu 0.05%.

3.3 Fungsi Manajemen Produksi

3.3.1 Aspek Rancangan Produk

Pabrik PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa merupakan pabrik produksi dan

bottling untuk 4 jenis produk, yaitu Teh Botol Sosro, Fruit Tea, Tebs, dan Prim-a.

3.3.2 Aspek Manajemen Kualitas

Manajemen kualitas sangat penting bagi suatu perusahaan. Dalam

perusahaan, manajemen kualitas digunakan untuk memenuhi selera konsumen

sesuai dengan perkembangan jaman.

Manajemen kualitas digunakan juga untuk terus mengembangkan

produk dalam suatu perusahaan. Mulai dari perusahaan harus mengetahui selera

konsumen, membuat inovasi baru, ataupun memperbaiki produk lama menjadi

beserta proses produksi yang ada saat ini. Ada 5 hal yang harus diperhatikan

dalam pengembangan Sistem Manajemen Kualitas :

1. Fokus Pelanggan

2. Keterlibatan total

3. Tolak ukur

4. Dukungan sistematis

5. Peningkatan terus menerus

3.3.3 Aspek Rancangan Proses

1. Proses Pengadaan

Proses pengadaan yang dilakukan oleh PT.SINAR SOSRO yaitu diatas nawungan dari

REKSO (Holding company) selaku induk perusahaan yang berkedudukan di Jakarta

yang mengurus semua masalah pengadaan dan kebutuhan yang diperlukan didalam

pembuatan Teh Botol Sosro maupun produk lainnya yang masih satu produksi dengan

Sosro.Adapun proses pengadaan yang dilakukan pihak Sosro adalah sebagai berikut

2. Proses Pemilihan Supplier

Proses pengadaan supplier disini telah ditangani oleh pihak REKSO sendiri sebagai

Induk perusahaan dan bagi perusahaan cabang seperti PT.SINAR SOSRO hanya

sebagai distibutor karena semua proses pengadaan supplier maupun pembelian telah

dilakukan dari perusahaan induk sediri (REKSO).

3. Proses Pembotolan (Pengisian)

Proses pengisian ini dilakukan di pabrik di bekasi sebagai induk perusahan untuk

wilayah Jawa Barat yang nantinya akan didistribusikan ke kantor perusahan wilayah

seperti di PT.SINAR SOSRO jalan Soekarno Hatta No 325 Bandung.Dan pihak

perusahaan cabang hanya mendistribusikan produk dari pabrik.

4. Proses Packaging Produk

Proses Packaging ini dimulai dari Pembotolan,Pelabelan produk,pengkardusan produk

semuanya telah diatur oleh pihak REKSO sebagai induk perusahaan didalam

memenuhi kebutuhan pengadaan didalam pembuatan produknya.

5. Proses Pengangkutan (Armada)

Proses pengangkutan juga telah diatur dan di koordinasi oleh pihak REKSO.Dimana

didalam proses pengangkutan ini pihak Rekso hanya mengkoordinasi mulai dari Pabrik

ke Kantor Perwakilan dan untuk seterusnya menggunakan armada private dari masing-

masing kantor penjualan wilayah.

6. Proses Pengiriman Barang Ke Gudang.

Proses pengiriman barang ke gudang dilakukan dengan mengunakan armada dari

PT.SINAR SOSRO sendiri dimulai dari pabrik sampai ke kantor perwakilan sedangkan

kegiatan distrubusi selanjutnya dilakukan dengan menggunakan armada dari tiap

masing-masing perusahan cabang itu sendiri.

3.3.4 Aspek Pemilihan Lokasi

1. Lingkungan Demografis/Kependudukan

Lingkungan demografis/kependudukan menunjukkan keadaan dan

permasalahan mengenai penduduk.

2. Lingkungan Ekonomi

Lingkungan ekonomi menunjukkan sistem ekonomi yang diterapkan, kebijakan-

kebijakan pemerintah yang berkenaan dengan ekonomi.

3. Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik menunjukkan kelangkaan bahan mentah tertentu yang

dibutuhkan oleh  perusahaan.

4. Lingkungan Teknologi

Lingkungan teknologi rnenunjukkan peningkatan kecepatan pertumbuhan

teknologi, kesempatan pembaharuan yang tak terbatas, dan semakin banyaknya

peraturan yang berkenaan dengan perubahan teknologi.

5. Lingkungan sosial/budaya

Lingkungan ini menunjukkan keadaan suatu kelompok masyarakat mengenai

aturan kehidupan, norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam masyarakat.

3.3.5 Aspek Rancangan Tata Letak

Perencanaan Tata Letak Fasilitas Pabrik

Perancangan sistem fasilitas merupakan perancangan bangunan dengan mempertimbangkn beberapa aspek seperti sistem pencahayaan, kelistrikan, system komunikasi, suasana kerja, sanitasi, pembuanagan limbah dan lain sebagainya. Aspek yang perlu diperhitungkan secara matang dalam perancangan tata letak antara lain meliputi peralatan-peralatan yang akan digunakan, mesin-mesin dan semua perabotan perusahaan. Sedangkan dalam perancangan sistem material handlingmeliputi mekanisme yang dibutuhkan agar interaksi antara fasilitas yang ada seperti material, personal, informasi dan peralatan untuk mendukung produksi berjalan sempurna.

BAB IV

PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

http://www.sosro.com/en/faq