sem outsourcing - digilib.its.ac.iddigilib.its.ac.id/public/its-master-10289-presentation.pdf ·...
Post on 07-Jun-2019
223 Views
Preview:
TRANSCRIPT
SEM OUTSOURCINGM d l S k l H b
.36e1
.24e2
.30e3
.35e6
.49e7
.19e8
.29e9
Kriteria Cut-of Value Hasil Model Keterangan
Evaluasi Kriteria Goodness of FitModel StrukturalModel Struktural Hubungan Kemampuan, Kepribadian, Motivasi Dan Komitmen terhadap Kinerja
.11
Kemp
X1.1.1
e1
1.00
1X1.1.2
e2
1.24
1X1.1.3
e3
1.21
1X1.2.3
e6
.87
1X1.3.1
e7
1.11
1X1.3.2
e8
1.18
1X1.3.3
e9
1.03
1
.801X2.1.3
.11e12
1X2.1.2
.08e11
1X2.1.1
.31e10
1Chi-Square Diharapkan kecil 3124.710 Kurang Baik
Probability ≥ 0.05 0.000 Kurang Baik
RMSEA ≤ 0.08 0.081 Kurang Baik
GFI ≥ 0 90 0 665 K B ik
.02
KeprX2 3 2
.3117
1.271X2.3.1
.31e16 1.38
1X2.2.3
.49e15
.911
X2.2.2
.79e14
1.20
1X2.2.1e13
1.07
1
3.784.172.95
Y1.1.43
e44
1.00
1
Y1.2.56
e45
.98
1
Y1.3.23
e461.33
1.231
.38
GFI ≥ 0.90 0.665 Kurang Baik
AGFI ≥ 0.90 0.633 Kurang Baik
CFI ≥ 0.95 0.537 Kurang Baik
IFI ≥ 0 90 0 543 Kurang BaikKinerja
Kepr
1.0046
1.13X2.4.2
.73e20
1.47
1
X2.3.2e17
.511x3.1.1
.35e25
1
1.33Y2.1 e471.49
1
Y2.2.23
e481.39 1
Y2.3.65
e49
1.37 1
Y3.1.42
e50
1.001
Y3.2.32
e51
1.77
123
1.82
.34
-.11
IFI ≥ 0.90 0.543 Kurang Baik
.28Motv
X2.5.3
.35e24
1
X2.5.1
.46e22
1
84.61 1.161
X3.2.3
.30e30
.571X3.2.2
.61e29 1.081
X3.2.1
.28e28 .60
1X3.1.3
.39e27
1.06
1X3.1.2e26
.381.10
Y3.2 e51
Y3.3.23
e521
.40Semua kriteria goodness of fittidak cut of value sehingga perlu dilakukan modifikasi
.22
KomptX3.3.4
.50e34
1.00
1X3.3.3
.36e33
.83
1X3.3.2
.47e32
.841
X3.3.1e311
1.00.96.682550.77.21.26
1
X4.3.3
.24e43
1X4.3.2
.23e42
.96
1X4.3.1
.34e41
.68
1X4.2.2
.66e39
.25
1X4.2.1
.63e38
.50
1X4.1.3
.36e37
.77
1X4.1.2
.61e36
.21
1X4.1.1
.64e35
1
Model Struktural Hubungan Kemampuan Kepribadian
SEM OUTSOURCING
Kriteria Cut-of Value Hasil Model Keterangan
Chi-Square Diharapkan kecil 839.93 Baik
Model Struktural Hubungan Kemampuan, Kepribadian, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja setelah Modifikasi Evaluasi Kriteria Goodness of FitModel Struktural
Kemp
Probability ≥ 0.05 0.047 Cukup Baik
RMSEA ≤ 0.08 0.017 Baik
GFI ≥ 0.90 0.892 Cukup BaikKinrKepr
0.551
0.107
AGFI ≥ 0.90 0.855 Cukup Baik
CFI ≥ 0.95 0.984 Baik
IFI ≥ 0.90 0.985 Baik
Motv-0.320
0.655
Komit
Evaluasi kebaikan model dengankriteria goodness of fitmenunjukkanbahwa model telah fit.
No Hubungan Koefisien P-Value Sig
Path Coefficient Full Model Outsourcing SEM
Regresi1 Kemp Kinerja 0.551 0.002 Sig2 Kepr Kinerja 0.107 0.305 Tdk3 M t Ki j 0 320 0 135 Tdk
2
3 Motv Kinerja -0.320 0.135 Tdk4 Komit Kinerja 0.655 0.003 Sig
PENJELASAN SEM OUTSOURCING
•Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dansignifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresisebesar 0.551 dan nilai P‐value sebesar 0.002 (kurang dari0 05) H il i i j kk b h d K
KEMAMPUAN
+0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuanakan mempengaruhi Kinerja.KINERJA
K ib di i h i if d id kKEPRIBADIAN •Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidaksignifikan terhadap Kinerja kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P‐value 0.305 (lebih besar dari0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa ada tidaknyaKepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja
KEPRIBADIAN
KINERJA+
Kepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja. KINERJA
•Motivasi mempunyai pengaruh yang negative dan tidaksignifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi
MOTIVASIsignifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresisebesar ‐0.320 dan nilai P‐value sebesar 0.135 (lebih besardari 0.05). Hasil ini menunjukkan ada tidaknya Motivasitidak mempengaruhi Kinerja.KINERJA
‐
•Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar0.655 dan nilai P‐value 0.003 (kurang dari 0.05). Hasil ini
KOMITMEN+
3
( g )menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akanberpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.KINERJA
KEMAMPUAN KINERJA
Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun kemampuan SDMuntuk membangun kemampuan SDM outsourcing adalah :Dimensi Teknik•Pendidikan non formal/pelatihan (0.983) P l k j (0 658) d
Hasil penelitian :•Pengalaman kerja (0.658) dan •Pendidikan formal/kejuruan (0.570)Dimensi Intelektual•Indikator Penalaran induktif (0.669) dan
p1. Sesuai dengan teori
(Gibson, Robbins, Wood, dlm Sudarto, 2004)Indikator Penalaran induktif (0.669) dan
•Penalaran deduktif (0.971)
Adapun hasil deskripsi data di lapangan
)2. Kemampuan Teknik dan
Intelektual berpengaruh terhadap kinerja selain
Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan meantertinggi adalah:Dimensi Fisik
Kemampuan Fisik3. Dasar persyaratan rekrutmen4. Dukungan penyediaan fasilitas
•Stamina dengan nilai mean 4.41, mean secara keseluruhan adalah 4.06
pelatihan
4
KEPRIBADIAN KINERJA
Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai H il litikontribusi cukup erat (loading factor > 0.5)
untuk membangun kepribadian SDM outsourcing adalah :•Tekun (0 806) dan
Hasil penelitian :1. Tenaga kerja outsourcing
hanya mengikuti batasan t t d i i•Tekun (0.806) dan
•Disiplin (0.929)yang tertuang pada isi kontrak kerja dan mereka membatasi diri untuk berbuat lebih
Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan meantertinggi adalah Disiplin pada dimensi Kehati‐
berbuat lebih2. Dimensi Kehati‐hatian
(indikator Tekun dan Disiplin) memberikantertinggi adalah Disiplin pada dimensi Kehati
hatian dengan mean 4.29, sementara meankeseluruhan hanya 3.77
Disiplin) memberikan kontribusi yang sangat erat terhadap kepribadian
5
MOTIVASI KINERJA
Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun motivasi SDM outsourcingd l h
Hasil penelitian :1. Tidak sejalan dengan teori
dan hasil peneliti terdahuluadalah :•Percaya (0.735)•Nyaman (0.685)•Memungkinkan (0.584)
dan hasil peneliti terdahulu (Gani, 2006)
2. Motivasi SDM outsourcingdipengaruhi oleh g ( )
•Pengakuan (0.566)•Menikmati (0.583)•Upah/gaji (0.530) dan P l (0 606)
p gketerbatasan kontrak kerja, khususnya tentang nilai gaji/upah yang konstan dan
•Peluang (0.606)
Adapun hasil deskripsi data di lapangan
g j p y gtidak terkait dengan pencapaian kinerja serta tidak adanya penghargaan prestasi
menunjukkan bahwa indikator dengan meantertinggi adalah indikator memungkinkan dengan nilai mean sebesar 4.07. Sedangkan indikator yang kurang positif menurut
bagi individu yang berprestasi3. Faktor usia terbesar 36‐40
tahun (36,4%) dan masa kerja indikator yang kurang positif menurut responden dengan mean terendah adalah indikator upah/gaji dengan nilai mean (rata‐rata) sebesar 2.58, sementara mean keseluruhan
terbesar 11‐15 tahun (37,1%), dg kondisi stagnan pada posisi dan jenis
k j t t
6
hanya 3.52 pekerjaan tetap
KOMITMEN KINERJA
Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) p ( g f )untuk membangun komitmen SDM outsourcingadalah :•Fasilitas (0.568)St t (0 648)
Hasil penelitian :1. Sejalan dengan teori
(Steers et al 1991)•Status (0.648)•Nilai tambah (0.668) dan •Rasa bangga (0.626)
(Steers et al., 1991)2. Komitmen tenaga kerja
outsourcing rata‐rata menjalankannya dengan
Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan meantertinggi adalah indikator Rasa membela pada
menjalankannya dengan konsisten dan baik sesuai dengan kontrak kerja yang di k itertinggi adalah indikator Rasa membela pada
dimensi Keyakinan dengan mean 4.01, sementara mean keseluruhan hanya 3.81
disepakati
7
KINERJAl l
Efisiensi dlm melaksanakan tugas (0.636)
IndikatorHasil penelitian :1. Variabel kemampuan dan komitmen
mempengaruhi kinerja SDM outsourcing sedangkan variabel
Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai
Disiplin kerja (0 600)
Kreatifitas (0.754)
outsourcing sedangkan variabel kepribadian & motivasi tidak mempengaruhi kinerja
2. Faktor usia & masa kerja mendukung yang mempunyai
kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun
kinerja SDM
(0.600)( )kemampuan dan komitmen mempengaruhi kinerja
3. Belum ada evaluasi kinerja individu terkait dg kinerja, sistemkinerja SDM
outsourcing adalah :
Inisiatif (0.640)
Kejujuran (0.545)
terkait dg kinerja, sistem upah/gaji, dan kebutuhan pelatihan shg kepribadian & motivasi tidak mempengaruhi kinerja( )( )
Adapun hasil deskripsi data di lapangan
4. Perlu pembatasan masa kerja & mekanisme pengangkatan menjadi pegawai perusahaan
5. Perlu ditetapkan suatu standardAdapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan meantertinggi adalah indikator keatifitas dengan mean 4.06 dengan mean terendah adalah
5. Perlu ditetapkan suatu standard rekrutmen, kriteria karyawan outsourcing dan pembinaan SDM outsourcing yang dituangkan dalam
l l k
8
indikator Kuantitas hasil kerja dengan mean2.97, sementara mean keseluruhan hanya 3.82
pasal‐pasal perjanjian kerjasama yang dapat saling menguntungkan kedua belah pihak
IMPLIKASI PENELITIAN
Implikasi Praktis1. Kemampuan dan komitmen yang dimiliki SDM outsourcing berpengaruh
i ifik t h d ki j hi ki k t d
Implikasi Praktis
signifikan terhadap kinerja, sehingga semakin memperkuat dasardijadikannya variabel tersebut sebagai kriteria rekrutmen SDM.
2. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya bahwa pelaksanaanpenggunaan SDM outsourcing adalah benar, tapi harus disertai perhatianterhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia yang benar, sama halnyadengan pengelolaan terhadap SDM insourcing.
3. Sifat yang dimiliki pada kepribadian SDM outsourcing mayoritas kehati-hatian, dengan demikian perlu pemanfaatan SDM yang sesuai dengan jenispekerjaannya.p j y
4. Besarnya upah /gaji berkontribusi cukup erat sebagai indikator yangmembangun motivasi, dengan demikian perlu dipertimbangkan besarnyaupah/gaji yang terkait dengan kinerja individu atau organisasiupah/gaji yang terkait dengan kinerja individu atau organisasi.
5. Komitmen tenaga kerja outsourcing berpengaruh terhadap kinerja, hal initerkait dengan Perjanjian Kerja Sama (PKS) antara perusahaan denganmitra outsourcing yang menjamin hak hak tenaga outsourcing sehingga
9
mitra outsourcing yang menjamin hak-hak tenaga outsourcing, sehinggaPKS dapat digunakan sebagai alat untuk peningkatan komitmen dangilirannya dapat meningkatkan kinerja.
IMPLIKASI PENELITIAN
Implikasi Manajerial1. Mengadakan pelatihan bagi tenaga outsourcing untuk peningkatan kualitas intelektual
dan teknis karena indikator tersebut berkontribusi cukup erat untuk membangun variabel
Implikasi Manajerial
p gkemampuan. Pelaksanaan pelatihan dengan melibatkan perusahaan mitra outsourcingsebagaimana sudah tertuang dalam Perjanjian Kerja Sama pelaksanaan jasaoutsourcing.
2 K ib di t k j t i t b t k d i t b l h di i2. Kepribadian tenaga kerja outsourcing terbentuk dari peranan terbesar oleh dimensikehati-hatian. Untuk itu manajer perlu mempertimbangkan sifat kehati-hatian yangumumnya dimiliki tenaga kerja Indonesia sebagai dasar penempatan tenaga kerja padajabatan atau pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang perlu dimensi kehati-hatian misalnyajabatan atau pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang perlu dimensi kehati hatian misalnyaoperasi dan pemeliharaan jaringan kabel yang melayani pelanggan korporasi, dimanalayanan yang ada dijaminkan dengan Service Level Garanty yang tinggi.
3. Revisi Perjanjian Kerja Sama antara perusahaan dan mitra outsourcing, khususnyapasal tentang Harga Pekerjaan / Jasa yang semula belum mengakomodasi tentangpenghargaan prestasi individu agar dipikirkan untuk mengakomodasinya. Faktor kinerjaindividu dimasukkan sebagai komponen variabel upah/gaji.
4 Meningkatkan pembinaan dengan membuat media formal komunikasi dalam bentuk4. Meningkatkan pembinaan dengan membuat media formal komunikasi dalam bentukpertemuan periodik yang berkelanjutan sebagai media perusahaan menyampaikaninformasi tentang kondisi dan situasi perusahaan, sebaliknya tenaga kerja outsourcingdapat menyampaikan keinginan dan pendapatnya. Dengan demikian perusahaan dapatp y p g p p y g p pmemposisikan tenaga kerja outsourcing sebagai salah satu komponen sistemperusahaan, sehingga diharapkan dapat terjadi pembinaan SDM dan meningkatkanhubungan jangka panjang.
10
KETERBATASAN PENELITIAN
1.Obyek penelitian terbatas hanya pada tenaga outsourcing dalamjasa operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga, belumj p p j g g ,pada seluruh bidang jasa yang di-outsource yang ada di PTTELKOM.
2.Sampel yang diambil dalam penelitian ini masih terbataskaryawan tingkat teknisi, belum sampai pada tingkat jabatan yanglebih tinggi karena jumlah terbesar karyawan outsourcing adagg j y gpada level teknisi ini.
3.Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah melaluik i d t t t k d d hkuesioner dengan cara tertutup, karena responden yang sudahterbiasa bekerja di lapangan enggan banyak tulis menulis,sehingga sulit mengakomodasi informasi lain. Jawabanresponden hanya didasarkan persepsi, hal ini dikaitkan dengankondisi lapangan, sehingga peneliti berdasarkan percayakesungguhan dan kejujuran dari responden menjawab sesuai
11
gg j j p jdengan kenyataan.
5 Kesimpulan dan SaranKesimpulanSaran
12
KESIMPULAN1 Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif1. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja SDM outsourcing dengan peran terbesar dalam membangun kemampuanadalah indikator pendidikan non formal / pelatihan pada dimensi teknik.Hasil analisis tersebut bermakna bahwa peningkatan kemampuan SDM outsourcingterutama dalam hal dimensi teknik pendidikan non formal/pelatihan akan berpengaruhpada peningkatan kinerjanya. Hipotesis tentang adanya pengaruh kemampuan padakinerja menjadi terbukti.
2. Kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalammembangun kepribadian adalah dimensi kehati-hatian. Hasil tersebut bermakna kalaukepribadian SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja.p g g p g p jHipotesis tentang pengaruh kepribadian terhadap kinerja tidak terbukti.Namun demikian sifat kehati-hatian yang dimiliki tenaga kerja perlu diperhatikanperusahaan untuk penyesuaian penempatan kerja yang lebih bermanfaat bagi perusahaandan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang dimilikinya
3. Motivasi juga tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalam
dan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang dimilikinya.
j g p g p j gmembangun motivasi adalah indikator percaya. Hasil ini bermakna bahwa jika motivasiSDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh pada kinerjanya.Hal ini tidak sejalan dengan pendapat Vroom bahwa motivasi merupakan faktor utamamembangun kinerja untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja individu
13
membangun kinerja, untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja individuakan dapat lebih meningkatkan motivasi, sekaligus mengisi faktor kesempatan untukmeningkatkan kinerja.
KESIMPULAN4 K it b h i ifik d itif t h d ki j P t b4. Komitmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Peran terbesar yang
membangun komitmen SDM outsourcing adalah indikator nilai tambah pada dimensikeyakinan. Hasil ini bermakna bahwa jika komitmen SDM outsourcing ditingkatkan makaakan meningkatkan kinerjanya juga.akan meningkatkan kinerjanya juga.Hipotesis ada pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kinerja dapat terbukti. Hal inisejalan dengan Steers et al. (1991), yaitu sebagai kekuatan relatif dari keterlibatan individupada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dalam keyakinan kuat pada tujuan dan
il i il i i i k di l k k h h t t t b i k tinilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentinganorganisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
5. Dari keempat variabel yang diuji, menunjukkan hanya variabel kemampuan dan komitmenyang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing sedangkanvariabel kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.
14
SARANBagi Peneliti BerikutnyaBagi Peneliti Berikutnya
1. Untuk pengembangan penelitian selanjutnya, disarankan agar peneliti berikutnya dapatp g g p j y , g p y pmenambah variabel dan disesuaikan dengan perlakukan peraturan-peraturanperusahaan terhadap SDM outsourcing, diantaranya sistem pengupahan termasukinsentif, dan sistem pembinaan.
2. Perlu diadakan penelitian ulang pada waktu mendatang, setelah perusahaan melakukanperubahan-perubahan terutama sistem pengupahan dan pembinaan terhadap SDMoutsourcing, sehingga mendapatkan konfirmasi tentang variabel yang tidak signifikan
t b t t d t i S i i t k h i l bih j h t i t iserta bertentangan dengan teori. Saran ini untuk memahami lebih jauh teori-teori yangberkaitan dengan variabel yang mempengaruhi kinerja SDM outsourcing.
3 Obyek penelitian bisa diperluas pada perusahaan selain BUMN yaitu perusahaan swasta
15
3. Obyek penelitian bisa diperluas pada perusahaan selain BUMN, yaitu perusahaan swastadengan jenis bidang jasa selain bidang telekomunikasi.
SARAN1. Untuk mengoptimalkan kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan
Bagi Praktisi1. Untuk mengoptimalkan kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja SDM outsourcing, sebaiknya perusahaan membuka kesempatanyang luas, salah satunya menerapkan suatu sistem upah/gaji yang dikaitkan dengankinerja SDM outsourcing, setidaknya berusaha mendekati seperti perlakuan sistem
h/ ji t k j i i D dib ik k t k ki j kupah/gaji tenaga kerja insourcing. Dengan diberikannya kesempatan maka kinerja akanmeningkat, karena kinerja dihasilkan dari faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktorkesempatan (Vroom, 1964).
2. Meningkatkan hubungan baik dan berkelanjutan antara perusahaan pengguna jasa SDMoutsourcing dengan perusahaan mitra outsourcing. Dengan demikian, perlu dilakukankerjasama dalam evaluasi tenaga kerja secara periodik dan pelatihan untuk mengarahk d j j k i ti k t j b t k j t ti k t h il l bihkepada jenjang karir tingkat jabatan pekerjaan atau tingkat penghasilan yang lebihtinggi, dengan memperbaiki isi perjanjian kerja khususnya pasal tentang penghasilandan kesejahteran, didasari prinsip saling menguntungkan.Hasil evaluasi tenaga kerja outsourcing juga bisa dijadikan dasar untuk pengangkatanHasil evaluasi tenaga kerja outsourcing juga bisa dijadikan dasar untuk pengangkatantenaga kerja outsourcing sebagai tenaga tetap perusahaan pada waktu mendatang yangberkualitas tanpa melaksanakan proses rekrut sehingga efisien waktu dan biaya, sertadapat membantu mempermudah perencanaan jangka pendek dan jangka panjang dalam
i t t hmencapai target perusahaan.
3. Sosialisasi terhadap tenaga kerja outsourcing diperlukan suatu media yang tersistemd i dik H l i i b t j t k i k tk k i t h d k di i
16
dan periodik. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kesamaan persepsi terhadap kondisidan peraturan perusahaan serta menampung pendapat berupa ide-ide guna peningkatanhubungan yang lebih harmonis antara perusahaan dengan tenaga kerja outsourcing.
TERIMA KASIHMohon petunjuk perbaikan ......
17
top related