pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen...
Post on 11-Mar-2019
234 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DIVISI SDI PT. BANK BRI
SYARIAH KANTOR PUSAT
Oleh :
Safira Dwi Darma
NIM : 1112081000153
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
i
ii
iii
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Safira Dwi Darma
NIM : 1112081000153
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya ilmiah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemiliknya.
4. Tidak menggunakan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melakukan pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 20 April 2016
Yang Menyatakan,
Safira Dwi Darma
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
(Curriculum Vitae)
Data Pribadi
Nama : Safira Dwi Darma
Tempat & Tanggal Lahir : Tangerang, 26 Februari 1993
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jl. Rahwana Raya No. 11 RT. 003/004
Perumnas 2, Karawaci Tangerang
No. Telepon : 089658591394
Email : darmafira@gmail.com
Pendidikan Formal
1999 – 2005 : SD Negeri Rama I, Tangerang
2005 – 2008 : SMP Negeri 19, Tangerang
2008 – 2011 : SMA Negeri 5, Tangerang
2011 – 2013 : Program Profesional Teknologi Informasi Perbankan
Syariah CEP-CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia
2013 – 2016 : Program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Informasi
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
ABSTRACTS
The purpose of this study is to examine the influence of motivation,
training, and organizational commitment on employee performance using job
satisfaction as intervening variable. These variables was examined using path
analysis by taking the respondents of 50 HCG employees which were chosen
using the census method.
The results showed that the motivation, training and organizational
commitment have significant influence on job satisfaction both partially and
simultaneously. The F test result for the second equation showed that motivation,
training, organizational commitment and job satisfaction have significant
influence on employees’ performance. On the results for the T test showeds that
only training and job satisfaction significant influence on employees’
performance, while motivation and organizational commitment were not.
The results suggests that the HCG needs to pay attention to motivation,
training and organizational commitment in order to increase job satisfaction and
employees’ performance. Also, the company needs to improve their employees
motivation to again their better work performance.
Keywords : Motivation, Training, Organizational Commitment, Job
Satisfaction, Employees’ Performance
vii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi,
pelatihan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menggunakan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Variabel-variabel ini diuji
menggunakan analisis jalur dengan mengambil 50 responden dari karyawan HCG
yang dipilih dengan menggunakan metode sensus.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pelatihan dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara parsial dan
simultan. Hasil uji F untuk persamaan kedua menunjukkan bahwa motivasi,
pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil untuk uji T menunjukkan bahwa
hanya pelatihan dan kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan motivasi dan komitmen organisasi tidak.
Hal ini menunjukkan bahwa HCG perlu memperhatikan motivasi,
pelatihan dan komitmen organisasi dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
dan kinerja karyawan. Juga, perusahaan perlu meningkatkan motivasi karyawan
mereka agar mendapatkan kinerja lebih baik.
Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah dan karunia-Nya yang tak terkira kepada
hambanya. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada junjungan Nabi besar kita
Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk menuntun umatnya
ke jalan yang benar. Dengan mengucapakan syukur Alhamdulillah penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor
Pusat” dengan sebaik-baiknya. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah
satu syarat mencapai gelar S1 Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Hal ini dikarenakan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang
penulis miliki. Untuk itu, sekiranya pembaca dapat memaklumi atas kelemahan
dan kekurangan yang ditemui dalam penyusunan skripsi ini. Penulis juga
menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini,
banyak pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik moril
maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orang tua saya, Bapak Darmadi dan Ibu Syarifah yang selalu
memotivasi saya dan selalu mendoakan saya dengan ikhlas dan penuh kasih
sayang.
2. Kakak dan adik saya yang selalu mendoakan dan memotivasi saya selama ini.
3. Bapak Dr. M. Arif Mufraini, Lc., MA selaku Dekan FEB, Bapak Dr. Amilin,
SE.Ak., M.Si selaku Wadek I FEB, Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, MH
selaku Wadek II FEB, dan Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA selaku
Wadek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
ix
4. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku dosen pembimbing I, yang
senantiasa ikhlas meluangkan waktunya di tengah kesibukan untuk
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed. selaku dosen pembimbing II, yang senantiasa
ikhlas meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing dan
mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.
6. Ibu Titi Dewi Warninda SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Ir. Ela Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.
7. Bapak Adhitya Ginanjar. SE., M.Si selaku Pembimbing Akademik yang telah
mengarahkan dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah sabar dan ikhlas
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
9. Seluruh karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dalam hal melayani
mahasiswa dengan baik seperti membantu dalam mengurus kebutuhan
administrasi, keuangan dan lain-lainnya, khususnya Pak Alfred, Pak Ali, Bu
Halimah, Pak Rahmat, Pak Bonik dan Pak Sofyan.
10. PT. Bank BRI Syariah yang telah mengizinkan saya untuk penelitian disana.
11. Ka Asep Saefullah yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini, terima kasih Ka Asep.
12. Mba Lely dan Pak Dodo yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
membantu saya dalam menyebar kuesioner ke karyawan-karyawan bagian
HCG, terima kasih Mba Lely dan Pak Dodo.
13. Seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah bagian HCG yang telah bersedia
membantu saya dalam hal mengisi kuesioner.
14. Sahabat-sabatku Ayuningtyas Fajarini, Lina Trisnawati, Rini Puspitasari, Oki
Syahputra, Adi Imam Maulana, Roni Argantone Maulana, Imam Sandika,
M.Febrian, Gerhana Ika Saraswati yang selalu memotivasi, mendukung dan
menghibur saya selama meyelesaikan skripsi ini, kalian yang terbaik.
15. Pramonosidi Wijanarko yang telah bersedia meluangkan waktunya di sela-
sela kesibukan larinya untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
x
16. Keluarga besar MIPS angkatan 2012, terima kasih atas rasa kekeluargaan
yang telah diberikan dan selalu memberikan semangat kepada semuanya.
17. Teman-teman CCIT-FTUI baik teman-teman seperjuangan maupun kakak-
kakak seniornya terutama Ka Hilal, Ka dika dan Ka Syafran. Terima kasih
telah membantu dan selalu memberikan semangat selama belajar di CCIT.
Jakarta, 20 April 2016
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul i
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah iv
Daftar Riwayat Hidup v
Abstracts vi
Abstrak vii
Kata Pengantar viii
Daftar Isi xi
Daftar Gambar xiv
Daftar Tabel xv
Daftar Lampiran xvi
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Perumusan Masalah 9
C. Tujuan Penelitian 10
D. Manfaat Penelitian 11
BAB II TINJAUAN TEORITIS 13
A. Landasan Teori 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia 13
2. Kinerja Karyawan 17
a. Karakteristik Kinerja Karyawan 19
b. Penilaian Kinerja Karyawan 19
c. Pihak Yang Melakukan Penilaian Dalam Perusahaan 21
d. Dimensi Kinerja Karyawan 21
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 23
3. Pelatihan 25
a. Proses Pelatihan 26
b. Dimensi Pelatihan 28
xii
c. Jenis-Jenis Pelatihan 30
d. Manfaat Pelatihan 31
4. Motivasi 32
a. Jenis-Jenis Motivasi 34
b. Teori Motivasi David McClelland 35
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi 36
5. Komitmen Organisasi 40
a. Dimensi Komitmen Organisasi 41
6. Kepuasan Kerja 42
a. Penyebab Kepuasan Kerja 44
b. Mengukur Kepuasan Kerja 45
c. Dimensi Kepuasan Kerja 46
B. Penelitian Terdahulu 48
C. Kerangka Pemikiran Teoritis 53
D. Hipotesis 55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 58
A. Ruang Lingkup Penelitian 58
B. Metode Penentuan Sampel 58
C. Metode Pengumpulan Data 59
D. Metode Analisis 60
1. Uji Validitas 61
2. Uji Reliabilitas 62
3. Analisis Jalur 62
4. Uji Hipotesis 64
a. Koefisien Determinasi (R2) 64
b. Uji Statistika F 65
c. Uji Statistik t 65
E. Operasional Variabel 66
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 70
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 70
xiii
1. Sejarah Singkat PT.Bank BRI Syariah 70
2. Data PT. Bank BRI Syariah 72
a. Profil 73
b. Daftar Pemegang Saham 75
c. Logo PT. Bank BRI Syariah 75
d. Visi dan Misi PT. Bank BRI Syariah 75
e. Nilai-Nilai Budaya Kerja 76
3. Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah 77
4. Kepala Grup PT. Bank BRI Syariah 78
B. Analisis Data dan Pembahasan 79
1. Deskripsi Responden 79
a. Karakteristik Responden Menurut Usia 79
b. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin 80
c. Karakteristik Responden Menurut Status 81
d. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir 81
e. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja 82
2. Uji Kualitas Data 82
a. Uji Validitas 82
b. Uji Realibilitas 86
3. Statistik Deskriptif 87
4. Analisis Jalur 94
a. Analisis Korelasi 94
b. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur I 99
c. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur II 109
d. Perhitungan Pengaruh 123
e. Diagram Jalur 125
BAB V PENUTUP 127
A. Kesimpulan 127
B. Saran 128
DAFTAR PUSTAKA 130
LAMPIRAN 135
xiv
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Matriks Kinerja Karyawan 20
2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis 54
2.3 Diagram Jalur 55
4.1 Logo PT. Bank BRI Syariah 75
4.2 Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah 77
4.3 Hasil Diagram Path Analysis 125
xv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
3.1 Operasional Variabel 67
4.1 Daftar Pemegang Saham per 31 Des 2014 75
4.2 Kepala Grup Unit Bisnis 78
4.3 Kepala Grup Unit Support 78
4.4 Jumlah dan Persentase Usia Responden 79
4.5 Jumlah dan Persentase Jenis Kelamin Responden 80
4.6 Jumlah dan Persentase Status Responden 81
4.7 Jumlah dan Persentase Pendidikan Terakhir Responden 81
4.8 Jumlah dan Persentase Lama Bekerja Responden 82
4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) 83
4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X2) 84
4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X3) 84
4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y1) 85
4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y2) 85
4.14 Hasil Uji Realibilitas Variabel 87
4.15 Jawaban Responden Variabel Motivasi 88
4.16 Jawaban Responden Variabel Pelatihan 89
4.17 Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi 90
4.18 Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja 91
4.19 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 93
4.20 Correlations 94
4.21 Model Summary 99
4.22 ANOVA 101
4.23 Coefficients 102
4.24 Model Summary 110
4.25 ANOVA 111
4.26 Coefficients 112
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian 136
2. Data Responden 143
3. Jawaban Responden 144
4. Hasil Uji Validitas 154
5. Hasil Uji Reliabilitas 159
6. Hasil analisis Korelasi 160
7. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur I 160
8. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur II 161
9. Surat Pernyataan Kerahasiaan Data PT. Bank BRI Syariah 163
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia saat ini sedang
mengalami penurunan, setelah di tahun-tahun sebelumnya mengalami
peningkatan yang relatif tinggi. Penurunan tersebut mulai dirasakan sejak
tahun 2014 hingga Juni 2015. Hal ini dapat dilihat dari penurunan jumlah
total jaringan kantor perbankan syariah yang saat ini terdiri atas BUS, UUS
maupun BPRS yaitu sebanyak 2.881 buah sedangkan ditahun sebelumnya
sebanyak 2.910 buah (Data Statistik Perbankan Syariah, OJK Juni 2015).
Adapun penyebab melambatnya ekspansi jaringan kantor perbankan
syariah akhir-akhir ini karena kemampuan permodalan bank itu sendiri.
Terlebih setelah diterapkannya aturan mengenai pembukaan jaringan kantor
BUS dan UUS yang dikaitkan dengan modal inti bank syariah. Walaupun
tidak berdampak pada semua bank syariah, namun aturan ini membatasi gerak
beberapa bank yang kondisi permodalannya terbatas (www.republika.co.id,
2014).
Selain itu, berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah yang
dikeluarkan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) pada Juni 2015, tingkat
profitabilitas perbankan syariah atau ROA pada tahun 2009 sampai 2012
berkisar 1,48%-2,14% masih lebih rendah dibandingkan dengan perbankan
konvensional dengan ROA pada kisaran 2,20%-3,11% (Statistik Perbankan
Indonesia 2009-2012). ROA perbankan syariah sempat mengalami
2
peningkatan pada tahun 2012 yaitu sebesar 2,14% akan tetapi terus
mengalami penurunan pada tahun berikutnya. Sampai Juni 2015 ROA bank
syariah hanya sebesar 0,89%. Penurunan tersebut disebabkan karena
meningkatnya pembiayaan bermasalah atau NPF sepanjang tahun 2013
sampai Juni 2015 yang mengakibatkan keuntungan bank syariah mulai
menurun.
Kemudian, perlu diketahui juga bahwa keberhasilan pengembangan
bank syariah ditahun sebelumnya itu bukan hanya ditentukan oleh
keberhasilan pertumbuhan yang cepat dengan pembukaan jaringan kantor
yang banyak melainkan ditentukan oleh kuantitas dan kualitas dari sumber
daya manusianya. Berdasarkan penyampaian Outlook Perbankan Syariah
tahun 2014, diketahui bahwa diantara kendala percepatan market share
(5,25% - 6,25% pada akhir tahun 2014) perbankan syariah adalah faktor
SDM, baik dari sisi minimnya jumlah SDM perbankan syariah maupun
kualitasnya yang masih rendah.
Sehingga hal inilah yang juga menjadi salah satu faktor yang
menghambat dalam pengembangan bank syariah di Indonesia karena
kemajuan bank syariah tergantung pada kesiapan sumber daya, khususnya
SDM. Seperti yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang paling penting dalam menjalankan segala kegiatan
operasional perusahaan. Apabila tidak adanya SDM maka sudah dipastikan,
secanggih apapun sistem teknologi yang ada jika tidak ada yang mampu
mengelolanya maka tidak akan berjalan dengan optimal.
3
Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa memilih sumber daya manusia
yang berkualitas. Jika tidak maka akan berdampak pada penurunan kinerja
perusahaan. Disamping melihat itu semua perusahaan juga harus memilih
sumber daya manusia yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Maka
tujuan atau target yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Akan tetapi,
untuk mendapatkan SDM yang berkualitas merupakan suatu tantangan bagi
perbankan syariah.
Selain dibutuhkan pengetahuan mengenai bisnis perbankan dan
keuangan, SDM perbankan syariah juga dituntut memahami prinsip-prinsip
syariah (Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019). Oleh sebab itu
dibutuhkan waktu yang lama dan upaya yang terus menerus agar perusahaan
mendapatkan SDM yang berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan
perusahaan adalah dengan mengadakan pelatihan bagi para karyawannya.
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta pengubahan
sikap atau cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan terhadap
pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja. Pemberian
pelatihan ini juga harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan dan kebutuhan
dari karyawannya. Hal ini dilakukan agar pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dapat dilaksanakan secara efektif, benar dan tidak keliru.
Bagi karyawan mendapatkan pelatihan dari perusahaan merupakan
suatu kompensasi non finansial yang memberikan rasa puas karena dapat
membantu karyawan dalam memahami dan melaksanakan tugas dari
4
pekerjaan yang nantinya akan dikerjakannya secara langsung. Sehingga para
karyawan yang sudah diberikan pelatihan akan bekerja lebih baik dan
nantinya akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan tersebut. Begitu
juga sebaliknya, apabila karyawan yang belum mendapatkan pelatihan maka
akan membuat karyawan sulit memahami pekerjaannya sehingga tidak akan
bekerja secara efektif dan mengakibatkan penurunan terhadap kinerjanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya selama periode tertentu. Untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawan bukan pekerjaan yang mudah yang dapat dilakukan secara cepat
melainkan perlu proses dalam mencapainya. Seperti faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya melalui pemberian pelatihan
terhadap semua karyawan seperti yang sudah dijelaskan diatas, karena dengan
pemberian pelatihan maka dapat meningkatkan kemampuannya serta perlu
adanya motivasi di dalam suatu perusahaan.
Pemberian motivasi juga penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan ketika karyawan telah
meningkatkan kemampuan, pengetahuan serta keterampilannya melalui
pelatihan namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi maka akan
menurunkan minat kerja karyawan dan pada akhirnya akan berdampak pada
penurunan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, motivasi mempunyai
hubungan erat dengan keberhasilan seseorang ataupun organisasi dalam
mencapai tujuannya.
5
Motivasi adalah sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam maupun luar dirinya untuk melakukan suatu
tindakan agar kebutuhannya dapat terpenuhi. Jika kebutuhan karyawan sudah
terpenuhi maka akan menimbulkan rasa puas dalam diri karyawan sehingga
membuat karyawan merasa senang dan pada akhirnya karyawan tersebut akan
memiliki semangat kerja yang tinggi serta akan bekerja semaksimal mungkin
untuk dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Adapun beberapa faktor yang biasanya membuat karyawan
termotivasi sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja diantaranya yaitu
adanya pemberian reward, bonus, gaji yang sesuai, lingkungan kerja yang
kondusif, adanya jaminan kesehatan dan adanya beasiswa bagi karyawan
yang berprestasi. Mengingat motivasi sangat penting bagi peningkatan kinerja
karyawan maka perusahaan harus benar-benar memperhatikannya sebab
semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang
dihasilkanpun akan tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
Selain pemberian pelatihan dan motivasi, komitmen karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan juga merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab komitmen organisasi
merupakan keinginan dari diri karyawan untuk tetap bertahan dalam
perusahaan dan bersedia untuk bekerja keras dalam upaya mencapai tujuan
perusahaan. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
terhadap perusahaan akan memilih untuk tetap bertahan dalam perusahaan
6
dan akan bekerja secara optimal dalam mengerjakan tugasnya serta
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Hal ini dilakukan karyawan
karena karyawan merasa nyaman dan puas bekerja diperusahaan sebab
perusahaan memberikan feedback yang adil. Begitu juga sebaliknya karyawan
yang memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaannya maka
karyawan tersebut tidak akan bekerja secara optimal sehingga mengakibatkan
terjadinya penurunan terhadap kinerjanya.
PT. Bank BRI Syariah adalah salah satu perusahaan yang bergerak
dibidang jasa dan merupakan bank umum syariah terbesar ketiga yang dilihat
berdasarkan asetnya. Berdiri secara resmi pada tanggal 1 Januari 2009. Bank
BRI Syariah selalu berupaya dalam hal meningkatkan mutu dan kualitas
pelayanannya kepada nasabah. Hal ini sesuai dengan misinya yaitu menjadi
bank ritel terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan
nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna
(Annual Report BRI Syariah 2014).
Berbagai macam penghargaan yang diterima oleh bank BRI Syariah
diantaranya yaitu menerima penghargaan InfoBank Awards 2014 sebagai
bank yang berpredikat sangat bagus atas kinerja keuangan tahun 2013, meraih
Top Brand Award 2014 sebagai pemilihan merek terbaik berdasarkan atas
pilihan konsumen, meraih peringkat ke empat Service Excellent dari
Marketing Research Indonesia (MRI) untuk kategori BUS dan pada tahun
2015 mengalami peningkatan dengan meraih peringkat ke tiga serta masih
banyak penghargaan lainnya yang sudah diraih Bank BRI Syariah (Annual
7
Report BRI Syariah 2014). Service Excellent merupakan sikap, prilaku atau
cara pegawai dalam melayani nasabah secara memuaskan.
Untuk dapat mempertahankan keberhasilan-keberhasilan yang telah
diraih perusahaan, maka perusahaan juga harus terus berupaya dalam hal
meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini dikarenakan Kinerja karyawan
dianggap penting bagi suatu perusahaan dikarenakan tercapainya target atau
keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari kinerja karyawan yang bekerja
di dalamnya. Salah satunya, kinerja para karyawan bagian Sumber Daya
Insani (SDI) atau Human Capital Group (HCG) yang harus diperhatikan oleh
PT. Bank BRI Syariah sebab Divisi Sumber Daya Insani atau HCG pada
Bank BRI Syariah merupakan divisi sumber daya manusia yang memiliki
peranan penting di dalam perusahaan. Salah satu tugasnya adalah melakukan
pengembangan dan pemeliharaan karyawan secara efektif dan efisien agar
karyawan tersebut dapat meningkatkan kualitasnya dan berdampak positif
terhadap perusahaan. Mengingat tugasnya yang penting maka para karyawan
divisi SDI atau HCG harus diberikan pelatihan dan motivasi serta harus
memiliki komitmen terhadap perusahaan agar dapat menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin.
Berdasarkan hasil wawancara penulis terhadap salah satu karyawan
SDI Bank BRI Syariah bagian Learning & Culture Dept yang mengatakan
bahwa ada beberapa hal yang membuatnya kurang termotivasi dalam bekerja
seperti bonus dan insentif yang diberikan perusahaan sehingga membuatnya
kurang puas. Hal ini dikarenakan atasanya atau kepala departemennya suka
8
memberikan tugas lebih kepadanya padahal tugas tersebut bukan tanggung
jawabnya.
Kemudian pemberian pelatihan baru dapat dirasakan oleh karyawan
setelah karyawan bekerja kurang lebih enam bulan, hal ini dikarenakan
tergantung dari situasi dan kondisi dari budget perusahaan. Para karyawan
baru hanya akan diberikan pendampingan atau mentoring oleh seniornya yang
lebih berpengalaman. Pemberian mentoring ini dilakukan untuk membantu
atau mengarahkan juniornya dalam melihat dan memahami tugas yang
nantinya akan dikerjakannya secara langsung selama bekerja.
Selain itu, karyawan yang bekerja di bagian SDI atau Human Capital
Group sebagian besar menunjukkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Tidak sedikit karyawan yang loyal terhadap pekerjaannya meskipun ada
beberapa hal yang membuat karyawan merasa kurang puas. Namun
disamping itu semua, karyawan juga merasa puas terhadap beberapa fasilitas
yang diberikan perusahaan seperti jaminan kesehatan yang mudah dalam
proses penggunaannya, ruangan kerja yang nyaman dan lain sebagainya.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui seperti apa
pengaruh masing-masing variabel sehingga penulis mengambil judul
“PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
DIVISI SDI PT. BANK BRI SYARIAH KANTOR PUSAT”.
9
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian diatas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini meliputi :
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan
kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
2. Apakah terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan
kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
4. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah
Kantor Pusat ?
5. Apakah terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
6. Apakah terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
7. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat ?
8. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
9. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI
PT. BRI Syariah Kantor Pusat ?
10
10. Apakah terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada divisi SDI
PT.BRI Syariah Kantor Pusat ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, adapun
tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja
pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat
2. Menganalisis pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan kerja
pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat
4. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja pada divisi SDI PT. BRI Syariah
Kantor Pusat
5. Menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat
6. Menganalisis pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat
7. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat
11
8. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada divisi SDI PT. BRI Syariah Kantor Pusat
9. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI
PT. BRI Syariah Kantor Pusat
10. Menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dalam penelitian ini dapat dilihat dari tiga
sisi, diantaranya yaitu :
1. Manfaat bagi peneliti
Manfaat yang didapat peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah
untuk menambah wawasan serta ilmu pengetahuan mengenai pengaruh
motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Manfaat bagi perusahaan
Manfaat yang di dapat perusahaan dalam penelitian ini adalah diharapkan
bisa sebagai bahan informasi yang bermanfaat dan masukan mengenai
pentingnya motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening
12
3. Manfaat bagi mahasiswa
Manfaat yang didapat mahasiswa dalam penelitian ini adalah sebagai
bahan bacaan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.
13
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) terdiri dari dua
pengertian yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen
berasal dari kata kerja to manage (dalam bahasa inggris), yang artinya
mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Sedangkan sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara
umum, sumber daya yang terdapat di dalam organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yaitu sumber daya manusia (human
resource) dan sumber daya non manusia (non human resource). Yang
termasuk dalam kelompok non human resource antara lain modal, mesin,
teknologi dan lainnya. Jadi secara sederhana pengertian MSDM adalah
mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam perusahaan sumber daya manusialah yang dianggap paling
penting peranannya (Faustino, 2000:2).
Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, berkembangnya informasi dan tersedianya modal, jika
14
tidak adanya SDM maka akan sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya (Edy Sutrisno, 2011:3).
Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka SDM harus
dikelola dengan baik untuk dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Lina Anatan yang dikutip
dalam bukunya Suwatno (2013:33) Pengelolaan SDM yang efektif harus
diperhatikan agar menunjang strategi bisnis yang akan diterapkan karena
jika praktik pengelolaan tersebut mendukung strategi bisnis perusahaan
akan memberikan kontribusi dalam menciptakan keunggulan kompetitif
yang merupakan kunci kesuksesan perusahaan dalam lingkungan
bisnisnya. Strategi bisnis akan berhasil jika organisasi mampu mengelola
dan meningkatkan kualitas SDM melalui peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan SDM sehingga SDM yang terlibat dalam
proses atau kegiatan perusahaan merupakan SDM berbasis pengetahuan
yang memiliki keterampilan dan keahlian.
Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia diantaranya adalah penjelasan dari Hasibuan
(2012:10) yang mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Sedangkan Wilson Bangun (2012:6)
menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan
15
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai
tujuan baik secara individu maupun organisasi. Manajemen sumber daya
manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik
agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Wilson
Bangun dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat
dikelompokkan atas lima fungsi diantaranya yaitu :
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia
dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan
mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya
manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera
pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan
tenaga kerja mencangkup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi dan penempatan
sumber daya manusia.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ini merupakan proses peninngkatan pengetahuan dan
keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang akan diberikan
16
kepada karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.
Karyawan baru akan mengikuti pelatihan untuk menyetarakan
pengetahuan antara teori dan praktek ke pekerjaan mereka. Kegiatan ini
berguna bagi karyawan baru untuk meningkatkan pemahaman tentang
tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan
lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang
sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan
mendapatkan pekerjaan baru, dan mereka harus mendapatkan program
pengembangan untuk menyesuaikan keterampilan dan pengetahuan
mereka terhadap pekerjaannya.
c. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada
karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada
perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan terdiri dari
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung
dalam bentuk gaji, upah, insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi
finansial tidak lagsung dalam bentuk jaminan sosial, pengobatan,
asuransi, liburan, pensiun dan berbagai tunjangan lainnya. Kompensasi
non finansial berupa kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas,
waktu yang fleksibel, dan pembagian pekerjaan yang baik.
17
d. Pengintegrasian
Integrasi yaitu mencocokkan keinginan karyawan dengan
kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap
karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian
mencangkup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.
e. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan karyawan yaitu mempertahankan karyawan untuk
tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas
dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya
dan memiliki kinerja yang baik. Untuk itu hal yang perlu diperhatikan
manajer adalah keamanan dan kenyamanan kerja para karyawannya.
Kegiatan pemeliharaan karyawan ini berhubungan dengan komunikasi
kerja serta keselamatan dan kesehatan kerja.
Adapun peran dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
mengatur dan menetapkan program karyawan melalui fungsi-fungsi
manajemen yang ada untuk menangani masalah-masalah yang
berhubungan dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan serta dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah
direncanakan secara efektif dan efisien.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja
18
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk
mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk
keberhasilan perusahaan. Kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
(Moeheriono, 2012:95).
Sedangkan menurut Irham Fahmi (2012:226) kinerja adalah hasil
yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Lijan Poltak Sinambela
(2012:5), bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Pendapat lain juga
dikemukakan oleh Whitmore yang dikutip oleh Hamzah dan Nina
(2012:60) bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau
apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata.
Menurut Rivai, Basri (2005:14) dalam Lijan Poltak Sinambela
(2012:5) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
19
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
a. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2002:68) adalah sebagai berikut :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya (Wilson Bangun, 2012:231). Penilaian dapat dilakukan
dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan
standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi
standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk
pada kategori baik, begitu juga sebaliknya.
20
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas
pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Berikut ini
merupakan matriks kinerja karyawan (Wilson Bangun, 2012:232) :
Gambar 2.1
Matriks Kinerja Karyawan
Tinggi
Kualitas
Pekerjaan
Rendah Sedikit Banyak
Jumlah Pekerjaan
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa Karyawan yang
menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak dan kualitas tinggi akan
memperoleh kinerja tinggi. Kinerja rendah terjadi pada kuadran
pertama, jumlah pekerjaan yang dihasilkan sedikit dan kualitas hasil
pekerjaan juga rendah. Keadaan ini terjadi kemungkinan disebabkan
kesalahan dalam seleksi dan penempatan yang kurang tepat. Karyawan
dengan kinerja rendah seperti ini tidak dapat dipertahankan pada posisi
pekerjaannya. Tindakan yang dilakukan adalah mutasi atau penurunan
tingkat pekerjaan. Pada kuadran kedua, karyawan dapat menghasilkan
pekerjaan dalam jumlah banyak tetapi kualitas pekerjaannya rendah.
Demikian pula pada kuadran ketiga, kualitas hasil pekerjaan karyawan
yang tinggi tetapi menghasilkan pekerjaan dalam jumlah sedikit. Untuk
3 4 Tinggi
1
Rendah
2
21
kuadran kedua dan ketiga, karyawan perlu diberikan pelatihan
pekerjaan agar dapat mencapai kinerja tinggi.
c. Pihak Yang Melakukan Penilaian Dalam Perusahaan
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang
mengetahui kinerja karyawan secara individual. Berbagai pihak dapat
menilai kinerja karyawan dalam perusahaan diantaranya adalah sebagai
berikut (Wilson Bangun, 2012:236) :
1. Karyawan itu sendiri
2. Penilaian rekan sekerja
3. Atasan (Supervisor) melakukan penilaian
4. Bawahan menilai atasan
5. Penilaian dilakukan oleh pelanggan
d. Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Wilson Bangun (2012:234) terdapat lima dimensi
kinerja karyawan diantaranya yaitu :
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar
pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda
sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut
baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya.
22
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki
kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan
kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada
suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu maka akan
menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi
jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Oleh karena itu, pada dimensi
ini, karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan
yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari
untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh
tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
23
5. Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan
oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja
sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat
dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja
lainnya.
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Salah satu dari lima faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo (2007:100) selain
leadership factor, team factors, system factors, contextual/situational
factors adalah personal factors. Personal factors ditunjukkan oleh :
1. Tingkat keterampilan dan kompetensi yang dimiliki.
Dalam hal ini untuk meningkatkannya adalah dengan
mengadakan pelatihan. Pelatihan membantu para pegawai dalam
mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang
memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaannya saat ini dan
mengembangkan peerjaannya dimasa mendatang. Para ahli
manajemen mengakui bahwa pelatihan strategis signifikan
menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja
pegawai (Lijan Poltak Sinambela, 2012:207). Selain itu, Raymon A.
Noe (2010:64) juga berpendapat bahwa praktik-praktik MSDM
yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja tinggi meliputi seleksi
24
karyawan, manajemen kinerja, pelatihan, perancangan pekerjaan
dan kompensasi.
2. Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward
Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970) serta Anwar Prabu
Mangkunegara (2000) dalam Mangkunegara (2006:76)
menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi
berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pemimpin, manajer
dan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan
mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang berkinerja
rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Selain itu, kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat
meningkatkan kinerja disamping faktor lainnya seperti hasil yang
dicapai dan motivasi kerja. Seseorang akan bekerja keras untuk
mencapai hasil yang memuaskan, pencapaian hasil tersebut
diharapkan akan dapat memberikan kepuasan kerja yang
selanjutnya kepuasan kerja akan menimbulkan motivasi kerja yang
tinggi sehingga kinerjanya dapat meningkat (Lijan Poltak
Sinambela, 2012:10-11). Seperti yang diungkapkan oleh Wibowo
(2007:304) bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
motivasi dan kepuasan kerja.
25
3. Komitmen individu, terhadap organisasi (perusahaan)
Karyawan yang memiliki komitmen cenderung memiliki
catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama
dari karyawan yang kurang memiliki komitmen. Tidak heran
karyawan yang memiliki komitmen akan bekerja lebih keras dalam
pekerjaannya dan berkinerja lebih baik dari pada karyawan yang
memiliki komitmen lemah (Jhon M. Ivancevich, 2006:169).
3. Pelatihan
Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah
salah satu dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang
diungkapkan oleh Archana Agrawal (2013:103) dalam Mohammad Faisal
Amir (2015:270) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi,
perlindungan hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan
suatu upaya yang dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan
kompetensi karyawan agar mereka dapat berkinerja tinggi.
Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian pelatihan dari
beberapa ahli diantaranya yaitu penjelasan dari Wilson Bangun (2012:201)
yang mengatakan bahwa, pelatihan adalah proses untuk mempertahankan
atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan
yang efektif dan pelatihan ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Sedangkan menurut
departemen pendidikan nasional (2009:2) yang dikutip oleh Lijan Poltak
26
Sinambela (2012:209), pelatihan adalah proses pembelajaran yang
memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai
dengan standar.
Selain itu Mutiara (2004:41) juga menjelaskan bahwa pelatihan
sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya
sekarang. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Andrew E. Sikula dalam
Mangkunegara (2011:44) bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana karyawan non managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pelatihan juga sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode
yang lebih mengutamakan pada praktik ke teori (Veithzal Rivai & Ella
Jauvani, 2010:211).
a. Proses Pelatihan
Wilson Bangun (2012:203-208) mengungkapkan bahwa tedapat
empat proses pelatihan diantaranya yaitu :
1. Kebutuhan Pelatihan
Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu
dilakukan adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja
karyawan. Setelah dilakukan identifikasi maka baru dilakukan
27
perincian tujuan-tujuan yang harus dicapai. Di dalam analisis
kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan diantaranya
adalah sebagai berikut :
a. Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis
kebutuhan-kebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa
sekarang untuk disesuaikan dengan masa akan datang.
b. Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan dengan persyaratan
pekerjaan.
c. Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki
kinerja rendah.
2. Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu
dilakukan selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam
merancang pelatihan ada tiga hal yang diperhatikan diantaranya :
a. Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri,
serta kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b. Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi
pelatihan semaksimal mungkin agar para peseta dapat
memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan.
28
c. Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan.
Materi yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami
oleh para peserta latihan.
3. Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses
berikutnya akan dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu
diperhatikan agar hasil pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan,
identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis,
biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum pelatihan dapat
dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online
melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil
yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan
dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer.
4. Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai
dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-
tujuan yang diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan
membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka suatu pelatihan
amat penting dilakukan penilaian.
b. Dimensi Pelatihan
Mangkunegara (2006:46) menyatakan bahwa ada enam dimensi
pelatihan diantaranya yaitu :
29
1. Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill.
maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan
harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, personal dan kompeten. Selain itu, pendidikan instruktur
pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga
harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum
yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan harus update
agar peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi
yang sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan
jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait
dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran
30
dan hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan.
Selain itu tujuan pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada
para peserta. Hal ini dilakukan agar peserta dapat memahami
pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur (measurable).
c. Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Akrani (2009) dalam Kaswan (2013:213), ada empat
jenis pelatihan yang berbeda. Pelatihan itu adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan Induksi bertujuan mengenalkan organisasi kepada
karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang singkat
yang diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.
2. Pelatihan Pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan khusus dan
tujuannya adalah memberi informasi dan petujuk yang sesuai kepada
karyawan sehingga memungkinkan mereka melaksanakan pekerjaan
secara sistematis, tepat, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.
3. Pelatihan untuk promosi adalah pelatihan yang diberikan setelah
promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi.
Tujuannya adalah memberi kesempatan pada pegawai melakukan
penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.
31
4. Pelatihan penyegaran adalah memperbarui keterampilan profesional,
informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi
eksekutif penting.
5. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer
agar meningkatkan efisiensinya dan dengan demikian
memungkinkan mereka menerima posisi yang lebih tinggi.
Perusahaan harus menyediakan semua jenis pelatihan.
d. Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan
Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri
Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik
Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
2. Manfaat untuk perusahaan
Memperbaiki moral SDM
32
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
3. Manfaat dalam Hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan
kebijakan
Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual
Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi
Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan
internasional
Meningkatkan keterampilan interpersonal
Meningkatkan kualitas moral
4. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2006:61). Hal
ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Anwar Prabu
33
Mangkunegara (2006:13) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Peningkatan motivasi juga memiliki potensi dalam
peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja (Lijan Poltak
Sinambela, 2012:267).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan
motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau kesadaran yang menimbulkan dorongan.
Motivasi didefinisikan oleh Mathis & Jackson (2006) yang dikutip oleh
Wilson Bangun (2012:312) bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh (Suhendra dan
Murdiyah 2006:91) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Sedangkan menurut Stephen P.Robbins dan Mary Counter (1999:50) yang
dikutip oleh Suwatno (2013:171) menyatakan bahwa motivasi kerja
sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai
tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
34
Motivasi didefinisikan oleh N.Manulang yang dikutip oleh Suhendra
dan Murdiyah (2006:91) bahwa “motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan”. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.
Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif
untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka
(Veithzal Rivai, 2010:837-838).
a. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Suhendra & Murdiyah (2006:93), perusahaan seringkali
menggunakan dua jenis motivasi antara lain :
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi seperti ini
dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat akan
tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
35
b. Teori Motivasi David C. McClelland
Teori motivasi dari David C. McClelland dikenal dengan nama
teori kebutuhan berprestasi atau need achievement theory atau n-
achievement theory. Menurut McClelland (1961) dalam Wirawan
(2014:683-685) manusia mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi atau need for achivement (nAch) yaitu
dorongan untuk unggul, untuk menghasilkan dalam hubungan
standar, untuk melangkah menuju kesuksesan. Menurut
McClelland orang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi
mempunyai tiga karakteristik yaitu Pertama, mempunyai keinginan
kuat untuk mengambil tanggung jawab pribadi untuk melaksanakan
tugas menyelesaikan masalah yang dihadapi, Kedua, cenderung
menentukan tujuan sedang jika menghadapi situasi yang sulit dan
ketiga, mempunyai keinginan besar mendapatkan balikan kinerja.
2. Kebutuhan untuk afiliasi atau the need for affiliation (nAff) yaitu
keinginan untuk mempunyai hubungan interpersonal dekat.
McClelland mendefinisikan kebutuhan akan afiliasi (nAff) sebagai
kebutuhan membangun dan mempertahankan atau memperbaiki
hubungan emosional dengan orang lain. Orang yang mempunyai
kebutuhan tinggi untuk afiliasi ingin disenangi oleh orang lain dan
lebih sensitif kepada perasaan orang lain. Mereka tertarik kepada
tugas yang terkait dengan kelompok atau lebih suka bekerja sama.
36
3. Kebutuhan akan kekuasaan atau the need for power (nPow) yaitu
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara
tertentu. Menurut McClelland Kebutuhan akan Kekuasaan (nPow)
adalah dorongan untuk mempunyai akibat; untuk berpengaruh dan
untuk mengontrol orang lain. Orang yang mempunyai kebutuhan
tinggi dalam nPow senang menjadi yang mengurusi, melangkah
untuk memengaruhi orang lain, lebih senang untuk ditempatkan
dalam situasi kompetisi dan berorientasi pada status.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2011:116-120) bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi dibedakan atas faktor intern dan faktor
ekstern yang berasal dari karyawan, diantaranya yaitu :
1. Faktor Intern
Keinginan untuk dapat hidup
Meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi, pekerjaan
yang tetap walaupun pengahasilan tidak begitu memadai dan
kondisi kerja yang aman dan nyaman.
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan yang keras untuk dapat memiliki sesuatu yang dapat
mendorong orang untuk mau bekerja.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja karena adanya keinginan untuk diakui dan
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
37
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri,
nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan
sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,
mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang
terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan
termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keingin untuk memperoleh pengakuan meliputi adanya
penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang
harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,
perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
Keinginan untuk berkuasa
Keinginan tersebut dapat mendorong seseorang untuk bekerja.
Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap
orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus
dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan.
Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat
hak otonomi, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan
untuk memberikan sumbangan pemikiran, dan kesempatan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah
dilakukan.
38
2. Faktor Ekstern
Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
Kompensasi yang memadai
Merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan
untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing keras para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan karyawan
dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari.
Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
39
Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka
berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan
saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini dapat terwujud bila
perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan,
baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka
juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam
suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa
dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja
antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban
para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
40
sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat
melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk
bekerja lebih baik.
5. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan
dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan
meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi
dapat memfasilitasi produktifitas lebih tinggi (Wibowo, 2007:305).
Carsten dan Spector dalam Sopiah (2008:179) juga mengatakan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan
yang akan tetap tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan
kinerjanya.
Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian komitmen
oraganisasi menurut para ahli diantaranya yaitu menurut Porter et. al.,
(1974) dalam mutiara (2004:135) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak,
Wirawan (2014:713) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah
perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai
terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi
41
anggotanya. Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan
bangga bekerja untuk atau menjadi anggota organisasi.
Kemudian Robbins dan Judge (2007:110) juga menjelaskan bahwa
komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada
sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
dalam Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai
keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya.
a. Dimensi Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) dalam Mutiara (2004:135) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga
dimensi, diantaranya yaitu :
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah tingkat seberapa
jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat
dalam organisasi. Karyawan yang memiliki Affective commitment
yang tinggi tetap tinggal karena mereka menginginkannya bukan
karena fasilitas yang diberikan perusahaan, karyawan merasa senang
berada dalam perusahaan dan karyawan peduli terhadap
kelangsungan perusahaan.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah suatu
penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan
42
organisasi. Mereka yang memiliki Continuance commitment yang
tinggi akan tetap tinggal karena mereka merasa memerlukannya.
3. Komitmen normatif (normative Commitment), merujuk kepada
tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk
menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada
perasaaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan,
kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain. Mereka yang memiliki
Normative Commitment akan tetap tinggal karena mereka merasa
seharusnya melakukannya demikian.
6. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati
oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat
dengan kinerja pegawai. Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan
memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang
tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka.
Demikian juga sebaliknya kinerja pegawai yang tinggi akan
mempengaruhi kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja akan berhubungan
dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak
terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (turn
over) pegawai dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai
dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas pegawai, tingginya
kemangkiran dalam pekerjaan dan rendahnya komitmen pada organisasi
(Lijan Poltak Sinambela, 2012:255).
43
Berbagai macam penjelasan mengenai pengertian kepuasan kerja
dari beberapa ahli diantaranya yaitu penjelasan dari Veithzal Rivai dan
Ella Jauvani (2010:856) yang mengatakan bahwa kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kemudian menurut
Edy Sutrisno (2011:74) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Selain itu, Greenberg dan Baron (2003:148) yang dikutip oleh Lijan
Poltak Sinambela (2012:256) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.
Sedangkan Lijan Poltak Sinambela (2012:256) sendiri mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang
didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan
kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Kemudian menurut Robbins
(2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2012:501) kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima.
44
a. Penyebab Kepuasan Kerja
Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puastidaknya
seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2001:225) dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:261-262), bahwa
terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu :
1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya. Dalam hal ini teori kebutuhan dari
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya
dapat diklasifikasikan secara berjenjang dalam lima tingkatan.
2. Discepancies (Perbedaan)
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat
memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Jika
kenyataannya lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan
mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang
terjadi maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3. Value attaintment (Pencapaian Nilai)
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang
45
dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari
nilai tersebut.
4. Equity (Keadilan)
Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
ditempat kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan
yang lain tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat
kadar keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya
tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar
memperoleh nilai yang lebih besar pula.
5. Dispositional/genetic components (Komponen Genetik)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja ini
dihubungan dengan lingkungan kerja baik internal maupun eksternal.
b. Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2003:151) yang dikutip oleh
Wibowo (2012:511-512), ada tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja diantaranya :
1. Rating scale dan kuesioner
Rating scale dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan
kuesioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dean
46
menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang
memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan
mereka.
2. Critical incidents
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan
pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau
tidak memmuaskan.
3. Interviews
Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan
menanyakan langsung tentang sikap mereka, sering mungkin
mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner
yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara
berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara
sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Widodo (2015:176-177), menyatakan ada lima dimensi
faktor penentu kepuasan kerja diantaranya yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya di butuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut atau kompetensi yang ia miliki sesuai
47
dengan pekerjaannya, maka akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
2. Gaji atau Upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
3. Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
4. Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh
mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta menghargai hasil
pekerjaan dari tenaga kerjanya. Hubungan keseluruhan misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua
jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin
yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat
motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
5. Teman Sekerja (workers)
Faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
48
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Patricia dan Silvya 2014, yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya”.
Menggunakan metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis regresi linier
berganda dan metode pengambilan sampel jenuh. Variabel yang digunakan
terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) dan variabel
independennya yaitu Pelatihan Kerja (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3).
Dengan hasil penelitian yaitu (1) Pelatihan kerja, motivasi dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (2) Pelatihan kerja,
motivasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu (1) Menggunakan
variabel dependen kinerja karyawan serta menggunakan variabel independen
pelatihan dan motivasi (2) Sama-sama menggunakan metode sampling jenuh.
Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel independen disiplin
kerja melainkan komitmen organisasi (2) Menggunakan metode analisis
regresi linier berganda sedangkan penelitian penulis menggunakan analisis
jalur, (3) Tidak adanya variabel intervening.
Penelitian yang dilakukan oleh Ragil Permansari 2013, yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Anugrah
Raharjo Semarang”. Menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Y) dan variabel independennya yaitu Motivasi (X1) dan
49
Lingkungan Kerja (X2). Dengan hasil penelitian yaitu (1) Motivasi dan
Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (2) Motivasi dan Lingkungan Kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi
memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu
menggunakan variabel independen motivasi dan variabel dependen kinerja
karyawan serta menggunakan metode sampling jenuh. Perbedaannya yaitu (1)
Tidak menggunakan variabel independen pelatihan dan komitmen organisasi
melainkan variabel lingkungan kerja (2) Menggunakan metode analisis
regresi linier berganda sedangkan penelitian penulis menggunakan analisis
jalur, (3) Tidak adanya variabel intervening.
Penelitian yang dilakukan oleh Suparjono 2014, yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai Pada Kantor Rektorat Universitas Islam Negeri (UIN)
Sultan Syarif Kasim Riau”. Menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda dua tahap (analisis jalur) dan metode pengambilan sampel sensus.
Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Y2) dan variabel independennya yaitu Disiplin Kerja (X1) dan
Motivasi (X2) serta variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (Y1). Dengan
hasil penelitian yaitu (1) Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja (2) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
50
pegawai (4) Disiplin kerja dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaannya dengan penelitian
penulis yaitu (1) Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan dan
variabel independen motivasi serta adanya variabel intervening yaitu
kepuasan kerja (2) Menggunakan metode sampling sensus (3) Menggunakan
teknik analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel
independen pelatihan dan komitmen organisasi melainkan disiplin kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Zubair 2015, yang berjudul “Pengaruh
Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Kantor
Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Menggunakan metode analisis jalur dan
metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik sensus atau jenuh.
Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Z) dan variabel independennya yaitu Budaya Organisasi (X1),
Kompensasi (X2), Komitmen Organisasional (X3) serta variabel
interveningnya yaitu Kepuasan Kerja (Y). Dengan hasil penelitian yaitu (1)
Budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasional secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan kantor pusat
operasional PT. Bank Aceh, (2) Budaya organisasi, kompensasi dan
komitmen organisasional secara simultan maupun parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan kantor pusat operasional PT. Bank Aceh, (3)
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor pusat
operasional PT. Bank Aceh, (4) Budaya organisasi, kompensasi, dan
51
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja. Persamaannya dengan penelitian penulis yaitu (1)
Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan, variabel intervening
kepuasan kerja dan variabel independen komitmen organisasi serta
menggunakan metode sampling sensus atau jenuh, (2) Menggunakan metode
analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel
independen motivasi dan pelatihan melainkan budaya organisasi dan
kompensasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Fernando Stefanus Lodjo 2013, yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap
Kepuasan Kerja”. Menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dan
menggunakan metode pengambilan sampel yaitu simple random sampling.
Variabel yang digunakan terdiri dari variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja
(Y) dan variabel independennya yaitu Pelatihan (X1) dan Pemberdayaan (X2)
dan Efikasi Diri (3). Dengan hasil penelitian yaitu (1) Pelatihan,
pemberdayaan dan efikasi dri secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado, (2)
Pelatihan dan efikasi diri secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
sedangkan pemberdayaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado. Persamaannya dengan
penelitian penulis yaitu menggunakan variabel independen pelatihan.
Perbedaannya yaitu (1) Tidak menggunakan variabel independen motivasi
dan komitmen organisasi melainkan variabel pemberdayaan dan efikasi diri
52
(2) Menggunakan metode analisis regresi linier berganda sedangkan
penelitian penulis menggunakan analisis jalur, (3) Tidak adanya variabel
intervening, (4) Menggunakan metode simple random sampling.
Penelitian yang dilakukan oleh Zulkifli 2015, yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi
Pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang)”. Menggunakan metode analisis jalur
dan metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik proportionate
stratified random sampling. Variabel yang digunakan terdiri dari variabel
dependen yaitu Kinerja Organisasi (Z) dan variabel independennya yaitu
Kompetensi (X1), Motivasi (X2), Beban Kerja (X3) dan Komunikasi (X4) serta
variabel interveningnya yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dengan hasil penelitian
yaitu (1) Kompetensi, motivasi, beban kerja dan komunikasi secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Catatan
Sipil Kota Sabang, (2) Kompetensi, motivasi, beban kerja dan komunikasi
secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada
Dinas Catatan Sipil Kota Sabang, (3) Kinerja pegawai mempunyai pengaruh
terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Catatan Sipil Kota
Sabang, (4) Terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, motivasi, beban
kerja dan komunikasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai
pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang. Persamaannya dengan penelitian
penulis yaitu (1) Sama-sama menggunakan variabel independen motivasi (2)
Menggunakan metode analisis jalur. Perbedaannya yaitu (1) Tidak
53
menggunakan variabel independen pelatihan dan komitmen organisasi
melainkan kompetensi, beban kerja dan komunikasi, (2) Menggunakan
variabel intervening kinerja pegawai sedangkan penelitian penulis
menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (3) Menggunakan
variabel dependen kinerja organisasi sedangkan penelitian penulis
menggunakan kinerja pegawai.
C. Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan telaah teoritis yang diajukan dalam penelitian ini, maka
dikembangkan model konseptual sebagai kerangka pemikiran dari penelitian
ini seperti gambar dibawah ini :
54
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis
v
Selain itu model diagram jalurnya adalah sebagai berikut ini :
Motivasi (X1) Pelatihan (X2) Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2)
Uji kualitas data : 1. Uji validitas 2. Uji reliabilitas
Analisis jalur : 1. Pengujian hubungan antar sub variabel 2. Pengujian hipotesis
a. Persamaan analisis struktur jalur I b. Persamaan analisis struktur jalur II
3. Perhitungan Pengaruh
Kesimpulan dan saran
55
Gambar 2.3 Diagram Path Analysis
휀 1 휀2
rx1x2 ρy1x1 ρy2x1
rx1x3 ρy2y1
ρy1x2
rx2x3
ρy1x3 ρy2x3
Model Diagram jalur diatas terdiri atas dua persamaan structural, dimana X1,
X2 dan X3 merupakan variabel eksogen (bebas), Y1 merupakan variabel
intervening dan Y2 merupakan variabel endogen (terikat). Dua Persamaan
struktural tersebut dapat dilihat sebagai berikut :
Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1
Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian
yaitu :
A. Sub Struktural I yaitu pengaruh X1, X2 , X3 ke Y1
Motivasi
(X1)
Pelatihan
(X2) Kepuasan Kerja
(Y1)
Kinerja Pegawai
(Y2)
Komitmen
Organisasi
(X3)
56
Persamaannya : Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1
H01 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja
Ha1 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan
kerja
H02 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap
kepuasan kerja
Ha2 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kepuasan
kerja
H03 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja
Ha3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja
H04 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen
oraganisi secara simultan terhadap kepuasan kerja
Ha4 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja
B. Sub Struktural 2 : Pengaruh X1 , X2 , X3 dan Y1 ke Y2
Persamaannya : Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2
H05 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan
Ha5 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan
57
H06 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja
karyawan
Ha6 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja
karyawan
H07 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Ha7 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan
H08 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan
Ha8 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan
H09 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan
H09 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
H010 : Tidak terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
H010 : Terdapat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
58
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian asosiatif yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau
lebih. Bentuk hubungan antara variabel adalah hubungan kausal, yang mana
bertujuan untuk menemukan ada atau tidaknya pengaruh variabel motivasi,
pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Objek dari penelitian ini adalah
seluruh pegawai bagian divisi SDI atau HCG PT.Bank BRI Syariah Kantor
Pusat yang berlokasi di Menara Utara Jamsostek Gatot Subroto kav. 38,
Jakarta Selatan.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai bagian SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. Bank BRI
Syariah Kantor Pusat yang berjumlah 50 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2014:149). Dalam penelitian ini, sampel yang
akan dipilih menggunakan sampling jenuh atau sensus yang termasuk dalam
59
non probability sampling. Non probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi
setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan
sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:156).
Penulis memilih metode sampling sensus karena jumlah seluruh
karyawan bagian SDI atau Human Capital Group PT.Bank BRI Syariah
relatif kecil yaitu kurang dari 200. Oleh karena itu, seperti yang diungkapkan
oleh Istijanto (2010:117) bahwa perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit
(dibawah 200), riset seperti survei bisa dilakukan terhadap semua karyawan.
Artinya, penelitian melibatkan seluruh populasi sehingga “sampel” sama
dengan populasi. Sebaliknya jika jumlah karyawan besar (diatas 200), survei
dapat dilakukan terhadap sejumlah karyawan yang dipilih sebagai sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dari data
primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dan diolah
langsung dari objeknya. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh
dalam bentuk sudah jadi hasil dari pengumpulan dan pengolahan pihak lain
(Sambas, 2007:17). Data primer diperoleh dari data hasil wawancara dan data
hasil dari pengisian kuesioner. Data sekunder di dapat dari buku, jurnal dan
internet yang informasinya berhubungan dengan penelitian ini.
60
Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah Skala
Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2014:168). Skala Likert berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut (Imam Ghozali, 2013:47) :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-ragu atau Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Skala Likert dikatakan Ordinal karena pernyataan Sangat Setuju
mempunyai tingkat atau preferensi yang “lebih tinggi” dari Setuju dan
“Setuju” lebih tinggi dari Netral atau Ragu-ragu.
D. Metode Analisis
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yaitu
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2014:35-36). Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk
analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif, dan statistik
inferensial. (Sugiyono, 2009: 169). Pada penelitian ini, penulis menggunakan
61
statistik deskriptif. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2009:169).
Sebelum dianalisis lebih lanjut, data primer yang diperoleh dari
pengumpulan data disimpan dalam sebuah file Microsoft Excel 2010. Selain
digunakan untuk mengelola data, Microsoft Excel 2010 juga digunakan untuk
mengelola data karakteristik responden. Setelah data primer dimasukkan
kedalam file Microsoft Excel 2010, data tersebut kemudian dianalisis dengan
menggunakan software SPSS versi 21.0 dan selanjutnya diinterpretasikan.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Uji validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan analisis, yang menghitung koefisiensi
korelasi antara skor item dengan skor totalnya, dengan menggunanakan
prosedur statistik person correlation. Biasanya syarat minimum untuk
dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara
butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen
tersebut dinyatakan tidak valid. Akan tetapi, bila koefisien korelasi sama
62
dengan 0,3 atau lebih maka butir instrumen dinyatakan valid (Sugiyono,
2009:152-153).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja, yaitu
pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Untuk
mengukurnya peneliti menggunakan Uji Cronbach Alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika mmbrikan nilai Cronbach
Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur (Path Analysis) dikembangkan oleh Sewall Wright
(1934). Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya
digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak
langsung variabel bebas (exogenous) terhadap variabel terikat
(endogenous). Analisis jalur juga merupakan analisis regresi yang
memiliki variabel antara atau mediating atau intervening. Di dalam
penelitian ini variabel interveningnya adalah kepuasan kerja. Koefisien
jalur adalah koefisien regresi standar (standardized regression) atau
63
disebut juga beta (ρ) yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu
variabel bebas terhadap variabel terikat (Sandjojo, 2014:11).
Adapun elemen-elemen dasar model jalur antara lain sebagai berikut
(Sandjojo, 2014:18) :
1. Diagram jalur, yang digunakan untuk menggambarkan adanya
hubungan antar variabel baik yang bersifat konseptual maupun
statistika. Pada sebuah diagram jalur, tanda panah berujung ganda
(↔) menunjukkan hubungan korelasi dan tanda panah satu arah (→)
menunjukkan hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel
eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y) (Riduwan, 2007:7).
2. Variabel eksogen dan endogen, pada umumnya suatu model jalur
terdiri dari sekurang-kurangnya dua variabel bebas atau eksogen dan
satu variabel terikat atau endogen serta adanya variabel antara atau
intervening.
3. Koefisien jalur, merupakan koefisien beta atau regresi yang baku.
Sebagai contoh ρy1x1 merupakan salah satu koefisien jalur yang
menunjukkan pengaruh langsung variabel eksogen X1 terhadap
variabel endogen Y1.
4. Persamaan struktural analisis jalur, merupakan persamaan yang
menunjukkan adanya variabel endogen yang ditentukan oleh beberapa
variabel eksogen. Sehingga persamaannya sebagai berikut :
Struktur I : Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1
64
Struktur II : Y2 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2
Keterangan :
Y1 = Kepuasan kerja
Y2 = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi
X2 = Pelatihan
X3 = Komitmen Organisasi
ρ= Koefisien Jalur
휀 = Eror
5. Kesalahan sisa (Residual Eror) 휀 menunjukkan variabel atau faktor
residual yang berfungsi untuk menjelaskan adanya variabel lain yang
berpengaruh terhadap variabel endogen tetapi tidak diteliti.
4. Uji Hipotesis
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
65
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke
dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2
pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu peneliti
menggunakan nilai Adjusted R2. Hal ini dikarenakan nilai Adjusted R2
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan
kedalam model (Ghozali, 2013:97).
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat. Jika probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0
ditolak dan H1 diterima. Sehingga hasilnya signifikan berarti terdapat
pengaruh dari variabel independen secara bersama terhadap variabel
dependen. Begitu juga sebaliknya apabila probabilitas lebih besar dari
0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga hasilnya tidak terdapat
pengaruh dari variabel independen secara bersama terhadap variabel
dependen. (Ghozali, 2013:98).
c. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunujukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individu dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Jika probabilitas lebih kecil
66
dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga hasilnya
signifikan berarti terdapat pengaruh dari variabel independen secara
individu terhadap variabel dependen. Begitu juga sebaliknya apabila
probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
sehingga hasilnya tidak terdapat pengaruh dari variabel independen
secara individu terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2013:98-99).
E. Operasional Variabel
Operasional variabel merupakan bentuk operasional dari variabel-
variabel yang digunakan, biasanya berisi definisi konseptual, indikator yang
digunakan dan alat ukur yang digunakan (Siregar, 2013:31). Adapun variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
antecedent atau exogenous. Dalam bahasa Indonesia sering disebut
sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2014:96). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel independen adalah Motivasi (X1), Pelatihan (X2)
dan Komitmen Organisasi (X3).
b. Variabel Intervening
Menurut Tuckman (1988) dalam Sugiyono (2014:98) menyatakan
bahwa “An Intervening variable is that factor that theoretically affect the
67
observed phenomenon but cannot be seen, measure, or manipulate”.
Variabel intervening adalah faktor-faktor yang secara teoritis
mempengaruhi fenomena yang diteliti tetapi tidak dapat diukur dan
dimanipulasi. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara yang
terletak diantara variabel independen dan dependen, sehingga variabel
independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya
variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
intervening adalah Kepuasan Kerja (Y1).
c. Variabel Dependen
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen dan endogenous. Dalam bahasa Indonesia sering disebut
sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2014:97). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
dependen adalah Kinerja Karyawan (Y2).
Tabel 3.1 Operasional Variabel
No. Variabel Dimensi Indikator Skala
1.
Motivasi (X1), David McClelland dalam Wirawan (2014:683-685)
1. Need for achievement (kebutuhan prestasi)
1. Dorongan untuk unggul
Ordinal
2. Penghargaan
2. Need for affiliation (kebutuhan afiliasi)
3. Membina hubungan yang harmonis
4. Bekerja sama
3. Need for power (kebutuhan akan kekuasaan)
5. Usaha menjadi pemimpin 6. Usaha untuk memimpin 7. Mampu mempengaruhi rekan
kerja
2. 1. Instruktur 1. Mampu menyampaikan
materi pelatihan Ordinal
68
Pelatihan (X2), Mangkunegara (2006:46)
2. Mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawan
2. Peserta 3. Syarat peserta pelatihan 4. Memiliki semangat untuk
mengikuti pelatihan
3. Materi
5. Materi disesuaikan dengan kebutuhan
6. Materi sesuai dengan tujuan perusahaan
4. Metode 7. Metode Pelatihan
5. Tujuan 8. Hasil pelatihan
6. Sasaran 9. Dapat meningkatkan kinerja
3.
Komitmen Organisasi (X3) Allen & Meyer (1990) dalam Mutiara (2004:135)
1. Affective Commitment
1. Sikap menyukai perusahaan
Ordinal
2. Terlibat dalam kegiatan organisasi
3. Peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan
2. Continuance Commitment
4. Karyawan merasa rugi apabila meninggalkan perusahaan
3. Normative Commitment 5. Kesetiaan pada perusahaan 6. Pekerjaan menjadi perioritas
utama
4.
Kepuasan Kerja (Y1), Widodo (2015:176-177)
1. Pekerjaan itu sendiri
1. Kesempatan untuk belajar
Ordinal
2. Minat dalam pekerjaan 3. Pekerjaan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki
2. Gaji atau Upah
4. Gaji sesuai dengan beban kerja
5. Gaji dapat memenuhi kebutuhan
6. Bonus sesuai harapan
3. Promosi
7. Kejelasan mengenai promosi kerja
8. Tersedianya kesempatan untuk promosi
9. Intensitas promosi
4. Hubungan dengan atasan 10. Atasan menghargai tenaga
kerjanya 11. Atasan membantu tenaga
69
kerja
5. Teman Sekerja
12. Faktor yang berhubungan antara pegawai dengan rekan kerja
13. Komunikasi antar rekan kerja
5.
Kinerja Karyawan (Y2), Wilson Bangun (2012:234)
1. Jumlah pekerjaan 1. Hasil kerja
Ordinal
2. Kualitas Pekerjaan 2. Ketelitian 3. Ketepatan waktu 3. Ketepatan waktu kerja 4. Kehadiran 4. Tingkat kehadiran karyawan 5. Kemampuan kerja sama 5. Mampu bekerja sama dengan
rekan sekerja lainnya
70
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Bank BRI Syariah
PT. Bank BRI Syariah merupakan salah satu perbankan syariah
terbesar ketiga di Indonesia yang dilihat berdasarkan aset. Tidak hanya itu,
Bank BRI Syariah juga tumbuh dengan pesat baik dari sisi jumlah
pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiganya. Lokasi kantor pusat PT.
Bank BRI Syariah ini dibagi menjadi dua gedung diantaranya yaitu gedung
yang terletak di Jl. Abdul Muis, Jakarta Pusat dan di Gedung Menara
Jamsostek, Jl. Jend. Gatot Subroto kav 38, Jakarta Selatan.
Berdirinya PT. BRI Syariah ini berawal saat PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk, mengakusisi Bank Jasa Arta pada tanggal 19
Desember 2007. Setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada
tanggal 16 Oktober 2008 melalui suratnya No: 10/67/KEP.GBI/DpG/2008.
PT. Bank BRI Syariah kemudian secara resmi menjalankan kegiatan
perbankan berdasarkan prinsip syariah pada tanggal 17 November 2008.
Setelah sebelumnya sempat melakukan kegiatan usaha perbankan secara
konvensional (Annual Report BRI Syariah 2014).
Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri
perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti
logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI Syariah
71
yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi
warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih
sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk (www.brisyariah.co.id).
Kegiatan Usaha Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah di
tandatanganinya Akta Pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRI Syariah
atau disebut proses spin off pada tanggal 19 Desember 2008 dan mulai
berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan yang
bernilai strategis sebagai bentuk dukungan nyata induk perusahaan kepada
kegiatan operasional Bank BRI Syariah (Annual Report BRI Syariah
2014).
Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRI
Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan
berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan visinya,
saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero),Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam
mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan
dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip syariah.
Adapun jumlah KLS di jaringan kantor bank BRI saat ini telah berjumlah
674 KLS.
72
Selain itu, bank BRI Syariah juga telah menghibahkan pemakaian
Perangkat Lunak Laboratorium Mini Banking Syariah Salam BRIS yang
telah disesuaikan dengan dunia kerja kepada 42 anggota Asosiasi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Indonesia (AFEBI). Hal ini sebagai wujud komitmen
BRIS untuk dapat lebih dekat melayani masyarakat akan layanan
perbankan ritel modern serta bentuk kepedulian BRIS terhadap dunia
pendidikan (www.republika.co.id).
Kemudian berbagai macam penghargaan juga diraih oleh PT. Bank
BRI Syariah diantaranya yaitu mendapatkan penghargaan Top Brand
Award 2016, Indonesia WOW Service Excellence Award 2015, Banking
service Excellence 2015 dari MRI, Infobank Sharia Finance Award 2014
sebagai predikat sangat bagus untuk Kinerja Keuangan Selama Tahun
2013 dan masih banyak penghargaan lainnya. Semua penghargaan yang di
peroleh Bank BRI Syariah ini, tentu tidak terlepas dari kerja keras dan
kualitas sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Sebab, Sumber
daya manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan.
2. Data PT. Bank BRI Syariah
Berikut ini merupakan gambaran umum mengenai data perusahaan
PT. Bank BRI Syariah yang meliputi profil perusahaan, daftar pemegang
saham, logo perusahaan, visi dan misi, dan nilai-nilai budaya kerja yang
diambil melalui laporan tahunan PT. BRI Syariah tahun 2014.
73
a. Profil
Nama Perusahaan : PT. Bank BRI Syariah
Bidang Usaha : Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah
Izin Usaha : - Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.
10/67/KEP.GBI/DpG/2008 tanggal 16 Oktober
2008
- Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.
11/63/KEP.GBI/DpG/2009 tanggal 15 Desember
2009
Rating Perusahaan : AA+(idn) oleh Fitch Ratings
Jaringan Layanan : 52 kantor cabang, 206 kantor cabang pembantu, 11
kantor kas, 674 kantor layanan syariah.
Produk : Produk Penghimpunan Dana (Tabungan Faedah
BRI Syariah iB, Tabungan Haji BRI Syariah iB,
Tabungan impian BRI Syariah iB, TabunganKu
BRI Syariah iB, Giro BRI Syariah iB, Deposito
BRI Syariah iB), Produk Pembiayaan (KPR BRI
Syariah iB, KPR Sejahtera BRI Syariah iB, KKB
BRI Syariah iB, KMG BRI Syariah iB, PKE BRI
Syariah iB, Qardh Beragun Emas BRI Syariah iB,
Pembiayaan Umroh BRI Syariah iB, Mikro 25 BRI
Syariah iB, Mikro 75 BRI Syariah iB, Mikro 500
BRI Syariah iB, Pembiayaan Koperasi Karyawan,
74
Pembiayaan Konstruksi Pengembangan,
Perumahan untuk Developer, Pembiayaan
Kepemilikan, Kendaraan Usaha).
Kepemilikan : PT. Bank Rakyat Indonesia 99,999966% dan
Yayasan Kesejahteraan Pekerja BRI 0,000034%.
Jasa : Kartu ATM dan Kartu Debit BRI Syariah, Kartu
co-branding, CMS, School Payment System, e-
Payrool, Jaringan ATM BRI Syariah (ATM BRI,
ATM Bersama, ATM Prima), SMS banking,
Electronic Data Capture, Mobile BRIS, CallBRIS
1500-789, BRIS Remittance, Internet Banking).
Modal Dasar : Rp 5.000.000.000.000,-
Sosial Media : Website (www.brisyariah.co.id)
Facebook (BRI Syariah)
Twitter dan Instagram (@BRISyariah)
Alamat :a.Kantor Pusat Jl. Abdul Muis No. 2-4, Jakarta
Pusat. No. Telp (021) 3450226 / 3450227
b. Menara Jamsostek, Jl. Jend. Gatot Subroto kav
38, Jakarta Selatan. No. Telp (021) 52962351 /
52901777.
75
b. Daftar Pemegang Saham
Tabel 4.1 Daftar Pemegang Saham per 31 Desember 2014
No. Nama Jumlah Saham
(Lembar)
Jumlah Modal Yang
Disetor (Rupiah)
1. PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk 2.957.999.000 1.478.999.500.000
2. Yayasan Kesejahteraan
Pekerja (YKP) BRI 1.000 500.000
Total 2.958.000.000 1.479.000.000.000
Sumber : Data Annual Report Bank BRI Syariah 2014
c. Logo PT. Bank BRI Syariah
Gambar 4.1 Logo PT. Bank BRI Syariah
d. Visi dan Misi PT. Bank BRI Syariah
1. Visi
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna.
2. Misi
a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
76
b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun
dan dimanapun.
d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran
e. Nilai-Nilai Budaya Kerja
PASTI OKE
o Profesional : Kesungguhan dalam melakukan tugas sesuai dengan
standar teknis dan etika yang telah ditentukan.
o Antusias : Semangat atau dorongan untuk berperan aktif dan
mendalam pada setiap aktivitas kerja.
o Penghargaan Terhadap SDM : Menempatkan dan menghargai
karyawan sebagai modal utama perusahaan dengan menjalankan
upaya-upaya yang optimal sejak perencanaan, perekrutan,
pengembangan dan pemberdayaan SDM yang berkualitas serta
memperlakukannya baik sebagai individu maupun kelompok
berdasarkan saling percaya, terbuka, adil dan menghargai.
o Tawakkal : Optimisme yang diawali dengan doa dan
dimanifestasikan melalui upaya yang sungguh-sungguh serta diakhiri
dengan keikhlasan atas hasil yang dicapai.
o Integritas : Kesesuaian antara kata dan perbuatan dalam menerapkan
etika kerja, nilai-nilai, kebijakan dan peraturan organisasi secara
77
konsisten sehingga dapat dipercaya juga senantiasa memegang teguh
etika profesi dan bisnis, meskipun dalam keadaan yang sulit untuk
melakukannya.
o Berorientasi Bisnis : Tanggap terhadap perubahan dan peluang,
selalu berpikir dan berbuat untuk menghasilkan nilai tambah dalam
pekerjaannya.
o Kepuasan Pelanggan : Memiliki kesadaran sikap serta tindakan yang
bertujuan memuaskan pelanggan ekternal dan internal di lingkungan
perusahaan.
3. Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank BRI Syariah
Sumber : www.brisyariah.co.id
78
Dewan Komisaris : 1. Komisaris Utama/Independen : Indra Kesuma
2. Komisaris Independen : Hermanto Siregar
3. Komisaris Independen : Komaruddin Hidayat
4. Komisaris : Anggito Abimanyu
5. Komisaris : Eko B. Suharno
Direksi : 1. Direktur Utama : Mochamad Hadi Santoso
2. Direktur : Indra Praseno
3. Direktur : Wildan
4. Direktur : Agus Katon ES
4. Kepala Grup PT. Bank BRI Syariah
a. Unit Bisnis
Tabel 4.2 Kepala Grup Unit Bisnis
No Nama Jabatan Unit Kerja 1.
Amir Fukadi Kepala Grup Treasuri dan Perbankan Internasional
2. Giyantoro Kepala Grup
Pembiayaan UKM dan Kemitraan
3. NR Siti Mila G.W Pj. Kepala Grup Bisnis Komersial 4. Okky Fachrizal A Kepala Grup Bisnis Mikro 5. Sri Esti K. Kepala Grup Pembiayaan Konsumer 6. Wijayanto Kepala Grup Dana dan Jasa Bank
Sumber : Data Annual Report BRI Syariah 2014
b. Unit Support
Tabel 4.3 Kepala Grup Unit Support
No. Nama Jabatan Unit Kerja 1. Ajar S. Broto Kepala Grup Perencanaan Strategis 2. Edi Sutiarso Pgs. Kepala Desk Kepatuhan
79
3. Chairul Aslam Kepala Grup Analisa Pembiayaan 4. Cahyo Wisnu P Pgs. Kepala Grup Sumber Daya Insani 5. M. Kadarsyah Pj. Kepala Grup Penunjang Pembiayaan 6. Sutrisno Mukayan Kepala Grup Jaringan dan Logistik 7. Ino Sutrisno Pj. Kepala Grup Manajemen Risiko 8. Lukita T. Prakasa Kepala Grup Sekretaris Perusahaan 9. Mohammad Erfan Pj. Kepala Grup Audit Internal 10. Mulyatno Rachmanto Pj. Kepala Grup Operasi dan Layanan 11. Sam’on Hidayat Kepala Grup Teknologi Informasi 12. Satya Rahadhian Kepala Grup Akuntansi dan Keuangan
Sumber : Data Annual Report BRI Syariah 2014
B. Analisis Data dan Pembahasan
1. Deskripsi Responden
Jumlah kuesioner yang dibagikan kepada responden dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan yang bekerja dibagian Divisi Human Capital
Group (SDI) sebanyak 50 orang. Sebelum melakukan analisa data lebih
lanjut, maka terlebih dahulu akan dikemukakan gambaran mengenai
karakteristik respondennya. Adapun karakteristiknya meliputi usia, jenis
kelamin, status, pendidikan terakhir dan lamanya bekerja. Berikut uraian
gambaran umum responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik Responden Menurut Usia
Tabel 4.4 Jumlah dan Persentase Usia Responden
Usia
Keterangan Jumlah Persentase
20 – 30 tahun 26 52%
31 – 40 tahun 17 34%
41 – 50 tahun 6 12%
80
> 50 tahun 1 2%
Total 50 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden didominasi oleh karyawan yang memiliki usia 20 sampai 30
tahun yaitu berjumlah 26 responden atau sebanyak 52%, kemudian
responden yang memiliki usia 31 sampai 40 tahun berjumlah 17
responden atau sebanyak 34%, sedangkan jumlah responden yang
memiliki usia 41 sampai 50 tahun berjumlah 6 responden atau sebanyak
12%, dan sisanya jumlah responden yang memiliki usia diatas 50 tahun
berjumlah 1 responden atau sebanyak 2%.
b. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.5 Jumlah dan Persentase Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Persentase
Perempuan 20 40%
Laki-laki 30 60%
Total 50 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.5 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
karyawan yang bekerja dibagian Divisi SDI atau biasa disebut Human
Capital Group adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 30 responden atau 60%. Sedangkan untuk karyawan berjenis
kelamin perempuan sebanyak 20 orang atau 40%.
81
c. Karakteristik Responden Menurut Status
Tabel 4.6 Jumlah dan Persentase Status Responden
Status Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Sudah Menikah 30 60%
Belum Menikah 20 40%
Total 50 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa karyawan yang
sudah menikah sebanyak 30 responden atau 60%. Sedangkan karyawan
yang belum menikah sebanyak 20 responden atau 40%.
d. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 4.7 Jumlah dan Persentase Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Persentase
SMA 1 2%
S1 47 94%
S2 2 4%
S3 0 0%
Total 50 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.7 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden atau karyawan bagian Human Capital Group memiliki
pendidikan terakhir S1 sebanyak 47 orang atau 94%. Kemudian untuk
82
responden yang memiliki pendidikan terakhir S2 sebanyak 2 orang atau
4%. Sedangkan untuk responden yang berpendidikan SMA sebanyak 1
orang atau 2% dan untuk responden yang berpendidikan S3 tidak ada
atau 0%.
e. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4.8 Jumlah dan Persentase Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Keterangan Jumlah Persentase
1 – 5 tahun 29 58%
6 - 10 tahun 16 32%
11 - 20 tahun 3 6%
> 20 tahun 2 4%
Total 50 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.8 diatas, menunjukkan bahwa jumlah responden
dengan tingkat lama bekerja 1 sampai 5 tahun sebanyak 29 orang atau
58%, kemudian dengan tingkat lama bekerja 6 sampai 10 tahun
sebanyak 16 orang atau 32%. Sedangkan dengan tingkat lama bekerja
11 sampai 20 tahun sebanyak 3 orang atau 6% dan sisanya dengan
tingkat lama bekerja lebih dari 20 tahun sebanyak 2 orang atau 4%.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Sebelum melakukan penelitian yang lebih lanjut,
83
peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba terhadap beberapa
pertanyaan untuk menguji tingkat validitas. Pada penelitian ini,
pengujiannya menggunakan person correlation. Biasanya syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi
kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir
dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
Dalam penelitian ini, peneliti menyebar kuesioner kepada
seluruh karyawan bagian Divisi HCG yaitu sebanyak 50 kuesioner
dengan total pertanyaan sebanyak 48 butir. Adapun isi kuesioner terdiri
atas 5 variabel utama yaitu Variabel Motivasi (X1) dimana terdapat 7
indikator dan 7 pertanyaan, Variabel Pelatihan (X2) dimana terdapat 9
indikator dan 12 pertanyaan, Variabel Komitmen Organisasi (X3)
dimana terdapat 6 indikator dan 7 pertanyaan, Variabel Kepuasan Kerja
(Y1) dimana terdapat 13 indikator dan 14 pertanyaan serta Variabel
Kinerja Karyawan (Y2) dimana terdapat 5 indikator dan 8 pertanyaan.
Data hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
1. Variabel Motivasi (X1)
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.
M1 0,613 0,000 Valid
M2 0,469 0,000 Valid
M3 0,608 0,000 Valid
M4 0,405 0,000 Valid
M5 0,563 0,000 Valid
84
M6 0,645 0,000 Valid
M7 0,765 0,000 Valid
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
2. Variabel Pelatihan (X2)
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X2)
Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.
P1 0,664 0,000 Valid
P2 0,656 0,000 Valid
P3 0,511 0,000 Valid
P4 0,491 0,000 Valid
P5 0,565 0,000 Valid
P6 0,625 0,000 Valid
P7 0,713 0,000 Valid
P8 0,619 0,000 Valid
P9 0,746 0,000 Valid
P10 0,661 0,000 Valid
P11 0,572 0,000 Valid
P12 0,493 0,000 Valid
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X3)
Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.
KO1 0,725 0,000 Valid
KO2 0,640 0,000 Valid
KO3 0,749 0,000 Valid
KO4 0,758 0,000 Valid
KO5 0,579 0,000 Valid
85
KO6 0,761 0,000 Valid
KO7 0,641 0,000 Valid
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y1)
Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.
KK1 0,600 0,000 Valid
KK2 0,586 0,000 Valid
KK3 0,592 0,000 Valid
KK4 0,646 0,000 Valid
KK5 0,701 0,000 Valid
KK6 0,682 0,000 Valid
KK7 0,720 0,000 Valid
KK8 0,735 0,000 Valid
KK9 0,695 0,000 Valid
KK10 0,783 0,000 Valid
KK11 0,658 0,000 Valid
KK12 0,651 0,000 Valid
KK13 0,568 0,000 Valid
KK14 0,560 0,000 Valid
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
5. Variabel Kinerja Karyawan (Y2)
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y2)
Pertanyaan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Ket.
K1 0,593 0,000 Valid
K2 0,689 0,000 Valid
K3 0,697 0,000 Valid
86
K4 0,706 0,000 Valid
K5 0,322 0,022 Valid
K6 0,697 0,000 Valid
K7 0,662 0,000 Valid
K8 0,772 0,000 Valid
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Berdasarkan tabel diatas (tabel 4.9, 4.10, 4.11, 4.12, dan 4.13),
dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaannya memiliki nilai pearson
correlation lebih dari 0,3 dan taraf signifikan kurang dari 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel motivasi, pelatihan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan adalah valid dan dapat dilanjutkan ke tahap penelitian
selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
pengujian reliabilitas, peneliti menggunakan Uji Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).
Perhitungan koefisien Cronbach Alpha dilakukan dengan menggunakan
SPSS (Statistical Package For Social Science) versi 21.0. Hasil
87
pengujian reliabilitas masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel
4.14 dibawah ini :
Tabel 4.14 Hasil Uji Realibilitas Variabel
Variabel Cronbach
Alpha N of Item Ket.
Motivasi (X1) 0,767 7 Reliabel
Pelatihan (X2) 0,844 12 Reliabel
Komitmen Organisasi (X3) 0,817 7 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y1) 0,898 14 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y2) 0,789 8 Reliabel
Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016 Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat diketahui bahwa semua
variabel memiliki nilai cronbach alpha diatas 0,7. Dimana hal ini bisa
dilihat dari nilai Cronbach Alpha Variabel Motivasi (X1) sebesar 0,767,
Variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,844, Variabel Komitmen Organisasi
(X3) sebesar 0,817, Variabel Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0,898 dan
Variabel Kinerja Karawan (Y2) sebesar 0,789. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan 5
variabel (Motivasi, Pelatihan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan) dalam kuesioner dikatakan reliabel dan dapat
digunakan dalam analisis data pada penelitian ini.
3. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dimaksudkan untuk menganalisis data
berdasarkan atas hasil yang diperoleh dari jawaban responden terhadap
88
masing-masing indikator pengukur variabel. Adapun hasil analisis statistik
deskriptif pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
a. Motivasi (X1)
Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif
berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human
Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel motivasi.
Dimana variabel motivasi ini terdiri atas 7 pernyataan.
Tabel 4.15 Jawaban Responden Variabel Motivasi (X1)
Pernyataan Persentase
STS TS N S SS
M1 0% 0% 26% 60% 14%
M2 0% 6% 46% 36% 12%
M3 0% 0% 22% 54% 24%
M4 0% 4% 24% 34% 38%
M5 0% 0% 36% 52% 12%
M6 0% 0% 48% 48% 4%
M7 0% 0% 40% 54% 6%
Mean 0% 1,4% 34,6% 48,3% 15,7%
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Dari tabel 4.15 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
yaitu 64% responden menyatakan sangat setuju dan setuju atas
pernyataan-pernyataan yang diajukan oleh penulis mengenai motivasi.
Dimana 48,3% responden menyatakan setuju dan 15,7% responden
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden setuju bahwa motivasi pada BRI Syariah sudah memiliki
89
indikator-indikator yang terkandung pada tiga dimensi motivasi
diantaranya yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan
akan kekuasaan. Selanjutnya 34,6% responden menyatakan netral atau
ragu-ragu sedangkan sisanya 1,4% responden menyatakan tidak setuju.
b. Pelatihan (X2)
Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif
berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human
Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel pelatihan.
Dimana variabel pelatihan ini terdiri atas 12 pernyataan.
Tabel 4.16 Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X2)
Pernyataan Persentase
STS TS N S SS
P1 0% 0% 26% 60% 14%
P2 0% 2% 32% 50% 16%
P3 0% 4% 12% 50% 34%
P4 0% 2% 10% 54% 34%
P5 0% 0% 24% 54% 22%
P6 0% 0% 16% 62% 22%
P7 0% 0% 24% 60% 16%
P8 0% 2% 20% 66% 12%
P9 0% 2% 40% 48% 10%
P10 0% 2% 30% 48% 20%
P11 0% 2% 32% 52% 14%
P12 0% 0% 14% 64% 22%
Mean 0% 1,3% 23,3% 55,7% 19,7%
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
90
Dari tabel 4.16 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
yaitu 75,4% responden menyatakan sangat setuju dan setuju atas
pernyataan-pernyataan yang diajukan oleh penulis mengenai pelatihan.
Dimana 55,7% responden menyatakan setuju dan 19,7% responden
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden setuju bahwa pelatihan pada BRI Syariah sudah memiliki
indikator-indikator yang terkandung pada enam dimensi pelatihan
diantaranya yaitu instruktur, peserta, materi, metode, tujuan dan
sasaran. Selanjutnya 23,3% responden menyatakan netral atau ragu-
ragu sedangkan sisanya 1,3% responden menyatakan tidak setuju.
c. Komitmen Organisasi (X3)
Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif
berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human
Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel komitmen
organisasi. Dimana variabel komitmen organisasi ini terdiri atas 7
pernyataan.
Tabel 4.17 Jawaban Responden Variabel KO (X3)
Pernyataan Persentase
STS TS N S SS
KO1 0% 10% 50% 40% 0%
KO2 0% 4% 60% 34% 2%
KO3 0% 12% 36% 48% 4%
KO4 0% 26% 46% 28% 0%
KO5 0% 20% 54% 24% 2%
91
KO6 0% 8% 40% 48% 4%
KO7 0% 14% 32% 46% 8%
Mean 0% 13,4% 45,4% 38,3% 2,9%
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Dari tabel 4.17 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
yaitu 45,4% responden menyatakan netral atau ragu-ragu. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab netral
mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang komitmen mereka
terhadap Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator yang
terkandung pada tiga dimensi, diantaranya yaitu Affective Commitment,
Continuance Commitment dan Normative Commitment. Selanjutnya
sebanyak 41,2% responden menyatakan sangat setuju dan setuju,
dimana 38,3% responden menyatakan setuju dan 2,9% responden
menyatakan sangat setuju. Sedangkan sisanya 13,4% responden
menyatakan tidak setuju.
d. Kepuasan Kerja (Y1)
Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif
berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human
Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel kepuasan
kerja. Dimana variabel kepuasan kerja ini terdiri atas 14 pernyataan.
Tabel 4.18 Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Pernyataan Persentase
STS TS N S SS KK1 0% 4% 24% 58% 14%
92
KK2 0% 4% 34% 56% 6% KK3 0% 4% 32% 52% 12% KK4 0% 12% 42% 40% 6% KK5 0% 16% 46% 38% 0% KK6 0% 16% 64% 20% 0% KK7 0% 16% 60% 22% 2% KK8 0% 16% 50% 28% 4% KK9 0% 10% 56% 32% 2% KK10 0% 10% 38% 48% 4% KK11 0% 6% 28% 54% 12% KK12 0% 4% 32% 56% 8% KK13 0% 0% 26% 56% 18% KK14 0% 0% 28% 56% 16% Mean 0,1% 8,5% 40% 44% 7,4%
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Dari tabel 4.18 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
yaitu 51,4% responden menyatakan sangat setuju dan setuju, dimana
44% responden menyatakan setuju dan 7,4% responden menyatakan
sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang
kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator
yang terkandung pada lima dimensi, diantaranya yaitu kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan
promosi, kepuasan terhadap supervisi (atasan) dan kepuasan terhadap
rekan kerja. Selanjutnya sebanyak 40% responden menyatakan netral
atau ragu-ragu. Sedangkan sisanya sebanyak 8,6% responden
menyatakan tidak setuju, dimana 8,5% responden menyatakan tidak
setuju dan 0,1% responden menyatakan sangat tidak setuju.
93
e. Kinerja Karyawan (Y2)
Berikut ini merupakan hasil dari uji statistik deskriptif
berdasarkan jawaban responden atau karyawan bagian HCG (Human
Capital Group) pada Bank BRI Syariah mengenai variabel kinerja
karyawan. Dimana variabel kinerja karyawan ini terdiri atas 8
pernyataan.
Tabel 4.19 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y2)
Pernyataan Persentase
STS TS N S SS
K1 0% 0% 22% 74% 4%
K2 0% 4% 40% 52% 4%
K3 0% 2% 22% 52% 24%
K4 0% 0% 28% 58% 14%
K5 0% 2% 28% 58% 12%
K6 2% 2% 18% 64% 14%
K7 0% 0% 16% 70% 14%
K8 0% 0% 12% 70% 18%
Mean 0,2% 1,3% 23,3% 62,2% 13% Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Dari tabel 4.19 diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
yaitu 75,2% responden menyatakan sangat setuju dan setuju, dimana
62,2% responden menyatakan setuju dan 13% responden menyatakan
sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju mengenai pernyataan yang diajukan penulis tentang
kinerjanya pada Bank BRI Syariah berdasarkan indikator-indikator
94
yang terkandung pada lima dimensi, diantaranya yaitu jumlah
pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan
kemampuan kerjasama. Selanjutnya sebanyak 1,5% responden
menyatakan netral atau ragu-ragu. Sedangkan sisanya sebanyak 1,5%
responden menyatakan tidak setuju, dimana 1,3% responden
menyatakan tidak setuju dan 0,2% responden menyatakan sangat tidak
setuju.
4. Analisis Jalur
Teknik pengolahan data selanjutnya adalah menggunakan teknik
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur digunakan untuk menguji
kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung variabel bebas
(Exogenous) terhadap variabel terikat (Endogenous).
a. Analisis Korelasi
Korelasi antara variabel motivasi, pelatihan, komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.20 Correlations
M P KO KK K
M
Pearson Correlation 1 ,059 ,274 ,398** ,298*
Sig. (2-tailed) ,682 ,054 ,004 ,036
N 50 50 50 50 50
P
Pearson Correlation ,059 1 -,093 ,232 ,385**
Sig. (2-tailed) ,682 ,521 ,105 ,006
N 50 50 50 50 50
KO Pearson Correlation ,274 -,093 1 ,434** -,019
Sig. (2-tailed) ,054 ,521 ,002 ,894
95
N 50 50 50 50 50
KK
Pearson Correlation ,398** ,232 ,434** 1 ,396**
Sig. (2-tailed) ,004 ,105 ,002 ,004
N 50 50 50 50 50
K
Pearson Correlation ,298* ,385** -,019 ,396** 1
Sig. (2-tailed) ,036 ,006 ,894 ,004
N 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber : Data diolah dengan SPSS versi 21.0, 2016
1. Korelasi antara motivasi dan pelatihan
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
motivasi dan pelatihan sebesar 0,059. Untuk menginterpretasi
angka atau nilai koefisien korelasi, digunakan kriteria sebagai
berikut (Sarwono, 2012:85) :
0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel
0 – 0,25 : Korelasi sangat lemah
> 0,25 – 0,5 : Korelasi cukup
> 0,5 – 0,75 : Korelasi kuat
> 0,75 – 0,99 : Korelasi sangat kuat
Korelasi sebesar 0,059 mempunyai maksud hubungan antara
variabel motivasi dan pelatihan sangat lemah. Korelasi dua variabel
bersifat tidak signifikan karena angka signifikan sebesar 0,682 >
0,05. Jika angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua
variabel signifikan. Sebaliknya, jika angka signifikansi (sig) > 0,05
maka hubungan kedua variabel tidak signifikan.
96
2. Korelasi antara motivasi dan komitmen organisasi
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
motivasi dan komitmen organisasi sebesar 0,274. Korelasi sebesar
0,274 mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan
komitmen organisasi cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi
maka komitmen organisasi juga tinggi). Korelasi dua variabel
bersifat tidak signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,054
> 0,05.
3. Korelasi antara pelatihan dan komitmen organisasi
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
pelatihan dan komitmen organisasi sebesar -0,093. Korelasi sebesar
-0,093 mempunyai maksud tidak ada hubungan antara variabel
pelatihan dan komitmen organisasi. Korelasi dua variabel bersifat
tidak signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,521 > 0,05.
4. Korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
motivasi dan kepuasan kerja sebesar 0,398. Korelasi sebesar 0,398
mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan
kepuasan kerja cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi maka
kepuasan kerja juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat
signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,004 < 0,05.
97
5. Korelasi antara pelatihan dan kepuasan kerja
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
pelatihan dan kepuasan kerja sebesar 0,232. Korelasi sebesar 0,232
mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan
kepuasan kerja sangat lemah. Korelasi dua variabel bersifat tidak
signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,105 > 0,05.
6. Korelasi antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,434. Korelasi
sebesar 0,434 mempunyai maksud hubungan antara variabel
komitmen organisasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah
(jika komitmen organisasi tinggi maka kepuasan kerja juga tinggi).
Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka
signifikannya sebesar 0,002 < 0,05.
7. Korelasi antara motivasi dan kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,298. Korelasi sebesar
0,298 mempunyai maksud hubungan antara variabel motivasi dan
kinerja karyawan cukup kuat dan searah (jika motivasi tinggi maka
kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat
signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,036 < 0,05.
98
8. Korelasi antara pelatihan dan kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
pelatihan dan kinerja karyawan sebesar 0,385. Korelasi sebesar
0,385 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan
kinerja karyawan cukup kuat dan searah (jika pelatihan tinggi maka
kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua variabel bersifat
signifikan karena angka signifikannya sebesar 0,006 < 0,05.
9. Korelasi antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
komitmen organisasi dan kinerja karyawan sebesar -0,019. Korelasi
sebesar -0,019 mempunyai maksud hubungan antara variabel
komitmen organisasi dan kinerja sangat lemah. Korelasi dua
variabel bersifat tidak signifikan karena angka signifikannya
sebesar 0,894 > 0,05.
10. Korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel
kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebesar 0,396. Korelasi
sebesar 0,396 mempunyai maksud hubungan antara variabel
kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat dan searah (Jika kepuasan
kerja tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi). Korelasi dua
variabel bersifat signifikan karena angka signifikannya sebesar
0,004 < 0,05.
99
b. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur I
Persamaan struktural I yaitu :
Y1 = 훒y1x1 + 훒y1x2 + 훒y1x3 + 휺1
Keterangan : Y1 = Kepuasan Kerja
X1 = Motivasi
X2 = Pelatihan
X3 = Komitmen Organisasi
ρ = Koefisien Jalur
휀1 = Error
Analisis Regresi
Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua yaitu melihat pengaruh
secara simultan dan melihat pengaruh secara parsial.
1. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja.
a. Untuk melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen
organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja, kita akan
melihatnya di tabel hasil perhitungan dalam model summary,
khususnya angka R square, dibawah ini :
Tabel 4.21
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,578a ,334 ,290 5,460
a. Predictors: (Constant), KO, P, M
100
Berdasarkan tabel 4.21 diatas dapat diketahui bahwa
besarnya angka R square (r2) adalah 0,334. Angka tersebut
digunakan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi,
pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
dengan cara menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
KD = 0,334 x 100%
KD = 33,4%
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh
motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi secara simultan
terhadap kepuasan kerja adalah 33,4%, sedangkan sisanya
sebesar 66,6% (100%-33,4%) dipengaruhi oleh faktor lain.
Dengan kata lain, variabilitas kepuasan kerja yang dapat
diterangkan dengan menggunakan variabel motivasi, pelatihan
dan komitmen organisasi adalah sebesar 33,4%, sedangkan
pengaruh besarnya 66,6% disebabkan oleh variabel-variabel
lain di luar model ini.
101
b. Uji statistik F (Uji F) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.22 ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 687,516 3 229,172 7,687 ,000b Residual 1371,464 46 29,814 Total 2058,980 49
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), KO, P, M Sumber : Data Diolah dengan SPSS versi 21.0, 2016
Dari tabel ANOVA atau Uji F diatas, di dapat nilai F hitung
sebesar 7,687 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas
jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel kepuasan kerja atau dengan kata
lain variabel independen motivasi, pelatihan dan komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
2. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi
secara parsial terhadap kepuasan kerja.
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel motivasi,
pelatihan dan komitmen organisasi secara sendiri-sendiri atau
parsial terhadap kepuasan kerja, digunakan Uji t, sedangkan untuk
melihat besarnya pengaruh digunakan angka Beta atau
Standardized Coefficients dibawah ini :
102
Tabel 4.23 Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,509 10,487 ,239 ,812
M ,553 ,249 ,278 2,216 ,032
P ,327 ,158 ,251 2,066 ,044
KO ,710 ,235 ,381 3,022 ,004
a. Dependent Variable: KK
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
a. Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara motivasi dan
kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah analisis sebagai
berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H01 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja.
Ha1 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
2,216.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
103
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan
ketentuan: DK = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011.
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 2,216 > t tabel sebesar 2,011 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara
motivasi dengan kepuasan kerja. Besarnya pengaruh motivasi
dan kepuasan kerja sebesar 0,278 atau sebesar 27,8% dan
signifikan. Hal ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar
0,032 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,032 < 0,05).
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Ni Luh Gede Poniasih dan A.A Sagung K.D
(2014) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi,
dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” bahwa
dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Totok
Sudiyanto (2015) yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Budaya
104
Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”
bahwa dalam penelitian ini terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel motivasi terhadap kepuasan kerja
pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Selain itu, hasil ini juga sejalan dengan yang
diungkapkan oleh Litjan Poltak Sinambela (2012:267) bahwa
peningkatan motivasi juga memiliki potensi dalam peningkatan
kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
a. Hubungan antara pelatihan dan kepuasan kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pelatihan dan
kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah analisis sebagai
berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H02 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial
terhadap kepuasan kerja.
Ha2 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap
kepuasan kerja.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
2,066.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
105
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan
ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 2,066 > t tabel sebesar 2,011 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara
pelatihan dengan kepuasan kerja. Besarnya pengaruh pelatihan
dan kepuasan kerja sebesar 0,251 atau sebesar 25,1% dan
signifikan. Hal ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar
0,044 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,044 < 0,05).
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Fernando Stefanus Lodjo (2013) yang judulnya
“Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi Diri
Terhadap Kepuasan Kerja”, bahwa dalam penelitian ini
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah,
Musriha dan Sutopo (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan
Kerja, Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap
106
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. United Indo Surabaya
Nissan Jemursari” bahwa dalam penelitian ini pelatihan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. United Indo Surabaya Nissan Jemursari.
b. Hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan
kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja, kita dapat melakukan langkah
analisis sebagai berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H03 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara
parsial terhadap kepuasan kerja.
Ha3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
3,022.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan
ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011
Keempat : Menentukan Kriteria
107
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 3,022 > t tabel sebesar 2,011 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara
komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Besarnya
pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebesar
0,381 atau sebesar 38,1% dan signifikan. Hal ini tercermin dari
angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05
(sig. 0,004 < 0,05).
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Dista Amalia dan Candra Romadhon (2015)
dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen
Profesional, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”, bahwa
dalam penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir
Sohail (2014) dengan judul “Effect of Work Motivation and
Organizational Commitment On Job Satisfaction (A Case Of
108
Education Industry In Pakistan)” bahwa dalam penelitian ini
komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan
dengan kepuasan kerja.
Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori
yang dikemukakan oleh Wibowo (2007:305) bahwa komitmen
organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen
terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan signifikan antara komitmen organisasi dan
kepuasan.
3. Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.66 dalam
coefficient, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah ρy1x1
= 0,278 ρy1x2 = 0,251 dan ρy1x3 = 0,381. Sehingga persamaan
analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut :
Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ρy1x3 + 휀1
Y1 = 0,278 x1 + 0,251 x2 + 0,381 x3 + 휀1
Untuk mencari koefisien residu adalah dengan 1,00 – R Square.
Sehingga hasil koefisien residunya yaitu 1,00 – 0,334 = 0,666.
Setelah hasil koefisien residunya diketahui maka persamaan
jalurnya menjadi sebagai berikut :
Y1 = 0,278 x1 + 0,251 x2 + 0,381 x3 + 0,666 휀1
109
c. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur Struktur II
Persamaan struktural II yaitu :
Y2 = 훒y2x1 + 훒y2y1 + 훒y2x3 + 휺2
Keterangan : Y2 = Kinerja Karyawan
Y1 = Kepuasan Kerja
X1 = Motivasi
X3 = Komitmen Organisasi
ρ = Koefisien Jalur
휀2 = Error
Analisis Regresi
Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua yaitu melihat pengaruh
secara simultan dan melihat pengaruh secara parsial.
1. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
a. Untuk melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan, kita akan melihatnya di tabel hasil perhitungan
dalam model summary, khususnya angka R square, dibawah
ini :
110
Tabel 4.24 Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,550a ,303 ,241 2,807
a. Predictors: (Constant), KK, P, M, KO
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
Berdasarkan tabel 4.24 diatas dapat diketahui bahwa
besarnya angka R square (r2) adalah 0,303. Angka tersebut
digunakan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi,
pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
dengan cara menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
KD = 0,303 x 100%
KD = 30,3%
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh
motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah 30,3%,
sedangkan sisanya sebesar 69,7% (100%-30,3%) dipengaruhi
oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabilitas kinerja
karyawan yang dapat diterangkan dengan menggunakan
variabel motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja adalah sebesar 30,3%, sedangkan pengaruh
111
besarnya 69,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar
model ini.
b. Uji statistik F (Uji F) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.25 ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 154,151 4 38,538 4,890 ,002b
Residual 354,669 45 7,882
Total 508,820 49
a. Dependent Variable: K
b. Predictors: (Constant), KK, P, M, KO
Dari tabel ANOVA atau Uji F diatas, didapat nilai F hitung
sebesar 4,890 dengan probabilitas 0,002. Karena probabilitas jauh
lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi variabel kinerja karyawan atau dengan kata lain
variabel independen motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Melihat pengaruh motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel motivasi,
pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara sendiri-
sendiri atau parsial terhadap kinerja karyawan, digunakan Uji t,
sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh digunakan angka
Beta atau Standardized Coefficients dibawah ini :
112
Tabel 4.26 Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13,192 5,395 2,445 ,018
M ,198 ,135 ,201 1,469 ,149
P ,180 ,085 ,277 2,110 ,040
KO -,180 ,132 -,194 -1,363 ,180
KK ,167 ,076 ,336 2,203 ,033
a. Dependent Variable: K
Sumber : Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016
a. Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara motivasi
dankinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah analisis
sebagai berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H05 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Ha5 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
1,469.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
113
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan
ketentuan: DK = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011.
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 1,469 < t tabel sebesar 2,011 maka H0
diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak terdapat pengaruh
antara motivasi dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh
motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,201 atau sebesar
20,1% dan tidak signifikan. Hal ini tercermin dalam angka
signifikan sebesar 0,149 yang lebih besar dari 0,05 (sig. 0,149
> 0,05).
Dengan kata lain hasil uji hipotesis membuktikan bahwa
motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, hal ini dikarenakan motivasi kerjanya belum
maksimal atau hanya ada sebagian karyawan yang memiliki
motivasi tinggi dan sebagian yang lainnya masih rendah
sehingga belum mampu mempengaruhi kinerjanya secara
efektif.
114
Seperti pendapat Simanjuntak (2011) yang mengatakan
bahwa kadar motivasi kerja seseorang sangat tergantung pada
dua hal yaitu pandangan orang tersebut atas makna atau arti
suatu pekerjaan dan rangsangan dari luar yang membuat
seseorang tertarik atau bersedia melakukan pekerjaan yang
dimaksud. Dari segi pandangan orang yang bersangkutan atas
pekerjaan, banyak orang melihatnya hanya sekedar
kesempatan kerja dan sumber penghasilan saja. Sedangkan
ransangan dari luar yang membuat seseorang tertarik untuk
bersedia melakukan pekerjaan tersebut salah satunya seperti
penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan misalnya
gaji, bonus, promosi kerja, dan lain sebagainya. Berdasarkan
hasil jawaban responden dari pernyataan motivasi mengenai
“Berbagai macam penghargaan yang ditawarkan perusahaan
membuat saya termotivasi untuk selalu berprestasi” yang
menunjukkan bahwa responden lebih banyak memilih jawaban
setuju namun hanya sebesar 48% saja sedangkan sisanya
menjawab netral sebanyak 46% dan tidak setuju sebanyak 6%.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Iskandar Muda, Ahmad Rafiki
dan Martua Harahap (2014) dengan judul “Factors Influencing
Employees’ Performance: A Study on the Islamic Banks in
Indonesia”,bahwa dalam penelitian ini motivasi tidak
115
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank
Muamalat Indonesia dan Bank Mandiri Syariah.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi,
Mulyatim dan Ahsan (2015) dengan judul “Kinerja IPCLN
dalam Pencegahan dan Pengendalian Infeksi di Rumah Sakit :
Peran Pelatihan, Motivasi Kerja dan Supervisi” bahwa dalam
penelitian ini motivasi kerja mempunyai pengaruh yang tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan IPCLN.
Akan tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan
hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),
Miler dan Gordon (1970) serta Mangkunegara (2000) dalam
Mangkunegara (2006:76) yang menyimpulkan bahwa ada
hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan
pencapaian kinerja.
b. Hubungan antara pelatihan dan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pelatihan dan
kinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah analisis
sebagai berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H06 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Ha6 : Terdapat pengaruh pelatihan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
116
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
2,110.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan
ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011.
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 2,110 > t tabel sebesar 2,011 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara
pelatihan dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh
pelatihan dan kinerja karyawan sebesar 0,277 atau sebesar
27,7% dan signifikan. Hal ini tercermin dalam angka
signifikan sebesar 0,040 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,040
< 0,05).
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Eli Yulianti (2015) dengan judul “Pengaruh
117
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand Fatma Hotel di
Tenggarong Kutai Kartanegara”,bahwa dalam penelitian ini
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Grand Fatma Hotel di Tenggarong.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Hendri
Rosa (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Unit Ophir
Sariak” bahwa dalam penelitian ini pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PTPN Ophir
Sariak.
Selain itu hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori
yang dikemukakan oleh Gary Dessler dalam Suwatno
(2011:118) bahwa pelatihan kerja merupakan proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, mengenai
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka. Dengan adanya keterampilan yang cukup
maka kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik
sehingga akan berdampak positif bagi perkembangan dan
kemajuan perusahaan tersebut.
c. Hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja
karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan, kita lakukan analisis berikut :
118
Pertama : Menentukan Hipotesis
H07 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara
parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha7 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar -
1,363.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan
ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar -1,363 < t tabel sebesar -2,011 maka H0
diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak terdapat pengaruh
antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh komitmen organisasi dan kinerja karyawan
119
sebesar -0,194 atau sebesar -19,4% dan tidak signifikan. Hal
ini tercermin dalam angka signifikansi sebesar 0,180 yang
lebih besar dari 0,05 (sig. 0,180 > 0,05).
Dari hasil analisis data diketahui bahwa komitmen
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen karyawan terhadap
perusahaan cukup rendah dan hal tersebut bisa dilihat dari rata-
rata jawaban responden yang paling banyak yaitu responden
yang menjawab netral atau ragu-ragu mengenai pernyataan-
pernyataan yang diajukan penulis tentang komitmen
organisasi. Sehingga hal ini juga bisa dikatakan bahwa
sebagian karyawan sudah memiliki komitmen yang tinggi
terhadap perusahaan dan sebagian karyawan lainnya masih
ragu-ragu untuk bisa berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.
Hal ini ditunjukan dengan hasil jawaban responden dari
pernyataan-pernyataan dalam komitmen afektif (Affective
Commitment) dan komitmen berkelanjutan (Continuance
Commitment, bahwa responden lebih banyak memilih jawaban
netral atau ragu-ragu. Akan tetapi untuk pernyataan-pernyataan
dalam komitmen normatif menunjukkan bahwa hasil jawaban
responden lebih banyak menyatakan setuju dan hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki komitmen normatif
yang tinggi.
120
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, responden memiliki
tingkat komitmen afektif (Affective Commitment) dan
komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) yang
cukup rendah namun memiliki komitmen normatif yang tinggi.
Sehingga hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bertahan
bekerja diperusahaan karena memiliki nilai-nilai kesetiaan dari
dalam dirinya dan mereka merasa harus melakukan demikian
serta karyawan cenderung memiliki kepatuhan yang tinggi
terhadap aturan perusahaan.
Hasil penelitian ini didukung juga oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Jonathan Warongan, Greis
Sendow dan Imelda (2014) dengan judul “Pengaruh
Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah Suluttenggo”, bahwa dalam penelitian ini komitmen
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Akan tetapi hasil penelitian ini bertolak belakang dengan
teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2014:713) bahwa jika
komitmen para pengikut terhadap organisasinya tinggi, mereka
akan melaksanakan tugasnya secara maksimal dan
menghasilkan kinerja yang tinggi.
121
d. Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara kepuasan
kerja dan kinerja karyawan, kita dapat melakukan langkah
analisis sebagai berikut :
Pertama : Menentukan Hipotesis
H08 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Ha8 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Kedua : Menghitung besarnya angka t penelitian
Hasil perhitungan SPSS, diperoleh angka t penelitian sebesar
2,203.
Ketiga : Menghitung besarnya angka t tabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
Taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (dk) dengan
ketentuan: dk = n – 2, atau 50 – 2 = 48. Dari ketentuan
tersebut, diperoleh angka t tabel sebesar 2,011.
Keempat : Menentukan Kriteria
Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Kelima : Membuat Keputusan
122
Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t
penelitian sebesar 2,203 > t tabel sebesar 2,011 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Besarnya pengaruh
kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebesar 0,336 atau
sebesar 33,6% dan signifikan. Hal ini tercermin dalam angka
signifikansi sebesar 0,033 yang lebih kecil dari 0,05 (sig. 0,033
< 0,05).
Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh I Made Adi Suryadharma, I Gede Riana dan
Desak Ketut Sintaasih (2016) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.BPR SRI ARTHA
Lestari”, bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh
Yusnimar, Mukhlis Yunus dan Mahdani (2015) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh” bahwa dalam
penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga
sesuai dengan yang diungkapkan oleh Lijan Poltak Sinambela
123
(2012:255) bahwa “kepuasan kerja pegawai berhubungan erat
dengan kinerja pegawai”.
3. Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.69 dalam
coefficient, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah ρy2x1
= 0,201, ρy2y1 = 0,336 dan ρy2x3 = -0,194. Sehingga persamaan
analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut :
Y1 = ρy2x1 + ρy2y1 + ρy2x3 + 휀2
Y1 = 0,201 x1 + 0,336 y1 - 0,194 x3 + 휀2
Untuk mencari koefisien residu adalah dengan 1,00 – R Square.
Sehingga hasil koefisien residunya yaitu 1,00 – 0,303 = 0,697.
Setelah hasil koefisien residunya diketahui maka persamaan
jalurnya menjadi sebagai berikut :
Y1 = 0,201 x1 + 0,336 y1 – 0,194 x3 + 0,697 휀2
d. Perhitungan Pengaruh
1. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)
Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE, digunakan formula
sebagai berikut :
Pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja
X1 Y1 = 0,278
Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan kerja
X2 Y1 = 0,251
124
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
X3 Y1 = 0,381
Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
X1 Y2 = 0,201
Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan
X2 Y2 = 0,277 (tidak terlihat dalam diagram jalur)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
X3 Y2 = -0,194
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Y1 Y2 = 0,336
2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan
formula sebagai berikut :
Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
ρy1x1 x ρy2y1 = ( 0,278 x 0,336 ) = 0,093408
Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
ρy1x2 x ρy2y1 = ( 0,251 x 0,336 ) = 0,084336
Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja
ρy1x3 x ρy2y1 = ( 0,381 x 0,336 ) = 0,128016
125
3. Pengaruh Total (Total Effect)
Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
ρy1x1 + ρy2y1 = ( 0,278 + 0,336 ) = 0,614
Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
ρy1x2 + ρy2y1 = ( 0,251 + 0,336 ) = 0,587
Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja
ρy1x3 + ρy2y1 = ( 0,381 + 0,336) = 0,717
e. Diagram Path Analysis
Hasil koefisien jalur dari keseluruhan variabel dapat dilihat pada
gambar dibawah ini :
Gambar 4.3 Hasil Diagram Path Analysis
0,666 휀1 0,697 휀2
0,059 0,278 0,201
0,274 0,336
0,251
-0,093
0,381 - 0,194
Motivasi
(X1)
Pelatihan
(X2) Kepuasan Kerja
(Y1)
Kinerja Karyawan
(Y2)
Komitmen
Organisasi
(X3)
126
Berdasarkan diagram diatas, dapat dijelaskan bahwa terdapat :
1. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan secara
langsung sebesar 0,201.
2. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
secara langsung sebesar -0,194
3. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara
langsung sebesar 0,336.
4. Pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,278.
5. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,251.
6. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
sebesar 0,381.
7. Korelasi hubungan antara variabel motivasi dengan pelatihan
sebesar 0,059.
8. Korelasi hubungan antara variabel pelatihan dengan komitmen
organisasi sebesar -0,093.
9. Korelasi hubungan antara variabel motivasi dengan komitmen
organisasi sebesar 0,274.
127
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dibuat
kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital
Group) PT. BRI Syariah.
2. Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital
Group) PT. BRI Syariah.
3. Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human
Capital Group) PT. BRI Syariah.
4. Motivasi, pelatihan dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI Syariah.
5. Motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI
Syariah.
6. Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.
BRI Syariah.
128
7. Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital
Group) PT. BRI Syariah.
8. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada divisi SDI atau HCG (Human Capital
Group) PT. BRI Syariah.
9. Motivasi, pelatihan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT. BRI Syariah.
10. Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.
BRI Syariah
11. Pelatihan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human Capital Group) PT.
BRI Syariah.
12. Komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja pada divisi SDI atau HCG (Human
Capital Group) PT. BRI Syariah.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa
saran sebagai berikut :
1. Perusahaan perlu mempertahankan pelatihan yang ada karena menurut
hasil penelitian, pelatihan yang diberikan perusahaan PT. BRI Syariah
129
kepada karyawan telah berjalan dengan baik dan dapat membantu
karyawan dalam mengerjakan tugas. Namun, perlu ditingkatkan lagi
dalam hal pemberian materi. Hal ini dikarenakan pemberian materi
pelatihan harus terus update agar para peserta (karyawan) dapat
memahami masalah yang terjadi pada perusahaannya saat ini.
2. Perusahaan perlu melakukan evaluasi mengenai motivasi bagi karyawan
HCG, karena menurut hasil penelitian motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini disebabkan motivasi yang ada
belum optimal sehingga belum dapat mempengaruhi kinerja secara
efektif.
3. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan variabel lain
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi,
kompetensi, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, disiplin kerja dan
lain-lain.
130
DAFTAR PUSTAKA
Amir, Mohammad Faisal. 2015. ”Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan”. Jakarta: Mitra Wacana Media
Arifah, Dista Amalia dan Candra Romadhon. 2015. “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Ekonomi Sultan Agung Islamic University, ISSN: 2302-9791
Bangun Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Dewi, Mulyatim dan Ahsan. 2015. “Kinerja IPCLN dalam Pencegahan dan
Pengendalian Infeksi di Rumah Sakit: Peran Pelatihan, Motivasi Kerja dan Supervisi”. Jurnal Aplikasi Manajemen Universitas Brawijaya Malang, ISSN: 1693-5241
Fahmi, Irham. 2012. “Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi”. Bandung: Alfabeta Firmansyah, Musriha dan Sutopo. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja, Kompensasi
dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.United Indo Surabaya Nissan Jemursari”. Jurnal Manajemen, ISSN: 2407-8239
Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 21 Update PLS Regresi, Edisi 7”. Semarang: Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan, H.Malayu S.P. 2012. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi”.Jakarta: PT. Bumi Aksara Iskandar, Ahmad dan Martua. 2014. “Factors Influencing Employees
Performance: A Study On the Islamic Banks In Indonesia”. International Journal Of Business and Social Science.
Istijanto. 2010. “Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama Ivancevich John, Robert dan Michael. 2006. “Perilaku dan Manajemen
Organisasi, Edisi ketujuh”. Erlangga Jonathan, Greis dan Imelda. 2014. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi
dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN
131
(PERSERO) Wilayah Suluttenggo”. Jurnal EMBA Universitas Sam Ratulangi, ISSN: 2303-1174
Kaswan. 2013. “Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja
SDM”. Bandung: Alfabeta Lodjo, Fernando Stefanus. 2013. “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan
Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2011. ”Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung: PT.
Refika Aditama Moeheriono. 2012. ” Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi”.
Jakarta: Rajawali Pers Muhidin Sambas Ali & Maman Abdurahman. 2007. “Analisis Korelasi, Regresi
dan Jalur Dalam Penelitian Dilengkapi Aplikasi Program SPSS”. Bandung: CV Pustaka Setia
Noe, Raymond A. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia; Mencapai
Keunggulan Bersaing”. Jakarta: Salemba Empat Panggabean, Mutiara. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bogor
Selatan: Ghalia Indonesia Permansari, Ragil. 2013. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang”. Management Analysis Journal: Universitas Negeri Semarang, ISSN 2252-6552
Poniasih, Ni Luh Gede dan A.A. Sagung. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja,
Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, ISSN: 2302-89-12
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2007. “Cara Menggunakan dan
Memakai Analisis Jalur (Path Analysis)”. Bandung: Alfabeta Robbins, Stepen, P Judge, Thimoty. 2007. “Perilaku Organisasi, Edisi 12”.
Jakarta: Salemba 4
132
Rosa, Hendri. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak”. Jurnal Apresiasi Ekonomi, ISSN: 2337-3997
Sahanggamu, Patricia & Silvya L. Mandey. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja,
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174
Sandjojo, Nidjo. 2014. “Metode Analisis Jalur dan Aplikasinya, Edisi Revisi”.
Jakarta: Fakultas Ilmu Komputer Universitas Pembangunan Nasional Veteran
Sarwono, Jonathan. 2012. “Path Analysis dengan SPSS (Teori, Aplikasi, Prosedur
Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi”. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Simanjuntak, P. 2011. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta: Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia Sinambela, Lijan Poltak. 2012. “Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan
Implikasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu Sohail, Amir dkk. 2014. “Effect of Work Motivation and Organizational
Commitment on Job Satisfaction (A Case Of Education Industry In Pakistan)”. Global Journal Of Management and Business Research: A Administration and Management, ISSN: 2249-4588
Sopiah. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Ghalia
Indonesia. Sudiyanto, Totok. 2015. “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja dan Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, ISSN: 1693-4091
Sugiyono. 2009. “Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode
R&D”. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2014. “Metode Penelitian Manajemen”. Bandung: Alfabeta Suhendra & Murdiyah Hayati. 2006. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jakarta: Kerjasama Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press
Suparjono. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai Pada Kantor Rektorat Universitas Islam Negeri
133
(UIN) Sultan Syarif Kasim Riau”. Jurnal Sosial Ekonomi dan Pembangunan: Program Studi Magister Sains Manajemen Universitas Riau, ISSN 2087-4502
Suryadharma I Made Adi, I Gede Riana dan Desak Ketut Sintaasih. 2016.
“Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR SRI ARTHA Lestari)”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, ISSN: 2337-3067
Sutrisno Edy. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group Suwatno, H & Donni Juni Priansa. 2011. ”Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis“. Bandung: Alfabeta Suwatno, H & Donni Juni Priansa. 2013. ”Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis“.Bandung: Alfabeta Syofian, Siregar. 2013. “Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif”.
Jakarta: Bumi Aksara Uno Hamzah B. & Nina Lamatenggo. 2012. “Teori Kinerja dan Pengukurannya”.
Jakarta: Bumi Aksara Veithzal, Rivai & Ella Jauvani Sagala. 2010. “EDISI KEDUA Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan; Dari Teori ke Praktek”. Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2012. ”Manajemen Kinerja Edisi Ketiga”. Jakarta: Rajawali Pers Wibowo. 2007. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Widodo, Suparno Eko. 2015. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Wirawan. 2014. “Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yulianti, Eli. 2015. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand
Fatma Hotel di Tenggarong Kutai Kartanegara”. Jurnal Administrasi Bisnis, ISSN: 2355-5408
Yusnimar, Mukhlis Yunus dan Mahdani. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi
dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, ISSN: 2302-0199
134
Zubair, Mukhlis & Syafruddin. 2015. ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 4: ISSN 2302-0199
Zulkifli, Amri & Mahdani Ibrahim. 2015. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Beban Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Dinas Catatan Sipil Kota Sabang)”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 4: ISSN 2302-0199
Prastowo, Nugroho Joko.”Mendorong Akselerasi Perbankan Syariah”. 2014
(http://www.republika.co.id/berita/koran/pareto/14/08/22/naoz8845-mendorong-akselerasi-perbankan-syariah)
Web Resmi, “Bank Bri Syariah”. (http://www.brisyariah.co.id/) www.bi.go.id
135
LAMPIRAN
136
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth :
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
Assalamu’alaikum Wr. Wb, Dalam rangka penelitian tugas akhir/skripsi pada program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya : Nama : Safira Dwi Darma NIM : 1112081000153 Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen Konsentrasi : Manajemen Informasi Perbankan Syariah bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank BRI Syariah Kantor Pusat”. Sehubungan dengan itu, saya mohon bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktunya mengisi kuesioner penelitian ini. Mengingat pentingnya data ini, saya sangat mengharapkan agar kuesioner penelitian ini diisi dengan lengkap sesuai kondisi yang sebenarnya. Semua data pribadi Bapak/Ibu/Sdr/i akan saya jaga kerahasiaannya dengan baik dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Atas kesediaan dan partisipasi dari Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih dan semoga kebaikan Bapak/Ibu/Sdr/i dibales oleh Allah SWT. Wassalamu’alaikum wr.wb
Hormat Saya,
Safira Dwi Darma
137
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
A. DATA RESPONDEN Lingkari jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Sdr/i sesuai
1. Usia a. 20 – 30 c. 41 - 50 b. 31 – 40 d. > 50
2. Jenis Kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Status a. Belum Menikah b. Sudah Menikah
4. Pendidikan Terakhir
a. SMA b. S1 c. S2 d. S3
5. Lama bekerja : a. 1 – 5 tahun c. 11 – 20 tahun b. 6 - 10 tahun d. > 20 tahun
B. PETUNJUK PENGISISAN KUESIONER
1. Bacalah baik-baik setiap pertanyaan dalam kuesioner ini sebelum
menjawab
2. Berilah tanda (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan
perasaan, pendapat dan keadaan yang sebenarnya, dengan keterangan
dibawah ini :
SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju
S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
N = Netral
138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
A. Motivasi (X1)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1.
Saya memiliki dorongan untuk unggul
dibandingkan dengan rekan kerja saya
dalam pekerjaan
2.
Berbagai macam penghargaan yang
ditawarkan perusahaan membuat saya
termotivasi untuk selalu berprestasi
3.
Saya selalu berusaha membina hubungan
yang harmonis dengan atasan maupun
karyawan lainnya
4. Saya lebih suka bekerja sama dari pada
berkompetisi
5. Saya berusaha untuk menjadi karakter yang
cocok sebagai pemimpin
6. Saya selalu berusaha untuk memimpin
dalam pekerjaan
7.
Saya mampu mengarahkan, mendorong
dan mempengaruhi rekan kerja dalam
menyelesaikan tugas
B. Pelatihan (X2)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1. Menurut saya, Instruktur memiliki
kemampuan dalam menyampaikan materi
139
pelatihan dengan sangat baik
2.
Instruktur mampu mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam
pelatihan
3.
Perusahaan perlu membuat persyaratan
atau kriteria tertentu bagi peserta
pelatihan
4. Peserta harus memiliki semangat yang
tinggi untuk mengikuti pelatihan
5.
Materi yang diberikan dalam pelatihan
selalu update dan disesuaikan dengan
kebutuhan karyawan
6. Menurut saya, materi pelatihan sesuai
dengan tujuan perusahaan
7. Metode pelatihan sesuai dengan jenis
materi dan peserta pelatihan
8.
Metode pelatihan ditempat kerja dapat
membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan
9.
Melalui pelatihan yang saya terima
selama ini, saya mampu menguasai
pekerjaan dengan baik dan benar
10.
Pelatihan yang saya terima selama ini
mampu memotivasi saya untuk bekerja
lebih baik.
11. Pelatihan menimbulkan adanya perubahan
tingkah laku peserta menjadi lebih baik
12.
Pengetahuan, keahlian atau kemampuan
yang dipelajari dalam pelatihan dapat
meningkatkan kinerja saya dalam
mengerjakan tugas.
140
C. Komitmen Organisasi (X3)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1. Saya merasa senang menghabiskan
karir saya dalam perusahaan ini
2. Saya selalu dilibatkan dalam setiap
kegiatan di PT.Bank BRI Syariah
3. Saya merasa masalah yang dihadapi
perusahaan adalah masalah saya juga
4.
Salah satu akibat buruk meninggalkan
perusahaan adalah susahnya mencari
alternatif tempat kerja lain yang
tersedia.
5.
Jika saya keluar dari PT.Bank BRI
Syariah belum tentu gaji yang
diberikan oleh perusahaan lain
mencukupi kebutuhan saya
6.
Bagi saya loyalitas itu penting, maka
saya memiliki kewajiban untuk tetap
setia bekerja pada perusahaan
7. Bagi saya, pekerjaan merupakan
prioritas utama
D. Kepuasan Kerja (Y1)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1. Saya diberikan kesempatan untuk
belajar dalam melakukan tugas
2. Pekerjaan saya penuh tantangan,
menarik dan menyenangkan
141
3.
Menurut saya, pekerjaan yang saya
lakukan sesuai dengan kompetensi
yang saya miliki
4.
Gaji yang saya terima sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang dibebankan
kepada saya
5. Menurut saya, gaji yang saya terima
dapat memenuhi kebutuhan saya
6. Bonus yang diberikan perusahaan
sesuai dengan harapan
7.
Perusahaan memberikan kejelasan
mengenai promosi kerja kepada
karyawan
8. Saya diberikan kesempatan untuk
promosi oleh perusahaan
9. Perusahaan sering melakukan promosi
bagi karyawan yang berprestasi
10.
Atasan saya menghargai setiap
pekerjaan yang telah diselesaikan
karyawan.
11.
Saya mendapatkan bantuan dari atasan
saya, jika saya mengalami kesulitan
dalam pekerjaan
12. Saya mendapatkan bantuan dari rekan
kerja, jika saya mengalami kesulitan
13. Saya memiliki rekan kerja yang
mudah diajak untuk bekerja sama
14. Komunikasi yang terjalin antar rekan
kerja sangat baik
142
E. Kinerja Karyawan (Y2)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1. Hasil kerja saya sesuai dengan target
perusahaan
2. Jumlah pekerjaan yang diberikan
sesuai dengan standar perusahaan
3. Saya bekerja dengan penuh ketelitian
4. Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
5.
Saya selalu datang dan pulang kantor
sesuai dengan waktu kerja yang telah
ditetapkan perusahaan.
6. Tingkat kehadiran saya mempengaruhi
tingkat kinerja saya
7. Saya mampu bekerjasama dengan
rekan sekerja lainnya di perusahaan
8. Saya selalu menghargai pendapat
orang lain dalam kerja sama
TERIMA KASIH
143
LAMPIRAN-LAMPIRAN
2. Data Responden
R Usia Jenis Kelamin Status Pendidikan Terakhir Lama Bekerja 1 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 2 > 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 3 31 – 40 Laki-laki Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 4 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 5 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S2 6 - 10 Tahun 6 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 7 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S2 > 20 Tahun 8 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 9 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 10 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 11 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 12 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 11 - 20 Tahun 13 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 14 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 15 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 16 20 – 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 17 20 – 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 18 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 19 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 20 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 21 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 22 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 23 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 24 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 25 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 26 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 27 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 28 20 – 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 29 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 30 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 31 41 – 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 > 20 Tahun 32 20 – 30 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 33 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 34 31 – 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun
144
35 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 36 31 – 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun 37 20 – 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 38 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 39 31 - 40 Laki-laki Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 40 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 41 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 6 - 10 Tahun 42 31 - 40 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 43 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 44 20 - 30 Perempuan Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 45 20 - 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 46 20 - 30 Laki-laki Belum Menikah S1 1 - 5 Tahun 47 41 - 50 Perempuan Sudah Menikah SMA 11 - 20 Tahun 48 41 - 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 11 - 20 Tahun 49 20 - 30 Perempuan Sudah Menikah S1 1 - 5 Tahun 50 41 - 50 Laki-laki Sudah Menikah S1 6 - 10 Tahun
3. Jawaban Responden
Data Motivasi (X1)
Responden Pertanyaan Motivasi (X1)
M_Total M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7
1 4 4 4 4 3 3 4 26 2 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 5 4 5 4 4 4 30 4 4 4 4 2 4 4 4 26 5 5 3 4 5 3 3 4 27 6 3 3 4 5 3 3 3 24 7 3 3 3 3 3 3 3 21 8 4 3 3 4 5 4 3 26 9 3 2 3 2 3 4 3 20 10 3 5 5 5 5 4 4 31 11 3 4 5 5 3 4 3 27 12 5 3 5 5 4 4 5 31 13 4 4 5 4 4 3 4 28 14 4 5 5 5 4 4 4 31 15 5 4 4 5 4 3 4 29 16 4 3 3 4 3 3 3 23
145
17 4 3 3 4 4 4 4 26 18 4 3 4 5 5 5 4 30 19 4 3 5 5 4 5 4 30 20 4 3 4 4 4 4 4 27 21 4 3 4 4 5 4 4 28 22 3 3 3 3 3 3 3 21 23 4 4 4 4 4 3 3 26 24 3 3 4 5 4 3 3 25 25 5 5 5 5 4 4 5 33 26 4 2 4 4 4 3 4 25 27 4 3 4 3 3 3 3 23 28 3 3 3 3 3 3 3 21 29 5 3 4 5 4 4 5 30 30 4 4 4 5 4 3 3 27 31 4 5 5 3 3 4 4 28 32 4 4 4 5 5 4 4 30 33 3 3 3 3 3 3 3 21 34 3 3 3 3 3 3 3 21 35 5 4 5 3 3 4 3 27 36 3 3 3 3 3 3 3 21 37 3 4 5 3 3 3 3 24 38 4 4 4 4 4 4 4 28 39 5 4 5 5 4 4 4 31 40 4 4 4 5 4 3 3 27 41 4 4 5 3 4 3 4 27 42 4 4 4 5 5 4 4 30 43 4 3 4 3 4 4 4 26 44 3 3 3 4 3 3 3 22 45 4 5 4 5 4 3 4 29 46 4 3 4 4 4 4 4 27 47 4 4 4 4 4 4 4 28 48 4 4 4 4 4 4 4 28 49 4 3 4 4 3 3 4 25 50 4 2 4 4 4 3 3 24
146
Data Pelatihan (X2)
Responden Pertanyaan Pelatihan (X2)
P_Total P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 42 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50 6 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 42 7 4 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 47 8 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 38 9 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 40
10 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 44 11 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 2 3 49 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 13 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 14 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 47 15 4 3 2 5 5 4 3 4 4 5 5 4 48 16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49 17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 19 3 3 5 5 3 3 3 5 4 4 4 4 46 20 5 5 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 45 21 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 22 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 55 23 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 52 24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46 25 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 48 26 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 42 27 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 43 28 4 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 46 29 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 41 30 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 43 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 51 32 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 54 33 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 52 34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45 35 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 47 36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45
147
Data Komitmen Organisasi (X3)
Responden Pertanyaan Komitmen Organisasi (X3)
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO_Total 1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 4 3 3 4 4 24 3 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 28 5 3 4 5 4 3 4 3 26 6 4 3 4 3 4 4 4 26 7 2 3 4 2 3 2 3 19 8 3 2 2 4 3 4 3 21 9 2 2 3 3 3 2 2 17
10 4 4 4 2 3 4 4 25 11 3 3 4 2 3 3 4 22 12 4 5 4 4 4 4 4 29 13 3 3 3 3 3 4 4 23 14 4 4 4 3 4 4 4 27 15 3 3 4 3 3 3 3 22 16 4 3 4 3 2 3 4 23 17 3 3 2 2 3 3 2 18 18 3 4 4 3 5 4 3 26 19 4 4 4 4 2 3 4 25 20 3 3 3 2 2 3 3 19 21 3 3 3 3 2 3 3 20
37 3 3 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 44 38 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 52 39 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 47 40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 41 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 42 42 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46 43 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 47 44 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 45 45 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 48 46 4 2 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 42 47 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 41 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50 49 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 56 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
148
22 3 3 3 2 2 4 4 21 23 2 4 3 2 4 3 2 20 24 2 3 2 2 3 2 3 17 25 3 3 3 3 3 5 5 25 26 4 4 4 4 2 4 3 25 27 3 4 3 2 2 2 3 19 28 3 3 3 3 3 3 5 23 29 4 4 4 4 3 4 4 27 30 4 4 3 3 3 3 3 23 31 4 3 2 2 3 4 2 20 32 2 3 2 2 2 3 3 17 33 3 3 3 3 4 4 4 24 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 3 3 2 2 2 3 4 19 36 3 4 4 3 2 3 5 24 37 4 3 4 3 3 4 3 24 38 3 3 3 3 3 3 3 21 39 3 3 4 3 3 3 4 23 40 4 3 3 3 3 4 4 24 41 3 3 3 3 3 4 4 23 42 3 3 3 3 3 3 3 21 43 4 3 4 2 3 3 2 21 44 3 3 3 3 3 3 2 20 45 3 3 4 4 3 4 4 25 46 3 3 3 3 3 3 2 20 47 4 4 4 4 4 4 4 28 48 4 4 5 4 4 5 5 31 49 4 3 4 4 4 4 4 27 50 3 3 3 3 3 3 3 21
149
Data Kepuasan Kerja (Y1)
Responden Pertanyaan Kepuasan Kerja (Y1)
KK_Total KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14
1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 51 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 58 4 2 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 36 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 57 6 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 47 7 2 3 2 2 2 3 2 1 3 3 4 4 4 4 39 8 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 46 9 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
10 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 53 11 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 45 12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 13 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 51 14 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 53 15 5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 5 5 51 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 44 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 19 5 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 5 4 54 20 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 46 21 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 45
150
22 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 3 43 23 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 52 24 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 36 25 5 4 5 5 3 3 3 3 3 5 5 4 4 4 56 26 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 51 27 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 32 28 4 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 4 38 29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 30 4 4 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 5 4 47 31 4 5 5 2 2 3 2 2 2 4 4 4 3 3 45 32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 50 33 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 59 34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 49 35 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 53 36 5 4 3 2 2 3 4 4 3 4 5 5 5 5 54 37 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 50 38 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 39 4 5 4 3 4 3 3 2 3 4 5 4 4 4 52 40 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50 41 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 48 42 4 2 4 4 4 2 2 2 2 3 4 4 4 4 45 43 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 61 44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 45 45 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 45
151
46 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 45 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 48 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 48 49 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 5 55 50 3 3 5 5 3 3 5 5 3 4 4 4 5 4 56
Data Kinerja Karyawan (Y2)
Responden Pertanyaan Kinerja (Y2)
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K_Total 1 3 3 4 3 3 4 3 4 27 2 4 3 4 4 3 3 3 3 27 3 4 4 4 4 4 5 4 5 34 4 4 4 3 3 4 4 5 4 31 5 4 3 3 3 4 4 4 4 29 6 4 3 3 3 3 4 3 3 26 7 3 3 3 3 3 3 3 3 24 8 4 4 3 3 3 4 5 5 31 9 4 3 3 4 3 3 3 3 26 10 4 4 5 4 3 3 4 4 31 11 4 3 4 4 4 3 3 4 29 12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 14 3 3 3 3 5 3 4 4 28
152
15 4 3 3 3 4 4 4 4 29 16 3 3 3 3 4 3 4 4 27 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 18 4 4 4 4 4 5 4 4 33 19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 4 4 5 5 5 4 4 4 35 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 24 4 3 4 4 4 4 3 3 29 25 4 4 5 4 4 4 4 4 33 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 27 3 3 4 3 4 4 4 4 29 28 3 3 3 3 4 4 4 4 28 29 3 2 4 4 5 4 5 5 32 30 3 3 4 3 4 4 4 4 29 31 4 3 5 4 5 4 4 4 33 32 4 4 4 4 3 4 4 4 31 33 4 4 5 4 3 5 5 5 35 34 4 3 4 4 4 4 4 4 31 35 5 5 5 5 3 5 4 5 37 36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 37 4 2 5 4 4 3 4 4 30 38 4 4 4 4 4 5 5 5 35
153
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32 40 4 3 2 3 4 2 4 4 26 41 3 3 5 5 3 1 4 4 28 42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 4 4 5 5 5 5 5 5 38 44 3 4 4 4 4 4 4 4 31 45 5 5 5 5 3 5 4 5 37 46 4 4 4 5 2 4 4 4 31 47 4 3 4 4 4 4 4 4 31 48 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 4 4 5 4 3 4 4 4 32 50 4 4 5 5 5 4 5 5 37
154
4. Hasil Uji Validitas
a. Motivasi (X1)
155
b. Pelatihan (X2)
156
c. Komitmen Organisasi (X3)
157
d. Kepuasan Kerja (Y1)
158
e. Kinerja Karyawan (Y2)
159
4. Hasil Uji Reliabilitas
a. Motivasi (X1) b. Pelatihan (X2) c. Komitmen Organisasi (X3)
c. Kepuasan Kerja (Y1) d. Kinerja (Y2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,844 12
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,796 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,817 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,898 14
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,789 8
160
5. Hasil Analisis Korelasi
6. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur 1
a. Untuk Melihat Nilai Koefisien Deteminasi (R2)
161
b. Uji F
c. Uji t
7. Hasil Olah Data Persamaan Analisis Jalur Struktur II
a. Untuk Melihat Nilai Koefisien Determinasi (R2)
162
b. Uji F
c. Uji t
164
top related