pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan ...repository.usd.ac.id/14379/2/052214085_full.pdfrumah...
Post on 02-Feb-2021
8 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius
Jl. Kyai Wahid Hasyim No. 249 Pontianak
Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM : 052214085
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
-
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius
Jl. Kyai Wahid Hasyim No. 249 Pontianak
Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM : 052214085
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
-
ii
-
iii
-
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu
mendengarkan doa, memberikan terang, kemudahan dan
kelancaran ketika mengalami kesulitan.
Papa dan Mama tersayang yang telah membesarkan,merestui,
dalam doa selalu menyebut namaku dan memenuhi tanpa
kekurangan suatu apapun, mendampingi dalam skripsi, I
always love u.
Pakde ias yang memberikan bantuan dan dukungan.
Mas Puput yang selalu mensupport dan menyayangi saya
Tante Maryati dan Om Sur yang telah mendoakan dan
memberikan nasihat
Semua teman-teman yang telah memberikan cinta, semangat,
waktu kepada saya
Andika Yudistya Utama yang selalu menemani dalam suka dan
duka, setia mendampingi selama 3 tahun
Thanks to Eyang uti kerto yang sudah memberikan doa restu
untuk saya.
-
v
MOTTO
Kasih itu sabar; kasih itu murah hati ia tidak cemburu, ia tidak
memegahkan diri dan tidak sombong, ia tidak melakukan yang tidak
sopan dan tidak mencari keuntungan sendiri, ia tidak pemarah dan
tidak menyimpan kesalahan orang lain, ia tidak bersukacita karena
ketidakadilan, ia menutupi segala sesuatu, percaya segala sesuatu,
mengharapkan segala sesuatu, sabar menaggung segala sesuatu
( 1 Korintus, 4-7 )
If I dream should fall and break into 1000 pieces, never be afraid
to pick 1 of those pieces up n begin again.
Tetap Semangat dan berusaha walaupun sulit karena masih ada
masa depan
Tersenyumlah ketika masih bisa tersenyum
-
vi
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan
Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juli 2010 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut
maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah
dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik
yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai
dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25
dan pasal 70).
Yogyakarta, 27 Juli 2010
Yang membuat pernyataan
Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM 052214085
-
vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta :
Nama : Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM : 052214085
Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak. Dengan
demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak
untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam
bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta
ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. dibuat di Yogyakarta.
Pada tanggal 1 Agustus 2010
Yang menyatakan,
Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM 052214085
-
viii
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan RS. Santo Antonius
Pontianak
Melania Astri Fajar Kusumawati
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan
terhadap motivasi; (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan; (3)
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi
kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS. Santo Antonius,
Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RS.
Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 200 responden
pada bagian keperawatan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan
sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan Maret 2010.
Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Persentase dan Structural
Equation Modeling (SEM). Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1)
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi; (2) kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan; (3) motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
-
ix
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP TO WORKS MOTIVATION AND
EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study on Nurses of Saint Anthony Hospital Pontianak
Melania Astri Fajar Kusumawati
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
This research aims to find out: (1) leadership influence towards motivation;
(2) leadership influence towards employee performance and; (3) motivation
influence towards employee performance. The type of research was a case study on
Nurses of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The population of this study was all
employee of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The samples of the study were 200
respondents who have been working there for at least one year. The sampling
technique used was purposive sampling. Data were collected using questionnaire
and documentation. Data analysis techniques used were Percentage Analysis and
Structural Equation Modeling (SEM). The research found that: (1) The leadership
of the superior positively influenced nurses’ motivation; (2)The leadership of the
superior positively influenced nurses’ employee performance; (3) motivation of the
nurses’ positively influenced their performance.
-
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas
karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”. Studi
Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak
Kalimantan Barat. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. V. Supriyanto, SU, selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Papa dan mamaku yang sangat berharga dihatiku yang telah memberikan doa,
kasih sayang, nasihat, dukungan secara moril dan materil hingga saya dapat
menyelesaikan studi.
6. Paulus Nugroho Saputra sebagai kakak yang telah memberikan semangat dan
kasih sayang.
7. Ibu Monika yang telah membantu saya dalam memberikan informasi tentang
rumah sakit secara menyeluruh.
8. Suster Ika yang telah membantu dibagian keperawatan.
9. Karyawan bagian keperawatan yang telah membantu mengisi kuesioner
sehingga dapat berjalan dengan lancar.
10. Andika Yudistya Utomo, SE. yang telah menemaniku selama 3 tahun
memberikan semangat, doa dan kasih sayang.
-
xi
11. Mbak Irin dan Om Tamtu yang telah mendoakan dan memberikan semangat
ketika hopeless
12. My best friend Intan. Thanks sudah menjadi teman yang baik dan mimpi-mimpi
kita tidak hanya sampai di sini.
13. Teman seperjuanganku Ela, Ariana, Hesti, Wiwit, Mace, Ncel, Timur, Eva, Fita,
Bayu, Indah, Wina, Agus, Ana thanx Advice n Supportnya.... i miss u all...
14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 30 September 2009
Penulis
Melania Astri Fajar Kusumawati
NIM 052214085
-
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .......................... vi
HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................................................. vii
ABSTRAK .................................................................................................... viii
ABSTRACT ................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3
C. Batasan Masalah ................................................................................. 3
D. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4
E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 4
F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori .................................................................................... 7
B. Penelitian Sebelumnya ....................................................................... 22
C. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................... 23
D. Hipotesis ............................................................................................ 24
-
xiii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................... 25
B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................. 25
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................. 27
D. Variabel Penelitian ............................................................................. 27
E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 30
F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................. 31
G. Jenis Data ............................................................................................ 31
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32
I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 32
J. Teknik Analisis Data ........................................................................... 34
BAB IV GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 45
B. Falsafah ............................................................................................... 52
C. Visi dan Misi ................................................................................. 53
D. Motto ............................................................................................. 53
E. Peran ................................................................................................... 54
F. Lokasi ............................................................................................... 55
G. Struktur Organisasi ............................................................................. 55
H. Personalia ........................................................................................... 65
I. Perekrutan Karyawan ......................................................................... 68
J. Pengembangan Karyawan .................................................................. 68
K. Lingkungan Kerja ............................................................................... 69
L. Kesejahteraan Karyawan .................................................................... 70
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Variabel Penelitian .............................................................................. 71
B. Profil Responden ................................................................................. 72
C. Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 74
-
xiv
D. Pengujian Model ................................................................................. 78
E. Variabel Terukur ................................................................................. 88
F. Persepsi Responden ............................................................................. 91
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ........................................................................................ 93
B. Saran .................................................................................................. 94
C. Keterbatasan ....................................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
-
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 23
Gambar III.1 Diagram Alur (Path Diagram) ................................................... 37
Gambar V.1 Model yang belum Fit ................................................................. 80
Gambar V.2 Model yang sudah Fit .................................................................. 84
-
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Teknik Estimasi ............................................................................. 39
Tabel III.2 Goodness-of-fit Indices .................................................................. 43
Tabel V.1 Responden berdasarkan umur ......................................................... 72
Tabel V.2 Responden berdasarkan jenis kelamin ............................................. 73
Tabel V.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir ................................... 74
Tabel V.4 Responden berdasarkan lama bekerja.............................................. 74
Tabel V.5 Standardized Regression Weight ..................................................... 76
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 78
Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 79
Tabel V.8 Hasil Evaluasi Normalitas............................................................... 82
Tabel V.9 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 83
Tabel V.10 Regression Weight ........................................................................ 85
Tabel V.11 Standardized Regression Weight ................................................... 87
Tabel V.12 Persepsi Responden ...................................................................... 91
-
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner ..................................................................................... 98
Lampiran II Karakteristik Responden ............................................................. 101
Lampiran III Hasil Kuesioner ......................................................................... 106
Lampiran IV Uji Validitas ............................................................................... 121
Lampiran IV Uji Reliabilitas ........................................................................... 121
Lampiran IV Goodness of Fit ......................................................................... 124
Lampiran V Surat Ijin Penelitian .................................................................... 126
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini perusahaan membutuhkan seorang yang
memiliki kemampuan kepemimpinan untuk menjalankan perusahaan agar
tujuan dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, agar mereka bersedia bekerja
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berbicara mengenai kepemimpinan
kita tidak bisa lepas dari pemimpin itu sendiri dan faktor penentu dari
keberhasilannya dalam memimpin. Orang yang diserahi untuk
melaksanakan tugas kepemimpinan disebut pemimpin (leader). Kedudukan
pemimpin dalam suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, sebagian besar
ditentukan oleh mutu kepemimpinan. Untuk mencapai tujuan perusahaan
diperlukan para karyawan yang bisa bekerja sesuai dengan persyaratan yang
ditetapkan perusahaan. Dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hal yang
penting untuk diperhatikan oleh pemimpin. Kinerja karyawan akan
meningkat bila prestasi kerjanya berpengaruh terhadap penghasilan yang
diterimanya atau mengetahui peluang dirinya untuk dipromosikan. Kinerja
sangat dipengaruhi oleh cara karyawan menanggapi kondisi yang
mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut salah satunya adalah
kepemimpinan yang digunakan pemimpin terhadap karyawannya.
Pemimpin perusahaan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jika
1
-
2
kepemimpinannya mampu mendorong karyawan untuk lebih semangat
dalam bekerja
Seorang pemimpin bertangggung jawab terhadap segala sesuatu
yang dilakukan oleh karyawannya. Ia bertanggung jawab terhadap
pengembangan dan pembinaannya, pemotivasian dan penyelarasan
kebutuhannya dengan kepentingan perusahaan. Tugas-tugas kepemimpinan
dapat berlaku di mana saja. Pemimpin yang mempunyai kepemimpinan
yang baik akan menjadi contoh bagi karyawannya. Kegagalan seorang
karyawan belum tentu disebabkan karena ketidakmampuan karyawan,
namun bisa terjadi karena ketidaksesuaian dengan pemimpinnya. Hal ini
akan menurunkan motivasi pada diri karyawan itu sendiri yang selanjutnya
akan menurunkan semangat kerja dan loyalitas karyawan terhadap
organisasi. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka motivasi kerja dan
semangat kerjanya akan semakin meningkat. Saat karyawan sedang
menurun motivasinya seorang pemimpin seharusnya memberi dorongan
untuk memotivasinya.
Banyak cara yang bisa dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi
karyawan, yang antara lain dengan memberi imbalan, menciptakan
persaingan, melatih, menasihati. Jika pemimpin telah memotivasi
karyawannya dengan seimbang tanpa adanya pembedaan satu dengan yang
lainnya maka kinerja akan menjadi baik. Kinerja merefleksikan seberapa
baik pemimpin memimpin karyawannya.
-
3
Aspek pengembangan penilaian kinerja memacu pertumbuhan
karyawan. Aspek ini menyikapi kebutuhan yang bersifat pengembangan
dari anggota perusahaan, termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan
yang dibutuhkan seseorang supaya dapat melaksanakan pekerjaan. Seorang
karyawan diwajibkan memiliki keahlian dan pengetahuan tertentu untuk
melaksanakan tugas-tugasnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka
penulis mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan“. Studi kasus pada karyawan tetap bagian keperawatan
Rumah Sakit Santo Antonius Jl. Kyai Haji Wahid Hasyim No. 249
Pontianak Kalimantan Barat.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah yang diteliti tidak meluas maka penulis membatasi masalah
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan yang diteliti, meliputi peran pemimpin sebagai fasilitator,
peramal, penasihat dan pengampu.
-
4
2. Motivasi kerja yang diteliti meliputi: semangat kerja atau kesungguhan,
penghargaan dan kemajuan.
3. Kinerja karyawan yang diteliti meliputi: prestasi kerja, disiplin kerja,
loyalitas atau kesetiaan, tanggung jawab dan kejujuran
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
1. Bagi Rumah Sakit Santo Antonius
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat sebagai masukan dalam
menentukan kebijakan-kebijakan yang berguna bagi peningkatan
kepemimpinan, motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai salah satu bahan informasi
untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai tambahan referensi
perpustakaan di Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah ke dalam praktek
dan untuk menambah pengetahuan sejauh mana teori itu diterapkan
dalam perusahaan.
-
5
F. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini mengemukakan tentang pengertian sumber daya
manusia, manajemen sumber daya manusia, motivasi,
kepemimpinan, kinerja, penelitian terdahulu, kerangka teoretis
penelitian dan hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan
objek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian,
sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi
operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrumen dan teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang
meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi
perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian
diskripsi jabatan.
-
6
Bab V : Analisis Data
Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang
telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah
ditentukan serta pembahasannya.
Bab VI : Kesimpulan, Saran, Keterbatasan Penelitian
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan,
saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta
keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.
-
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2001:37) pengertian sumber daya manusia
perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Sumber daya
manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk suatu
negara atau dalam batas wilayah tertentu yang telah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan
(lapangan kerja). Sedangkan sumber daya manusia secara mikro secara
sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota
suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain-lain. Secara lebih khusus sumber daya manusia
dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi perusahaan pengertian
dapat dilihat dari 3 sudut, yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi
sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung
jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi sumber daya
manusia tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga
dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana
sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber
daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material) dll.
7
-
8
b. Sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup Tuhan Yang
Maha Esa sebagai penggerak organisasi atau perusahaan berbeda
dengan sumber daya lainnya.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner dan Freeman (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7)
manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk
tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3. Pengertian Motivasi
Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau
dorongan (driving force) dimaksud sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan mempertahankan hidup. Menurut The Liang Gie (dalam
Samsudin, 2005:282), motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya untuk mengambil tindakan
tertentu. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja.
-
9
a. Teori Pencapaian Motivasi McClelland
David McClelland (dalam Hamzah, 2007:9) berpendapat
bahwa “A Motive is the readingtegration by a cue of a change in an
affective situation“. Motif merupakan implikasi dari hasil
pertimbangan yang telah dipelajari (readingtegration) dengan
ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Sumber munculnya
motif adalah dari rangsangan (stimulasi) perbedaan situasi sekarang
dengan situasi yang diharapkan, sehingga tanda perubahan tersebut
tampak ada perbedaan afektif saat munculnya motif dan saat usaha
pencapaian yang diharapkan.
Motivasi dalam pengertian tersebut memiliki dua aspek, yaitu
adanya dorongan dari dalam dan dari luar untuk mengadakan
perubahan dari suatu keadaan pada keadaan yang diharapkan dan
usaha untuk mencapai tujuan. Berdasarkan teori-teori motivasi yang
telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari
dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk
mengadakan perubahan tingkah laku atau aktivitas tertentu yang
lebih baik dari keadaan sebelumnya dengan sasaran sebagai berikut:
1) Mendorong manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang
didasarkan atas pemenuhan kebutuhan. Motivasi merupakan
motor penggerak dari setiap kebutuhan yang akan dipenuhi.
2) Menentukan arah tujuan yang hendak dicapai.
-
10
3) Menentukan perbuatan yang harus dilakukan.
Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan
internal dan eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan
perubahan tingkah laku yang mempunyai indikator sebagai berikut:
1) Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan.
2) Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan.
3) Adanya harapan dan cita-cita.
4) Penghargaan dan penghormatan atas diri.
5) Adanya lingkungan yang baik.
6) Adanya kegiatan yang menarik.
Henry Murray (dalam Usmara, 2006:27) percaya bahwa kebutuhan
diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan. Murray
mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. McClelland
tertarik secara khusus pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan
oleh Murray yaitu kebutuhan untuk berprestasi (need for
achievement
b. Hirarki Kebutuhan menurut Maslow (dalam Mangkuprawira dan
Hubies, 2007:115) adalah:
1) Aktualisasi diri: Membangun potensi diri dan terbaik.
2) Harga Diri: Pengakuan dari orang lain, reputasi, kepercayaan diri,
dan prestasi.
3) Sosial: Diterima oleh orang lain, relasi, rasa memiliki, kasih
sayang.
-
11
4) Keamanan: Rasa aman dari gangguan psikologis dan takut dari
bahaya.
5) Fisilogis: Pemenuhan kebutuhan dasar hidup, seperti makanan,
minuman, dan biologis.
c. Menurut Herzberg (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:116)
Faktor-faktor motivasi:
1) Prestasi: melakukan pekerjaan dengan baik, rapat dan
menetapkan target.
2) Pengakuan: manajer dan para kolega mengakui prestasi individu.
3) Pekerjaan itu sendiri: karyawan percaya bahwa menyelesaikan
tugas adalah yang terpenting.
4) Tanggung jawab: menumbuhkan rasa memiliki terhadap
pekerjaan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan
dalam menjalankan tugas.
5) Kemajuan: karyawan membuat kemajuan tidak hanya melalui
promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang.
d. Menurut Saydam (2005:370) motivasi sebagai proses psikologis
dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa fakor. Faktor-
faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1) Faktor intern yang terdapat dari si karyawan itu sendiri. Faktor
intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain:
-
12
a) Kematangan diri
b) Tingkat pendidikan
c) Keinginan dan harapan pribadi
d) Kebutuhan
e) Kelelahan dan kebosanan
f) Kepuasan kerja
2) Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor
ekstern yang mempengaruhi pemberian motivasi dapat mencakup
antara lain:
a) Lingkungan kerja yang memadai
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya penghargaan atas prestasi
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang berlaku
e. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:119) beberapa kondisi
yang dibutuhkan untuk menciptakan karyawan yang termotivasi,
yaitu sebagai berikut :
1) Memahami karakter individu masing-masing karyawan, seperti
dalam hal kepercayaan diri, kemampuan, nilai, dan harapan-
harapan dari kemampuannya yang dapat dimotivasi.
2) Kejelasan karir karena hal itu berarti karyawan memiliki
tambahan tanggung jawab atau boleh menjadi faktor penentu
-
13
motivasi karyawan lain adalah lingkungan kepemimpinan yang
diterapkan di lingkungan kerjanya.
3) Tes berbentuk psikometrik dapat mengindikasikan cara-cara dan
motivasi karyawan dalam bertingkah laku dengan orang lain.
f. Hadiwiryo (2002:269) mengatakan bahwa indikator-indikator yang
membentuk motivasi sebagai berikut:
1) Penghargaan
Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang
akan memberikan kepuasan batin, sehingga orang akan berusaha
agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh
tingkatan kepuasan yang lebih tinggi.
2) Kesempatan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang
terbuka, dari mtingkat bawah sampai tingkat manejemen puncak
merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan
atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk
berkinerja atau bekerja produktif.
3) Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk
merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan
hidup organisasi di mana ia bekerja. Tanggung jawab diartikan
-
14
sebagai kewajiban melaksanakan tugas sesuai dengan syarat yang
telah ditentukan.
Sedangkan menurut Mc Clelland (dalam Usmara, 2006:28) orang
yang memiliki motivasi yang tinggi antara lain memiliki
karakteristik sebagai berikut:
1) Mereka menjadi bersemangat atau bersungguh-sungguh didalam
bekerja.
Sutanto dan Stiawan (2000:32) berpendapat bahwa semangat kerja
adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara
lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
2) Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.
3) Menentukan tujuan yang realistik.
4. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Jacobs dan Jaques (dalam Yukl, 2005:4)
kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)
ke usaha kolektif, yang meyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan
untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan
seseorang yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan orang lain yang
bukan sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan modal kerja
bagi seseorang dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin atau
-
15
manager dalam suatu perusahaan. Seseorang pemimpin dapat
dikatakan berhasil apabila karyawannya dapat menjalankan tugas
seperti apa yang diharapkan oleh dirinya atau perusahaan.
Kepemimpinan akan menjadi pangkal sukses atas tindakan seorang
pemimpin dalam mengelola sumber daya yang ada khususnya sumber
daya manusia di dalam organisasi.
Kepemimpinan amat tergantung pada kualitas orang yang
memimpin, kesediaan orang yang dipimpin dan situasi yang tengah
dihadapi. Dengan demikian, pada saat seseorang mempengaruhi
tingkah laku orang lain, maka ia berperan sebagai pemimpin potensial
dan orang yang dipengaruhi adalah pengikut potensial, tanpa harus
menghiraukan apakah ia seorang atasan atau bawahan. Oleh sebab itu,
kepemimpinan adalah pencapaian tujuan dengan dan melalui orang
lain, sehingga seorang pimpinan berkepentingan dengan tugas dan
hubungan antar manusia.
Faren dan Koye (dalam Wirjana dan Supardo, 2005:33)
memaparkan bahwa pemimpin masa kini dan yang akan datang harus
mampu memainkan peran sebagai fasilitator, peramal, penasihat dan
pengampu (anabler). Mereka menjelaskan tindakan-tindakan apa yang
harus dilakukan dalam masing-masing peran di atas sebagai berikut:
1) Fasilitator
Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk
mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan
-
16
keterampilan yang dapat “di pasarkan“. Membantu orang-orang
unuk mengerti pentingnya perencanaan jangka panjang tentang apa
yang mereka inginkan. Menciptakan suasana terbuka dan
penerimaan di mana seseorang dapat membicarakan
keprihatinannya mengenai pekerjaan. Membantu orang-orang
mengerti dan mengartikulasikan apa yang mereka inginkan dari
karya mereka.
2) Peramal
Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,
profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial;
membantu mereka mendapatkan sumber-sumber informasi
tambahan; menunjukkan kepada anggota atau karyawan sehingga
mereka mengerti realitas kultur dan politik organisasi di mana
mereka bekerja; mengkonsumsikan arah strategik organisasi
kepada tim.
3) Penasihat
Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan
di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik;
membantu anggota atau karyawan memilih karya atau karir yang
realistis; menghubungkan tujuan karya atau karir denagn
persyaratan-persyaratan dan maksud strategik organisasi;
menunjukkan sumber-sumber dukungan yang mungkin bisa
-
17
didapat dan halangan-halangan yang mugkin ditemui di dalam
menjalani karya atau karir.
4) Pengampu
Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau
karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk
mencapai karya atau karir; membantu mereka mencapai tujuan
karya atau karir dengan mengatur kontak yang berguna dengan
orang-orang dari bidang organisasi atau bisnis lain.
b. Sebelas ciri-ciri kepemimpinan menurut Martoyo (2007:192-195)
1) Pendidikan umum yang luas
Mempunyai pendidikan umum yang luas tidak diidentikkan
dengan pendidikan yang tinggi dan pemilikan gelar akademis.
Seorang pemimpin yang baik adalah orang yang memiliki
kemampuan untuk mengembangkan “managerial skill“ yang
dituntut oleh tugasnya dan tidak perlu menjadi seorang
“specialist“ dengan pemilikan “technical skill“
2) Kemampuan berkembang secara mental
Pimpinan jika tidak tumbuh secara mental, sesungguhnya
mengalami stagnasi dalam kehidupan kepemimpinannya.
3) Ingin tahu
Perubahan lingkungan, alat, teknologi, prosedur kerja dan
sebagainya adalah beberapa contoh dari bidang yang seyogyanya
mendapatkan perhatian dari pemimpin. Kesadaran terhadap
-
18
perubahan-perubahan itulah yang memungkinkan seorang
pemimpin menjadi kreatif dan inovatif.
4) Kesederhanaan
Kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bekerja,
cara bertindak, dalam arti tidak berbelit-belit merupakan syarat
yang mutlak dimiliki seorang pemimpin.
5) Pragmatis
Membuat keputusan yang dapat dilaksanakan oleh aparatur
pelaksana sesuai dengan kemampuan dan sumber-sumber yang
tersedia, merupakan salah satu ciri yang dikehendaki dari setiap
pemimpin.
6) Ketegasan
Ketegasan dalam mengadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan sangat penting bagi seorang pemimpin. Ketegasan
itu dapat menjamin stabilitas organisasi, meskipun dihadapkan
pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.
7) Kemampuan mendengar
Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah
kemampuan dan kemauan untuk mendengarkan saran dan
pendapat dari bawahannya.
8) Adaptabilitas dan fleksibilitas
Sikap kaku seorang pemimpin akan merugikan dirinya sendiri
dalam menjalankan peranannya sebagai pimpinan.
-
19
9) Keterampilan berkomunikasi.
Seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi
artinya perlu diperhatikan penggunaan bahasa dengan baik,
kejelasan ide yang hendak disampaikan dan teknik
penyampaiannnya baik secara lisan maupun secara tertulis.
10) Memiliki daya ingat yang kuat
Seorang pemimpin yang modern sering dihadapkan kepada
informasi yang volumenya besar. Daya ingat yang kuat
diharapkan ia dapat menyaring hal-hal mana dan siapa yang
relevan baginya dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya
11) Kemampuan analistis
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,
matang dan mantap merupakan prasyarat untuk suksesnya
kepemimpinan seorang.
5. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:153) kinerja
adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu
dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri atas:
1) Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia
mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan,
-
20
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi, dan
spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan
2) Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan
situasional, lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi,
hukuman dan sebagainya.
3) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan kerja pada karyawan.
4) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
5) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja dalam organisasi.
6) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Untuk menciptakan kinerja yang efektif, peran pemimpin sangat
menentukan. Pemimpin bertanggung jawab untuk:
1) Melakukan observasi kinerja.
2) Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan
kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.
-
21
3) Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.
4) Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan
karyawan.
5) Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Meningkatkan kinerja
Implikasinya dari adanya sistem penilaian kinerja yang efektif
dan peningkatan kinerja yang ditimbulkan karena karyawan
termotivasi. Karyawan akan lebih disiplin, bertanggung jawab, jujur
dalam bekerja, setia terhadap perusahaan, meningkatkan prestasi kerja,
memiliki kepemimpinan yang lebih baik, meningkatkan dedikasi dan
inisiatif serta membangun kerja sama tim.
Indikator yang membentuk kinerja sebagai berikut menurut Maria
Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161):
1) Prestasi kerja karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila
tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada
suatu periode penilaian telah dilaksanakan.
2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan
bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka
kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan
menjadi lebih giat.
-
22
3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak
tertulis.
4) Tanggung jawab merupakan salah astu yang membentuk kinerja.
Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati
kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.
5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,
apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi maka
karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula.
B. Penelitian Sebelumnya
Teman Koesmono. 2005. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap
Disiplin Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada
PT. Bogasari Flour Mill. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan efek dari
faktor perilaku organisasional pada kinerja karyawan. Faktor perilaku
organisasional mencakup motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan
perilaku. Permasalahan yang dihadapi adalah apakah motivasi berpengaruh
positif terhadap disiplin kerja, apakah kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja, apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
perilaku, apakah motivasi berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja, apakah kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja, apakah perilaku berpengaruh positif terhadap
-
23
kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Sub Section
Level pada PT. Bogasari Flour Mill dengan mengambil 130 orang responden
sebagai sampel. Analisis data dari penelitian ini menggunakan model
persamaan structural. Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi dan
kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan perilaku serta
kinerja. Dalam berbagai situasi dan kondisi di perusahaan bahwa motivasi
dan pola-pola kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mengarahkan disiplin
karyawan serta perilakunya dalam usaha untuk menghasilkan kinerja
individu maupun kelompok.
C. Kerangka Teoretik Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman penelitian ini, penulis kemukakan
kerangka teoretik sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Teoretik Penelitian
Motivasi (Y1)
Semangat kerja /
kesungguhan
Penghargaan
Kesempatan
Kinerja
Karyawan (Y2)
Tanggung jawab
Loyalitas
Prestasi kerja
Disiplin kerja
Kejujuran
Kepemimpinan
(X)
Fasilitator
Peramal
Penasihat
Pengampu
-
24
D. Hipotesis
Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apabila di dalam
perusahaan tersebut memiliki seorang pemimpin yang mempunyai peran
menjadi fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu sehingga dari
kemampuan yang dimiliki pemimpin tersebut dapat memotivasi karyawan
agar dapat bekerja lebih baik, sehingga tujuan yang ingin dicapai
perusahaan dapat tercapai. Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan
rumusan hipotesis pertama, sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Dalam Suatu perusahaan, kepemimpinan yang tepat dapat memacu
pertumbuhan karyawan sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan
pada akhirnya dapat menguntungkan perusahaan itu sendiri. Untuk
memperkecil penurunan kinerja karyawan, maka pemimpin hendaknya
berhati-hati dalam menentukan kepemimpinan yang telah diterapkan, karena
setiap situasi yang berbeda belum tentu dapat dikendalikan dengan
kepimpinan yang sama. Seorang pemimpin diharapkan dapat menciptakan
dan memelihara situasi kerja yang menyenangkan dan produktif dengan
cara melaksanakan kepemimpinan yang tepat. Dengan demikian
kepemimpinan dan kinerja karyawan merupakan hal yang berkaitan erat.
Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan rumusan hipotesis kedua,
sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
-
25
Terciptanya suatu kinerja karyawan yang baik maka diperlukan adanya
motivasi dari perusahaan, pemimpin maupun karyawan itu sendiri.
Memberikan motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan
memberikan imbalan, menciptakan persaingan, melatih dan menasehati.
Melalui cara-cara tersebut maka akan mendukung karyawan dalam
memberikan prestasi kerja, disiplin kerja, kejujuran dan loyalitas terhadap
perusahaan untuk bekerja lebih baik. Dari alasan tersebut di atas, penulis
kemukakan rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut:
H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
-
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan cakupan populasi dan kesimpulan yang diharapkan,
maka penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Studi kasus adalah
suatu penelitian yang terinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun
waktu tertentu termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup
menyeluruh, sedangkan dilihat dari hubungan antara variabel maka
penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional.
B. Subjek dan Objek penelitian
1. Subyek
Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap bagian
keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius No. 249 Pontianak.
2. Obyek
Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah kepemimpinan yang
terdiri dari: fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu. Motivasi kerja
yang terdiri dari: semangat kerja / kesungguhan, penghargaan, dan
kesempatan. Kinerja karyawan yang terdiri dari: tanggung jawab,
loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan kejujuran.
26
-
27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RS. Santo Antonius, Jalan Kyai Haji
Wahid Hasyim No. 249 Pontianak.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2010.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
a. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau
disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22).
Dari definisi di atas maka variabel dependen adalah motivasi (Y1) dan
kinerja karyawan (Y2).
b. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan
Wahyuni, 2006:22). Dari definisi di atas maka variabel independen
adalah kepemimpinan (X).
2. Definisi operasional variabel
a. Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif
adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau
impuls. Dalam penelitian ini motivasi diukur dengan :
-
28
1) Penghargaan
Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang akan
memberikan kepuasan batin.
2) Kesempatan
Bekerja jika tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan
atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk
berkinerja atau bekerja produktif .
3) Semangat Kerja / kesungguhan
Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan
pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat
diselesaikan dengan cepat dan baik.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)
ke usaha kolektif. Dalam penelitian ini kepemimpinan dapat diukur
dengan antara lain :
1) Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk
mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan
keterampilan yang dapat “di pasarkan“.
2) Peramal
Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,
profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial.
-
29
3) Penasihat
Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan
di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik.
4) Pengampu
Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau
karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk
mencapai karya atau karir.
c. Kinerja
Kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Dalam
penelitian ini motivasi dapat diukur dengan antara lain :
1) Prestasi kerja
Karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila tingkat
pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada suatu
periode penilaian telah dilaksanakan.
2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan
bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka
kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan
menjadi lebih giat.
3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak
tertulis.
-
30
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakn salah astu yang membentuk kinerja.
Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati
kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.
5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,
apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi mak
karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula
3. Pengukuran variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert yang menunjuk
pada suatu pertanyaan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan.
Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan memberikan skala pada
masing-masing point jawaban sebagai berikut:
a. SS merupakan jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5.
b. S merupakan jawaban Setuju, diberi skor 4.
c. RR merupakan jawaban Ragu-ragu diberi skor 3
d. TS merupakan jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.
e. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003:57). Populasi dalam
-
31
penelitian ini adalah semua karyawan tetap bagian keperawatan Rumah
Sakit Santo Antonius Pontianak yang berjumlah sebanyak 258.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau sekumpulan data yang diambil atau
diseleksi dari suatu populasi (Santoso, 2003:2). Penentuan jumlah sampel
dengan analisis SEM menurut Hair et al (dalam Ferdinand, 2002:47),
disarankan 100 hingga 200 responden atau 5-10 kali jumlah indikator
yang diestimasi. Dalam penelitian ini sampel yang ditentukan sebanyak
200 responden
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik sampling
dimana sekelompok subyek dipilih atas dasar ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu
yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat ciri-ciri atau sifat-sifat
populasi yang sudah dikenal sebelumnya. Ciri-ciri yang dimaksud adalah
semua karyawan tetap bagian keperawatan yang minimal bekerja selama 1
tahun di RS. Santo Antonius Pontianak.
G. Jenis Data
1. Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara
langsung. Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil penelitian
kuesioner yang diperoleh dari responden atau karyawan tetap bagian
-
32
keperawatan yang bekerja minimal 1 tahun di Rumah Sakit Santo
Antonius Pontianak.
2. Data sekunder adalah pelengkap dari data primer yang didapat secara
tidak langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini yang termasuk
data sekunder adalah gambaran umum perusahaan dan data lain yang
mendukung penelitian.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden. Kuesioner dalam penelitian ini
diberikan pada karyawan tetap bagian keperawatan.
2. Dokumentasi perusahaan adalah kumpulan data dari perusahaan yang
dapat membantu penulis memperoleh data.
3. Wawancara merupakan komunikasi atau pembicaraan dua arah yang
dilakukan oleh pewawancara dan terwawancara untuk menggali
informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur
yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat
pengukuran tersebut meliputi:
-
33
1. Uji Validitas
Validitas (Umar, 2007:59) adalah suatu derajat ketepatan alat
ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya sehingga dapat
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.
Dalam penelitian ini, karena teknik analisis data yang digunakan
Structural Equation Modeling (SEM), maka uji validitasnya
menggunakan uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor
Analysis (CFA). Uji tersebut pada masing-masing konstruk harus
memiliki faktor Loading yang signifikan terhadap konstuknya.
Convergent Validity adalah item-item atau indikator suatu
konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang
lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan,
maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih
dan idealnya harus 0.70 (Ghozali, 2008:135).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-
indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di mana
masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor
latent yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal spesifik sangat
membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum (Ferdinand,
2002:62).
Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model
pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran composites
-
34
reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai
sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinand,
2002:63).
Composite Reliability (Construct Reliability) diperoleh melalui rumus
berikut ini :
Dimana:
1) Std. Loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk tiap
indikator (diambil dari perhitungan AMOS).
2) j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Structural Equation Modeling (SEM). Model persamaan struktural,
Structural Equation Modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik
statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang
relatif “rumit”, secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun
antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan
satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent).
Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM, adalah :
Construct-Reliability =
jLoadingStd
LoadingStd
2
2
.
.
-
35
1. Variabel terukur (measured variable)
Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui
penelitian lapangan atau survei. Variabel terukur sering disebut juga
indicator variables, observed variables atau manifest variables yang
digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar.
Dalam penelitian ini variabel terukurnya adalah fasilitator, peramal,
penasihat, pengampu, semangat kerja / kesungguhan, penghargaan,
kesempatan, tanggung jawab, loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan
kejujuran.
2 . Faktor (latent variable)
Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Faktor sering juga
disebut construct variables atau unobserved variables yang digambarkan
dalam bentuk lingkar atau oval atau elips.
Untuk membuat pemodelan SEM diperlukan beberapa langkah, yaitu:
a. Pengembangan Model teoretis
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian
atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis
yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik
melalui komputasi program SEM. Oleh karena itu dalam
pengembangan model teoretis, harus dilakukan serangkaian eksplorasi
ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan
justifikasi atas model teoretis yang dikembangkannya. Tanpa dasar
-
36
yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena
SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi
digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data
empirik.
b. Pengembangan diagram alur (Path diagram)
Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada
langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path
diagram tersebut akan mempermudah melihat hubungan-hubungan
kausalitas yang ingin diujinya. Sedemikian jauh, diketahui bahwa
hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk
persamaan. Tetapi dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup
digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa
program akan mengkonvensi gambar-gambar persamaan, dan
persamaan menjadi estimasi.
Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur, yaitu:
1) Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)
Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variables” atau
“independent variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang
lain dalam model.
2) Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)
Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu
atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu
-
37
atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen
hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
Setelah pengembangan model teoretis dan konstuk-konstruk
dibangun maka penelitian ini dapat dimodelkan dalam diagram alur
sebagai berikut :
Gambar III.1
Diagram Alur ( Path Diagram )
Kepemimpin-
an (X) Motivasi
(Y1)
Kesempatan: Y1.3
Kinerja
karyawan (Y2)
Peramal: X1.2
Penasihat: X1.3
Pengampu: X1.4
Penghargaan: Y1.2
Disiplin kerja:
Y2.4
Tanggung jawab:
Y2.1
Loyalitas: Y2.2
Prestasi kerja:
Y2.3
Semangat kerja/kesungguhan:
Y1.1
Fasilitator: X1.1
Kejujuran:
Y2.5
-
38
c. Konversi diagram alur ke dalam persamaan
Setelah teori atau model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam
sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi
model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang
dibangun akan terdiri:
1) Persamaan-persamaan struktural (structural equations)
Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas
antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya
dibangun dengan pedoman berikut ini:
Variabel Endogen=Variabel Eksogen+Variabel Endogen+Erorr
2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model)
Pada spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur
konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang
menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau
variabel.
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model
Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariate lainnya adalah
dalam input data yang digunakan dalam pemodelan dan estimasinya.
SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matriks
korelasi sebagai data input keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
Teknik Estimasi yang tersedia dalam AMOS 16.0 adalah :
1) Maximum Likehood Estimation (ML)
2) Generalized Least Square Estimation (GLS)
-
39
3) Unweigthed Least Square Estimation (ULS)
4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)
5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)
Berikut ini dikemukan beberapa teknik estimasi yang dapat dipilih
berdasarkan besarnya sampel yang digunakan sebagai berikut :
Tabel III.1
Memilih Teknik Estimasi
Pertimbangan Teknik yang
dapat dipilih
Keterangan
Bila asumsi normalitas
dipenuhi dan ukuran sampel
kecil 100-200
ML ULS dan SLS biasanya tidak
menghasilkan uji χ2, karena
itu tidak menarik perhatian
peneliti.
Bila asumsi normalitas
dipenuhi dan ukuran sampel
antara 200-500
ML dan GLS Bila ukuran sampel kurang
dari 500, hasil GLS cukup
baik.
Bila asumsi normalitas
kurang dipenuhi dan ukuran
sampel lebih dari 2500
ADF ADF kurang cocok bila
ukuran sampel kurang dari
2500
Dalam penelitian ini Teknik Estimasi dalam Structural Equation
Modeling yang digunakan adalah Maximum Likehood Estimation (ML),
karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden.
e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi
Problem indetifikasi dapat muncul melalui gejala berikut ini:
1) Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat
besar.
2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang
seharusnya disajikan.
-
40
3) Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error
yang negatif.
f. Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap
berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang
dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat
memenuhi asumsi-asumsi SEM.
K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik
1. Asumsi-asumsi SEM
Asumsi-asumsi SEM yang harus dipenuhi dalam prosedur dan pengolahan
data yang dianalisis dengan permodelan SEM adalah sebagai berikut :
a. Ukuran sampel
Ukuran sampel yang harus dipernuhi dalam pemodelan ini adalah
minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5
observasi untuk setiap estimated parameter.
b. Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas
dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM.
c. Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariate yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh
berbeda dari observasi lainnya
-
41
d. Multicollinearity dan Singularity
Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.
Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberi indikasi
adanya problem multikolinearitas atau singularitas
2. Uji Kesesuaian
Dalam analisis SEm tidak ada alat uji statistik tunggal yang mengukur atau
menguji hipotesis mengenai model. Terdapat berbagai jenis fix index yang
digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang
dihipotesiskan dengan data yang disajikan, berikut ini beberapa indeks
kesesuaian dan cut-of value untuk menguji apakah sebuah model dapat
diterima atau tidak :
a. χ2-Chi-Square Statistic
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood
ratio Chi-square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau
memuaskan bila nilai χ2 rendah. Semakin kecil nilai χ
2 semakin baik
model itu.
b. Probability
Probability adalah uji signifikasi terhadap perbedaan matriks kovarians
data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probability yang
diharapkan adalah lebih besar atau sama dengan 0,05.
c. RMSEA-The Root Mean Square Error of Approximation
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk
mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai
-
42
RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila
model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA lebih kecil atau sama
dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang
menunjukkan sebuah close fit dari model itu.
d. GFI-Goodness of Fit Index
GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai
antar 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi
dalam indeks ini menunjukkan “better fit”.
e. AGFI-Adjusted Goodness-of-Fit Index
AGFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit-Index ini dapat
di-adjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji
diterima tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang
memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah
matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan
sebagai tindakan yang baik-good overall model fit (baik) sedangkan
besaran nilai antara 0,90-0,95 menunjukkan tingkatan cukup.
f. Ratio χ2 to Degrees of Freedom (χ2/DF)
The minimum sampel discrepancy function (CMIN) dibagi dengan
degree of freedom-nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF sebagai
salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model.
CMIN/DF adalah statistic chi-square, χ2 dibagi DF sehingga disebut χ
2
relatif. Nilai χ2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kurang dari 3.0
adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
-
43
g. TLI-Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline
model. Nilai yang direkomendasikan adalah lebih besar dari atau sama
dengan 0,95.
h. CFI-Comparative Fit Index
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0–1 dimana
semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi.
Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau sama dengan
0,9.
Tabel III.2
Goodness-of-fit Indices
Goodness of fit index Cut-off-value
Chi-square Diharapkan kecil
Significance Probability ≥ 0.05
RMSEA ≤ 0.06
GFI ≥ 0.90
AGFI ≥ 0.90
CMIN/DF ≤ 2.00
TLI ≥ 0.95
CFI ≥ 0.95
3. Interprestasi dan Modifikasi Model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasikan
model yang tidak memenuhi syarat pengujian. Memodifikasi model dapat
dilakukan dengan cara komposit atau dengan mengeluarkan variabel-
variabel yang tidak signifikan dari model. Setelah diperoleh model yang
memenuhi Goodness-of-fit indices maka uji hipotesis dapat dilakukan
-
44
dengan uji kausalitas: Regression weight melalui pengujian signifikansi
nilai lamda yang dilakukan dengan uji-t yang dapat disajikan dengan
program AMOS melalui uji C.R atau critical ratio. Hasil pengujian ini
akan menunjukkan adanya causal relationship atau hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
-
45
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah singkat Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak
Rumah Sakit Umum Santo Antonius Pontianak sebelumnya bernama
Rumah Sakit Umum Sungai Jawi Pontianak. Nama Rumah Sakit Umum St.
Antonius Pontianak lahir melalui proses panjang, yaitu melalui 5 (lima) periode:
Uraian Sejarah awal mulanya berdiri
1. Masa pemerintahan Belanda tahun 1928 – 1942
Pada tahun 1928 yang lalu, kota Pontianak belum memiliki rumah sakit
sebagai sarana pelayanan kesehatan. Atas inisiatif Mgr. Pacificus Bos,
pimpinan umat Katolik pada waktu itu yang memandang bahwa perlu adanya
rumah sakit di kota Pontianak. Pada tahun 1928 permohonan mendirikan
rumah sakit tersebut dikabulkan. Rumah Sakit ini didirikan untuk keperluan
umum penduduk kota Pontianak dan seluruh daerah Kalimantan Barat tanpa
memandang suku, agama. Untuk mewujudkan berdirinya rumah sakit ini, maka
dibentuklah sebuah panitia pengumpulan dana untuk membiayai proyek rumah
sakit ini dan mereka mulai bekerja pada bulan April 1928. Rumah sakit ini
semula adalah berupa bangunan perumahan polisi. Bangunan ini akan
diserahkan oleh pihak pemerintah kepada Misi dengan perjanjian bahwa misi
harus mengganti ¼ (seperempat) dari harga taksiran, yaitu f. 88.200,
Mengingat bahwa bangunan yang ada adalah perumahan polisi, maka
harus dilakukan perbaikan sesuai dengan fungsi rumah sakit. Pada bulan April
-
46
1928 pimpinan Sekolah Pertukangan Bruder Cosmas dengan stafnya mulai
membangun rumah sakit yang sederhana tetapi cukup memuaskan pada waktu
itu. Bangunan yang didirikan adalah, 3 (tiga) ruang untuk pria, 2 (dua) ruang
untuk wanita, 1 (satu) ruang untuk anak-anak dan satu ruang lagi untuk pasien
kelas. Disamping itu ada beberapa kamar lagi yaitu : ruang isolasi, kamar
bedah, kamar bersalin, ruang poliklinik, kamar obat, kantor umum/dokter,
dapur dan kamar cuci. Daya tampung rumah sakit ini semula 136 tempat tidur.
Rumah sakit ini diresmikan pada tanggal 31 Desember 1928; dan pada tanggal
1 Januari 1929 pasien yang pertama kali masuk rumah sakit. Rumah sakit ini
diberi status Rumah Sakit Swasta Bersubsidi, penyelenggaraan maupun
pemeliharaan rumah sakit ditangani oleh misi Katolik dengan mendapat subsidi
dari pemerintah.
2. Masa pemerintahan Jepang tahun 1942 – 1945
Pada tahun 1941 pecah perang dunia ke-2. Semua orang asing ditawan
dan diasingkan disebuah kamp di kota Kuching. Pada permulaan pendudukan
Jepang di Indonesia, tahun 1942 dokter-dokter dan para suster tetap bertugas di
rumah sakit kurang lebih 9 (sembilan) bulan. Setelah itu satu persatu tenaga
dokter tersebut menghilang, pindah, dan bahkan ada yang ditawan serta
dibunuh. Para suster perawat belanda juga dibawa ke kamp tahanan seperti
teman-teman lainnya. Sungguhpun demikian rumah sakit ini tetap berjalan
terus. Rumah sakit ini selanjutnya diambil alih dan dipimpin oleh 3 (tiga) orang
dokter Jepang dan dibantu oleh seorang suster pribumi yaitu Sr. Brahama
sebagai pimpinan keperawatan
-
47
3. Masa pemerintahan NICA tahun 1945 – 1949
Pada waktu diambil alih oleh pemerintahan NICA, rumah sakit dalam
keadaan baik namun perlengkapannya menjadi sangat berkurang dan pasien
hanya tinggal 5 (lima) orang. sementara itu rumah sakit dipimpin oleh Dr.
Soedarso (alm) sebelum pemerintah NICA mengirimkan Dr. Hazewinkel yang
selanjutnya menjadi direktur rumah sakit; bersama istrinya, seorang ahli
penyakit dalam, para suster dan 4 (empat) orang perawat mereka berkarya di
rumah sakit ini dan berusaha sedikit demi sedikit melengkapi segala
kekurangan yang ada. Untuk perlengkapannya itu, rumah sakit banyak
mendapat bantuan dari instansi-instansi pemerintah dan relasi. Dalam tahun-
tahun pertama mengalami banyak kekurangan terutama dibidang farmasi sebab
Jakarta tidak bisa secepatnya melayani permintaan-permintaan.
4. Pada tahun 1949 setelah kedaulatan Republik Indonesia
Rumah sakit Pontianak yang telah diadoftir oleh pemerintah NICA,
sekarang diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia dengan sarat pihak
missi mempunyai hak turut menentukan personil dan hak memiliki gedung-
gedungnya. Pemerintah RI membiayai rumah sakit seluruhnya juga semua
biaya pemeliharaan dan penyelenggaraannya dengan alasan bahwa di
Pontianak belum ada RSUP. Setelah pemerintahan NICA tidak lagi berkuasa di
Indonesia, Dr. Hazenwinkel dan keluarganya kembali kenegerinya (belanda).
Pada bulan Juni 1949 Dr. Hazewinkel digantikan oleh Dr. Lim Kiong
Wan seorang ahli bedah; dibantu oleh suster perawat Belanda 5 (lima) orang, 4
orang perawat Indonesia dan 2 orang pembantu perawat. Bantuan dari negeri
-
48
Belanda berupa Mobile-pesawat Rontgen dan juga peralatan operasi,
sterilisator dan lain-lain.
Pada tahun 1954 dibuatlah suatu perjanjian antara pihak pemerintah
dengan pihak misi melalui Vikaris Apostolik Mgr. Tarcisius van Valenberg,
OFM Cap, D.D. dengan maksud untuk lebih meningkatkan kerjasama antara
Departemen Kesehatan di Jakarta dengan pihak Misi. Pada tahun 1954–1958
rumah sakit dipimpin oleh Dr.Soetidjo. Pada Tahun ini dipimimpin Dr.
Soetidjo rumah sakit jatuh bangun karena keadaan perokonomian Indonesia
masih dalam masa-masa sulit. Pada tahun 1958-1975 rumah sakit dipimpin
oleh Dr. H. Gandawijaya. Pada tahun 1960 pemerintah pusat membantu
mendirikan asrama baru untuk para siswa pria. Tahun 1968 Mgr. Herkulanus
Van den Burg melalui bantuan luar negeri (CEBEMO) mendirikan dengan
perlengkapannya :
a. Gedung dengan ruang belajar dan satu aula.
b. Gedung asrama putri
c. Laboratorium
d. Ruang perawatan anak
e. Ruang kelas dengan kapasitas 14 tempat tidur
f. Perluasan dapur
Selama kepemimpinan Dr. Gandawijaya rumah sakit mendapat tenaga
dokter spesialis bedah, mata, THT, kebidanan, radiology, penyakit dalam, dan
Jiwa.Pada tahun 1975 – 1982 RSU Sei Jawi dipimpin oleh Dr. Winoto
Harjolukito, spesialis bedah. Selama kepemimpinannya berhasil dibangun :
-
49
apotik, ruang VIP, perbaikan sanitasi kantor keperawatan. Dengan bantuan
masyarakat dan tarikat religius pada tahun 1979 berhasil dibangun ruang
ICU/CCU.Untuk mempersiakan rumah sakit ini dikembalikan kepada
pemiliknya yaitu Keuskupan Agung Pontianak, maka pada tanggal 18 Juli
1984 dibuka SPK Dharma Insan Pontianak di bawah naungan Yayasan
Dharma Insan dengan status swasta. Pada tahun 1987 SPK Dharma Insan ini
meluluskan angkatan pertama dan semua lulusan diterima bekerja di rumah
sakit ini dengan status karyawan prabakti selama 3 (tiga) tahun. Pada tahun
1982 – 1993 RSU Sei Jawi Pontianak ini dipimpin oleh Dr. Sjofian Roslim,
Sp.THT. Selama kepemimpinan beliau tidak banyak terjadi perubahan. Pada
tanggal 24 Maret 1990 setelah melalui perjuangan dan proses panjang RSU Sei
Jawi diserahterimakan kepada pemiliknya Keuskupan Agung Pontianak.
Setelah serah terima dilaksanakan, RSU Sei Jawi diganti nama menjadi RSU
St. Antonius Pontianak dengan status swasta penuh. Oleh pihak Keuskupan
Agung Pontianak RSU St. Antonius ini diserahkan pengelolaannya kepada
Yayasan Dharma Insan Pontianak.Pada tahun 1993 – 2000 RSU St. Antonius
dipimpin oleh Dr. Gunawan Hadibrata. Selama kepemimpinan beliau terjadi
banyak perubahan dan kemajuan baik secara fisik bangunan, peningkatan
SDM, peralatan medis, kerjasama yang baik dengan para dokter spesialis,
maupun peningkatan mutu pelayanan. Dengan peningkatan mutu pelayanan,
BOR RSU St. Antonius pun semakin meningkat hingga mencapai 88%.Pada
masa kepemimpinan Dr. Gunawan Hadibrata, RSU St. Antonius menerima 3
(tiga) orang dokter spesialis tetap yaitu Dr. Sientje Mokoginta, Sp.B, Dr. Joko
-
50
T. Basuku, Sp.ObGyn, Dr. Charles Hutasoit, Sp.A.Pada masa kepemimpinan
Dr. Gunawan Hadibrata, dengan melihat kebutuhan dan pemanfaatan fasilitas
RSU St. Antonius oleh masyarakat semakin meningkat, maka pihak
Keuskupan Agung Pontianak memikirkan untuk mengadakan perluasan
gedung RSU St. Antonius.Cita-cita pihak Keuskupan Agung Pontianak untuk
memperluas gedung RSU St. Antonius direalisasikan, sehingga pada bulan
Nopember 1998 Uskup Agung Pontianak melakukan penancapan tiang
pertama dan memberkati lokasi pembangunan gedung baru RSU St. Antonius
Pontianak yang terletak dibekas lokasi penjara Jl. K.H.Wahid Hasyim
Pontianak.
5. Pada tahun 1990-sekarang
Pada April 2000 – Juni 2001 RSU St. Antonius Pontianak dipimpin
oleh Dr. Sebastianus M. Dahlan, M.Kes. Selama kepemimpinannya, beliau
menekankan kepada peningkatan SDM, peningkatan pelayanan dan
peningkatan disiplin serta kesejahteraan karyawan. Sangat disayangkan bahwa
masa kepemimpinannya tidak berlangsung lama karena masih dalam
jabatannya sebagai Direktur RSU St. Antonius pada tanggal 26 Juni 2001 Dr.
Sebastianus M. Dahlan M.Kes meninggal dunia di RS Saint Carolus Jakarta
dan jenazahnya dimakamkan di Jakarta.Dari tanggal 27 Juni 2001 – Oktober
2001 RSU St. Antonius dipimpin oleh Dr. G. Hasibuan sebagai Pejabat
sementara Direktur.
Pada tanggal 25 Oktober 2001 Dr. Fransiscus Kustomo diangkat
sebagai Direktur RSU St. Antonius. Beliau sebelumnya adalah Kepala Biro
-
51
SDM RS St. Boromeus Bandung. Program kerja utama beliau adalah
mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan ke gedung
baru RSU St. Antonius terutama yang berkaitan dengan masalah
manajemennya. Namun sangat disayangkan bahwa cita-cita beliau belum
tercapai karena pada tanggal 29 Juni 2002 Dr. Fransiscus Kustomo secara
mendadak sakit dan hanya sempat dirawat beberapa saat di RSU St. Antonius
lalu meninggal dunia. Jenazahnya dimakamkan di Bandung.
Santo Antonius, pengurus Yayasan Dharma Insan mengangkat Dr. G.
Hasibuan sebagai pelaksana tugas Direktur RSU St. Antonius Pontianak. Pada
saat pindah ke gedung baru RSU St. Antonius, kondisi bangunan dan fasilitas
rumah sakit belumlah rampung semuanya. Khususnya mesin Genset dengan
kapasitas 800 KVA masih harus dibuat peredam. Peredam mesin Genset
tersebut baru selesai dibuat pada tanggal 30 Desember 2002. Terkait dengan
kesiapan mesin Genset tersebut, maka kamar operasi dan ruang ICU/CCU baru
pindah kegedung baru RSU St. Antonius pada awal bulan Januari 2003.
Gedung baru RSU St. Antonius terdiri dari :
a. Ruang Perawatan St. Fransiskus
b. Ruang Perawatan St. Markus
c. Ruang Perawatan St. Elisabeth
d. Ruang Perawatan St. Lukas
e. Ruang Perawatan St. Borromeus
f. Ruang Perawatan St. Lidwina
g. Ruang Perawatan St. Yohanes
-
52
h. Ruang Perawatan ICU
i. Ruang Perawatan ICCU
j. Ruang Perawatan St. Maria
k. Instalasi Gawat Darurat
l. Instalasi Radiologi
m. Instalasi Farmasi
n. Haemodialise
o. Poliklinik Umum
p. Poliklinik Spesialis
q. Dapur
r. Kantin
s. Wartel
t. Kantor Sekretariat
u. Kantor Keuangan
v. Kantor Akuntansi
w. Kantor Direksi
x. Kantor SDM
y. Kantor Keperawatan
Pada masa kepemimpinan Dr. G. Hasibuan, RSU St. Antonius menerima 2 (dua)
orang dokter spesialis tetap.
B. Falsafah
Setiap manusia sejak saat pembuatan sampai kematian, mempunyai citra
dan martabat yang mulia seperti ciptaan Allah. Setiap orang berhak memperoleh
-
53
derajat kesehatan yang optimal dan wajib ikut serta dalam usaha memelihara dan
meningkatkan derajat kesehatannya.
Dengan dasar semangat cinta kasih, pelayanan kesehatan rumah sakit
terpanggil untuk berperan serta dalam upaya pemberdayaan sesama melalui
pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,
penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan serta pendidikan bidang
kesehatan yang menyeluruh terpadu dan berkesinambungan.
C. Visi dan Misi
1. Visi:
Rumah sakit pertama di Kalimantan barat d
top related