pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja …...h a diterima dan h o ditolak, artinya variabel...
Post on 30-Jan-2021
4 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan Oleh:
FILEMO GEE
NIM. 14100121163
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
-
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
FILEMO GEE
NIM. 14100121163
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
-
i
-
ii
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Filemo Gee
NIM : 14100121163
Jenjang Program : Strata Satu (S1)
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kabupaten Nias Selatan” adalah benar hasil
karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari karya ilmiah orang lain,
kecuali yang disebutkan pada daftar pustaka. Apabila dikemudian hari surat
pernyataan ini dinyatakan tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi
akademisi berupa pencabutan gelar akademik dan sanksi lainnya sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini diperbuat dengan sebanarnya untuk dapat dipergunakan
sebagaimana mestinya
Telukdalam,
Pembuat Pernyataan,
Filemo Gee NIM : 14100121163
-
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya kepada saya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:
“Pengaruh Disiplin kerja terhadap Prestasi kerja Pegawai Pada Kantor
Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyusun skripsi
ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, selaku Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, selaku Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
penulis untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, selaku Wakil Ketua Bidang Kemahasiswaan
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
untuk menyusun skripsi ini, dan sekaligus sebagai dosen pembimbing penulis
-
iv
yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi penulis dalam
penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.Ap,MM selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, selaku sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyusun
skripsi ini.
7. Ibu Erasma F. Zalogo SE., MM, selaku Dosen Pembimbing II penulis yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.
9. Kedua Orangtua penulis, abang, kakak, adik-adik saya yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga
penulis dapat menyusun skripsi ini.
10. Terkhusus buat pacar saya Rohani Zebua yang selalu memberikan semangat
dan bantuan serta motivasi dan dukungan selama penyusunan skripsi ini.
11. Teman-teman seangkatan yang telah memberikan masukan dan saran, serta
pihak yang membantu.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
-
v
Telukdalam, maret 2019
Penulis,
FILEMO GEE NIM. 14100111263
-
vi
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan .................................................................................... i
Surat Pernyataan...................................................................................... ... ii
Kata Pengantar ............................................................................................ iii
Daftar Isi...................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................ vii
Daftar Gambar ............................................................................................. viii
Daftar Lampiran .......................................................................................... ix
Abstrak ....................................................................................................... x
Abstract ....................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 4
1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 4
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................... 5
1.7 Sistematikan Penulisan.................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 7
2.1.1 Konsep Disiplin Kerja ............................................................ 7
-
vii
2.1.2 Konsep Prestasi Kerja ............................................................ 8
2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................. 9
2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadapa Prestasi Kerja ................ 9
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............... 11
2.2.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................ 14
2.3 IndikatorVariabelPenelitian .............................................................. 15
2.3.1 Indikator Disiplin Kerja ......................................................... 15
2.3.2 Indikator Prestasi Kerja .......................................................... 17
2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 19
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 22
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 23
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 23
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 23
3.2.1 Populasi .................................................................................. 23
3.2.2 Sampel .................................................................................... 23
3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 24
3.4 Data Penelitian ................................................................................. 26
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 26
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 26
3.5 MetodeAnalisis Data ........................................................................ 27
-
viii
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 28
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 28
3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 29
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 30
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................ 31
3.7.2 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 32
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 32
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ..................................................................... 32
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2) ........................................................ 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 34
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 34
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian ................................................. 35
4.2.1 Deskriptif Variabel Displin Kerja (X) .................................. 37
4.2.2 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) .................................. 39
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 41
4.3.1 Uji Validitas Variabel Displin Kerja (X) .............................. 42
4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Displin Kerja (X) ............................. 43
4.3.3 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) .............................. 43
4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ............................ 45
4.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 45
-
ix
4.5 Uji Hipotesis ..................................................................................... 48
4.6 Analisis dan Pembahasan ................................................................ 50
BAB V PENUTUP ..................................................................................... 52
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 52
5.2 Saran ................................................................................................. 52
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 54
LAMPIRAN-LAMPIRAN
-
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Disiplin Kerja(X) ......................................................... 24
Tabel 3.2 Indikator Prestasi Kerja(Y) ......................................................... 25
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Displin Kerja (X) ........................................ 37
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ....................................... 39
Tabel 4.3 Uji Validitas Disiplin Kerja (X) ................................................ 42
Tabel 4.4 Uji Reabilitas Disiplin Kerja (X) ............................................. 43
Tabel 4.5 Uji Validitas Prestasi Kerja (Y) ................................................. 44
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ................................. 45
Tabel 4.7 Hasil Normalitas Data ................................................................ 46
Tabel 4.8 Hasil Uji t (Parsial) .................................................................... 49
Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi ................................................................. 50
-
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 22
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ................................................................. 35
Gambar 4.2 Histogram Variabel Disiplin Kerja ........................................ 39
Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi Kerja ......................................... 41
Gambar 4.4 Normal probability Plot ........................................................... 47
Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 48
-
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai
Lampiran 4 Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X)
Lampiran 5 Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Prestasi Kerja Y
Lampiran 6 Data Perolehan Angket Variabel Dsiplin Kerja (X)
Lampiran 7 Data Perolehan Angket Variabel Prestasi Kerja (Y)
Lampiran 8 Tabel Product Moment
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Kerja X
Lampiran10 Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Prestasi Kerja Y
Lampiran 11 Tabel T dan Tabel ChisQuare
-
xiii
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
FILEMO GEE
NIM:14100121163
Dosen Pembimbing
Yohanes Dakhi SE.,MM dan Erasma F. Zalogo SE.,MM
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan. Tujuan penelitian ini adalh untuk mengkaji pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh disiplin kerja (X)
berpengaruh postif dan siqnifikan terhadap prestasi kerja (Y) yang ditunjukkan
dengan nilai thitung (9,755)> ttabel (1,967) dan tingkat siqnifikan 0,000< 0,05, maka
Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif
dan siqnifikan terhadap prestasi kerja (Y) kemudian memperoleh nilaiKoefisien
determinasi (R2) sebesar 0,773 (77,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 77,3%
keragaman variabel terikat (Prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-
variabel bebas (Disiplin kerja) sedangkan sisanya 22,7% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar model.
Kata kunci: Disiplin Pekerjaan-Capaian Kerja Pegawai
-
xiv
ABSTRACT
INFLUENCE OF DISCIPLINE WORK TO LABOUR CAPACITY
OFFICER AT OFFICE SUB-REGENCY CHIEF OF ONOLALU
SUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH
By :
FILEMO GEE
NIM:14100121163
Supervisor :
Yohanes Dakhi SE.,MM and Erasma F. Zalogo SE.,MM
This scope research is study about influence of discipline work to officer
labour capacity at Office Sub-Regency Chief of Onolalu Sub-Province of Nias
South. Target of this research to study influence of discipline work to officer
labour capacity at Office Sub-Regency Chief of Onolalu Sub-Province of Nias
South. From result of analysis can know that influence of job/activity discipline
(X) have an effect and positive of siqnifikan to labour capacity (Y) posed at with
value of thitung (9,755)> ttabel (1,967) and storey;level of siqnifikan 0,000< 0,05,
hence Is ha accepted and Ho refused, its meaning of job/activity discipline
variable (X) have an effect on positive and siqnifikan to labour capacity (Y)
later;then obtain;get Coefficient value of determinasi (R2) equal to 0,773 (77,3%)
so that can be indicated that 77,3% aquation of variable tied ( Officer labour
capacity) can be explained by free variables (Job/Activity discipline) while the
rest 22,7% influenced by other variable outside model.
Keyword: Discipline Work- Performance Work Officer.
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi baik lembaga swasta maupun pemerintah didirikan
dengan maksud mencapai tujuan organisasi, dalam hal ini tujuan organisasi untuk
mewujudkan visi dan misi dengan mewujudkan masyarakat yang maju, cerdas,
dan sehat dengan kepemimpinan yang jujur dan melayani serta sederhana,
memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat dan membangun
generasi muda yang berkarakteristik bebudaya dan beriman. Suksesnya organisasi
hanya dapat diperoleh jika seluruh komponen didalam organisasi bekerja dengan
baik dan benar.
Didalam kehidupan sehari-hari, dimanapun manusia berada, dibutuhkan
peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi
setiap kegiatannya dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak
akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya,
demikian juga kehidupan dalam suatu organisasi akan sangat membutuhkan
ketaatan dari anggota-angotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku
dalam organisasi dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhahkan karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila
tidak ada disiplin kerja. Dalam kenyataan sehari-hari, organisasi sesungguhnya
hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.
Namun hasil kerja itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan
-
2
bermanfaat bagi organisasi. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja
pegawai, pihak organisasi juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang
jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana
pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya
prestasi kerja pegawai.
Tingginya disiplin kerja pegawai akan mampu mencapai prestasi kerja
pegawai yang maksimal. Pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin
kerja pegawai karena pimpinan dijadikan panutan oleh para pegawainya selain
disiplin kerja ada hal lain yang juga penting untuk meningkatkan hasil kerja
pegawai yaitu dengan adanya pengawasan dari pimpinan yang selalu
memperhatikan segala kegiatan dan yang paling penting adalah kebutuhannya
akan selalu dihargai.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka perlu diterapakan
disiplin kerja yang baik. Dengan adanya disiplin kerja dalam lingkungan
organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancara pelaksanaan
kerja, sehingga pegawai bekerja dengan baik, Disiplin yang baik mencerminkan
rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Sutrisno (2009:150) bahwa “prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada
tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaanya”. Disiplin kerja pada dasarnya
merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam diri pegawai secara sukarela
dalam melaksanakan keputusan-keputusan, mematuhi peraturan-peraturan,
meningkatkan nilai-nilai pekerjaan dan tingkah laku dalam menyelesaiakan
pekerjaan yang dibebankan padanya.
-
3
Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja
pegawai meliputi kualitas dan kuantintas output serta keandalan dalam bekerja,
pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki disiplin kerja yang tingggi
sehingga dapat menghasilkan prestasi pegawai yang baik pula. Menurut
Mangkunegra (2009:67) bahwa“prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantintas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnyasesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan tinjauan literatur tentang variabel disiplin dan prestasi kerja
maka penulis menemukan fenomena yang tidak sesuaipada Kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan, diantaranya: disiplin kerja pegawai masih kurang
optimal. Hal ini dapat dilihat pada penggunaan jam kerja masih terdapat
penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai seperti kurang tertibnya pegawai
dalam bekerjasama, sering terlambat masuk kerja dan pulang lebih awalsebelum
jam kerja selesai, peningkatan prestasi kerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi masih rendah dalamhal ini kurangnya pelatihan dan motivasi yang
merujuk pada pencapaian tujuan organisasi, Pencapaian tujuan organisasi yang
dibandingkan dengan target tujuan organisasi. Gedung kantor yang kurang
memadai sehingga dapat mengakibatkan operasional atau pekerjaan tidak seperti
yang diharapakan, jarak lokasi kantor tempat bekerja dengan rumah pegawai yang
amat jauh. Hal ini dapat dilihat dari absensi pegawai yang diperoleh dari Kantor
Camat Onolalu kabupaten nias selatan dimana masih ditemukan pegawai yang
masih terlambat bahkan tidak masuk kerja, peralatan kantor dan perlengkapan
-
4
kantor yang kurang memadai sehingga prestasi kerja pegawai tidak ada
peningkatan. Permasalahan ini jelas bahwa faktor disiplin kerja pegawai pada
Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan perlu untuk ditingkatakan lagi agar
prestasi (kinerja) pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga
tugas dan fungsi dari pegawai dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan target
yang diharapakan instansi.
Berdasarakan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
ilmiah dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Disiplin kerja pegawai masih kurang optimal, dapat dilihat pada pelaksanaan
jam kerja masih terdapat penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai dalam
hal ini kurang tertibnya pegawai dalam bekerja.
2. Peningkatan prestasi kerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi masih
rendah, hal ini dapat diketahui karena kurangnya pelatihan dan motivasi yang
merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.
3. Pencapaian tujuan organisasi yang dibandingkan dengan target organisasi.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini terfokus, maka penelitian ini membatasi masalah pada
pengungkapan pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat
Onolalu kabupaten nias selatan.
-
5
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah
penelitian ini adalah adakah pengaruh disiplin kerja secara positif terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan ?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin dicapai
melalui penelitian ini adalah:Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir
ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah.
2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang
tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.
3. Bagi Tempat Penelitian
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukkan bagi kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan dalam mengevaluasi kebijakan yang telah ada dan
akan dilaksanakan di masa yang akan datang.
1.7 Sistematika Penulisan
-
6
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami skripsi ini, maka berikut
ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: pada Bab I membahas
mengenai latar belakang penelitian, identifikasi masalah, batasan masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dansistematiaka
penulisan. Pada Bab II membahas mengenai landasan teori(teori yang relevan
dengan penelitian), penelitian terdahulu dan kerangka berpikir dan hipotesis
penelitian. Pada Bab IIImembahas mengenai jenis penelitian, populasi dan
sampel, defenisi operasional, data dan teknik pengumpulan data, dan metode
analisis data. Pada Bab IV menguraikan tentang hasil dan pembahasan, analisis
deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas penelitian,
pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan, Bab V membahas
tentang kesimpulan dan saran.
-
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1. Konsep disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan tata tertib kerja yang berlaku dalam organisasi
yang menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap nilai-nilai dan peraturan-
peraturan organisasi. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009:129) bahwa
“Dicipline is managemant action to enforce organitation standarst, disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisai”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:86) bahwa “disiplin
kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma-norma peraturan-perturan yang berlaku disekitarnya”. Selanjutnya Liyas
dkk (2017:21) bahwa disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan
seseoarang menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku, dimana pegawai selalau datang dan pulang tepat waktu dan
mengerjakan semua pekerjaanya. Sedangkan menurut Parhusip dkk (2014:2)
bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, taat, patuh terhadap aturan-
aturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut
Dwiputri (2017:469) bahwa “disiplin kerja adalah bila mana pegawai selalau
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
-
8
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun
kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapakan
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
2.1.2 Konsep prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil karya atau hasil kerja seorang individu
terhadap tugas yang diembannya sesuai dengan banyaknya kewajiban yang
dipikulnya. Menurut Mangkunegara (2009:67) bahwa “prestasi kerja (kinerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Samsudin (2006:159) bahwa prestasi kerja
adalah A general termapplied to part or all of the conduc or
activities of an organitation over period of time, often with
reference to some standar such as past procected cos, an officiency
base management responsilility or accountability , or the like
artinya prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat
dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan menggunakan
kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi .
Kemudian menurut Sutrisno (2009:150) bahwa “prestasi kerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
selama kurun waktu tertentu”. Selanjutnya menurut Hasibuan (2016:94) bahwa
“prestasi kerja suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
-
9
kesungguhan serta waktu”. Sedang menurutkan Handoko (2011:135) bahwa
“prestasi kerja (performace appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Suatu pekerjaan
mempunyai peryaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan
yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart)”.
Dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2.2 Kerangka teoritis
2.2.1 pengaruh disiplin kerja dengan prestasi kerja
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapakan menjadi ciri setiap
sumberdaya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan
berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuan dengan baik pula. Setiap pegawai
harus memiliki disiplin kerja dalam organisasi atau perusahaanya, seperti
mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh
perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja
(prestasi kerja) pegawai.
Menurut Mailiana (2016:129) bahwa “disiplin adalah salah satu faktor
yang pengting dalam organisasi dikatakan sebagai faktor yang penting karena
disiplin akan mempengaruh kinerja pegawai dalam organisasi, semakin tinggi
disiplin kerja pegawai, semakin tinggi prestasi kerja pegawai dalam organisasi”.
jadi disiplin kerja pegawai dalam organisasi sangat di butuhkan karena dengan
-
10
adanya disiplin kerja pegawai bukan hanya dalam diri pegawai akan memilki
prestasi kerja namun dalam organisasi juga akan mempengaruhinya.
Selanjutnya menurut Nurhaida (2011:62) bahwa disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin kerja pegawai, maka diharapakan
semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Karena disiplin kerja adalah
kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan dan ketentuan melakukan
pekerjaan dan menyangkut hubungan kerja dan kondisi kerja umum ketenaga
kerja. Jadi disiplin kerja merupakan tindakan manajemen memberikan semangat
kepada pelaksanaan satandar organisasi pelatihan mengarah kepada upaya
membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai
sehingga ada kedisplinan pada pegawai untuk menuju pada kerja sama dan
mencapai prestasi kerja yang lebih baik.
Seterusnya menurut Parhusip dkk (2014:4) bahwa disiplin berkaitan erat
dengan prestasi kerja, disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin
menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Jadi disiplin
kerja merupakan faktor yang penting dalam organisasi karena dengan adanya
disiplin kerja dalam organisasi (instasi) maka akan meningkatakan prestasi kerja
yang lebih baik dan memiliki prestasi kerja yang tinggi.
Dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja sangat berpengaruh siqnifikan dimana
disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur
-
11
ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan atau semakin baik disiplin kerja
pegawai, maka diharapakan semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Adanya disiplin kerja dalam organisasi akan membuat pegawai dapat
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, pegawai yang
disiplin kerja dan patuh pada norma-norma yang berlaku dalam organisasi akan
meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Berikut ini beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Taufiqurrahman dkk (2014:4) bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi disiplin kerja pegawai sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi disiplin kerja
pegawai, tujuan yang yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menangtang bagi kemampuan pegawai.
2. Pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja
pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
3. Balas Teladan Jasa Balas jasa ikut mempengarihi disiplin kerja pegawai karena balas
jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
pekerjaan disiplin pegawai akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja pegawai
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta perlakuan sama seperti dengan yang lainnya.
5. Waskat Pengawasan melekat merupakan tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan disiplin pegawai. Dengan waskat berarti
atasan harus akti dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah
kerja, dan kinerja bawahannya.
6. Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja
pegawai dengan sanksi hukum yang semakiun berat pegawai akan
semakin takut melanggar peraturan organisasi.
-
12
7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
nmempengaruhi disiplin kerja pegawai pimpinan harus berani dan
tegas untuk menghukum setiap pegawai sesuai dengan hukuman
yang telah ditetapakan.
8. Hubungan kerja Hubungan kerja yang harmoni diantara sesama kerja ikut
menciptakan disiplin yang baik pada suatu organisasi
Sedangakan Sutrisno (2009:89) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
pegawai sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi organisasi.
2. Ada tidaknya keteladan pimpinan dalam organisasi. Keteladan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan organisasi/perusahaan semua pegawai akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya ucapan,
perbuatan, sikap, yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila
peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang
dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai. Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya
puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi juga meraka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.
-
13
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga
para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apa lagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka. Memberitahu bila ingin meninggalakan tempat kepada
rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk
urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
Dari beberapa teori diatas bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
dalm organisasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor disiplin kerja
pegawai adalah jam kerja, izin kerja,absensi, pemberian kompensasi, teladan
pimpinan, aturan yang pasti, mengambil tindakan, pengawasan pimpinan,
perhatian, dan kebiasaan yang baik.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepetingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumberdaya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai yang
mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja sebagai berikut:
Menurut Sutrisno (2009:151), mengemukakan faktor prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
-
14
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Sedangkan menurut Sutrisno (2009:151) menemukakan ada dua faktor
yang memmpengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah: kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan,
superfisi, desain organisasi, pelatihan, keberuntungan..
Seterusnya menurut Wulandrari (2015:3) faktor prestasi kerja
sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja adalah banyaknya hasil kerja sesui dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi
seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan
2. Kualitas Kerja adalah mutu hasil hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan,
ketelitian, ketrampiln, kebersihan hasil kerja
3. Keandalan adalah dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati,
kerajinan, dan kerja sama
4. Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggungjawab menyelesaikan
5. Kerajinan adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin
6. Sikap pegawai adalah perilaku terhadap organisasi, kepada atasan dan teman kerja
7. Kehadiran adalah keberadaan pegawai ditempat kerja sesui dengan waktu dan jam kerja yang telah ditentukan
-
15
Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan, perangai, minat, kejelasan,
kualitas dan kuantitas kerja, keandalan, inisiatif, kerajinan, sikap pegawai ,
kehadiran,tingkat motivasi, perilaku, faktor tim dan faktor sistem.
2.3.Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Desnirita (2018:64) bahwa indikator disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang kekantor tepat pada waktu, tertib dan teratur, tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang
ditentukan tiba, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja yang
baik dan benar. Karena tepat dapat diartikan tidak ada selisih
sedikitpun tidak kurang dan tidak lebih, sedangkan waktu adalah
serangkaian saat yang telah lewat sekarang dan yang akan datang.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkkan bahwa
pegawai memilki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan
kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggungjawab tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaiakan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan
bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memilki
disisplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor, pegawai memakai seragam kantor, menggunakan tanda kartu pengenal, identitas membuat ijin
bila tidak masuk kantor juga merupakan cerminan dari disiplin
yang tinggi.
Selanjutnya menurut Mailiana (2016:127) bahwa indikator-indikator
disiplin kerja pegawai sebagai berikut:
1. Ketepatan waktu, pegawai disiplin pada jam kehadiran kantor, disiplin saat jam kerja, disiplin pada jam pulang kantor, dan
penyelesaian pekerjaan denga tepat pada waktunya maka dengan
pegawai memilki sikap disiplin yang tinggi merupakan ketepatan
waktu dalam bekerja.
2. Kepatuhan pada peraturan, ketatan pada peraturan kerja, ketaatan pada pakaian dinas dan atribut. Dengan kepatuhan pada peraturan
kantor dan taat pada pakaian dinas maka merupakan ukuran yang
tepat dalam disiplin kerja pegawai.
-
16
Selanjutnya menurut Taufiqurrahman dkk (2014:4) indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
1. Kepatuhan pada peraturan, pegawai mematuhi dan patuh dengan peraturan yang ada dalam organisasi merupakan hal
yang wajib untuk berjalannya tujuan organisasi dengan baik.
2. Efektif dalam bekerja, pegawai tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan kewajiban pegawai untuk
lebih efesiensi.
3. Tindakan korektif, pegawai selalau memberikan yang terbaik dan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4. Kehadiran tepat waktu, pegawai selalau datang dan pulang tepat waktu dalam organisasi merupakan faktor dalam
meningkatkan prestasi kerja.
5. Tingkat absensi, pegawai berusaha tidak absen dalam pekerjaan agar kelancaran pekerjaan berjalan dengan baik
6. Menyelesaikan pekerjaan tepat wktu, pegawai wajib meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan volume pekerjaan dalam
organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka, dapat menyimpulkan bahwa indikator
disiplin kerja adalah mengikuti aturan-aturan dan norma-norma yang berlaku
dalam organisasi.
2.3.2 Indikator Prestasi Kerja
Untuk mengukur prestasi kerja pegawai harus dengan ukuran-ukuran
tinggi rendahnya prestasi dalam organisasi. Indikator untuk mengukur prestasi
kerja pegawai menurut Sutrisno (2009:152) bahwa indikator prestasi kerja yaitu:
1. Hasil kerja adalah kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan adalah pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap
kuantitas dan kualitas dari hasil kerja
3. Inisiatif adalah inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental adalah kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi keja dan menyesuiakan dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada.
5. Sikap adalah semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
-
17
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan kehadiran.
Sedangkan menurut Sitiari dkk (2017:58) bahwa indikator-indikator
prestasi kerja yaitu:
1. Kesetiaan, adalah sikap loyalitas pegawai kepada instansi dan atasan baik saat bekerja maupun tidak bekerja.
2. Tanggungjawab, adalah kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan hasil kerjanya.
3. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan
yang berlaku.
4. Kejujuran, adalah sikap keterbukaan pegawai dalm melaksanakan tugas sehari-hari.
5. Prakarsa, adalah kemampuan pegawai dalam menciptakan ide-ide untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Parhusip (2014:3) pengukuran prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitatif: melibatkan jumlah keluaran yang dihasilkan oleh perusahaan, sehingga untuk mengetahui tingkat prestasi kerja
karyawan dilihat dari standart kuantitatif yang dibuat oleh
perusahaan.
2. Kualitatif: melibatkan tentang kepuasan, yaitu seberapa baik tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dalam hal ini berkaitan
dengan keluaran.
3. Ketepatan waktu: melibatakan tentang kesesuaian waktu dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan.
Seterusnya menurut Shelviana (2015:1918) pengukuran dari prestasi kerja
sebagai berikut :
6. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, mengamalakan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggungjawab.
7. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi
oleh kecakapan,ketrampilan, pengalaman, dan kesanggupan PNS yang
bersangkutan.
-
18
8. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahakan kepadanya dengn
sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani mengambil
risiko atas keputusan yang diambilanya atau tindakan yang
dilakukannya.
9. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku.
Berdasarkan uraian diatas maka, dapat menyimpulkan bahwa indikator
prestasi kerja adalah tanggungjawab, kuantitatif kerja, kualitatif kerja, ketepatan
waktu, kerjasama, jujur, taat, kesetiaan, dan prakarsa dalam bekerja baik
organisasi maupun pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan
terhadapnya.
2.4 Penelitian terdahulu
Silalahi (2014) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan ( Kasus Bagian Finance Khusus perpajakan PT.Chevron Pasific
Indonesia Rumbai-Pekanbaru”. Dari hasil penelitian ini menunjukkan nilai
RSquare sebesar 0.732 artinya adalah bahwa sumbangan pengaruh variabel
disiplin terhadap angkan prestasi kerja sebesar 73,2%, sedangkan sisanya 26,8%
di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di masukkan kedalam model ini. Dan
dari analisis dapat di simpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa ada
pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Chevron Pacific
Indonesia kasus bagian finance khusus perpajakan Rumbai Pekanbaru dapat di
terima. Besarnya pengaruh di atas menunjukkan bahwa disiplin memeliki
sumbangsih terhadap berhasil atau tidaknya prestasi kerja dari karyawan tersebut.
Rofi (2012) dengan judul “pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
pegawai pada departemen produksi PT. Leo Agung Raya Semarang”. Berdasarkan
-
19
hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS 17.0 for
windowsdapat di ketahui bahwa thitung ( 7,202 > ttabel 1,684), maka Ha diterima Ho
ditolak. Jadi dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
disiplin kerja terhadapprestasi kerja. Hal ini berarti disiplin kerja terdapat
pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis pertama
yang berbunyi diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja terhadap prestasi kerja Departemen Produksi PT. Leo
Agung Raya Semarang. Sehingga apabila disiplin kerja baik, maka prestasi kerja
karyawan akan meningkat.
Dwiputri (2017) dengan judul “ pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja (studi kasus : pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Citarum Kota
Bandung)”. Dari hasil perhitungan korelasi rank spearman, maka diperoleh nilai rs
sebesar 0,345. Karena nilai rs berada diantara 0,200-0,399, maka hubungan antara
disiplin kerja terhadap prestasi kerja BBWS Citarum cukup kuat. Besarnya
sebesar 11, 90% dan sisanya 89.10% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang belum
diteliti, dari perhitungan pengujian hipotesis dapat dilihat bahwa thitung = 2,71 >
ttabel=1,677 ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima maka terdapat pengaruh disiplin
kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada BBWS Citarum.
Azarsariah (2017) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karayawan Pabrik Kelapa Sawait PT.Multmas Nabati Asahan”.
Berdasarkan nilai thitung variabel disiplin kerja adalah 3,465dengan tingkat
siqnifikansi 0,002, seadangkan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α=0.05)
-
20
adalah 2,048 sehingga thitung lebih besar dari ttabel (3,465 > 2,048) dan tingkat
siqnifikansi 0.05 (0,02 < 0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa Ha diterima dan
Ho ditolak, maka maka ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Karyawan PKS PT. Multimas Nabati Asahan.
Mailiana (2016) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadapa Prestasi
Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Kota Banjarmasin”. Berdasarkan dari hasil
yang diolah bahwa thitung lebih besar dari ttabel =4,782 > 2.021 berarti bahwa
variabel disiplin kerja pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang siqnifikan
terhadap prestasi kerja pada Dinas Pengelolaan Tata Kota Banjarmasin. Ada
pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Tata Kota Banjarmasin.
2.5 Kerangka Berpikir
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseoarang menaati
peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku,
dimana karyawan selalau datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua
pekerjaanya dengan baik. Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantintas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja tanpa adanya disiplin kerja dalam suatu organisasi maka
prestasi kerja tidak akan tercapai dengan baik melalui hasil kerja para pegawai
maka dapat digambarkan kerangka berpikir dibawah ini.
-
21
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Keterangan:
Variabel Bebas :X= Disiplin Kerja
Variabel Terikat :Y = Prestasi Kerja
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis
penelitian ini adalah:“ diduga ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi
kerja Pegawai pada Kantor Camat Onolalau kabupaten nias selatan”.
Disiplin Kerja (X) Prestasi Kerja (Y)
-
22
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat kausal dengan menggunakan rumus statistik untuk
membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran
yang akurat sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing
variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu.Menurut Sugiyono
(2014:90) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada
penelitian ini adalah 30 pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk
dijadikan sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang
diteliti).Sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2014:91) “Sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Maka sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Onolalu
-
23
Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang, Metode penentuan jumlah
sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2001:61) sampel jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel” Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau kurang
dari 100 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap
dalam defenisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata
dalam lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti.Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.
1. Disiplin Kerja (X)
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Tabel 3.1
Indikator Disiplin Kerja Pegawai(X)
No
Indikator
Nomor
Butir
Pernyataan
Jumlah
1 Ketepetan waktu 1,2 2
2 Menggunakan peralatan
kantor dengan baik
3,4 2
3 Tanggungjawab tinggi 5,6 2
4 Ketatan terhadap aturan
kantor
7,8 2
5 Kepatuhan dalam peraturan 9,10 2
6 Efektif dalam bekerja 11,12 2
7 Tindakan korektif 13 1
8 Tingkat absensi 14 1
9 Menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktu
15 1
Jumlah 15
Sumber Soejono(2000) dan Simamora (2014)
-
24
2. Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugsasanya sesuai
tanggungjawab yang diberikan kep adanya.
Tabel 3.2
Indikator Prestasi KerjaPegawai (Y)
No
Indikator
Nomor Butir
Pernyataan
Jumlah
1 Kesetiaan 1,2 2
2 Ketaatan 3,4 2
3 Kejujuran 5,6 2
4 Kerjasama 7,8 2
5 Prakarsa 9,10 2
6 Hasil kerja 11,12 2
7 Pengetahuan
pekerjaan
13 1
8 Inisiatif 14 1
9 Sikap 15 1
Jumlah 15
Sitiari dkk 2017 dan Sutrisno (2015)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.Data
primer ini diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
-
25
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala likerts.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner
tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak
20item soal (15 item soal untuk disiplin kerja, dan 15 item soal untuk prestasi
kerja). Hasil pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari
koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban
dengan menggunakan skala likerts skala jenjang 5. Sugiyono (2012:94)
mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden, dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10
responden.Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar
pertanyaan yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk
menyimpulkan hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
-
26
Dalam menganalisis data untuk mengetahui besarnya pengaruh Disiplin
Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias
Selatan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan menggunakan alat
bantu perangkat lunak program SPSS 16.0 for windows, maka persamaan yang
digunakan adalah sebagai berikut (Tika 2006:89)
Y =a+bX
Keterangan:
Y= variabel dependen yang diprediksikan
a= Koefisien konstanta
b=koefisien regresi
X= variabel independen
Untuk mengestimasi koefisien regresi diatas dengan menggunakan metode
Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan persamaan sebagai berikut
Ŷ=â+ X+ε
Ŷ=Nilai yang diramalkan (dependen)
â= Konstanta
= Koefisien Regresi
X= Variabel idenpenden
-
27
ε= Nilai Residual
Nilai a (konstanta) dan nilai b (koefisien regresi) dalam persamaan diatas
oleh Suliyanto (2008:160) dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas
atas pernyataan kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian
yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh tidak memberikan
hasil yang menyesatkan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Instrument yang berjumlah 10 item
pertanyaan diujicobakan kepada 10 pegawai pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
-
28
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas kuesioner
digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut.
r =
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang
valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan
adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisienCronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
-
29
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam
Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s
Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap
butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
Keterangan:
= deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang
=
=
-
30
cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary
Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode
Ordinary Least Square.
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas,
dan uji Multikolinearitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak.Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
-
31
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah
data yaitu SPSS versi 16.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
t =
Keterangan:
-
32
t = Nilai thitung
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari
tabel t dengan derajat kebebasan =n-2.
Jika thitungttabel, maka variabel bebas
secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat.
Rumusan hipotesis untuk X, Y:
H0 :b1 ≤ 0 (tidak ada pengaruh X terhadap Y)
Ha :b1 ≠ 0 (ada pengaruh X terhadap Y)
3.8.2 Koefisien determinasi (Uji R2)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presentase
nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui
nilai X sebagai variabel bebas. Untuk menghitung koefisien determinasi
digunakan rumus:
R2= 1 –
Keterangan:
R2
= Koefisien determinasi.
-
33
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Onolalu terletak di desa Hilinamozau’a, berdampingan smp
negeri 2 Hilinamozau’a. Kantor Camat ini sudah lama berdiri dan sudah terjadi
beberapa kali pergantian camat. Kecamatan Onolalu merupakan kecamatan yang
baru mekar pada tahun 2012 Kabupaten Nias Selatan.Kantor CamatOnolalu
berjarak ± 9 km dari kota Kabupaten Nias Selatan dan dapat diakses dengan
kendaraan bermotor denganmembutuhkan waktu perjalanan ± 20menit. Camat
sekarang di pimpin oleh TahonogoLoiS. Pd dengan mempunyaivisi dan misi serta
struktur organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
-
34
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik bebudaya dan
beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.
c. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisaasi Kantor Camat Onolalu Kabupaten Niaas Selatan
Sumber :Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan 2018
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Penelitian ini tergolong penelitian kausal dengan metode penelitian
deskriptif, bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena yang
sebenarnya.Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten
Camat
Tahonogo Loi S.Pd
Sekcam
Aroziduhu Harita S.Pd
Kasubbag
perencanaan
Kasubbag Umum dan
kepegawaian
Seksi Tata
Pemerintahan
Seksi
Pemberdayaan
Masyarakat
dan
Seksi
Ketentraman
Seksi
Pelayanan
Umum
Sek
Kessos
-
35
Nias Selatan.Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor
CamatOnolalu Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Prestasi kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu Disiplin kerja
pegawai.Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrument). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel Disiplin kerja sebanyak 15 item pernyataan, untuk variable Prestasi kerja
sebanyak 15 item pernyataan dengan responden sebanyak 30pegawai.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian.Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung , standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut;
-
36
4.2.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja(X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X)
Statistics
Disiplin Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.8667
Std. Error of Mean .75618
Median 46.0000
Mode 46.00
Std. Deviation 4.14174
Variance 17.154
Skewness -.735
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.483
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14.00
Minimum 36.00
Maximum 50.00
Sum 1346.00
Perce
ntiles
25 40.7500
50 46.0000
75 48.2500
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
Dari hasil olahan nilai skor total dan variabel Disiplin kerja (X) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
-
37
44,8667dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 46, berarti
50% data berada di atas 46 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi
banyaknya observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar
4,14174
3. Kemirinan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi.Pada tabel di atas diperoleh Skewnesssebesar -735
Dengan standar error sebesar -427 maka distribusi data tersebut adalah
menceng kekananSk> = 0.
4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurvamerupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi.
Dari hasil olahan di atas diperoleh α4sebesar -483dengan standar error 833
maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dan ekornya relative pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel Disiplin Kerja(X) dapat di
lihat pada gambar 4.2.
-
38
Gambar 4.2
Histogram Variabel Disiplin kerja (X)
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioa
4.2.2 DeskriptifPrestasi kerja (Y)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Prestasi kerja (Y)
Statistics
Prestasi Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 43.9333
Std. Error of Mean .60824
Median 45.0000
Mode 47.00
Std. Deviation 3.33149
Variance 11.099
Skewness -.741
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.223
Std. Error of Kurtosis .833
Range 13.00
-
39
Minimum 36.00
Maximum 49.00
Sum 1318.00
Perce
ntiles
25 41.7500
50 45.0000
75 47.0000
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
Variabel prestasi kerja (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk
mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
43,9333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45, berarti
50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 47
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi
banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar
3,33149
3. Kemirinan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh Skewnessi sebesar -741
Dengan standar error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah
menceng kekiri Sk< 0.
-
40
4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi.
Dari hasil olahan di atas diperoleh α4 sebesar -223 dengan standar error
0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relative pendek (α4 < 3). Untuk
mengetahui gambaran hasil olahan nilai total data variabel Disiplin Kerja
(Y) dapat di lihat pada gambar 4.3 dibawah ini.
Gambar 4.3
Histogram VariabelPrestasi Kerja (Y)
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2(dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
-
41
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Disiplin Kerja (x) dapat dilihat
pada tabel di bawah ini. Validitaas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Disiplin Kerja (X)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item- Total
Correlation
rtabel Keterangan
1 0,867 0,514 Valid
2 0,658 0,514 Valid
3 0,760 0,514 Valid
4 0,745 0,514 Valid
5 0,789 0,514 Valid
6 0,769 0,514 Valid
7 0,772 0,514 Valid
8 0,565 0,514 Valid
9 0,745 0,514 Valid
10 0,704 0,514 Valid
11 0,696 0,514 Valid
12 0,682 0,514 Valid
13 0,639 0,514 Valid
14 0,790 0,514 Valid
15 0,666 0,514 Valid
Tabulasihasil uji coba angket penelitian dengan menggunakan alat bantu
SPSS 16,0 for windows evaluation version dapat dilihat pada lampiran 3. Dengan
jumlah responden uji coba sebanyak 15 pegawai Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan, maka didapatkan r tabel sebagai pedoman untuk
menerima atau menolak butir dengan taraf signfikansi 0,05 yaitu sebesar 0,514 (r
-
42
tabel dilihat pada lampiran 5) berdasarkan tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa 15 butir
pernyataan dinyatakan valid. Karena nilai r hitung > r tabel.Dengan demikian,
daftar pernyataan/kuesioner selanjutnya dapat dipergunakan untuk pengambilan
data sampel di lapangan. Selanjutnya dilakukan perhitungan reliabilitas
instrument untuk mendapatkan koefisien cronbach’s alpha dalam mengetahui
konsistensi alat ukur yang penulis gunakan.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Hasil perhitungan reabilitas dapat diamati pada tabel 4.5 di bawah
ini.Koefisien reliabilitas variabel Disiplin Kerja dengan jumlah butir valid 15
butir, di dapatkan reliabilitas sebesar 0,772.
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas variabel Disiplin Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbac
h's Alpha
N of
Items
0.772 15 Sumber: haasil olahan data penelitian dengan aplikasi SPSS 16.0 for windows evaluation version
Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.772,
sedangkan nilai r tabel sebesar 0,514. Dengan jumlah responden 15 diperoleh
angka 0,514. Karena nilai cronbach’s alpha > r tabel maka disimpulkan bahwa
daftar pernyataan dari variabel Disiplin Kerja terbukti reliable.
4.3.3 Uji ValiditasPrestasi Kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Prestasi Kerja (Y) dapat dilihat
pada tabel di bawah ini. Validitaas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
corrected Item-Total Correlation.
-
43
Tabel 4.5
Uji validitas Prestasi Kerja (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
16 0,731 0,514 Valid
17 0.900 0,514 Valid
18 0.552 0,514 Valid
19 0.948 0,514 Valid
20 0.797 0,514 Valid
21 0.948 0,514 Valid
22 0.942 0,514 Valid
23 0.788 0,514 Valid
24 0.948 0,514 Valid
25 0.864 0,514 Valid
26 0,662 0,514 Valid
27 0,720 0,514 Valid
28 0,663 0,514 Valid
28 0,636 0,514 Valid
30 0,782 0,514 Valid
Tabulasihasil uji coba angket penelitian dengan menggunakan alat bantu
SPSS 16,0 for windows evaluation version dapat dilihat pada lampiran 3. Dengan
jumlah responden uji coba sebanyak 15 pegawai Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan, maka didapatkan r tabel sebagai pedoman untuk
menerima atau menolak butir dengan taraf signfikansi 0,05 yaitu sebesar 0,514 (r
tabel dilihat pada lampiran 5) berdasarkan tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa 15 butir
pernyataan dinyatakan valid. Karena nilai r hitung > r tabel.Dengan demikian,
daftar pernyataan/kuesioner selanjutnya dapat dipergunakan untuk pengambilan
data sampel di lapangan. Selanjutnya dilakukan perhitungan reliabilitas
instrument untuk mendapatkan koefisien cronbach’s alpha dalam mengetahui
konsistensi alat ukur yang penulis gunakan.
-
44
4.3.4 Uji Relibialitas Variabel Prestai Kerja (Y)
Hasil perhitungan reabilitas dapat diamati pada tabel 4.7 di bawah ini.
Koefisien reliabilitas variabel Prestasi Kerja dengan jumlah butir valid 15 butir, di
dapatkan reliabilitas sebesar 0,761
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
0.761 15 Sumber: haasil olahan data penelitian dengan aplikasi SPSS 15.0 for windows evaluation version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.761,
sedangkan nilai r tabel sebesar 0,514. Dengan jumlah responden 15 diperoleh
angka 0,514. Karena nilai cronbach’s alpha > r tabel maka disimpulkan bahwa
daftar pernyataan dari variabel Prestasi Kerja terbukti reliable
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya.Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik
yangdigunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil
persamaanyang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan
persamaanregresi sederhana.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak.Pengujian normalitas data dapat
-
45
dilakukan melalui uji statistik non parametik kolmogorov sminorv (K-S).jika hasil
kolmogrov sminov menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual
terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorov sminov
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Prestasi Kerja Disiplin Kerja
Standardized
Residual
N 30 30 30
Normal Parametersa Mean 43.9333 44.8667 .0000000
Std.
Deviation 3.33149 4.14174 .98260737
Most Extreme Differences Absolute .159 .180 .104
Positive .112 .113 .096
Negative -.159 -.180 -.104
Kolmogorov-Smirnov Z .870 .983 .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .435 .288 .902
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dsimpulkan sampel yang dambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai kolmogorof- sminorv Z sebesar
0,570dan Asymp sg. (2-tailed)> 0,05. Maka dapat disimpulkan data residual
berdistibusi normal.
-
46
Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah
nilai residual terstandardisasi dengasn normal atau tidak yakni dengan melihat
normal probability pada gambar berkut ini.
Gambar 4.4
Normal Probablity Plot
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
Berdasarkan gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Heteroskedatisitas
Adanya heteroskedasitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (kontan) untuk mendeteksi ada atau tidak homokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heterokedasitisitas dan jika scater plot menyebar
-
47
secara acak maka menunjukkan tidak ada masalah heterokedastisitas.Hasil yang
dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat di bawah ini.
Gambar 4.5
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
gambar 4.5 di atas diolah dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS
16.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak dapat terdapat adanya
heterokedastisitas. Karena Berdasarkan gambar di atas tidak menunjukkan ada
suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.ini berarti persamaan tersebut
telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
-
48
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.5 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam peneltian ini menggunakan SPSS 16,0for windows
dengan menguji regresi sederhana.Hasil pengujian hipotesis secara parsial
diperoleh bahwa variabel disiplin kerja berpengaru terhadap prestasi kerja
pegawai pada kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
1. Uji t (Uji Parsial)
Mengetahui pengaruh variabel independen yang terdiri atas disiplin
kerjaterhadap prestasi kerja pegawai dengan menggunakan uji parsial dan
adapun hipotesis penelitian yang digunakan adalah sebagai beikut.
Ho : 1≥ 0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh variabel Disiplin kerja
terhadap Prestasi kerja secara positif pada kantor Camat Onolalu
Kabupaten Nias Selatan.
Ha : : 1≤0 Artinya bahwa ada pengaruh variabel Disiplin kerja terhadap
Prestasi kerja Pegawai secara positif pada Kantor Camat
Onolalu Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian dengan menggunakan uji t dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
-
49
1 (Constant) 12.210 3.265 3.739 .001
Disiplin
Kerja .707 .072 .879 9.755 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan
Dari tabel di atas, diperoleh hasil pengujian parsial variabel bebas sebagai
berikut:
Variabel Disiplin Kerja (X)
Variabel Disiplin kerja dengan nilai t hitung 9,755 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000 (lebih besar dari t tabel sebesar 1,697. Dan tingkat
signifikan sebesar 0,000 < 0,05.) padadegree of freedom (df) = 30(dilihat
pada lampiran 6). Dengan demikian variabel Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten
Nias Selatan.
2. Uji Koefisien Determinasi
D
top related