pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja …...h a diterima dan h o ditolak, artinya variabel...

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

FILEMO GEE

NIM. 14100121163

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU


SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

FILEMO GEE

NIM. 14100121163

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019

ii

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Filemo Gee

NIM : 14100121163

Jenjang Program : Strata Satu (S1)

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumberdaya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kabupaten Nias Selatan” adalah benar hasil

karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari karya ilmiah orang lain,

kecuali yang disebutkan pada daftar pustaka. Apabila dikemudian hari surat

pernyataan ini dinyatakan tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi

akademisi berupa pencabutan gelar akademik dan sanksi lainnya sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Demikian pernyataan ini diperbuat dengan sebanarnya untuk dapat dipergunakan

sebagaimana mestinya

Telukdalam,

Pembuat Pernyataan,

Filemo Gee NIM : 14100121163

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya kepada saya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:

“Pengaruh Disiplin kerja terhadap Prestasi kerja Pegawai Pada Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyusun skripsi

ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, selaku Wakil Ketua Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis

untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, selaku Wakil Ketua Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada

penulis untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, selaku Wakil Ketua Bidang Kemahasiswaan

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis

untuk menyusun skripsi ini, dan sekaligus sebagai dosen pembimbing penulis

iv

yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi penulis dalam

penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.Ap,MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, selaku sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyusun

skripsi ini.

7. Ibu Erasma F. Zalogo SE., MM, selaku Dosen Pembimbing II penulis yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.

9. Kedua Orangtua penulis, abang, kakak, adik-adik saya yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga

penulis dapat menyusun skripsi ini.

10. Terkhusus buat pacar saya Rohani Zebua yang selalu memberikan semangat

dan bantuan serta motivasi dan dukungan selama penyusunan skripsi ini.

11. Teman-teman seangkatan yang telah memberikan masukan dan saran, serta

pihak yang membantu.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa

manfaat bagi pengembangan ilmu.

v

Telukdalam, maret 2019

Penulis,

FILEMO GEE NIM. 14100111263

vi

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan .................................................................................... i

Surat Pernyataan...................................................................................... ... ii

Kata Pengantar ............................................................................................ iii

Daftar Isi...................................................................................................... v

Daftar Tabel ................................................................................................ vii

Daftar Gambar ............................................................................................. viii

Daftar Lampiran .......................................................................................... ix

Abstrak ....................................................................................................... x

Abstract ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 4

1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 4

1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5

1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................... 5

1.7 Sistematikan Penulisan.................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 7

2.1.1 Konsep Disiplin Kerja ............................................................ 7

vii

2.1.2 Konsep Prestasi Kerja ............................................................ 8

2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................. 9

2.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadapa Prestasi Kerja ................ 9

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............... 11

2.2.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................ 14

2.3 IndikatorVariabelPenelitian .............................................................. 15

2.3.1 Indikator Disiplin Kerja ......................................................... 15

2.3.2 Indikator Prestasi Kerja .......................................................... 17

2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 19

2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 22

2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 23

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 23

3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 23

3.2.1 Populasi .................................................................................. 23

3.2.2 Sampel .................................................................................... 23

3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 24

3.4 Data Penelitian ................................................................................. 26

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 26

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 26

3.5 MetodeAnalisis Data ........................................................................ 27

viii

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 28

3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 28

3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 29

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 30

3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................ 31

3.7.2 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 32

3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 32

3.8.1 Uji Parsial (uji t) ..................................................................... 32

3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2) ........................................................ 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 34

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 34

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian ................................................. 35

4.2.1 Deskriptif Variabel Displin Kerja (X) .................................. 37

4.2.2 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) .................................. 39

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 41

4.3.1 Uji Validitas Variabel Displin Kerja (X) .............................. 42

4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Displin Kerja (X) ............................. 43

4.3.3 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) .............................. 43

4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ............................ 45

4.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 45

ix

4.5 Uji Hipotesis ..................................................................................... 48

4.6 Analisis dan Pembahasan ................................................................ 50

BAB V PENUTUP ..................................................................................... 52

5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 52

5.2 Saran ................................................................................................. 52

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 54

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Disiplin Kerja(X) ......................................................... 24

Tabel 3.2 Indikator Prestasi Kerja(Y) ......................................................... 25

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Displin Kerja (X) ........................................ 37

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ....................................... 39

Tabel 4.3 Uji Validitas Disiplin Kerja (X) ................................................ 42

Tabel 4.4 Uji Reabilitas Disiplin Kerja (X) ............................................. 43

Tabel 4.5 Uji Validitas Prestasi Kerja (Y) ................................................. 44

Tabel 4.6 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ................................. 45

Tabel 4.7 Hasil Normalitas Data ................................................................ 46

Tabel 4.8 Hasil Uji t (Parsial) .................................................................... 49

Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi ................................................................. 50

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 22

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ................................................................. 35

Gambar 4.2 Histogram Variabel Disiplin Kerja ........................................ 39

Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi Kerja ......................................... 41

Gambar 4.4 Normal probability Plot ........................................................... 47

Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 48

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai

Lampiran 4 Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X)

Lampiran 5 Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Prestasi Kerja Y

Lampiran 6 Data Perolehan Angket Variabel Dsiplin Kerja (X)

Lampiran 7 Data Perolehan Angket Variabel Prestasi Kerja (Y)

Lampiran 8 Tabel Product Moment

Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Kerja X

Lampiran10 Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Prestasi Kerja Y

Lampiran 11 Tabel T dan Tabel ChisQuare

xiii

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU


Oleh:

FILEMO GEE

NIM:14100121163

Dosen Pembimbing

Yohanes Dakhi SE.,MM dan Erasma F. Zalogo SE.,MM

Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh disiplin kerja

terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan. Tujuan penelitian ini adalh untuk mengkaji pengaruh disiplin kerja

terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh disiplin kerja (X)

berpengaruh postif dan siqnifikan terhadap prestasi kerja (Y) yang ditunjukkan

dengan nilai thitung (9,755)> ttabel (1,967) dan tingkat siqnifikan 0,000< 0,05, maka

Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif

dan siqnifikan terhadap prestasi kerja (Y) kemudian memperoleh nilaiKoefisien

determinasi (R2) sebesar 0,773 (77,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 77,3%

keragaman variabel terikat (Prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-

variabel bebas (Disiplin kerja) sedangkan sisanya 22,7% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar model.

Kata kunci: Disiplin Pekerjaan-Capaian Kerja Pegawai

xiv

ABSTRACT

INFLUENCE OF DISCIPLINE WORK TO LABOUR CAPACITY

OFFICER AT OFFICE SUB-REGENCY CHIEF OF ONOLALU

SUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH

By :

FILEMO GEE

NIM:14100121163

Supervisor :

Yohanes Dakhi SE.,MM and Erasma F. Zalogo SE.,MM

This scope research is study about influence of discipline work to officer

labour capacity at Office Sub-Regency Chief of Onolalu Sub-Province of Nias

South. Target of this research to study influence of discipline work to officer

labour capacity at Office Sub-Regency Chief of Onolalu Sub-Province of Nias

South. From result of analysis can know that influence of job/activity discipline

(X) have an effect and positive of siqnifikan to labour capacity (Y) posed at with

value of thitung (9,755)> ttabel (1,967) and storey;level of siqnifikan 0,000< 0,05,

hence Is ha accepted and Ho refused, its meaning of job/activity discipline

variable (X) have an effect on positive and siqnifikan to labour capacity (Y)

later;then obtain;get Coefficient value of determinasi (R2) equal to 0,773 (77,3%)

so that can be indicated that 77,3% aquation of variable tied ( Officer labour

capacity) can be explained by free variables (Job/Activity discipline) while the

rest 22,7% influenced by other variable outside model.

Keyword: Discipline Work- Performance Work Officer.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik lembaga swasta maupun pemerintah didirikan

dengan maksud mencapai tujuan organisasi, dalam hal ini tujuan organisasi untuk

mewujudkan visi dan misi dengan mewujudkan masyarakat yang maju, cerdas,

dan sehat dengan kepemimpinan yang jujur dan melayani serta sederhana,

memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat dan membangun

generasi muda yang berkarakteristik bebudaya dan beriman. Suksesnya organisasi

hanya dapat diperoleh jika seluruh komponen didalam organisasi bekerja dengan

baik dan benar.

Didalam kehidupan sehari-hari, dimanapun manusia berada, dibutuhkan

peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi

setiap kegiatannya dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak

akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya,

demikian juga kehidupan dalam suatu organisasi akan sangat membutuhkan

ketaatan dari anggota-angotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku

dalam organisasi dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat

dibutuhahkan karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila

tidak ada disiplin kerja. Dalam kenyataan sehari-hari, organisasi sesungguhnya

hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.

Namun hasil kerja itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan

2

bermanfaat bagi organisasi. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja

pegawai, pihak organisasi juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang

jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana

pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya

prestasi kerja pegawai.

Tingginya disiplin kerja pegawai akan mampu mencapai prestasi kerja

pegawai yang maksimal. Pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin

kerja pegawai karena pimpinan dijadikan panutan oleh para pegawainya selain

disiplin kerja ada hal lain yang juga penting untuk meningkatkan hasil kerja

pegawai yaitu dengan adanya pengawasan dari pimpinan yang selalu

memperhatikan segala kegiatan dan yang paling penting adalah kebutuhannya

akan selalu dihargai.

Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka perlu diterapakan

disiplin kerja yang baik. Dengan adanya disiplin kerja dalam lingkungan

organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancara pelaksanaan

kerja, sehingga pegawai bekerja dengan baik, Disiplin yang baik mencerminkan

rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Sutrisno (2009:150) bahwa “prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada

tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaanya”. Disiplin kerja pada dasarnya

merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam diri pegawai secara sukarela

dalam melaksanakan keputusan-keputusan, mematuhi peraturan-peraturan,

meningkatkan nilai-nilai pekerjaan dan tingkah laku dalam menyelesaiakan

pekerjaan yang dibebankan padanya.

3

Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja

pegawai meliputi kualitas dan kuantintas output serta keandalan dalam bekerja,

pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki disiplin kerja yang tingggi

sehingga dapat menghasilkan prestasi pegawai yang baik pula. Menurut

Mangkunegra (2009:67) bahwa“prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantintas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnyasesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan tinjauan literatur tentang variabel disiplin dan prestasi kerja

maka penulis menemukan fenomena yang tidak sesuaipada Kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan, diantaranya: disiplin kerja pegawai masih kurang

optimal. Hal ini dapat dilihat pada penggunaan jam kerja masih terdapat

penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai seperti kurang tertibnya pegawai

dalam bekerjasama, sering terlambat masuk kerja dan pulang lebih awalsebelum

jam kerja selesai, peningkatan prestasi kerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi masih rendah dalamhal ini kurangnya pelatihan dan motivasi yang

merujuk pada pencapaian tujuan organisasi, Pencapaian tujuan organisasi yang

dibandingkan dengan target tujuan organisasi. Gedung kantor yang kurang

memadai sehingga dapat mengakibatkan operasional atau pekerjaan tidak seperti

yang diharapakan, jarak lokasi kantor tempat bekerja dengan rumah pegawai yang

amat jauh. Hal ini dapat dilihat dari absensi pegawai yang diperoleh dari Kantor

Camat Onolalu kabupaten nias selatan dimana masih ditemukan pegawai yang

masih terlambat bahkan tidak masuk kerja, peralatan kantor dan perlengkapan

4

kantor yang kurang memadai sehingga prestasi kerja pegawai tidak ada

peningkatan. Permasalahan ini jelas bahwa faktor disiplin kerja pegawai pada

Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan perlu untuk ditingkatakan lagi agar

prestasi (kinerja) pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga

tugas dan fungsi dari pegawai dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan target

yang diharapakan instansi.

Berdasarakan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian

ilmiah dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Disiplin kerja pegawai masih kurang optimal, dapat dilihat pada pelaksanaan

jam kerja masih terdapat penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai dalam

hal ini kurang tertibnya pegawai dalam bekerja.

2. Peningkatan prestasi kerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi masih

rendah, hal ini dapat diketahui karena kurangnya pelatihan dan motivasi yang

merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.

3. Pencapaian tujuan organisasi yang dibandingkan dengan target organisasi.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini terfokus, maka penelitian ini membatasi masalah pada

pengungkapan pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Onolalu kabupaten nias selatan.

5

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah adakah pengaruh disiplin kerja secara positif terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan ?

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin dicapai

melalui penelitian ini adalah:Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu kabupaten nias selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir

ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah.

2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang

tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.

3. Bagi Tempat Penelitian

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukkan bagi kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan dalam mengevaluasi kebijakan yang telah ada dan

akan dilaksanakan di masa yang akan datang.

1.7 Sistematika Penulisan

6

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami skripsi ini, maka berikut

ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: pada Bab I membahas

mengenai latar belakang penelitian, identifikasi masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dansistematiaka

penulisan. Pada Bab II membahas mengenai landasan teori(teori yang relevan

dengan penelitian), penelitian terdahulu dan kerangka berpikir dan hipotesis

penelitian. Pada Bab IIImembahas mengenai jenis penelitian, populasi dan

sampel, defenisi operasional, data dan teknik pengumpulan data, dan metode

analisis data. Pada Bab IV menguraikan tentang hasil dan pembahasan, analisis

deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas penelitian,

pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan, Bab V membahas

tentang kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1. Konsep disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan tata tertib kerja yang berlaku dalam organisasi

yang menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap nilai-nilai dan peraturan-

peraturan organisasi. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009:129) bahwa

“Dicipline is managemant action to enforce organitation standarst, disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisai”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:86) bahwa “disiplin

kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan-perturan yang berlaku disekitarnya”. Selanjutnya Liyas

dkk (2017:21) bahwa disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan

seseoarang menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial

yang berlaku, dimana pegawai selalau datang dan pulang tepat waktu dan

mengerjakan semua pekerjaanya. Sedangkan menurut Parhusip dkk (2014:2)

bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, taat, patuh terhadap aturan-

aturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut

Dwiputri (2017:469) bahwa “disiplin kerja adalah bila mana pegawai selalau

datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

8

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku”.

Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun

kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapakan

untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

2.1.2 Konsep prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil karya atau hasil kerja seorang individu

terhadap tugas yang diembannya sesuai dengan banyaknya kewajiban yang

dipikulnya. Menurut Mangkunegara (2009:67) bahwa “prestasi kerja (kinerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya”.

Sedangkan menurut Samsudin (2006:159) bahwa prestasi kerja

adalah A general termapplied to part or all of the conduc or

activities of an organitation over period of time, often with

reference to some standar such as past procected cos, an officiency

base management responsilility or accountability , or the like

artinya prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat

dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan menggunakan

kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan

untuk mencapai tujuan organisasi .

Kemudian menurut Sutrisno (2009:150) bahwa “prestasi kerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

selama kurun waktu tertentu”. Selanjutnya menurut Hasibuan (2016:94) bahwa

“prestasi kerja suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

9

kesungguhan serta waktu”. Sedang menurutkan Handoko (2011:135) bahwa

“prestasi kerja (performace appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Suatu pekerjaan

mempunyai peryaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan

yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart)”.

Dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

2.2 Kerangka teoritis

2.2.1 pengaruh disiplin kerja dengan prestasi kerja

Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapakan menjadi ciri setiap

sumberdaya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan

berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuan dengan baik pula. Setiap pegawai

harus memiliki disiplin kerja dalam organisasi atau perusahaanya, seperti

mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh

perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja

(prestasi kerja) pegawai.

Menurut Mailiana (2016:129) bahwa “disiplin adalah salah satu faktor

yang pengting dalam organisasi dikatakan sebagai faktor yang penting karena

disiplin akan mempengaruh kinerja pegawai dalam organisasi, semakin tinggi

disiplin kerja pegawai, semakin tinggi prestasi kerja pegawai dalam organisasi”.

jadi disiplin kerja pegawai dalam organisasi sangat di butuhkan karena dengan

10

adanya disiplin kerja pegawai bukan hanya dalam diri pegawai akan memilki

prestasi kerja namun dalam organisasi juga akan mempengaruhinya.

Selanjutnya menurut Nurhaida (2011:62) bahwa disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin kerja pegawai, maka diharapakan

semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Karena disiplin kerja adalah

kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan dan ketentuan melakukan

pekerjaan dan menyangkut hubungan kerja dan kondisi kerja umum ketenaga

kerja. Jadi disiplin kerja merupakan tindakan manajemen memberikan semangat

kepada pelaksanaan satandar organisasi pelatihan mengarah kepada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai

sehingga ada kedisplinan pada pegawai untuk menuju pada kerja sama dan

mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

Seterusnya menurut Parhusip dkk (2014:4) bahwa disiplin berkaitan erat

dengan prestasi kerja, disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin

menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Jadi disiplin

kerja merupakan faktor yang penting dalam organisasi karena dengan adanya

disiplin kerja dalam organisasi (instasi) maka akan meningkatakan prestasi kerja

yang lebih baik dan memiliki prestasi kerja yang tinggi.

Dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh

disiplin kerja terhadap prestasi kerja sangat berpengaruh siqnifikan dimana

disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur

11

ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan atau semakin baik disiplin kerja

pegawai, maka diharapakan semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai organisasi.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adanya disiplin kerja dalam organisasi akan membuat pegawai dapat

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, pegawai yang

disiplin kerja dan patuh pada norma-norma yang berlaku dalam organisasi akan

meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Berikut ini beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Menurut Taufiqurrahman dkk (2014:4) bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi disiplin kerja pegawai sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi disiplin kerja

pegawai, tujuan yang yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menangtang bagi kemampuan pegawai.

2. Pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya.

3. Balas Teladan Jasa Balas jasa ikut mempengarihi disiplin kerja pegawai karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap

pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap

pekerjaan disiplin pegawai akan semakin baik pula.

4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja pegawai

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta perlakuan sama seperti dengan yang lainnya.

5. Waskat Pengawasan melekat merupakan tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan disiplin pegawai. Dengan waskat berarti

atasan harus akti dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah

kerja, dan kinerja bawahannya.

6. Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja

pegawai dengan sanksi hukum yang semakiun berat pegawai akan

semakin takut melanggar peraturan organisasi.

12

7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

nmempengaruhi disiplin kerja pegawai pimpinan harus berani dan

tegas untuk menghukum setiap pegawai sesuai dengan hukuman

yang telah ditetapakan.

8. Hubungan kerja Hubungan kerja yang harmoni diantara sesama kerja ikut

menciptakan disiplin yang baik pada suatu organisasi

Sedangakan Sutrisno (2009:89) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

pegawai sebagai berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal

dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi organisasi.

2. Ada tidaknya keteladan pimpinan dalam organisasi. Keteladan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan organisasi/perusahaan semua pegawai akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya ucapan,

perbuatan, sikap, yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah

ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi,

bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan

pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila

peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang

dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang

telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai. Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya

puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga meraka masih membutuhkan perhatian

yang besar dari pimpinannya sendiri.

13

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.

Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apa lagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka. Memberitahu bila ingin meninggalakan tempat kepada

rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk

urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

Dari beberapa teori diatas bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

dalm organisasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor disiplin kerja

pegawai adalah jam kerja, izin kerja,absensi, pemberian kompensasi, teladan

pimpinan, aturan yang pasti, mengambil tindakan, pengawasan pimpinan,

perhatian, dan kebiasaan yang baik.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha

untuk mewujudkan kepetingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai

sumberdaya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh

organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai yang

mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja sebagai berikut:

Menurut Sutrisno (2009:151), mengemukakan faktor prestasi kerja adalah

sebagai berikut:

14

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi kerja

Sedangkan menurut Sutrisno (2009:151) menemukakan ada dua faktor

yang memmpengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.

Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja

adalah: kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan,

superfisi, desain organisasi, pelatihan, keberuntungan..

Seterusnya menurut Wulandrari (2015:3) faktor prestasi kerja

sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja adalah banyaknya hasil kerja sesui dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi

seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan

2. Kualitas Kerja adalah mutu hasil hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan,

ketelitian, ketrampiln, kebersihan hasil kerja

3. Keandalan adalah dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati,

kerajinan, dan kerja sama

4. Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan

menerima tanggungjawab menyelesaikan

5. Kerajinan adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin

6. Sikap pegawai adalah perilaku terhadap organisasi, kepada atasan dan teman kerja

7. Kehadiran adalah keberadaan pegawai ditempat kerja sesui dengan waktu dan jam kerja yang telah ditentukan

15

Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan, perangai, minat, kejelasan,

kualitas dan kuantitas kerja, keandalan, inisiatif, kerajinan, sikap pegawai ,

kehadiran,tingkat motivasi, perilaku, faktor tim dan faktor sistem.

2.3.Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Desnirita (2018:64) bahwa indikator disiplin kerja yaitu:

1. Ketepatan waktu, para pegawai datang kekantor tepat pada waktu, tertib dan teratur, tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang

ditentukan tiba, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja yang

baik dan benar. Karena tepat dapat diartikan tidak ada selisih

sedikitpun tidak kurang dan tidak lebih, sedangkan waktu adalah

serangkaian saat yang telah lewat sekarang dan yang akan datang.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkkan bahwa

pegawai memilki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan

kantor dapat terhindar dari kerusakan.

3. Tanggungjawab tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaiakan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan

bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memilki

disisplin kerja yang baik.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor, pegawai memakai seragam kantor, menggunakan tanda kartu pengenal, identitas membuat ijin

bila tidak masuk kantor juga merupakan cerminan dari disiplin

yang tinggi.

Selanjutnya menurut Mailiana (2016:127) bahwa indikator-indikator

disiplin kerja pegawai sebagai berikut:

1. Ketepatan waktu, pegawai disiplin pada jam kehadiran kantor, disiplin saat jam kerja, disiplin pada jam pulang kantor, dan

penyelesaian pekerjaan denga tepat pada waktunya maka dengan

pegawai memilki sikap disiplin yang tinggi merupakan ketepatan

waktu dalam bekerja.

2. Kepatuhan pada peraturan, ketatan pada peraturan kerja, ketaatan pada pakaian dinas dan atribut. Dengan kepatuhan pada peraturan

kantor dan taat pada pakaian dinas maka merupakan ukuran yang

tepat dalam disiplin kerja pegawai.

16

Selanjutnya menurut Taufiqurrahman dkk (2014:4) indikator disiplin kerja

sebagai berikut:

1. Kepatuhan pada peraturan, pegawai mematuhi dan patuh dengan peraturan yang ada dalam organisasi merupakan hal

yang wajib untuk berjalannya tujuan organisasi dengan baik.

2. Efektif dalam bekerja, pegawai tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan kewajiban pegawai untuk

lebih efesiensi.

3. Tindakan korektif, pegawai selalau memberikan yang terbaik dan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4. Kehadiran tepat waktu, pegawai selalau datang dan pulang tepat waktu dalam organisasi merupakan faktor dalam

meningkatkan prestasi kerja.

5. Tingkat absensi, pegawai berusaha tidak absen dalam pekerjaan agar kelancaran pekerjaan berjalan dengan baik

6. Menyelesaikan pekerjaan tepat wktu, pegawai wajib meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan volume pekerjaan dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka, dapat menyimpulkan bahwa indikator

disiplin kerja adalah mengikuti aturan-aturan dan norma-norma yang berlaku

dalam organisasi.

2.3.2 Indikator Prestasi Kerja

Untuk mengukur prestasi kerja pegawai harus dengan ukuran-ukuran

tinggi rendahnya prestasi dalam organisasi. Indikator untuk mengukur prestasi

kerja pegawai menurut Sutrisno (2009:152) bahwa indikator prestasi kerja yaitu:

1. Hasil kerja adalah kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan adalah pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap

kuantitas dan kualitas dari hasil kerja

3. Inisiatif adalah inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental adalah kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi keja dan menyesuiakan dengan cara kerja serta

situasi kerja yang ada.

5. Sikap adalah semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

17

6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan kehadiran.

Sedangkan menurut Sitiari dkk (2017:58) bahwa indikator-indikator

prestasi kerja yaitu:

1. Kesetiaan, adalah sikap loyalitas pegawai kepada instansi dan atasan baik saat bekerja maupun tidak bekerja.

2. Tanggungjawab, adalah kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan hasil kerjanya.

3. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan

yang berlaku.

4. Kejujuran, adalah sikap keterbukaan pegawai dalm melaksanakan tugas sehari-hari.

5. Prakarsa, adalah kemampuan pegawai dalam menciptakan ide-ide untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Parhusip (2014:3) pengukuran prestasi kerja adalah

sebagai berikut:

1. Kuantitatif: melibatkan jumlah keluaran yang dihasilkan oleh perusahaan, sehingga untuk mengetahui tingkat prestasi kerja

karyawan dilihat dari standart kuantitatif yang dibuat oleh

perusahaan.

2. Kualitatif: melibatkan tentang kepuasan, yaitu seberapa baik tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dalam hal ini berkaitan

dengan keluaran.

3. Ketepatan waktu: melibatakan tentang kesesuaian waktu dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan.

Seterusnya menurut Shelviana (2015:1918) pengukuran dari prestasi kerja

sebagai berikut :

6. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, mengamalakan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggungjawab.

7. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi

oleh kecakapan,ketrampilan, pengalaman, dan kesanggupan PNS yang

bersangkutan.

18

8. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahakan kepadanya dengn

sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani mengambil

risiko atas keputusan yang diambilanya atau tindakan yang

dilakukannya.

9. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang

berlaku.

Berdasarkan uraian diatas maka, dapat menyimpulkan bahwa indikator

prestasi kerja adalah tanggungjawab, kuantitatif kerja, kualitatif kerja, ketepatan

waktu, kerjasama, jujur, taat, kesetiaan, dan prakarsa dalam bekerja baik

organisasi maupun pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan

terhadapnya.

2.4 Penelitian terdahulu

Silalahi (2014) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan ( Kasus Bagian Finance Khusus perpajakan PT.Chevron Pasific

Indonesia Rumbai-Pekanbaru”. Dari hasil penelitian ini menunjukkan nilai

RSquare sebesar 0.732 artinya adalah bahwa sumbangan pengaruh variabel

disiplin terhadap angkan prestasi kerja sebesar 73,2%, sedangkan sisanya 26,8%

di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di masukkan kedalam model ini. Dan

dari analisis dapat di simpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa ada

pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Chevron Pacific

Indonesia kasus bagian finance khusus perpajakan Rumbai Pekanbaru dapat di

terima. Besarnya pengaruh di atas menunjukkan bahwa disiplin memeliki

sumbangsih terhadap berhasil atau tidaknya prestasi kerja dari karyawan tersebut.

Rofi (2012) dengan judul “pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

pegawai pada departemen produksi PT. Leo Agung Raya Semarang”. Berdasarkan

19

hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS 17.0 for

windowsdapat di ketahui bahwa thitung ( 7,202 > ttabel 1,684), maka Ha diterima Ho

ditolak. Jadi dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

disiplin kerja terhadapprestasi kerja. Hal ini berarti disiplin kerja terdapat

pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis pertama

yang berbunyi diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja

terhadap prestasi kerja terhadap prestasi kerja Departemen Produksi PT. Leo

Agung Raya Semarang. Sehingga apabila disiplin kerja baik, maka prestasi kerja

karyawan akan meningkat.

Dwiputri (2017) dengan judul “ pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi

kerja (studi kasus : pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Citarum Kota

Bandung)”. Dari hasil perhitungan korelasi rank spearman, maka diperoleh nilai rs

sebesar 0,345. Karena nilai rs berada diantara 0,200-0,399, maka hubungan antara

disiplin kerja terhadap prestasi kerja BBWS Citarum cukup kuat. Besarnya

sebesar 11, 90% dan sisanya 89.10% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang belum

diteliti, dari perhitungan pengujian hipotesis dapat dilihat bahwa thitung = 2,71 >

ttabel=1,677 ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima maka terdapat pengaruh disiplin

kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada BBWS Citarum.

Azarsariah (2017) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karayawan Pabrik Kelapa Sawait PT.Multmas Nabati Asahan”.

Berdasarkan nilai thitung variabel disiplin kerja adalah 3,465dengan tingkat

siqnifikansi 0,002, seadangkan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α=0.05)

20

adalah 2,048 sehingga thitung lebih besar dari ttabel (3,465 > 2,048) dan tingkat

siqnifikansi 0.05 (0,02 < 0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa Ha diterima dan

Ho ditolak, maka maka ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

Karyawan PKS PT. Multimas Nabati Asahan.

Mailiana (2016) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadapa Prestasi

Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Kota Banjarmasin”. Berdasarkan dari hasil

yang diolah bahwa thitung lebih besar dari ttabel =4,782 > 2.021 berarti bahwa

variabel disiplin kerja pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang siqnifikan

terhadap prestasi kerja pada Dinas Pengelolaan Tata Kota Banjarmasin. Ada

pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja

pegawai pada Dinas Pengelolaan Tata Kota Banjarmasin.

2.5 Kerangka Berpikir

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseoarang menaati

peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku,

dimana karyawan selalau datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua

pekerjaanya dengan baik. Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantintas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja tanpa adanya disiplin kerja dalam suatu organisasi maka

prestasi kerja tidak akan tercapai dengan baik melalui hasil kerja para pegawai

maka dapat digambarkan kerangka berpikir dibawah ini.

21

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018

Keterangan:

Variabel Bebas :X= Disiplin Kerja

Variabel Terikat :Y = Prestasi Kerja

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis

penelitian ini adalah:“ diduga ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi

kerja Pegawai pada Kantor Camat Onolalau kabupaten nias selatan”.

Disiplin Kerja (X) Prestasi Kerja (Y)

22

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yang bersifat kausal dengan menggunakan rumus statistik untuk

membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran

yang akurat sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing

variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu.Menurut Sugiyono

(2014:90) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada

penelitian ini adalah 30 pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk

dijadikan sampel.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti).Sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2014:91) “Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Maka sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Onolalu

23

Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang, Metode penentuan jumlah

sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2001:61) sampel jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel” Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau kurang

dari 100 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap

dalam defenisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata

dalam lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti.Variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.

1. Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Tabel 3.1

Indikator Disiplin Kerja Pegawai(X)

No

Indikator

Nomor

Butir

Pernyataan

Jumlah

1 Ketepetan waktu 1,2 2

2 Menggunakan peralatan

kantor dengan baik

3,4 2

3 Tanggungjawab tinggi 5,6 2

4 Ketatan terhadap aturan

kantor

7,8 2

5 Kepatuhan dalam peraturan 9,10 2

6 Efektif dalam bekerja 11,12 2

7 Tindakan korektif 13 1

8 Tingkat absensi 14 1

9 Menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktu

15 1

Jumlah 15

Sumber Soejono(2000) dan Simamora (2014)

24

2. Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantintas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugsasanya sesuai

tanggungjawab yang diberikan kep adanya.

Tabel 3.2

Indikator Prestasi KerjaPegawai (Y)

No

Indikator

Nomor Butir

Pernyataan

Jumlah

1 Kesetiaan 1,2 2

2 Ketaatan 3,4 2

3 Kejujuran 5,6 2

4 Kerjasama 7,8 2

5 Prakarsa 9,10 2

6 Hasil kerja 11,12 2

7 Pengetahuan

pekerjaan

13 1

8 Inisiatif 14 1

9 Sikap 15 1

Jumlah 15

Sitiari dkk 2017 dan Sutrisno (2015)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.Data

primer ini diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

25

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala likerts.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner

tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak

20item soal (15 item soal untuk disiplin kerja, dan 15 item soal untuk prestasi

kerja). Hasil pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari

koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban

dengan menggunakan skala likerts skala jenjang 5. Sugiyono (2012:94)

mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden, dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10

responden.Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar

pertanyaan yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk

menyimpulkan hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

26

Dalam menganalisis data untuk mengetahui besarnya pengaruh Disiplin

Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan menggunakan alat

bantu perangkat lunak program SPSS 16.0 for windows, maka persamaan yang

digunakan adalah sebagai berikut (Tika 2006:89)

Y =a+bX

Keterangan:

Y= variabel dependen yang diprediksikan

a= Koefisien konstanta

b=koefisien regresi

X= variabel independen

Untuk mengestimasi koefisien regresi diatas dengan menggunakan metode

Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan persamaan sebagai berikut

Ŷ=â+ X+ε

Ŷ=Nilai yang diramalkan (dependen)

â= Konstanta

= Koefisien Regresi

X= Variabel idenpenden

27

ε= Nilai Residual

Nilai a (konstanta) dan nilai b (koefisien regresi) dalam persamaan diatas

oleh Suliyanto (2008:160) dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas

atas pernyataan kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian

yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh tidak memberikan

hasil yang menyesatkan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Instrument yang berjumlah 10 item

pertanyaan diujicobakan kepada 10 pegawai pada Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan.

28

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas kuesioner

digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar

(2009:166) dengan rumus sebagai berikut.

r =

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang

valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisienCronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

29

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam

Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap

butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

Keterangan:

= deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah

memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang

=

=

30

cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary

Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode

Ordinary Least Square.

Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan

dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas,

dan uji Multikolinearitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak.Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

31

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot

membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah

heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan

tidak adanya masalah heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah

data yaitu SPSS versi 16.0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):

t =

Keterangan:

32

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari

tabel t dengan derajat kebebasan =n-2.

Jika thitungttabel, maka variabel bebas

secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis untuk X, Y:

H0 :b1 ≤ 0 (tidak ada pengaruh X terhadap Y)

Ha :b1 ≠ 0 (ada pengaruh X terhadap Y)

3.8.2 Koefisien determinasi (Uji R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presentase

nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui

nilai X sebagai variabel bebas. Untuk menghitung koefisien determinasi

digunakan rumus:

R2= 1 –

Keterangan:

R2

= Koefisien determinasi.

33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat Onolalu terletak di desa Hilinamozau’a, berdampingan smp

negeri 2 Hilinamozau’a. Kantor Camat ini sudah lama berdiri dan sudah terjadi

beberapa kali pergantian camat. Kecamatan Onolalu merupakan kecamatan yang

baru mekar pada tahun 2012 Kabupaten Nias Selatan.Kantor CamatOnolalu

berjarak ± 9 km dari kota Kabupaten Nias Selatan dan dapat diakses dengan

kendaraan bermotor denganmembutuhkan waktu perjalanan ± 20menit. Camat

sekarang di pimpin oleh TahonogoLoiS. Pd dengan mempunyaivisi dan misi serta

struktur organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

34

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik bebudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.

c. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisaasi Kantor Camat Onolalu Kabupaten Niaas Selatan

Sumber :Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan 2018

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian

Penelitian ini tergolong penelitian kausal dengan metode penelitian

deskriptif, bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena yang

sebenarnya.Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten

Camat

Tahonogo Loi S.Pd

Sekcam

Aroziduhu Harita S.Pd

Kasubbag

perencanaan

Kasubbag Umum dan

kepegawaian

Seksi Tata

Pemerintahan

Seksi

Pemberdayaan

Masyarakat

dan

Seksi

Ketentraman

Seksi

Pelayanan

Umum

Sek

Kessos

35

Nias Selatan.Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor

CamatOnolalu Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Prestasi kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu Disiplin kerja

pegawai.Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir

pernyataan (instrument). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel Disiplin kerja sebanyak 15 item pernyataan, untuk variable Prestasi kerja

sebanyak 15 item pernyataan dengan responden sebanyak 30pegawai.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian.Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.Selanjutnya dapat dibuatkan skala

penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan

skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung , standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut;

36

4.2.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja(X)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X)

Statistics

Disiplin Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.8667

Std. Error of Mean .75618

Median 46.0000

Mode 46.00

Std. Deviation 4.14174

Variance 17.154

Skewness -.735

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.483

Std. Error of Kurtosis .833

Range 14.00

Minimum 36.00

Maximum 50.00

Sum 1346.00

Perce

ntiles

25 40.7500

50 46.0000

75 48.2500

Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioan

Dari hasil olahan nilai skor total dan variabel Disiplin kerja (X) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

37

44,8667dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 46, berarti

50% data berada di atas 46 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi

banyaknya observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar

4,14174

3. Kemirinan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi.Pada tabel di atas diperoleh Skewnesssebesar -735

Dengan standar error sebesar -427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng kekananSk> = 0.

4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurvamerupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi.

Dari hasil olahan di atas diperoleh α4sebesar -483dengan standar error 833

maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dan ekornya relative pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel Disiplin Kerja(X) dapat di

lihat pada gambar 4.2.

38

Gambar 4.2

Histogram Variabel Disiplin kerja (X)

Sumber: hasil olahan data penelitan dengan aplikasi SPSS 16,0 for windows evaluation versioa

4.2.2 DeskriptifPrestasi kerja (Y)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Prestasi kerja (Y)

Statistics

Prestasi Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.9333

Std. Error of Mean .60824

Median 45.0000

Mode 47.00

Std. Deviation 3.33149

Variance 11.099

Skewness -.741

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.223

Std. Error of Kurtosis .833

Range 13.00

39

Minimum 36.00

Maximum 49.00

Sum 1318.00

Perce

ntiles

25 41.7500

50 45.0000

75 47.0000


Variabel prestasi kerja (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk

mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

43,9333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45, berarti

50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 47

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi

banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar

3,33149

3. Kemirinan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh Skewnessi sebesar -741

Dengan standar error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng kekiri Sk< 0.

40

4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi.

Dari hasil olahan di atas diperoleh α4 sebesar -223 dengan standar error

0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relative pendek (α4 < 3). Untuk

mengetahui gambaran hasil olahan nilai total data variabel Disiplin Kerja

(Y) dapat di lihat pada gambar 4.3 dibawah ini.

Gambar 4.3

Histogram VariabelPrestasi Kerja (Y)


4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2(dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

41

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Disiplin Kerja (x) dapat dilihat

pada tabel di bawah ini. Validitaas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.3

Uji Validitas Disiplin Kerja (X)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item- Total

Correlation

rtabel Keterangan

1 0,867 0,514 Valid

2 0,658 0,514 Valid

3 0,760 0,514 Valid

4 0,745 0,514 Valid

5 0,789 0,514 Valid

6 0,769 0,514 Valid

7 0,772 0,514 Valid

8 0,565 0,514 Valid

9 0,745 0,514 Valid

10 0,704 0,514 Valid

11 0,696 0,514 Valid

12 0,682 0,514 Valid

13 0,639 0,514 Valid

14 0,790 0,514 Valid

15 0,666 0,514 Valid

Tabulasihasil uji coba angket penelitian dengan menggunakan alat bantu

SPSS 16,0 for windows evaluation version dapat dilihat pada lampiran 3. Dengan

jumlah responden uji coba sebanyak 15 pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan, maka didapatkan r tabel sebagai pedoman untuk

menerima atau menolak butir dengan taraf signfikansi 0,05 yaitu sebesar 0,514 (r

42

tabel dilihat pada lampiran 5) berdasarkan tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa 15 butir

pernyataan dinyatakan valid. Karena nilai r hitung > r tabel.Dengan demikian,

daftar pernyataan/kuesioner selanjutnya dapat dipergunakan untuk pengambilan

data sampel di lapangan. Selanjutnya dilakukan perhitungan reliabilitas

instrument untuk mendapatkan koefisien cronbach’s alpha dalam mengetahui

konsistensi alat ukur yang penulis gunakan.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Hasil perhitungan reabilitas dapat diamati pada tabel 4.5 di bawah

ini.Koefisien reliabilitas variabel Disiplin Kerja dengan jumlah butir valid 15

butir, di dapatkan reliabilitas sebesar 0,772.

Tabel 4.4

Uji Reliabilitas variabel Disiplin Kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbac

h's Alpha

N of

Items

0.772 15 Sumber: haasil olahan data penelitian dengan aplikasi SPSS 16.0 for windows evaluation version

Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.772,

sedangkan nilai r tabel sebesar 0,514. Dengan jumlah responden 15 diperoleh

angka 0,514. Karena nilai cronbach’s alpha > r tabel maka disimpulkan bahwa

daftar pernyataan dari variabel Disiplin Kerja terbukti reliable.

4.3.3 Uji ValiditasPrestasi Kerja (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Prestasi Kerja (Y) dapat dilihat

pada tabel di bawah ini. Validitaas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

corrected Item-Total Correlation.

43

Tabel 4.5

Uji validitas Prestasi Kerja (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

16 0,731 0,514 Valid

17 0.900 0,514 Valid

18 0.552 0,514 Valid

19 0.948 0,514 Valid

20 0.797 0,514 Valid

21 0.948 0,514 Valid

22 0.942 0,514 Valid

23 0.788 0,514 Valid

24 0.948 0,514 Valid

25 0.864 0,514 Valid

26 0,662 0,514 Valid

27 0,720 0,514 Valid

28 0,663 0,514 Valid

28 0,636 0,514 Valid

30 0,782 0,514 Valid

Tabulasihasil uji coba angket penelitian dengan menggunakan alat bantu

SPSS 16,0 for windows evaluation version dapat dilihat pada lampiran 3. Dengan

jumlah responden uji coba sebanyak 15 pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan, maka didapatkan r tabel sebagai pedoman untuk

menerima atau menolak butir dengan taraf signfikansi 0,05 yaitu sebesar 0,514 (r

tabel dilihat pada lampiran 5) berdasarkan tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa 15 butir

pernyataan dinyatakan valid. Karena nilai r hitung > r tabel.Dengan demikian,

daftar pernyataan/kuesioner selanjutnya dapat dipergunakan untuk pengambilan

data sampel di lapangan. Selanjutnya dilakukan perhitungan reliabilitas

instrument untuk mendapatkan koefisien cronbach’s alpha dalam mengetahui

konsistensi alat ukur yang penulis gunakan.

44

4.3.4 Uji Relibialitas Variabel Prestai Kerja (Y)

Hasil perhitungan reabilitas dapat diamati pada tabel 4.7 di bawah ini.

Koefisien reliabilitas variabel Prestasi Kerja dengan jumlah butir valid 15 butir, di

dapatkan reliabilitas sebesar 0,761

Tabel 4.6

Uji Reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach'

s Alpha

N of

Items

0.761 15 Sumber: haasil olahan data penelitian dengan aplikasi SPSS 15.0 for windows evaluation version

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.761,

sedangkan nilai r tabel sebesar 0,514. Dengan jumlah responden 15 diperoleh

angka 0,514. Karena nilai cronbach’s alpha > r tabel maka disimpulkan bahwa

daftar pernyataan dari variabel Prestasi Kerja terbukti reliable

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya.Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS

maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik

yangdigunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil

persamaanyang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan

persamaanregresi sederhana.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak.Pengujian normalitas data dapat

45

dilakukan melalui uji statistik non parametik kolmogorov sminorv (K-S).jika hasil

kolmogrov sminov menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual

terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorov sminov

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Prestasi Kerja Disiplin Kerja

Standardized

Residual

N 30 30 30

Normal Parametersa Mean 43.9333 44.8667 .0000000

Std.

Deviation 3.33149 4.14174 .98260737

Most Extreme Differences Absolute .159 .180 .104

Positive .112 .113 .096

Negative -.159 -.180 -.104

Kolmogorov-Smirnov Z .870 .983 .570

Asymp. Sig. (2-tailed) .435 .288 .902


Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dsimpulkan sampel yang dambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai kolmogorof- sminorv Z sebesar

0,570dan Asymp sg. (2-tailed)> 0,05. Maka dapat disimpulkan data residual

berdistibusi normal.

46

Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah

nilai residual terstandardisasi dengasn normal atau tidak yakni dengan melihat

normal probability pada gambar berkut ini.

Gambar 4.4

Normal Probablity Plot


Berdasarkan gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Heteroskedatisitas

Adanya heteroskedasitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (kontan) untuk mendeteksi ada atau tidak homokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heterokedasitisitas dan jika scater plot menyebar

47

secara acak maka menunjukkan tidak ada masalah heterokedastisitas.Hasil yang

dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat di bawah ini.

Gambar 4.5

Uji Heteroskedastisitas


gambar 4.5 di atas diolah dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS

16.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak dapat terdapat adanya

heterokedastisitas. Karena Berdasarkan gambar di atas tidak menunjukkan ada

suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.ini berarti persamaan tersebut

telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah

48

dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan

telah terpenuhi.

4.5 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam peneltian ini menggunakan SPSS 16,0for windows

dengan menguji regresi sederhana.Hasil pengujian hipotesis secara parsial

diperoleh bahwa variabel disiplin kerja berpengaru terhadap prestasi kerja

pegawai pada kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

1. Uji t (Uji Parsial)

Mengetahui pengaruh variabel independen yang terdiri atas disiplin

kerjaterhadap prestasi kerja pegawai dengan menggunakan uji parsial dan

adapun hipotesis penelitian yang digunakan adalah sebagai beikut.

Ho : 1≥ 0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh variabel Disiplin kerja

terhadap Prestasi kerja secara positif pada kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan.

Ha : : 1≤0 Artinya bahwa ada pengaruh variabel Disiplin kerja terhadap

Prestasi kerja Pegawai secara positif pada Kantor Camat

Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

Hasil penelitian dengan menggunakan uji t dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

Tabel 4.8

Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

49

1 (Constant) 12.210 3.265 3.739 .001

Disiplin

Kerja .707 .072 .879 9.755 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Dari tabel di atas, diperoleh hasil pengujian parsial variabel bebas sebagai

berikut:

Variabel Disiplin Kerja (X)

Variabel Disiplin kerja dengan nilai t hitung 9,755 dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000 (lebih besar dari t tabel sebesar 1,697. Dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05.) padadegree of freedom (df) = 30(dilihat

pada lampiran 6). Dengan demikian variabel Disiplin Kerja berpengaruh

terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten

Nias Selatan.

2. Uji Koefisien Determinasi

D

pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja …...h a diterima dan h o ditolak, artinya variabel...

Documents