management) dan manajemen modal manusia (human · pdf fileperusahaan akan mengalami perubahan...
Post on 06-Feb-2018
221 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Nama : Moh Khoerul Anwar
NIM : 14713251008
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Jelaskan keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia (human resources
management) dan manajemen modal manusia (human capital management)!
Kedua hal tersebut memiliki keterkaitan yang sangat penting. Hal ini didasarkan dari
pendapat Mondy ( 2008) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut Mathis dan
Jackson (2006) menegaskan bahwa MSDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.Artinya bahwa MSDM berupaya pada
pencapaian tujuan yang bersifat organisasional. Adapun untuk mencapai tujuan-tujuan
tersebut dengan modal manusia. Modal manusia dapat dikelola dengan baik bilamana
memahami manajemen modal manusia. Amstrong (2010) menyatakan bahwa manajemen
modal manusia adalah cara untuk memperoleh, menganalisis, melaporkan serta
menginformasikan arah nilai tambah manusia untuk strategi manajemen, investasi dan
keputusan operasional dalam perusahaan. Artinya bahwa manajemen modal manusia
memiliki peranan penting dalam pembangunan atau kemajuan suatu perusahaan. Tidak
mungkin bisa maju suatu perusahaan jika tidak memiliki modal manusia yang mumpuni
dan berkualitas. Amstrong (2010) menegaskan bahwa modal manusia tersebut meliputi
modal intelektual, modal sosial, modal organisasi, modal ketabahan, modal moral dan
modal kesehatan.
Keterkaitan antara HRM dan HCM juga dijelaskan oleh Fiz enz (2009) bahwa tanpa
adanya aset manusia yang kompeten dan berkualitas maka perusahaan tersebut tidak akan
maju. Hal ini dikarenakan manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan
melalui infestasi. Modal manusia bertujuan pada memaksimalkan nilai organisasi dengan
mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat maka kinerja orang
meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan meningkat. Dengan demikian,
manusia adalah kunci utama pada sebuah perusahaan atau organisasi.
Dari pendapat di atas dapat di sederhanakan bahwa kedua hal tersebut akan selalu
berjalan bersama tanpa terpisah. Hal ini karenan bagian dari HRM adalah HCM dan
HCM adalah kunci dari HRM. Oleh karenanya antara manajemen sumber daya
manusia(HRM) dan manajemen modal manusia (HCM) seperti dua mata uang yang
saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan.
2. Para pegawai pada umumnya memiliki kecenderungan untuk menolak (resistant )
terhadap inovasi atau pembaharuan dalam organisasi. Jelaskan mengapa hal
tersebut terjadi, dan bagaimana cara menyelesaikan cara resistensi pegawai
terhadap perubahan tersebut?
Pembaharuan atau perubahan adalah kata yang tidak dapat di hindari oleh siapapun. Hal
ini seperti yang di jelaskan oleh Mathis dan Jackson (2006) bahwa dunia bisnis atau
perusahaan akan mengalami perubahan dan kemajuan yang sangat pesat. Terlebih untuk
saat ini, munculnya persaingan dalam masyarakat ekonomi ASEAN (MEA), Partnership
Asia-Afrika (PAA) dan globalisasi. Perputaran roda ekonomi dan bisnis maju dengan
pesat sesuai dengan perkembangan zaman, bilamana tidak ada perubahan maka dapat
dipastikan perusahaan tersebut akan gulung tikar alias bangkrut. Hal ini seperti dalam
tulisan Beer, dkk (1990) yang berjudul “why change programs don’t produce change”.
Dari judul tersebut tampak bahwa mengapa program perubahan tidak memberikan
perubahan. Hal ini di karenakan sikap manusia itu sendiri yang belum berubah, jika sikap
manusia mengalami perubahan maka akan ada perubahan dalam perilaku mereka. Ketika
manusia atau pekerja mengalami perubahan maka perusahaanpun akan terkena dampak
dari perubahan perilaku manusia tersebut.
Beer, dkk (1990) memberikan enam langkah untuk perubahan yang efektif dalam
membangun komitmen, koordinasi dan kompetensi yakni sebagai berikut a) reorganisasi
peran, tanggung jawab dan hubungan karyawan dalam memecahkan masalah melalui
analisis bersama; b) mengembangkan visi bersama untuk mencapai sebuah tujuan; c)
mengembangkan konsensus untuk visi baru, kompetensi untuk memberlakukannya serta
kohesi untuk bergerak bersama; d) menyebarkan revitalisasi; e) melembagakan
revitalisasi melalui kebijakan formal, sistem dan struktur; f) monitor dan menyesuaikan
strategi dalam menanggapi masalah dalam proses revitalisasi. Dengan adanya
pemahaman bersama dalam sebuah perusahaan, tidak akan menutup kemungkinan untuk
karyawan-karyawan yang menolak adanya perubahan akan berpindah haluan ke arah
perubahan dan pembaharuan jika ke enam langkah tersebut dapat dilakuakn secara
bertahap dan konsisten. Sejatinya perubahan itu muncul dalam diri setiap manusia,
perubahan itu muncul di mulai dari apa yang telah dan akan oleh diri sendiri. Oleh
karenanya, saya percaya walau karyawan tersebut menolak adanya perubahan namun
perusahaan berusaha memberikan pembaharuan dan perubahan secara bertahap dan
konsisten maka saya percaya perubahan itu akan muncul dan para pegawai tersebut dapat
menerimanya dengan lapang dada.
3. Kepemimpinan merupakan komponen sumber daya manusia yang sangat
menentukan keberhasilan suatu lembaga pendidikan. Jelaskan preposisi tersebut
dengan contoh-contoh yang relevan!
Sudah sangat jelas, siapa pemimpinnya disitu akan terlihat perubahan apa yang
dilakuakan. Kepemimpinan adalah contoh untuk orang lain. Tidak semua pemimpin
memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan adalah sebuah keterampilan
(skill) yang dimiliki oleh seseorang baik bawaan atau memang di latihkan. Lebih lanjut
Ulrich dan Smallwood (2007) menekankan bahwa bisnis bertanggung jawab untuk
membangun brand kepemimpinan sebagai kemampuan organisasi dengan
memperkenalkan dan mempertahankan proses yang membantu para pemimpin untuk
tumbuh dan berkembang. Brand kepemimpinan meresap melalui semua tingkat
kepemimpinan dalam organisasi. Ini bertahan dengan tidak terikat pada satu orang atau
era strategis. Setiap pemimpin harus berkontribusi pada penciptaan brand kepemimpinan
ini, yang mendefinisikan identitas mereka sebagai pemimpin, diterjemahkan harapan
pelanggan dalam perilaku karyawan, dan outlasts mereka. Dengan kata lain,
kepemimpian memunculkan sebuah identitas adalah tanda dari sebuah pemimpin.
Terdapat beberapa gaya dalam kepemimpinan seperti karismatik/ non karismatik, otoriter/
demokrasi, enabler/ kontroler dam transaksional/ transformational. Beberapa gaya
tersebut menjadi identitas dari sebuah pemimpin.
Contoh; setiap pemimpin memiliki kebijakan masing-masing dalam pendidikan. Contoh
saja, pemerintah kota yogyakarta telah menerapkan bahwa sekolah-sekolah di kota
yogyakarta memiliki jam masuk untuk guru BK sedangkan pada beberapa sekolah di luar
kota yogyakarta tidak memiliki aturan tersebut sehingga guru BK tidak memiliki jam
kelas selama jam pelajaran di sekolah. Hal tersebut menunjukan bahwa kepemimpinan
memberikan arah dan kebijakan dalam membangun brand dan keberhasilan terkait
institusi yang di pimpinnya.
4. Apabila saudara berkedudukan sebagai manajer sumber daya manusia, bagaimana
saudara melakukan pembinaan terhadap pegawai yang memiliki kompetensi yang
sangat baik dan diperlukan organisasi tetapi pegawai tersebut tidak dapat bekerja
sama dengan pegawai lain dalam organisasi?
Amstrong (2010) menjelaskan bahwa sebuah kerangka kompetensi berisi definisi dari
kompetensi perilaku yang digunakan dalam keseluruhan atau bagian dari organisasi. Ini
menyediakan dasar untuk penggunaan kompetensi dalam bidang-bidang seperti
rekrutmen, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan reward. Artinya
kompetensi yang perlu di miliki karyawan ketika di seleksi bukan hanya yang memiliki
intelgensi yang tinggi dan memiliki kompetensi bidang tertentu namun kompetensi
perilaku juga menjadi rujukan dalam menentukan sebuah karyawan. Amstrong (2010)
juga menjelaskan bahwa ada pos-pos kompetensi tertentu yang digunakan seperti
orientasi tim, 86%; komunikasi 73%; manajemen orang, 67%; fokus pelanggan, 65%;
orientasi hasil, 59%; pemecahan masalah, 57% dan perencanaan dan pengelolaan, 51%.
Berdasarkan dari survey (Amstrong, 2010) menemukan bahwa tugas-tugas mereka pasti
menghasilkan pengaturan yang berbeda dari kompetensi untuk kelompok terkait peran,
fungsi atau kegiatan. Oleh karenanya terdapat 4 bidang yang di terapkan yakni seleksi,
85%; pembelajaran dan pengembangan, 82%, manajemen kinerja, 76% dan rekruitmen,
55%. Dari pendapat tersebut dapat di dimpulkan bahwa jika terdapat karyawan yang
memiliki kompetensi yang sangat baik namun dari perilaku kurang cocok maka perlu ada
pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan berorientasi
pada team work yang kohesif dan solid. Pelatihan yang dilakukan dapat berupa seminar,
outbond, workshop, dan lainnya.
5. Jelaskan peranan pekerja berpengatahuan (knowledge worker) dalam menjamin
keberlanjutan organisasi pebelajar (learning organization) !
King, R. K (2009) menjelaskan bahwa pembelajaran organisasi (OL) adalah melengkapi
manajemen pengetahuan. Sedangkan dalam manajemen pengetahuan terdapat pekerja
berpengetahuan. Manajemen pengetahuan didasarkan pada premis bahwa, sama seperti
manusia tidak dapat menarik potensi penuh dari otak mereka, organisasi umumnya tidak
dapat sepenuhnya memanfaatkan pengetahuan yang mereka miliki. Melalui Manajemen
pengetahuan, organisasi berusaha untuk memperoleh atau menciptakan pengetahuan
berpotensi berguna dan untuk membuatnya tersedia untuk orang-orang yang dapat
menggunakannya pada waktu dan tempat yang sesuai bagi mereka untuk mencapai
penggunaan yang efektif maksimum untuk mempengaruhi secara positif kinerja
organisasi. Hal ini umumnya percaya bahwa jika sebuah organisasi dapat meningkatkan
pemanfaatan pengetahuan efektif oleh hanya sebagian kecil, manfaat besar akan
menghasilkan kemajuan besar pada sebuah perusahaan. Pengetahuan pekerja berperan
dalam mengkombinasikan indivdidu atau pegawai dengan kemampuan untuk menerapkan
keterampilan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah (Drucker, 1993). Dengan
demikian bahwa pengetahuan pekerja memiliki penting dalam menjamin organisasasi
pebelajar. Lebih lanjut Smith dan Lyles (2003) mempertimbangkan bahwa pembelajaran
organisasi fokus pada proses dan manajemen pengetahuan untuk fokus pada konten,
sedangkan pengetahuan adalah organisasi untuk memperoleh, menciptakan, proses dan
akhirnya menggunakan pengetahuan tersebut.
Dari kedua pendapat tersebut dapat di disimpulkan bahwa pengetahuan pekerja sangat
penting dalam menjamin keberlangsungan organisasi pebelajar. Dimana pengetahuan
pekerja berperan dalam mengelola, menciptakan dan menggunakan keterampilan yang
dimiliki pada bidang tertentu. Selain itu, pengatahuan pekerja menjadi landasan dalam
mengelola organisasi pebelajar. Untuk memahami pengetahuan, pengetahuan pekerja,
organisasi pebelajar dan manajemen pengetahuan dapat dilihat pada gambar berikut.
MANAJEMEN PENGETAHUAN
MANAJEMEN PENGETAHUAN
PEMBELAJARAN ORGANISASI
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
MANAJEMEN PENGETAHUAN
MANAJEMEN PENGETAHUAN
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management Practice: A
Guide to People Management. USA: Kogan.
Beer, M, Eisenstat, R and Spector, B. (1990). Why change programs don’t produce change.
Harvard.Business Review, November–December, pp 158–66.
Drucker, P. (1988). The coming of the new organization. Harvard Business Review, January–
February, pp 45 –53.
Fitz-Enz. (2009). The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value Employee
Performance. Newyork: AMA.
King, R. K. (2009). Knowledge Management and Organizational Learning. Annals of
Information Systems. Springer Science+Business Media, LLC.
Mathis dan Jackson. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba.
Mondy, dan Noe. (1995). Human Resources Manajemen. Massachussett: Allyan dan Bacot.
Smith, M., dan Lyles. (2003). The Blackwell handbook of organizational learning and
knowledge management . Oxford: Blackwell.
Ulrich, D and Smallwood, N. (2007). Leadership Brand: Developing customer-focused
leaders to drive performance and build lasting value. Boston: Harvard Business
School Press.
top related