job evaluation - iknow
Post on 11-Nov-2021
11 Views
Preview:
TRANSCRIPT
JOB EVALUATION
SASARAN SESI JOB EVALUATION
Setelah selesai mengikuti sesi ini, peserta diharapkan dapat:
1. Menjelaskan pengertian dan manfaat Job Evaluation
2. Memilih metode evaluasi pekerjaan yang sesuai untukperusahaan
3. Melakukan job evaluation.
JOB EVALUATION
Proses sistematis menentukan nilai dari setiap pekerjaan dengan cara membandingkan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi
Mengetahui relativitas “tingkat kepentingan” suatu
pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya
HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM(Model Anthony, dkk.)
Visi Misi
Strategi Perusahaan
Analisis
Eksternal
Analisis
Internal
Strategi Fungsional yang
lain
Strategi Unit-Unit yang
lain
Strategi SDM
Strategi Pengadaan
dan Penempatan
Strategi Pengembangan Strategi Pemeliharaan dan
Kesejahteraan
IntegrasiIntegrasi
CIRI-CIRI REMUNERASI YANG BAIK
Dirasakan adil (fairness) bila mencerminkan internal equity
Equal job value job evaluation
Equal skills skills based pay
Equal competence competence based pay
Menarik (attractive) bila mencerminkan external equity salary survey
Mudah diadministrasikan (simple) sistemnya sederhana
KOMPONEN BALAS JASA
Salary
Benefits
Incentives
Menghargai pekerjaan yang
dilakukan, keterampilan, kompetensi
yang dimiliki seseorang
Imbalan yang bersifat variabel,
bertujuan untuk memacu
prestasi
Berbagai tunjangan dan fasilitas yang
diberikan untuk memudahkan karyawan
dalam bekerja
BENEFITS & INCENTIVES
BENEFITS
• Umumnya tergantung pangkat atau golongan gaji
• Makin tinggi pangkat atau golongan gaji, makin baik benefits yang diperoleh
• Contoh:– Car Ownership Program
• Manajer Senior – Gol 2: Camry
• Manajer – Gol 3: Innova
• Supervisor – Gol 4: Avanza
– Tunjangan Jabatan• Manajer Senior – Gol 2: Rp 10 juta per /bln
• Manajer – Gol 3: Rp 5 juta per bulan
• Supervisor – Gol 4: Rp 3 juta per bulan
INCENTIVES
• Umumnya tergantung prestasi kerja
• Semakin tinggi prestasi kerja, semakin
tinggi insentif yang diterima
• Contoh Bonus untuk kinerja:
• Excellent, 10 x gaji
• Good Performer, 5 x gaji
• Above Average, 3 x gaji
• Average, 1 x gaji
• Below average, 0 x gaji
STRATEGI REMUNERASI
Ukuran Waktu: Jangka Panjang, Jangka Pendek/Tahunan
Eksternal: Karakteristik bisnis, Persaingan, Ketersediaan SDM di
pasaran tenaga kerja, Harga pasar
Internal: Sumber Daya Kemampuan Perusahaan, Kinerja
Perusahaan/Organisasi, Kompetensi SDM
Regulasi UMP, UMSK
1
2
3
4
PENDEKATAN ‘3 P’ DALAM BALAS JASA
Pay for Position
Pay for Person
Pay for Performance
SKEMA PROSEDUR PENENTUANSKALA PENGGAJIAN (sistem job-based)
I. Job Description
Merumuskan:
- tujuan
- tugas
- tanggung jawab jabatan
II. Job Evaluation
Menentukan nilai jabatan
III. Job Grading
Menentukan tingkatan/
klasifikasi jabatan
IV. Salary Survey
Mengetahui pasaran gaji/
imbal jasa yang berlaku
V. Job PricingMenentukannilai rupiah
untuk tiap-tiapjabatan
MACAM-MACAM METODE JOB EVALUATION
A. Non Analitis
1. Job Ranking
2. Job Classification
B. Analitis
1. Points Method
2. Paired Comparison
3. Profile Method
CONTOH: METODE JOB RANKING
NAMA PEKERJAAN:
SecretaryOffice Boy
Administration OfficerOffice Manager
Personnel OfficerDriver
Spv. OperationLogistic Manager
Security
RANKING NAMA PEKERJAAN
5Office ManagerLogistic Manager
4Personnel Officer Adm. OfficerSpv. Operation
3 Secretary
2DriverSecurity
1 Office Boy
CONTOH METODE JOB CLASSIFICATIONGRADE DEFINISI KELAS JABATAN/PEKERJAAN JABATAN/PEKERJAAN
VPekerjaan yang memerlukan pemikiran konseptual yang tinggi, mulai bersifatstrategik, tidak terlalu rutin dan banyak variasi/tantangan dalam tugas sehari-hari. Dapat mensupervisi keseluruhan staf pada level departemen atau divisi.
Logistic Manager
Office Manager
IV
Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang bersifat mendalam (profesional), seperti pengetahuan mengenai akuntansi, internal audit, dsbnya, di manadiperlukan penguasaan terhadap sistem dan prosedur yang berlaku di perusahaan. Pemegang jabatan pada level ini dapat diminta untuk mensupervisi pekerja lain dibawahnya dalam jumlah yang cukup besar (di atas 10 orang untuk staf di grade 1 dan 2), atau di bawah 10 orang untuk staf di grade 2 dan 3.
Administration Officer
Personnel Officer
Spv. Operation
III
Pekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang lebih tinggi, atau sudah mulaimembutuhkan pemikiran konseptual. Pemegang jabatan pada level ini juga sudahmulai dapat mensupervisi pekerja lain di bawahnya (grade 1 dan 2) dalam jumlahkecil (di bawah 10 orang).
Secretary
IIPekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang mendasar. Perlu pelatihanbeberapa minggu-bulan untuk dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi, tapitidak sangat ketat. Sifat pekerjaan mulai bervariasi, tetapi tetap rutin.
Driver
Security
IPekerjaan yang tidak terlalu memerlukan keahlian khusus. Pelatihan dalambeberapa hari sudah dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi yang sangatketat. Sifat pekerjaan rutin dan repetitif.
Office Boy
POINT SYSTEMS
LANGKAH-LANGKAH:
a. Semua pekerjaan dievaluasi berdasarkan beberapa faktor. Umumnya:1. Pengetahuan dan ketrampilan2. Pengambilan keputusan3. Kompleksitas tugas4. Hubungan dengan pihak lain5. Tanggung jawab
b. Faktor-faktor didefinisikan dan di’breakdown’ lagi ke dalam beberapalevel. Level juga didefinisikan.
c. Masing-masing level diberi point.
d. Pekerjaan dinilai (diberi point) berdasarkan pada faktor dan level yang sudah didefinisikan tersebut.
CONTOH POINT SYSTEM
Level Deskripsi
ITidak ada tanggung jawab mensupervisi orang lain, kecuali hanya membantu karyawan baru biladiperlukan.
IIMensupervisi secara langsung unit kerja dengan jumlah karyawan kurang dari 10 orang di manapekerjaan bersifat rutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar.
III
Mensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaan bersifatrutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar. Atau mensupervisi kurang dari 10 karyawantetapi dengan variasi pekerjaan di mana sesekali diperlukan sedikit penyesuaian pada sistem danprosedur.
IVMensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaanbervariasi dan memerlukan penyesuaian yang cukup sering untuk dapat memenuhi perubahan tuntutanpekerjaan tersebut.
VMengarahkan dan mengkoordinasi 2 unit kerja atau lebih yang masing-masing dipimpin oleh pejabatsupervisor yang tingkatnya lebih rendah.
FAKTOR TANGGUNG JAWABFaktor ini mengukur seberapa jauh pekerjaan melibatkan kegiatanmengatur, mengarahkan dan memberi perintah pada orang lain.
CONTOH POINT SYSTEM
Nilai masing-masing faktor:
FAKTORLEVEL
I II III IV V
Pengetahuan & Keterampilan 6 12 18 24 30
Pengambilan Keputusan 4 8 12 16 20
Kompleksitas Tugas 4 8 12 16 20
Hubungan dengan pihak lain 3 6 9 12 15
Tanggung Jawab 3 6 9 12 15
CONTOH POINT SYSTEM
Contoh grade pekerjaan dan range pointnya:
GRADE POINTS RANGE
5 81 - 100
4 61 – 80
3 46 – 60
2 31 – 45
1 20 – 30
HASIL AKHIR POINTS SYSTEM
GRADE POINTS RANGE POINTS JABATAN
5 81 - 10094
94
Logistic Manager
Office Manager
4 61 – 80
72
68
65
Spv. Operation
Personnel Officer Adm. Officer
3 46 – 60 51 Secretary
2 31 – 4537
35
Driver
Security
1 20 – 30 20 Office Boy
CONTOH METODE PAIRED COMPARISON
Nama Pekerjaan Secr OB
Adm.
Off
Off.
Mgr
Pers.
Off Driver
Spv.
Opr
Log.
MgrSecurity Score Rank
Secretary 3 2 1 1 3 1 1 3 15 4
Office Boy 1 1 1 1 1 1 1 1 8 6
Adm. Officer 2 3 1 2 3 2 1 3 17 3
Office Manager 3 3 3 3 3 3 2 3 23 1
Personnel Officer 3 3 2 1 3 2 1 3 18 2
Driver 1 3 1 1 1 1 1 2 11 5
Spv. Operation 3 3 2 1 2 3 1 3 18 2
Logistic Manager 3 3 3 2 3 3 3 3 23 1
Security 1 3 1 1 1 2 1 1 11 5
Keterangan:
3 = lebih penting
2 = sama penting
1 = kurang penting
TAHAPAN PROFILE METHOD
1. Menentukan compensable factors
2. Mendefinisikan setiap compensable factor
3. Menentukan tingkatan compensable factors (4-5)
4. Menentukan dimensi dan mendefinisikan setiap tingkatan dalam setiap
5. Menilai pekerjaan/benchmark jobs terhadap setiap faktor yang dikompensasi
6. Menentukan bobot setiap faktor dengan menggunakan paired comparison
7. Menghitung nilai pekerjaan terhadap bobot faktor
8. Menjumlahkan seluruh nilai sehingga menjadi job value
9. Mengevaluasi pekerjaan lainnya (jika menggunakan benchmark job)
10. Menentukan golongan/grade.
Definisi Compensable Factor
• Karakteristik dari pekerjaan yang dianggap bernilai/ penting sehingga perusahaan perlu memberikan kompensasi
• Compensable factors are: paid for, measurable qualities, features, requirements or constructs that are common to many different kinds of jobs.
Sub Faktor:Faktor rincian yang diturunkan dari satu compensable factor.Contoh: Faktor Tanggungjawab, dijabarkan menjadiTanggungjawab terhadap Uang, SDM dll
Compensable Factors yang Umum Digunakan
NEMA-NMTA & Equal Pay Act
Hay Method
Skill Know-how (Technical,Managerial, Human relations skills)
Effort Problem Solving (Environment, Challenge)
Responsibility Accountability (Freedom to act, scope, impact)
Job conditions/ Working conditions
(Working Conditions)
COMPENSABLE FACTORFaktor Keterangan Dimensi 1 2 3 4
Tanggungjawab
Anggaran Tanggungjawabterhadappengelolaananggaran
Besar kecilnya anggaran yang harus dikelola
Anggaran tidak menjadi tanggungjawab pekerjaan
Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan sebesar maksimal Rp 20 juta rupiah per tahun
Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan sebesar Rp 20-50 juta rupiah per tahun
Anggaran yang menjadi tanggungjawab pekerjaan > Rp 50 juta rupiah per tahun
Keahlian
Pendidikan danpengalaman
Latar belakang pendidikan dan pengalaman yang diperlukan agar pekerjaan terlaksana secara lancar
- Tingkat pendidikan formal- Pengalaman yang relevan
Minimum lulusan SMA dan sederajat dengan pengalaman minimal 1 tahun
Minimum lulusan SMA dengan pengalaman >3tahun atau lulusan D3 atau sederajat min.1 tahun
Minimum lulusan D3 dengan pengalaman >3 tahun atau S1 atau sederajat min.1 tahun
Minimum lulusanS1 atau sederajatdenganpengalaman di bidang yang sama >5tahun (managerial level)
PEMBOBOTAN COMPENSABLE FACTOR
Faktor
Dampak terhadap
pendapatan perusahaan
AnggaranPenerapan
KeselamatanKerja
Pendidikan dan
pengalaman
KetrampilanManajerial
KetrampilanInterpersonal
KetrampilanTeknis
FisikTekananmental
Lingk. kerja
Risikokerja
Skor %
Dampak terhadap pendapatan perusahaan
3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 27 12.3
Anggaran 1 2 3 2 2 2 3 3 3 3 24 10.9
Pengawasan Penerapan K3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 23 10.5
Pendidikan dan pengalaman 1 1 2 1 2 2 3 3 2 2 19 8.6
Ketrampilan Manajerial 2 2 2 3 2 3 3 3 3 1 24 10.9
Ketrampilan Interpersonal 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 24 10.9
Ketrampilan Teknis 1 2 1 2 1 1 2 1 3 3 17 7.7
Fisik 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 13 5.9
Tekanan mental 1 1 2 1 1 2 3 3 2 2 18 8.2
Lingkungan kerja 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 14 6.4
Risiko kerja 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 17 7.7
220 100
JOB VALUE & JOB GRADE
NAMA JABATAN
Dampak thd pdptn
perush.12.3 Anggaran 10.9
Pengawasan Penerapan
K310.5
Pendidikan dan
pengalaman8.6
Ketr. Mjr’l
10.9Ketr.
I’personal10.9
Ket. Teknis
7.7Tek.
mental9.0
Lingk. kerja
7.0Risiko kerja
8.0 JMLJOB
GRADE
Mjr Pemasaran 4 49.1 3 32.7 2 20.9 4 34.5 4 43.6 4 43.6 4 30.9 4 36.0 2 14.0 1 8.0 292.54
Mjr Operasi 3 36.8 4 43.6 3 31.4 4 34.5 4 43.6 3 32.7 4 30.9 4 36.0 2 14.0 2 16.0 288.3
Koord. HSE 2 24.5 4 43.6 4 41.8 4 34.5 3 32.7 3 32.7 4 30.9 2 18.0 4 28.0 2 16.0 261.13Spv. Opr
Dermaga3 36.8 2 21.8 3 31.4 3 25.9 3 32.7 2 21.8 3 23.2 3 27.0 4 28.0 3 24.0 241.3
Spv. Umum 1 12.3 2 21.8 1 10.5 3 25.9 2 21.8 2 21.8 2 15.5 3 27.0 2 14.0 2 16.0 176.1
2
Sekretaris 2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 3 23.2 3 27.0 1 7.0 1 8.0 170.2
StafPemasaran
2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 2 15.5 3 27.0 2 14.0 1 8.0 169.5
Staf Opr. Pandu
2 24.5 1 10.9 2 20.9 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 3 21.0 2 16.0 164.5
Staf SDM 1 12.3 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 1 7.0 1 8.0 130.3
1Driver 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 1 10.9 1 7.7 2 18.0 2 14.0 2 16.0 118.0
Security 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 2 21.8 1 7.7 2 18.0 1 7.0 1 8.0 113.9
JOB VALUE
top related