identifikasi_hambatan organisasi

IDENTIFIKASIHAMBATANORGANISASIDALAMMEMBERDAYAKANSUMBERDAYAMANUSIASERTAHUBUNGANNYADENGANKEPUASANKERJAKARYAWAN

AnissaL.Kadiyono&SuryanaSumantriFakultasPsikologiUniversitasPadjadjaran

ABSTRAKPenelitianinidirancanguntukmenganalisishambatanyangdihadapiorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianya.Denganmenganalisahambatanyangdihadapiorganisasi,makaakandiketahuibagaimanatahapanawalyangdapatdilakukanolehorganisasidalammembenahidirihinggadapatmeningkatkanefektivitasnya.Analisisdilakukanpadaaspek-aspekyangdapatmenghambatperusahaandalammemberdayakansumberdayamanusianyayangterdiridari14macamhambatan,yaitu(1)Tujuanyangtidakjelas,(2)Nilai-nilaiorganisasiyangtidakjelas,(3)Filosofimanajemenyangtidaklayak,(4)Kurangnyapengembanganmanajemen,(5)Strukturorganisasiyangtidakjelas,(6)Kontrolyangtidakmemadai,(7)Prosesrekrutmendanseleksiyangtidaktepat,(8)Imbalanyangtidakadil,(9)Trainingyangkurang,(10)StagnasiPersonel,(11)Komunikasiyangtidaklancar,(12)Timkerjayangberjalantidakbaik,(13)Motivasiyangrendah,serta(14)Kreativitasyangrendah.Penelitiandilakukanpada327orangpegawaiPT.Xdenganmelakukansimplerandomsampling.Waktupengumpulandatadengansasaranpengamatanyangberfokuspadapersepsipegawaiterhadaphambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyamenggunakancakupanwaktu(timehorizon)yangbersifatoneshoot(sekalipengumpulan/pengamatan).KuesionermengenaiHambatanOrganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyadisusunberdasarkanhasiladaptasidariUnblockingOrganizationalQuestionnaire(UOQ)yangdikembangkanolehDaveFrancisdanMikeWoodcock(1994).Teoriyangdigunakanuntukmengembangkankuesionerinimengacupadahambatan-hambatan(blockages)umumyangditemuiolehorganisasiberdasarkanhasilpenelitianmerekasejaktahun1964.Setelahdilakukanpenelitian,didapatkanhasilbahwaterdapattigahalutamayangdipersepsipegawaimenghalangiorganisasidalammemberdayakansumberdayayangdimilikinya,yaitumotivasikerjayangrendah,timkerjayangtidakefektif,sertakontrolyangtidakmemadaidalamorganisasi.Persepsimengenaihambatanyangdialamiorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyamemilikihubungandengankepuasankerjayangdialamiolehkaryawantersebut.Halinitentusajaperlumendapatkanperhatiandariperusahaan.

Katakunci:hambatanorganisasi,efektivitasorganisasi,kepuasankerja

ABSTRACTThisresearchwasaimedtodescribeorganizationalblockagesfromusingitspeopletoworkeffectivelyinorganization.Ablockagepreventsorganizationfromwastingenergyandeffortofthehumanresourcesintheorganization.Alloftheproblemsanddifficultieswehavedescribedareorganizationalblockagesthatdecreasetheefficiencyofthesystemasawholeandallofthemcanbegroupedas(1)Unclearaims,(2)Unclearvalues,(3)Inappropriatemanagemenphilosophy,(4)Lackofmanagementdevelopment,(5)Confusedorganizationalstructure,(6)Inadequatecontrol,(7)Inadequaterecruitmentandselection,(8)Unfairrewards,(9)Poortraining,(10)PersonalStagnation,(11)InadequateCommunication,(12)PoorTeamwork,(13)Lowmotivation,and(14)LowCreativity.Thesumofsamplestakenbysimplerandomsamplingtechniqueis327employeeofPT.X.Thedatascollectin

1

oneshootorCrossSectional,whichdataaregatheredjustonceoveraperiodoftime,inordertoansweraresearchquestion.TheorganizationalblockagesquestionnairewasdevelopfromUnblockingOrganizationalQuestionnare(UOQ)byDaveFrancisandMikeWoodcock(1994).Thecommonblockagesgatheredsince1964thatpredictthepotentialblockageswhichcanafflictanorganization.Fromdatagathered,itcanbeconcludedthatthereisthreepriorityblockagesinorganizationthatblockingorganizationaleffectivenessfromusingitshumanresource.Therearelowmotivation,poorteamwork,andinadequatecontrol.Furtherresearchindicatedthatemployeeperceptionaboutorganizationalblockagescorrelatedwiththeirworksatisfaction.Keywords:organizationalblockages,organizationaleffectiveness,worksatisfaction

PENDAHULUANMengelolaorganisasibukanlahhalyangmudah.Banyakhambatandandilemmayangakandihadapidalammewujudkanorganisasiyangefektifdanproduktif.Terlebihdalamhalmengelolamanusiadidalamorganisasi.Manusiadancaramengelolasumberdayamanusiadalamperusahaanmenjadimakinpentingkarenasemakinbanyaksumberdayalainmenjadikurangkeampuhannyauntukdapattetapbersaingdalamdunianya.Keberadaanmanajemensumberdayamanusiadalamsuatuperusahaanbertujuanuntukmeningkatkankontribusikaryawanterhadaporganisasidalamrangkamencapaitujuanorganisasi.Halinidapatdipahamikarenasemuakegiatanorganisasidalampencapaiantujuannyabergantungkepadamanusiayangmengelolaorganisasiperusahaan.Hanyaorganisasiyangmemilikisumberdayamanusiayangberkualitasyangakanmampumemenangkanpersaingandandapatmengembangkanorganisasi.Unjukkerjaorganisasiditentukanantaralainolehmanusiayangberadadalamorganisasitersebut,agardapatmengembangkanmanusiatersebutsecaraefektifdanefisien,perludiketahuikekuatandankelemahannyasehinggaakanlebihmudahmenempatkanmerekadengantugas-tugasyangsesuaiataumengembangkanmerekasesuaidengantugas-tugasyangtelahdisandangnya.Pengetahuanakanpermasalahanyangsesungguhnyaterjadipadaperusahaansebagaiorganisasimenjadisangatpentingsebagaiupayaperusahaandalammemikirkanstrategidanarahperkembanganperusahaan.Siapasajayangberupayamembuatperubahandalamorganisasipastimengetahuibagaimanaprosesyangakandijalaninyainisangatsulitdanmembutuhkanperhatianpenuh.Perubahandilakukandenganmelakukanperbaikan-perbaikanpadabidangyangdianggappalingmendasardansangatperludilakukan.Begitukitamelakukanupayaperubahan,makapelakuperubahantersebutharusmemberikanwaktudanprioritasnyauntukmembuatupayanyaberjalansesuaidenganstandardyangdiharapkan(Woodcock&Francis,1978).Olehkarenaitu,perludianalisisdandirencanakandenganmatangapayangsebaiknyadilakukanagarperubahanyangakandilakukandapatberjalandenganlancardansesuaidenganharapan.Identifikasiaspek-aspekdariorganisasiyangmembutuhkan

2

perubahanperludilakukanuntukmengumpulkandatadanmemfokuskanperhatianpadahalyangpalingpentinguntukdilakukanberdasarkanpemikirandanperasaanpelakunya,yaitusumberdayamanusiayangberadadalamorganisasi.Halinidilakukandemitercapainyaefektivitasorganisasiketikamembuatperubahandilakukan.Dengandemikiandapatdiketahuikekuatandankelemahandarisumberdayamanusiayangadauntukdigunakansebagaibagiandarianalisisorganisasiuntukmembuatorganisasimenjadilebihefektif.Selamaindividudanlingkungankerjanyadapatsalingmemenuhituntutannya,interaksiakantetapterpeliharadanterjaga.Bilatuntutantidakterpenuhi,individuataulingkunganakanbergerakuntukmerubahataumemutuskaninteraksiyangterjadi.Bilakesesuaianminimaltercapai,individuakanmemeliharahubungantersebutdanmenetapdalamlingkungankerjanya.Halinimemberikankemungkinanpadaindividuuntukmencapaikesesuaianyanglebihoptimaldanmenstabilkanhubungantersebut.Sebaliknya,bilakesesuaiantidaktercapai,individuakanberusahauntukmencapainya.Bilagagal,individuakanmeninggalkanpekerjaannya.Stabilitaskesesuaianantaraindividudanlingkungankerjatercerminpadamasajabatanindividutersebut.Kepuasankerjaadalahindikatorutamauntukkesesuaian.Seseorangyangdapatmemenuhituntutanlingkungankerjadisebutorangyangmemuaskanyangdapattercerminpadaunjukkerjanya(performance),dansebaliknyaseseorangyangtuntutannyaterpenuhiolehlingkungankerjadisebutsebagaiorangyangpuasakankerjanya.Halinimenunjukkanadanyakesesuaianantaraindividudanlingkungankerjanya.Kepuasankerjayangdimaksudadalahsikapkaryawanterhadappekerjaannyayangdidasarkanatasaspek-aspekpekerjaannya.Kepuasankerjainiadalahsuatuevaluasiterhadaphubungansalingbergantung(korespondensi)secarakognitifdanafektifantaraindividudanlingkungankerjanya(Dawis,1997).Dengandasarpertimbangandiatas,makapenelitianmengenaihal-halapasajayangdianggappenghambatdalamperusahaanperludilakukanuntukmemanfaatkansumberdayamanusiayangdimilikinyademimencapaiefektivitasorganisasinya.Persepsimengenaihambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyainikemudianditelaahhubungannyadengankepuasankerjayangakanmencerminkanbagaimanakorespondensiindividudenganlingkungankerjanya.

ORGANIZATIONALBLOCKAGES

Secarateoritis,kemampuanperusahaandalammenghadapihambatannyatercermindariefektivitasorganisasidalammenghadapipermasalahannya.Banyakfaktoryangdapatmempengaruhikeefektifanorganisasi.NamunmenurutSteers(1985),setiapmodelefektivitasorganisasiyangdinamisharusmenelitijalannyaprosesperilakudanusaha

3

individualyangmempengaruhiprestasiorganisasi.Jadifokusutamanyaadalahperilakumanusiadalamorganisasidankaitannyadenganpencapaiantujuanorganisasi.Dimensikritisbagikeberhasilanorganisasiadalahlingkungandalamorganisasi.Selainitu,kontribusipalinglangsungbagikeberhasilanorganisasidatangdariperilakuparapekerjanyasendiri.

MenurutDyer(1984)adaindikatoryangdapatmenggambarkankeefektifanorganisasi.Haliniadalahsebagaiberikut:a.Hasil-hasilsumberdayamanusia(SDM)sepertiabsensi,turnover,dankinerjakelompokatauindividu.b.Hasil-hasilorganisasionalsepertiproduktivitas,kualitasdanpelayanan.c.Hasil-hasilkeuanganatauakuntansisepertitingkatpengembalianatasmodalinvestasiatautingkatpengembalianaset,nilaisahamatautingkatpengembalianparapemegangsaham.Dengandemikian,makapenelitianmenitikberatkanpentingnyasumberdayamanusiadalamkehidupanperusahaansebagaiorganisasi.SumberDayaManusia-lahyangdapatmemajukanataumenghadapkanperusahaankepadasituasibarudemipengembanganorganisasi.Kinerjatidaksemata-matabersifatorganisasional,namunjugadarisumberdayamanusiasebagaipenggerakorganisasinyasehinggadapatmemunculkanperilakuproduktifyangdapatmendorongkeefektifanorganisasi.Pelaksanaantugas-tugasyangdapatmempermudahpegawaiuntukmencapaikeefektifanorganisasitersebutakanmengarahkanpadaperformancedaripegawaiyangakandirasakanolehperusahaan.Biladitelusurihinggaakhir,perilaku-perilakutersebutmerupakansuatuawalyangnantinyadapatmengarahkanpadaefisiensidanefektivitasdalammencapaivisidanmisiperusahaanyangbersangkutan.Pegawaidiibaratkansebagairodapenggerak,makatanpaadanyapegawaitidakakanterlaksanaberbagaikegiatanuntukmencapaivisi,misi,dantujuaninstansiatauperusahaan.Sumberdayamanusiaapabiladipandangsebagaisalahsatufaktorproduksi,makanilaimanusiadiukurdariseberapatinggisumbangannyabagiorganisasi.Semakintingginilaitambahdalambentukpengetahuan,kemampuan,kecakapan,sikap,danperilakukerjayangdapatdiberikanmakasemakintingginilaisumberdayamanusiatersebut.Akantetapi,manusiasebagaiindividujugamemilikikebutuhandanpribaditersendirisebagaipelakuorganisasi.Individuakanmenampilkanperilakusesuaidenganinteraksiantaradiridanlingkungannya.Perilakuadalahmanifestasidarikepribadiandansikapyangditunjukkanketikaseseorangberinteraksidenganlingkungandanoranglain(Dale,2003).Persepsiseseorangterhadaplingkungansekitarnyaakanmempengaruhibagaimanadirinyabersikapdanpada

4

akhirnyaakanmempengaruhitampilanperilakunya.Organisasisebagaitempatlingkungankerjaindividujugadapatdipersepsikansecaraberagamolehsumberdayamanusianyayangterdiriatasindividu-individu.Olehkarenaitupentinguntukdiketahuibagaimanapersepsipegawaimengenaihambatanutama(blockage)bagiorganisasiuntukmendayagunakansumberdayamanusiayangdimilikinya,karenahaliniakanmempengaruhicarapandangnyaterhadaporganisasidanpadaakhirnyaakanmempengaruhiperilakukerjanya.TeoridasardiambilberdasarkanpenelitianFrancis&Woodcock(1994)terhadapberbagaiperusahaanbaikdalamskalakecilmaupunbesardiduniamengenaihambatanorganisasidalampendayagunaanpegawainya.Berdasarkanpenelitianitu,makaterdapat14hambatanumumdalamorganisasidalampendayagunaanpegawainya.Hambatan-hambatantersebutadalah:1.Tujuanyangtidakjelas(UnclearAims)Dimanaalasandalampelaksanaantugastidakdijelaskandenganbaiksehinggapelaksanatidakmengetahuiapasebenarnyayangingindicapai.2.Nilai-nilaiyangtidakjelas(UnclearValues)Dimananilai-nilaiorganisasitidakdiketahuiolehanggotaorganisasi.3.Filosofimanajemenyangtidaklayak(InappropriateManagementPhilosophy)Dimanaprinsip-prinsipmanajemenyangmendasaripengambilankeputusandanmembentukatmosferkerjatidakberpijakpadakenyataanyangadadantidakberpihakpadakemanusiaan.4.Kurangnyaperencanaandanpengembanganmanajemen(LackofSuccessionPlanningandManagementDevelopment)Dimanapersiapanakantujuanorganisasidimasadepantidakdiantisipasidantidakdirencanakandenganmatang.5.Strukturorganisasiyangmembingungkan-(ConfusedOrganizationalStructure)Dimanaorang-orangdidalamorganisasikurangterurussecaraefektifdanefisien.6.Kontrolyangtidakmemadai(InadequateControl)Dimanakeputusanyangburukakandidapatkarenainformasiyangkurangtepatdankurangditanganiolehorangyangtepatpula.7.Rekrutmendanseleksiyangtidaktepat(InadequateRecruitmentandSelection)Dimanaorang-orangyangdirekrutkurangmemilikipengetahuan,kepribadian,atauketerampilanyangsesuaidengankebutuhanorganisasi.8.Imbalanyangtidakadil(UnfairRewards)Dimanaorang-orangdidalamorganisasitidakdihargaisepantasnya,atausistem

5

penggajiantidakberjalandenganbaik.9.Trainingyangkurang(PoorTraining)Dimanaorang-orangdidalamorganisasikurangdapatbelajarsecaraefisiendalammengerjakantugasnyadankurangdapatmeningkatkanhasilkinerjanya.10.Stagnasipersonel(PersonnelStagnation)Dimanaorang-orangdidalamorganisasitidakmencerminkansikapyangdapatmendorongkeefektifanpengerjaantugasdanpertumbuhanorganisasi.11.Komunikasiyangtidakberjalanlancar(InadequateCommunication)Dimanavisiorganisasitidakdimengerti,koordinasiantaranggotaorganisasilemah,iklimorganisasirusakdanparapembuatkeputusankekuranganinformasi.

12.Timkerjayangtidakberjalanbaik(PoorTeamwork)Dimanaorang-orangdidalamorganisasiyangseharusnyadapatbekerjasamatidakdapatmenjalankanperannyadalamkelompokdanmenemuibanyakhambatandalambekerjasama.13.Motivasirendah(LowMotivation)Dimanaorang-orangdalamorganisasikurangmemilikiperhatianterhadappermasalahanorganisasidankurangmengerahkanupayanyadalammencapaitujuanorganisasi.14.Kreativitasrendah(LowCreativity)

Dimanaide-ideuntukpengembangantidakdimanfaatkansecaratepatdanterjadistagnasidalammengembangkanide-idebaru.

6

Keseluruhanhambatantersebutdapatdilihatdalambagansebagaiberikut:

LowCreativity

UnclearAims

UnclearValues

LowMotivation

PoorTeamwork

Inappropriatemanagementphilosophy

LackofManagement

InadequateCommunication

PersonalStagnation

ORGANIZATIONALBLOCKAGES

PoorInadequateTrainingRecruitment&SelectionUnfair

Development

ConfusedOrganizationalStructure

InadequateControl

Rewards

Gambar1.HambatanPemanfaatanSumberDayaManusia

Keempatbelashambataninidapatmempengaruhikeefektifanorganisasidalammenjalankantugasnya.Agarorganisasidapatberkembangdanberjalansecaraefektif,makadiperlukanidentifikasidaneksplorasiyangjelasmengenaihambatanyangdihadapiorganisasitersebut.

KEPUASANKERJAParaahlimanajemensumberdayamanusiadanperilakuorganisasimemberikandefinisiataukonsepmengenaikepuasankerjadenganungkapanbahasadantinjauandarisudutpandangyangberbeda-bedanamunmaknayangterkandungdaridefinisiyangmerekaungkapkanpadaumumnyasama,yaitukepuasankerjaituadalahsikapdan

7

perasaanumumdariseorangpekerjaterhadappekerjaannya.Kepuasankerjasemakinterasapentingartinyadalamlingkunganorganisasi,karenamempunyaipengaruhyangcukupbesarterhadapproduktivitasorganisasibaiksecaralangsungmaupuntidaklangsung.Ketidakpuasanmerupakantitikawaldarimasalah-masalahyangmunculdalamorganisasi,sepertikemangkirankerja,konflikmanager-pekerja,turnover,sertabanyakmasalahlainnyayangmenyebabkanterganggunyaprosespencapaiantujuanorganisasi.Darisisipekerja,ketidakpuasandapatmenyebabkanmenurunnyamotivasi,morilkerja,loyalitas,dantampilankerjabaiksecarakuantitatifmaupunsecarakualitatif.Dariberbagaidefinisitentangkepuasankerja,dapatdisimpulkanbahwakepuasankerjamerupakansikapatauperasaanpekerjaterhadappekerjaannya,baikyangmenyenangkanataupunyangtidakmenyenangkan.Selainitukepuasankerjadapatditujukanterhadappekerjaanitusendiri,tempatpekerjaan,danorang-oranglaindalamlingkungankerjatersebut.

Kepuasankerjasifatnyasangatindividual.Faktoryangakanmenunjangseseorangmerasapuasterhadapsuatupekerjaanakanbanyaksekali,perasaansenangterhadappekerjaanyangdirasakanolehseorangpekerjayangsatudenganpekerjalainnyabelumtentusama.Seseorangmerasasenangterhadapsegipekerjaantertentubelumtentudisebabkanolehalasanyangsamadarimasing-masingpekerja.Semakinbanyakaspekpekerjaanyangsesuaidengankeinginanpekerja,makasemakintinggitingkatkepuasankerjanya.Demikianpulasebaliknya,semakinsedikitkesesuaianantarakeinginanpekerjadenganaspekpekerjaannya,makasemakinrendahtingkatkepuasankerjanya.Sedangkanfaktor-faktoryangdapatmenyebabkantimbulnyakepuasankerjadapatberasaldaridalamdiripekerjaitusendiri,maupundarilingkungankerjanya.

PengukurankepuasankerjadilakukandenganmenggunakankuesioneryangdiadaptasidariMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ;Weiss,Dawis,England&Lofquist,1967)yangterdiridariduapuluhskalayangmengidentifikasiperbedaanaspekreinforcement.Keduapuluhskalatersebutadalah:

1.Kesempatanuntukmemberikanbantuankerjaataumelakukansesuatukepadarekankerjaatauoranglain(socialservice)2.Kesempatanmenggunakancarasendiridalampekerjaan(creativity)3.Kesempatanuntukmelakukanpekerjaanyangtidakbertentangandengankeyakinan(moralvalue)4.Kesempatanuntukbekerjasendiri(independence)5.Kesempatanuntukmelakukanhal-halyangberbedadidalampekerjaandariwaktukewaktu(variety)

8

6.Kesempatanuntukmemberitahuoranglainterhadapapayangharusdilakukandidalampekerjaan(authority)7.Kesempatanuntukmenggunakankemampuanyangdimilikidalammelaksanakanpekerjaan(abilityutilization)8.Kesempatanuntukmendapatkanstatusdimasyarakatataspekerjaanyangdilakukan(socialstatus)9.Cara-carapenerapankebijakanperusahaansecarapraktis(companypoliciesandpractices)10.Caraatasanmenanganihubunganantarasesamapekerja(supervisionhumanrelation)11.Rasaamanuntukterusberkarya(security)12.Gajiyangmemadaiataskerjayangdilakukan(compensantion)13.Kondisikerja/lingkungankerja(workingcondition)14.Kesempatanuntukmajudalamtugas(advancement)15.Kemampuanatasandalammengambilkeputusan(supervisiontechnical)16.Kerjasamaantarkaryawan(co-workers)17.Kebebasandalammengambilkeputusansendirididalampekerjaandenganbertanggungjawab(responsibility)18.Penghargaanataspekerjaanyangmemuaskan(recognition)19.Perasaanuntukmemperolehpenghargaanatastugasyangdiemban(achievement)20.Keinginanuntukmenyibukkandiridanberaktivitasdisepanjangwaktukerja(activity)

METODEPENELITIANJenispenelitianinidapatdikategorikansebagaipenelitiannoneksperimental.Dikatakanbersifatnoneksperimentalkarenavariabelpenelitiantidakdibawahpengendalianlangsungpeneliti.Dilihatdaritujuannya,makapenelitianinidapatdikatakansebagaipenelitiandeskriptif.Penelitiandeskriptif(descriptiveresearch)adalahpenelitianyangdimaksudkanuntukmendeskripsikansecarasistematissituasi,masalah,fenomena,program,danmenyediakaninformasimengenaikomunitasdansikapterhadapsuatuisu.

Datadiperolehdaripenyebaranhasilkuesioner.KuesionermengenaiHambatanOrganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyadisusunberdasarkanhasiladaptasidariUnblockingOrganizationalQuestionnaire(UOQ)yangdikembangkanolehDaveFrancisdanMikeWoodcock(1994).Teoriyangdigunakanuntukmengembangkankuesionerinimengacupadahambatan-hambatan(blockages)umumyangditemuiolehorganisasiberdasarkanhasilpenelitianmerekasejaktahun1964.Sedangkan

9

kuesionermengenaikepuasankerjadisusunberdasarkanadaptasidariMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ)yangdikembangkanolehWeissetallsejaktahun1967.ProsedurSamplingProbabilitydigunakandalampenelitianinikarenamemberikepercayaanlebihbesarbahwasampelcukupmenghadirkanpopulasi.MetodasamplingProbabilityyangdigunakanadalahsampelacaksederhana(simplerandom).Didalamsamplingrandomsederhana,tiap-tiapanggotapopulasiyangdikenalimempunyaikesempatanyangsamauntukterpilih.BerdasarkanukuransampelpopulasiselanjutnyaditentukanukuransampelpenelitiandenganmenggunakanrumusSioviandanSevilla(1994)sebagaiberikut:

Nn=1+(N)(e2)

Dimana:n=ukuransampelminimalN=ukuranpopulasie=tingkatankesalahanyangditolerir

Untukkeperluanpenelitianini,ditetapkantingkatkesalahansebesar5%.Denganjumlahpopulasisebesar635orang,makaukuransampelyangdibutuhkanuntukpenelitianiniadalahminimalsebesar246orang.Berdasarkanhasilundiandanberdasarkanpartisipasisecarasukareladaripegawaiyangada,makaterkumpul265orangsampelyangdapatdigunakansebagaidatadalampenelitianini.Berdasarkandatayanghendakdikumpulkan,makaobyekpenelitianatauunitanalisispadapenelitianiniadalahindividualyaitupegawaiPT.X.Waktupengumpulandatadengansasaranpengamatanyangberfokuspadapersepsipegawaiterhadaphambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyamenggunakancakupanwaktu(timehorizon)yangbersifatoneshoot(sekalipengumpulan/pengamatan)artinyadataatauinformasiyangdikumpulkanataudiperolehmerupakanhasildaripenelitianyangdilakukanpadasatuperiodewaktutertentusaja.

HASILPENELITIANDANPEMBAHASANBerdasarkanhasilpenelitianyangtelahdilakukanterhadap265pegawaiPT.X,makadidapatdatamengenaihambatanumumdalampendayagunaanpegawaidalamperusahaan.Datadiperolehdarihasilkuesioneryangmenggambarkanurutanrangkingyangpalingtinggiataurendahadalahhambatanutamayangdihadapiorganisasidalammendayagunakansumberdayamanusianya.Keempatbelasaspekhambataninikemudian

10

KESIMPULANRANKINGASPEKHAMBATANJUMLAHRANKINGRATA-RATARANKING

1Lowmotivation10824.08302

2PoorTeamwork12444.69434

3InadequateControl13234.99245

4InappropriateManagementPhilosophy14805.58491

5LackofSuccessionPlanningandManagementDevelopment15235.74717

6PersonnelStagnation15815.96604

7Unclearvalues17286.52075

8InadequateCommunication17586.63396

9UnclearAims17676.66792

10InadequateRecruitmentandSelection17746.69434

11PoorTraining17926.76226

12LowCreativity20637.78491

13UnfairRewards21438.08679

14ConfusedOrganizationalStructure23258.77358

dirankingdariaspekyangdianggaphambatanpalingutamasebagairankingsatudanhambatanyangpalingtidakmengganggumenjadirankingempatbelas.Hasilnyaadalah

sebagaiberikut:Tabel1:RankingKategoriHambatanUmumyangdihadapidalamPendayagunaanPegawai

Berdasarkandatadiatas,makadapatditarikkesimpulanbahwaterdapattigahambatanumumyangmenjadihambatanorganisasidalampendayagunaanSumberDayaManusianya.Ketigahaltersebutadalah:1).MotivasiKerjapegawaiyangrendah2).TimKerjayangtidakefektif3).Hubunganantaraatasan-bawahanyangtidakharmonisKetigafaktortersebutdidapatdaritigarankingtertinggiyangdiberikanolehsubyekpenelitiandidasarkanpadaTeoriBlockagesOrganizationolehMikeWoodcock&DaveFrancis(1994).

Penelitianlanjutandilakukanuntukmengukurapakahhambatanyangdirasakanolehpegawaitersebutmemilikihubungandengankepuasankerjayangmerekarasakan.

11

DVIV2R

KepuasanKerjaPersepsimengenaiHambatanOrganisasi0.126**-0.342**

Kuesionerdiberikankepadakaryawantersebutuntukmengukurbagaimanatingkathambatanyangdirasakankaryawandanbagaimanakepuasankerjamereka.KuesionermengenaikepuasankerjamenggunakankuesioneryangdiadaptasidariMinnessotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ).

PengujianhipotesismengenaipengaruhpersepsikaryawanpadahambatanyangdihadapiperusahaandalammemberdayakansumberdayamanusianyaterhadapkepuasankerjakaryawaninidilakukandenganmenggunakanAnalisisJalur(PathAnalysis).Pengaruhpersepsipadahambatanorganisasi(X)terhadapkepuasankerja(Y)dapatdiketahuidenganmenganalisishubunganantaraskortotalitempersepsipadahambatanorganisasidenganskortotalitemkepuasankerja.Pengujianhipotesisdilakukandenganmenghitungbesarnyakoefisienjalurdarimasing-masingvariabel,yaitupersepsipadahambatanorganisasiterhadapkepuasankerja.Hasilnyaadalahpersepsimengenaihambatanorganisasimemilikikorelasidengankepuasankerjakaryawan.Laludilakukananalisauntukmengetahuibagaimanahubunganyangterjadiantarakeduavariable.Hasilnyaadalahsebagaiberikut:

**p