hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan...
Post on 19-May-2019
238 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
CABANG CIPUTAT, TANGERANG SELATAN
SKRIPSI
Oleh :
WIBI PRASTYONO
1111111000039
PROGRAM STUDI SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
Penelitian ini yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja
Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”ini bertujuan
untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan, untuk mengetahui kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia
Cabang Ciputat, Tangerang Selatan dan Untuk mengetahui Hubungan Kepemimpinan
dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia CabangCiputat, Tangerang Selatan.
Subjek penelitian yang diambil pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pos
Indonesia CabangCiputat, Tangerang Selatan, dengan jumlah sampel sebanyak 50
karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yakni total
sampling atau disebutjugasensus yang artinyaseluruh total populasidiriset. Metode
pengambilan data yang digunakan metode angket dan observasi. Analisis yang digunakan
untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen adalah uji
korelasiPearson Correlation Product Momentkarena menyangkut soal hubungan
beberapa variabel.
Dari hasil uji korelasi Pearson Correlation Product Moment menunjukan bahwa
variabel independen kepemimpinan dengan variabel dependen kinerja karyawan memiliki
nilai sig < 0,05, yang artinya cukup signifikan. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis awal
(h0) ditolak yakni terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
vi
KATA PENGANTAR
Dengan Asma Allah Yang Maha Kuasa Pengasih dan Maha Penyayang atas
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini Untuk itu
penulis ucapkan rasa syukur atas terselesaikannya skripsi ini yang merupakan
salah satu persyaratan akademik guna memperoleh gelar sarjana dalam program
studi Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta
Skripsi yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja
Karyawan Pada PT.POS Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”
bertujuan untuk mengetahui gambaran kepemimpinan dan juga kinerja karyawan,
dan Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berhubungan dengan kinerja
karyawan PT.POS Indonesia cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini telah melibatkan berbagai pihak, baik
secara langsung maupun tidak langsung, perorangan maupun perusahaan. Maka,
dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bpk. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA.,selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bpk. Prof. Dr. Zulkifli, MA. , Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Bapak dan Ibu wakil Dekan ,serta seluruh Dosen Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan pelajaran selama masa studi peneliti.
3. Ibu Dr. Cucu Nurhayati, M.Si., selaku ketua program studi sosiologi
FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah memberikan dukungan
vii
moral dan tidak hentinya untuk mengingatkan penulis agar
menyelesaikan skripsi ini.
4. Bpk. Bambang Ruswandi, M.Stat., selaku pembimbing skripsi yang
telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing penulisan
skripsi ini.
5. Kepada PT. Pos Indonesia, terutama PT.Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan yang sudah mengijinkan peneiliti untuk melakukan
penelitian disana.
6. Teruntuk keluargaku, ayahanda dan ibunda yang sudah dengan sabarnya
menunggu kelulusan penulis, memberikan semangat, dukungan, dan
juga do’a dan restunya.
7. Teruntuk teman-teman Sosiologi angkatan 2011, Aya, Denis, Panjul,
Dewi, Eva, Wahyu, Ivan, Budi, dan Seluruh teman-teman yang tidak
bias saya sebutkan satu persatu.
Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga dengan adanya
skripsi ini dan dengan bantuan yang telah rekan-rekan berikan sehingga
terwujudnya skripsi ini dapat menjadi suatu nilai pahala dan dapat berharga untuk
menunjang khazanah pengetahuan kita bersama.
Jakarta, 8 Mei 2018
Wibi Prastyono
DAFTAR ISI
LEMBARAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME ....................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................... iii
LEMBARAN PENGESAHAN ................................................................... iv
ABSTRAKSI ................................................................................................ v
KATA PENGANTAR ................................................................................. vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ viii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Pernyataan Masalah ..................................................... 1
B. Pernyataan Penelitian ................................................... 9
C. Tujuandan Manfaat ...................................................... 9
D. Tinjauan Pustaka .......................................................... 10
E. Kerangka Teori............................................................. 13
1. Kepemimpinan ....................................................... 14
2. Kinerja Karyawan .................................................. 18
F. Operasionalisasi Variabel............................................. 26
G. Hipotesis ....................................................................... 27
H. Metode Penelitian......................................................... 27
I. Metode Analisis Data ................................................... 32
J. Sistematika Penulisan .................................................. 44
BAB II : LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia .............................. 45
B. Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan .......................................................................... 48
C. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan ........................................................ 48
D. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan ........................................................ 50
BAB III : ANALISIS DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................... 51
B. Analisis Deskriptif ....................................................... 54
1. Profil Responden ................................................... 54
2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepemimpinan
(X1) ........................................................................ 57
3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................ 67
ix
C. Uji Analisis Crosstab ................................................... 78
D. Kondisi Kepemimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan .......................................... 86
E. Kondisi Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan .......................................... 88
F. Uji Normalitas .............................................................. 91
G. Analisis Hubungan Variabel ........................................ 92
H. Analisis Pengaruh Variabel .......................................... 93
1. Persamaan Regresi .................................................. 93
2. Uji Simultan (Uji f) ................................................. 94
3. Uji Parsial (Uji t) ..................................................... 95
4. Koefisien Determinasi ............................................. 95
I. Analisa Data ................................................................. 96
BAB IV : PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................. 99
B. Saran ............................................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Pernyataan Masalah
Di Indonesia potensi pasar jasa pengiriman sangat besar, sejalan
dengan semakin intensifnya dinamika bisnis, kebutuhan terhadap jasa
pengiriman dokumen, surat menyurat dan pengiriman barang tentu makin
tinggi. Munculnya teknologi pengiriman data secara elektronik memang
dapat mengurangi pertumbuhan kebutuhan dokumen, namum aspek lagalitas
dan keaslian dokumen diperkirakan masih akan bertahan lama.
PT. Pos adalah suatu lembaga yang di buat pemerintah Indonesia
untuk masyarakat sebagai sarana komunikasi seperti mengirimkan surat dan
pengirim paket ke kerabat dan sahabat yang jauh ataupun yang dekat.
Dengan perkembangan teknologi yang sekarang, kantor pos
mengembangkan fungsi menjadi lebih luas lagi, seperti menerima wesel,
pembayaran listrik, telepon dan lain-lain. Akan tetapi ada pula yang
berpendapat kantor pos hanya sebagai tempat membeli materai dan
perangko saja.
Menurut fakta sejarah Kantor pos dalam mengabdikan dirinya di
Bumi Pertiwi ini tercatat bahwa pada tanggal 26 Agoestoes 1746 Gubernur
Jendral GW Baron telah mendirikan dan meresmikan kantor pos yang
pertama kali di kota Batavia. Apabila tahun tersebut dianggap sebagai cikal
bakal peran kantor pos di Indonesia maka saat ini telah memasuki usia yang
2
ke 267 tahun. Sungguh sebuah usia yang sangat panjang yang telah dilalui
oleh badan usaha milik negara ini.
Seiring berjalannya waktu kantor pos pada tahun 1906 lembaga kurir
Belanda ini berkembang menjadi Posts Telegraafend Telefoon Diensts,
dinas pos dikembangkan tidak hanya melayani jasa kurir pos namun juga
mengelola telepon dan telegraf. Kedatangan bala tentara Jepang pada tahun
1942 telah mengubah jalannya sejarah republik ini, demikian juga dengan
segenap dinas pemerintah yang berada di bawahnya termasuk dinas PTT.
Kekalahan Jepang atas sekutu pada tahun 1945 telah mendorong Angkatan
Moeda PTT yang dipimpin oleh Mas Soeharto melakukan perebutan atas
Kantor Pusat PTT pada tanggal 27 September 1945, dan sampai sekarang
diperingati sebagai Hari Bhakti Postel. Pada tahun 1961 Dinas PTT diubah
oleh pemerintah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi
dengan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961.
Perkembangan selanjutnya pada tahun 1965 Pemerintah memisahkan
PN Pos dan Telekomunikasi menjadi dua perusahaan yaitu PN Pos dan Giro
(PP No. 29 Tahun 1965) dan PN Telekomunikasi (PP No. 30 Tahun 1965).
Kemudian berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978 PN Pos dan Giro diubah
kembali menjadi Perum Pos Dan Giro. Pada tahun 1995 dengan didasarkan
pada UU No. 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan perseroan dan PP RI No. 5
Tahun 1995 dibentuklah PT. Pos Indonesia (Persero).
Sejak memasuki gerbang perseronisasi pada tahun 1995, PT. Pos
Indonesia (Persero) ---selanjutnya disebut perusahaan--- merupakan salah
3
satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sangat progresif mengelola
perubahan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Era ini juga menjadi
milestone yang kemudian dikenal dengan Reformasi PT. Pos Indonesia.
Perusahaan merumuskan arah reformasi atau perubahan itu melalui beberapa
tahapan perencanaan yang terangkum dalam Rencana Jangka Panjang (RJP)
1999-2003 sebagai pedoman dalam menyusun kebijakan strategis
perusahaan, mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Untuk kurun
waktu 1999- 2003, segala sumber daya PT. Pos diarahkan guna mencapai
tujuan perusahaan yaitu : “Menjadi Penyedia Layanan Pos Terbaik dan
Terluas di Pasar Domestik serta Mampu Bersaing di Pasar Global”.
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreativitasnya dalam pengembangan bidang perposan
Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya
yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau seluruh
kota/kabupaten, hampir seluruh kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa,
dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan
perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia
sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile
pos di beberapa kota besar dimana salah satu pos cabang nya adalah pos
Indonesia cabang denpasar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung
satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk
mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di
Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.
4
Kemajuan PT pos sangat di pengaruhi oleh kinerja baik dari
karyawannya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan pengertian ini
sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan
(individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional
performance).
Dari peningkatan kinerja yang terjadi di pos Indonesia sangat jelas
peran dari seorang pemimpin hal ini juga di buktikan dengan Hasil
penelitian yang di lakukan oleh Supriyanto dan Troena (2012),
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Pemimpin dalam sebuah organisasi
memegang peranan yang sangat penting terutama kaitannya dengan
pencapaian tujuan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi mencapai
tujuannya ditentukan oleh kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan
mengarahkan bawahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan
merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan,
dan pegawai sebagai bawahan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor
penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang
berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan,
5
menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang
harus dilaksanakan dalam perusahaan tersebut (Lewa dan Subowo, 2005).
Sedangkan menurut Iqbal, et. al, 2015, kepemimpinan adalah sebuah proses
dimana seorang pemimpin dapat secara langsung membimbing dan
mempengaruhi perilaku dan pekerjaan lainnya untuk menuju pencapaian
dalam situasi tertentu. Selain itu kepemimpinan juga merupakan
kemampuan seorang manajer atau pemimpin untuk memberikan dorongan
kepada bawahan agar bekerja dengan penuh keyakinan dan semangat. Maka
dituntut pimpinan memberikan teladan yang baik bagi semua bawahanya.
Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian
pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang
dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang
efektif dengan anggota perusahaan/organisasinya. Kesuksesan atau
kegagalan suatu perusahaan ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya
adalah kepemimpinan yang berjalan dalam perusahaan tersebut. Pemimpin
yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan
pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja
yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya.
Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh
positif bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kepemimpinan merupakan suatu topik bahasan yang klasik, namun
tetap sangat menarik untuk diteliti karena sangat menentukan
6
berlangsungnya suatu perusahaan. Kepemimpinan itu esensinya adalah
pertanggungjawaban. Masalah kepemimpinan masih sangat baik untuk
diteliti karena tiada habisnya untuk dibahas di sepanjang peradaban umat
manusia. Terlebih pada zaman sekarang ini yang semakin buruk saja moral
dan mentalnya. Ibaratnya, semakin sulit mencari pemimpin yang baik (good
leader). Pemimpin yang baik sebenarnya pemimpin yang mau berkorban
dan peduli untuk orang lain serta bersifat melayani. Tetapi, kenyataannya
berbeda. Bila kita lihat sekarang para pemimpin kita, dari lapisan bawah
sampai lapisan tertinggi, dari pusat hingga ke daerah-daerah. Banyak
pemimpin yang hadir dengan tanpa mencerminkan sosok pemimpin yang
seharusnya, malah terlihat adanya pemimpin-pemimpin yang jauh dari
harapan rakyat, tidak peduli dengan nasib rakyat bawah, dan hampir tidak
pernah berpikir untuk melayani masyarakat. Karena kepemimpinan mereka
lebih dilandasi pada keinginan pribadi dan lebih mengutamakan kepentingan
kelompok.
Bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir
dan refleksi paradigma-paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan
sebagai kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.
Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai kepemimpinan yang
membangkitkan atau memotivasi karyawan untuk dapat berkembang dan
mencapai kinerja atau tingkat yang lebih tinggi lagi sehingga mampu
mencapai lebih dari yang mereka perkirakan sebelumnya. Selain itu, gaya
kepemimpinan tranformasional dianggap efektif dalam situasi dan budaya
7
apapun (Bass, 1997 dalam Yukl, 2009). Sedangkan kepemimpinan
transaksional digambarkan sebagai kepemimpinan yang memberikan
penjelasan tentang apa yang menjadi tanggung jawab atau tugas bawahan
dan imbalan yang mereka dapatkan jika mencapai standar tertentu.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
perusahaan, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk
mencapai tujuan perusahaan. Pola kepemimpinan memainkan peranan
penting, dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan itu
sendiri merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja.
Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan
salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat
perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari
karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi perusahaan yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95).
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan
telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target
8
yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau
kinerja perusahaan tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur
keberhasilannya (Moeheriono, 2012:95).
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas
yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan
kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Murty
dan Hudiwinarsih, 2012). Kinerja merupakan gambaran tingkat keberhasilan
atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi perusahaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dam misi perusahaan. Dalam menentukan
kinerja karyawan, perusahaan harusnya memiliki beberapa komponen yang
menjadi alat ukur kinerja, antara lain: kualitas pekerjaan, kejujuran
karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan
tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja.
Berdasarkan pernyataan masalah di atas, menarik perhatian penulis
untuk melakukan penelitian dalam konteks di atas. Untuk itu penelitian ini
penulis memberi judul: “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja
Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan”.
9
B. Pernyataan Penelitian
Berdasarkan pernyataan masalah yang telah diuraikan sebelumnya
maka pernyataan penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan?
2. Bagaimana kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan?
3. Bagaimana Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada
PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan?
C. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan
Berdasarkan pernyataan masalah di atas, tujuan penelitian ini
adalah :
a. Untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia
Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
b. Untuk mengetahui kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
c. Untuk mengetahui Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan.
10
2. Manfaat
a. Bagi Penulis
Untuk menambah dan memperluas wawasan penulis mengenai
kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan pada masa yang akan datang. Dan Meningkatkan
kemampuan untuk menganalisis permasalahan yang ada dalam
perusahaan serta untuk menerapkan ilmu-ilmu atau teori-teori yang
didapat dari meja kuliah ke dalam kehidupan nyata.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan kepada berbagai pihak, terutama kepada
pengambil kebijakan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan berkaitan dengan kepemimpinan dan kinerja
karyawan.
c. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi
pihak-pihak yang membutuhkan serta dapat menambah informasi
dan pengetahuan yang berkaitan dengan kepemimpinan dan kinerja
karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan.
D. Tinjauan Pustaka
Penelitian ini juga pernah di angkat sebagai topik penelitian oleh
beberapa peneliti sebelumnya. Maka peneliti juga diharuskan untuk
11
mempelajari penelitian-penelitian terdahulu atau sebelumnya yang dapat
dijadikan sebagai acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian ini.
Yang pertama yaitu Pradita (2011), dengan judul penelitian (Analisa
Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin Perusahaan PT
Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di Lingkungan Perusahaan
Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten SIAK). Hal ini dikarenakan untuk
penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi.
Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh
semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan
sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan
kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan
outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan
ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian
yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco
Indonesia yang berada di daerah Minas.
Penelitian kedua yaitu Muhammad Rifa’i Latif (2011), dengan judul
penelitian (Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Sragen cukup baik. Hal ini dapat dilihat
dari indikator efektivitas, kualitas layanan dan responsivitas. Penelitian ini
juga menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan dan budaya sangat
12
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sragen.
Penelitian ketiga yaitu Desi Rosmala Dewi, Marina Sulistyati dan M.
Ali Mauludin (2017), dengan judul penelitian (Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Ketua Umum Dengan Kinerja Karyawan Koperasi (Kasus di
Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten
Sumedang Provinsi Jawa Barat)). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan yang digunakan cenderung kepada gaya kepemimpinan
demokratis dengan tingkat gaya kepemimpinan termasuk ke dalam kategori
tinggi sebesar 58.10%, tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari termasuk
ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden sebesar 77.40% dan
terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0.717.
Penelitian keempat yaitu Randi Putra (2015), dengan judul penelitian
(Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Lembaga Pengkajian Teknologi Dan Informasi Pelataran
Mataram Yogyakarta). Berdasarkan hasil penelitian dapat diperoleh
kesimpulan sebagai berikut: 1) terdapat hubungan positif dan signifikan
antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai LPTI Pelataran Mataram
Yogyakarta, yang ditunjukkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel
(0, 0,545>0,279) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,0000,279) dan
nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,0000,279) dan nilai signifikansi kurang
dari 0,050 (0,000<0,05).
13
Tabel I.1. Persamaan dan Perbedaan Penelitian
No Nama Pengarang dan Judul Persamaan Perbedaan
1. Pradita (2011), dengan judul
penelitian (Analisa Masalah
Persoalan Hubungan Kerja Antara
Pemimpin Perusahaan PT Supraco
Indonesia Dengan Buruh
Kontraknya Di Lingkungan
Perusahaan Chevron Di Kecamatan
Minas Kabupaten SIAK).
Menganalisa
Masalah
Persoalan
Hubungan
Kerja.
Peneliti mengambil objek
penelitian yaitu di Perusahaan
PT Chevron Pacific Indonesia
dan PT Supraco Indonesia
yang berada di daerah Minas.
Sedangkan penelitian yang
saya ambil pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan.
2. Muhammad Rifa’i Latif (2011),
dengan judul penelitian (Hubungan
Kepemimpinan Dan Budaya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Sragen).
Adanya
hubungan
kepemimpinan
dengan kinerja
pegawai
Peneliti mengambil objek
penelitian yaitu pada Kantor
Kementerian Agama
Kabupaten Sragen. Sedangkan
penelitian yang saya ambil
pada PT. Pos Indonesia
Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan.
3. Jumhur Salam, Muhammad Ikhtiar
dan Nurhayani (2013), dengan judul
penelitian (Hubungan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Tenaga Kesehatan Di Puskesmas
Wara Selatan Kota Palopo).
Adanya
hubungan gaya
kepemimpinan
dengan kinerja
Peneliti mengambil objek
penelitian mengenai kinerja
petugas kesehatan di
Puskesmas Wara Selatan Kota
Palopo. Sedangkan saya
meneliti tentang kinerja
Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan
4. Randi Putra (2015), dengan judul
penelitian (Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Lembaga Pengkajian Teknologi
Dan Informasi Pelataran Mataram
Yogyakarta).
Meneliti
tentang gaya
kepemimpinan
dengan
Kinerja
Pegawai.
Peneliti mengambil objek
penelitian mengenai Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Lembaga Pengkajian
Teknologi Dan Informasi
Pelataran Mataram
Yogyakarta. Sedangkan saya
meneliti tentang
kepemimpinan kinerja
Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan
E. Kerangka Teori
Ada beberapa teori yang bisa peneliti pelajari sebelum sampai pada
teori kepemimpinan dan kinerja yang peneliti pakai untuk skripsi ini.
14
1. Kepemimpinan
Syaiful Sagala (2009:114) menyatakan bahwa kepemimpinan
berasal dari kata pemimpin, maksudnya adalah orang yang dikenal oleh
dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya.
Sedangkan menurut Kartini Kartono (2006:2) menjelaskan bahwa
kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi,
khususnya ilmu administrasi negara. Dalam kepemimpinan itu terdapat
hubungan antara manusia yaitu, hubungan mempengaruhi dari
pemimpin dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut karena
dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin. Para pengikut terkena
pengaruh kekuatan dari pemimpinnya, dan bangkitlah secara spontan
rasa ketaatan pada pemimpin.
Soerjono Soekanto (2001:318) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin atau leader untuk
mempengaruhi orang yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya.
Menurut Wahyudi (2009:120) mengungkapkan bahwa kepemimpinan
diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan,
mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap
anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam
pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2001) merumuskan pengertian kepemimpinan dalam
disertasinya sebagai berikut :
15
a. Kepemimpinan menekankan adanya hubungan dua pihak, yaitu
pemimpin dan yang dipimpin atau pengikut.
b. Terjadi pola interaksi di antara pemimpin dengan pengikut.
c. Dalam pola interaksi yang terjadi di antara pemimpin dengan
pengikut, pemimpin mempengaruhi perilaku para pengikut.
d. Proses pemimpin mempengaruhi pengikutnya ini dilakukan agar
pengikut melakukan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin atau tujuan yang telah disepakati
bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.
e. Tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya ialah
tujuan organisasi.
Dari pengertian para ahli di atas dapat ditarik suatu kesimpulan,
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi seseorang atau
kelompok sehingga sasaran yang dicita-citakan dapat tercapai.
a. Syarat-Syarat Kepemimpinan
Kartini Kartono (2006:36) mengungkapkan bahwa konsepsi
mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan
dengan tiga hal penting, yaitu sebagai berikut.
1) Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang
memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi
dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.
2) Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan,
sehingga orang mampu “Mbawani” atau mengatur orang lain,
16
sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia
melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
3) Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang
dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan. Keith Davis (dalam Thoha, 2007:33)
adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan
Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih
tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin
2) Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial
Kepemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai
emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas
terhadap aktivitas sosial.
3) Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi
yang kuat untuk berprestasi.
4) Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan
Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan
kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
17
c. Dimensi Kepemimpinan
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 (empat)
Dimensi kepemimpinan, yaitu:
1) Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika.
2) Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus
memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu
hal yang ada di masa depan. Realitanya jauh lebih sederhana,
yaitu: kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang
diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan
dibawa.
3) Kompeten
Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si
pemimpin dan kemampuannya untuk menyelesaikan
pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada
kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan
operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan
kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi
contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak,
dan memberi semangat pada bawahannya.
18
4) Membangkitkan semangat (motivasi)
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat
memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan
dalam hidup, artinya menjadikan anggotaya lebih bersemangat,
positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan
harapan pada orang lain.
d. Jenis-Jenis Kepemimpinan
Menurut (Poniman, 2009:15) sepanjang perjalanan sejarah
manusia, selalu ditemui adanya pemimpin pemimpin dalam
berbagai bidang kegiatan yang pada dasarnya dapat digolongkan
menjadi 4 jenis kepemimpinan:
1) Kepemimpinan di bidang rohaniah
2) Kepemimpinan di bidang politik.
3) Kepemimpinan di bidang militer, dan
4) Kepemimpinan di bidang managerial.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata
benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara
ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika (Rivai & Basri dalam Harsuko 2011).
19
Menurut Mangkunegara (2013), Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Christine (2010) mendefinisikan
kinerja keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Kinerja karyawan dapat dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas
waktu yang disediakan.
Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan
kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara
bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan
menurut Suyadi Prawirosentono (2008:2) “Kinerja atau dalam bahasa
inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
20
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Rivai
(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja karyawan adalah sikap mental dari karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, dan
tanggung jawab yang dibebankan baik secara individu maupun
kelompok dalam bentuk kerjasama sehingga mendorong mereka untuk
bekerja lebih giat dan lebih baik, dapat memperkecil kekeliruan-
kekeliruan dan dapat melaksanakan tugas tepat pada waktunya sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan (Suindrawan, 2010:101).
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratanpersyaratan
pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu
yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga
tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.
a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal
individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim,
situasional, dan konflik. Dalam (Sjafri 2007:155) Uraian rincian
faktor-faktor tersebut sebagai berikut :
21
1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan
tem leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi
dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
6) Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran,
konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.
b. Manfaat Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2003:22) terdapat beberapa manfaat
dari pada kinerja tersebut, yaitu:
1) Peningkatan prestasi, dengan adanya penilaian baik manajer
maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat
memperbaiki pekerjaan mereka.
22
2) Kesempatan kerja yang adil, adanya penilaian kinerja yang
akurat dapat menjamin karyawan untuk memperoleh
kesempatan menempati posisi pekerja sesuai dengan
kemampuannya.
3) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan, melalui penilaian
prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang kemampuannya
rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4) Penyesuaian Kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat
membantu para manajer untuk mengambil kepuasan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, insentif
dan sebagainya.
5) Keputusan Promosi dan Demosi, hasil penilaian prestasi kerja
terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil
keputusan dalam rangka mempromosikan dan mendemosikan
karyawan yang prestasi kerjanya kurang baik.
c. Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008:27), kinerja dapat
dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
1) Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
23
2) Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
3) Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia
bekerja.
4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya
mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan
yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) ada enam aspek kinerja pada
karyawan secara individu yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
24
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6) Komitmen Kerja
Suatu tingkat yang mana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
25
e. Jenis-Jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua
cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut.
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini
berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis
khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan
waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
a.
Kepemimpinan
(X)
1. Jujur
2. Berorientasi ke depan
3. Kompeten 4. Membangkitkan
semangat (motivasi)
Sumber : Kouzes dan
Posner (2004:26)
Kinerja Karyawan
(Y)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian
6. Komitmen Kerja
Sumber : Robbins
(2006:206)
26
F. Operasionalisasi Variabel
Tabel 1.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Indikator Item
Kepemimpinan
(X)
Sumber :
Kouzes dan
Posner
(2004:26)
1. Jujur Kejujuran pemimpin
terhadap karyawan
1,2,3
2. Berorientasi ke
depan
Mampu menentukan tujuan
yang ingin dicapai
4,5
3. Kompeten
Prestasi pemimpin 6,7
Mampu menyelesaikan
tugas sebagai pemimpin
dengan baik.
8,9
Pimpinan memberikan
semangat kepada karyawan
10,11,12
4. Membangkitkan
semangat
(motivasi)
Pemimpin selalu
memberikan contoh baik
dalam bekerja
13,14,15
Pemimpin memberikan
pengembangan diri kepada
karyawan
16,17,18
Kinerja
Karyawan
(Y)
Sumber :
Robbins
(2006:206)
1. Kuantitas Penyelesaian pekerjaan 1,2,3
2. Kualitas Mutu yang dihasilkan
karyawan sangat baik
4,5
Memiliki tingkat kepuasan 6,7
3. Ketepatan
waktu
Dapat menyelsaikan
pekerjaan tepat waktu
8,9,10
4. Efektivitas Kemampuan karyawan
untuk berkoordinasi antar
unit kerja.
11,12
5. Kemandirian Karyawan mampu
mengerjakan tugas dengan
baik tanpa memberatkan
yang lain.
13,14
6. Kemandirian Kesadaran karyawan atas
akurasi dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
15,16
Tignkat kesungguhan
karyawan dalam
melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya.
17,18
27
G. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:159) “hipotesis adalah sebagai jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang dibuat untuk
menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan
penelitian selanjutnya”. Sementara Good dan Scates (dalam Nazir, 2009)
mengatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang
dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkan fakta-
fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan
sebagai petunjuk untuk langkah penelitian selanjutnya.
Dengan demikian maka hipotesis pada penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
H: Tidak terdapat Hunbungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada
PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
H1: Terdapat Hunbungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada PT.
Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
H. Metode Penelitian
1. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah kerangka kerja yang digunakan untuk
melaksanakan riset pemasaran (Malhotra, 2007). Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif, karena penelitian kuantitatif
28
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan (Azwar, 2010). Sedangkan menurut (Arikunto,
2006:12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan
penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan
hasilnya.
a. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah
generalisasi, obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sedangkan pengertian populasi menurut Arikunto
(2013), mengemukakan pendapatnya bahwa: Populasi adalah
keseluruhan subjek penelitian atau jumlah keseluruhan dari
suatu sampel. Sehingga yang menjadi populasi pada penelitian
ini adalah karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan, yang keseluruhan berjumlah 50 orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2012:116) sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
29
tersebut. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian
rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat
berfungsi atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang
sebenarnya.
Dengan istilah lain, sampel harus representatif.
Sehingga yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan yang berjumlah 50 orang. Maka sampling
yang digunakan adalah Sampiling Populasi/total sampling.
b. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui hubungan
kepemimpinan dengan kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia
Cabang Ciputat, Tangerang Selatan. Untuk menunjang penelitian
agar lebih baik lagi penelitian ini memakai metode total sampling.
Kriyantono (2007:149) berpendapat bahwa total sampling
disebut juga dengan sensus pada dasarnya sebuah riset survey
dimana periset mengambil seluruh anggota populasi sebagai
respondennya. Total sampling disebut juga sensus yang artinya
seluruh total populasi diriset.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner menurut Fathoni (2006:111), adalah teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner (daftar
30
pertanyaan atau isian) untuk diisi langsung oleh responden. Ada
beberapa jenis angket atau kuesioner yaitu angket terbuka dan
angket tertutup. Kriyantono (2006:94) menyebutkan angket terbuka
adalah apabila pertanyaan diformulasi sedemikian rupa sehingga
responden mempunyai kebebasan untuk menjawab tanpa adanya
alternative jawaban yang diberikan periset. Sedangkan angket
tertutup adalah angket dimana responden telah memberikan
alternative jawaban oleh periset. Responden hanya memilih
jawaban yang menurutnya sesuai dengan realitas yang dialaminya,
biasanya dengan memberikan tanda (X) atau tanda (√).
Pada penelitian ini penulis menggunakan angket atau
kuesioner tertutup (pernyataan yang sudah tersedia), dimana
penulis menyediakan pilihan dari setiap pernyataan yang diajukan
kepada responden, sehingga responden hanya tinggal memberi
tanda (X) atau tanda (√) pada setiap pilihan pernyataan yang
dikehendakinya.
Dalam operasional variabel ini semua variabel
menggunakan skala ordinal. Menurut Umi Narimawati (2010:53)
mendefinisikan skala ordinal adalah sebagai berikut: “Skala
pengukuran yang memberikan informasi tentang jumlah relative”.
Berdasarkan pengertian diatas, maka skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala ordinal dengan tujuan untuk
memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-
31
variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk
kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataanpernyataan
tipe skala likert.
Untuk pernyataan tertutup ini, dengan pengukuran skala
likert secara umum menggunakan peringkat 4 (empat) angka
penilaian yaitu mulai dengan skala 1 sampai 4. Berikut adalah
penjabarannya:
Tabel 1.3 Skala dan Skor Variabel Bebas dan Terikat
Pilihan Jawaban Pernyataan
Positif
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:86)
b. Observasi
Menurut Sugiyono (2009:203) pengertian observasi adalah
“Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu
wawancara dan kuesioner.
Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang penulis
butuhkan. Tujuannya untuk mengetahui hubungan kepemimpinan
dengan kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan.
32
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana
penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan
oleh penulis mengambil lokasi pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan.
Waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Agustus 2017
hingga selesai.
4. Analisis Data
Menurut Patton (Moleong, 2001:103), analisis data adalah
“proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu
pola, kategori dan uraian dasar”. Definisi tersebut memberikan
gambaran tentang betapa pentingnya kedudukan analisis data dilihat
dari segi tujuan penelitian.
I. Metode Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis kuantitatif dengan menggunakan statistik. Selanjutnya untuk
memperoleh dan mempercepat input data, software statistik digunakan untuk
mendukung penelitian ini. Software yang digunakan untuk mendukung
penelitian ini adalah program SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) versi 24. Dalam SPSS data mentah yang telah diolah menjadi
angka di inputkan ke dalam SPSS, sehingga memudahkan penulis dalam
melakukan penelitian ini.
33
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen
a. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas adalah pengukuran dan pengamatan yang
berarti prinsip keandalan dalam mengumpulkan data (Nursalam,
2013). Uji Validitas ini dapat dilakukan dengan menghitung
korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total
memakai rumus teknik korelasi product moment. Rumusnya adalah
sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y
XY = Jumlah perkalian antara X dan Y
X2
= Jumlah kuadrat X
Y2
= Jumlah kuadrat Y
n = Jumlah sampel (banyaknya data)
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah
sebagai berikut:
1) Apabila nilai rhasil positif serta rhasil > rtabel, maka butir atau
variabel tersebut valid.
2) Apabila nilai rhasil negatif dan rhasil < rtabel atau pun rhasil negatif
> rtabel maka butir atau variabel tersebut tidak valid.
n (XY) – (X).(Y)
rxy =
n (X²) - (X)² . n (Y2 ) - (Y)²
34
Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r yang
diperoleh dari hasil perhitungan (rxy) lebih besar daripada nilai rtabel
(5%).
b. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dapat menunjukkan seberapa jauh instrument
dapat memberikan sebuah hasil yang konsisten walaupun
pengukuran dilakukan lebih dari satu kali. Menurut Arikunto
(2013) reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk menggunakan rumus
Cronbach Alpha. Adapun rumus yang dipakai dalam uji reliabilitas
ini sebagai berikut:
Keterangan:
r1 = Reliabilitas internal seluruh instrumen
k = Jumlah Item dalam instrumen
pi
= Proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1
qi = I - Pi
st2
= Varians total
Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach > 0,7 maka keseluruhan item
tersebut Reliabel.
k St2 - piqi
r1 =
(k – 1) St2
35
2) Jika nilai Alpha Cronbach < 0,7 maka keseluruhan item
tersebut tidak Reliabel.
2. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yang digunakan untuk mendeskripsikan data
atau menentukan tendensi sentral yang meliputi perhitungan rata-rata
atau mean (M), standar deviasi (SD), modus (Mo), median (Me),
frekuensi, nilai maksimum dan nilai minimum serta grafik batang dari
masing- masing variabel dan disajikan dalam bentuk tabel.
Mean merupakan rata-rata hitung, modus adalah nilai dari data
yang mempunyai frekuensi tertinggi atau nilai yang sering muncul
dalam kelompok data sedangkan median yaitu nilai tengah dari gugusan
data yang telah diurutkan (disusun) mulai dari data terkecil sampai data
terbesar. Standar Deviasi (simpangan baku) adalah kelompok atau
ukuran standar penyimpangan dari reratanya. Adapun rumus yang
digunakan untuk menentukan Mean (M) dan Standar Deviasi (SD)
adalah sebagai berikut (Azwar, 2010:109):
M = 1/2 (Skor tertinggi + Skor terendah)
SD = 1/6 (Skor tertinggi - Skor terendah)
Variabel Kepemimpinan Variabel Kinerja Karyawan
M = 1/2 (72 + 25) = 97/2 = 48,5 M = 1/2 (72 + 25) = 97/2 = 48,5
SD = 1/6 (72 - 25) = 47/6 = 7,83 SD = 1/6 (72 - 25) = 47/6 = 7,83
Menurut Saifudin Azwar (2010:109), untuk menetukan kategori
skor komponen-komponen digunakan norma sebagai berikut:
36
Rendah : X < M – SD
Sedang : M – SD ≤ X ≤ M + SD
Tinggi : X > M + SD
Variabel Kepemimpinan
Rendah : X < 48,5 – 7,83 = X < 40,67
Sedang : 40,67≤ X ≤ 56,33
Tinggi : X > 48,5 + 7,83 = X > 56,33
Variabel Kinera Karyawan
Rendah : X < 48,5 – 7,83 = X < 40,67
Sedang : 40,67 ≤ X ≤ 56,33
Tinggi : X > 48,5 + 7,83 = X > 56,33
3. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah
dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Pengujian ini diperlukan karena untuk melakukan uji
t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal, (Erlina, 2011). Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah
residual mengikuti berdistribusi normal atau tidak adalah dengan
analisis grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas, demikian juga sebelumnya.
Ghozali (2013), cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak adalah dengan cara:
37
a. Analisis statistik
”Uji statistik dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
ada lah uji statistik Kolmogrov-Smirnov (K-S)”, (Ghozali, 2013).
Uji K-S dibuat dengan membuat hipotesis sebagai berikut:
1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah
normal.
2) Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari populasi adalah
tidak normal.
b. Analisis Grafik
Salah satu cara termudah bagi penulis untuk melihat normalitas
residual adalah dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Dasar pengambilan keputusannya
adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram menunjukkan pola berdistribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan data
berdistribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
38
4. Analisis Korelasi Pearson Correlation Product Moment
Analisis korelasi parsial ini digunakan untuk mengetahui
kekuatan hubungan anatara korelasi kedua variabel dimana variabel
lainnya yang dianggap berpengaruh dike ndalikan atau dibuat tetap
(sebagai variabel kontrol). Karena variabel yang diteliti adalah data
interval maka teknik statistik yang digunakan adalah Pearson
Correlation Product Moment (Sugiyono, 2013:216).
Menurut Sugiyono (2013:248) penentuan koefisien korelasi
dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product
Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
r = Korelasi antara variabel Xi dan variabel Yi
n = Jumlah data
Xi = Variabel Xi
Yi = Variabel Xi
Menguji Signifikansi rxy :
Hipotesis
H0 : ρxy = 0 (tidak ada korelasi yang signifikan antara X dan Y)
H1 : ρxy ≠ 0, ρxy < 0, ρxy > 0 (tidak ada korelasi yang signifikan antara X
dan Y)
α : taraf nyata
df : n – 2
39
Kriteria Uji :
a. Jika nilai signifikan < 0,05, maka tolak H0 ditolak.
b. Jika nilai signifikan > 0,05, maka terima H0 diterima.
Tabel 1.4
Tingkat Keeratan Antara Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat
Interval Koefisien Interprestasi
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,00
Sangat Rendah
Rendah
Cukup Kuat
Kuat
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2014)
5. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah alat analisis yang
digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
(X) terhadap variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini penulis
menggunakan metode analisis regresi linier sederhana untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Sumber: Riduwan dan Sunarto (2011:97)
Keterangan:
Ŷ = Kinerja karyawan
X = Kepemimpinan
a = Koefisien konstanta
b = Nilai arah sebagai
Ŷ = a + b X
40
6. Uji F
Uji F digunakan untuk mencari apakah secara simultan ada
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Adapun rumus uji F menurut Sugiyono (2013) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
F = Nilai F (F hitung)
R2 = Koefisien korelasi berganda
K = Jumlah variabel bebas
n = Ukuran sampel
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.
b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak.
7. Uji t
Uji signifikan parsial (uji t) atau individu digunakan untuk
menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap
variable terikat (Suharyadi dan Purwanto, 2011:228).
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna
menunjukkan pengaruh tiap variabel independen secara individu
terhadap variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap
41
variabel dependen. Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan
Uji t adalah sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono (2010:184)
Keterangan:
t = Nilai uji t
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria Uji :
c. Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.
d. Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.
Berikut adalah langkah-langkah pengujian analisis regresi linear
sederhana :
a. Penaksiran nilai parameter a dan b dapat menggunakan metode
kuadrat terkecil (Ordinary Least Square), yaitu :
Taksiran Koefisien :
Taksiran Konstanta:
Dimana :
b. Pengujian Parsial Signifikansi Hasil Penaksiran Parameter
Langkah selanjutnya adalah melakukan uji signifikansi
parameter. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai
konstanta dan koefisien regresi berpengaruh terhadap variabel
42
respon/dependen. Sebelumnya perlu dihitung nilai varians dari x, y
dan error.
Variansi variabel x :
Variansi variabel y :
Error variansi :
1) Pengujian Signifikansi Konstanta a
Hipotesis :
H0 : α = 0 : konstanta tidak berpengaruh signifikan
H1 : α ≠ 0 : konstanta berpengaruh signifikan
Tentukan taraf signifikansi α
Statistik Uji :
α0 = tergantung pada hipotesis awal atau asumsikan nol
(0) dengan derajat bebas : v = n-2
Kriteria Uji :
Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.
Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.
Kesimpulan
2) Pengujian Signifikansi Konstanta b
Hipotesis :
H0 : β = 0 : konstanta tidak berpengaruh signifikan
H1 : β ≠ 0 : konstanta berpengaruh signifikan
43
Tentukan taraf signifikansi β
Statistik Uji :
β0 = tergantung pada hipotesis awal atau asumsikan nol (0)
dengan derajat bebas : v = n-2
Kriteria Uji :
Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.
Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.
Kesimpulan
8. Koefisien Determinasi (KD)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara kedua variabel (X dan Y), seberapa besar pengaruh antara kedua
variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien determinasi (Kd) dengan
asumsi faktor-faktor lain di luar variabel dianggap konstan atau tetap
(ceteris paribus). Rumus koefisien determinasi (Kd) yaitu:
Sumber: Sugiyono (2006:210)
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi pearson
KD = r2 x 100%
44
J. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi ini, penulis membagi ke dalam empat bab
yang masing-masing bab berisi hal-hal berikut:
BAB I Pendahuluan, berisi pernyataan masalah, pertanyaan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teoritis,
metodologi penelitian, metode analisis data dan sistematika penulisan.
BAB II Pembahasan, berisi tentang sejarah singkat PT. Pos Indonesia
Cabang Ciputat, Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan, visi dan misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan, struktur organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan.
BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum
mengenai hasil penelitian berapa hasil uji validitas dan reliabilitas dan hasil
analisis data dengan teknik uji korelasi Pearson Correlation Product
Moment.
BAB IV Kesimpulan dan Saran, bab ini mengungkapkan kesimpulan dari
hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang
kemudian terkumpul menjadi suatu kesimpulan dan saran.
45
BAB II
LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang,
Kantorpos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur
Jenderal G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan
untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka
yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang
dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir
mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik.Setelah Kantor pos
Batavia didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan Kantorpos Semarang
untuk mengadakan perhubungan pos yang teratur antara kedua tempat itu dan
untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala itu ialah melalui
Karawang, Cirebon dan Pekalongan.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai
dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang
dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial
dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.
Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos
dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana
sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun
46
1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro),
dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini
ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos
dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun
berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas
dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia
dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai
sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten,
hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi
transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi,
komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki lebih dari
3.800 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa
kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara
solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah
processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu
diidentifikasi dengan akurat.
1746 : Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia didirikan oleh
Gubernur Jendral GW Baron
1906 : Posts Telegraafend Telefoon Diensts
1945 : Jawatan PTT Republik Indonesia ditandai pengambilalihan kantor
pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari
47
pemerintahan Militer Jepang. Tanggal tersebut diperingati sebagai
Hari Bakti Postel
1961 : Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status
Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan
Telekomunikasi
1965 : PN Pos dan Telekomunikasi dibagi dua menjadi : PN Pos dan
Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965 dan
PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30
Tahun 1965
1978 : Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status PN
Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan
Giro.
1995 : Dasar Hukum :
Undang-undangNomor 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan
Perseroan;
Peraturan Pemerintah RI Nomor 5 Tahun 1995 tentang
Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro
menjadi Perusahaan (Persero) (Lembaran Negara RI Tahun
1995 Nomor 11);
Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) yang tercantum
dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal 20 Juni
1995 tentang Pendirian Perusahaan Persero PT Pos Indonesia,
sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto, SH
48
Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal
28 Oktober 1998
B. Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan
Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan
Alamat : Jl. RE Martadinata No. 17
Kelurahan : Pondok Cabe Udik
Kecamatan : Pamulang
Kota : Tangerang Selatan
Provinsi : Banten
Kode Pos : 15400
Website : Posindonesia.co.id,
Telepon : 021-74703072
C. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan
1. Visi
PT Pos Indonesia senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana
komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan yang dikelola
oleh SDM (Sumber Daya Manusia) yang profesional sehingga mampu
memberikan layanan yang terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan
berkembang sesuai konsep bisnis yang sehat.
49
2009 - 2010 : Integrated mail, logistic & financial services
infrastructure
2011 - 2013 : Indonesia’s leader in the mail logistics & financial
services
2014 - 2018 : ASEAN Champion of Postal Industries
2. Misi
PT Pos Indonesia menyediakan solusi handal dalam mail, logistik dan
jasa keuangan dengan menggunakan jejaring bisnis dan infrastruktur
terluas dan terpadu serta mengembangkan hubungan kolaboratif.
PT Pos Indonesia penyedia sarana komunikasi yang andal dan
terpercaya bagi masyarakat dan pemerintah yang berguna untuk
menunjang pembangunan Nasional serta memperkuat persatuan dan
kesatuan bangsa dan negara.
PT Pos Indonesia mengembangkan usaha bertumpu pada peningkatan
mutu pelayanan melalui penarapan IPTEK tepat guna untuk mencapai
kepuasan pelanggan serta memberi nilai tambah yang optimal untuk
karyawan, pemegang saham, masyarakat, dan mitra kerja.
50
D. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang
Selatan
Gambar 2.1
Struktur Organisasi
51
BAB III
ANALISIS DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengukur valid atau tidaknya butir kuesioner atau angket. Kuesioner
dikatakan valid apabila butir pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Untuk menguji
apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak dengan korelasi
pearson. Cara analisisnya adalah mengkorelasikan antara masing-masing
nilai pada nomor pertanyaan dengan nilai total dari nomor pertanyaan
tersebut.
a) Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X)
Tabel 3.1
Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X)
No. Butir
Instrumen Nilai rhitung
Nilai rtabel
n = 20 Keterangan
1 0,516* 0.422 Valid
2 0,686**
0.422 Valid
3 0,553* 0.422 Valid
4 0,895**
0.422 Valid
5 0,889**
0.422 Valid
6 0,781**
0.422 Valid
7 0,708**
0.422 Valid
8 0,745**
0.422 Valid
9 0,693**
0.422 Valid
52
10 0,810**
0.422 Valid
11 0,827**
0.422 Valid
12 0,720**
0.422 Valid
13 0,796**
0.422 Valid
14 0,824**
0.422 Valid
15 0,810**
0.422 Valid
16 0,764**
0.422 Valid
17 0,583**
0.422 Valid
18 0,564**
0.422 Valid
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-
masing pernyataan pada variabel Kepemimpinan (X) seluruh
instrument dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan
jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 20 yaitu
0.422.
b) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.2
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Butir
Instrumen Nilai rhitung
Nilai rtabel
n = 20 Keterangan
1 0,635**
0.422 Valid
2 0,850**
0.422 Valid
3 0,747**
0.422 Valid
4 0,695**
0.422 Valid
5 0,763**
0.422 Valid
6 0,833**
0.422 Valid
7 0,855**
0.422 Valid
8 0,784**
0.422 Valid
9 0,876**
0.422 Valid
10 0,890**
0.422 Valid
11 0,564**
0.422 Valid
12 0,817**
0.422 Valid
13 0,635**
0.422 Valid
14 0,683**
0.422 Valid
53
15 0,749**
0.422 Valid
16 0,821**
0.422 Valid
17 0,781**
0.422 Valid
18 0,689**
0.422 Valid
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-
masing pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) seluruh
instrument dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan
jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 20 yaitu
0.422.
2. Uji Reliabilitas
a) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)
Tabel 3.3
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,948 18
Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel
Kepemimpinan (X) Diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.948,
dan nilainya lebih besar dari 0.7, maka dengan demikian instrumen
penelitian mengenai variabel Kepemimpinan (X) adalah Reliabel.
b) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.4
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,957 18
Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel
Kinerja Karyawan (Y) Diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar
54
0.948, dan nilainya lebih besar dari 0.7, maka dengan demikian
instrumen penelitian mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y)
adalah Reliabel.
B. Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil pengumpulan data baik primer maupun sekunder,
diperoleh gambaran hasil penelitian. Data diolah berdasarkan data yang telah
terkumpulkan melalui alat pengumpul data. Sesuai jumlah responden yang
ditetapkan sebelumnya, jumlah angket yang disebarkan kepada responden
sebanyak 50 angket dan dikembalikan secara keseluruhan.
Setelah data angket (kuesioner) dipilah-pilah, ternyata secara
keseluruhan memenuhi syarat dan layak untuk dianalisis. Kemudian dengan
menggunakan alat bantu komputer program SPSS 24.0.0 for Windows, data
dianalisis dan diinterpretasikan guna memecahkan permasalahan yang telah
dirumuskan sebelumnya.
1. Profil Responden
a) Adapun responden menurut jenis kelamin disajikan pada tabel
berikut:
Tabel 3.5
Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 28 56%
Perempuan 22 44%
Jumlah 50 100%
55
Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa karyawan yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 orang atau 56% dan
karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang atau
44%. Hal ini dapat digambarkan bahwa secara umum karyawan pada
PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan di dominasi
oleh laki-laki.
b) Adapun responden berdasarkan Usia responden disajikan pada tabel
berikut:
Tabel 3.6
Komposisi Responden Usia
Lama Kerja Frekuensi Persentase
20 - 30 Tahun 10 20%
31 - 40 Tahun 21 42%
41 - 50 Tahun 11 22%
> 50 Tahun 8 16%
Jumlah 50 100%
Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa responden
dalam penelitian yang berusia 20 - 30 Tahun berjumlah 10 orang
atau 20%, yang berusia 31 - 40 Tahun berjumlah 21 orang atau 42%,
yang berusia 41 - 50 Tahun berjumlah 11 atau 22% orang dan yang
berusia >50 Tahun berjumlah 8 orang atau 16%.
c) Adapun responden berdasarkan pendidikan responden disajikan pada
tabel berikut:
56
Tabel 3.7
Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMP 5 10%
SMA 10 20%
Diploma 15 30%
Sarjana 20 40%
Jumlah 50 100%
Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa responden
dalam penelitian yang berpendidikan SMP berjumlah 5 orang atau
10%, yang berpendidikan SMA berjumlah 10 orang atau 20%, yang
berpendidikan Diploma berjumlah 15 atau 30% orang dan yang
berpendidikan Sarjana berjumlah 20 orang atau 40%.
d) Adapun responden berdasarkan lama kerja responden disajikan pada
tabel berikut:
Tabel 3.8
Komposisi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Frekuensi Persentase
< 1 Tahun 2 4%
1 – 5 Tahun 32 64%
5 – 10 Tahun 13 26%
> 10 Tahun 3 6%
Jumlah 50 100%
Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa responden
dalam penelitian yang < 1 Tahun berjumlah 2 orang atau 4%, yang 1
– 5 Tahun berjumlah 32 orang atau 64%, yang 5 – 10 Tahun
berjumlah 13 atau 26% orang dan yang > 10 Tahun berjumlah 3
orang atau 6%.
57
2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepemimpinan (X1)
Dimensi ini berisi tentang kepemimpinan. Dalam kepemimpinan
itu terdapat hubungan antara manusia yaitu, hubungan mempengaruhi
dari pemimpin dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut karena
dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin (Kartini Kartono, 2006:2).
adapun hasil jawaban responden tersebut dapat dijelaskan pada tabel di
bawah ini:
Tabel 3.9
Kejujuran pemimpin terhadap karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 23 46,0
Sangat Setuju 21 42,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan pertama “Saat bekerja
pimpinan selalu jujur dalam perkataan maupun perilaku” dimana
mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%,
setuju sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat setuju sebanyak 21 atau
42.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 44 responden setuju saat bekerja pimpinan selalu
jujur dalam perkataan maupun perilaku, dan sisanya sebanyak 6
reponden tidak setuju.
Tabel 3.10
Kejujuran pemimpin terhadap karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 8 16,0 Setuju 23 46,0
Sangat Setuju 17 34,0 Total 50 100,0
58
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedua “Pimpinan
selalu jujur dalam menilai hasil pekerjaan karyawan” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, setuju sebanyak 23 atau 46.0%,
dan sangat setuju sebanyak 17 atau 34.0%. Berdasarkan data tersebut
dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40 responden
setuju pimpinan selalu jujur dalam menilai hasil pekerjaan karyawan, dan
sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.
Tabel 3.11
Kejujuran pemimpin terhadap karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen
Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 11 22,0
Setuju 17 34,0
Sangat Setuju 20 40,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketiga “Bagi saya
pimpinan adalah seseorang yang bisa diteladani kejujurannya dalam
bekerja” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju
sebanyak 17 atau 34.0%, dan sangat setuju sebanyak 20 atau 34.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 37 responden setuju bagi saya pimpinan adalah
seseorang yang bisa diteladani kejujurannya dalam bekerja, dan sisanya
sebanyak 13 reponden tidak setuju.
59
Tabel 3.12
Mampu menentukan tujuan yang ingin dicapai (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 9 18,0
Tidak Setuju 5 10,0 Setuju 18 36,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempat “Pimpinan
menjelaskan target-target yang harus dicapai perusahaan kepada
karyawan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau 10.0%,
setuju sebanyak 18 atau 36.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau
36.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 36 responden setuju pimpinan menjelaskan
target-target yang harus dicapai perusahaan kepada karyawan, dan
sisanya sebanyak 14 reponden tidak setuju.
Tabel 3.13
Mampu menentukan tujuan yang ingin dicapai (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 10 20,0 Setuju 16 32,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelima “Karyawan
diberi arahan oleh pimpinan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai
perusahaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 10 atau 20.0%,
setuju sebanyak 16 atau 32.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau
60
36.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 34 responden setuju karyawan diberi arahan oleh
pimpinan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan, dan
sisanya sebanyak 16 reponden tidak setuju.
Tabel 3.14
Prestasi pemimpin (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 20 40,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenam “Pimpinan
memiliki wawasan yang baik tentang perusahaan” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, setuju sebanyak 20 atau 40.0%,
dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%. Berdasarkan data tersebut
dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 38 responden
setuju pimpinan memiliki wawasan yang baik tentang perusahaan, dan
sisanya sebanyak 12 reponden tidak setuju.
Tabel 3.15
Prestasi pemimpin (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 10 20,0 Setuju 23 46,0
Sangat Setuju 14 28,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuh “Wawasan
yang dimiliki pimpinan sangat berguna untuk kemajuan perusahaan”
dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
61
sebanyak 3 atau 6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 10 atau 20.0%, setuju
sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat setuju sebanyak 14 atau 28.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 37 responden setuju wawasan yang dimiliki pimpinan
sangat berguna untuk kemajuan perusahaan, dan sisanya sebanyak 13
reponden tidak setuju.
Tabel 3.16
Mampu menyelesaikan tugas sebagai pemimpin dengan baik (X)
Kategori Frekuensi Persen
Sangat Tidak Setuju 1 2,0
Tidak Setuju 11 22,0
Setuju 20 40,0
Sangat Setuju 18 36,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapan “Pimpinan
mampu menggunakan wewenang dengan baik” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 1 atau 2.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju sebanyak 20 atau
40.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 38
responden setuju pimpinan mampu menggunakan wewenang dengan
baik, dan sisanya sebanyak 12 reponden tidak setuju.
Tabel 3.17
Mampu menyelesaikan tugas sebagai pemimpin dengan baik (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 4 8,0
Tidak Setuju 11 22,0 Setuju 20 40,0
Sangat Setuju 15 30,0 Total 50 100,0
62
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesembilan
“Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau
8.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju sebanyak 20 atau
40.0%, dan sangat setuju sebanyak 15 atau 30.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 35
responden setuju pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang
kondusif, dan sisanya sebanyak 15 reponden tidak setuju.
Tabel 3.18
Pimpinan memberikan semangat kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen
Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 12 24,0
Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 16 32,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesepuluh “Pimpinan
memberikan motivasi kepada karywan” dimana mayoritas responden
menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau 6.0%, tidak setuju
yaitu sebanyak 12 atau 24.0%, setuju sebanyak 19 atau 38.0%, dan
sangat setuju sebanyak 16 atau 32.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 35 responden setuju
pimpinan memberikan motivasi kepada karywan, dan sisanya sebanyak
15 reponden tidak setuju.
63
Tabel 3.19
Pimpinan memberikan semangat kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 4 8,0
Tidak Setuju 15 30,0 Setuju 18 36,0
Sangat Setuju 13 26,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesebelas “Pimpinan
kurang memberikan perhatian pada karyawannya” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau 8.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 15 atau 30.0%, setuju sebanyak 18 atau
36.0%, dan sangat setuju sebanyak 13 atau 26.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 31
responden setuju pimpinan kurang memberikan perhatian pada
karyawannya, dan sisanya sebanyak 19 reponden tidak setuju.
Tabel 3.20
Pimpinan memberikan semangat kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 4 8,0
Tidak Setuju 9 18,0 Setuju 23 46,0
Sangat Setuju 14 28,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keduabelas “Pimpinan
menjaga hubungan baik dengan karyawan” dimana mayoritas responden
menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau 8.0%, tidak setuju
yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, setuju sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat
setuju sebanyak 14 atau 28.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 37 responden setuju
64
Pimpinan menjaga hubungan baik dengan karyawan, dan sisanya
sebanyak 13 reponden tidak setuju.
Tabel 3.21
Pemimpin selalu memberikan contoh baik dalam bekerja (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 10 20,0 Setuju 23 46,0
Sangat Setuju 17 34,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketigabelas
“Pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan” dimana mayoritas
responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 10 atau 20.0%, setuju
sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat setuju sebanyak 17 atau 34.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 40 responden setuju pimpinan bersikap ramah terhadap
karyawan, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.
Tabel 3.22
Pemimpin selalu memberikan contoh baik dalam bekerja (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 5 10,0 Setuju 21 42,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempatbelas
“Karyawan terinspirasi oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas
kerja” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau 10.0%, setuju
sebanyak 21 atau 42.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
65
responden yaitu 39 responden setuju karyawan terinspirasi oleh pimpinan
untuk meningkatkan kualitas kerja, dan sisanya sebanyak 11 reponden
tidak setuju.
Tabel 3.23
Pemimpin selalu memberikan contoh baik dalam bekerja (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 4 8,0
Tidak Setuju 7 14,0 Setuju 27 54,0
Sangat Setuju 12 24,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelimabelas
“Pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau 8.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 7 atau 14.0%, setuju sebanyak 27 atau 54.0%,
dan sangat setuju sebanyak 12 atau 24.0%. Berdasarkan data tersebut
dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 39 responden
setuju pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu, dan sisanya
sebanyak 11 reponden tidak setuju.
Tabel 3.24
Pemimpin memberikan pengembangan diri kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 8 16,0
Tidak Setuju 9 18,0 Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 14 28,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenambelas
“Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki
kinerja baik” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 9 atau 18.0%,
66
setuju sebanyak 19 atau 38.0%, dan sangat setuju sebanyak 14 atau
28.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 33 responden setuju pimpinan memberikan
penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik, dan sisanya
sebanyak 17 reponden tidak setuju.
Tabel 3.25
Pemimpin memberikan pengembangan diri kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 10 20,0 Setuju 20 40,0
Sangat Setuju 14 28,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuhbelas
“Pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan
kemampuan bekerja karyawan” dimana mayoritas responden menjawab
sangat tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu
sebanyak 10 atau 20.0%, setuju sebanyak 20 atau 40.0%, dan sangat
setuju sebanyak 14 atau 28.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 34 responden setuju
pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan
kemampuan bekerja karyawan, dan sisanya sebanyak 16 reponden tidak
setuju.
Tabel 3.26
Pemimpin memberikan pengembangan diri kepada karyawan (X)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 4 8,0
Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 22 44,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
67
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapanbelas
“Pimpinan memberikan peluang pengembangan karir bagi karyawan
yang memiliki kualitas kerja baik” dimana mayoritas responden
menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau 8.0%, tidak setuju
yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, setuju sebanyak 22 atau 44.0%, dan sangat
setuju sebanyak 18 atau 36.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40 responden setuju
pimpinan memberikan peluang pengembangan karir bagi karyawan yang
memiliki kualitas kerja baik, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak
setuju.
3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan (Y)
Dimensi ini berisi tentang kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Malayu S.P. Hasibuan, 2006:94). adapun hasil
jawaban responden tersebut dapat dijelaskan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.27
Penyelesaian pekerjaan (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 17 34,0
Sangat Setuju 25 50,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan pertama “Jumlah
pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan target yang telah
ditentukan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
68
yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%,
setuju sebanyak 17 atau 34.0%, dan sangat setuju sebanyak 25 atau
50.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 42 responden setuju jumlah pekerjaan yang saya
selesaikan sesuai dengan target yang telah ditentukan, dan sisanya
sebanyak 8 reponden tidak setuju.
Tabel 3.28
Penyelesaian pekerjaan (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 8 16,0
Tidak Setuju 9 18,0 Setuju 12 24,0
Sangat Setuju 21 42,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedua “Saya sering
melakukan kesalahan dalam bekerja” dimana mayoritas responden
menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, tidak setuju
yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, setuju sebanyak 12 atau 24.0%, dan sangat
setuju sebanyak 21 atau 42.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 33 responden setuju
saya sering melakukan kesalahan dalam bekerja, dan sisanya sebanyak
17 reponden tidak setuju.
Tabel 3.29
Penyelesaian pekerjaan (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 10 20,0 Setuju 12 24,0
Sangat Setuju 26 52,0 Total 50 100,0
69
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketiga “Saya sering
kali ditegur jika pekerjaan yang selesaikan tidak memenuhi standar
perusahaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 10 atau 20.0%,
setuju sebanyak 12 atau 24.0%, dan sangat setuju sebanyak 26 atau
52.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 38 responden setuju saya sering kali ditegur jika
pekerjaan yang selesaikan tidak memenuhi standar perusahaan, dan
sisanya sebanyak 12 reponden tidak setuju.
Tabel 3.30
Mutu yang dihasilkan karyawan sangat baik (Y)
Kategori Frekuensi Persen
Sangat Tidak Setuju 5 10,0
Tidak Setuju 2 4,0
Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 24 48,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempat “Hasil
pekerjaan memenuhi kriteria yang ditetapkan perusahaan” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau
10.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, setuju sebanyak 19 atau
38.0%, dan sangat setuju sebanyak 24 atau 48.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 43
responden setuju Hasil pekerjaan memenuhi kriteria yang ditetapkan
perusahaan, dan sisanya sebanyak 7 reponden tidak setuju.
70
Tabel 3.31
Mutu yang dihasilkan karyawan sangat baik (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 8 16,0 Setuju 15 30,0
Sangat Setuju 25 50,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelima “Saya
menyelesaikan pekerjaan dengan teliti” dimana mayoritas responden
menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju
yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, setuju sebanyak 15 atau 30.0%, dan sangat
setuju sebanyak 25 atau 50.0%. Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40 responden setuju
saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, dan sisanya sebanyak 10
reponden tidak setuju.
Tabel 3.32
Memiliki tingkat kepuasan (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 7 14,0 Setuju 17 34,0
Sangat Setuju 20 40,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenam “Saya
mengulang / merevisi pekerjaan yang telah saya selesaikan” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau
12.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 7 atau 14.0%, setuju sebanyak 17 atau
34.0%, dan sangat setuju sebanyak 20 atau 40.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 37
71
responden setuju saya mengulang / merevisi pekerjaan yang telah saya
selesaikan, dan sisanya sebanyak 13 reponden tidak setuju.
Tabel 3.33
Memiliki tingkat kepuasan (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 22 44,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuh “Hasil
pekerjaan saya sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau
6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, setuju sebanyak 19 atau
38.0%, dan sangat setuju sebanyak 22 atau 44.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 41
responden setuju hasil pekerjaan saya sesuai dengan apa yang diinginkan
pimpinan, dan sisanya sebanyak 9 reponden tidak setuju.
Tabel 3.34
Dapat menyelsaikan pekerjaan tepat waktu (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 5 10,0
Tidak Setuju 5 10,0 Setuju 18 36,0
Sangat Setuju 22 44,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapan “Pekerjaan
saya selesai dalam waktu yang telah ditentukan” dimana mayoritas
responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau 10.0%,
tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau 10.0%, setuju sebanyak 18 atau 36.0%,
72
dan sangat setuju sebanyak 22 atau 44.0%. Berdasarkan data tersebut
dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40 responden
setuju pekerjaan saya selesai dalam waktu yang telah ditentukan, dan
sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.
Tabel 3.35
Dapat menyelsaikan pekerjaan tepat waktu (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 8 16,0 Setuju 18 36,0
Sangat Setuju 21 42,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesembilan “Saya
tidak pernah menunda-nunda untuk menyelesaikan pekerjaan” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau
6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, setuju sebanyak 18 atau
36.0%, dan sangat setuju sebanyak 21 atau 42.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 39
responden setuju saya tidak pernah menunda-nunda untuk menyelesaikan
pekerjaan, dan sisanya sebanyak 11 reponden tidak setuju.
Tabel 3.36
Dapat menyelsaikan pekerjaan tepat waktu (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 12 24,0 Setuju 17 34,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesepuluh “Saya
sering kali ditegur jika pekerjaan yang selesai tidak tepat waktu” dimana
73
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau
6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 24.0%, setuju sebanyak 17 atau
34.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 35
responden setuju saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang selesai
tidak tepat waktu, dan sisanya sebanyak 15 reponden tidak setuju.
Tabel 3.37
Kemampuan karyawan untuk berkoordinasi antar unit kerja (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 7 14,0 Setuju 17 34,0
Sangat Setuju 23 46,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesebelas “Saya
mampu bekerja sama dengan pimpinan dalam hal pekerjaan” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau
6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 7 atau 14.0%, setuju sebanyak 17 atau
34.0%, dan sangat setuju sebanyak 23 atau 46.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40
responden setuju saya mampu bekerja sama dengan pimpinan dalam hal
pekerjaan, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.
Tabel 3.38
Kemampuan karyawan untuk berkoordinasi antar unit kerja (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 8 16,0 Setuju 13 26,0
Sangat Setuju 23 46,0 Total 50 100,0
74
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keduabelas “Saya
mampu bekerja sama dengan dengan rekan kerja saya dalam hal
pekerjaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju
yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%,
setuju sebanyak 13 atau 26.0%, dan sangat setuju sebanyak 23 atau
46.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir
semua responden yaitu 36 responden setuju saya mampu bekerja sama
dengan dengan rekan kerja saya dalam hal pekerjaan, dan sisanya
sebanyak 14 reponden tidak setuju.
Tabel 3.39
Karyawan mampu mengerjakan tugas dengan baik tanpa
memberatkan yang lain (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0
Tidak Setuju 7 14,0 Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 22 44,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketigabelas “Dalam
menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa menunggu
perintah dari pimpinan” dimana mayoritas responden menjawab sangat
tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 7
atau 14.0%, setuju sebanyak 19 atau 38.0%, dan sangat setuju sebanyak
22 atau 44.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa
hampir semua responden yaitu 41 responden setuju dalam menyelesaikan
pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa menunggu perintah dari
pimpinan, dan sisanya sebanyak 9 reponden tidak setuju.
75
Tabel 3.40
Karyawan mampu mengerjakan tugas dengan baik tanpa
memberatkan yang lain (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 6 12,0
Tidak Setuju 7 14,0 Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 18 36,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempatbelas “Saya
mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa merepotkan rekan kerja saya”
dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 7 atau 14.0%, setuju
sebanyak 19 atau 38.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 37 responden setuju saya mampu menyelesaikan
pekerjaan tanpa merepotkan rekan kerja saya, dan sisanya sebanyak 13
reponden tidak setuju.
Tabel 3.41
Kesadaran karyawan atas akurasi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 9 18,0 Setuju 21 42,0
Sangat Setuju 17 34,0 Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelimabelas “Saya
mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepada saya”
dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
sebanyak 3 atau 6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, setuju
sebanyak 21 atau 42.0%, dan sangat setuju sebanyak 17 atau 34.0%.
76
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 38 responden setuju saya mampu melakukan pekerjaan-
pekerjaan yang diberikan kepada saya, dan sisanya sebanyak 12
reponden tidak setuju.
Tabel 3.42
Kesadaran karyawan atas akurasi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 3 6,0
Tidak Setuju 8 16,0
Setuju 19 38,0
Sangat Setuju 20 40,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenambelas “Saya
mengetahui tahapan-tahapan dalam mengerjakan pekerjaan saya” dimana
mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau
6.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, setuju sebanyak 19 atau
38.0%, dan sangat setuju sebanyak 20 atau 40.0%. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 39
responden setuju saya mengetahui tahapan-tahapan dalam mengerjakan
pekerjaan saya, dan sisanya sebanyak 11 reponden tidak setuju.
Tabel 3.43
Tignkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya (Y)
Kategori Frekuensi Persen
Sangat Tidak Setuju 0 0
Tidak Setuju 12 24,0
Setuju 18 36,0
Sangat Setuju 20 40,0
Total 50 100,0
77
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuhbelas “Saya
bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan” dimana mayoritas
responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 12 atau 24.0%, setuju
sebanyak 18 atau 36.0%, dan sangat setuju sebanyak 20 atau 40.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 38 responden setuju saya bertanggung jawab atas
pekerjaan yang saya lakukan, dan sisanya sebanyak 12 reponden tidak
setuju.
Tabel 3.44
Tignkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. (Y)
Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 7 14,0
Tidak Setuju 2 4,0
Setuju 15 30,0
Sangat Setuju 26 52,0
Total 50 100,0
Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapanbelas “Saya
mampu menyelesaikan pekerjaan lebih baik lagi dari waktu ke waktu”
dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu
sebanyak 7 atau 14.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, setuju
sebanyak 15 atau 30.0%, dan sangat setuju sebanyak 26 atau 52.0%.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua
responden yaitu 41 responden setuju saya mampu menyelesaikan
pekerjaan lebih baik lagi dari waktu ke waktu, dan sisanya sebanyak 9
reponden tidak setuju.
78
C. Uji Analisis Crosstab
1. Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kepemimpinan
Tabel 3.45
Uji Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kepemimpinan
Kepemimpinan
Total P- Value
Rendah Sedang Tinggi
Jenis
Kelamin
Laki-laki Count 4 14 10 28
0,578
% of
total 14,3% 50,0% 35,7% 100,0%
Perempuan Count 5 8 9 22 % of
total 22,7% 36,4% 40,9% 100,0%
Total Count 9 22 19 50 % of
total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator jenis kelamin yang
dihubungkan dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai jenis kelamin laki-laki sebagian besar memiliki kepemimpinan
yang sedang sebanyak 14 orang dengan presentase 50.0%, dan karyawan
yang mempunyai jenis kelamin perempuan sebagian besar memiliki
kepemimpinan yang tinggi sebanyak 9 orang dengan presentase 40.9%.
Kemudian hasil nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar
0,578 atau lebih besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat
disimpulkan bahwa indikator jenis kelamin mempunyai hubungan dengan
kepemimpinan, artinya karyawan dengan bebagai jenis kelamin yang
terdapat pada kategori diatas dapat melakukan kepemimpinan atau tidak
melakukan kepemimpinan.
79
2. Analisis Crosstab Usia dan Kepemimpinan
Tabel 3.46
Uji Analisis Crosstab Usia dan Kepemimpinan
Kepemimpinan
Total P- Value
Rendah Sedang Tinggi
Usia
20-30
Tahun
Count 2 3 5 10
0,730
% of
total
20,0% 30,0% 50,0% 100,0%
31-40
Tahun
Count 2 12 7 21
% of
total
9,5% 57,1% 33,3% 100,0%
41-50
Tahun
Count 3 4 4 11
% of
total
27,3% 36,4% 36,4% 100,0%
> 50 Tahun
Count 2 3 3 8
% of
total
25,0% 37,5% 37,5% 100,0%
Total Count 9 22 19 50
% of
total
18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator usia yang dihubungkan
dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang mempunyai
usia 20-30 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi
sebanyak 5 orang dengan presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang
mempunyai usia 31-40 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang
sedang sebanyak 12 orang dengan presentase 57.1%. Selanjutnya
karyawan yang mempunyai usia 41-50 tahun sebagian besar memiliki
kepemimpinan yang sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 4 orang
dengan presentase 36.4%, dan karyawan yang mempunyai usia >50 tahun
sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang dan tinggi masing-
masing sebanyak 3 orang dengan presentase 37.5%. Kemudian hasil nilai
80
P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,730 atau lebih
besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator usia mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya
karyawan dengan bebagai usia yang terdapat pada kategori diatas dapat
melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.
3. Analisis Crosstab Pendidikan dan Kepemimpinan
Tabel 3.47
Uji Analisis Crosstab Pendidikan dan Kepemimpinan
Kepemimpinan
Total P- Value
Rendah Sedang Tinggi
Pendidikan
SMP Count 1 2 2 5
0,143
% of
total 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%
SMA Count 3 2 5 10 % of
total 30,0% 20,0% 50,0% 100,0%
Diploma Count 0 11 4 15 % of
total 0,0% 73,3% 26,7% 100,0%
Sarjana Count 5 7 8 20 % of
total 25,0% 35,0% 40,0% 100,0%
Total Count 9 22 19 50 % of
total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator pendidikan yang
dihubungkan dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai pendidikan SMP sebagian besar memiliki kepemimpinan yang
sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 2 orang dengan presentase
40.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai pendidikan SMA sebagian
besar memiliki kepemimpinan yang tinggi sebanyak 5 orang dengan
presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai pendidikan
Diploma sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang sebanyak 11
81
orang dengan presentase 73.3%, dan karyawan yang mempunyai
pendidikan sarjana sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi
sebanyak 8 orang dengan presentase 40.0%. Kemudian hasil nilai P-Value
dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,143 atau lebih besar dari
0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa indikator
pendidikan mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya
karyawan dengan bebagai pendidikan yang terdapat pada kategori diatas
dapat melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.
4. Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kepemimpinan
Tabel 3.48
Uji Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kepemimpinan
Kepemimpinan
Total P- Value Rendah Sedang Tinggi
Lama
Kerja
< 1
Tahun
Count 0 1 1 2
0,781
% of
total 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%
1-5
Tahun
Count 5 15 12 32 % of
total 15,6% 46,9% 37,5% 100,0%
5-10
Tahun
Count 4 4 5 13 % of
total 30,8% 30,8% 38,5% 100,0%
> 10
Tahun
Count 0 2 1 3 % of
total 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%
Total Count 9 22 19 50 % of
total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator lama kerja yang
dihubungkan dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai lama kerja < 1 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan
yang sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 1 orang dengan
presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai lama kerja 1-5
82
tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang sebanyak 15
orang dengan presentase 46.9%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai
lama kerja 5-10 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi
sebanyak 5 orang dengan presentase 38.5%, dan karyawan yang
mempunyai lama kerja >10 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan
yang sedang sebanyak 2 orang dengan presentase 66.7%. Kemudian hasil
nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,781 atau lebih
besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator lama kerja mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya
karyawan dengan bebagai lama kerja yang terdapat pada kategori diatas
dapat melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.
5. Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kinerja Karyawan
Tabel 3.49
Uji Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Total P- Value
Rendah Sedang Tinggi
Jenis
Kelamin
Laki-laki Count 2 14 12 28
0,066
% of
total 7,1% 50,0% 42,9% 100,0%
Perempuan Count 3 4 15 22 % of
total 13,6% 18,2% 68,2% 100,0%
Total Count 5 18 27 50 % of
total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator jenis kelamin yang
dihubungkan dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai jenis kelamin laki-laki sebagian besar memiliki kinerja yang
sedang sebanyak 14 orang dengan presentase 50.0%, dan karyawan yang
83
mempunyai jenis kelamin perempuan sebagian besar memiliki kinerja
yang tinggi sebanyak 15 orang dengan presentase 68.2%. Kemudian hasil
nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,066 atau lebih
besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator jenis kelamin mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,
artinya karyawan dengan bebagai jenis kelamin yang terdapat pada
kategori diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.
6. Analisis Crosstab Usia dan Kinerja Karyawan
Tabel 3.50
Uji Analisis Crosstab Usia dan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Total P- Value Rendah Sedang Tinggi
Usia
20-30 Tahun Count 1 3 6 10
0,228
% of total 10,0% 30,0% 60,0% 100,0% 31-40 Tahun Count 1 11 9 21
% of total 4,8% 52,4% 42,9% 100,0% 41-50 Tahun Count 1 4 6 11
% of total 9,1% 36,4% 54,5% 100,0% > 50 Tahun Count 2 0 6 8
% of total 25,0% 0,0% 75,0% 100,0% Total Count 5 18 27 50
% of total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator usia yang dihubungkan
dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang mempunyai
usia 20-30 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6
orang dengan presentase 60.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai
usia 31-40 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang sedang sebanyak 11
orang dengan presentase 52.4%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai
usia 41-50 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6
84
orang dengan presentase 54.5%, dan karyawan yang mempunyai usia >50
tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6 orang
dengan presentase 75.0%. Kemudian hasil nilai P-Value dari hasil Chi-
Square diperoleh nilai sebesar 0,228 atau lebih besar dari 0,05. Dari hasil
uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa indikator usia mempunyai
hubungan dengan kinerja karyawan, artinya karyawan dengan bebagai usia
yang terdapat pada kategori diatas dapat melakukan kinerja atau tidak
melakukan kinerja.
7. Analisis Crosstab Pendidikan dan Kinerja Karyawan
Tabel 3.51
Uji Analisis Crosstab Pendidikan dan Kineruja Karyawan
Kinerja Karyawan
Total P- Value Rendah Sedang Tinggi
Pendidikan
SMP Count 1 1 3 5
0,123
% of
total 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%
SMA Count 1 3 6 10 % of
total 10,0% 30,0% 60,0% 100,0%
Diploma Count 0 10 5 15 % of
total 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%
Sarjana Count 3 4 13 20 % of
total 15,0% 20,0% 65,0% 100,0%
Total Count 5 18 27 50 % of
total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator pendidikan yang
dihubungkan dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai pendidikan SMP sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi
sebanyak 3 orang dengan presentase 60.0%. Selanjutnya karyawan yang
mempunyai pendidikan SMA sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi
85
sebanyak 6 orang dengan presentase 60.0%. Selanjutnya karyawan yang
mempunyai pendidikan Diploma sebagian besar memiliki kinerja yang
sedang sebanyak 10 orang dengan presentase 66.7%, dan karyawan yang
mempunyai pendidikan sarjana sebagian besar memiliki kepemimpinan
yang tinggi sebanyak 13 orang dengan presentase 65.0%. Kemudian hasil
nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,123 atau lebih
besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator pendidikan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,
artinya karyawan dengan bebagai pendidikan yang terdapat pada kategori
diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.
8. Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kinerja Karyawan
Tabel 3.52
Uji Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Total P- Value Rendah Sedang Tinggi
Lama
Kerja
< 1
Tahun Count 0 1 1 2
0,199
% of
total 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%
1-5
Tahun Count 2 15 15 32 % of
total 6,3% 46,9% 46,9% 100,0%
5-10
Tahun Count 3 2 8 13 % of
total 23,1% 15,4% 61,5% 100,0%
> 10
Tahun Count 0 0 3 3 % of
total 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%
Total Count 5 18 27 50 % of
total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Hasil uji analisis crosstab untuk indikator lama kerja yang
dihubungkan dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang
mempunyai lama kerja < 1 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang
86
sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 1 orang dengan presentase
50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai lama kerja 1-5 tahun
sebagian besar memiliki kinerja yang sedang dan tinggi masing-masing
sebanyak 15 orang dengan presentase 46.9%. Selanjutnya karyawan yang
mempunyai lama kerja 5-10 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang
tinggi sebanyak 8 orang dengan presentase 61.5%, dan karyawan yang
mempunyai lama kerja >10 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang
tinggi sebanyak 3 orang dengan presentase 100.0%. Kemudian hasil nilai
P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,199 atau lebih
besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator lama kerja mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,
artinya karyawan dengan bebagai lama kerja yang terdapat pada kategori
diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.
D. Kondisi Kepemimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan
1. Kategorisasi Dimensi Kejujuran
Tabel 3.53
Frekuensi Dimensi Jujur
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 1 2%
Sedang 38 76%
Tinggi 11 22%
Total 50 100%
87
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kejujuran dalam dimensi ini kategori tinggi 11 orang atau 22%, kategori
sedang 38 orang atau 76% dan kategori rendah 1 orang 2%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada kategori
sedang.
2. Kategorisasi Dimensi Berorientasi Kedepan
Tabel 3.54
Frekuensi Dimensi Berorientasi Kedepan
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 8 16%
Sedang 22 44%
Tinggi 20 40%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
orientasi Kedepan dalam dimensi ini kategori tinggi 20 orang atau 40%,
kategori sedang 22 orang atau 44% dan kategori rendah 8 orang 16%. jadi
dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi berorientasi kedepan
berada pada kategori sedang.
3. Kategorisasi Dimensi Kompeten
Tabel 3.55
Frekuensi Dimensi Kompeten
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 2 4%
Sedang 33 66%
Tinggi 15 30%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kompeten dalam dimensi ini kategori tinggi 15 orang atau 30%, kategori
88
sedang 33 orang atau 66% dan kategori rendah 2 orang 4%. jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kompeten berada pada kategori
sedang.
4. Kategorisasi Dimensi Membangkitkan Semangat
Tabel 3.56
Frekuensi Dimensi Membangkitkan Semangat
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 5 10%
Sedang 36 72%
Tinggi 9 18%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
membangkitkan semangat dalam dimensi ini kategori teinggi 9 orang atau
18%, kategori sedang 36 orang atau 72% dan kategori rendah 5 orang
10%. jadi dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi
membangkitkan semangat berada pada kategori sedang.
E. Kondisi Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan
1. Kategorisasi Dimensi Kuantitas
Tabel 3.57
Frekuensi Dimensi Kuantitas
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 4 8%
Sedang 23 46%
Tinggi 23 46%
Total 50 100%
89
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kuantitas dalam dimensi ini kategori tinggi 23 orang atau 46%, kategori
sedang 23 orang atau 46% dan kategori rendah 4 orang 8%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada kategori
sedang dan tinggi.
2. Kategorisasi Dimensi Kualitas
Tabel 3.58
Frekuensi Dimensi Kualitas
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 3 6%
Sedang 25 50%
Tinggi 22 44%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kualitas dalam dimensi ini kategori tinggi 22 orang atau 44%, kategori
sedang 25 orang atau 50% dan kategori rendah 3 orang 6%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kualitas berada pada kategori
sedang.
3. Kategorisasi Dimensi Ketepatan Waktu
Tabel 3.59
Frekuensi Dimensi Ketepatan Waktu
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 2 4%
Sedang 29 58%
Tinggi 19 38%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
ketepatan waktu dalam dimensi ini kategori tinggi 19 orang atau 38%,
90
kategori sedang 29 orang atau 58% dan kategori rendah 2 orang 4%. Jadi
dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada
kategori sedang.
4. Kategorisasi Dimensi Efektivitas
Tabel 3.60
Frekuensi Dimensi Efektivitas
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 3 6%
Sedang 24 48%
Tinggi 23 46%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
efektivitas dalam dimensi ini kategori tinggi 23 orang atau 46%, kategori
sedang 24 orang atau 48% dan kategori rendah 3 orang 6%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi efektivitas berada pada
kategori sedang.
5. Kategorisasi Dimensi Kemandirian
Tabel 3.61
Frekuensi Dimensi Kemandirian
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 3 6%
Sedang 28 56%
Tinggi 19 38%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kemandirian dalam dimensi ini kategori tinggi 19 orang atau 38%, kategori
sedang 28 orang atau 56% dan kategori rendah 3 orang 6%. Jadi dapat
91
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kemandirian berada pada
kategori sedang.
6. Kategorisasi Dimensi Kemandirian
Tabel 3.62
Frekuensi Dimensi Kemandirian
Kategori Frekuensi Persen
Rendah 3 6%
Sedang 29 58%
Tinggi 18 36%
Total 50 100%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
kemandirian dalam dimensi ini kategori tinggi 18 orang atau 36%, kategori
sedang 29 orang atau 58% dan kategori rendah 3 orang 6%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kemandirian berada pada
kategori sedang.
F. Uji Normalitas
Tabel 3.63
Hasil Uji Normalitas
Uji Signifikan Keterangan
Normalitas 0,055 Normal
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0.055 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
model penelitian memiliki distribusi data normal.
Untuk uji normalitas dalam penelitian ini, penulis juga menggunakan
grafik Normal P-Plot. Grafik tersebut dapat dilihat di bawah ini:
92
Gambar 3.1
Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dengan normal probability plot mensyaratkan bahwa
penyebaran data harus berada disekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa
data dalam penelitian ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga
model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berditribusi
normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang
berdistribusi normal.
G. Analisis Hubungan Variabel
Pada sub bab ini kita akan melihat bagaimana hubungan antara
variabel X dan Y, yaitu kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Untuk
mengetahui bagaimana hubungan antara kedua variabel tersebut, pada
penelitian ini menggunakan analisis Korelasi Pearson Correlation Product
Moment yang dibantu dengan aplikasi SPSS.
Tabel 3.64
Correlations
Hubungan Korelasi Besar
Hubungan
Signifikan Keterangan
Kepemimpinan (X) dengan
Kinerja Karyawan (Y)
0,845
Sangat Kuat 0,000 Signifikan
93
Pada tabel hasil output diatas dapat dilihat korelasinya sebesar 0,845.
Hal ini menunjukan hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan
sebesar 0,845, yang mana menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya
menunjukan bahwa korelasinya berada pada tahap sedang.
Berdasarkan nilai signifikansi pada hasil output diatas diketahui
bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima,
yang berarti terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan dengan
kinerja karyawan.
H. Analisis Pengaruh Variabel
Pada sub bab ini kita akan melihat bagaimana pengaruh antara
variabel X dan Y, yaitu kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Untuk
mengetahui bagaimana pengaruh antara kedua variabel tersebut, pada
penelitian ini menggunakan analisis Regresi Linier Sederhana yang dibantu
dengan aplikasi SPSS.
1. Persamaan Regresi
Tabel 3.65
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001
Kepemimpinan (X) ,784 ,072 ,845 10,939 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil output diatas dimana model persamaan regresi
linier yang berbentuk:
94
Y = a + bx
Y = 14,276 + 0,784 X
Dimana dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Koefisien B dinamakan koefisen arah regresi dan menyatakan
arah perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X
sebesar satu satuan. Dimana pada tabel diatas arah regresi dari perubahan
Y terhadap X menunjukan arah perubahan negatif.
a) Konstanta (a) = 14,276
Artinya : apabila Kepemimpinan (X) sama dengan nol (tidak
ada perubahan), maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar 14,276.
b) Koefisien regresi (b) = 0,784
Artinya : koefisien regresi positif (tidak berlawanan) sebesar
0,784. Jika kepemimpinan (X) meningkat sebesar 1 satuan, maka
kinerja karyawan (Y) akan ikut meningkat sebesar 0,784.
2. Uji Simultan (Uji f)
Tabel 3.66
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4889,150 1 4889,150 119,663 ,000b
Residual 1961,170 48 40,858
Total 6850,320 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
Dari hasil uji ANOVA atau Ftest atau Fhitung di dapat nilai sebesar
119.663 dimana lebih besar dari Ftabel sebesar 4,04 atau 119.663 > 4,04
dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat
95
dikatakan variabel Independen (X) memiliki pengaruh terhadap variable
Dependen (Y). Sehingga model regresi antara X dan Y, layak digunakan
untuk memprediksi karena signifikan/valid.
3. Uji Parsial (Uji t)
Dari persamaan regresi yang didapatkan, akan dilakukan
pengujian apakah nilai konstanta dan koefisien variabel kepemimpinan
memberikan pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel
kinerja karyawan. Untuk itu akan dilakukam uji parsial (uji t).
Tabel 3.67
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001
Kepemimpinan (X) ,784 ,072 ,845 10,939 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Jika diperhatikan hasil tabel coefficients di atas dengan
menggunakan perhitungan analisis SPSS versi 20.00, maka nilai thitung
untuk variabel X (Kepemimpinan) sebesar 10,939, sedangkan nilai ttabel
untuk dt = n – 2 = 50 – 2 = 48 sebesar 2,011. Jadi 10,939 > 2,011, dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan (X)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Koefisien Determinasi
Tabel 3.68
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate
1 ,845a ,714 ,708 6,39200
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
96
Berdasakan perhitungan pada tabel di atas dihasilkan nilai R
Square (R2) sebesar 0.714. Hal ini menunjukan bahwa Kepemimpinan
(X) memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 71.4%,
sedangkan sisanya sebesar 28.6% terdapat faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
I. Analisa Data
Setelah melakukan analisis deskriptif dari hasil frekuensi dan
kategorisasi responden diketahui bahwa tingkat kepemimpinan PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan berada pada tahap sedang atau
menengah, hal ini menunjukan bahwa pimpinan PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan dapat memahami segala sesuatu yang
menyangkut keinginan dan kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan agar
dapat mencapai tujuan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
sedangkan untuk kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,
Tangerang Selatan berada pada tingkat kategorisasi tinggi, dimana hal ini
secara langsung mempengaruhi kepemimpinan PT. Pos Indonesia Cabang
Ciputat, Tangerang Selatan yang bisa dikatakan cukup sehingga karyawan
bisa meningkatkan kinerja mereka.
Lalu berdasarkan analisis Pearson Correlation Product Moment dan
analisis regresi linier sederhan, diketahui bahwa korelasi antara
kepemimpinan dan kinerja karyawan korelasinya sebesar 0,845. Hal ini
menunjukan hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan sebesar
97
0,845, yang mana menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya menunjukan
bahwa korelasinya berada pada tahap sangat kuat. Selain itu berdasarkan uji
korelasi Pearson Correlation Product Moment diketahui bahwa nilai
signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima, yang berarti
terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Sedangkan dari hasil analisis regresi linier sederhana menunjukan hasil nilai
koefisien determinasi (r2) sebesar 0.714 artinya bahwa pengaruh variabel
(kepemimpinan) memiliki pengaruh terhadap variabel (kinerja karyawan)
adalah sebesar 71.4%.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Raja Bahrial Akbar (2013) Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa
kepemimpinan, pengembangan karier dan kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial
kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai, sedangkan pengembangan karier berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%..
Penelitian ini di dukung teori Wahyudi dan Djumino, Biatna Dulbert
Tampubolon (2007) menyatakan kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai dikarenakan pimpinan kurang bisa memahami
bawahannya dengan pandanganpandangan yang disampaikan oleh bawahan,
pimpinan dalam menyelesaikan masalah tidak melibatkan bawahannya dan
bagaimana mengambil solusi terbaik dengan cara-cara yang baru dan
98
kurangnya sumber daya manusia (pegawai) yang ahli di masing-masing
bidang penempatannya.
99
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada bab hasil analisa dan pembahasan mengenai
“Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”, penulis akan menarik
kesimpulan dari hasil penelitian atau penulisan skripsi ini. Adapun kesimpulan
dari hasil penelitian ini sebagai berikut:
Terdapat hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan,
karena berdasarkan analisis Pearson Correlation Product Moment dan analisis
regresi linier sederhan, diketahui bahwa korelasi antara kepemimpinan dan
kinerja karyawan korelasinya sebesar 0,845. Hal ini menunjukan hubungan
antara kepemimpinan dan kinerja karyawan sebesar 0,845, yang mana
menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya menunjukan bahwa korelasinya
berada pada tahap sangat kuat. Selain itu berdasarkan uji korelasi Pearson
Correlation Product Moment diketahui bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 <
0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima, yang berarti terdapat hubungan
signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Sedangkan dari
hasil analisis regresi linier sederhana menunjukan hasil nilai koefisien
determinasi (r2) sebesar 0.714 artinya bahwa pengaruh variabel
(kepemimpinan) memiliki pengaruh terhadap variabel (kinerja karyawan)
adalah sebesar 71.4%.
100
B. Saran
Pada bab penutup, penulis mencoba memberikan saran-saran yang
mungkin berguna bagi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.
Adapun saran-saran adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sudah dalam indikasi
baik. sehingga perlunya mempertahankan dan meningkatkan
kepemimpinan yang baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Pimpinan
dapat memberikan perhatian kepada karyawannya, seperti perhatian
terhadap pemberian uang lembur untuk karyawan ditambah, pemberian
kompensasi dan imbalan sebagai pendorong semangat. Selain itu pimpinan
juga harus lebih ramah dan selalu memberikan semangat kebersamaan dan
memotivasi karyawannya untuk bekerja keras.
2. Pimpinan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan perlu
memberikan pengarahan kepada pegawai dalam bekerja agar memiliki
kreativitas dalam bekerja sehingga pegawai terus melakukan
meninggkatkan sehingga kinerja karyawan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Perencanaan dan Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama.
_________. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
_________. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta.
_________. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Christine C. K. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Manado.
Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Penerbit Rineka Cipta.
Desi Rosmala Dewi, Marina Sulistyati dan M. Ali Mauludin. 2017. Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum Dengan Kinerja Karyawan
Koperasi (Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan
Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat). Fakultas
Peternakan, Universitas Padjadjaran.
Erlina, 2011. Metodologi Penelitian Bisnis (Untuk Akuntansi dan Manajemen).
Edisi kedua. Cetakan Pertama. Medan: USU Press.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Fauzi. 2015. Selular ID: selular.id.
Gary, Yukl. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi Edisi 5. (Alih Bahasa Budi.
Suprianto). Jakarta: Indeks.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi
Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
_________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Kartono, kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Rajagrafindo Persada,
Jakarta.
Kriyantono, Rahmat. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: PT.
Kencana Perdana.
Kriyantono, Rahmat. 2007. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: PT.
Kencana Perdana.
Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo. 2005. “Pengaruh Kepemimpinan,.
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di.
PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat.
Cirebon.” Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus
on. Human Resources.
Lexy J. Moleong. 2001. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan keempatbelas,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya (anggota IKAPI).
Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Miftah Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi 12, Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia (UI-Press).
Murti, W.A. dan Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Dalam
The Indonesian Accounting Review[Online], Vol 2 (2), 13 halaman.
Tersedia : http://academicjournalonline.com/index.php/.html [31 Januari
2013].
Naresh Malhotra. 2007. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nursalam. 2013. Konsep Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan.
Jakarta: Salemba Medika.
Poniman, Farid. Nugroho, Indrawan, & Azzaini, Jamil. 2009. Kubik Leadership.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Posner, Barry Z., dan James M. Kouzes. 2004. The Leadership Challenge
(Tantangan Kepemimpinan), Edisi Ketiga, Penerjemah Revyani Sjahrial.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Pradita, Eka. 2011. Analisa Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin
Perusahaan PT Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di
Lingkungan Perusahaan Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten SIAK.
Raja, Bahrial Akbar. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan
Karir Dan Kepusan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. FEB UIN
Jakarta
Randi Putra. 2015. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pengkajian Teknologi Dan Informasi
Pelataran Mataram Yogyakarta.
Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar Statistika: Untuk Penelitian Pendidikan,
Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Riniwati, Harsuko. 2011. “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan
Pemberdayaan SDM”. UB Press: Malang.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima.
Jakarta: Erlangga.
_________. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Sawitri, A. A. 2015. Metro Tempo. Dari Metro Tempo: https://metro.tempo.co.
Sedarmayanti. 2003. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit
Ilham Jaya, Bandung.
Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan
Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Siswanto. 2015. Suara: m.suara.com.
Soerjono Soekanto. 2001. Sosiologi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta.
_________. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
_________. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
_________. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
_________. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
_________. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.CV
_________. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.
Suindrawan, AA Ngr Gede. 2010. Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi
dan Semangat Kerja Karyawan. (Studi PT. Percetakan Bali Denpasar).
Suharyadi dan Purwanto. 2011. ”Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern
Edisi 2”. Jakarta: Salemba Empat.
Suyadi Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan
Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.
Syaiful Sagala. 2009. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: CV. Alfabeta.
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106- 115.
Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi Pembelajaran. Bandung:
Alfabeta.
JURNAL
Achmad Sani Supriyanto dan Eka Afnan Troena 2012, “Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank
Syari’ah Kota Malang)”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10, No.4, ISSN
1693-5241
Amajida, Fania Darma. 2016. Kreativitas Digital Dalam Masyarakat Risiko
Perkotaan: Studi Tentang Ojek Online “Go-Jek” Di Jakarta. Volume 46.
Nomor 1.
Iqbal, Anwar dan Haider. 2015. Effect of Leadersship Style on Employee
Performance. Arabian Journal of Business and Management Review. Vol.
5, No. 5, pp. 1-6.
Jumhur Salam, Muhammad Ikhtiar dan Nurhayani. 2013. Hubungan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Wara
Selatan Kota Palopo. Jurnal AKK, Vol 2 No 2.
Muhammad Rifa’i Latif. 2011. Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen.
Kuesioner
Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan
Pada PT. POS Indonesia, Ciputat, Tangerang Selatan
I. Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan
Jabatan / Posisi :
Pendidikan : ( ) SMP
( ) SMA
( ) Diploma
( ) Sarjana
Lama Kerja : ( ) < 1 Tahun ( ) 5-10 Tahun
( ) 1-5 Tahun ( ) > 10 Tahun
II. Petunjuk Pengisian
a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus saudara/i isi.
Kemudian saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan
yang ada dengan jujur dan sebenar-benarnya.
b. Dalam menjawab pertanyaan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh
karena itu diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan.
Plilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang
benar-benar menggambarkan keadaan diri anda. Penelitian ini dilakukan
dengan skala berikut.
SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan
S = Jika Setuju dengan pernyataan
TS = Jika Tidak Setuju dengan dengan pernyataan
STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Contoh :
No Pertanyaan SS S TS STS
1 Saya menyukai olahraga sepak bola X
Jika ingin mengganti jawaban, maka berilah coretan berupa satu garis
mendatar pada kolom yang sebelumnya diberi tanda silang ( X ) dan
berilah tanda silang ( X ) pada kolom lain, yang benar-benar
menggambarkan diri anda.
No Pertanyaan SS S TS STS
1 Saya menyukai olahraga sepak bola X X
BAGIAN I
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
No Pertanyaan Kepemimpinan SS S TS STS
1 Saat bekerja pimpinan selalu jujur dalam
perkataan maupun perilaku.
2 Pimpinan selalu jujur dalam menilai hasil
pekerjaan karyawan.
3 Bagi saya pimpinan adalah seseorang yang
bisa diteladani kejujurannya dalam bekerja.
4 Pimpinan menjelaskan target-target yang
harus dicapai perusahaan kepada karyawan.
5 Karyawan diberi arahan oleh pimpinan untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai
perusahaan .
6 Pimpinan memiliki wawasan yang baik
tentang perusahaan.
7 Wawasan yang dimiliki pimpinan sangat
berguna untuk kemajuan perusahaan.
8 Pimpinan mampu menggunakan wewenang
dengan baik.
9 Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja
yang kondusif.
10 Pimpinan memberikan motivasi kepada
karywan.
11 Pimpinan kurang memberikan perhatian pada
karyawannya.
12 Pimpinan menjaga hubungan baik dengan
karyawan.
13 Pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan.
14 Karyawan terinspirasi oleh pimpinan untuk
meningkatkan kualitas kerja
15 Pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu
16 Pimpinan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang memiliki kinerja baik.
17 Pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan
untuk mengembangkan kemampuan bekerja
karyawan.
18 Pimpinan memberikan peluang pengembangan
karir bagi karyawan yang memiliki kualitas
kerja baik.
No Pertanyaan Kinerja SS S TS STS
1 Jumlah pekerjaan yang saya selesaikan sesuai
dengan target yang telah ditentukan.
2 Saya sering melakukan kesalahan dalam
bekerja
3 Saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang
selesaikan tidak memenuhi standar
perusahaan.
4 Hasil pekerjaan memenuhi kriteria yang
ditetapkan perusahaan
5 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti
6 Saya mengulang / merevisi pekerjaan yang
telah saya selesaikan.
7 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan apa yang
diinginkan pimpinan.
8 Pekerjaan saya selesai dalam waktu yang telah
ditentukan.
9 Saya tidak pernah menunda-nunda untuk
menyelesaikan pekerjaan.
10 Saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang
selesai tidak tepat waktu.
11 Saya mampu bekerja sama dengan pimpinan
dalam hal pekerjaan.
12 Saya mampu bekerja sama dengan dengan
rekan kerja saya dalam hal pekerjaan.
13 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
berinisiatif tanpa menunggu perintah dari
pimpinan.
14 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa
merepotkan rekan kerja saya.
15 Saya mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang diberikan kepada saya
16 Saya mengetahui tahapan-tahapan dalam
mengerjakan pekerjaan saya.
17 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang
saya lakukan.
18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih
baik lagi dari waktu ke waktu.
Lampiran 2
Skor 20
Skor Variabel (X)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
2 4 3 2 1 3 1 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 4 45
3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 3 65
4 2 2 3 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 34
5 4 3 2 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 2 3 4 53
6 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 1 60
7 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 67
8 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 29
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 68
10 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 41
11 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 2 3 35
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 68
13 4 3 1 2 2 2 2 4 1 2 4 4 3 4 4 4 3 4 53
14 4 4 4 1 1 4 1 2 2 2 2 3 3 1 1 3 1 1 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 68
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
Skor Variabel (Y)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 56
3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
4 2 2 3 3 3 2 3 1 3 1 3 1 3 1 3 2 2 3 41
5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 60
6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 59
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
8 3 2 4 3 2 1 1 1 3 3 3 3 4 4 3 2 3 1 46
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71
10 1 1 3 1 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 3 2 4 46
11 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 44
12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70
13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 2 2 2 3 57
14 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 25
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71
16 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 52
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
19 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
Skor Variabel (X)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
2 4 3 2 1 3 1 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 4 45
3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 3 65
4 2 2 3 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 34
5 4 3 2 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 2 3 4 53
6 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 1 60
7 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 67
8 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 29
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 68
10 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 41
11 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 2 3 35
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 68
13 4 3 1 2 2 2 2 4 1 2 4 4 3 4 4 4 3 4 53
14 4 4 4 1 1 4 1 2 2 2 2 3 3 1 1 3 1 1 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 68
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53
22 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 54
23 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 4 3 3 60
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
27 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 58
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 69
30 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 55
31 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 65
32 2 2 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 4 2 2 1 1 2 34
33 4 3 4 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 1 2 4 53
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 67
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 51
37 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51
Skor 50
38 3 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 25
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71
40 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51
41 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 35
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 68
43 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 25
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 68
45 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 4 45
46 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 65
47 2 2 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 1 2 34
48 4 2 2 3 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 4 3 4 53
49 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 60
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 51
Skor Variabel (Y)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 56
3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
4 2 2 3 3 3 2 3 1 3 1 3 1 3 1 3 2 2 3 41
5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 60
6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 59
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
8 3 2 4 3 2 1 1 1 3 3 3 3 4 4 3 2 3 1 46
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71
10 1 1 3 1 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 3 2 4 46
11 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 44
12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70
13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 2 2 2 3 57
14 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 25
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71
16 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 52
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
19 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
21 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51
22 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52
23 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 60
24 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 54
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 71
27 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 55
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
29 4 1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 65
30 3 1 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 3 1 3 3 4 4 57
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 70
32 4 3 4 4 2 3 2 1 2 2 1 1 4 4 1 3 2 1 44
33 2 1 1 1 3 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 41
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 60
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
36 4 4 4 3 4 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 60
37 4 4 1 3 3 1 3 2 4 2 2 2 4 1 3 2 2 1 44
38 3 1 2 1 2 2 1 1 1 2 3 1 2 2 2 1 2 1 30
39 4 4 4 3 2 4 4 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 4 60
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 3 1 60
41 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3 4 4 2 2 1 3 4 4 45
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 70
43 1 1 2 2 1 1 2 4 2 1 1 1 1 1 2 3 2 4 32
44 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
45 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 4 4 2 60
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
47 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 2 1 2 1 40
48 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 2 2 2 4 4 4 3 60
49 2 2 2 2 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
50 4 4 3 4 4 2 4 4 1 4 1 4 4 4 2 4 3 4 60
OUTPUT SPSS
Frequency Table X
Pernyataan 1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Setuju 23 46,0 46,0 58,0
Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 8 16,0 16,0 20,0
Setuju 23 46,0 46,0 66,0
Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 11 22,0 22,0 26,0
Setuju 17 34,0 34,0 60,0
Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 9 18,0 18,0 18,0
Tidak Setuju 5 10,0 10,0 28,0
Setuju 18 36,0 36,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 10 20,0 20,0 32,0
Setuju 16 32,0 32,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Lampiran 3
Pernyataan 6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 6 12,0 12,0 24,0
Setuju 20 40,0 40,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 10 20,0 20,0 26,0
Setuju 23 46,0 46,0 72,0
Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 2,0 2,0 2,0
Tidak Setuju 11 22,0 22,0 24,0
Setuju 20 40,0 40,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 8,0 8,0 8,0
Tidak Setuju 11 22,0 22,0 30,0
Setuju 20 40,0 40,0 70,0
Sangat Setuju 15 30,0 30,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 12 24,0 24,0 30,0
Setuju 19 38,0 38,0 68,0
Sangat Setuju 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 8,0 8,0 8,0
Tidak Setuju 15 30,0 30,0 38,0
Setuju 18 36,0 36,0 74,0
Sangat Setuju 13 26,0 26,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 8,0 8,0 8,0
Tidak Setuju 9 18,0 18,0 26,0
Setuju 23 46,0 46,0 72,0
Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 10 20,0 20,0 20,0
Setuju 23 46,0 46,0 66,0
Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 5 10,0 10,0 22,0
Setuju 21 42,0 42,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 8,0 8,0 8,0
Tidak Setuju 7 14,0 14,0 22,0
Setuju 27 54,0 54,0 76,0
Sangat Setuju 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 8 16,0 16,0 16,0
Tidak Setuju 9 18,0 18,0 34,0
Setuju 19 38,0 38,0 72,0
Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 10 20,0 20,0 32,0
Setuju 20 40,0 40,0 72,0
Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 18
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 8,0 8,0 8,0
Tidak Setuju 6 12,0 12,0 20,0
Setuju 22 44,0 44,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Reliability X
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,962 18
Frequency Table Y
Pernyataan 1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 6 12,0 12,0 16,0
Setuju 17 34,0 34,0 50,0
Sangat Setuju 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 8 16,0 16,0 16,0
Tidak Setuju 9 18,0 18,0 34,0
Setuju 12 24,0 24,0 58,0
Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 10 20,0 20,0 24,0
Setuju 12 24,0 24,0 48,0
Sangat Setuju 26 52,0 52,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 10,0 10,0 10,0
Tidak Setuju 2 4,0 4,0 14,0
Setuju 19 38,0 38,0 52,0
Sangat Setuju 24 48,0 48,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 8 16,0 16,0 20,0
Setuju 15 30,0 30,0 50,0
Sangat Setuju 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 7 14,0 14,0 26,0
Setuju 17 34,0 34,0 60,0
Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 6 12,0 12,0 18,0
Setuju 19 38,0 38,0 56,0
Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 5 10,0 10,0 10,0
Tidak Setuju 5 10,0 10,0 20,0
Setuju 18 36,0 36,0 56,0
Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 8 16,0 16,0 22,0
Setuju 18 36,0 36,0 58,0
Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 12 24,0 24,0 30,0
Setuju 17 34,0 34,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 7 14,0 14,0 20,0
Setuju 17 34,0 34,0 54,0
Sangat Setuju 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 8 16,0 16,0 28,0
Setuju 13 26,0 26,0 54,0
Sangat Setuju 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0
Tidak Setuju 7 14,0 14,0 18,0
Setuju 19 38,0 38,0 56,0
Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0
Tidak Setuju 7 14,0 14,0 26,0
Setuju 19 38,0 38,0 64,0
Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 9 18,0 18,0 24,0
Setuju 21 42,0 42,0 66,0
Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 6,0 6,0 6,0
Tidak Setuju 8 16,0 16,0 22,0
Setuju 19 38,0 38,0 60,0
Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 12 24,0 24,0 24,0
Setuju 18 36,0 36,0 60,0
Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Pernyataan 18
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 7 14,0 14,0 14,0
Tidak Setuju 2 4,0 4,0 18,0
Setuju 15 30,0 30,0 48,0
Sangat Setuju 26 52,0 52,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Reliability Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,939 18
Regression
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 6,32644261
Most Extreme Differences Absolute ,123
Positive ,082
Negative -,123
Test Statistic ,123
Asymp. Sig. (2-tailed) ,055c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Correlations Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X)
Pearson Correlation Kinerja Karyawan (Y) 1,000 ,845
Kepemimpinan (X) ,845 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan (Y) . ,000
Kepemimpinan (X) ,000 .
N Kinerja Karyawan (Y) 50 50
Kepemimpinan (X) 50 50
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,845a ,714 ,708 6,39200
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4889,150 1 4889,150 119,663 ,000b
Residual 1961,170 48 40,858
Total 6850,320 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001
Kepemimpinan
(X)
,784 ,072 ,845 10,939 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Crosstab Kepemimpinan
Jenis Kelamin * Kepemimpinan Crosstabulation
Kepemimpinan
Total Rendah Sedang Tinggi
Jenis Kelamin Laki-laki Count 4 14 10 28
% within Jenis Kelamin 14,3% 50,0% 35,7% 100,0%
Perempuan Count 5 8 9 22
% within Jenis Kelamin 22,7% 36,4% 40,9% 100,0%
Total Count 9 22 19 50
% within Jenis Kelamin 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 1,096a 2 ,578
Likelihood Ratio 1,100 2 ,577
Linear-by-Linear Association ,024 1 ,876
N of Valid Cases 50
a. 1 cells (16,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,96.
Usia * Kepemimpinan Crosstabulation
Kepemimpinan
Total Rendah Sedang Tinggi
Usia 20-30 Tahun Count 2 3 5 10
% within Usia 20,0% 30,0% 50,0% 100,0%
31-40 Tahun Count 2 12 7 21
% within Usia 9,5% 57,1% 33,3% 100,0%
41-50 Tahun Count 3 4 4 11
% within Usia 27,3% 36,4% 36,4% 100,0%
> 50 Tahun Count 2 3 3 8
% within Usia 25,0% 37,5% 37,5% 100,0%
Total Count 9 22 19 50
% within Usia 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 3,604a 6 ,730
Likelihood Ratio 3,651 6 ,724
Linear-by-Linear Association ,461 1 ,497
N of Valid Cases 50
a. 10 cells (83,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,44.
Pendidikan * Kepemimpinan Crosstabulation
Kepemimpinan
Total Rendah Sedang Tinggi
Pendidikan SMP Count 1 2 2 5
% within Pendidikan 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%
SMA Count 3 2 5 10
% within Pendidikan 30,0% 20,0% 50,0% 100,0%
Diploma Count 0 11 4 15
% within Pendidikan 0,0% 73,3% 26,7% 100,0%
Sarjana Count 5 7 8 20
% within Pendidikan 25,0% 35,0% 40,0% 100,0%
Total Count 9 22 19 50
% within Pendidikan 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 9,597a 6 ,143
Likelihood Ratio 11,997 6 ,062
Linear-by-Linear Association ,038 1 ,846
N of Valid Cases 50
a. 8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,90.
Lama Kerja * Kepemimpinan Crosstabulation
Kepemimpinan
Total Rendah Sedang Tinggi
Lama Kerja < 1 Tahun Count 0 1 1 2
% within Lama Kerja 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%
1-5 Tahun Count 5 15 12 32
% within Lama Kerja 15,6% 46,9% 37,5% 100,0%
5-10 Tahun Count 4 4 5 13
% within Lama Kerja 30,8% 30,8% 38,5% 100,0%
> 10 Tahun Count 0 2 1 3
% within Lama Kerja 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%
Total Count 9 22 19 50
% within Lama Kerja 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 3,218a 6 ,781
Likelihood Ratio 3,919 6 ,688
Linear-by-Linear Association ,174 1 ,677
N of Valid Cases 50
a. 8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,36.
Crosstab Kinerja Karyawan
Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja Karyawan
Total Rendah Sedang Tinggi
Jenis Kelamin Laki-laki Count 2 14 12 28
% within Jenis Kelamin 7,1% 50,0% 42,9% 100,0%
Perempuan Count 3 4 15 22
% within Jenis Kelamin 13,6% 18,2% 68,2% 100,0%
Total Count 5 18 27 50
% within Jenis Kelamin 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 5,447a 2 ,066
Likelihood Ratio 5,698 2 ,058
Linear-by-Linear Association ,959 1 ,327
N of Valid Cases 50
a. 2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,20.
Usia * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja Karyawan
Total Rendah Sedang Tinggi
Usia 20-30 Tahun Count 1 3 6 10
% within Usia 10,0% 30,0% 60,0% 100,0%
31-40 Tahun Count 1 11 9 21
% within Usia 4,8% 52,4% 42,9% 100,0%
41-50 Tahun Count 1 4 6 11
% within Usia 9,1% 36,4% 54,5% 100,0%
> 50 Tahun Count 2 0 6 8
% within Usia 25,0% 0,0% 75,0% 100,0%
Total Count 5 18 27 50
% within Usia 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 8,134a 6 ,228
Likelihood Ratio 10,395 6 ,109
Linear-by-Linear Association ,013 1 ,911
N of Valid Cases 50
a. 8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,80.
Pendidikan * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja Karyawan
Total Rendah Sedang Tinggi
Pendidikan SMP Count 1 1 3 5
% within Pendidikan 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%
SMA Count 1 3 6 10
% within Pendidikan 10,0% 30,0% 60,0% 100,0%
Diploma Count 0 10 5 15
% within Pendidikan 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%
Sarjana Count 3 4 13 20
% within Pendidikan 15,0% 20,0% 65,0% 100,0%
Total Count 5 18 27 50
% within Pendidikan 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 10,031a 6 ,123
Likelihood Ratio 11,064 6 ,086
Linear-by-Linear Association ,044 1 ,834
N of Valid Cases 50
a. 7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,50.
Lama Kerja * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja Karyawan
Total Rendah Sedang Tinggi
Lama Kerja < 1 Tahun Count 0 1 1 2
% within Lama Kerja 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%
1-5 Tahun Count 2 15 15 32
% within Lama Kerja 6,3% 46,9% 46,9% 100,0%
5-10 Tahun Count 3 2 8 13
% within Lama Kerja 23,1% 15,4% 61,5% 100,0%
> 10 Tahun Count 0 0 3 3
% within Lama Kerja 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%
Total Count 5 18 27 50
% within Lama Kerja 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%
Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 8,567a 6 ,199
Likelihood Ratio 9,702 6 ,138
Linear-by-Linear Association ,657 1 ,418
N of Valid Cases 50
a. 9 cells (75,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,20.
Kategorisasi Perdimensi
Jujur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Rendah 1 2,0 2,0 2,0
Sedang 38 76,0 76,0 78,0
Tinggi 11 22,0 22,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Berorientasi Kedepan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 8 16,0 16,0 16,0
Sedang 22 44,0 44,0 60,0
Tinggi 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kompeten
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 2 4,0 4,0 4,0
Sedang 33 66,0 66,0 70,0
Tinggi 15 30,0 30,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Membangkitkan Semangat
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 5 10,0 10,0 10,0
Sedang 36 72,0 72,0 82,0
Tinggi 9 18,0 18,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kuantitas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 4 8,0 8,0 8,0
Sedang 23 46,0 46,0 54,0
Tinggi 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kualitas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 3 6,0 6,0 6,0
Sedang 25 50,0 50,0 56,0
Tinggi 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Ketepatan Waktu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 2 4,0 4,0 4,0
Sedang 29 58,0 58,0 62,0
Tinggi 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Efektivitas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 3 6,0 6,0 6,0
Sedang 24 48,0 48,0 54,0
Tinggi 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kemandirian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 3 6,0 6,0 6,0
Sedang 28 56,0 56,0 62,0
Tinggi 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Kemandirian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rendah 3 6,0 6,0 6,0
Sedang 29 58,0 58,0 64,0
Tinggi 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Charts
Correlations X
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 Pearson
Correlation
1 ,362 ,139 ,356 ,337 ,419 ,073 ,575**
-,033 ,265 ,421 ,290 ,518* ,398 ,407 ,455
* ,484
* ,511
* ,516
*
Sig. (2-
tailed)
,117 ,558 ,124 ,147 ,066 ,761 ,008 ,892 ,259 ,064 ,214 ,019 ,082 ,075 ,044 ,031 ,021 ,020
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
2 Pearson
Correlation
,362 1 ,573**
,601**
,527* ,744
** ,479
* ,354 ,449
* ,448
* ,423 ,813
** ,646
** ,503
* ,376 ,619
** ,159 ,120 ,686
**
Sig. (2-
tailed)
,117
,008 ,005 ,017 ,000 ,033 ,126 ,047 ,048 ,063 ,000 ,002 ,024 ,102 ,004 ,502 ,614 ,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
3 Pearson
Correlation
,139 ,573**
1 ,470* ,573
** ,726
** ,494
* ,064 ,823
** ,645
** ,388 ,411 ,341 ,172 ,137 ,364 ,172 -,181 ,553
*
Sig. (2-
tailed)
,558 ,008
,037 ,008 ,000 ,027 ,790 ,000 ,002 ,091 ,072 ,141 ,467 ,566 ,115 ,467 ,445 ,011
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
4 Pearson
Correlation
,356 ,601**
,470* 1 ,755
** ,770
** ,600
** ,723
** ,697
** ,725
** ,684
** ,505
* ,738
** ,755
** ,659
** ,593
** ,541
* ,507
* ,895
**
Sig. (2-
tailed)
,124 ,005 ,037
,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,000 ,001 ,023 ,000 ,000 ,002 ,006 ,014 ,022 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
5 Pearson
Correlation
,337 ,527* ,573
** ,755
** 1 ,633
** ,854
** ,573
** ,691
** ,715
** ,760
** ,608
** ,595
** ,702
** ,743
** ,586
** ,535
* ,459
* ,889
**
Sig. (2-
tailed)
,147 ,017 ,008 ,000
,003 ,000 ,008 ,001 ,000 ,000 ,004 ,006 ,001 ,000 ,007 ,015 ,042 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
6 Pearson
Correlation
,419 ,744**
,726**
,770**
,633**
1 ,392 ,504* ,651
** ,616
** ,643
** ,530
* ,651
** ,463
* ,420 ,651
** ,374 ,103 ,781
**
Sig. (2-
tailed)
,066 ,000 ,000 ,000 ,003
,087 ,023 ,002 ,004 ,002 ,016 ,002 ,040 ,065 ,002 ,105 ,665 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
7 Pearson
Correlation
,073 ,479* ,494
* ,600
** ,854
** ,392 1 ,285 ,688
** ,576
** ,538
* ,594
** ,369 ,523
* ,596
** ,333 ,470
* ,377 ,708
**
Sig. (2-
tailed)
,761 ,033 ,027 ,005 ,000 ,087
,222 ,001 ,008 ,014 ,006 ,109 ,018 ,006 ,151 ,037 ,101 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lampiran 4
8 Pearson
Correlation
,575**
,354 ,064 ,723**
,573**
,504* ,285 1 ,324 ,645
** ,711
** ,341 ,687
** ,681
** ,657
** ,538
* ,332 ,829
** ,745
**
Sig. (2-
tailed)
,008 ,126 ,790 ,000 ,008 ,023 ,222
,163 ,002 ,000 ,141 ,001 ,001 ,002 ,014 ,153 ,000 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
9 Pearson
Correlation
-,033 ,449* ,823
** ,697
** ,691
** ,651
** ,688
** ,324 1 ,853
** ,543
* ,415 ,419 ,358 ,340 ,380 ,247 ,177 ,693
**
Sig. (2-
tailed)
,892 ,047 ,000 ,001 ,001 ,002 ,001 ,163
,000 ,013 ,069 ,066 ,121 ,143 ,099 ,293 ,455 ,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
10 Pearson
Correlation
,265 ,448* ,645
** ,725
** ,715
** ,616
** ,576
** ,645
** ,853
** 1 ,615
** ,483
* ,587
** ,529
* ,538
* ,567
** ,315 ,517
* ,810
**
Sig. (2-
tailed)
,259 ,048 ,002 ,000 ,000 ,004 ,008 ,002 ,000
,004 ,031 ,006 ,016 ,014 ,009 ,176 ,020 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
11 Pearson
Correlation
,421 ,423 ,388 ,684**
,760**
,643**
,538* ,711
** ,543
* ,615
** 1 ,538
* ,585
** ,710
** ,755
** ,619
** ,462
* ,459
* ,827
**
Sig. (2-
tailed)
,064 ,063 ,091 ,001 ,000 ,002 ,014 ,000 ,013 ,004
,014 ,007 ,000 ,000 ,004 ,040 ,042 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
12 Pearson
Correlation
,290 ,813**
,411 ,505* ,608
** ,530
* ,594
** ,341 ,415 ,483
* ,538
* 1 ,621
** ,653
** ,623
** ,697
** ,249 ,241 ,720
**
Sig. (2-
tailed)
,214 ,000 ,072 ,023 ,004 ,016 ,006 ,141 ,069 ,031 ,014
,003 ,002 ,003 ,001 ,291 ,306 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
13 Pearson
Correlation
,518* ,646
** ,341 ,738
** ,595
** ,651
** ,369 ,687
** ,419 ,587
** ,585
** ,621
** 1 ,807
** ,681
** ,621
** ,223 ,534
* ,796
**
Sig. (2-
tailed)
,019 ,002 ,141 ,000 ,006 ,002 ,109 ,001 ,066 ,006 ,007 ,003
,000 ,001 ,004 ,345 ,015 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
14 Pearson
Correlation
,398 ,503* ,172 ,755
** ,702
** ,463
* ,523
* ,681
** ,358 ,529
* ,710
** ,653
** ,807
** 1 ,929
** ,627
** ,482
* ,555
* ,824
**
Sig. (2-
tailed)
,082 ,024 ,467 ,000 ,001 ,040 ,018 ,001 ,121 ,016 ,000 ,002 ,000
,000 ,003 ,031 ,011 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
15 Pearson
Correlation
,407 ,376 ,137 ,659**
,743**
,420 ,596**
,657**
,340 ,538* ,755
** ,623
** ,681
** ,929
** 1 ,594
** ,594
** ,584
** ,810
**
Sig. (2-
tailed)
,075 ,102 ,566 ,002 ,000 ,065 ,006 ,002 ,143 ,014 ,000 ,003 ,001 ,000
,006 ,006 ,007 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
16 Pearson
Correlation
,455* ,619
** ,364 ,593
** ,586
** ,651
** ,333 ,538
* ,380 ,567
** ,619
** ,697
** ,621
** ,627
** ,594
** 1 ,496
* ,323 ,764
**
Sig. (2-
tailed)
,044 ,004 ,115 ,006 ,007 ,002 ,151 ,014 ,099 ,009 ,004 ,001 ,004 ,003 ,006
,026 ,165 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
17 Pearson
Correlation
,484* ,159 ,172 ,541
* ,535
* ,374 ,470
* ,332 ,247 ,315 ,462
* ,249 ,223 ,482
* ,594
** ,496
* 1 ,342 ,583
**
Sig. (2-
tailed)
,031 ,502 ,467 ,014 ,015 ,105 ,037 ,153 ,293 ,176 ,040 ,291 ,345 ,031 ,006 ,026
,140 ,007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
18 Pearson
Correlation
,511* ,120 -,181 ,507
* ,459
* ,103 ,377 ,829
** ,177 ,517
* ,459
* ,241 ,534
* ,555
* ,584
** ,323 ,342 1 ,564
**
Sig. (2-
tailed)
,021 ,614 ,445 ,022 ,042 ,665 ,101 ,000 ,455 ,020 ,042 ,306 ,015 ,011 ,007 ,165 ,140
,010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Total Pearson
Correlation
,516* ,686
** ,553
* ,895
** ,889
** ,781
** ,708
** ,745
** ,693
** ,810
** ,827
** ,720
** ,796
** ,824
** ,810
** ,764
** ,583
** ,564
** 1
Sig. (2-
tailed)
,020 ,001 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is
significant at the
0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is
significant at the
0.05 level (2-
tailed).
Correlations Y
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
1 Pearson
Correlation
1 ,781**
,608**
,637**
,613**
,543* ,607
** ,398 ,709
** ,724
** ,215 ,415 ,182 ,160 ,131 ,265 ,468
* ,149 ,635
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,004 ,003 ,004 ,013 ,005 ,082 ,000 ,000 ,362 ,068 ,443 ,501 ,582 ,259 ,037 ,530 ,003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
2 Pearson
Correlation
,781**
1 ,763**
,776**
,867**
,782**
,782**
,623**
,840**
,831**
,286 ,564**
,324 ,368 ,428 ,507* ,543
* ,438 ,850
**
Sig. (2-
tailed)
,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,221 ,010 ,163 ,111 ,060 ,023 ,013 ,054 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
3 Pearson
Correlation
,608**
,763**
1 ,689**
,629**
,563**
,563**
,478* ,789
** ,822
** ,224 ,467
* ,608
** ,483
* ,423 ,381 ,413 ,382 ,747
**
Sig. (2-
tailed)
,004 ,000
,001 ,003 ,010 ,010 ,033 ,000 ,000 ,342 ,038 ,004 ,031 ,063 ,097 ,070 ,096 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
4 Pearson
Correlation
,637**
,776**
,689**
1 ,678**
,554* ,671
** ,364 ,771
** ,667
** ,032 ,506
* ,302 ,259 ,394 ,384 ,366 ,373 ,695
**
Sig. (2-
tailed)
,003 ,000 ,001
,001 ,011 ,001 ,115 ,000 ,001 ,894 ,023 ,196 ,270 ,086 ,094 ,113 ,106 ,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
5 Pearson
Correlation
,613**
,867**
,629**
,678**
1 ,856**
,798**
,690**
,812**
,660**
,133 ,367 ,315 ,216 ,331 ,416 ,352 ,517* ,763
**
Sig. (2-
tailed)
,004 ,000 ,003 ,001
,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,575 ,111 ,176 ,361 ,154 ,068 ,128 ,020 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
6 Pearson
Correlation
,543* ,782
** ,563
** ,554
* ,856
** 1 ,888
** ,927
** ,799
** ,742
** ,212 ,461
* ,415 ,382 ,389 ,578
** ,402 ,682
** ,833
**
Sig. (2-
tailed)
,013 ,000 ,010 ,011 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,370 ,041 ,068 ,096 ,090 ,008 ,079 ,001 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
7 Pearson
Correlation
,607**
,782**
,563**
,671**
,798**
,888**
1 ,772**
,863**
,689**
,363 ,517* ,336 ,326 ,520
* ,640
** ,534
* ,682
** ,855
**
Sig. (2-
tailed)
,005 ,000 ,010 ,001 ,000 ,000
,000 ,000 ,001 ,115 ,020 ,148 ,161 ,019 ,002 ,015 ,001 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
8 Pearson
Correlation
,398 ,623**
,478* ,364 ,690
** ,927
** ,772
** 1 ,633
** ,684
** ,272 ,523
* ,412 ,564
** ,422 ,639
** ,428 ,690
** ,784
**
Sig. (2-
tailed)
,082 ,003 ,033 ,115 ,001 ,000 ,000
,003 ,001 ,246 ,018 ,071 ,010 ,064 ,002 ,060 ,001 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
9 Pearson
Correlation
,709**
,840**
,789**
,771**
,812**
,799**
,863**
,633**
1 ,844**
,302 ,543* ,545
* ,415 ,506
* ,548
* ,543
* ,481
* ,876
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003
,000 ,196 ,013 ,013 ,068 ,023 ,012 ,013 ,032 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
10 Pearson
Correlation
,724**
,831**
,822**
,667**
,660**
,742**
,689**
,684**
,844**
1 ,357 ,689**
,678**
,583**
,497* ,586
** ,621
** ,495
* ,890
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,001 ,001 ,000
,122 ,001 ,001 ,007 ,026 ,007 ,003 ,027 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
11 Pearson
Correlation
,215 ,286 ,224 ,032 ,133 ,212 ,363 ,272 ,302 ,357 1 ,697**
,452* ,591
** ,790
** ,779
** ,897
** ,369 ,564
**
Sig. (2-
tailed)
,362 ,221 ,342 ,894 ,575 ,370 ,115 ,246 ,196 ,122
,001 ,045 ,006 ,000 ,000 ,000 ,109 ,010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
12 Pearson
Correlation
,415 ,564**
,467* ,506
* ,367 ,461
* ,517
* ,523
* ,543
* ,689
** ,697
** 1 ,543
* ,854
** ,863
** ,851
** ,916
** ,484
* ,817
**
Sig. (2-
tailed)
,068 ,010 ,038 ,023 ,111 ,041 ,020 ,018 ,013 ,001 ,001
,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,031 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
13 Pearson
Correlation
,182 ,324 ,608**
,302 ,315 ,415 ,336 ,412 ,545* ,678
** ,452
* ,543
* 1 ,575
** ,618
** ,548
* ,506
* ,563
** ,635
**
Sig. (2-
tailed)
,443 ,163 ,004 ,196 ,176 ,068 ,148 ,071 ,013 ,001 ,045 ,013
,008 ,004 ,012 ,023 ,010 ,003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
14 Pearson
Correlation
,160 ,368 ,483* ,259 ,216 ,382 ,326 ,564
** ,415 ,583
** ,591
** ,854
** ,575
** 1 ,784
** ,764
** ,731
** ,390 ,683
**
Sig. (2-
tailed)
,501 ,111 ,031 ,270 ,361 ,096 ,161 ,010 ,068 ,007 ,006 ,000 ,008
,000 ,000 ,000 ,089 ,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
15 Pearson
Correlation
,131 ,428 ,423 ,394 ,331 ,389 ,520* ,422 ,506
* ,497
* ,790
** ,863
** ,618
** ,784
** 1 ,885
** ,853
** ,605
** ,749
**
Sig. (2-
tailed)
,582 ,060 ,063 ,086 ,154 ,090 ,019 ,064 ,023 ,026 ,000 ,000 ,004 ,000
,000 ,000 ,005 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
16 Pearson
Correlation
,265 ,507* ,381 ,384 ,416 ,578
** ,640
** ,639
** ,548
* ,586
** ,779
** ,851
** ,548
* ,764
** ,885
** 1 ,863
** ,673
** ,821
**
Sig. (2-
tailed)
,259 ,023 ,097 ,094 ,068 ,008 ,002 ,002 ,012 ,007 ,000 ,000 ,012 ,000 ,000
,000 ,001 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
17 Pearson
Correlation
,468* ,543
* ,413 ,366 ,352 ,402 ,534
* ,428 ,543
* ,621
** ,897
** ,916
** ,506
* ,731
** ,853
** ,863
** 1 ,420 ,781
**
Sig. (2-
tailed)
,037 ,013 ,070 ,113 ,128 ,079 ,015 ,060 ,013 ,003 ,000 ,000 ,023 ,000 ,000 ,000
,065 ,000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
18 Pearson
Correlation
,149 ,438 ,382 ,373 ,517* ,682
** ,682
** ,690
** ,481
* ,495
* ,369 ,484
* ,563
** ,390 ,605
** ,673
** ,420 1 ,689
**
Sig. (2-
tailed)
,530 ,054 ,096 ,106 ,020 ,001 ,001 ,001 ,032 ,027 ,109 ,031 ,010 ,089 ,005 ,001 ,065
,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Total Pearson
Correlation
,635**
,850**
,747**
,695**
,763**
,833**
,855**
,784**
,876**
,890**
,564**
,817**
,635**
,683**
,749**
,821**
,781**
,689**
1
Sig. (2-
tailed)
,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is
significant at the
0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is
significant at the
0.05 level (2-
tailed).
top related