evaluasi 360 degree rev

Kadek Ferry Kuari PandangTarjo

2

Apa itu Penilaian 360o?Kenapa kita menggunakan 360o?Siapa yang melakukan penilaian 360o?Apa Keuntungan dan Kerugian 360o?Bagaimana Cara melakukan 360o?Apa yang membuat 360o gagal dan

bagaimana mengatasinya?

Agenda

3

4

5

Alat penilaian Kinerja yang menggunakan Feedback/masukan dari banyak sumber dari orang-orang yang bekerja dekat dengan yang dinilai

Disebut juga dengan Multirate Feedback, Multisource Feedback, & Multisource Assesment

Dilakukan dengan metode interview atau kuesioner

Apa itu

6

KenapaJohari Windows

7

10

Siapa yang melakukan 360o AppraisalSiapa

11

11

Who uses 360° Feedback?

• Development• Appraisal • Education• Succession Planning• Team Formation and Effectiveness• Bonus Assignment • Administrative Actions

According toAMA, 90% use it forboth

90% of Fortune 500 firms use some form of 360-degree feedback (Edwards & Ewen, 1996)

12

American Airlines

AT&T

American Express

Boeing

Compaq

General Electric

Glaxo Smith Klein

General Mills

Hewlet-Packard

Perusahaan Yang Menggunakan Penilaian 360o

Intel

Herman Miller

JP Morgan

Morgan Stanley

Motorola

Procter & Gamble

Levi Strauss

3M

Fed Ex

Pepsi CoAllianz

Virgin Atlantic

13

1. Memperoleh Umpan Balik dari berbagai sumber

2. Mengurangi resiko terjadinya diskrimanisasi

3. Mengembangkan kerjasama yang erat diantara anggota team

4. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan atau organisasi

5. Menyediakan Informasi yang tepat

6. Meningkatkan Kualitas kerja

Apa Keuntungan?

14

Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun.

Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadi kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai.

Apa Kerugian?

15

Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996).

Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 3600, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).

16

Untuki Menilai Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Untuk menyediakan informasi kompetensi untuk rencana suksesi

Ketika Manager tidak bisa terlibat secara mendalam dalam kegiatan harian karyawan

Untuk penerapan evaluasi kinerja

Kapan penerapan?

17

17

1 •Perancangan dan Perencanaan implementasi 3600

2 •Komunikasi dan Kick Off Meeting

3 •Distribusi kuesioner / Proses report

4 •Konsultasi Feedback

5 •Rencana pengembangan

6 •Implementasi dan Follow Up

Bagaimana?

18

1. Merancang Kuesioner

2. Menentukan respondent

3. Perencanaan implementasi

4. Reporting, Feedback dan Follow up

1 Perancangan dan Perencanaan

19

2 Komunikasi dan Kick Off Meeting

1. Menyampaikan tujuan360o

2. Komunikasi tentang cara memberikan penilaian dan pelaksanaan

20

3 Distribusi Kuesioner/ Proses report

21

22

22

360 Report Sections

• Demographic SummaryShows the number of respondents in each rater group.

• Dimensions SummaryShows summary scores for each of the selected competencies.

• Focus AreasHighlights the highest and lowest average scores (relative to the norm).

• Main ReportShows the average scores by rater group for each competency area and behavior.

• Derailers Behaviors that get in the way of optimal results, such

as Aloof, Volatile, Overly Cautious, Perfectionist.

• Written CommentsShows the exact comments made by your raters about your strengths and areas for improvement.

23

23

Understanding the Report

Survey categories and questions describe leadership competencies appropriate to the role. The numbers indicate

the number of people responding in each rater group.

The bars show the average scores for each rater group.

The vertical red line indicates the “Norm” (average score for all participants).

14. Consistently delivers superior results.

Self 1

Supervisor 1

Peer 3

VeryPoor AverageFair OutstandingGood

6.0

4.0

5.1

4.8

Poor Excellent

Direct Report 4

Other 7 3.9

4 Konsultasi Feedback

24

24

Reactions to your feedback SARA Model

ShockAnger

Resistance Accepta

nce

Ener

gy

What people say when in SHOCK:

• “What??? I don’t understand this report.”

• “It’s just a survey.”• “This report must not

be right.”

What people say while in ANGER:

• “They’re venting their frustrations!”

• “The survey doesn’t really fit my current situation.”

• “Who said this?”

What people say in RESISTANCE:

• “Nobody is perfect--we all have faults.”

• “That’s just the way I am… take it or leave it.”

• “I get it, but I don’t like it.”

What people say in ACCEPTANCE:

• “How can I best use this feedback?”

• “What can I do to improve?”

• “Who can help me make this change?”

25

25

What do I do with my Results?

Action PlanningCreate a personal development plan using SMART goals.

Specific

Measurable

Attainable

Relevant

Timely

Identify GAPS in perception

Build on STRENGTHS

Address DERAILERS

26

1. Introduction

2. Roadmap and tools

3. Define

4. Measure

5. Analyse

6. Improve

7. Control

26

Action Planning

Goal: Start Date:

Completion Checkpoints

Actions to be taken 1 week 30 days 60 days 90 days 6 mos 1 year

1.

2.

3.

4.

5.

5 Rencana Pengembangan dan Follow up

27

27

Coaching

Meet with someone to discuss your results.

• Your manager• Peer• HR professional• External coach

DecisionWise 8-step process for turning feedback into results.1. 360 Survey Administration2. Debrief results3. Develop Action Plan4. Action Plan Review (2 weeks)5. 30-day follow up6. 60-day follow up7. 6-month follow up8. 1-year 360 repeat

28

1. Assesment yang tidak efektif

2. Kurangnya Keselarasan dengan Visi, Misi dan Strategi Organisasi

3. Kurangnya dukungan dari Managemen senior

4. Kurangnya Komunikasi

5. Takut/ kurangnya kepercayaan

10 Kesalahan yang membuat 360o gagal

29

6. Perencanaan yang buruk

7. Penyampaian feedback yang kurang sesuai

8. Tidak ada rencana pengembangan

9. Tidak ada Accountabilitas

10.Tidak ada Follow up

30

1. Sampaikan alasan dengan assesor

2. Memiliki Open Mind

3. Dapatkan Bantuan dari Coach yang terlatih

4. Jangan Menjadi Detektif

5. Rayakan kekuatan yang kamu miliki

6. Amati Blind Spot yang dimiliki

12 Tips untuk kesuksesan 360o Feedback(by Kevin Eikenberry)

31

7. Buat rencana Action Plan

8. Mulai dari yang paling penting dan kritikal

9. Ucapkan terima kasih kepada semua Assesor

10. Sampaikan hasil 360o

11. Lakukan rencana yang sudah dibuat

12. Lakukan lagi

32

Penerapan di indonesia metode umpan balik 360 derajat,perlu pertimbangan- pertimbangan karena :

a. Budaya indonesia yg umumnya cenderung kurang ekpresif.

b. Karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan.

c. Mengingat sifat yg mudah memaafkan.

33

34