penilaian kinerja dengan metode 360 derajat

2013

By: Hasan Ali, S.Mn., M.MCompiled from several sources. Your feedbackare appreciated

Jakarta, May 2013

Penilaian Kinerja Pegawai denganMetode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M

Compiled from several sources. Your feedback areappreciated

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. Pengantar ............................................................................................. 1

2. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 3

2.1 Pengertian ...................................................................................... 3

2.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ 7

2.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. 9

2.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 13

2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 13

2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 14

2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 15

2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 16

2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik

360 Derajat .......................................................................... 18

2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 22

Daftar Pustaka ................................................................................................. 25

1. Pengantar

Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Ia

merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun

juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011,

hlm. 4)1.

Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak

langkah organisasi. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan

motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan

mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan

wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan.

Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut

dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah

strategis.

Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi,

efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Jika pegawai termotivasi dengan baik

maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan

meningkatkan kinerja organisasi. Forsyth (2006, hlm. 4) memformulasikan kinerja

sebagai gabungan dari kemampuan, pengetahuan serta motivasi atau dapat

dituliskan sebagai berikut:

Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling

1 Pasaribu, Bomer, Prof., Dr., 2011, Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & PembangunanEkonomi, materi kuliah, Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa;

|| 360 Degrees Feedback, || 2

Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas, juga dapat diketahui bahwa

untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1)

kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. Salah satu langkah yang

ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya

adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment).

Menurut Wood et.al. (2001, hlm. 114)2 kinerja adalah suatu pengukuran ringkas

dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu

atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi.

Sementara itu, Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009, hlm. 56)3 menjelaskan

bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi

perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan. Oleh karena itu, maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin

meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang

masing-masing memiliki keterkaitan yaitu:

a. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan

tugas-tugasnya;

b. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai

mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya;

c. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa

dilakukan oleh seorang pegawai;

d. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka

ketahui.

Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan

seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakna dengan kesimpulan

2 Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schmerhorn, Hunt and Osborn, 2001, OrganizationalBehaviour: A Global Perspective, John Wiley & Son Autralia, Ltd.;

3 Burtonshaw-Gunn, Simon A and Salameh, Malik G, 2009, Essential tools for organizationalperformance: tools, models andapproaches for managers and consultants, United Kingdom: John Wiley& Sons, Ltd;

|| 360 Degrees Feedback, || 3

tersebut di atas, Payaman J. Simanjuntak (2011, hlm. 1)4 mengatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka

keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh

seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja

pegawainya.

2. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat2.1 PengertianSecara umum, metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai

metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang

diperoleh diharapkan lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Dengan menggunakan

metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap

orang yang memiliki hubungan kerja dengannya atasan, rekan kerja, mitra,

anak buah, pelanggan. Pendek kata, metode ini mencoba mengumpulkan

masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. Berdasarkan

umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan

langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh

informasi mengenai:

a. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik;

b. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi

lebih baik.

Menurut Linman6, metode 360 derajat adalah metode umpan balik 360 derajat

adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu

sendiri, rekan kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan pelanggan. Hasil

yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan

dibagikan kepada pegawai yang dinilai, biasanya oleh seorang manajer.

4 Simanjuntak, Payaman J., Prof,. Dr., 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Edisi 3, Jakarta: LembagaPenerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia;

5 Adryanto, Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22 Mei 2013,http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/

|| 360 Degrees Feedback, || 4

Interpretasi hasil yang diperoleh, tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan

sebagai bagian dari umpan balik.

Adapun menurut BusinessDictionary.com7 metode umpan balik 360 derajat

adalah data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari sekitar seorang pegawai

baik itu rekan kerja, bawahan, atasan dan jika memang diperlukan, pelanggan

yang berinteraksi dengan pegawai tersebut.

Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan

pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan

kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan

gaji. Metode ini disebut juga multi-rater assessment, multi-source assessment,

multi-source feedback.

Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut:

a. Rekan sekerja (peers), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai

yang mengetahui secara langsung si pegawai;

b. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior), yaitu atasan langsung yang

mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan;

c. Bawahan (sub-ordinates), yaitu bawahan yang berada di bawah kendali

pegawai yang dinilai;

d. Pelanggan (customers), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam

proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan);

e. Pemasok (suppliers), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam

proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).

Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources

feedback diperlihatkan pada gambar berikut:

6 Linman, Terri, n.d., 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons, journal, San Diego StateUniversity;

|| 360 Degrees Feedback, || 5

Sumber: Linman, modified

Gambar 1. Metode umpan balik 360 derajat

Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8

yaitu:

a. Manajemen Puncak (Top Management)

Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk

mengevaluasi manager level menengah. Namun, dalam organisasi kecil, para

manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para

pegawai senior.

b. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor)

Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan