penilaian kinerja dengan metode 360 derajat

Click here to load reader

Post on 30-Nov-2015

1.452 views

Category:

Documents

62 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Tulisan ini mengulas mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan Metode 360 Derajat. Pembahasan meliputi: 1) Pengertian; 2) Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat; 3) Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 derajat dan 4) Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat.

TRANSCRIPT

  • 2013

    By: Hasan Ali, S.Mn., M.MCompiled from several sources. Your feedbackare appreciated

    Jakarta, May 2013

    Penilaian Kinerja Pegawai denganMetode 360 Degrees Feedback

    By: Hasan Ali, S.Mn., M.M

    Compiled from several sources. Your feedback areappreciated

    Jakarta, May 2013

  • DAFTAR ISI

    1. Pengantar ............................................................................................. 1

    2. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 3

    2.1 Pengertian ...................................................................................... 3

    2.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ 7

    2.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. 9

    2.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 13

    2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 13

    2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 14

    2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 15

    2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 16

    2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik

    360 Derajat .......................................................................... 18

    2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 22

    Daftar Pustaka ................................................................................................. 25

  • 1. Pengantar

    Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Ia

    merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun

    juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011,

    hlm. 4)1.

    Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak

    langkah organisasi. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan

    motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan

    mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan

    wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan.

    Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut

    dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah

    strategis.

    Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi,

    efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

    oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Jika pegawai termotivasi dengan baik

    maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan

    meningkatkan kinerja organisasi. Forsyth (2006, hlm. 4) memformulasikan kinerja

    sebagai gabungan dari kemampuan, pengetahuan serta motivasi atau dapat

    dituliskan sebagai berikut:

    Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling

    1 Pasaribu, Bomer, Prof., Dr., 2011, Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & PembangunanEkonomi, materi kuliah, Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa;

  • || 360 Degrees Feedback, || 2

    Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas, juga dapat diketahui bahwa

    untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1)

    kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. Salah satu langkah yang

    ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya

    adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment).

    Menurut Wood et.al. (2001, hlm. 114)2 kinerja adalah suatu pengukuran ringkas

    dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu

    atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi.

    Sementara itu, Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009, hlm. 56)3 menjelaskan

    bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi

    perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan

    perusahaan. Oleh karena itu, maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin

    meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang

    masing-masing memiliki keterkaitan yaitu:

    a. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan

    tugas-tugasnya;

    b. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai

    mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya;

    c. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa

    dilakukan oleh seorang pegawai;

    d. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka

    ketahui.

    Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan

    seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang

    pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakna dengan kesimpulan

    2 Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schmerhorn, Hunt and Osborn, 2001, OrganizationalBehaviour: A Global Perspective, John Wiley & Son Autralia, Ltd.;

    3 Burtonshaw-Gunn, Simon A and Salameh, Malik G, 2009, Essential tools for organizationalperformance: tools, models andapproaches for managers and consultants, United Kingdom: John Wiley& Sons, Ltd;

  • || 360 Degrees Feedback, || 3

    tersebut di atas, Payaman J. Simanjuntak (2011, hlm. 1)4 mengatakan bahwa

    kinerja pada dasarnya adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

    tertentu. Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka

    keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh

    seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja

    pegawainya.

    2. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat2.1 PengertianSecara umum, metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai

    metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang

    diperoleh diharapkan lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Dengan menggunakan

    metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap

    orang yang memiliki hubungan kerja dengannya atasan, rekan kerja, mitra,

    anak buah, pelanggan. Pendek kata, metode ini mencoba mengumpulkan

    masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. Berdasarkan

    umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan

    langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh

    informasi mengenai:

    a. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik;

    b. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi

    lebih baik.

    Menurut Linman6, metode 360 derajat adalah metode umpan balik 360 derajat

    adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu

    sendiri, rekan kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan pelanggan. Hasil

    yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan

    dibagikan kepada pegawai yang dinilai, biasanya oleh seorang manajer.

    4 Simanjuntak, Payaman J., Prof,. Dr., 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Edisi 3, Jakarta: LembagaPenerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia;

    5 Adryanto, Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22 Mei 2013,http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/

  • || 360 Degrees Feedback, || 4

    Interpretasi hasil yang diperoleh, tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan

    sebagai bagian dari umpan balik.

    Adapun menurut BusinessDictionary.com7 metode umpan balik 360 derajat

    adalah data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari sekitar seorang pegawai

    baik itu rekan kerja, bawahan, atasan dan jika memang diperlukan, pelanggan

    yang berinteraksi dengan pegawai tersebut.

    Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan

    pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan

    kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan

    gaji. Metode ini disebut juga multi-rater assessment, multi-source assessment,

    multi-source feedback.

    Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut:

    a. Rekan sekerja (peers), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai

    yang mengetahui secara langsung si pegawai;

    b. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior), yaitu atasan langsung yang

    mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan;

    c. Bawahan (sub-ordinates), yaitu bawahan yang berada di bawah kendali

    pegawai yang dinilai;

    d. Pelanggan (customers), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam

    proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan);

    e. Pemasok (suppliers), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam

    proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).

    Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources

    feedback diperlihatkan pada gambar berikut:

    6 Linman, Terri, n.d., 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons, journal, San Diego StateUniversity;

  • || 360 Degrees Feedback, || 5

    Sumber: Linman, modified

    Gambar 1. Metode umpan balik 360 derajat

    Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8

    yaitu:

    a. Manajemen Puncak (Top Management)

    Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk

    mengevaluasi manager level menengah. Namun, dalam organisasi kecil, para

    manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para

    pegawai senior.

    b. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor)

    Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan