diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan...
Post on 25-Jul-2019
225 Views
Preview:
TRANSCRIPT
STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR
SURABAYA
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM
MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DIAJUKAN OLEH
ASTARI MEIDI SWASTIANI
NIM: 040610075
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA 2010
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
ABSTRAKSI
Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Variabel laten eksogen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2), sedangkan variabel laten endogen atau variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) dimana kepuasan kerja (Z) bertindak sebagai variabel intervening. Sampel dari penelitian ini adalah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik analisis path dengan software PLS (Partial Least Square).
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 dan 4,447. Sementara itu, hanya family-work conflict (X2) yang memiliki pengaruh langsung dan berhubungan negatif dengan kinerja (Y) dengan t-statistik 3,467. Sedangkan, work-family conflict (X1) memiliki hubungan positif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan karena memiliki nilai t-statistik 0,963. Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja (Z) memiliki hubungan negatif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan, nilai t-statistik sebesar 1,166. Kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y) karena memiliki pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,267. Begitu pula dengan hubungan tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening karena pengaruh memiliki tidak langsung sebesar 0,088 lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,223.
Kata kunci : work-family conflict, family-work conflict, kepuasan kerja, kinerja,
perawat
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
ABSTRACT
This study has the main purpose to investigate the influence of work-
family conflict and family-work conflict on performance with job satisfaction as mediator. Exogenous latent variables or independent variables in this study are the work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2), whereas endogenous latent variables or the dependent variables were job satisfaction (Z) and performance (Y) where job satisfaction (Z) as an intervening variable. Samples from this study were installation inpatient nurses of Menur Psychiatric Hospital Surabaya. This study uses path analysis techniques with software PLS (Partial Least Square).
From the results of this study concluded that work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2) has a significant negative effect on job satisfaction (Z) with t-statistic value of 3.027 and 4.447. Meanwhile, only family-work conflict (X2) which has a direct effect and negatively related to performance (Y) with the t-statistic 3.467. While, work-family conflict (X1) has a positive relationship with performance (Y) but not in a significant level because it has a t-statistic value of 0.963. Also found that job satisfaction (Z) has a negative relationship with performance (Y) but not in a significant level, t-statistic value of 1.166. Job satisfaction is not an intervening variable indirect relationship work-family conflict (X1) to performance (Y) because it has an indirect effect of 0.130 which is smaller than the direct effect of 0.267. Similarly, the indirect relationship family-work conflict (X2) to performance (Y), job satisfaction is not an intervening variable because it has an indirect effect of 0.088 is smaller than the direct effect of 0,223. Keywords: work-family conflict, family-work conflict, job satisfaction,
performance, nurse
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
kebesaran, berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Studi Work and Family Conflict Terhadap
Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Skripsi ini dibuat
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari dukungan dan
perhatian dari banyak pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih antara lain kepada:
1. Drs. Ec. Karjadi Mintaroem, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Airlangga.
2. Drs. Sri Gunawan, M.Com., DBA., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
3. Dr. Djoni Budiardjo, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
4. Dr. Anis Eliyana, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah
banyak meluangkan waktu dan berbagi ilmu maupun pengalaman serta
membimbing penulis dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Seluruh dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
6. Kedua orang tua dan nenek tercinta, terima kasih banyak atas doa, kasih
sayang dukungan dan semua fasilitas yang telah diberikan sehingga penulis
mampu menyelesaikan skripsi ini.
7. dr. Melanie Handoyo dan Bapak Adi Suwito yang telah banyak membantu
penulis selama proses penelitian.
8. Mbak Rini, Mas Didik, para pegawai akademik dan ruang baca.
9. Rudi ndut, terima kasih atas waktu yang diluangkan untuk berdiskusi,
dukungan serta semangat yang diberikan.
10. Sahabat-sahabatku di Banana Agent: Ayu, Risa, Nila, Phie, Nona, Rina,
Nazie, Thoen, Sufi, Bom-Bom, Nanta, Mas Zendi, Grummy, dan Imam.
Terima kasih atas persahabatan yang terjalin dan semua dukungan kalian.
11. Teman-teman seperjuangan: Rina, Aris, Dita, dan Fira.
12. Semua pihak yang tidak bisa penulis disebutkan satu per satu namun sangat
membantu dalam penulisan skripsi ini.
Surabaya, Agustus 2010
Penulis
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAKSI .................................................................................................... .
KATA PENGANTAR .....................................................................................
DAFTAR ISI ...……………………………………………………………….
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………...
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah …………………………………………
1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………
1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………………..
1.4. Manfaat Penelitian ………………………………………………
1.5. Sistematika Skripsi ……………………………………………...
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori ………………………………………………....
2.1.1. Work-Family Conflict ……………………………………..
2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict ………………..
2.1.2. Family-Work Conflict ……………………………………..
2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict.………………..
2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work
Conflict….……………………………………………........
2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work
Conflict………………………………...………………......
2.1.5. Kepuasan Kerja……………………………………………..
2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………..
2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ………………………….
2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
i
ii
iv
viii
ix
x
1
5
6
8
8
9
9
13
16
17
18
19
20
19
21
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
v
Kerja …………………………………………………
2.1.6. Kinerja ……………………………………………………..
2.1.6.1. Pengertian Kinerja ……………………………………
2.1.6.2. Penilaian Kinerja ……………………………………...
2.1.6.3. Tujuan Penialaian Kinerja ……………………………
2.1.6.4. Metode Penialaian Kinerja …………………………...
2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja ……………………………
2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work
Conflict dengan Kepuasan Kerja …………………………
2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work
Conflict dengan Kinerja …………………………………
2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan
Kinerja …………………………………………...……….
2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work
Conflict, Kepuasan Kerja dengan Kinerja ………….....….
2.2. Penelitian Sebelumnya ………………………………………….
2.3. Hipotesis dan Model Analisis …………………………………..
2.3.1. Hipotesis ......……………………………………………..
2.3.2. Model Analisis………………………......……………..
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………..
3.2. Identifikasi Variabel …………………………………………….
3.3. Definisi Operasional Variabel …………………………………..
3.3.1. Variabel Laten Eksogen ……………………………………
3.3.1.1. Work-Family Conflict ………………………………...
3.3.1.2. Family-Work Conflict ………………………………….........
3.3.2. Variabel Laten Endogen …………………………………...
3.3.2.1. Kepuasan Kerja ……………………………………….
3.3.2.2. Kinerja ………………………………………………..
3.4. Jenis dan Sumber Data ………………………………………….
27
32
32
32
34
34
36
38
39
40
40
41
44
44
45
46
46
47
47
47
48
49
49
50
51
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
vi
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ……………………………………
3.5.1. Populasi dan Sampel ……………………………………….
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data ………………………………...
3.6. Teknik Analisis …………………………………………………
3.6.1. Uji Validitas ..........................................................................
3.6.2. Uji Reliabilitas ......................................................................
3.6.1. Partial Least Square (PLS) ………………………………..
3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS …………………….
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................
4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya ...........
4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya..
4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya......
4.1.4. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.....
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................
4.2.1. Karakteristik Responden .......................................................
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..
4.2.1.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Pernikahan ...................................................................
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......
4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden ............................................
4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis ....................................
4.3.1. Uji Kualitas Data ..................................................................
4.3.1.1. Uji Validitas ..................................................................
4.3.1.2. Uji Reliabilitas ..............................................................
4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ...........................
4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ................................
4.3.2.1.1. Convergent Validity .............................................
4.3.2.1.2. Discriminat Validity .............................................
52
52
53
54
54
55
55
56
61
61
64
65
65
68
68
68
69
69
70
71
81
81
81
83
84
84
84
88
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
vii
4.3.2.1.3. Composite Reliability ...........................................
4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model) ..................................
4.3.2.3. Inner Weight .................................................................
4.3.3. Pengujian Hipotesis .............................................................
4.4. Pembahasan .................................................................................
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ......................................................................................
5.2. Saran ............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN
89
90
91
96
100
108
109
111
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ...........................................
Tabel 4.2. Distribusi Status Pernikahan Responden .....................................
Tabel 4.3. Distribusi Usia Responden ..........................................................
Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ...............................................
Tabel 4.5. Kategori Mean Dari Nilai Interval ...............................................
Tabel 4.6. Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict.
Tabel 4.7. Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict
Tabel 4.8. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .......
Tabel 4.9. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja .....................
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ......................................
Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel .........................
Tabel 4.12. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian ....................................
Tabel 4.13. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian Setelah Pengujian
Ulang ..........................................................................................
Tabel 4.14. Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted
(AVE) .........................................................................................
Tabel 4.15. Composite Reliability .................................................................
Tabel 4.16. Nilai R-Square Model .................................................................
Tabel 4.17. Hasil Inner Weight ......................................................................
Tabel 4.18. Hasil Outer Loading Pengujian II................................................
Tabel 4.19. Hasil Outer Loading Putaran III..................................................
Tabel 4.20. Hasil Inner Weight Akhir ...........................................................
68
69
69
70
71
72
74
76
79
82
83
85
87
88
90
90
91
93
94
95
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Maslow’s Hierarchy of Needs ..................................................
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ......................................................................
Gambar 3.1. Diagram Jalur .............................................................................
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya............
Gambar 4.2. Diagram Path Pengujian I ...........................................................
Gambar 4.3. Diagram Path Pengujian II ..........................................................
Gambar 4.4. Diagram Path Pengujian III ........................................................
23
45
59
66
92
93
96
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Jawaban Kuesioner
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 5 : Tabel Frekuensi
Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Data
Lampiran 7 : Hasil PLS
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Emansipasi wanita membuat peran wanita menjadi bergeser. Semula
wanita hanya sebagai ibu rumah tangga, sekarang banyak wanita yang juga meniti
karir. Hal ini menimbulkan peningkatan pasangan suami-istri yang keduanya
bekerja. Pendapat Bond et al. yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) juga
menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah pasangan suami-istri yang keduanya
bekerja (dual-career couple) mengalami peningkatan.
Berdasarkan data statistik Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Timur pada
bulan Februari 2010 tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Februari
2010 menunjukkan bahwa pekerja di Jawa Timur mengalami peningkatan sebesar
306.484 orang dibandingkan Agustus 2009. Peningkatan tersebut diikuti dengan
penurunan jumlah pengangguran sebesar 21.562 orang. Para pekerja perempuan
lebih besar dibandingkan dengan pekerja laki-laki, yaitu jumlah pekerja
perempuan meningkat 228.600 orang dan pekerja laki-laki meningkat sebesar
194.200 orang per Agustus 2009. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya
untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi. Keadaan ini
mendorong terjadinya konflik antara tuntutan pada pekerjaan dan keluarga.
Baik pekerjaan maupun keluarga meminta tanggung jawab yang harus
dipenuhi sehingga membuat seseorang harus mampu menyeimbangkan perannya
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
2
dalam kedua domain tersebut, yaitu keluarga dan pekerjaan. Saat seseorang
memenuhi tanggung jawab atas perannya di salah satu domain, waktu untuk
menjalankan perannya di domain lain menjadi berkurang yang dapat menjadi
pemicu terjadinya konflik (Chiu et al., 1998). Konflik yang bisa timbul di antara
kedua domain tersebut adalah work-family conflict dan family-work conflict
(Netemeyer et al. dalam Posig dan Kickul, 2004).
Work-family conflict dijelaskan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebagai
bentuk dari konflik peran yang menuntut tanggung jawab seseorang atas perannya
di pekerjaan, akan tetapi hal tersebut mengganggu tanggung jawabnya untuk
memenuhi perannya di keluarga. Pendapat yang sama dikemukakan oleh
Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) yang menyatakan bahwa work-family
conflict merupakan bentuk dari konflik peran saat seseorang mencurahkan
waktunya dan merasakan lelah karena pekerjaan yang akhirnya mengganggu
tanggung jawab perannya di keluarga. Menurut Huang et al. (2004) work-family
conflict merupakan salah satu sumber terjadinya stres dan menimbulkan banyak
dampak negatif di kehidupan keluarga maupun pekerjaan. Sikap negatif yang
disebabkan oleh work-family conflict terhadap domain pekerjaan contohnya
seperti tidak masuk kerja, keterlambatan, meninggalkan pekerjaan lebih awal,
keinginan untuk pindah kerja, dan sikap negatif lainnya (Boyar et al., 2008).
Sedangkan dampak negatif terhadap keluarga seperti berkurangnya kesejahteraan
keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya
perhatian pada anaknya dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al.,
2002).
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
3
Dari kedua domain, keluarga dan pekerjaan, yang berhubungan erat
dengan work-family conflict, Posig dan Kickul (2004) memberikan pendapat
berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Frone et al. (1992), bahwa
definisi work-family conflict secara konseptual dapat dibedakan menjadi work-
family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC). Tekanan pekerjaan
mempunyai hubungan yang positif dengan work-family conflict dan keterlibatan
keluarga mempunyai hubungan positif dengan family-work conflict. Frone et al.
(1992) juga menemukan bahwa work-family conflict dan family-work conflict
memiliki hubungan timbal balik, di mana tanggung jawab pekerjaan dapat
menghalangi terlaksananya tanggung jawab pada keluarga (work-family conflict)
dan tanggung jawab pada keluarga menghalangi pelaksanaan tanggung jawab
pekerjaan (family-work conflict).
Work-family conflict terjadi saat tuntutan pekerjaan menghalangi aktivitas
pada domain keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seseorang kesulitan
membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga, menghalangi terlaksananya
kewajiban di keluarga dan seringkali membatalkan janji yang telah dibuat dengan
keluarga. Sebaliknya, family-work conflict terjadi saat tanggung jawab pada
keluarga menghalangi aktivitas pekerjaan. Penyelesaian tugas-tugas di pekerjaan
menjadi tertunda dan tidak masuk kerja karena harus memenuhi tanggung jawab
peran di keluarga (Frone et al. dan Netemeyer et al. dalam Magnus dan
Viswesvaran, 2006).
Konflik peran antara keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan
pada individu dalam pekerjaannya maupun keluarga. Menurut Olsen dan Near
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
4
dalam Rode et al. (2007) konflik yang terjadi karena pekerjaan terganggu oleh
aktivitas keluarga mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Sebagai
contoh, jika ada anggota keluarga yang sakit akan membuat anggota keluarga
lainnya menjadi khawatir saat sedang kerja, ini akan membuatnya kurang
merasakan kepuasan kerja daripada biasanya dalam keadaan normal.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif yang
dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Seseorang akan berperasaan positif
terhadap pekerjaannya jika dia merasakan kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan
jika tidak puas orang akan berperasaan negatif terhadap pekerjaannya (Robbins
dan Judge, 2008:99). Hal serupa juga diungkapkan oleh Locke dalam Karatepe
dan Tekinkus (2006) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
senang yang dirasakan seseorang karena hasil penilaian kerjanya.
Selain berdampak negatif pada kepuasan kerja, konflik yang terjadi di
keluarga dan di tempat kerja juga berdampak negatif pada kinerja. Seperti yang
dikatakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) jika karyawan tidak
dapat menyeimbangkan tuntutan kerjanya dengan tanggung jawab di keluarga
(work-family conflict) akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Begitu pula
sebaliknya, family-work conflict juga akan menurunkan kinerja (Frone et al.,
1997; Netemeyer et al., 2004 dalam Yavas et al., 2008).
Dari semua masalah di atas, maka peneliti menemukan ketertarikan untuk
mengupas lebih lanjut masalah ini, yakni apakah benar work-family conflict dan
family-work conflict berpengaruh terhadap kinerja dengan perantara kepuasan
kerja. Sebagai responden adalah perawat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
5
Pekerjaan sebagai perawat rumah sakit jiwa tidaklah mudah. Perawat sering
merasakan kelelahan secara emosional daripada perawat di rumah sakit umum
karena pasien yang ditangani berbeda. Kelelahan emosi tersebut bisa mengganggu
aktivitasnya bersama keluarga saat sudah tiba di rumah. Selain itu, tidak menutup
kemungkinan adanya penambahan jam kerja akibat tugas yang belum
terselesaikan, hal inilah yang membuat intensitas jam kerja perawat tinggi
sehingga waktu yang seharusnya digunakan untuk bersama keluarga menjadi
berkurang. Hal tersebut menimbulkan work-family conflict. Begitu pula
sebaliknya, pada saat ada kepentingan keluarga yang mendesak seperti adanya
anggota keluarga yang sakit atau meninggal, tentunya hal ini akan mengganggu
pekerjaan seperti keterlambatan kerja dan absen kerja dan akhirnya family-work
conflict terjadi. Konflik yang terjadi pada salah satu domain maka secara otomatis
domain lainnya akan terpengaruh. Jika hal ini terjadi maka jelas pihak rumah sakit
dirugikan karena kepuasan kerja menurun. Akibat dari penurunan kepuasan kerja
selanjutnya akan membuat kinerja juga menurun. Dari uraian di atas, maka dapat
judul penelitian ini adalah “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
6
1. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya?
2. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya?
3. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
4. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
6. Apakah work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan
terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
7. Apakah family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan
terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan permasalahan di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
7
1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict
terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya.
2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict
terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya.
3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict
terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
4. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict
terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
5. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
6. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung work-family
conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
7. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung family-work
conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
8
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Bagi peneliti, dapat menerapkan ilmu pengetahuan tentang manajemen
sumber daya manusia yang telah dipelajari selama perkuliahan khususnya
mengenai work-family conflict dan family-work conflict.
2. Bagi perusahaan, dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam
mengambil keputusan dan memperlakukan karyawan yang sedang mengalami
work-family conflict dan family-work conflict agar kinerjanya tetap bagus.
3. Bagi para pembaca, diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan wawasan
dan pengetahuan pembaca mengenai pengaruh work-family conflict dan
family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja, serta
dapat digunakan sebagai rujukan maupun literatur untuk penelitian
selanjutnya.
1.5. Sistematika Skripsi
Bab I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan
work-family conflict dan family-work conflict yang dapat berakibat pada
kepuasan kerja dan kinerja serta menjelaskan latar belakang pemilihan
obyek penelitian.
Bab II Tinjauan Kepustakaan
Bab ini membahas tentang pengertian, faktor-faktor yang
mempengaruhi work-family conflict, family-work conflict, kepuasan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
9
kerja dan kinerja serta bagaimana pengaruh work-family conflict dan
family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan pendekatan penelitian yang digunakan, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data yang
digunakan dalam penelitian, populasi dan besar sampel yang
digunakan, teknik pengumpulan data serta teknik analisis.
Bab IV Hasil dan Pembahasan
Menjelaskan uraian tentang gambaran umum perusahaan, deskripsi
hasil penelitian, analisis model dan pengujian hipotesis serta
pembahasan yang didasarkan pada hasil pengolahan data maupun
analisis data.
Bab V Simpulan dan Saran
Berisi kesimpulan akhir serta saran yang diajukan dari hasil penelitian
ini.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Work-Family Conflict
Berdasarkan data statistik BPS Jawa Timur tentang ketenagakerjaan, hasil
survei pada bulan Agustus 2009 menunjukkan bahwa pekerja perempuan di Jawa
Timur mengalami peningkatan. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya
untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi untuk meningkatkan
kesejahteraan keluarga. Pasangan suami-istri yang keduanya bekerja disebut
dengan dual-career couple. Hal serupa juga dikemukakan oleh Bond et al. (1998)
yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) yang menyatakan bahwa sejak tahun
1998 jumlah dual-career couple meningkat. Tantangan terbesar untuk dual-career
couple adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung
jawab di keluarga karena baik suami maupun istri keduanya bekerja. Siapapun
yang menjadi dual-career couple harus menemukan cara yang efektif untuk
menyeimbangkan perannya di keluarga maupun di pekerjaan (Barnett et al.,
2003).
Keluarga dan pekerjaan merupakan dua domain utama dalam kehidupan
yang saling mempengaruhi. Permasalahan di keluarga sangat berpengaruh pada
pekerjaan dan masalah yang terjadi di pekerjaan juga dapat mempengaruhi
aktivitas dalam keluarga. Oleh karena itu, baik keluarga maupun pekerjaan
menuntut tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga keseimbangan peran
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
11
antara kedua domain tersebut sangatlah penting. Setiap orang yang bekerja dan
telah berkeluarga mengharapkan dapat memiliki waktu yang cukup untuk
pekerjaan maupun keluarganya. Pada saat seseorang lebih banyak menghabiskan
waktunya untuk pekerjaaan daripada untuk keluarga akan memicu terjadinya
work-family conflict (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, work-family conflict
juga dapat terjadi karena banyaknya peran yang dimiliki oleh seseorang dimana
semua peran yang ia miliki tersebut menuntut tanggung jawab yang sama penting
(Carlson et al., 1995). Pendapat Kahn (1964) yang dikutip oleh Carlson et al.
(1995) mengatakan bahwa seorang individu hanya dapat menjalankan peran
dalam jumlah yang terbatas di waktu yang sama.
Work-family conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik peran
dimana tuntutan di salah satu peran mengganggu tuntutan peran lainnya. Tuntutan
peran yang dimaksud dalam hal ini adalah work demand dan family demand.
Yang dimaksud dengan work demand adalah waktu dan tenaga yang diperlukan
karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Sedangkan family demand
merupakan komitmen, tanggung jawab dan waktu yang diperlukan untuk
memenuhi kewajiban terhadap keluarga, contohnya seperti mengasuh anak (Choi,
2008). Dengan menggunakan teori peran tersebut, Greenhaus dan Beutell (1985)
menjelaskan work-family conflict sebagai bentuk dari inter-role conflict dimana
adanya ketidaksesuaian antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan
terjadinya konflik pekerjaan dan keluarga. Hal ini biasanya terjadi saat seseorang
berusaha memenuhi tuntutan perannya di keluarga namun dipengaruhi oleh
tuntutan perannya di tempat kerja, begitu pula sebaliknya. Pendapat ini didukung
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
12
oleh Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) yang mengatakan bahwa
work-family conflict terjadi pada saat seseorang merasa lelah akibat tekanan
pekerjaan yang pada akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga.
Aktivitas bersama keluarga yang telah direncanakan sebelumnya menjadi
terhalang atau bahkan bisa gagal terlaksana karena orang yang bersangkutan
kelelahan setelah bekerja.
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat tiga jenis work-family
conflict, yaitu:
(1) Time-based conflict. Waktu yang digunakan untuk menjalankan peran di
salah satu domain dapat mengurangi waktu untuk menjalankan peran di
domain lain.
(2) Strain-based conflict. Tekanan yang dirasakan pada satu domain mengganggu
tanggung jawab peran domain lain.
(3) Behaviour-based conflict. Terjadi pada saat perilaku peran pada satu domain
tidak sesuai dengan perilaku peran pada domain lain, artinya perilaku yang
efektif di satu domain menjadi tidak efektif jika diterapkan pada domain lain.
Work-family conflict melibatkan dua domain yaitu domain pekerjaan dan
keluarga. Menurut Frone et al. (1992) dan Greenhaus dan Beutell (1985), work-
family conflict dapat dibedakan menjadi work interfering with family (work-family
conflict) dan family interfering with work (family-work conflict). Kedua jenis
konflik tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Tekanan pada pekerjaan
memiliki hubungan positif dengan work-family conflict, sedangkan tekanan di
keluarga memiliki hubungan positif dengan family-work conflict. Work-family
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
13
conflict terjadi saat tuntutan peran di pekerjaan menghalangi aktivitas pada
domain keluarga. Family-work conflict terjadi saat tanggung jawab peran di
keluarga mengganggu pekerjaan (Netemeyer et al., 1996 dalam Magnus dan
Viswesvaran, 2006). Oleh karena itu antara family demand dan work demand
diharapkan dapat sejalan.
Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan
tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari serta
sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan
interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar karyawannya
tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola konflik agar
memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan Judge, 2008:174).
Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus memahami isu-isu tentang
konflik termasuk konflik pekerjaan dan keluarga karena dengan pemahaman
tersebut maka diharapkan organisasi atau perusahaan dapat meminimalkan efek
negatif dari timbulnya konflik pekerjaan dan keluarga yang berlebih, seperti
deperesi dan kualitas kerja yang menurun (Posig dan Kickul, 2004).
2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict
Work-family conflict yang dialami karyawan dipengaruhi oleh work
demand yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Peningkatan work
demand merupakan penyebab utama terjadinya work-family conflict (Parasuraman
et al., 1996 dalam Boyar et al., 2008). Frone (2000) dalam Boyar et al. (2008)
berpendapat bahwa supervisor lebih rentan mengalami work-family conflict
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
14
karena harus bertanggung jawab juga terhadap kinerja bawahannya sehingga dia
mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, budaya organisasi yang
mengharapkan para senior manajer untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih
lama akan memicu terjadinya work-family conflict, terutama jika hal tersebut
terjadi pada wanita karena wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan
memegang peran utama dalam keluarga (Rutherford, 2001 dalam Posig dan
Kickul, 2004). Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tuntutan untuk bekerja
dengan jam kerja yang lebih lama merupakan bentuk work demand.
Boyar et al. (2003) menyatakan bahwa work-role conflict, work-role
overload dan work-role ambiguity adalah faktor-faktor yang mempengaruhi work-
family conflict. Work-role conflict merupakan masalah-masalah yang terjadi di
tempat kerja, semakin tinggi tekanan pekerjaan maka akan memperbesar peluang
terganggunya pelaksanaan peran di keluarga (Greenhaus et al., 1987 dalam Boyar
et al., 2003). Work-role overload adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan
jauh lebih banyak daripada waktu yang diberikan untuk melakukan pekerjaan
tersebut (Kahn, 1978 dalam Posig dan Kickul, 2004). Greenhaus dan Beutell
(1985) berpendapat jika karyawan hanya memiliki waktu yang singkat di tempat
kerja untuk melakukan semua tugas-tugasnya, dia akan menggunakan waktu yang
seharusnya dihabiskan bersama keluarga. Hal ini dapat menyebabkan work-family
conflict. Work-role ambiguity terjadi saat karyawan mengalami ketidakjelasan
dalam menjalankan fungsi perannya atau tugas yang harus dikerjakan (Boyar et
al., 2003).
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
15
Menurut Greenhaus et al. (1989) terdapat empat penyebab work-family
conflict yang berasal dari work domain, yaitu:
a. Work role stressors. Tuntutan peran dalam pekerjaan yang ambigu dan beban
kerja yang sangat banyak mengakibatkan waktu untuk pekerjaan bertambah
sehingga mengganggu pelaksanaan tanggung jawab peran dalam keluarga.
Posig dan Kickul (2004) berpendapat bahwa work-family conflict akan jarang
terjadi jika seseorang bekerja dengan jam kerja yang lebih pendek dari jam
kerja normal.
b. Task characteristics. Keanekaragaman, otonomi dan kompleksitas pekerjaan
merupakan sumber stress. Pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama
berulang-ulang akan mengalami stres berat yang dapat memicu konflik dalam
keluarga (Brief et al., 1981). Sedangkan semakin tinggi otonomi dan
kompleksitas pekerjaan akan menurunkan tingkat stress yang dialami oleh
pekerja sehingga work-family conflict menjadi turun (Parasuraman dan
Alutto, 1984).
c. Work schedule characteristics. Jadwal kerja yang tidak fleksibel membuat
karyawan kurang memiliki waktu yang cukup untuk memenuhi perannya
dalam keluarga.
d. Work salience. Pekerjaan merupakan prioritas utama sehingga membuat
seseorang lebih banyak memberikan perhatian, waktu, dan tenaga untuk
perannya di pekerjaan karena dia ingin mencapai kesuksesan karir.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
16
2.1.2. Family-Work Conflict
Pandangan tradisional tentang perbedaan pria dan wanita mengatakan
bahwa pria yang bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga dan wanita yang
bertanggung jawab untuk mengurus rumah tangga. Namun, seiring berjalannya
waktu dan perkembangan jaman pendapat tersebut mulai memudar. Saat ini
banyak wanita yang juga bekerja mencari nafkah. Perubahan peran tersebut
membuat wanita yang bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam
memenuhi tanggung jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995
dalam Posig dan Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan
perannya di pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004).
Pria dan wanita yang sudah menikah dan keduanya bekerja dapat menjadi
penyebab stres dan konflik peran dalam keluarga saat terjadi tuntutan dari peran
yang tidak terduga sebelumnya, contohnya seperti tiba-tiba anak jatuh sakit saat
orang tua bekerja atau orang tua harus bekerja sehari penuh (Barnett et al., 2003).
Terutama bagi sang istri yang memiliki peran utama dalam mengurus rumah
tangga. Family-work conflict lebih sering dialami oleh wanita daripada pria
karena menurut Frone et al. (1992) keterlibatan seseorang dalam keluarga akan
berdampak pada pekerjaannya. Meskipun family-work conflict bisa terjadi pada
pria dan wanita, menurut menurut Cinamon dan Rich (2002) masalah tersebut
tetap memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga
dan bekerja.
Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) mendefinisikan family-
work conflict sebagai konflik yang berasal dari tekanan dan tanggung jawab pada
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
17
domain keluarga yang mengganggu pekerjaan. Family-work conflict berkaitan
dengan family responsibility yang dapat ditunjukkan dengan besarnya keluarga.
Semakin tinggi tingkat family responsibility membuat seseorang harus
meluangkan waktu yang lebih banyak untuk keluarga, dan sebaliknya waktu
untuk pekerjaan menjadi lebih sedikit sehingga dapat mengganggu pelaksanaan
peran dalam pekerjaan (Boyar et al., 2003).
2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict
Family demand berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk
mengerjakan kewajiban di rumah tangga, contohnya seperti mengasuh anak.
Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh jumlah anggota keluarga yang bergantung
pada anggota keluarga yang lain (Boyar et al., 2008). Faktor-faktor yang
mempengaruhi family-work conflict berasal dari domain keluarga. Karyawan yang
menghabiskan sebagian besar waktunya untuk beraktivitas bersama keluarga akan
menghalangi pelaksanaan perannya di tempat kerja.
Peran sebagai orang tua akan berpengaruh pada timbulnya family-work
conflict. Faktor lain yang berasal dari domain keluarga adalah jumlah anak yang
dimiliki dalam satu keluarga dan usia anak tersebut. Semakin banyak anak
menyebabkan berkurangnya waktu dan tenaga untuk melaksanakan peran di
domain pekerjaan, terutama jika usia anak masih dalam masa preschool. Anak
pada masa preschool masih sangat bergantung kepada orang tua dan memerlukan
perhatian yang lebih banyak dari orang tua (Luk dan Shaffer, 2005). Menurut
Boyar et al. (2003) keterlibatan keluarga dan harapan keluarga (family
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
18
expectation) berpengaruh terhadap timbulnya family-work conflict tetapi tidak
berpengaruh langsung terhadap work-family conflict.
2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict
Konflik peran dalam keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan
pada individu yang akan berdampak negatif pada pekerjaan dan keluarga. Dampak
negatif yang ditimbulkan bagi keluarga adalah berkurangnya kesejahteraan
keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya
perhatian pada anak dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al.,
2002). Sedangkan, dampak negatif pada pekerjaan contohnya seperti tidak masuk
kerja, keterlambatan kerja, keinginan untuk pindah kerja, kinerja yang buruk
(Huang et al., 2004), kepuasan kerja menurun (Frone et al., 1992), dan komitmen
organisasi rendah (Netemeyer et al., 1996 dalam Posig dan Kickul, 2004).
Dari hasil studi yang dilakukan oleh Netemeyer et al. (2003) dalam Yavas
et al. (2006) menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan menurun apabila
karyawan yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan tanggung jawab peran di
pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Di lain pihak Rode et al. (2007)
berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga ada yang jatuh sakit akan
membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat bekerja sehingga membuatnya
kurang merasakan kepuasan kerja.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
19
2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work Conflict
Work-family conflict dan family-work conflict merupakan dua konstruk
yang terpisah namun saling terkait satu dengan yang lain (Boyar et al., 2003).
Begitu pula dengan hasil studi yang dilakukan oleh Frone et al. (1992)
menemukan work-family conflict dan family-work conflict berkorelasi positif dan
mempunyai hubungan timbal balik sehingga antara yang satu dengan yang lain
saling mempengaruhi. Frone et al. (1992) menjelaskan hubungan ini berdasarkan
asumsi bahwa tanggung jawab pekerjaan mengalami benturan dengan
pelaksanaan kewajiban pada keluarga. Saat kewajiban keluarga tidak terpenuhi
maka akan mengganggu aktivitas di tempat kerja. Sebaliknya jika tanggung jawab
dan masalah yang terkait dengan keluarga mengalami benturan dengan
pelaksanaan kewajiban pada pekerjaan, maka kewajiban pada pekerjaan yang
tidak terpenuhi akan mengganggu aktivitas sehari-hari bersama keluarga.
Berdasarkan hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict dapat
diketahui domain pekerjaan berpengaruh terhadap work-family conflict sedangkan
domain keluarga berpengaruh pada family-work conflict (Boyar et al., 2003).
Hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict merupakan
hubungan yang bi-directional dimana satu konstruk dapat mempengaruhi
konstruk yang lain. Work-family conflict dapat mempengaruhi family-work
conflict jika tingkat stres akibat pekerjaan semakin tinggi maka cukup untuk
mempengaruhi peran dalam keluarga dan tingkat konflik dalam keluarga yang
tinggi berpengaruh pada aktivitas pekerjaan, sehingga konflik pekerjaan
bertambah besar. Variabel yang berasal dari domain pekerjaan yang menyebabkan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
20
terjadinya work-family conflict secara tidak langsung mempengaruhi family-work
conflict melalui hubungan bi-directional antara kedua konstruk tersebut (Boyar et
al., 2003).
2.1.5. Kepuasan Kerja
2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan positif yang dirasakan
seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil evaluasi kerja. Para
manajer meyakini bahwa karyawan yang merasa puas akan menjadi lebih
produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasa puas. Kepuasan
kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang merasa puas akan cenderung bersikap positif terhadap pekerjaan
yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas
akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan lingkungannya (Robbins dan Judge,
2008:99). Hasibuan (2009:202) juga mengemukakan kepuasan kerja merupakan
sikap menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang ditunjukkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh pernyataan
Huang dan Hsiao (2007) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan
senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari kualitas
pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas mengenai kepuasan kerja, maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau
menyenangkan yang dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
21
Kepuasan kerja akan timbul dalam diri karyawan bila penghargaan atau
keuntungan yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukannya dianggap cukup
memadai bila dibandingkan dengan usaha yang dia lakukan atas pekerjaannya.
Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap
pekerjaan dan lingkungannya serta menjadi lebih produktif. Sedangkan ketika
karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, mereka meresponnya dengan berbagai
cara. Robbins dan Judge (2008:112) menyebutkan empat hal yang mungkin akan
dilakukan oleh karyawan yang tidak puas. Hal pertama yang mungkin akan
dilakukan oleh karyawan ketika merasa tidak puas adalah meninggalkan
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang aktif dan masih ingin tinggal di
perusahaan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi atau mendiskusikan
masalah dengan atasan. Bagi karyawan yang pasif, kemungkinan yang akan
dilakukannya adalah tetap setia pada perusahaan menunggu perbaikan. Namun,
ada juga yang merespon dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk seperti
ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus menerus, sering melakukan
kesalahan dan mengabaikan pekerjaannya.
2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Munculnya teori kepuasan kerja didahului dengan teori motivasi klasik
yang dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor yang memberikan pengaruh
terhadap kepuasan kerja. Setelah teori motivasi klasik, Elton Mayo dari Harvard
Business mengadakan penelitian yang dikenal dengan Hawthorne studies. Studi
ini meneliti tentang dampak dari berbagai macam keadaan atau kondisi pada saat
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
22
bekerja (contoh: tingkat pencahayaan, sistem pembayaran gaji, lamanya jam
kerja) terhadap tingkat produktivitas pekerja. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa tidak ada pengaruh dari penerangan atau tingkat pencahayaan terhadap
produktivitas. Produktivitas pekerja dipengaruhi oleh pengawasan. Pengawas
yang bisa memotivasi dan memahami anggotanya dengan lebih baik akan
membuat anggotanya merasa dihargai sebagai manusia. Ketika pekerja merasa
dihargai sebagai manusia, mereka akan mengalami kepuasan kerja secara
menyeluruh baik dari sisi finansial maupun dari sisi sosial individual
(www.wikipedia.com). Selanjutnya adalah teori dua faktor (two factors theory)
dari Herzberg yang meneliti tentang bagaimana motivator dan hygiene factors
mempengaruhi kepuasan kerja.
Teori motivasi klasik dan teori-teori kepuasan kerja yang lain akan
dijelaskan pada penjelasan di bawah ini:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi klasik dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.
Frederick W. Taylor berpendapat bahwa manusia bersedia untuk kerja keras untuk
memenuhi kebutuhan fisik yang berbentuk uang atau barang dari hasil kerjanya.
Konsep dasar teori ini adalah manusia akan giat bekerja apabila mereka
mendapatkan imbalan berupa materi sesuai dengan pekerjaannya. Oleh karena itu,
manajer dapat memberikan insentif agar karyawan mau bekerja dengan giat.
Karyawan berpikir jika produktivitasnya tinggi, maka semakin banyak
penghasilan yang mereka peroleh (Hasibuan, 2009:153).
b. Maslow’s Hierarchy of Need Theory
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
23
Gambar 2.1
Maslow’s Hierarchy of Needs
Sumber: Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
1. Kebutuhan fisologis (physiological needs), merupakan kebutuhan manusia
yang paling mendasar. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan,
minum, dan oksigen. Jika dalam organisasi, kebutuhan ini tercermin dalam
kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji.
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs) adalah kebutuhan atas keamanan
jiwa dan lingkungan fisik serta terbebas dari ancaman. Dalam lingkungan
kerja, kebutuhan akan rasa aman dicerminkan dengan kebutuhan untuk
merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, mendapat perlindungan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
24
pekerjaan dan keamanan akan harta di tempat kerja seperti mobil yang
dibawa jangan sampai hilang.
3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs) adalah keinginan untuk
diterima oleh masyarakat, teman, menjalin persahabatan, dicintai dan
mencintai serta menjadi bagian dari satu kelompok karena manusia tidak
ingin hidup sendiri. Dalam pekerjaan, kebutuhan ini membuat karyawan ingin
memiliki hubungan baik dengan sesama rekan kerja maupun atasannya, dan
berpartisipasi dalam kelompok kerja.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu kebutuhan untuk
mendapat citra diri yang positif, perhatian, penghargaan diri dan pengakuan
dari orang lain. Kebutuhan akan penghargaan dalam berorganisasi tercermin
pada keinginan untuk memperoleh pujian atau penghargaan atas prestasi yang
diraih, peningkatan jabatan dan tanggung jawab, serta mendapat pengakuan
dari rekan kerja yang lain. Semakin tinggi status seseorang maka akan
semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan dan
prestise.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) merupakan kebutuhan
yang tertinggi. Kebutuhan tersebut berhubungan dengan mengembangkan
potensi maksimal yang dimiliki seseorang, menggunakan kemampuan,
keterampilan dan potensi maksimal untuk meraih prestasi. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi perusahaan dengan memberikan pelatihan-
pelatihan pada karyawan untuk mengembangkan dan menambah kemampuan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
25
yang dimiliki, memberikan peluang karyawan untuk tumbuh dan memberikan
tugas-tugas yang menantang.
George dan Jones (2005:83) menyebutkan empat teori yang paling
berpengaruh pada kepuasan kerja, yaitu:
1. The facet model of job satisfaction, fokus pada elemen-elemen pekerjaan,
seperti prestasi kerja, kebijakan perusahaan, kompensasi, tanggung jawab,
keamanan kerja, kondisi kerja dan sebagainya. Elemen-elemen pekerjaan
akan memberikan dampak kepuasan kerja pada karyawan dengan cara yang
berbeda-beda. Sehingga elemen-elemen tersebut berguna bagi manajer untuk
mengetahui bagaimana pekerjaan mempengaruhi karyawan melalui banyak
cara.
2. Herzberg’s motivator – hygiene theory. Teori yang dikembangkan oleh
Herzberg ini terdiri dari dua faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan,
yaitu motivators dan hygiene factor. Motivators berkaitan dengan tantangan,
tanggung jawab, pencapaian, pengakuan dan peluang untuk berkembang.
Herzberg meyakini jika unsur-unsur motivator tidak ada, karyawan akan
bersikap sangat netral terhadap pekerjaan. Namun ketika motivator ada,
karyawan akan termotivasi dan merasa puas. Sedangkan hygiene factor
meliputi ada atau tidaknya faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi
tidak memuaskan seperti kondisi kerja, gaji, keamanan kerja, kebijaksanaan
perusahaan, pengawasan, dan hubungan antar personal. Ketika hygiene factor
buruk, karyawan akan merasa tidak puas, tetapi hygiene factor yang baik akan
menghilangkan ketidakpuasan. Meskipun demikian, hygiene factor yang baik
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
26
tidak secara otomatis membuat para pekerja termotivasi dan merasa sangat
puas dalam pekerjaan mereka.
3. The discrepancy model. Berdasarkan model ini kepuasan kerja bergantung
pada perbedaan antara apa yang seharusnya diterima karyawan mengenai
pekerjaannya, misalnya seperti gaji tinggi dan kesempatan untuk
dipromosikan, dengan kenyataan yang diperoleh. Karyawan akan merasa
puas apabila kenyataan yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan.
Sebaliknya, jika yang diharapkan lebih besar daripada yang didapat maka
karyawan akan merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Manajer
dapat menggunakan discrepancy model dengan menanyakan kepada
karyawan tentang apa yang mereka harapkan dari pekerjaannya sehingga
informasi tersebut dapat membantu manajer untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
4. The steady – state theory. Setiap karyawan mempunyai karakteristik tingkat
kepuasan yang disebut steady state atau equilibrium level. Situasi atau
kejadian yang berbeda saat bekerja dapat membuat tingkat kepuasan
karyawan bergerak dari equilibrium level namun pada akhirnya akan kembali
lagi pada equilibrium level. Oleh karena itu, cara yang paling efektif untuk
mempertahankan peningkatan kepuasan kerja adalah menentukan berapa
lama waktu yang diperlukan karyawan untuk kembali ke equilibrium level.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
27
2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja atau faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi. Faktor-faktor tersebut tidak hanya
dari pekerjaan saja melainkan juga berasal dari kondisi lingkungan kerja, faktor
sosial, serta diri pekerja itu sendiri. Adapun faktor-faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Moyes et al.,
2006):
1. Pekerjaan itu sendiri (the work its self) 2. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits) 3. Promosi (promotions) 4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan kerja (coworkers) 6. Lingkungan kerja (work environment)
Penjelasan untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di atas adalah
sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Rasa puas terhadap pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari
kepuasan kerja. Menurut Luthans (2008:142) pekerjaan yang memuaskan
adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, dan memberikan pertumbuhan karir.
2. Gaji dan tunjangan (pay and benefit)
Gaji merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang sangat penting karena
uang merupakan instrumen untuk memenuhi berbagai kebutuhan hidup
sehingga uang adalah simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering
melihat bahwa gaji merupakan suatu refleksi atau pencerminan terhadap
pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Luthans
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
28
(2008:143) menambahkan pemberian fringe benefits juga merupakan hal
yang penting tetapi tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena
karyawan tidak bisa menilai besarnya fringe benefits yang diberikan
perusahaan. Oleh karena itu pemberian gaji dan tunjangan perlu
memperhatikan prinsip keadilan karena para individu yang bekerja dalam
perusahaan memiliki perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan
masa kerja. Hal tersebut perlu diterapkan agar para karyawan merasa
diperlakukan dengan adil sehingga mereka akan puas dan menyenangi
pekerjaannya.
3. Promosi (promotions)
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai bagi
karyawan karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang
telah dicapai. Karyawan yang dipromosikan, umumnya dianggap memiliki
prestasi yang baik. Tetapi tidak semua pomosi dapat langsung memuaskan
karyawan. Pada umumnya promosi di level eksekutif lebih memuaskan
daripada promosi di level bawah dalam suatu organisasi karena promosi di
level eksekutif memberikan kenaikan gaji yang lebih besar daripada promosi
di level bawah (Luthans, 2008:143).
4. Pengawasan (supervision)
Seorang supervisor berhubungan secara langsung dengan karyawan, oleh
karena itu seorang supervisor mengetahui dengan baik bagaimana cara untuk
membuat karyawannya merasa puas dalam bekerja. Luthans (2008:143)
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
29
mengatakan bahwa terdapat dua gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Yang pertama adalah employee centeredness, supervisor
lebih memperhatikan bawahannya dengan cara menilai hasil kerja bawahan,
memberikan saran dan mengajari bawahan secara individual serta membina
komunikasi baik secara personal maupun untuk urusan pekerjaan. Gaya
pengawasan yang lain adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan
mereka. Pada umumnya karyawan menyukai supervisor yang adil, terbuka,
dan mau bekerja sama dengan bawahan.
5. Rekan kerja (coworkers)
Rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif merupakan salah satu
sumber kepuasan kerja karyawan. Bekerja sama dengan rekan kerja yang
bersahabat, ramah, dan kooperatif membuat pekerjaan jadi menyenangkan.
Selain itu, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja juga akan
mempengaruhi kepuasan kerja karena bekerja sama dengan rekan kerja yang
mempunyai masalah dengan kita membuat pekerjaan tidak lagi
menyenangkan dan berdampak negatif pada kepuasan kerja. Meskipun
demikian, faktor ini bukanlah faktor utama yang mempengaruhi kepuasan
kerja karena jika seseorang berkepribadian susah bergaul dengan orang lain,
maka faktor ini kurang memberikan kepuasan kerja baginya.
6. Lingkungan kerja (work environment)
Perlakuan organisasi kepada karyawan, contohnya seperti perusahaan
menerima atau menghargai keanekaragaman karyawan, akan mempengaruhi
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
30
tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan merasa didiskriminasikan
oleh perusahaan akan berdampak negatif pada kepuasan kerjanya. Saat
karyawan merasa nyaman bekerja di tempat kerjanya kepuasan kerjanya akan
terpenuhi dan membuatnya lebih cepat menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan George dan Jones (2005:81) menyebutkan empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Personality
Kepribadian menentukan bagaimana cara karyawan dalam berpikir,
berperilaku dan merasakan pekerjaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya.
Kepribadian tersebut mempengaruhi apakah mereka akan berpikir dan
merasakan hal yang positif atau negatif mengenai pekerjaannya. Pemikiran
dan perasaan karyawan yang positif terhadap pekerjaannya akan
mengakibatkan kepuasan kerja, sedangkan pemikiran dan perasaan yang
negatif akan berakibat pada ketidakpuasan kerja. Di samping itu, para peneliti
dari Universitas Minnesota menemukan bahwa orang akan cenderung
memilih pekerjaan yang sesuai dengan kepribadiannya.
2. Values
Nilai mempunyai dampak pada tingkat kepuasan kerja karena nilai
mencerminkan emosi pekerja terhadap output dari pekerjaannya dan
menentukan perilaku mereka di tempat kerja. Dalam hal ini nilai dibagi
menjadi dua, yaitu nilai intrinsik dan ekstrinsik. Nilai intrinsik berhubungan
dengan sifat dari suatu pekerjaan, sedangkan nilai ekstrinsik berhubungan
dengan konsekuensi dari suatu pekerjaan. Pekerja yang memiliki nilai kerja
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
31
intrinsik lebih kuat akan menyenangi pekerjaannya dan merasakan kepuasan
kerja meskipun dia harus bekerja melebihi jam kerja dan gaji yang
diterimanya tidak banyak.
3. Work situation
Situasi di tempat kerja adalah faktor yang mungkin merupakan faktor
terpenting yang menentukan kepuasan kerja seseorang. Segala aspek
mengenai pekerjaan, kondisi tempat kerja serta cara perusahaan
memperlakukan karyawannya merupakan faktor yang bisa mempengaruhi
kepuasan kerja. Para pekerja akan lebih puas terhadap pekerjaan yang
memberikan gaji yang baik dan memberikan jaminan bahwa mereka tidak
akan kehilangan pekerjaan.
4. Social influence
Pengaruh sosial adalah pengaruh yang disebabkan oleh sikap dan perilaku
seseorang. Pengaruh sosial dari rekan kerja dapat menjadi faktor penyebab
utama kepuasan kerja karyawan karena rekan kerja selalu berada di sekitar
mereka dan seringkali memiliki jenis pekerjaan yang sama. Bagi karyawan
baru, rekan kerja memberikan pengaruh besar baginya. Apabila karyawan
baru tersebut berada di sekitar atau bekerja dengan rekan kerja yang
menyukai dan mengalami kepuasan kerja, dia akan lebih merasakan kepuasan
kerja daripada jika dia bekerja dengan rekan kerja yang tidak merasakan
kepuasan kerja.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
32
2.1.6. Kinerja
2.1.6.1. Pengertian Kinerja
Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan dalam suatu periode
tertentu. Selanjutnya, definisi kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah
prestasi atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pendapat serupa diungkapkan oleh Babin dan Boles
(1998) dalam Karatepe dan Tekinkus (2006) yang menjelaskan kinerja sebagai
tingkat produktivitas seorang karyawan yang dibandingkan dengan produktivitas
rekan kerjanya dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan
pekerjaannya. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja adalah hasil atau prestasi kerja yang diraih oleh seorang karyawan
setelah melaksanakan dan myelesaikan tugasnya yang sesuai dengan jenis
pekerjaan dan tanggung jawabnya dalam periode tertentu.
2.1.6.2. Penilaian Kinerja
Gomes (2003:135) mengungkapkan definisi penilaian kinerja sebagai cara
untuk mengukur tingkat kontribusi karyawan kepada perusahaan dan Dessler
(2005:2) pun menjelaskan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kinerja karyawan yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
33
Robbins dan Judge (2008:313) mengungkapkan tiga kriteria yang
digunakan ketika mengevaluasi kinerja karyawan, yaitu:
a. Hasil pekerjaan individual. Kinerja individu dinilai dari hasil akhir yang
disesuaikan berdasarkan standar-standar pada setiap jenis pekerjaan. Kinerja
karyawan dikatakan baik apabila sesuai dengan standar pekerjaan masing-
masing.
b. Perilaku, yaitu sikap seorang karyawan terhadap sesuatu atau seseorang.
Kinerja karyawan juga dapat diukur berdasarkan hubungan karyawan dengan
teman sekerja maupun atasan, kedisiplinan, ketepatan waktu serta
kontribusinya bagi efektivitas organisasi sesuai dengan jenis pekerjaannya.
c. Sikap, merupakan karakteristik atau kepribadian yang diwujudkan dalam
perilaku karyawan pada saat bekerja seperti bertindak-tanduk yang baik,
menunjukkan kepercayaan diri, dan bisa diandalkan yang sesuai dengan
standar yang diinginkan oleh organisasi.
Gomes (2003:142) menambahkan penilaian kinerja dapat dilakukan
berdasarkan pada deskripsi perilaku yang spesifik, antara lain:
a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karyawan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, kualitas kerja karyawan yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, luasnya pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.
e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
34
h. Personal qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
2.1.6.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian atau evaluasi kinerja berguna untuk perusahaan serta akan
memberikan manfaat bagi karyawan itu sendiri. Tujuan dari penilaian kinerja
karyawan menurut Robbins dan Judge (2008:312) antara lain: (1) sebagai alat
untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan mengenai promosi,
perpindahan bagian, dan pemberhentian hubungan kerja; (2) mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan karena evaluasi kinerja
dapat menunjukkan kecakapan dan kompetensi karyawan yang untuk saat ini
kurang memadai tetapi dapat dikembangkan melalui program pelatihan; (3)
sebagai kriteria yang dapat digunakan manajemen untuk memvalidasi seleksi dan
program pengembangan karyawan. Manajemen dapat mengetahui bagaimana
kinerja seorang karyawan dan menilai efektivitas program pelatihan dan
pengembangan karyawan; (4) menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang
bagaimana perusahaan melihat kinerja mereka; dan (5) sebagai dasar untuk
menetapkan besarnya imbalan yang diterima oleh seorang karyawan.
2.1.6.4. Metode Penilaian Kinerja
Dessler (2005:5) menyebutkan beberapa metode penilaian kinerja yang
sering digunakan oleh perusahaan dalam menilai karyawannya. Metode-metode
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Metode skala peringkat grafis
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
35
Pada metode ini disebutkan sejumlah faktor yang akan dinilai (seperti
produktivitas, pengetahuan pekerjaan dan kehadiran) dan kisaran nilai untuk
masing-masing faktor. Setiap karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor
yang telah ditentukan dan memberi nilai sesuai dengan prestasinya, kemudian
menjumlahkan nilai yang telah diberikan untuk setiap faktor.
2. Metode peringkat alternasi
Metode peringkat alternasi dilakukan dengan cara membuat daftar karyawan
dengan peringkat/nilai tertinggi dan terendah. Penilai memasukkan nama
karyawan satu per satu dengan menentukan dan mengurutkan nama karyawan
dari yang memiliki peringkat tertinggi sampai terendah hingga semua
karyawan telah diberi peringkat.
3. Metode perbandingan berpasangan
Dalam metode ini penilaian dilakukan dengan cara membandingkan setiap
pekerja dengan pekerja lainnya untuk masing-masing faktor penilaian.
4. Metode kejadian kritis
Mencatat setiap aktivitas/perilaku positif dan negatif yang berhubungan
dengan pekerjaan dari setiap karyawan dan meninjau catatan pada waktu
yang telah ditentukan sebelumnya. Catatan tersebut dapat membuktikan
contoh nyata prestasi baik dan buruk yang dapat digunakan penilai untuk
menentukan peringkat karyawan.
5. Bentuk naratif
Penilai diminta untuk memberikan peringkat atas prestasi karyawan untuk
setiap faktor prestasi, memberikan contoh nyata prestasi dari masing-masing
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
36
karyawan untuk setiap faktor dan memberikan saran untuk meningkatkan
prestasi tersebut. Dengan ini, karyawan dapat mengetahui prestasinya yang
baik atau buruk dan bagaimana cara meningkatkan prestasi itu.
6. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
Metode penilaian yang mengkombinasikan bentuk naratif, kejadian kritis dan
skala terukur (jenis peringkat grafis) dengan membuat skala peringkat dengan
contoh prestasi baik atau perilaku buruk.
7. Management by objectives (MBO)
Setiap karyawan dan penilai/manajer secara bersama-sama menetapkan
tujuan atau sasaran perusahaan kemudian secara periodik memberikan umpan
balik atau meninjau kemajuan yang dihasilkan.
2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja
Sebagian besar perusahaan menggunakan metode skala peringkat bentuk
grafis untuk menilai kinerja karyawannya. Metode ini sangatlah rentan terhadap
beberapa masalah, antara lain (Dessler, 2005:16):
1. Standar yang tidak jelas
Skala penilaian tidak memiliki deskriptif yang jelas untuk masing-masing
kategori penilaian, seperti kinerja luar biasa, bagus, biasa, dan buruk sehingga
menimbulkan interpretasi yang berbeda-beda. Antara penilai atau penyelia
yang satu dengan yang lain memiliki derajat yang berbeda dalam
mendefinisikan kinerja bagus.
2. Efek halo
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
37
Nilai atas kinerja karyawan yang diberikan oleh penyelia dipengaruhi oleh
satu aspek yang lebih mononjol di mata penilai. Penilai cenderung akan
memberikan nilai baik jika mengetahui salah satu sifat baik dari karyawan
atau penilai telah mengenal baik karyawan. Penilai seringkali mendasarkan
penilaiannya atas dasar rasa suka atau tidak suka.
3. Kecenderungan terpusat
Penilai cendurung memberikan nilai rata-rata kepada semua karyawan tanpa
memperhatikan bagaimana kualitas kinerjanya.
4. Longgar atau ketat
Penilai cenderung memberikan penilaian kepada semua karyawan dengan
nilai atau peringkat tinggi atau rendah secara konsisten. Peringkat seharusnya
digunakan untuk membedakan karyawan yang berkinerja baik dan buruk.
5. Prasangka
Karakteristik pribadi seperti usia, ras, dan jenis kelamin seseorang bisa
mempengaruhi penilaian tanpa memperhatikan prestasi yang sebenarnya.
Penilai seringkali tidak memberikan banyak pujian untuk keberhasilan
karyawan yang lebih tua dan juga menyebutkan bahwa prestasinya rendah
karena kemampuan yang kurang. Ras juga bisa mempengaruhi peringkat
yang diterima seseorang karena para penilai cenderung untuk memberikan
nilai yang lebih tinggi kepada pekerja yang satu ras dengannya. Selain itu,
masih sering terjadi penilai yang meremehkan kemampuan wanita sehingga
pada akhirnya mempengaruhi penilaian.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
38
2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan
Kepuasan Kerja
Work-family conflict dan family-work conflict menjadi penting untuk
diperhatikan oleh organisasi maupun keluarga karena hal tersebut berhubungan
dengan banyak konsekuensi negatif. Salah satunya adalah berdampak pada
kepuasan kerja karyawan. Sebagian besar penelitian mengenai work-family
conflict mengindikasikan bahwa work-family conflict menyebabkan penurunan
kepuasan kerja (Lambert et al., 2002). Lambert et al. (2002) menambahkan bahwa
karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan
pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik dan akan memiliki kepuasan kerja
yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengalami
work-family conflict.
Begitu pula penelitian tentang family-work conflict yang dilakukan oleh
Netemeyer et al. (1996) dan Perrewe et al. (1999) dalam Lambert et al. (2002)
menghasilkan hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Namun tidak semua
penelitian menghasilkan hasil yang sama (Beutell & Wittig-Berman, 1999 dalam
Lambert et al., 2002). Meskipun demikian, work-family conflict memiliki
pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan family-
work conflict (Lambert et al., 2002).
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
39
2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan
Kinerja
Penelitian tidak hanya dilakukan untuk mengetahui hubungan antara work-
family conflict dan family-work conflict dengan kepuasan kerja, namun juga telah
dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara work-family conflict dan
family-work conflict dengan kinerja. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas
et al. (2006) menunjukkan hasil yang berbeda antara pengaruh work-family
conflict dan family-work conflict terhadap kinerja. Work-family conflict memiliki
hubungan yang positif dengan kinerja, sedangkan family-work conflict memiliki
hubungan negatif dengan kinerja.
Hasil tersebut mendukung pernyataan Netemeyer et al. (1996) dalam
Yavas et al. (2006) bahwa work-family conflict dan family-work conflict adalah
dua hal yang berbeda tetapi secara konseptual saling berhubungan. Netemeyer et
al. (2005) dalam Yavas et al. (2006) menjelaskan bahwa perbedaan tersebut dapat
terjadi karena karyawan sudah mengetahui pengaruh work-family conflict
terhadap kinerja mereka. Sehingga mereka menjaga perilaku mereka untuk
mengurangi atau mencegah dampaknya. Namun, karyawan tidak menyadari
dampak yang dapat ditimbulkan oleh family-work conflict terhadap kinerja
mereka, sehingga mereka tidak bisa mengatur kebiasaan atau perilakunya untuk
mengurangi dampak yang ditimbulkan.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
40
2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2008:113) karyawan yang bahagia saat
melakukan pekerjaannya cenderung lebih produktif. Selain itu, untuk perusahaan
yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung efektif daripada perusahaan
yang memiliki karyawan yang kurang puas. Pendapat ini didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ivancevich (1978) yang mengindikasikan
kepuasan kerja akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian
tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang puas adalah karyawan
yang berkinerja lebih baik. Karl dan Peluchette (2006) dalam Gu dan Siu (2009)
menambahkan, karyawan yang puas akan percaya bahwa perusahaannya dapat
memberikan pelayanan terbaik, cepat tanggap dan berempati kepada para
pelanggannya, serta karyawan tersebut telah dibekali pengetahuan yang dapat
menumbuhkan kepercayaan dalam diri pelanggan.
2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, dan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Work-family conflict dan family-work conflict muncul ketika seseorang
kesulitan untuk membagi waktunya dalam menjalankan perannya di pekerjaan
maupun keluarga. Work-family conflict dan family-work conflict penting untuk
diperhatikan oleh perusahaan maupun individu karena dapat menimbulkan
berbagai macam dampak negatif bagi perusahaan, termasuk kepuasan kerja
menurun (Frone et al., 1992) dan kinerja buruk (Huang et al., 2004).
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
41
Kepuasan kerja karyawan dapat diciptakan, salah satunya ditentukan oleh
peran dari manajer. Manajer harus peka terhadap tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan oleh bawahannya. Menurut Kinicki dan Kreitner (2009:165), kepuasan
kerja karyawan merupakan kunci bagi manajer untuk menentukan apa yang harus
dilakukannya agar kinerja bawahannya meningkat.
2.2 Penelitian Sebelumnya
1. The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Roles
of Job and Life Satisfaction oleh Joseph C. Rode et al. (2007)
Penelitian ini meneliti bagaimana pengaruh dari work-family conflict dan
family-work conflict terhadap tingkat keinginan untuk pindah kerja dengan
kepuasan kerja dan life satisfaction sebagai perantara. Hasil akhir penelitian
ini menunjukkan bahwa work-family conflict dan family-work conflict
mempengaruhi kepuasan kerja dan life satisfaction yang kemudian pada
akhirnya juga mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja.
Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan
oleh Rode et al. yaitu sama-sama meneliti pengaruh work-family conflict dan
family-work conflict terhadap kepuasan kerja. Namun pada penelitian kali ini
tidak meneliti bagaimana pengaruh kedua konflik peran tersebut pada life
satisfaction dan keinginan untuk pindah kerja.
2. Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly
terhadap Kepuasan Kerja oleh Paloma Paramita dan Waridin (2006)
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
42
Penelitian ini dilakukan pada perawat R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang
untuk menganalisis pengaruh work-family balance dan program family
friendly terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-
family balance dan program family friendly berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu, work-family balance
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja perawat
dibandingkan dengan program family friendly. Persamaan antara penelitian
kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Paramita dan Waridin
adalah meneliti tentang pengaruh konflik peran di keluarga dan pekerjaan
terhadap kepuasan kerja. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian kali ini
tidak meneliti pengaruh program family friendly terhadap kepuasan kerja dan
sampel yang digunakan pada penelitian kali ini adalah perawat rumah sakit
jiwa.
3. Attitudinal and Behavioral Consequences of Work-Family Conflict and
Family-Work Conflict: Does Gender Matter oleh Ugur Yavas et al. (2008)
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak work-family conflict,
family-work conflict dan emotional exhaustion terhadap kinerja dan turnover
intentions serta untuk mengetahui peran gender sebagai moderator pada
hubungan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada frontline employees pada
hotel bintang tiga, empat dan lima di Ankara,Turki. Hasil penelitian ini
menemukan bahwa baik work-family conflict maupun family-work conflict
berpengaruh positif yang signifikan terhadap emotional exhaustion dan
turnover intention. Untuk work-family conflict memiliki pengaruh positif
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
43
yang signifikan terhadap kinerja sedangkan family-work conflict berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya, emotional exhaustion
berpengaruh negatif terhadap kinerja secara signifikan, tetapi berpengaruh
positif yang signifikan terhadap turnover intention. Persamaan antara
penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ugur Yavas et
al. adalah meneliti tentang pengaruh langsung work-family conflict dan
family-work conflict terhadap kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada
penelitian kali ini tidak meneliti pengaruh work-family conflict dan family-
work conflict terhadap emotional exhaustion dan turnover intentions, tidak
meneliti bagaimana peran gender serta sampel pada penelitian kali ini adalah
perawat.
4. Drivers of Job Satisfaction as Related to Work Performance in Macao Casino
Hotels: An Investigation Based on Employee Survey oleh Zheng Gu dan
Ricardo Chi Sen Siu (2009)
Penelitian ini dilakukan pada para karyawan Hotel Casino di Makau untuk
memperoleh data mengenai kepuasan kerja dan kinerja. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada
karyawan Hotel Casino di Makau dan mencoba untuk mengetahui bagaimana
kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan
kinerja. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian Zheng Gu dan
Ricardo Chi Sen Siu adalah variabel yang diteliti adalah kepuasan kerja dan
kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian kali ini mengukur
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
44
pengaruh kepuasan terhadap kinerja dan sampel yang digunakan adalah
perawat.
2.3. Hipotesis dan Model Analisis
2.3.1. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah dijelaskan
sebelumnya, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah:
1. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
2. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
3. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
4. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
5. Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada
perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
6. Work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap
kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
45
Work-family conflict
Family-work conflict
Kepuasan Kerja Kinerja
7. Family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap
kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
2.3.2. Model Analisis
Pengaruh langsung maupun tidak langsung yang ditimbulkan oleh work-
family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat
digambarkan dengan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir
H3
H6
H5H1
H4
H2
H7
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
46
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif yaitu penelitian yang menitikberatkan pada pengujian hipotesis.
Pendekatan ini dimulai dengan hipotesa dan teori-teori, kemudian membuat model
analisis, mengidentifikasikan variabel, membuat definisi operasional,
mengumpulkan data berdasarkan populasi dan sampel serta melakukan analisis.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan statistik deskriptif pada data diri
responden. Statistik deskriptif digunakan untuk memberi gambaran terhadap
obyek penelitian melalui data sampel atau populasi dengan melakukan analisis
dan membuat kesimpulan (Sugiyono, 2009:29).
3.2. Identifikasi Variabel
Untuk memperoleh gambaran secara jelas mengenai variabel-variabel
yang akan dianalisis dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang digunakan
akan diidentifikasi sebagai berikut:
a. Variabel laten eksogen atau disebut dengan variabel bebas (independent
variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau menyebabkan perubahan
pada variabel terikat. Varibel laten eksogen dalam penelitian ini adalah:
Work-family conflict (X1)
Family-work conflict (X2)
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
47
b. Variabel laten endogen atau disebut dengan variabel terikat (dependent
variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel
laten endogen dalam penelitian ini adalah:
Kepuasan kerja (Z)
Kinerja (Y)
3.3. Definisi Operasional Variabel
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel-variabel
yang digunakan dan batasan ruang lingkup untuk penelitian ini maka diberikan
definisi operasional masing-masing variabel, yaitu:
3.3.1. Variabel Laten Eksogen
3.3.1.1. Work-Family Conflict (X1)
Work-family conflict merupakan konflik peran yang terjadi karena
benturan antara tanggung jawab pada pekerjaan dengan tanggung jawab peran di
keluarga sehingga tekanan pada pekerjaan mengganggu aktivitas bersama
keluarga. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengidentifikasi adanya work-family conflict, yaitu:
a. Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya
(sulit berkumpul bersama keluarga)
b. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga
c. Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada
pekerjaan dan keluarga
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
48
d. Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama
dengan keluarga
e. Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan
keluarga menguras emosi perawat
3.3.1.2. Family-Work Conflict (X2)
Family-work conflict adalah konflik peran yang terjadi karena benturan
antara aktivitas dalam kehidupan rumah tangga dengan tanggung jawab pekerjaan
di tempat kerja sehingga tanggung jawab peran di keluarga mengganggu
pekerjaan. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengidentifikasi adanya family-work conflict, yaitu:
a. Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat
dengan kewajiban pekerjaan
b. Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu
pekerjaan
c. Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban
pekerjaan
d. Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi
berkurang
e. Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak
memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
49
3.3.2. Variabel Laten Endogen
3.3.2.1. Kepuasan Kerja (Z)
Sebagai variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja,
yaitu perasaan senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari
kualitas pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya (Huang dan Hsiao, 2007).
Kepuasan diukur menggunakan indikator menurut Moyes et al, (2006), adapun
indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan yang
menarik dan menantang, tidak membosankan, dan memberikan
pertumbuhan karir akan menumbukan kepuasan kerja pada perawat.
b. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), merupakan faktor yang
sering dipandang perawat sebagai suatu refleksi atau pencerminan
terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada
perusahaan.
c. Promosi (promotions), perawat menganggap sebagai bukti pengakuan
terhadap prestasi kerja yang telah dicapai.
d. Pengawasan (supervision), seorang supervisor mengetahui dengan baik
bagaimana cara untuk membuat bawahannya merasa puas dalam bekerja
karena dia berhubungan langsung dengan bawahannya saat bekerja.
e. Rekan kerja (coworkers), merupakan orang diajak bekerja sama pada saat
bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan menjadi lebih mudah dan
cepat selesai sehingga menjaga hubungan baik antarpekerja adalah
penting.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
50
f. Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit memperlakukan
perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja yang memberikan
kenyamanan kepada perawat saat bekerja akan membuat perawat
merasakan kepuasan kerja.
3.3.2.2. Kinerja (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja adalah prestasi
atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang
perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:9). Adapun indikator untuk mengukur
kinerja karyawan menurut pendapat Gomes (2003:142) adalah sebagai berikut:
a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.
e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner diukur
menggunakan skala 4 tingkat untuk menghilangkan kelemahan yang dikandung
oleh skala 5 tingkat (Hadi, 1991:76). Adapun skala 4 tingkat yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
51
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Setuju
4 = Sangat setuju
Beberapa alasan meniadakan nilai tengah dengan jawaban “cukup setuju”
adalah:
1. Memiliki arti ganda yang bisa berarti responden ragu-ragu atau netral dalam
memberikan jawaban.
2. Tersedianya jawaban di tengah akan menimbulkan kecenderungan untuk
menjawab ke tengah, terutama bagi responden yang ragu-ragu.
3. Untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah setuju atau tidak
setuju.
3.4. Jenis dan Sumber Data
a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti dari obyek yang diteliti
secara langsung. Pada penelitian ini data primer diperoleh dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada para perawat di Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang tidak diperoleh secara langsung. Data
sekunder dalam penelitian adalah data yang diperoleh dari data internal
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
52
perusahaan. Dalam hal ini data sekunder berupa sejarah singkat perusahaan,
visi dan misi serta struktur organisasi.
3.5. Prosedur Pengumpulan Data
3.5.1. Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang berjumlah 64 orang
dan sampel diambil sejumlah populasi yaitu perawat tetap instalasi rawat inap
Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah metode sensus, yaitu pengambilan seluruh anggota populasi menjadi
sampel (Sugiyono, 2009:68). Penggunaan teknik ini karena jumlah total perawat
tetap pada instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya relatif sedikit
dan tidak terlalu sulit untuk ditemui sehingga dapat diteliti semua.
Ukuran sampel pada penelitian ini berdasar pada pendapat Ghozali
(2008:18) yang mengatakan bahwa dalam penggunaaan PLS ukuran sampel
ditentukan dengan perkiraan sebagai berikut:
a. Sepuluh kali jumlah terbesar dari indikator formatif (mengabaikan indikator
refleksif), atau
b. Sepuluh kali jumlah terbesar structural path yang diarahkan pada konstruk
tertentu dalam inner model.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
53
3.5.2. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data untuk penelitian ini menggunakan beberapa metode,
antara lain:
1. Penelitian Pendahuluan
Melakukan pengamatan secara umum dengan melakukan wawancara
langsung dengan pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang
mendukung penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan
a. Kuesioner
Kuesioner digunakan untuk mendapatkan data tentang variabel bebas
(work-family conflict dan family-work conflict) serta variabel terikat
(kepuasan kerja dan kinerja) dengan cara memberikan daftar pertanyaan
kepada para perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya sebagai responden penelitian ini. Terdapat 2 macam kuesioner
pada penelitian ini. Yang pertama adalah kuesioner untuk memperoleh
data mengenai varibel work-family conflict, family-work conflict dan
kepuasan kerja diisi oleh para perawat. Berikutnya adalah kuesioner untuk
mengukur kinerja perawat diisi oleh kepala perawat pada masing-masing
ruangan.
b. Wawancara
Wawancara yang dilakukan peneliti bertujuan untuk memperoleh
informasi yang lebih mendalam dari perawat khususnya yang berhubungan
dengan masalah yang akan diteliti.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
54
c. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data atau dokumen serta arsip-arsip dari
Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
3. Studi kepustakaan
Dengan mempelajari dan memahami buku-buku literatur serta jurnal-jurnal
yang yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.6. Teknik Analisis
Terdapat dua alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Yang
pertama adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Uji
validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji apakah alat ukur yang
digunakan untuk mengumpulkan data sudah valid dan reliabel agar tidak
menghasilkan kesimpulan yang bias. Alat analisis yang kedua adalah Partial
Least Square (PLS) yang digunakan untuk menganalisis model penelitian yang
telah dirancang sebelumnya.
3.6.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2006:45). Uji validitas untuk masing-masing pertanyaan dalam kuesioner dapat
dilakukan menggunakan metode Pearson Product Moment Correlation, dengan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
55
membandingkan hasil r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka item
pertanyaan dinyatakan valid.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan pada kuesioner konsisten dari waktu ke
waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel atau
konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60.
3.6.3. Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square merupakan metode analisis yang powerful karena
dapat diterapkan pada semua jenis skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi,
dan jumlah sampel tidak harus banyak. PLS juga dapat digunakan untuk
konfirmasi teori dan membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya
atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008:18).
Metode PLS menggunakan dua macam indikator, yaitu indikator refleksif
atau reflective indicator dan indikator formatif atau formative indicator. Reflective
indicator adalah indikator yang dipengaruhi oleh variabel laten atau indikator
yang merepresentasikan variabel laten. Reflective indicator mengamati akibat
yang ditimbulkan oleh variabel laten. Sedangkan, formative indicator adalah
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
56
indikator yang dianggap mempengaruhi variabel laten dan mengamati faktor
penyebab dari variabel laten.
3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS
Langkah-langkah dalam menggunakan PLS adalah sebagai berikut:
1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan
model yang menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan
pada substantive theory (Ghozali, 2008:22). Dalam penelitian ini terdapat
dua inner model, yaitu:
a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh work-family conflict dan family-work
conflict.
b. Kinerja dipengaruhi oleh work-family conflict, family-work conflict
dan kepuasan kerja.
2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model
mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel
latennya (Ghozali, 2008:23). Dalam penelitian ini terdapat empat outer
model, yaitu:
a. Work-Family Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai
berikut:
i. Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari
keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga)
ii. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama
keluarga
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
57
iii. Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab
pada pekerjaan dan keluarga
iv. Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat
bersama dengan keluarga
v. Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan
dan keluarga menguras emosi perawat
b. Family-Work Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai
berikut:
i. Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin
terikat dengan kewajiban pekerjaan
ii. Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu
pekerjaan
iii. Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan
kewajiban pekerjaan
iv. Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan
menjadi berkurang
v. Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat
pearawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya
c. Kepuasan Kerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai
berikut:
i. Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan
yang memberikan kepuasan kepada perawat.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
58
ii. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), pencerminan
terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada
perusahaan.
iii. Promosi (promotions), pengakuan terhadap prestasi kerja yang
dicapai.
iv. Pengawasan (supervision), supervisor memberikan pengaruh
terhadap terciptanya kepuasan kerja bawahannya.
v. Rekan kerja (coworkers), orang yang diajak bekerja sama pada
saat bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan lebih mudah
dan cepat selesai.
vi. Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit
memperlakukan perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja.
d. Kinerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
i. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
ii. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
iii. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
iv. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.
v. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
vi. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
vii. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawabnya.
viii. Personal Qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
3. Men
adal
4. Mel
mod
a. C
d
n
y
h
b. D
v
ngkontruksi
lah sebagai b
lakukan pen
del dilakukan
Convergent
dapat mengu
nilai outer lo
yang memili
harus dielimi
Discriminant
variance e
diagram jal
berikut:
ngujian terh
n dengan tig
Validity, dig
ukur konstru
oading lebih
iki outer loa
inasi.
t Validity, d
extracted
lur. Adapun
Gambar
Diagram J
hadap outer
a cara, yaitu
gunakan untu
uk atau vari
h besar dari
ading lebih
dilakukan de
(AVE) u
diagram ja
r 3.1
Jalur
model. Ev
u:
uk mengeva
iabel dengan
i 0,50. Apab
kecil dari 0
engan melih
untuk seti
lur pada pen
valuasi terha
aluasi apakah
n baik deng
bila terdapa
0,50 indikat
hat nilai aka
iap konst
59
nelitian ini
adap outer
h indikator
an melihat
at indikator
or tersebut
ar average
truk dan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
60
membandingkannya dengan korelasi antar konstruk. Model memiliki
discriminant validity yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk
lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan
konstruk lainnya dalam model.
c. Composite Reliability, menguji nilai reliabilitas antara blok indikator
dari konstruk yang membentuknya. Composite reliability adalah baik
jika nilainya di atas 0,70.
5. Melakukan pengujian terhadap inner model. Evaluasi terhadap outer
model dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. Goodness of Fit. Dalam PLS goodness of fit dapat diketahui dari nilai
Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi
(R-square/R2) dalam analisis regresi. Semakin tinggi R2, maka model
dapat dikatakan semakin fit dengan data.
b. Inner Weight, digunakan untuk menguji hipotesis dengan melihat nilai
t-statistik. Nilai t-statistik dibandingkan dengan nilai t-tabel 1,96. Jika
t-statistik > t-tabel maka variabel yang diuji memiliki pengaruh yang
signifikan.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
61
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang
berlokasi di Jalan Raya Menur No. 120 Surabaya. Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya memiliki luas tanah 38.000m2 dengan rincian luas bangunan 16.190m2
dan luas tanpa bangunan 21.810m2. Sesuai dengan perkembangan yang terjadi
saat ini, Rumah Sakit Jiwa Menur adalah institusi sarana pelayanan kesehatan
jiwa yang tidak hanya berfungsi sosial, tetapi telah berkembang menjadi unit
pelayanan kesehatan yang harus meningkatkan dan mengembangkan jenis-jenis
pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat.
Berdasarkan Perda Propinsi Jawa Timur Nomor 11 Tahun 2008, Rumah
Sakit Jiwa Menur mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan yang
berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan penyembuhan (kuratif) dan
pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan
upaya promotif, pencegahan dan pelayanan rujukan kesehatan, penelitian dan
pengembangan di bidang kesehatan. Adapun sejarah berdirinya Rumah Sakit Jiwa
Menur adalah sebagai berikut:
Tahun 1923: Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya diperkirakan sebagai
“Doorgangshuis” atau tempat penampungan sementara penderita
gangguan jiwa dengan kapasitas 100 tempat tidur yang sampai
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
62
dengan tahun 1977 disebut rumah Sakit Jiwa Pegirian dengan
alamat Jalan Karang Tembok.
Tahun 1954: Departemen Kesehatan membeli tanah seluas 96.840 m2 untuk
Rumah Sakit Jiwa yang terletak di Menur (dahulu Gubeng).
Januari 1972: lahir piagam Kerjasama antara Pengawas, Kepala Dinas Kesehatan
Propinsi Jatim, Dekan Fakultas Kedokteran Unair, dan Kepala
Direktorat Kesehatan Jiwa. Piagam tersebut berisi tentang
penyelesaian pembangunan RSJ Menur Surabaya.
Tahun 1977: tanggal 24 Maret 1977 Rumah Sakit Jiwa Menur diresmikan oleh
Gubernur KDH TK I Jawa Timur, Bapak Soenandar
Prijosoedarmo, dengan nama Pusat Kesehatan Jiwa
Masyarakat/Rumah Sakit Jiwa Menur dengan status Unit Pelaksana
Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur.
Tahun 1985: melalui SK Gubernur No. 93 Tahun 1985 tanggal 14 September
1985 tentang Organisasi dan Tata Kerja RS Jiwa Daerah, Pusat
Kesehatan Jiwa Masyarakat /Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
diubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya yang
merupakan Rumah Sakit Jiwa Klas A, berstatus sebagai Unit
Pelaksana Teknis Daerah, menduduki Eselon II b.
Tahun 2002: berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur No. 23 Tahun
2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja RS Propinsi,
Rumah Sakit Daerah Menur Surabaya berubah menjadi Rumah
Sakit Jiwa Menur yang berkedudukan di Surabaya dengan status
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
63
Unsur Penunjang Pemerintah Propinsi Jawa Timur dan menduduki
Eselon II a.
Membuka unit pelayanan bagi penderita penyalahgunaan NApza
dan ketergantungan obat dengan nama Puri Mitra Permata
Harapan.
Tahun 2003: pada bulan Agustus membuka Poli Umum dan Spesialis yang
didukung dokter ahli yang profesional di bidangnya seperti
spesialis jantung, paru, THT, kulit dan kelamin, saraf, radiologi,
napza dan dokter umum.
Tahun 2004: melayani masyarakat yang tergolong keluarga miskin/pemegang
kartu sehat sesuai dengan program Pemerintah Propinsi Jawa
Timur yang telah merintis Asuransi Kesehatan melalui Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat (JPKM) dengan dasar hokum
Kepmen Kesehatan RI No: 551/MENKES/SK/V/2004 tentang
Penetapan Propinsi Jawa Timur sebagai Daerah Pengembangan
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Keluarga Miskin (JPKKM)
Program Pengganti Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM)
Bidang Kesehatan (BK) Tahun 2004.
Tahun 2005: JPKKM disempurnakan lagi dengan jangkauan masyarakat yang
lebih luas menjadi JPKMM (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi
Masyarakat Miskin) melalui Askes Maskin.
Tahun 2008: telah diaudit dan lolos sertifikasi ISO 9001:2000 oleh PT. SGS
Indonesia untuk seluruh pelayanan. Mulai tahun 2003-2008
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
64
pelayanan JPKMM dengan Askes Maskin di RS Jiwa Menur
mengalami peningkatan dengan lebih dari 70% pasien yang berobat
di RS Jiwa Menur adalah pasien dari keluarga miskin.
4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
1. Visi
Menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa
yang paripurna, profesional dengan pelayanan prima yang mengutamakan
kepuasan pelanggan.
2. Misi
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa
yang paripurna, profesional, bermutu, beretika, dan bersahabat untuk
mewujudkan kepuasan pelanggan.
b. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan, penelitian, dan
pengembangan pelayanan kesehatan jiwa yang bermutu dan inovatif.
c. Menyelenggarakan administrasi manajemen rumah sakit yang
profesional dan bertanggung jawab.
3. Tujuan
a. Meningkatkan pelayanan kesehatan jiwa promotif, preventif, dan
rehabilitasi bagi seluruh lapisan masyarakat.
b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya Rumah Sakit Jiwa
Menur untuk mewujudkan kepuasan pelanggan.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
65
c. Meningkatkan kerjasama dengan institusi terkait guna memperluas
jangkauan layanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa.
d. Menambah jenis pelayanan sub spesialistik dan mengembangkan
metode penyembuhan yang holistik.
e. Meningkatkan kecepatan dan ketepatan administrasi yang didukung
oleh sistem informasi manajemen yang memadai.
f. Mewujudkan efisiensi dan efektifitas sumber daya yang sesauai
dengan sasaran yang telah ditetapkan.
4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Struktur organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai Pergub Jawa
Timur No. 113 Tahun 2008. Gambar struktur organisasi tersaji pada gambar 4.1.
4.1.5. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Penelitian dilakukan di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya dimana instalasi rawat inap terdiri dari enam ruangan. Penjelasan
masing-masing ruangan berdasarkan hasil observasi langsung dan wawancara
dengan perawat di setiap ruangan yang dilakukan oleh peneliti. Penjelasan untuk
masing-masing ruangan adalah sebagai berikut:
1. Puri Anggrek
Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa yang
menyediakan fasilitas kamar kelas utama dan VIP. Pasien pria maupun
wanita dapat dirawat di sini.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
66
Gambar 4.1
STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA
Sumber: Buku Tahunan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
INSTALASI PKM DAN PEMASARAN
INSTALASI KESLING DAN DALIN
INSTALASI DIKLAT DAN ASRAMA
INSTALASI IPS / PEMELIHARAAN
SEKSI PELAYANAN RAWAT INAP DAN
REHABILITASI
SEKSI ASUHAN DAN MUTU
KEPERAWATAN
SEKSI PELAYANAN RAWAT JALAN DAN RAWAT DARURAT
SEKSI TENAGA DAN SARANA
KEPERAWATAN
SEKSI PENUNJANG
MEDIK
SEKSI REKAM MEDIK
SUBBAG UMUM DAN
KEPEGAWAIAN
SUBBAG PENYUSUNAN PROGRAM DAN
ANGGARAN
SUBBAG PENERIMAAN PENDAPATAN DAN PERBENDAHARAAN
SUBBAG PERLENGKAPAN
SUBBAG EVALUASI DAN PELAPORAN
SUBBAG VERIFIKASI DAN AKUNTANSI
SATUAN PENGENDALIAN INTERNAL
KOMITE-KOMITE STAF FUNGSIONAL
LAINNYA
DIREKTUR
WAKIL DIREKTUR UMUM DAN KEUANGAN
WAKIL DIREKTUR PELAYANAN MEDIK DAN KEPERAWATAN
BIDANG PELAYANAN MEDIK
BIDANG KEPERAWATAN
BIDANG PENUNJANG MEDIK
BAGIAN TATA USAHA
BAGIAN PROGRAM
BAGIAN KEUANGAN
INSTALASI GIZI
INSTALASI FARMASI
INSTALASI LABORATORIUM
INSTALASI REHABILITASI
INSTALASI RAWAT JALAN
INSTALASI RAWAT INAP
INSTALASI GAWAT DARURAT
INSTALASI ELEKTROMEDIKA RADIOLOGI
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
67
2. Puri Mitra Permata Harapan
Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa baik
pria maupun wanita dengan fasilitas kamar kelas II. Selain itu, Puri Mitra
Permata Harapan juga merupakan tempat rehabilitasi korban NAPZA.
3. Ruang Flamboyan
Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan
fasilitas kamar kelas II yang khusus diperuntukkan bagi pasien wanita.
4. Ruang Kenari
Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan
fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria.
5. Ruang Gelatik
Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan
fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria.
6. Ruang Wijaya Kusuma
Merupakan untuk merawat pasien yang pertama kali akan menjalani rawat
inap. Di sini pasien diperiksa secara lengkap dan dirawat untuk beberapa
hari hingga kondisinya membaik, setelah itu dirawat di salah satu ruang
rawat inap sesuai dengan pilihan keluarga pasien. Selain itu, apabila ada
pasien yang kondisinya tiba-tiba menjadi parah saat menjalani perawatan
di salah satu ruang rawat inap, maka pasien tersebut akan dikembalikan
lagi ke ruang Wijaya Kusuma untuk diperiksa kembali.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
68
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1. Karakteristik Responden
Kuesioner penelitian selain berisi pendapat responden mengenai variabel
penelitian juga menjelaskan tentang karakteristik personal responden yang
meliputi jenis kelamin responden, status perkawinan, usia, dan masa kerja yang
diperoleh dari kuesioner. Kuesioner telah dibagikan kepada seluruh perawat pada
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Kuesioner yang
dibagikan berjumlah 64 kuesioner, namun terdapat 2 kuesioner yang tidak
kembali dan 2 kuesioner yang rusak atau ada bagian yang terlewatkan saat
menjawab.
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan
distribusi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 32 53,33%
Perempuan 28 46,67% Total 60 100%
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui
bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
adalah laki-laki, yaitu sebanyak 32 orang atau 53,33% sedangkan perawat yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang atau 46,67%.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
69
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan
distribusi karakteristik responden berdasarkan status pernikahan sebagai berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Status Pernikahan Responden
Status Perkawinan Jumlah Persentase Sudah Menikah 46 76,67% Belum Menikah 14 23,33%
Total 60 100% Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui
bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
telah menikah, yaitu sebanyak 46 orang atau 76,67%, sedangkan responden yang
belum menikah sebanyak 14 orang atau 23,33%.
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan
distribusi karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Usia Responden
Usia Jumlah Persentase20-25 tahun 10 16,67% 26-30 tahun 27 45%31-35 tahun 12 20%36-40 tahun 6 10% > 40 tahun 5 8,33%
Total 60 100%Sumber: Lampiran 5
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
70
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui
bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebagian
besar berusia 26-30 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 45%. Perawat yang
berusia 31-35 tahun dan 20-25 tahun masing-masing sebanyak 12 orang atau 20%
dan 10 orang atau 16,67%. Sedangkan perawat yang berusia 36-40 tahun
sebanyak 6 orang atau 10%, dan sisanya adalah perawat yang berusia >40 tahun
yaitu sejumlah 5 orang atau 8,33%.
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan
distribusi karakteristik responden berdasarkan masa kerja sebagai berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Persentase1-5 tahun 24 40%6-10 tahun 22 36,66%11-15 tahun 7 11,67%16-20 tahun 4 6,67%> 20 tahun 3 5%
Total 60 100%Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui
bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur memiliki
masa kerja 1-5 tahun, yaitu sejumlah 24 orang atau 40%. Perawat yang telah
bekerja selama 6-10 tahun dan 11-15 tahun masing-masing sebanyak 22 orang
atau 36,66% dan sebanyak 7 orang atau 11,67%. Sedangkan perawat yang telah
bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 4 orang atau 6,67%, dan yang paling sedikit
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
71
adalah perawat yang telah bekerja selama >20 tahun, yaitu sebanyak 3 orang atau
3%.
4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden
Pada bagian ini analisa deskripsi jawaban responden digunakan untuk
menggambarkan tanggapan responden berdasarkan atas nilai rata-rata dari
jawaban responden. Untuk menentukan nilai rata-rata jaban responden terhadap
masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu akan dikategorikan nilai rata-rata
dengan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagi berikut:
Interval KelasNilai Tertinggi Nilai Terendah
Jumlah Kelas4 1
4 0,75
Dengan interval kelas 0,75 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata
jawaban responden yang disajikan pada tabel 4.5 di bawah ini:
Tabel 4.5
Kategori Mean Dari Nilai Interval
Interval Skor Kategori 3,25 < a ≤ 4,00 4 Sangat Setuju 2,50 < a ≤ 3,25 3 Setuju 1,75 < a ≤ 2,50 2 Tidak setuju 1,00 < a ≤ 1,75 1 Sangat tidak setuju
Berikut ini merupakan penjelasan dari hasil pengujian terhadap jawaban
responden untuk menentukan kategori masing-masing variabel penelitian:
1. Work-Family Conflict (X1)
Penilaian responden terhadap variabel work-family conflict dapat dilihat
pada tabel berikut:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
72
Tabel 4.6
Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict
Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4X1.1 7 43 9 1 124 2,07 Tidak SetujuX1.2 1 47 10 2 133 2,22 Tidak Setuju X1.3 1 37 16 6 147 2,45 Tidak SetujuX1.4 2 51 4 3 128 2,13 Tidak SetujuX1.5 4 44 9 3 131 2,18 Tidak Setuju
Mean Total 2,21 Tidak SetujuSumber: Lampiran 6
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa:
a. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.1, yaitu
sebesar 43 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 7
orang, setuju ada 9 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator
ini menunjukkan hasil sebesar 2,07 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Hal ini berarti kewajiban pada pekerjaan tidak membuat perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasa jauh dari
keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga).
b. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.2, yaitu
sebesar 47 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 1
orang, setuju ada 10 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator
ini menunjukkan hasil sebesar 2,22 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Hal ini berarti tuntutan pekerjaan tidak mengganggu kehidupan
pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
bersama keluarga.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
73
c. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.3, yaitu
sebesar 37 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 1
orang, setuju ada 16 orang dan sangat setuju 6 orang. Rata-rata dari indikator
ini menunjukkan hasil sebesar 2,45 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Hal ini berarti bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya tidak sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan
tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga.
d. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.4, yaitu
sebesar 51 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 2
orang, setuju ada 4 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator
ini menunjukkan hasil sebesar 2,13 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Hal ini berarti tekanan pekerjaan tidak membuat perawat instalasi
rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya mudah marah saat bersama
dengan keluarga.
e. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.5, yaitu
sebesar 44 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 4
orang, setuju ada 9 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator
ini menunjukkan hasil sebesar 2,18 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Hal ini berarti tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada
pekerjaan dan keluarga tidak menguras emosi perawat.
Berdasarkan kelima indikator pada variabel work-family conflict, diperoleh
nilai rata-rata secara keseluruhan sebesar 2,21 yang termasuk dalam kategori tidak
setuju. Dapat disimpulkan bahwa kewajiban pada pekerjaan, tuntutan dan tekanan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
74
kerja tidak membuat perawat jauh dari keluarganya, mudah marah, dan kesulitan
dalam menyeimbangkan tanggung jawab peran pada domain keluarga dan
pekerjaan.
2. Family-Work Conflict (X2)
Penilaian responden terhadap variabel family-work conflict dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict
Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4X2.1 0 18 36 6 168 2,80 Setuju X2.2 8 51 0 1 114 1,90 Tidak SetujuX2.3 4 40 13 3 135 2,25 Tidak SetujuX2.4 8 50 1 1 115 1,92 Tidak SetujuX2.5 5 56 3 2 122 2,03 Tidak Setuju
Mean Total 2,18 Tidak SetujuSumber: Lampiran 6
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa:
a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator X2.1, yaitu sebesar
36 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 18 orang dan sangat
setuju 6 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,80
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti tanggung jawab terhadap
keluarga membuat perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan.
b. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.2, yaitu
sebesar 51 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 8
orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
75
hasil sebesar 1,90 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti
pekerjaan perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
tidak terganggu oleh ketergantungan keluarga kepadanya.
c. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.3, yaitu
sebesar 40 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 4
orang, setuju 13 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,25 yang termasuk dalam kategori tidak setuju.
Hal ini berarti keluarga perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya tidak keberatan apabila perawat terikat dengan kewajiban pada
pekerjaan.
d. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.4, yaitu
sebesar 50 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 8
orang, setuju 1 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 1,92 yang termasuk dalam kategori tidak setuju.
Hal ini berarti kehidupan pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Menur Surabaya tidak membuat waktu untuk mengerjakan pekerjaan
menjadi berkurang.
e. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.5, yaitu
sebesar 56 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 5
orang, setuju 3 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,03 yang termasuk dalam kategori tidak setuju.
Hal ini berarti tuntutan dari keluarga tidak membuat perawat instalasi rawat
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
76
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menjadi lalai terhadap kewajiban
pada pekerjaannya.
Beradasarkan kelima indikator variabel family-work conflict nilai rata-rata
secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,18 yang termasuk dalam
kategori 2 yaitu tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perawat tidak merasa
memiliki tuntutan yang begitu besar dari keluarga yang dapat mengganggu
tanggung jawab pada pekerjaan.
3. Kepuasan Kerja (Z)
Penilaian responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.8
Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4Z1 0 0 41 19 199 3,32 Sangat SetujuZ2 2 17 39 2 161 2,68 Setuju Z3 3 21 35 1 154 2,57 Setuju Z4 3 7 47 3 170 2,83 Setuju Z5 3 1 46 10 183 3,05 Setuju Z6 3 9 40 8 173 2,88 Setuju
Mean Total 2,89 Setuju Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa:
a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z1, yaitu sebesar
41 orang, sedangkan yang menyatakan sangat setuju ada 19 orang. Rata-rata
dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,32 yang termasuk dalam
kategori sangat setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
77
Sakit Jiwa Menur Surabaya sangat puas terhadap pekerjaannya sebagai
perawat.
b. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z2, yaitu sebesar
39 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 2 orang, tidak
setuju 17 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,68 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini
berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
merasakan kepuasan kerja terhadap gaji dan tunjangan yang diterimanya.
c. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z3, yaitu sebesar
35 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak
setuju 21 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,57 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini
berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
merasakan kepuasan kerja terhadap kebijakan promosi yang berlaku di
Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
d. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z4, yaitu sebesar
47 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak
setuju 7 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,83 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini
berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
merasakan kepuasan kerja terhadap pengawasan yang dilakukan oleh
atasannya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
78
e. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z5, yaitu sebesar
46 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak
setuju 1 orang dan sangat setuju 10 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 3,05 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini
berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
merasakan kepuasan kerja terhadap rekan kerjanya.
f. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z6, yaitu sebesar
40 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak
setuju 9 orang dan sangat setuju 8 orang. Rata-rata dari indikator ini
menunjukkan hasil sebesar 2,88 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini
berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
merasakan kepuasan kerja terhadap lingkungan kerjanya.
Berdasarkan keenam indikator pada variabel kepuasan kerja nilai rata-rata
secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,89 yang termasuk dalam
kategori 3 yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat sudah
merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Selain itu, faktor-
faktor lain yang membuat perawat merasa puas adalah gaji dan tunjangan yang
diperolehnya, adanya kesempatan untuk promosi, bentuk pengawasan yang
dilakukan oleh atasan, bekerjasama dengan rekan kerja yang ramah serta rasa
nyaman saat bekerja di tempat kerjanya.
4. Kinerja (Y)
Penilaian responden terhadap variabel kinerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
79
Tabel 4.9
Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja
Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4Y1 0 7 48 5 178 2,97 Setuju Y2 0 6 49 5 179 2,98 Setuju Y3 0 10 32 18 188 3,13 Setuju Y4 0 11 38 11 180 3,00 Setuju Y5 0 1 44 15 194 3,23 Setuju Y6 0 4 42 14 190 3,17 Setuju Y7 0 3 41 16 193 3,22 Setuju Y8 0 8 45 7 179 2,98 Setuju
Mean Total 3,09 Setuju Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa:
a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y1, yaitu sebesar
48 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 7 orang dan sangat
setuju 5 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,97
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat menyelesaikan pekerjaannya
tepat waktu.
b. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y2, yaitu sebesar
49 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 6 orang dan sangat
setuju 5 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,98
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti kualitas pekerjaan
perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai
dengan standar yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya.
c. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y3, yaitu sebesar
32 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 10 orang dan sangat
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
80
setuju 18 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,13
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menguasai pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya saat ini.
d. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y4, yaitu sebesar
38 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 11 orang dan sangat
setuju 11 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,00
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki inisiatif dalam bekerja.
e. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y5, yaitu sebesar
44 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 1 orang dan sangat
setuju 15 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,23
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat bekerjasama dengan siapa pun
rekan kerjanya.
f. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y6, yaitu sebesar
42 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 4 orang dan sangat
setuju 14 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,17
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya hadir dan pulang tepat waktu sesuai
dengan jadwal kerjanya.
g. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y7, yaitu sebesar
41 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 3 orang dan sangat
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
81
setuju 16 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,22
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
h. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y8, yaitu sebesar
45 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 8 orang dan sangat
setuju 7 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,98
yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki integritas atas
pekerjaannya.
Berdasarkan kedelapan indikator pada variabel kinerja nilai rata-rata secara
keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,09 yang termasuk dalam kategori 3
yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan kinerja yang telah
dicapai perawat adalah baik. Namun jika dilihat dari nilai rata-rata terendah
menunjukkan bahwa perawat kurang mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.
Sedangkan dengan nilai rata-rata tertinggi menunjukkan bahwa perawat mampu
bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya.
4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis
4.3.1. Uji Kualitas Data
4.3.1.1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dalam
mengungkapkan objek (variable) yang diukurnya. Uji validitas dilakukan terhadap
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
82
masing-masing pertanyaan yang membentuk variabel penelitian. Untuk mengukur
validitas digunakan korelasi Pearson Product Moment Correlation. Jika nilai r
yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel, maka item
pertanyaan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka
item pertanyaan dikatakan tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan
dengan program SPSS 13.0.
Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing item
pertanyaan pada variabel bebas (X):
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Pearson Nilai r tabel (n=60) KeteranganWork-family conflict (X1)
WFC1 0.779 0.254 ValidWFC2 0.740 0.254 ValidWFC3 0.717 0.254 ValidWFC4 0.810 0.254 ValidWFC5 0.824 0.254 Valid
Family-work conflict (X2) FWC1 0.637 0.254 ValidFWC2 0.596 0.254 ValidFWC3 0.712 0.254 ValidFWC4 0.629 0.254 ValidFWC5 0.837 0.254 Valid
Kepuasan Kerja (Z) KK1 0.280 0.254 ValidKK2 0.628 0.254 ValidKK3 0.721 0.254 ValidKK4 0.806 0.254 ValidKK5 0.711 0.254 ValidKK6 0.786 0.254 Valid
Kinerja (Y) K1 0.679 0.254 ValidK2 0.622 0.254 ValidK3 0.788 0.254 ValidK4 0.768 0.254 ValidK5 0.729 0.254 ValidK6 0.736 0.254 ValidK7 0.791 0.254 ValidK8 0.708 0.254 Valid
Sumber: Lampiran 3
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
83
Berdasarkan Tabel di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang
menyusun variabel bebas work-family conflict (X1), family-work conflict (X2),
kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) adalah valid, dimana nilai koefisien korelasi
pearson dari seluruh pertanyaan tersebut lebih besar dari nilai r tabel (0,254).
Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang menyusun tiap variabel
dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
4.3.1.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi keandalan dari kuisioner yang
digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach
alpha. Jika koefisien cronbach alpha (α) > 0,6, maka instrument dianggap
reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel
penelitian :
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel
Variabel Penelitian Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan
Work family Conflict 0.826 0.6 Reliabel Family work conflict 0.706 0.6 Reliabel
Kepuasan kerja 0.752 0.6 Reliabel Kinerja 0.872 0.6 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
84
Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach
alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai kritis 0,6, dengan
demikian item-item pertanyaan dalam kuesioner adalah reliabel.
4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS)
Dalam alat analisis PLS terdapat dua macam model, yaitu outer model dan
inner model. Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai evaluasi masing-masing
model.
4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model)
Outer model merupakan model yang mendefinisikan bagaimana setiap
indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008:23). Outer model
dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity
dari indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator (Ghozali,
2008:24).
4.3.2.1.1. Convergent Validity
Convergent validity digunakan untuk mengevaluasi apakah indikator dapat
mengukur konstruk atau variabel dengan baik dengan melihat nilai outer loading
lebih besar dari 0,50. Apabila terdapat indikator yang memiliki outer loading
lebih kecil dari 0,50 indikator tersebut harus dieliminasi. Outer loading untuk
masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
85
Tabel 4.12
Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian
original sample
estimate mean of
subsamples Standard deviation
T-Statistic
Work-Family Conflict WFC1 0,749 0,773 0,103 7,282 WFC2 0,756 0,718 0,139 5,440 WFC3 0,607 0,624 0,152 4,004 WFC4 0,883 0,773 0,208 4,239 WFC5 0,832 0,819 0,072 11,597
Family-Work Conflict FWC1 0,767 0,661 0,228 3,369 FWC2 0,173 -0,057 0,638 0,271 FWC3 0,871 0,757 0,265 3,290 FWC4 0,212 -0,020 0,631 0,335 FWC5 0,804 0,684 0,240 3,344
Kepuasan Kerja KK1 -0,006 0,049 0,274 0,021 KK2 0,547 0,413 0,296 1,847 KK3 0,655 0,567 0,248 2,643 KK4 0,890 0,853 0,180 4,932 KK5 0,805 0,813 0,143 5,613 KK6 0,790 0,772 0,163 4,837
Kinerja K1 0,602 0,596 0,234 2,567 K2 0,612 0,601 0,256 2,395 K3 0,755 0,700 0,278 2,719 K4 0,737 0,656 0,251 2,934 K5 0,771 0,632 0,297 2,597 K6 0,729 0,636 0,308 2,364 K7 0,815 0,717 0,211 3,869 K8 0,761 0,663 0,231 3,301
Sumber: Lampiran 7
Penjelasan untuk masing-masing variabel berdasarkan tabel 4.10 adalah:
a. Berdasarkan outer loading untuk variabel work-family conflict diketahui
bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari
0,50 sehingga semua indikator memenuhi convergent validity, artinya
masing-masing indikator baik dalam mengukur variable work-family conflict.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
86
b. Berdasarkan outer loading untuk variabel family-work conflict diketahui
bahwa tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari
0,50. Indikator FWC1, FWC3, dan FWC5 memiliki nilai outer loading lebih
besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya
indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel family-work
conflict. Sedangkan indikator FWC2 dan FWC4 memiliki nilai outer loading
lebih kecil dari 0,50 sehingga belum memenuhi convergent validity yang
berarti kedua indikator tersebut belum baik dalam mengukur variabel family-
work conflict. Jadi indikator FWC2 dan FWC4 harus dieliminasi dari model.
c. Berdasarkan outer loading untuk variabel kepuasan kerja diketahui bahwa
tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50.
Indikator KK2, KK3, KK4, KK5, dan KK6 memiliki nilai outer loading lebih
besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya
indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja.
Sedangkan indikator KK1 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50
sehingga belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut
belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator KK1
harus dieliminasi dari model.
d. Berdasarkan outer loading untuk variabel kinerja diketahui bahwa semua
indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,50 sehingga
semua indikator memenuhi convergent validity, artinya masing-masing
indikator baik dalam mengukur variable kinerja.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
87
Oleh karena terdapat tiga indikator yang belum memenuhi convergent
validity, maka pengujian convergent validity diulang kembali tanpa menyertakan
ketiga indikator yang telah dieliminasi sebelumnya, yaitu FWC2, FWC4, dan
KK1. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent validity pada
variabel-variabel penelitian:
Tabel 4.13
Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian Setelah Pengujian Ulang
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work-Family WFC1 0,750 0,752 0,085 8,785WFC2 0,754 0,752 0,128 5,871WFC3 0,604 0,675 0,126 4,814WFC4 0,883 0,841 0,060 14,796WFC5 0,834 0,847 0,045 18,719
Family-Work FWC1 0,764 0,763 0,069 11,089FWC3 0,874 0,871 0,043 20,350FWC5 0,804 0,788 0,115 6,977
Kepuasan Kerja KK2 0,554 0,517 0,274 2,025KK3 0,667 0,623 0,206 3,230KK4 0,885 0,885 0,024 36,533KK5 0,800 0,817 0,063 12,679KK6 0,797 0,793 0,080 10,018
Kinerja K1 0,600 0,605 0,185 3,253K2 0,609 0,655 0,137 4,439K3 0,757 0,730 0,112 6,749K4 0,739 0,681 0,131 5,654 K5 0,771 0,671 0,196 3,926 K6 0,727 0,652 0,189 3,846 K7 0,816 0,793 0,077 10,627 K8 0,762 0,764 0,100 7,590
Sumber: Lampiran 7
Setelah dilakukan pengujian ulang atas convergent validity didapatkan nilai
outer loading untuk semua indikator sudah lebih besar dari 0,50. Maka untuk
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
88
tahap pengujian selanjutnya digunakan indikator-indikator tersisa yang relevan
dalam mengukur variabel yang ada.
4.3.2.1.2. Discriminant Validity
Tahap selanjutnya dalam mengevaluasi outer model adalah melakukan
pengujian discriminant validity dengan melihat nilai akar average variance
extracted (AVE) untuk setiap konstruk dan membandingkannya dengan korelasi
antar konstruk. Model memiliki discriminant validity yang baik jika akar AVE
untuk setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut
dengan konstruk lainnya dalam model.
Tabel 4.14
Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted (AVE)
Work-Family Conflict
Family-Work
Conflict
Kepuasan Kerja Kinerja
Average Variance Extracted
(AVE)
Akar AVE
Work-Family Conflict 1,000 0,594 0,771
Family-Work Conflict 0,700 1,000 0,664 0,815
Kepuasan Kerja -0,667 -0,623 1,000 0,562 0,750
Kinerja 0,095 -0,154 -0,141 1,000 0,527 0,726 Sumber: Lampiran 7
Dari perhitungan akar AVE di atas menghasilkan nilai yang lebih besar dari
semua nilai korelasi, dimana diketahui:
a. Akar AVE work-family conflict sebesar 0,771 lebih besar dari nilai korelasi
antara work-family conflict dengan family-work conflict (0,700), work-family
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
89
conflict dengan kepuasan kerja (-0,667), dan work-family conflict dengan
kinerja (0,095).
b. Akar AVE family-work conflict sebesar 0,815 lebih besar dari nilai korelasi
antara family-work conflict dengan work-family conflict (0,700), family-work
conflict dengan kepuasan kerja (-0,623), dan family-work conflict dengan
kinerja (-0,154).
c. Akar AVE kepuasan kerja sebesar 0,750 lebih besar dari nilai korelasi antara
kepuasan kerja dengan work-family conflict (-0,667), kepuasan kerja dengan
family-work conflict (-0,623), dan kepuasan kerja dengan kinerja (-0,141).
d. Akar AVE kinerja 0,726 lebih besar dari nilai korelasi antara kinerja dengan
work-family conflict (0,095), kinerja dengan family-work conflict (-0,154),
dan kinerja dengan kepuasan kerja (-0,141).
Dengan demikian dapat disimpulkan model dalam penelitian ini telah memiliki
discriminant validity yang baik.
4.3.2.1.3. Composite Reliability
Bagian ketiga pada outer model adalah menguji composite reliability.
Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk
yang membentuknya. Composite reliability adalah baik jika nilainya di atas 0,70.
Berikut adalah tabel hasil output composite reliability dari PLS:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
90
Tabel 4.15
Composite Reliability
Konstruk Composite Reliability Work-family conflict 0,878 Family-work conflict 0,855 Kepuasan kerja 0,862 Kinerja 0,898
Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan tabel di atas tampak terlihat dari output bahwa nilai composite
reliability untuk variabel work-family conflict sebesar 0,878, family-work conflict
sebesar 0,855, kepuasan kerja sebesar 0,862 dan kinerja sebesar 0,898, dimana
keempat nilai tersebut semuanya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian model
dalam penelitian ini telah memenuhi composite reliability. Jadi dapat disimpulkan
bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.
4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model)
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-
square yang merupakan uji goodness of fit. Berdasarkan pengolahan data dengan
PLS, dihasilkan nilai koefisien determinasi (R-square) sebagai berikut:
Tabel 4.16
Nilai R-square Model
Konstruk R-squareWork family conflictFamily work conflictKepuasan kerja 0,493Kinerja 0,146
Sumber: Lampiran 7
Goodness of fit pada PLS dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki
arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square/R2) dalam analisis regresi.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
91
Semakin tinggi R2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari
table di atas, dapat diketahui nilai Q2 sebagai berikut:
Nilai Q2 Job performance = 1 – ((1-0,493) x (1-0,146) = 0,567 = 56,7%
Pada model penelitian ini nilai R-square yang dihasilkan pada persamaan
kinerja adalah sebesar 56,7%, artinya besarnya pengaruh work family conflict,
family work conflict dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 56,7%,
sedangkan 43,3% sisanya dipengaruhi faktor lain yang juga berpengaruh terhadap
kinerja.
4.3.2.3. Inner Weight
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung maupun tidak langsung
antara variabel laten eksogen dan endogen dapat melihat koefisien path pada inner
model seperti yang disajikan dalam tabel 4.17:
Tabel 4.17
Hasil Inner Weight
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja -0,452 -0,402 0,148 3,063
Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja -0,307 -0,353 0,121 2,535
Work Family Conflict -> Kinerja 0,267 0,144 0,277 0,963
Family Work Conflict -> Kinerja -0,520 -0,483 0,231 2,252
Kepuasan Kerja -> Kinerja -0,287 -0,441 0,246 1,166
Sumber: Lampiran 7
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
92
Hasil perhitungan PLS tersebut dapat diperjelas dengan diagram path sebagai
berikut:
Gambar 4.2
Diagram Path Pengujian I
Dari hasil inner weight pada tabel 4.17 diketahui bahwa pengaruh langsung
work-family conflict terhadap kinerja dan pengaruh langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja tidak berpengaruh signifikan. Oleh karena itu, harus dilakukan
pengujian ulang terhadap model di atas dengan menghilangkan pengaruh yang
tidak signifikan. Hasil pengujian ulang menghasilkan model seperti di bawah ini:
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
D
y
Dari gambar
yaitu:
Work-Fami
WFWFWFWFWF
Family-WorFWFWFW
Kepuasa
r di atas dik
N
ily Conflict C1 C2 C3 C4 C5 rk Conflict
WC1 WC3 WC5 an Kerja
G
Diagram
ketahui nilai
T
Nilai Outer
original saestimat
0,7750,7620,6510,8450,832
0,7550,8660,822
Gambar 4.3
m Path Pengu
outer loadin
Tabel 4.18
Loading Pe
mple te
msub
00000
000
ujian II
ng untuk ma
engujian II
mean of bsamples
S
0,768 0,738 0,614 0,829 0,804
0,756 0,865 0,785
asing-masing
Standard deviation
0,055 0,093 0,088 0,050 0,073
0,068 0,022 0,094
93
g indikator,
T-Statistic
14,159 8,227 7,421
17,004 11,327
11,097 40,255 8,730
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
94
KK2 0,532 0,471 0,204 2,608 KK3 0,638 0,595 0,162 3,925 KK4 0,883 0,873 0,036 24,325 KK5 0,822 0,820 0,050 16,560 KK6 0,811 0,796 0,059 13,743
Kinerja K1 0,530 0,484 0,214 2,482 K2 0,409 0,369 0,258 1,584 K3 0,605 0,557 0,220 2,752 K4 0,791 0,746 0,136 5,831 K5 0,798 0,746 0,746 4,688 K6 0,832 0,781 0,161 5,162 K7 0,764 0,700 0,203 3,768 K8 0,748 0,672 0,183 4,083
Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan nilai outer loading masing-masing indikator di atas, diketahui
bahwa indikator K2 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50 sehingga
belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut belum baik
dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator K2 harus dieliminasi dari
model.
Setelah mengeliminasi indikator K2 dan melakukan pengujian ulang
terhadap convergent validity tanpa menyertakan indikator yang telah dieliminasi
sebelumnya, yaitu K2. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent
validity pada variabel-variabel penelitian:
Tabel 4.19
Nilai Outer Loading Pengujian III
original sample
estimate mean of
subsamples Standard deviation
T-Statistic
Work-Family Conflict WFC1 0,775 0,776 0,054 14,339 WFC2 0,762 0,746 0,094 8,083 WFC3 0,651 0,649 0,075 8,637 WFC4 0,845 0,840 0,040 21,161 WFC5 0,832 0,828 0,049 16,937
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
95
Family-Work Conflict FWC1 0,754 0,760 0,068 11,047 FWC3 0,867 0,868 0,027 32,605 FWC5 0,822 0,786 0,101 8,110
Kepuasan Kerja KK2 0,532 0,477 0,190 2,803 KK3 0,638 0,596 0,148 4,320 KK4 0,883 0,885 0,030 29,438 KK5 0,822 0,828 0,052 15,904 KK6 0,811 0,810 0,055 14,619
Kinerja K1 0,537 0,475 0,231 2,328 K3 0,616 0,549 0,196 3,149 K4 0,791 0,760 0,105 7,521 K5 0,795 0,739 0,116 6,829 K6 0,831 0,795 0,083 9,972 K7 0,766 0,684 0,168 4,546 K8 0,751 0,688 0,180 4,165
Sumber: Lampiran 7
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung antara variabel laten
eksogen dan endogen setelah melakukan pengujian ketiga, dapat melihat koefisien
path pada inner model seperti yang disajikan dalam tabel 4.19:
Tabel 4.20
Hasil Inner Weight Akhir
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja -0,429 -0,423 0,142 3,027
Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja -0,326 -0,324 0,073 4,447
Family Work Conflict -> Kinerja -0,223 -0,281 0,064 3,467
Sumber: Lampiran 7
Hasil inner weight menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung yang
tidak signifikan karena semua pengaruh memiliki nilai t-satistik yang lebih besar
dari t-tabel 1,96. Oleh karena itu, tidak perlu dilakukan pengujian ulang. Berikut
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
i
m
y
4
H
t
t
l
d
ini merupak
memiliki nil
yang tidak s
4.3.3. Peng
Hipotesis 1
Hasil
terhadap kep
tersebut leb
langsung wo
demikian h
kan model
lai outer load
ignifikan.
gujian Hipo
estimasi inn
puasan kerja
bih besar da
ork-family co
hipotesis 1
akhir dari
ding lebih be
G
Diagram
otesis
ner weight p
a menunjukk
ari t-tabel,
onflict terha
yang men
penelitian i
esar dari 0,5
Gambar 4.4
Path Pengu
pada pengar
kan nilai t-st
yaitu 1,96.
dap kepuasa
yebutkan w
ini karena s
0 dan tidak a
ujian III
ruh langsun
tatistik sebe
Hal ini m
an kerja adal
work-family
semua indik
ada pengaru
g work-fam
sar 3,027 di
menunjukkan
lah signifika
conflict be
96
kator telah
uh langsung
ily conflict
imana nilai
n pengaruh
an. Dengan
erpengaruh
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
97
langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang
dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,429. Hal ini memiliki
makna jika work-family conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.
Hipotesis 2
Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict
terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 4,447 dimana nilai
tersebut lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh
langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Dengan
demikian hipotesis 2 yang menyebutkan family work conflict berpengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang
dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,326. Hal ini memiliki
makna jika family-work conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.
Hipotesis 3
Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung work-family conflict
terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 0,963 dimana nilai tersebut
lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung work-
family conflict terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 3
yang menyebutkan work-family conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
98
terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah positif yang dapat dilihat pada original
sample estimate yang bernilai 0,267. Hal ini memiliki makna jika work-family
conflict rendah maka kinerja perawat akan menurun.
Hipotesis 4
Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict
terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 3,467 dimana nilai tersebut
lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung
family-work conflict terhadap kinerja adalah signifikan. Dengan demikian family-
work conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya secara signifikan. Pengaruh yang
dihasilkan adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang
bernilai -0,520. Hal ini memiliki makna jika family-work conflict kecil maka
kinerja perawat akan tinggi.
Hipotesis 5
Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 1,166 dimana nilai tersebut
lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung
kepuasan kerja terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah
Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan tidak signifikan. Pengaruh yang dihasilkan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
99
adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -
0,223. Hal ini memiliki makna jika kepuasan kerja semakin kecil maka kinerja
perawat akan semakin tinggi.
Hipotesis 6:
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap
kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian
pengaruh langsung work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh
kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,452 x -0,287 = 0,130 dengan pengaruh
langsung work-family conflict terhadap kinerja sebesar 0,267. Diketahui pengaruh
tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja 0,130 lebih kecil jika
dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel
intervening hubungan antara work-family conflict dengan kinerja. Dengan
demikian hipotesis 6 yang menyebutkan bahwa work-family conflict berpengaruh
tidak langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
tidak terbukti.
Hipotesis 7:
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap
kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian
pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
100
kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,307 x -0,287 = 0,088 dengan pengaruh
langsung family-work conflict terhadap kinerja sebesar 0,520. Diketahui pengaruh
tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja 0,088 lebih kecil jika
dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervenig
hubungan antara family-work conflict dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis
7 yang menyebutkan bahwa family-work conflict berpengaruh tidak langsung
terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak terbukti.
4.4. Pembahasan
1. Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa work-family conflict
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap
Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dan work-family conflict memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rode et al. (2007) bahwa terdapat hubungan
negatif yang signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan jika work-family conflict semakin rendah maka
kepuasan kerja perawat akan semakin tinggi. Menurut Lambert et al. (2002)
karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
101
pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik sehingga karyawan tersebut
menjadi kurang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya.
Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
bekerja dengan sistem shift. Perawat dapat bertukar shift dengan temannya
apabila dia ada kepentingan keluarga. Hal inilah yang menyebabkan work-
family conflict yang terjadi pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Menur Surabaya rendah. Perawat dapat meminimalisir terjadinya
konflik dengan bertukar shift dengan temannya sehingga ia dapat
menyeimbangkan perannya di pekerjaan dan keluarga.
2. Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Family-work conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rode et al. (2007) bahwa
terdapat hubungan negatif yang signifikan antara family-work conflict dengan
kepuasan kerja. Jika family-work conflict semakin rendah maka kepuasan
kerja perawat akan semakin tinggi.
Rode et al. (2007) berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga
ada yang jatuh sakit akan membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat
bekerja sehingga membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja. Ini
mengindikasikan adanya tuntutan dari keluarga yang mengganggu tanggung
jawab karyawan atas pekerjaannya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
102
Jumlah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya yang telah menikah dapat memicu konflik yang terjadi di keluarga
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Terutama pada perawat
wanita, hal ini terjadi karena perubahan peran tersebut membuat wanita yang
bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi tanggung
jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995 dalam Posig dan
Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan perannya di
pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, jumlah perawat
wanita memiliki prosentase yang cukup besar yaitu sebesar 28 responden atau
46,67% serta jumlah perawat yang telah menikah memiliki presentase yang
besar yaitu 76,67% atau sebesar 46 orang. Jadi itulah mengapa family-work
conflict berpengaruh negatif signifikan.
3. Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan work-family conflict
memberikan pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kinerja perawat
instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Sehingga dapat
dikatakan jika work-family conflict rendah maka kinerja perawat akan
menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan.
Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan
tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari
serta sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
103
interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar
karyawannya tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola
konflik agar memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan
Judge, 2008:174).
Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al. (2006) work-family
conflict memiliki hubungan yang positif dengan kinerja. Begitu juga dalam
penelitian ini yang menunjukkan bahwa work-family conflict yang terjadi
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya rendah
sehingga kinerjanya menurun. Oleh karena itu, dibutuhkan peran kepala
perawat untuk menciptakan konflik sesuai dengan pendapat kaum
interaksionis yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008:174).
4. Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Family-work conflict memberikan pengaruh negatif yang signifikan
terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya. Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al
(2006) bahwa family-work conflict memiliki pengaruh negatif yang signifikan
terhadap kinerja. Jika family-work conflict rendah maka kinerja meningkat.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat instalasi rawat
inap Rumah Sakit Jiwa Menur diketahui bahwa dalam hal mengurus
pekerjaan rumah tangga dapat digantikan oleh pembantu. Jadi, dapat
dikatakan bahwa pembantu dapat menggantikan posisi perawat dalam
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
104
mengerjakan pekerjaan rumah tangga sehingga dapat mengurangi tingkat
konflik yang terjadi akibat banyaknya kewajiban di rumah. Tuntutan dalam
rumah tangga menjadi lebih ringan membuat perawat tidak terlalu capek
sehingga dia dapat berkinerja baik di tempat kerja. Selain itu, perawat
memperoleh ijin untuk libur dengan mudah jika ada keperluan yang
mendesak bersama dengan keluarganya saat itu juga sehingga family-work
conflict yang terjadi dapat ditekan.
5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif yang tidak signifikan
terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur
Surabaya. Sehingga dapat dikatakan jika kepuasan kerja meningkat maka
kinerja perawat akan menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan.
Hal ini bertolak belakang dengan teori yang menyatakan karyawan yang
merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap pekerjaan dan
lingkungannya serta menjadi lebih produktif (Robbins dan Judge, 2008:99).
Berdasarkan wawancara dengan beberapa perawat sebenarnya yang
diinginkannya adalah kenaikan gaji jika telah berkinerja baik tetapi reward
yang didapat hanya berupa bingkisan sehingga kepuasan kerja yang dirasakan
netral atau biasa saja. Selain itu, harapan para perawat terhadap kenaikan gaji
sulit terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi
pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
105
kenaikan pangkat tersebut berdasarkan keputusan pemerintah yang tidak tentu
waktunya.
6. Pengaruh Tidak Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat
Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak
langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,130. Jika hasil tersebut
dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap
kinerja sebesar 0,267, maka dapat diambil kesimpulan bahwa work-family
conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada
pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening work-family
conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral
atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai
dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa
bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa
kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit
terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi
pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
106
kenaikan pangkat tersebut berdasarkan keputusan pemerintah yang tidak tentu
waktunya.
7. Pengaruh Tidak Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat
Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak
langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,088. Jika hasil tersebut
dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap
kinerja sebesar -0,520, maka dapat diambil kesimpulan bahwa family-work
conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada
pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening family-work
conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral
atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai
dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa
bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa
kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit
terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi
pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
107
kenaikan pangkat tersebut berdasarkan keputusan pemerintah yang tidak tentu
waktunya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
108
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahsan yang telah dilakukan sebelumnya,
maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah
Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 sehingga
hipotesis terbukti.
2. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah
Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 4,447 sehingga
hipotesis terbukti.
3. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang tidak
signifikan terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah
Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 0,963 sehingga
hipotesis tidak terbukti.
4. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,467 sehingga hipotesis
terbukti.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
109
5. Kepuasan Kerja (Z) memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan
terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 1,166 sehingga hipotesis
tidak terbukti.
6. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk
pengaruh tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y)
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil dari
pengaruh langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y), yaitu
0,267 sehingga hipotesis tidak terbukti.
7. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk
pengaruh tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y)
pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,088 yang lebih kecil dari
pengaruh langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), yaitu
0,223 sehingga hipotesis tidak terbukti.
5.2. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut:
1. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit jiwa Menur Surabaya sebaiknya
tetap mempertahankan kodisi dimana konflik pekerjaan dan keluarga tidak
mengganggu konsentrasinya dalam bekerja.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
110
2. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya
meningkatkan kualitas kerjanya dalam melayani pasien agar visi, misi dan
tujuan rumah sakit jiwa Menur Surabaya tercapai.
3. Pihak Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya memberikan fasilitas
asrama yang letaknya dekat dengan rumah sakit untuk perawat yang
rumahnya jauh agar tidak mengganggu pekerjaannya.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
111
DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. 2010. Keadaan Ketenagakerjaan Jawa Timur Februari 2010. (http://www.jatim.bps.go.id diakses 30 Maret 2010).
Barnett, Kari A., Robert L.D. Campo., Diana S.D. Campo., and Robert L. Steiner. 2003. Work and Family Balance Among Dual-Earner Working-Class Mexican-Americans: Implications for Therapists. Contemporary Family Therapy. Vol. 25, No. 4: 353-366.
Boyar, Scott L., Carl P. Maertz Jr, Donald C. Moesley Jr, and Jon C. Carr. 2008.
The Impact of Work/Family Demand on Work Family Conflict. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, No. 3: 215-235.
------------. 2003. Work-Family Conflict: A Model of Linkages Between Work and
Family Domain Variables and Turnover Intentions. Journal of Managerial Isuues. Vol. 15, No. 2: 175-190.
Carlson, Dawn S., K.M. Kacmar., and L.P. Stepina. 1995. An Examination of Two Aspects of Work-Family Conflict: Time and Identity. Women in Management Review. Vol. 10, No. 2: 17-25.
Chiu, Randy K., Janet S.W. Man, and Jarome Thayer. 1998. Effects of Role Conflicts and Role Satisfactions on Stress of Three Professions in Hong Kong: A Path Analysis Approach. Journal of Managerial Psychology. Vol. 13, No. 5/6: 318-333.
Choi, Jaepil. 2008. Work and Family Demands and Life Stress among Chinese Employees: The Mediating Effect of Work-Family Conflict. The International Journal of Human Resource Management. Vol. 19, No. 5: 878-895.
Cinamon, Rachel Gali and Yisrael Rich. 2002. Gender Differences in the Importance of Work and Family Roles: Implications for Work Family Conflict. Sex Roles. Vol. 47, No. 11/12: 531-541.
Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi Keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba
Empat. Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan.
Terjemahan. Jakarta: Indeks.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
112
Frone, Michael R., Marcia Russell., and M. Lynee Cooper. 1992. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal of Apllied Psychology. Vol. 77, No. 1: 65-78.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. 2005. Understanding and Managing
Organizational Behavior. Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi Kedua. Semarang: Universitas Diponegoro.
------------. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Greenhaus, Jeffrey H. and Nicholas J. Beutell. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review. Vol. 10, No. 1: 76-88.
------------. 1989. Sources of Work-Family Conflict among Two-Career Couples. Journal of Vocational Behavior. Vol. 34: 133-153.
Gu, Zheng and Ricardo Chi Sen Siu. 2009. Drivers of Job Satisfaction as Related
to Work Performance in Macao Hotels: An Investigation Based on Employee Survey. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 21, No. 5: 561-578.
Hadi, Sutrisno. 1991. Administrasi Butir Untuk Instrumen Diagram Test dan
Skala Nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Office. Huang, Tun-Chun and Wan-Jung Hsiao. 2007. The Causal Relationship Between
Job Satisfaction and Organizational Commitment. Social Behavior and Personality. Vol. 35, No. 9: 1265-1276.
Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal, and Nancy A.
Perrin. 2004. The Relationship between Work-to-Family Conflict and Family-to-Work Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and Economic Issues. Vol. 25, No. 1: 79-100.
Ivancevich, John M. 1978. The Performance to Satisfaction Relationship: A Causal Analysis of Stimulating and Nonstimulating Jobs. Organizational Behavior and Human Performance. No. 22: 350-365.
Karatepe, Osman M. and Mehmet Tekinkus. 2006. The Effects of Work Family Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation on Job Outcomes of
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
113
Front Line Employees. International Journal of Bank Marketing. Vol. 24, No. 3: 173-193.
Lambert, Eric G., Nancy L. Hogan., and Shannom M. Barton. 2002. The Impact
of Work-Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1: 35-52.
Luk, Dora M. and Margaret A. Shaffer. 2005. Work and Family Domain Stressors
and Support: Within and Cross-Domain Influences on Work-Family Conflict. Journal of Occupational and Organizational Psychology. No. 78: 489-508.
Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. Eleventh Edition. New York: McGraw Hill.
Magnus, J.R. Mesmer and C. Viswesvaran. 2006. How Family Friendly Work Environments Affect Work/Family Conflict: A Meta Analytic Examination. Journal of Labor Research. Vol. 27, No. 4: 555-574.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Refika Aditama.
Marchese, Marc C., G. Bassham, and J. Ryan. 2002. Work Family Conflict: A Virtue Ethics Analysis. Journal of Business Ethics. Vol. 40: 145-154.
Paramita, Paloma dan Waridin. 2006. Analisis Pengaruh Work-Family Balance
dan Program Family Friendly Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus pada R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang. Jurnal Bisnis Strategi. Vol. 15, No. 1: 2006.
Posig, Margaret and Jill Kickul. 2004. Work Role Expectations and Work Family
Conflict: Gender Differences in Emotional Exhaustion. Women in Management Review. Vol. 19, No. 7: 373-386.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Rode, Joseph C., Michael T. Rehg, Janet P. Near, and John R. Underhill. 2007.
The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Role of Job and Life Satisfaction. Applied Research in Quality of Life. No. 2: 65-82.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Yavas, Ugur, E. Babakus., and Osman M. Karatepe. 2008. Attitudinal and
Behavioral Consequences of Work Family Conflict and Family Work
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
114
Conflict: Does Gender Matter. International Journal of Service Industry Management. Vol. 19, No. 1: 7-31.
http://www.en.wikipedia.org diakses tanggal 18 April 2010.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 1
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 1
Kuesioner
Responden yang terhormat,
Perkenalkan saya, ASTARI MEIDI SWASTIANI, adalah salah satu mahasiswa Manajemen-Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya yang melakukan penelitian dengan judul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu bagian dalam penyelesaian skripsi untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Salah satu bagian penting dalam proses penelitian ini adalah pengumpulan data melalui kuesioner yang saya lampirkan berikut. Jawaban-jawaban yang Anda berikan akan sangat membantu dalam melengkapi hasil penelitian saya.
Bersamaan dengan kuesioner ini saya mohon dengan hormat kesediaan Anda untuk memberikan tanggapan sesuai dengan pendapat/persepsi Anda. Jawaban Anda akan diperlakukan dengan sangat rahasia.
Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Anda berikan untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Astari Meidi Swastiani
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri responden:
Nama: …………………………………
Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
Status Pernikahan : a. Sudah Menikah b. Belum Menikah
Usia : a. 20 – 25 tahun b. 26 – 30 tahun c. 31 – 35 tahun d. 36 – 40 tahun e. > 40 tahun
Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. 11 – 15 tahun d. 16 – 20 tahun e. > 20 tahun
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner
sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan
jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju
3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner
4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini
5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap Work-Family Conflict No. Pernyataan STS TS S SS
1. Pekerjaan saya membuat saya sulit berkumpul dengan keluarga
2. Saya sering membatalkan janji dengan keluarga karena alasan pekerjaan
3. Saya sering merasa tertekan apabila tidak bisa melaksanakan tanggung jawab keluarga
4. Tuntutan dari pekerjaan saya sering membuat saya marah saat bersama keluarga
5. Saya mengalami kelelahan emosi saat harus memenuhi kewajiban pada pekerjaan dan keluarga
Family-Work Conflict No. Pernyataan STS TS S SS
1. Apabila ada anggota keluarga yang sakit saya mengantarkannya ke dokter meskipun akan mengganggu pekerjaan
2. Aktivitas bersama keluarga sering membuat pekerjaan saya terganggu
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
3. Keluarga saya merasa keberatan apabila ada jam lembur
4. Waktu saya banyak tersita untuk keluarga sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi kurang
5. Permintaan dari keluarga menghalangi saya untuk melaksanakan kewajiban pada pekerjaan
Kepuasan Kerja No. Pernyataan STS TS S SS 1. Saya bangga terhadap pekerjaan saya saat ini
2. Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai atau sebanding dengan beban pekerjaan saya saat ini
3. Kebijakan promosi di tempat saya bekerja berjalan dengan baik
4. Menurut saya, atasan saya telah berlaku adil kepada setiap bawahannya
5. Saya merasa nyaman bekerjasama dengan rekan kerja saya saat ini
6. Kondisi ruangan tempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kepada Yth. Kepala Perawat RSJ Menur Surabaya Di tempat Dengan Hormat,
Dalam memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana pada
Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya maka saya, ASTARI MEIDI
SWASTIANI, memohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk berkenan mengisi
daftar kuesioner mengenai kinerja karyawan. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan
sangat membantu bagi penelitian saya dalam menyelesaikan skripsi dengan judul
“Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Jawaban
yang Bapak/Ibu berikan akan diperlakukan dengan sangat rahasia.
Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Bapak/Ibu
berikan untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Astari Meidi Swastiani
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri perawat:
Nama: …………………………………
Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
Usia : a. 20 – 25 tahun b. 26 – 30 tahun c. 31 – 35 tahun d. 36 – 40 tahun e. > 40 tahun
Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. 11 – 15 tahun d. 16 – 20 tahun e. > 20 tahun
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner
sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan
jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju
3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner
4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini
5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap
Kinerja Karyawan
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Perawat dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu
2. Kualitas pekerjaan perawat sesuai dengan standar yang ditentukan oleh rumah sakit
3. Perawat menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini
4. Perawat memiliki inisiatif dalam bekerja
5. Perawat bersedia bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya
6. Perawat selalu memenuhi jadwal kerjanya dengan tepat waktu
7. Perawat memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya
8. Perawat memiliki integritas atas pekerjaannya
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 2
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
No WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 5 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 7 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 28 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 9 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
10 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 11 1 2 2 2 1 3 1 2 2 1 4 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 12 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 14 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 15 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 18 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 19 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 320 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 21 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 23 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 24 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 325 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2 1 4 2 2 3 2 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 3 4 4 31 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 332 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
No WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 33 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 34 1 2 2 2 1 4 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 335 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 36 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 37 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 39 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 340 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 42 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 43 3 3 4 4 4 4 1 4 1 2 3 3 3 1 1 1 3 3 4 3 4 4 3 3 44 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 45 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 46 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 47 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 4 4 2 2 2 2 3 3 3 2 48 2 2 3 2 3 4 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 49 2 2 3 2 3 4 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 1 2 2 2 1 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 352 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 53 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 55 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 56 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 457 3 3 3 2 2 3 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 58 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 59 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 3
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 3
Hasil Uji Validitas
Work Family Conflict
Correlations
,779**,000
60,740**,000
60,717**,000
60
,810**,000
60,824**,000
60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Kewajiban pada pekerjaan membuat perawatmerasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpulbersama keluarga)
Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadibersama keluarga
Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkantanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga
Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudahmarah saat bersama dengan keluarga
Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawabpada pekerjaan dan keluarga menguras emosiperawat
WF
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Correlations
,280*,031
60,628**,000
60,721**,000
60,806**,000
60,711**,000
60,786**,000
60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Pekerjaan itu sendiri
Gaji dan tunjangan
Promosi
Pengawasan
Rekan Kerja
Lingkungan Kerja
KK
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.01 level**.
Family Work Conflict
Kepuasan Kerja
Correlations
,637**,000
60,596**,000
60,712**,000
60
,629**,000
60,837**,000
60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawattidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan
Keluarga sangat bergantung pada perawat sehinggamengganggu pekerjaan
Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikatdengan kewajiban pekerjaan
Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untukpekerjaan menjadi berkurang
Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehinggamembuat perawat tidak memperhatikan kewajibanpada pekerjaannya
FW
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kinerja
Correlations
,679 ** ,000
60 ,622 ** ,000
60 ,788 ** ,000
60
,768 ** ,000
60 ,729 ** ,000
60 ,736 ** ,000
60 ,791 ** ,000
60 ,708 ** ,000
60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawatdalam suatu periode waktu yang ditentukan
Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkansyarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaandan keterampilannya
Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dantindakan-tindakan yang dilakukan untukmenyelesaikan masalah yang timbul
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain(sesama anggota organisasi)
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadirandan penyelesaian pekerjaan
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dandalam memperbesar tanggungjawabnya
Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan,keramah-tamahan, dan integritas pribadi
K
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 4
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 4
Hasil Uji Reliabilitas
Work Family Conflict
Family Work Conflict
Case Processing Summary
60 100,00 ,0
60 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,826 5
Cronbach'sAlpha N of Items
Case Processing Summary
60 100,00 ,0
60 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,706 5
Cronbach'sAlpha N of Items
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kepuasan Kerja
Kinerja
Case Processing Summary
60 100,00 ,0
60 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,752 6
Cronbach'sAlpha N of Items
Case Processing Summary
60 100,00 ,0
60 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,872 8
Cronbach'sAlpha N of Items
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 5
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 5
Tabel Frekuensi
Jenis kelamin
32 53.3 53.3 53.328 46.7 46.7 100.060 100.0 100.0
Laki-LakiPerempuanTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Status pernikahan
46 76.7 76.7 76.714 23.3 23.3 100.060 100.0 100.0
Sudah menikahBelum menikahTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Usia
10 16.7 16.7 16.727 45.0 45.0 61.712 20.0 20.0 81.7
6 10.0 10.0 91.75 8.3 8.3 100.0
60 100.0 100.0
20 - 25 tahun26 - 30 tahun31 - 35 tahun36 - 40 tahun> 40 tahunTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Masa kerja
25 41.7 41.7 41.721 35.0 35.0 76.7
7 11.7 11.7 88.34 6.7 6.7 95.03 5.0 5.0 100.0
60 100.0 100.0
1 - 5 tahun6 - 10 tahun11 - 15 tahun16 - 20 tahun> 20 tahunTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 6
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 6
Hasil Deskriptif Data
Work Family Conflict
Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya (sulitberkumpul bersama keluarga)
7 11.7 11.7 11.743 71.7 71.7 83.39 15.0 15.0 98.31 1.7 1.7 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Statistics
60 0 2.07 124
60 0 2.22 133
60 0 2.45 147
60 0 2.13 128
60 0 2.18 131
Kewajiban pada pekerjaan membuatperawat merasa jauh dari keluarganya (sulitberkumpul bersama keluarga)Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupanpribadi bersama keluarga Sering merasa tertekan dalammenyeimbangkan tanggung jawab padapekerjaan dan keluarga Tekanan pekerjaan membuat perawat lebihmudah marah saat bersama dengankeluarga Tekanan untuk menyeimbangkan tanggungjawab pada pekerjaan dan keluargamenguras emosi perawat
Valid MissingN
Mean Sum
Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga
1 1.7 1.7 1.747 78.3 78.3 80.010 16.7 16.7 96.7
2 3.3 3.3 100.060 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga menguras emosi perawat
4 6.7 6.7 6.744 73.3 73.3 80.09 15.0 15.0 95.03 5.0 5.0 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama dengankeluarga
2 3.3 3.3 3.351 85.0 85.0 88.34 6.7 6.7 95.03 5.0 5.0 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaandan keluarga
1 1.7 1.7 1.737 61.7 61.7 63.316 26.7 26.7 90.06 10.0 10.0 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Family Work Conflict
Keluarga sangat bergantung pada karyawan sehingga mengganggu pekerjaan
8 13.3 13.3 13.3 51 85.0 85.0 98.3 1 1.7 1.7 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan
18 30.0 30.0 30.036 60.0 60.0 90.06 10.0 10.0 100.0
60 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Statistics
60 0 2.80 168
60 0 1.90 114
60 0 2.25 135
60 0 1.92 115
60 0 2.03 122
Tanggung jawab terhadap keluargaMembuat perawat tidak ingin terikatdengan kewajiban pekerjaanKeluarga sangat bergantung padaperawat sehingga mengganggupekerjaanKeluarga tidak menyukai apabilaperawat terikat dengan kewajibanpekerjaanKehidupan pribadi perawat membuatwaktu untuk pekerjaan menjadi berkurang
Terlalu banyak tuntutan dari keluargasehingga membuat perawat tidakmemperhatikan kewajiban padapekerjaannya
Valid MissingN
Mean Sum
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kepuasan Kerja
Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya
5 8.3 8.3 8.350 83.3 83.3 91.73 5.0 5.0 96.72 3.3 3.3 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi berkurang
8 13.3 13.3 13.350 83.3 83.3 96.71 1.7 1.7 98.31 1.7 1.7 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban pekerjaan
4 6.7 6.7 6.740 66.7 66.7 73.313 21.7 21.7 95.03 5.0 5.0 100.0
60 100.0 100.0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Statistics
60 0 3.32 19960 0 2.68 16160 0 2.57 15460 0 2.83 17060 0 3.05 18360 0 2.88 173
Pekerjaan itu sendiriGaji dan tunjanganPromosiPengawasanRekan kerjaLingkungan kerja
Valid MissingN
Mean Sum
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Pekerjaan itu sendiri
41 68,3 68,3 68,319 31,7 31,7 100,060 100,0 100,0
SetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Gaji dan tunjangan
2 3,3 3,3 3,317 28,3 28,3 31,739 65,0 65,0 96,7
2 3,3 3,3 100,060 100,0 100,0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Promosi
3 5,0 5,0 5,021 35,0 35,0 40,035 58,3 58,3 98,3
1 1,7 1,7 100,060 100,0 100,0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Pengawasan
3 5,0 5,0 5,07 11,7 11,7 16,7
47 78,3 78,3 95,03 5,0 5,0 100,0
60 100,0 100,0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kinerja
Statistics
60 0 2.97 178
60 0 2.98 179
60 0 3.13 188
60 0 3.00 180
60 0 3.23 194
60 0 3.17 190
60 0 3.22 193
60 0 2.98 179
Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikanperawat dalam suatu periode waktu yangditentukanKualitas kerja perawat yang dicapaiberdasarkan syarat-syarat kesesuaian dankesiapannyaLuasnya pengetahuan perawatmengenai pekerjaan dan keterampilannyaKeaslian gagasan-gagasan yangdiberikan dan tindakan-tindakan yangdilakukan untuk menyelesaikan masalahyang timbulKesediaan untuk bekerjasama denganorang lain (sesama anggota organisasi)Kesadaran dan dapat dipercaya dalam halkehadiran dan penyelesaian pekerjaanSemangat untuk melaksanakantugas-tugas baru dan dalammemperbesar tanggungjawabnyaPenilaian mengenai kepribadian,kepemimpinan, keramah-tamahan, danintegritas pribadi
Valid MissingN
Mean Sum
Rekan Kerja
3 5,0 5,0 5,01 1,7 1,7 6,7
46 76,7 76,7 83,310 16,7 16,7 100,060 100,0 100,0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Lingkungan Kerja
3 5,0 5,0 5,09 15,0 15,0 20,0
40 66,7 66,7 86,78 13,3 13,3 100,0
60 100,0 100,0
Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya
10 16.7 16.7 16.732 53.3 53.3 70.018 30.0 30.0 100.0 60 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
6 10.0 10.0 10.0 49 81.7 81.7 91.7 5 8.3 8.3 100.0
60 100.0 100.0
Tidak setujuSetuju Sangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periodewaktu yang ditentukan
7 11.7 11.7 11.7 48 80.0 80.0 91.7 5 8.3 8.3 100.0
60 100.0 100.0
Tidak setujuSetuju Sangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yangdilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul
11 18.3 18.3 18.338 63.3 63.3 81.711 18.3 18.3 100.060 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)
1 1.7 1.7 1.744 73.3 73.3 75.015 25.0 25.0 100.0 60 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaianpekerjaan
4 6.7 6.7 6.742 70.0 70.0 76.714 23.3 23.3 100.060 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesartanggungjawabnya
3 5.0 5.0 5.041 68.3 68.3 73.316 26.7 26.7 100.060 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, danintegritas pribadi
8 13.3 13.3 13.345 75.0 75.0 88.3
7 11.7 11.7 100.060 100.0 100.0
Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 7
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
LAMPIRAN 7
Hasil PLS
Results for outer loadings (Putaran 1)
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict
WFC1 0,749 0,773 0,103 7,282 WFC2 0,756 0,718 0,139 5,440 WFC3 0,607 0,624 0,152 4,004 WFC4 0,883 0,773 0,208 4,239 WFC5 0,832 0,819 0,072 11,597Family Work Conflict
FWC1 0,767 0,661 0,228 3,369 FWC2 0,173 -0,057 0,638 0,271 FWC3 0,871 0,757 0,265 3,290 FWC4 0,212 -0,020 0,631 0,335 FWC5 0,804 0,684 0,240 3,344 Kepuasan Kerja KK1 -0,006 0,049 0,274 0,021 KK2 0,547 0,413 0,296 1,847 KK3 0,655 0,567 0,248 2,643 KK4 0,890 0,853 0,180 4,932 KK5 0,805 0,813 0,143 5,613 KK6 0,790 0,772 0,163 4,837 Kinerja K1 0,602 0,596 0,234 2,567 K2 0,612 0,601 0,256 2,395 K3 0,755 0,700 0,278 2,719 K4 0,737 0,656 0,251 2,934 K5 0,771 0,632 0,297 2,597 K6 0,729 0,636 0,308 2,364 K7 0,815 0,717 0,211 3,869 K8 0,761 0,663 0,231 3,301
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Results for outer loadings (Putaran Kedua)
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict
WFC1 0,750 0,752 0,085 8,785 WFC2 0,754 0,752 0,128 5,871 WFC3 0,604 0,675 0,126 4,814 WFC4 0,883 0,841 0,060 14,796 WFC5 0,834 0,847 0,045 18,719 Family Work Conflict
FWC1 0,764 0,763 0,069 11,089 FWC3 0,874 0,871 0,043 20,350 FWC5 0,804 0,788 0,115 6,977 Kepuasan Kerja KK2 0,554 0,517 0,274 2,025 KK3 0,667 0,623 0,206 3,230 KK4 0,885 0,885 0,024 36,533 KK5 0,800 0,817 0,063 12,679 KK6 0,797 0,793 0,080 10,018 Kinerja K1 0,600 0,605 0,185 3,253 K2 0,609 0,655 0,137 4,439 K3 0,757 0,730 0,112 6,749 K4 0,739 0,681 0,131 5,654 K5 0,771 0,671 0,196 3,926 K6 0,727 0,652 0,189 3,846 K7 0,816 0,793 0,077 10,627 K8 0,762 0,764 0,100 7,590
Average variance extracted (AVE)
Average variance extracted (AVE) Work Family Conflict 0,594 Family Work Conflict 0,664 Kepuasan Kerja 0,562 Kinerja 0,527
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Correlations of the latent variables
Work Family Conflict
Family Work Conflict
Kepuasan Kerja
Kinerja
Work Family Conflict
1,000
Family Work 0,700 1,000 Kepuasan -0,667 -0,623 1,000 Kinerja 0,095 -0,154 -0,141 1,000
Composite Reliability Composite Reliability
Work Family Conflict 0,878
Family Work Conflict 0,855
Kepuasan Kerja 0,862 Kinerja 0,898
Results for inner weights
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja
-0,452 -0,402 0,148 3,063
Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja
-0,307 -0,353 0,121 2,535
Work Family Conflict -> Kinerja
0,267 0,144 0,277 0,963
Family Work Conflict -> Kinerja
-0,520 -0,483 0,231 2,252
Kepuasan Kerja -> Kinerja -0,287 -0,441 0,246 1,166
R-square R-square Work Family Conflict Family Work Conflict Kepuasan Kerja 0,493 Kinerja 0,146
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Outer Loading Pengujian II
original sample
estimate mean of
subsamples Standard deviation
T-Statistic
Work-Family Conflict WFC1 0,775 0,768 0,055 14,159 WFC2 0,762 0,738 0,093 8,227 WFC3 0,651 0,614 0,088 7,421 WFC4 0,845 0,829 0,050 17,004 WFC5 0,832 0,804 0,073 11,327
Family-Work Conflict FWC1 0,755 0,756 0,068 11,097 FWC3 0,866 0,865 0,022 40,255 FWC5 0,822 0,785 0,094 8,730
Kepuasan Kerja KK2 0,532 0,471 0,204 2,608 KK3 0,638 0,595 0,162 3,925 KK4 0,883 0,873 0,036 24,325 KK5 0,822 0,820 0,050 16,560 KK6 0,811 0,796 0,059 13,743
Kinerja K1 0,530 0,484 0,214 2,482 K2 0,409 0,369 0,258 1,584 K3 0,605 0,557 0,220 2,752 K4 0,791 0,746 0,136 5,831 K5 0,798 0,746 0,746 4,688 K6 0,832 0,781 0,161 5,162 K7 0,764 0,700 0,203 3,768 K8 0,748 0,672 0,183 4,083
Outer Loading Pengujian III
original sample
estimate mean of
subsamples Standard deviation
T-Statistic
Work-Family Conflict WFC1 0,775 0,776 0,054 14,339 WFC2 0,762 0,746 0,094 8,083 WFC3 0,651 0,649 0,075 8,637 WFC4 0,845 0,840 0,040 21,161 WFC5 0,832 0,828 0,049 16,937
Family-Work Conflict FWC1 0,754 0,760 0,068 11,047 FWC3 0,867 0,868 0,027 32,605 FWC5 0,822 0,786 0,101 8,110
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
Kepuasan Kerja KK2 0,532 0,477 0,190 2,803 KK3 0,638 0,596 0,148 4,320 KK4 0,883 0,885 0,030 29,438 KK5 0,822 0,828 0,052 15,904 KK6 0,811 0,810 0,055 14,619
Kinerja K1 0,537 0,475 0,231 2,328 K3 0,616 0,549 0,196 3,149 K4 0,791 0,760 0,105 7,521 K5 0,795 0,739 0,116 6,829 K6 0,831 0,795 0,083 9,972 K7 0,766 0,684 0,168 4,546 K8 0,751 0,688 0,180 4,165
Hasil Inner Weight Akhir
original sample estimate
mean of subsamples
Standard deviation
T-Statistic
Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja -0,429 -0,423 0,142 3,027
Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja -0,326 -0,324 0,073 4,447
Family Work Conflict -> Kinerja -0,223 -0,281 0,064 3,467
ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga
Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI
top related