bab iv hasil penelitian dan bahasan 4.1. gambaran …...42 bab iv hasil penelitian dan bahasan ....
Post on 02-Oct-2020
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
42
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN
4.1. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan di PT. POS Indonesia cabang
Salatiga. Jumlah sampel yang berpartisipasi dalam pengisian
kuesioner secara lengkap ada sebanyak 70 orang. Adapun
gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 4.1. berikut
ini.
Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden
Karakteristik Kategori Jumlah %
Gender Pria
Wanita
40
30
57,1
42,9
Total 70 100,0
Usia < 30 tahun
30 – 40 tahun
> 40 tahun
31
22
17
44,3
31,4
24,3
Total 70 100,0
Pendidikan
Terakhir
SMA
Diploma
S1
S2
10
7
51
2
14,2
10,0
72,9
2,9
Total 70 100,0
Lama Kerja di
PT. POS
Indonesia Cabang
Salatiga
< 5 tahun
5 – 10 tahun
> 10 tahun
23
24
23
32,9
34,3
32,9
Total 70 100,0
Sumber: Data Primer, 2014
43
Berdasarkan gender, tampak bahwa kebanyakan
responden pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga adalah
pria yaitu sebanyak 40 orang (57,1%). Meski pria lebih banyak
dibandingkan wanita, tidak berarti bahwa PT. POS Indonesia
cabang Salatiga lebih memprioritaskan mempekerjakan pegawai
pria dibandingkan pegawai wanitanya. Berdasarkan usianya,
responden didominasi oleh mereka yang berada pada kelompok
usia <30 tahun yaitu sebanyak 31 orang (44,3%). Hal ini
menunjukkan bahwa umumnya PT. POS Indonesia cabang
Salatiga lebih banyak diisi oleh pegawai yang masih muda
usianya.
Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak bahwa sebagian
besar responden merupakan lulusan S1 yaitu sebanyak 51 orang
(74,3%). Hal ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan
responden pada level tinggi sehingga pengetahuannya juga akan
lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Berdasarkan lama bekerja di PT. POS Indonesia cabang
Salatiga, tampak bahwa ada sebanyak 24 orang (34,3%)
responden telah bekerja 5 – 10 tahun di instansi tersebut. Ada
juga sebanyak 23 orang (32,9%) yang bahkan telah bekerja >10
tahun di instansi tersebut. Dengan lebih lamanya pegawai
tersebut bekerja di satu instansi, diharapkan kinerja pegawai
tersebut juga akan semakin tinggi karena ia telah memahami
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik.
44
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan
teknik corrected item-total correlation. Sedangkan untuk
pengujian reliabilitas butir dilakukan dengan membandingkan
nilai r Alpha dengan nilai r tabel. Hasil analisis validitas dan
reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian tersebut
disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini.
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator
Empirik
Corrected
item-total
correlation
Cronbach
Alpha
Job Rotation
JR1 0,525
0,715
JR2 0,503
JR3 0,514
JR4 0,327
JR5 0,498
Motivasi Kerja
MK1 0,338
0,606
MK2 0,342
MK3 0,438
MK4 0,347
MK5 0,356
Kepuasan Kerja
KK1 0,472
0,687
KK2 0,543
KK3 0,491
KK4 0,312
KK5 0,412
Kinerja
K1 0,640
0,625
K2 0,572
K3 0,602
K4 0,489
K5 0,602
Sumber: Data Primer, 2014
45
Berdasarkan Tabel 4.2. tampak bahwa pada pengujian validitas,
semua indikator empirik pada masing-masing variabel
mempunyai nilai corrected item-total correlation atau r hitung
positif dan r hitung > r0,05 (0,198) sehingga indikator empirik dari
masing-masing variabel yang diujikan tersebut dinyatakan valid.
Sementara itu, pada pengujian reliabilitas yang merupakan bagian
tak terpisahkan dengan pengujian validitas memperlihatkan hasil
bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach Alpha > 0,60
sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel penelitian
mempunyai reliabilitas yang tinggi.
4.3. Gambaran Variabel Penelitian
Terdapat empat variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu job rotation, motivasi kerja, kepuasan kerja
dan kinerja. Gambaran masing-masing variabel penelitian
tersebut secara statistik diuraikan berikut ini.
4.3.1. Job Rotation
Pengukuran variabel job rotation menggunakan 5
kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan
sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item
yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor
46
tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5.
Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut :
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 25 – 5 / 5
= 4
Selanjutnya, adapun gambaran variabel job rotation
tampak pada tabel 4.3. berikut ini.
Tabel 4.3. Gambaran Variabel Job Rotation
Interval
Skor Kategori f % Mean
Std.
Deviasi
5,0 – 9,0 Sangat
Rendah
0 0,0
9,1 – 13,0 Rendah 2 2,9
13,1 –
17,0
Cukup 9 12,9
17,1 –
21,0
Tinggi 44 62,9 19,5 2,5
21,1 –
25,0
Sangat
Tinggi
15 21,3
Sumber : Data Primer, 2014
47
Berdasarkan Tabel 4.3. di atas terlihat bahwa
sebanyak 44 orang responden (62,9%) menilai bahwa
variabel job rotation berada pada kategori tinggi. Hal Ini
menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia
cabang Salatiga memandang bahwa tingkat perputaran
kerja yang dilakukan oleh pimpinan di instansi tempatnya
bekerja tergolong tinggi sehingga dapat membuat pegawai
menjadi tidak jenuh dalam bekerja. Rata-rata total
skornya adalah 19,5 dengan nilai standard deviasi sebesar
2,5 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang
kecil diantara nilai total skor job rotation tertinggi dengan
nilai total skor job rotation terendah. Hal ini berarti
bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang
penilaian mereka terhadap variabel job rotation.
4.3.2. Motivasi Kerja
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan 5
kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan
sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item
yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor
tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5.
Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
48
= 25 – 5 / 5
= 4
Selanjutnya, adapun gambaran variabel motivasi kerja
tampak pada tabel 4.4. berikut ini.
Tabel 4.4. Gambaran Variabel Motivasi Kerja
Interval
Skor Kategori f % Mean
Std.
Deviasi
5,0 – 9,0 Sangat
Rendah
0 0,0
9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4
13,1 –
17,0
Cukup 10 14,3
17,1 –
21,0
Tinggi 40 57,2 19,7 2,2
21,1 –
25,0
Sangat
Tinggi
19 27,1
Sumber : Data Primer, 2014
Berdasarkan Tabel 4.4. di atas terlihat bahwa sebanyak 40
orang responden (57,2%) menilai bahwa variabel motivasi
kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan
sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang
Salatiga memandang bahwa motivasi kerja para pegawai
di tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya
terwujud dalam bentuk adanya rasa tanggung jawab untuk
49
menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Rata-
rata total skornya adalah 19,7 dengan nilai standard
deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa terdapat
kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor motivasi
kerja tertinggi dengan nilai total skor motivasi kerja
terendah. Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi
jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap
variabel motivasi kerja.
4.3.3. Kepuasan Kerja
Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan 5
kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan
sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item
yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor
tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5.
Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut.
Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 25 – 5 / 5
= 4
50
Selanjutnya, adapun gambaran variabel kepuasan kerja
tampak pada tabel 4.5. berikut ini.
Tabel 4.5. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja
Interval
Skor Kategori f % Mean
Std.
Deviasi
5,0 – 9,0 Sangat
Rendah
0 0,0
9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4
13,1 –
17,0
Cukup 9 12,9
17,1 –
21,0
Tinggi 42 60,0 19,6 2,4
21,1 –
25,0
Sangat
Tinggi
18 25,7
Sumber : Data Primer, 2014
Berdasarkan Tabel 4.5. di atas tampak bahwa sebanyak 42
orang responden (60%) menilai bahwa variabel kepuasan
kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan
sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang
Salatiga memandang bahwa kepuasan kerja para pegawai
di tempatnya bekerja tergolong tinggi, baik itu
menyangkut besaran gaji, lingkungan kerja yang harmonis
ataupun karena hubungan kerja atasan bawahan yang
51
sangat baik. Rata-rata total skornya adalah 19,6 dengan
nilai standard deviasi sebesar 2,4 yang menunjukkan
bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total
skor kepuasan kerja tertinggi dengan nilai total skor
kepuasan kerja terendah. Hal ini berarti bahwa tidak
banyak variasi jawaban responden tentang penilaian
mereka terhadap variabel kepuasan kerja.
4.3.4. Kinerja
Pengukuran variabel kinerja menggunakan 5
kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan
sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item
yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor
tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5.
Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 25 – 5 / 5
= 4
Selanjutnya, adapun gambaran variabel kinerja tampak
pada tabel 4.6. berikut ini.
52
Tabel 4.6. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja
Interval
Skor Kategori f % Mean
Std.
Deviasi
5,0 – 9,0 Sangat
Rendah
0 0,0
9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4
13,1 –
17,0
Cukup 10 14,3
17,1 –
21,0
Tinggi 48 68,6 19,4 2,2
21,1 –
25,0
Sangat
Tinggi
11 15,7
Sumber : Data Primer, 2014
Berdasarkan Tabel 4.6. di atas tampak bahwa sebanyak 48
orang responden (68,6%) menilai bahwa variabel kinerja
berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan
sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang
Salatiga memandang bahwa kinerja para pegawai di
tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya
menyangkut hasil pekerjaan yang tidak mengecewakan
atasan. Rata-rata total skornya adalah 19,4 dengan nilai
standard deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa
terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor
kinerja tertinggi dengan nilai total skor kinerja terendah.
53
Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban
responden tentang penilaian mereka terhadap variabel
kinerja.
4.4. Pengujian Hipotesis
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi klasik analisis jalur yang merupakan
perluasan dari analisis regresi. Adapun uji asumsi yang
dilakukan diantaranya meliputi uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi
menunjukkan bahwa data terdistribusi normal, tidak terdapat
masalah multikolinearitas serta tidak terdapat masalah
heteroskedastisitas (hasil pengujian terlampir). Oleh karena
semua uji asumsi terpenuhi, maka selanjutnya pengujian hipotesis
terhadap hasil analisis jalur dapat dilakukan. Ada dua model
regresi yang dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Model regresi 1
Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 1 antara variabel
job rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
ditampilkan pada Tabel 4.7.
54
Tabel 4.7. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 1
Sumber : Data Primer, 2014
Berdasarkan Tabel 4.7. tampak bahwa baik variabel job
rotation maupun motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja, hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung masing-masing
variabel tersebut yang lebih besar daripada t tabel 1,996 ( =
5 %, df = 67).
Besarnya nilai R Square (R2) dari model regresi 1 antara job
rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
ditampilkan pada Tabel 4.8. berikut ini.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.374 2.784 2.649 .010
Job Rotation .243 .104 .258 2.340 .022
Motivasi
Kerja
.382 .121 .347 3.154 .002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
55
Tabel 4.8. Nilai R Square (R2) Model Regresi 2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .476a .226 .203 2.11701
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Job Rotation
Sumber : Data Primer, 2014
Nilai R2 = 0,226 yang berarti bahwa 22,6% pengaruh kepuasan
kerja dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job
rotation dan motivasi kerja. Sementara sisanya 77,4%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut maka dapat
dihitung besarnya error e1 = = 0,880. Atas dasar
itu maka adapun persamaan regresi pada model regresi 1
adalah:
Y1 = 0,258X1 + 0,347X2 + 0,880
Dimana :
Y1 = Kepuasan kerja
X1 = Job rotation
X2 = Motivasi kerja
2. Model regresi 2
56
Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 2 antara job
rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
ditampilkan pada Tabel 4.9. berikut ini.
Tabel 4.9. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.278 2.304 1.423 .160
Job Rotation .176 .085 .201 2.073 .042
Motivasi Kerja .215 .102 .210 2.101 .039
Kepuasan
Kerja .428 .096 .460 4.449 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer, 2014
Berdasarkan Tabel 4.9. tampak bahwa baik variabel job
rotation, motivasi kerja maupun kepuasan kerja mempunyai
pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan
oleh nilai t hitung masing-masing variabel tersebut yang lebih
besar daripada t tabel 1,997 ( = 5 %, df = 66).
Besarnya nilai R Square (R2) dari model regresi 2 antara job
rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
ditampilkan pada Tabel 4.10. berikut ini.
57
Tabel 4.10. Nilai R Square (R2) Model Regresi 2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .674a .454 .429 1.66731
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Rotation, Motivasi Kerja
Sumber : Data Primer, 2014
Nilai R2 = 0,454 yang berarti bahwa 45,4% pengaruh kinerja
dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job
rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sementara
sisanya 54,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut
maka dapat dihitung besarnya error e2 = =
0,739. Atas dasar itu maka adapun persamaan regresi pada
model regresi 1 adalah:
Y2 = 0,201X1+ 0,210X2 + 0,460X3 + 0,739
Dimana :
Y2 = Kinerja
X1 = Job rotation
X2 = Motivasi kerja
X3 = Kepuasan kerja
58
Berdasarkan hasil pengujian dua model regresi di
atas, maka hasil analisis jalurnya dapat disajikan dalam
gambar 4.1 berikut ini.
Gambar 4.1.
Hasil Analisis Jalur
Berdasarkan pada hasil analisis jalur seperti ditunjukkan pada
Gambar 4.1 di atas, maka selanjutnya dapat dilakukan
pengujian untuk mengetahui apakah variabel kepuasan kerja
dapat berperan sebagai variabel intervening atau tidak. Hasil
pengujian menunjukkan sebagai berikut:
1. Nilai P3 (0,201) > P1 (0,258) x P5 (0,460) atau
Nilai P3 (0,201) > 0,119
e1 e2
0,739 0,880
P5=0,460*
P4 = 0,210* P2 = 0,347*
P1=0,258* P3 = 0,201*
Job Rotation
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
(Y1)
Kinerja
(Y2)
59
Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel
intervening dalam pengaruh antara job rotation
terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai P4 (0,210) > P2 (0,347) x P5 (0,460) atau
Nilai P4 (0,210) > 0,160
Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel
intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
4.5. Pembahasan
4.5.1. Pengaruh Job Rotation terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa
job rotation berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.
POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t
hitung 2,073 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan 5%
sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
dari job rotation terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia
cabang Salatiga dapat diterima.
Adanya kebijakan job rotation di PT. POS Indonesia
cabang Salatiga pada kenyataanya mendapat sambutan positif
dari para karyawan. Hal ini terbukti dari hasil penelitian dimana
rata-rata karyawan setuju bahwa rotasi kerja menjadikan mereka
memiliki tambahan pengetahuan dan kemampuan dalam
60
menyelesaikan tugas-tugas. Hal tersebut dapat disebabkan karena
dengan rotasi pekerjaan, mereka tidak saja hanya mengetahui dan
menjalankan pekerjaan di satu divisi saja tetapi juga dapat
mengetahui dan menjalankan pekerjaan di divisi lain dimana
mereka dirotasikan. Rata-rata karyawan juga setuju bahwa rotasi
kerja menjadikan mereka merasa tidak jenuh lagi dalam bekerja.
Hal tersebut karena mereka tidak lagi harus monoton
menjalankan tugas yang sama dalam jangka waktu yang lama,
karena umumnya karyawan akan merasa bosan bilamana mereka
terlalu lama berada di satu divisi dan menjalankan tugas yang
sama. Rotasi kerja-pun dianggap dapat menjadikan karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja. Adanya semangat kerja
tersebut dapat disebabkan karena dengan rotasi pekerjaan maka
mereka akan mendapat tantangan baru dan tentunya juga rekan
kerja yang baru di divisi dimana ia ditempatkan. Berbagai
manfaat dari rotasi kerja yang mendapa sambutan positif dari
para karyawan yang selanjutnya menjadikan kinerja mereka
dalam bekerja menjadi semakin tinggi.
Berpengaruhnya job rotation terhadap kinerja karyawan
PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat
Campion, et al (1994) bahwa organisasi menggunakan rotasi
pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance
atau kinerja yang tinggi. Temuan penelitian ini sejalan dengan
temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mansur
(2009) yang melaporkan bahwa terdapat pengaruh rotasi
61
pekerjaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Semarang
Timur.
4.5.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.
POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t
hitung 2,101 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan 5%
sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia
cabang Salatiga dapat diterima.
Keberhasilan lembaga atau organisasi ditentukan dari
kinerja pegawainya. Oleh karena itu agar pegawai dapat bekerja
sesuai dengan yang diharapkan maka dalam diri seorang pegawai
harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu
yang diinginkan. Apabila motivasi kerja menjadi tinggi maka
semua pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut akan
lebih cepat dan tepat selesai pada waktunya. Rata-rata motivasi
kerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga tergolong
tingggi, salah satunya tampak dimana rata-rata karyawan
menyatakan bahwa dirinya akan bertanggung jawab untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan serta juga menyukai adanya
tantangan dalam pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya
motivasi berprestasi dalam diri karyawan. Rata-rata karyawan
62
juga merasa senang bila bisa dapat membantu rekan kerjanya
dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan adanya
motivasi afiliasi dalam diri karyawan. Motivasi kerja yang tinggi
tersebut pada gilirannya akan mendorong karyawan lebih baik
lagi dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi.
Berpengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat
Munandar (2001) bahwa karyawan yang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi,
sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah
dimungkinkan karena motivasinya rendah. Temuan penelitian ini
sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Nitasari (2012) yang melaporkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.
POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t
hitung 4,449 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan 5%
sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS
Indonesia cabang Salatiga dapat diterima.
63
Adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai bisa disebabkan karena pada dasarnya
kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek individu maka
kecenderungan semakin tinggi kepuasan kerja. Apabila kepuasan
kerja meningkat maka akan berdampak positif terhadap
peningkatan kinerja pegawai (Luthans, 1998). Sehubungan
dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, berdasarkan hasil
penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan merasa senang
karena mempunyai kesempatan untuk menunjukkan potensi yang
dimilikinya. Hal tersebut boleh jadi karena dari pihak instansi itu
sendiri memberikan keleluasan bagi para karyawan untuk
mengembangkan berbagai potensi yang dimilikinya sehingga
dapat menunjang dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawab. Kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan juga tercermin dari adanya pendapat rata-rata karyawan
yang menyatakan bahwa hubungan antara atasan dengan
bawahan sangatlah baik, sehingga hal tersebut membuat para
karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Adanya perasaan
nyaman dalam bekerja akan menghasilkan kualitas hasil
pekerjaan yang lebih baik, yang berarti juga akan meningkatkan
kinerja karyawan itu sendiri.
Berpengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan
64
pendapat Hasibuan (2003) bahwa kepuasan kerja yang tinggi
akan membuat karyawan semakin giat dalam bekerja, bekerja
dengan rasa tenang, dan yang lebih penting kepuasan kerja yang
tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang
tinggi pula. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jaafar et al (2006)
yang melaporkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat
antara kepuasan kerja denga kinerja manajer proyek konstruksi di
Malaysia.
4.5.4. Pengaruh Tidak Langsung Job Rotation terhadap
Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur
menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel
intervening dalam pengaruh antara job rotation terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya pengaruh
langsung job rotation terhadap kinerja karyawan dibandingkan
pengaruh tidak langsung job rotation terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kebijakan job
rotation oleh perusahaan dalam hal ini PT. POS Indonesia cabang
Salatiga akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para
karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat
kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari
65
job rotation sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja
karyawan maka perusahaan harus merancang kebijakan rotasi
secara baik bagi setiap karyawannya guna peningkatan kinerja.
Campion, Cheraskin dan Stevens (1994) menyatakan bahwa
organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk
mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Temuan
hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian
sebelumya yang dilakukan oleh Juwita (2010) yang menemukan
bahwa rotasi pekerjaan berkontribusi secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.
4.5.5. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur
menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel
intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya
pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dibandingkan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja
akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para
karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat
kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari
66
motivasi kerja sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja
karyawan maka perusahaan harus ikut serta membangun motivasi
kerja setiap karyawannya guna peningkatan kinerja. Pemberian
motivasi merupakan suatu proses dalam mengerahkan,
mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai untuk
mewujudkan tujuan organisasi secara produktif. Dengan
motivasi yang tepat dapat menimbulkan rasa disiplin yang tinggi
dan pegawai akan bekerja lebih baik lagi (Hasan, 2005). Temuan
hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian
sebelumya yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang menemukan
bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening untuk
pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
top related