bab ii tinjauan pustaka 2.1 manajemen sumber daya manusia
Post on 10-Dec-2016
220 Views
Preview:
TRANSCRIPT
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pad unsur manusia. Unsur
manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari
bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses
pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adala suatu
bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi atau perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam MSDM adalah masalaha
yang terkait dengan tenaga kerja manusia. MSDM adalah pendekatan dalam
mengelola masalah masalah manusia. Agar penelitian Manajemen Sumber Daya
Manusia lebih jelas, maka di bawah ini bebarapa definisi yang dikemukan oleh para
ahli :
Hasibuan (2012) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat”.
11
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2012) berpendapat bahwa :
“Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling
of the procurement, development, compensation, integration, maintenance,
and separation of human resources to the end that individual, organizational
and societal objectives are accomplished”.
Menurut Handoko (2008) menjelaskan :
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik
tujuan individu maupun organisasi”
Dari definisi diatas dapat dilihat pentingnya peranan manajemen dalam
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2.1.2 Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012)
1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
progam kepegawaian. Progam kepegawaian meliputi pengorganisasian,
12
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasin, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalama bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiean, kedisiplinan, perilaku, kerja
sama, pelaksanaa pekerja, dan menjagsituasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adala proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendaptkankaryawan yang sesuai
13
dengan kebutuan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan nasa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartkan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan ekseternal konsitensi.
8. Pengintegrasian (integration), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam
MSDM, karena mempersatuka dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adlah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan
14
dengan progam kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati perturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension,
dan sebab – sebab lainnya.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan
dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja,
berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa
ahli :
Menurut Veithzal Rivai (2008) menyatakan bahwa :
“Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
15
kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu
hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011)
“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapaI oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan untuk karyawan.
Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah
mencapai tujuannya.
2.3.2 Metode Penilaian
Dessler (2009) menyebutkan enam cara yang dapat dilakukan untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja seseorang, yaitu:
1. penilaian dilakukan oleh ketua progaram studi (pimpinan) terdekat,
2. penilaian dengan menggunakan
3. penilaian teman kerja
4. penilaian dilakukan oleh komisi penilai ( BPM),
5. penilaian diri
6. yang dilakukan oleh yang dinilai
16
7. penilaian dilakukan oleh konsumen
8. penilaian melalui umpan balik.
2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilain kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah
(2009) adalah :
1. Penyesuai kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Utuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap keselahan karyawan
2.2.4 Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Gomez dalam Mustawan (2014), Tipe Kriteria Perfomance yang
menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang
spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job knowledge,
creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal qualities.
Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri.
17
2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu
dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
3. Job knowledge, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahan.
2.2.5 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor
internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
18
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2.3 Insentif
2.3.1 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di
luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar
dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif
pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar
kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas
jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
19
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja
lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa
"Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di
pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".
Sedangkan menurut Pangabean ( 2002) mengemukakan bahwa
"Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".
Menurut Mangkunegara ( 2002) mengemukakan bahwa
" Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang
atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (
perusahaan )."
20
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa
Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih
dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan
kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas
sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.3.2 Jenis - Jenis Insentif
Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan
kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang
bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis -
jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece work, Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong
kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
2. Bonus, Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi, Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan
tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
21
4. Insentif bagi eksekutif, Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang
diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan
rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan, Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada
tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak
bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar
dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :
1. Insentif material: Bonus, Komisi, Pembagian laba, Kompensasi yang
ditangguhkan, Bantuan hari tua
2. Insentif Non-material : Jaminan sosial, Pemberian piagam penghargaan ,
Pemberian promosi, Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong
motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan
meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan
tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
22
2.3.3 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan : Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap
agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, Mempertahankan dan
meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat
perputaran tenaga kerja dan absensi, Meningkatkan produktivitas perusahaan
yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan
penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai : Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya
pembayaran diluar gaji pokok, Meningkatkan motivasi kerja pegawai
sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.3.4 Sistem Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan
pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi
yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah
satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran
tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan
kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran
23
perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu
mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”
1. Bonus Tahunan, Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali
dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan
peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena
karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus
memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
2. Insentif Langsung, Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang
lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali
penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau
karangan bunga.
3. Insentif Individu, Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua
dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan
dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu.
24
4. Insentif Tim, Insentif tim berada di antara program individu dan program
seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim
menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.
5. Pembagian Keuntungan, Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga
kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk
dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana
tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program
gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada
karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
6. Bagi Hasil, Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan
buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru
atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil
melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.4 Disiplin Kerja
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
25
Tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh
karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang
baik.
Untuk memahami secara tepat tentang disiplin, perlu dimengerti dengan jelas
apa sebenarnya yang dimaksud dengan disiplin itu. Beberpa definisi yang
dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2012) menyatakan bahwa:
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggungjawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkahlaku,
dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak”.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturab serta melaksanakan
tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena paksaan. Kedisiplinan diartikan
jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
26
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Handoko (2008):
“Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-
standar organisasi”
Sedangkan menurut Mangkuprawira (2007):
“Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar
mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya
dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan
aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja
karyawan dan kinerja perusahaan”.
Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya
disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan
melaksanakan aturan-aturan yangmewajibkan atau diharpkan oleh suatu organisasi
agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau
diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan
dengan tertib dan lancar.
27
Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi
dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan bagaimana
memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang
diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.
2.4.2 Indikator-indikator Disiplin Kerja
Sedangkan operasionalisasi dari variabel disiplin kerja, diturunkan
berdasarkan indikator disiplin kerja dari Soejono (1997 : 67), yaitu :
1. Ketepatan waktu, Dimana para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib
dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, Sikap hati - hati dalam
menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang
memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar
dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas
yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab
atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor, Pegawai memakai seragam kantor,
menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk
kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
28
Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur
untuk mengukur/ mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara
keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang
baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
2.4.3 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2008), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti beberapa standard an aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak
perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi
yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititik beratkan pada awal-
awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi, seperti
kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian jam kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk
29
memperbaiki kegiatan-kegiatan di waktu yang akan datang bukan
menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh
peringatan yang diberikan dengan segera apabila seseorang melakukan
pelanggaran.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman-hukuman yan lebih serius dilaksanakan. Seperti
memberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing.
2.4.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja Karyawan
Menurut Wahyudi (2009) banyak faktor yang dapat memengaruhi tegak
tidaknya suatu disiplin dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa
mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jeripayahnya yang telah
disumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusahan
30
mencari tambahan lain dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir,
serta meminta izin keluar dan sebagainya.
b. Ada tidaknya keteladan pimpinan
Keteladan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan, semua
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan
aturan disiplin yang sudah diterapkan, peranan keteladan pimpinan amat besar
dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi
panutan para karyawan. Oleh sebab itu, seorang pimpinan menginginkan
tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikan
dan mepelopori, agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dalam perusahaan jika tidak
ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada
karyawan mau melakukan disiplin jika ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan
dalam perusahaan jika ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama.
d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Suatu disiplin akan dapat di tegakkan bila disamping aturan tertulis yang jadi
pegangan bersama, juga diperlukan sanksi. Jika ada seorang karyawan yang
melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil
tindakan yangs sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan
31
adanya tindakan terhadap pelanggran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada,
maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji
tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai dengan yang telah di tetapkan. Adanya pengawasan, maka
karyawan akan terbiasa melakukan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian
karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak
perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu sedikit
dipaksakann, agar mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan.
f. Ada tidaknya perhatian pada karyawan
Pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar kepada karyawannya
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat
dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin.
Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para
karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat
kerja dan moral kerja karyawan.
32
2.5 Hubungan Insentif dengan Kinerja
Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan
untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya,
pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
2.6 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja
Saydam dalam Mustawan (2014) Kinerja karyawan pada suatu perusahaan
memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka
tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang
maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan
organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa
kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan, yang pada akhirnya akan
memengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena itu semakin baik disiplin kerja
karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya
33
2.7 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang mengungkapkan antara
pengaruh antara keterampilan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
no Peneliti Judul Hasil Penelitian
1. Ismail
(2006)
Pengaruh Insentif
terhadap Prestasi
Kerja Pegawai di
Dinas Tata Ruang
dan Pemukiman
Pemkot Sibolga
insentif memiliki peranan yang signifikan
dalam meningkatkan prestasi kerja
pegawai. Hal analisis korelasi
menghasilkan 0,679 di mana posisi ini
berada ditingkat yang kuat. Variabel dalam
penelitian tersebut sama dengan penelitian
yang akan dilakukan yaitu menganalisis
dalam hubungannya dengan prestasi kerja.
2. M. Fandy
Juhary.
(2008)
Pengaruh Disiplin
Kerja Karyawan
terhadap
Produktivitas
Karyawan Pada
PT. Beahestex
Gresik
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel mentaati waktu kerja, melakukan
pekerjaan dengan baik, dan mematuhi
peraturan perusahaan dan norma sosial
secara simultan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Beahestex Gresik
dengan F hitung 3,603 > F tabel 2,70 dan
sig. 0,016 < 0,05. Mentaati waktu kerja
34
secara parsial mempunyai pengaruh
terhadap produktivitas karyawan dengan
koefisien 0,243 dan sig. 0,043 < alpha
0,05, sedangkan variable melakukan
pekerjaan dengan baik dan mematuhi
peraturan perusahaan dan norma sosial
merupakan variable secara parsial tidak
memengaruhi produktivitas karyawan.
2.8 Rerangka Penelitian Dan Hipotesis
Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2008) adalah suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Melihat pengertian tersebut, maka kinerja diharapkan dapat\ selalu
dipertahankan maupun ditingkatkan, adapun hal yang dapat meningkatkan kinerja
menurut Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan,
keahlian, latar belakang, demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi ,
attitude, personality, pembelajaran, motivasi. Faktor organisasi yang terdiri dari
sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design
35
Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan
untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya,
pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Selain itu disipin
kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja sebagaimana
Saydam dalam Mustawan (2014) menyatakan kinerja karyawan pada suatu
perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja
yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai
hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat
merugikan organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa
kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan. Disiplin kinerja sendiri
menurut Mangkuprawira (2009) kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang
karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan
seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
36
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran
Hipotesis
1. H1 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel insentif terhadap
variabel kinerja karyawan.
2. H2 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja karyawan.
top related