bab ii kajian pustaka, kerangka pemikiran, dan...
Post on 06-Jul-2019
217 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
Menurut Hasibuan (2005 : 1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber - sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Panggabean ( 2003 : 13 ) manajemen adalah sebuah proses yang
terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.
Menurut Batement & Snell (2002 : 14) “ Management is the process of
working with people and resources to accomplish organizational goals.” atau
Manajemen adalah proses dari bekerja dengan orang-orang dan sumber daya
untuk memenuhi sasaran organisasi.
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu yang mengatur
manusia untuk memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen,
yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak
sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan
oleh karyawan yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang
diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal
karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2005 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,
”pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
yang mengatur tenaga kerja yang baik untuk mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 143). ”Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Mangkunegara (2009 : 93). “Motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Menurut Hariandja (2002 : 321). “Motivasi adalah faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang”.
Menurut Handoko (2003 : 252). “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu
serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
2.1.3.2 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 146) adalah sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3.3 Jenis - jenis Motivasi
Malayu S.P Hasibuan (2005: 150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.3.4 Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005: 149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang
serasi dan sejenisnya.
2.1.3.5 Teori-teori Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 153), Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongon yang ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah berikut.
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima
kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan,
makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja,
pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan
keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial,
kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain,
dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak
hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
2. Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari
teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya.
Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu
(Gauzaly, 2000 : 250).
1. Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama
dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi,
kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah : gaji,
insentif, kondisi kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan.
2. Tidak ada hubungan (Relitedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan
pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan
dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan
dengan orang luar organisasi.
3. Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4
dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten,
pengembangan pribadi.
2.1.4 Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti
pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah
Sinungan (2005 : 145), Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-
ornag yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, maka sulit bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Untuk
lebih memahami konsep disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan
yang berkaitan dengan disiplin kerja.
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli,
Menurut Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo (2005 : 291) menyatakan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut T.Hani Handoko (2003 : 208) menyatakan bahwa disiplin kerja
merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Menurut S.P Hasibuan (2009 : 193) menyatakan bahwa kedisiplinan
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah suatu sikap taat, patuh, dan kesungguhan pegawai untuk melaksanakan
kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang
berlaku.
2.1.4.2 Pembagian Disiplin
T.Hani Handoko (2003 : 208) membagi disiplin kerja menjadi tiga yaitu:
1. Disiplin Preventif yaitu, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif yaitu, kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin Progresif yaitu, kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.1.4.3 Tujuan Disiplin Kerja
Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua
karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan
mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa
paksaan. Apabila setiap orang dalam perusahaan itu dapat mengendalikan diri dan
mematuhi semua norma-norma yang berlaku, maka hal ini dapat menjadi modal
utama yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mematuhi
peraturan berarti memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan
program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan
tercapainya tujuan perusahaan.
Bejo Siswanto (2005: 292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan
disiplin kerja yaitu: tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pembinaan
disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif
perusahaan. Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi yang sesuai
dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
2.1.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Malayu S.P Hasibuan (2009 : 194) mengemukakan bahwa kedisiplinan
diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan
semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-
norma yang berlaku. Beberapa poin tersebut dalam penelitian ini akan dijadikan
indicator penelitian. Penjelasan dari ketiga poin tersebut, akan penulis uraikan
dibawah ini.
1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat
dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat
dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam
organisasi tersebut.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indicator
kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan
kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang
diberikan.
3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai
tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku
maka itu menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009 : 195) ada beberapa faktor dapat
mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan kepemimpinan
3. Balas jas
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat
6. Sanksi hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Penjelasan dari kedelapan faktor diatas, akan penulis uraikan dibawah ini.
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja
pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan,
dalam hal ini pekerjaan yang dibebankan kepada seorang pegawai harus
sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar dia bekerja sungguh-
sungguh dan berdisplin baik dalam mengerjakannya. Tetapi jika
pekerjaannya jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan
kedisiplinan pegawai rendah.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan kerja
pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan
yang baik, maka kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Tetapi jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga akan
kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan kerja
pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan
semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kerja pegawai, karena
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia yang lainnya. Manajer yang cakap dalam
kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap seluruh bawahannya. Hal
ini dilakukan karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik
maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata yang paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai, karena dengan pengawasan ini
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukum
Sanksi hukum memberikan peranan penting dalam memelihara
kedisiplinan kerja pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat
pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, dan sikap serta perilaku pegawai yang tidak disiplin akan
berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani menindak tegas pegawai yang bersikap tidak
disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Dengan demikian,
pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan pegawai.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua pegawai akan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Jika tercipta
human relationship yang baik dan harmonis, diharapkan akan terus
terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Sehingga kondisi
seperti ini diharapkan dapat memotivasi kedisiplinan yang baik pada
organisasi tersebut.
2.1.4.5 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Malayu S.P Hasibuan (2009 : 194) mengemukakan bahwa kedisiplinan
diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan
semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-
norma yang berlaku. Beberapa poin tersebut dalam penelitian ini akan dijadikan
indikator penelitian. Penjelasan dari ketiga poin tersebut, akan penulis uraikan
dibawah ini.
1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat
dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat
dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam
organisasi tersebut.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indicator
kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan
kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang
diberikan.
3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai
tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku
maka itu menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan
maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Definisi kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto adalah
“Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam)”. Senada dengan pendapat tersebut, Faustino Cardosa Gomes
mengungkapkan bahwa kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output,
efisien serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktifitas”
(Mangkunegara, 2006 : 9).
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2006 : 9), definisi
kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”
Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.5.2 Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Henry Simamora dalam buku Mangkunegara yang berjudul
Evaluasi Kinerja SDM (2006 : 14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a) Faktor Individual yang terdiri dari :
- Kemampuan dan Keahlian
- Latar belakang
- Demografi
b) Faktor psikologis yang terdiri dari :
- Persepsi
- Attitude
- Personality
- Pembelajaran
- Motivasi
c) Faktor organisasi yang terdiri dari :
- Sumber daya
- Kepemimpinan
- Penghargaan
- Struktur
- Job Design
2.1.5.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Dharma dalam Rachmawati (2005 : 13) mengemukakan bahwa hampir seluruh
cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.
Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan karena
penekanannya hanya pada jumlah menunjukkan pada standar yang harus
diselesaikan oleh karyawan, karena standart ini merupakan pedoman untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
Peningkatan kuantitas pekerjaan diselesaikan jika karyawan tersebut memiliki
ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik. Untuk menciptakan peningkatan
ketrampilan, keahlian dan perilaku ini diperlukan mengikuti program pelatihan
dan pengembangan.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua
tingkatan ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahan pada akhir–akhir ini
telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran kinerja (Sinungan, 2005 : 21)
2.1.5.4 Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada
tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para
karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan
suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.
Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,
sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk
memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk
mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena
dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi
merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan
atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
2.1.5.5 Hubungan antara Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005)
menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin
kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan
agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari
kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan
terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk
menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan
keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian
membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2.1.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Panen Lestari Internusa Medan (Sri
Mutmainnah,2008). Dari hasil perhitungan regresi ganda dapat diketahui
koefisien variabel X1 sebesar 0,112 dan variabel X2 sebesar 0.245 dengan
demikian dapat diketahui ada pengaruh positif motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT Panen Lestari Internusa Medan. ( Penelitian
Ilmu Manajemen &bisnis Vol.III no:1 Maret 2008)
2. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi dalam peneltian Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Wonogiri, memberikan kesimpulan bahwa Disiplin mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan
movitasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja
pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar
model.
3. Riana Etykawaty dalam penelitian pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan
terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I
Surakarta mendapatkan kesimpulan bahwa Variabel motivasi mempunyai
pengaruh yang dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Variabel
motivasi mempunyai nilai t-hitung sebesar 3,400 lebih besar dari nilai t-hitung
variabel disiplin sebesar 3,228. Hal ini disebabkan dengan adanya motivasi
yang timbul pada tiap-tiap individu pegawai mendorong untuk berprestasi
sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing. Semakin tinggi tingkat
motivasi dirinya untuk bekerja maka pada umumnya kinerja seseorang akan
meningkat. Dorongan untuk bekerja akan menghasilkan suatu imbalan agar
terpenuhi kebutuhan kekuasaan, afiliasi, dan prestasi seperti yang dikemukan
oleh Mc Clelland. Sedangkan variabel disiplin nilai pengaruhnya di bawah
motivasi dengan t-hitung sebesar 3,228 karena pada kenyataanya disiplin ini
merupakan ketaatan pada aturan-aturan baku yang diterapkan di instansi yang
harus ditaati oleh pegawai. Harapan dari instansi adalah dengan disiplin
kinerja akan meningkat.
4. Sartono dalam penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi,
Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan, profesional, motif, lingkungan kerja dan
disiplin kerja secara parsial atau individu dan secara simultan dalam
meningkatkan kinerja di Universitas Sebelas Maret di Surakarta. Dengan uji F,
didapatkan variabel profesional, motif, disiplin kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja organisasi pada
Sebelas Maret Universitas di Surakarta. Hasil analisis uji t, didapatkan
variabel profesional, motif, disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi. Kepemimpinan dan disiplin kerja
memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan untuk kinerja organisasi pada
Universitas Sebelas Maret di Surakarta.
T‐2
2.2 Kerangka Pemikiran
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Dengan demikian, dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang tinggi akan
menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula. Maka dapat disajikan kerangka
pemikiran sebagai berikut :
T ‐ 1
T‐3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2011
MOTIVASI ( X1 )
KINERJA KARYAWAN ( Y )
DISIPLIN KERJA ( X2 )
2.3 Hipotesis
1) Hipotesis Rumusan Masalah Pertama
Ho : Tidak ada pengaruh positif secara bersama-sama antara motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Ha : Ada pengaruh positif secara bersama-sama antara motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2) Hipotesis Rumusan Masalah Kedua
Ho : Tidak ada pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja
karyawan
Ha : Ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan
3) Hipotesis Rumusan Masalah Ketiga
Ho : Tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
Ha : Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
top related