bab 2 landasan teorilibrary.binus.ac.id/ecolls/ethesisdoc/bab2/rs1_2017_1_20...13 yang diperlukan...
Post on 10-Jun-2019
222 Views
Preview:
TRANSCRIPT
11
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
Grand Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai
manajemen. Menurut Robbins dan Coutler (2014:33), manajemen adalah kegiatan
yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap berbagai kegiatan kerja yang
dilakukan oleh orang lain sehingga dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
Menurut Schermerhorn (2014:20) Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian penggunaan sumber daya untuk
mencapai tujuan kinerja.
Berdasarkan pengertian diatas manajemen adalah ilmu untuk mengelola suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya
untuk mencapai tujuan kerja secara efektif dan efisien.
2.1.1 Fungsi Manajemen
Menurut Robbins dan Coutler (2014:35), manajemen terbagi menjadi empat
fungsi utama, yaitu:
1. Planning (Perencanaan)
Planning adalah fungsi manajemen yang melibatkan penetapan tujuan,
penetapan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan
rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan untuk
mencapai tujuan.
2. Organizing (Pengorganisasian).
Organizing adalah fungsi manajemen yang melibatkan pengaturan dan
penataan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Leading (Pengarahan)
Leading adalah fungsi manajemen yang melibatkan bekerja dengan dan
melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
12
4. Controlling (Pengendalian)
Controlling adalah fungsi manajemen yang melibatkan pemantauan,
perbandingan, dan koreksi terhadap kinerja kerja karyawan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Middle Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Menurut Schermerhorn (2014:323), manajemen sumber daya
manusia terdiri dari seperangkat kebijakan yang dirancang untuk memaksimalkan
integrasi organisasi, keterlibatan karyawan, fleksibilitas dan kualitas keseimbangan
kehidupan, dan memperbaiki hasil dan keunggulan kompetitif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Bateman dan Snell (2013:328), manajemen sumber daya manusia
yang secara historis dikenal sebagai manajemen personalia adalah sistem formal
untuk pengelolaan orang-orang dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien.
Berdasarkan pengertian diatas manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
yang mengatur sistem formal untuk pengelolaan kemampuan karyawan dalam
organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Nilasari dan Sriwiludjeng (2006) didalam Putra (2017:12)
manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua fungsi utama, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Planning (Perencanaan)
Fungsi dari perencanaan yaitu proses penentuan tujuan dan pedoman
pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari berbagai alternative yang
ada
b. Organizing (Pengorganisasian)
Fungsi dari pengorganisasian yaitu proses penentuan, pengelompokkan
dan pengaturan berbagai aktivitas yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, menempatkan orang pada setiap aktivitas, menyediakan kebutuhan
13
yang diperlukan untuk menetapkan wewenang yang secara relatif
didelegasikan kepada individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.
c. Leading (Pengarahan)
Fungsi dari pengarahan yaitu proses untuk mengarahkan semua bawahan
agar terus maju bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan.
d. Controlling ( Pengendalian)
Fungsi dari pengendalian yaitu sebagai pengukuran dan perbaikan
terhadap pelaksanaan kerja bawahan agar rencana yang telah dibuat dapat
mencapai tujuan yang diharapkan.
2. Fungsi Operasional
a. Recruitment (Pengadaan)
Fungsi dari pengadaan yaitu sebagai proses penarikan, seleksi,
penempatan dan orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
b. Development (Pengembangan)
Fungsi dari pengembangan yaitu sebagai proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa datang.
c. Compensation (Kompensasi)
Fungsi dari kompensasi yaitu sebagai pemberian balas jasa secara
langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan serta berpedoman
pada batas upah minimum kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
d. Integration (Pengintegrasian)
Fungsi dari integrasi yaitu untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang baik.
e. Maintenance (Pemeliharaan)
14
Fungsi dari pemeliharaan yaitu untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama
sampai dengan masa pension.
f. Discipline (Kedisiplinan)
Fungsi dari kedisiplinan yaitu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang
baik sulit untuk terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma social yang ada.
g. Separation (Pemberhentian)
Fungsi dari pemberhentian yaitu sebagai pernyataan putusan hubungan
kerja (PHK) yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja.
Pemberhentia ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan lain sebagainya.
2.3 Kompensasi
Sudut pandang setiap orang dalam melihat kompensasi akan mempengaruhi
bagaimana mereka berperilaku terhadap pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa
kompensasitidak memiliki pengertian yang sama untuk semua orang. Pandangan
setiap orang mungkin berbeda, tergantung pada apakah mereka melihat kompensasi
dari perspektif anggota masyarakat, pemegang saham, manajer, atau karyawan.
2.3.1 Pengertian Kompensasi bagi Karyawan
Menurut Milkovich (2014:11) karyawan dapat melihat kompensasi sebagai
imbalan atas pertukaran antara atasan mereka dan mereka sendiri, sebagai hak untuk
menjadi karyawan perusahaan, atau sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan
dengan baik.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Tjutju dan Suwatno,
2008:125) terdapat beberapa penelitian kompensasi dari beberapa tokoh antara lain:
a. Gary Dessler (2003:349-350) mengatakan bahwa kompensasi pegawai berati
semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau
timbul dari kepegawaian mereka.
b. Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan
jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,
15
karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
c. Werther, Jr dan Davis (1996:259) mengartikan kompensasi adalah apa yang
diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi yang ia berikan kepada
organisasi.
d. Menurut Alma (1998:185) kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang.
Dari pengertian diatas kompensasi dapat diartikan sebagai imbalan atau balas
balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas pekerjaan dan kontribusi
yang mereka lakukan demi kemajuan perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2010:210) terdapat beberapa foktor yang
mempengaruhi kompensasi yaitu:
a. Kebenaran dan keadilan
Kompensasi harus didasarkan pada kondisi rill yang telah dikerjakan oleh
pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan
jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk membrikan kompensasi baik berupa financial atau
non financial harus disesuaikan dengan dana yang tersedia.
c. Serikat sekerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat
merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi
kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta
keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
16
f. Pemerintah
Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat besar.
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya
berbagai segi kehidupan karyawan pun diatur dalam berbagai peraturan
perundang-undangan.
2.3.3Dimensi Kompensasi
Menurut Badrudin (2014:148) terdapat lima dimensi kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi gaji dan upah
Yaitu sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau
karyawan.
2. Kompensasi insentif
Yaitu memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi
jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.
3. Kompensasi tunjangan dan jasa
Tunjangan merupakan bagian penting dari pemberian upah karyawan.
Kompensasi tunjangan didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak
langsung yang diterima karyawan.
4. Kompensasi pelengkap (fringe benefits)
Yaitu salah satu pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefits dan
program-program pelayanan karyawan dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang.
5. Kompensasi keamanan dan kesehatan
Keamanan dan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu
bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan
aman dan sehat dari seorang karyawan tercermin dalam perilaku individual dan
aktivitas organisasional karyawan yang bersangkutan.
17
2.4 Budaya Organisasi
2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Schermerhorn (2014:66) budaya organisasi adalah sistem
kepercayaan bersama dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
memandu perilaku anggotanya.
Menurut Robbins dan Coutler (2014:77) budaya organisasi telah
digambarkan sebagai nilai, prinsip, tradisi, dan cara berbagi dengan cara
memengaruhi cara kerja anggota organisasi dan yang membedakan organisasi dari
organisasi lain.
Berdasarkan pengertian diatas budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi
yang berkembang didalam suatu organisasi dan yang memandu perilaku anggota
organisasi serta membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.
2.4.2 Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter (2014:78), ada 7 dimensi budaya organisasi,
yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada detail (attention to detail)
Yaitu Seberapa dalam ketepatan analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut
oleh organisasi dari para karyawannya.
3. Orientasi hasil (outcome orientation)
Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran hasil,
ketimbang pada cara mencapai sasaran proses.
4. Orientasi manusia (people orientation)
Yaitu Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia
(karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen.
5. Orientasi tim (team orientation)
Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim),
ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas.
18
6. Agresivitas (aggresiveness)
Yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling
bersaing, ketimbang saling bekerja-sama.
7. Stabilitas (stability)
Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo
(mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik) di dalam
pengambilan berbagai keputusan dan tindakan, daripada pertumbuhan organisasi.
2.5 Motivasi
2.5.1 Pengertian Motivasi
Menurut Bateman dan Snell (2013:440), motivasi mengacu pada kekuatan
yang memberi energi, mengarahkan, dan mempertahankan usaha seseorang. Semua
perilaku, kecuali refleks tak disengaja seperti berkedip mata (yang tidak ada
hubungannya dengan manajemen), disebut sebagai motivasi.
Menurut Schermerhorn (2014:423) konsep motivasi sangat penting untuk
mencapai tujuan perusahaan. Istilah ini digunakan dalam teori manajemen untuk
menggambarkan kekuatan di dalam individu yang memperhitungkan tingkat, arah
dan ketekunan terhadap usaha yang diperluas di tempat kerja.
Sederhananya, orang yang sangat termotivasi akan bekerja keras dalam
pekerjaan sementara orang yang tidak termotivasi tidak akan bekerja keras dalam
pekerjaan. Seorang manajer yang memimpin melalui motivasi melakukannya dengan
menciptakan kondisi di mana orang lain merasa terinspirasi secara konsisten untuk
bekerja keras. Tenaga kerja yang sangat termotivasi sangat diperlukan untuk
pencapaian hasil kinerja tinggi yang berkelanjutan.
2.5.2 Tujuan Motivasi
Malayu S.P Hasibuan (2006:221) mengemukakan tujuan motivasi yaitu sebagai
berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
19
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.5.3 Teori- Teori Motivasi
Menurut Robbins dan Coutler (2014:533) terdapat empat teori motivasi awal,
yaitu :
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, mengemukakan
bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs)
Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar, berupa kebutuhan akan
makan, minum, rumah, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang
upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,
kepanasan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan Keamanan (Safety needs)
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, muncul kebutuhan akan rasa aman,
keselamatan, kebebasan dari rasa takut dan cemas.
c. Kebutuhan Hubungan Sosial (social needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain.
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan Harga Diri (Esteem needs)
Keinginan untuk dihormati dan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan
untuk didengar dan dihargai pandangannya.
20
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-actualization needs)
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif,
kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
2. Teori X dan Teori Y (McGregor’s Theory X and Theory Y)
Douglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia
yaitu manusia dengan sifat negatif (teori X) dan manusia dengan sifat
positif(teori Y).
a. Teori X adalah pandangan negatif orang yang menganggap pekerja memiliki
sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab,
dan perlu dikontrol dengan ketat untuk bekerja secara efektif.
b. Teori Y adalah pandangan positif yang menganggap karyawan senang
bekerja, mencari dan menerima tanggung jawab, dan melatih pengarahan diri
sendiri.
McGregor percaya bahwa asumsi teori harus memandu praktik manajemen dan
mengusulkan agar partisipasi dalam pembuatan keputusan, pekerjaan yang
bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan
memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
3. Teori Dua Faktor (Herzberg’s Two-Factor Theory)
Teori dua faktor Frederick Herzberg (juga disebut motivation-hygiene theory)
mengemukakan bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sementara
faktor ekstrinsik dikaitkan dengan ketidakpuasan kerja.
a. Hygiene factor adalah faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tapi
tidak memotivasi karyawan, yaitu:
1) Pengawasan
2) Kebijakan perusahaan
3) Hubungan dengan atasan
4) Kondisi kerja
5) Gaji
6) Hubungan dengan teman sebaya
7) Kehidupan pribadi
21
8) Hubungan dengan bawahan
9) Status
10) Keamanan
b. Motivation factor adalah faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan
motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1) Prestasi
2) Pengakuan
3) Bekerja sendiri
4) Tanggung jawab
5) Kemajuan
6) Pertumbuhan.
4. ERG Theory
Clayton Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu:
a. Eksistensi (existence)
Berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini
berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
b. Hubungan (relatedness)
Kelompok hubungan adalah hasrat yang dimilikiuntuk memelihara hubungan
antarpribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan
orang-orang lain, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow.
c. Pertumbuhan (growth)
Suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen
intrinsik dari katagori penghargaan Maslow dan karakteristik yang mencakup
kepada aktualisasi diri.
2.5.4 Dimensi Motivasi Kerja
Teori Herzberg dalam Robbins dan Coutler (2014:534) bahwa orang
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu, maintenance factor
atau disebut hygiene factor dan motivator factor.
a. Faktor Hygiene
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman,
22
dan kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja
fisik, kebijakan organisasi, dan pengawasan supervisi.
b. Faktor Motivasi
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan
sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya prestasi kerja, pengakuan orang lain, tanggung jawab, dan
pengembangan.
2.6 Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:260)kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).Sedangkan Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Mathis &Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah
mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan
yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja
sama.
2.6.1 Dimensi-Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa dimensi dan
indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
23
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
(Mangkunegara, 2009)harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.6.2 Faktor-Faktor yang memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis &Jackson (2006) kinerja karyawan adalah awal dari suatu
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu :
1. Kemampuan Individual
Kemampuan Individual ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian,
tingkat keterampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang karyawan
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan kecakapan interpersonal dan
kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan
memiliki tingkat keterampilan yang baik juga sehingga hasil kinerja yang
dihasilkan akan baik
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang
diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Dukungan Organisasional
Dalam organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi
pelatihan dan pengembangan standar kerja, peralatan dan teknologi, serta
manajemen kerja.
24
2.7 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Penelitian Trdahulu
Sumber Peneliti 2018
Nama
Pengarang Judul Sumber Edisi Pernyataan
Muhammad
Ramzan,
MBA
Hafiz M.
Kashif
Zubair,
MBA
Ghazanfar
Ali, MBA
Muhammad
Arslan,
MBA
Impact of
Compensati
on on
Employee
Performanc
e
(Empirical
Evidence
from
Banking
Sector of
Pakistan)
International
Journal of
Business
Vol. 5 No.
2;
February
2014
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Kompensasi
memiliki dampak
positif terhadap
kinerja karyawan.
ini
Terbukti dari
analisis korelasi
bahwa semua
variabel independen
memiliki hubungan
positif yang lemah
atau sedang
satu sama lain.
Mohammad
Jasim
Impact of
Organizatio
International
Journal of
Vol. 8,
No. 2;
Hasil penelitian
menunjukkan
25
(Mohamma
d Jasim
Uddin,
2013)
(Sheila
Wambui
Njoroge,
2015)(Rodia
thul
Kusuma
Wardani,
2016)Uddin
1, Rumana
Huq Luva2
& Saad Md.
Maroof
Hossian1
nal Culture
on
Employee
Performanc
e and
Productivity
: A Case
Study of
Telecommu
nication
Sector in
Bangladesh
Business and
Management;
2013 berpendapat bahwa
budaya organisasi
secara signifikan
mempengaruhi
kinerja dan
produktivitas
karyawan dalam
konteks yang muncul
secara dinamis.
Ridwan Isya Luthfi
Heru Susilo
Muhammad
Faisal Riza
PENGARU
H MOTIVAS
I TERHADA
P KINERJA KARYAW
AN
(Studi
Pada PT
Elsiscom
Prima
Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB)
Vol. 13
No. 1
Agustus
2014
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi secara
signifikan
mempengaruhi
kinerja karyawan
26
Karya,
Kantor
Perwakilan
Surabaya)
Sagita Sukma
Haryani
Djamhur Hamid
Heru Susilo
PENGARU
H
KOMPEN
SASI
TERHADA
P
MOTIVAS
I KERJA
DAN
KINERJA
(STUDI
PADA
KARYAW
AN PT.
TELEKO
MUNIKAS
I
INDONESI
A, TBK
MALANG)
Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB)
Vol. 25
No. 1
Agustus
2015|
Hasil penelitian ini
menunjukkan
besarnya koefisien
korelasi
berpengaruh antara
variabel Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi Non
Finansial dengan
variabel motivasi
kerja, nilai R
(koefisien korelasi)
sebesar 0.821, nilai
korelasi ini
menunjukkan bahwa
pengaruh variabel
Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi Non
Finansial dengan
motivasi kerja
termasuk dalam
kategori sangat kuat.
27
H.Teman
Koesmono
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi
Dan
Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub
Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah
Di Jawa
Timur
Jurnal
Manajemen
&
Kewirausahaa
n
Vol. 7,
No. 2,
Septembe
r 2005
Hasilnya
bahwa secara langsung motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar
1.462 dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0.387,
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0.506,
budaya organisasi berpengaruh
terhadap motivasi
sebesar 0.680 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan
kerja
sebesar 1.183.
Rini, Dibyantoro,
M. Ihsan ardianto
PENGARUH
KOMPENSASI
Jurnal Orasi
Bisnis
VOL. 12,
NO. 2,
NOVEMB
Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap
kinerja
28
TERHADAP
KINERJA KARYAW
AN MELALUI MOTIVAS
I
KERJA SEBAGAI VARIABE
L INTERVE
NING
(Studi pada Karyawan PT Duta Oktan
Semesta Palembang
)
ER 2014
melalui motivasi kerja sebesar 0,481. Dari hasil analisis jalur langsung dan
tidak langsung, kompensasi
melalui motivasi kerja sebagai
variabel intervening berpengaruh lebih
besar terhadap kinerja karyawan,
sehingga dapat disimpulkan
motivasi menjadi variabel yang
memediasi antara kompensasi terhadap
kinerja karyawan
sebesar 48,1%.
Najmy Haqq
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel
Intervening Studi pada
PT. Rahmat
Jaya
Jurnal Ilmu
Manajemen
Vol 4,
No2 ,
2016
diketahui bahwa
besarnya koefisien
pengaruh langsung
antara budaya
organisasi terhadap
kinerja pegawai
(0,475) lebih besar
daripada pengaruh
tidak langsung
antara budaya
organisasi dengan
kinerja pegawai
29
2.8 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan penjelasan diatas , dapat digambarkan kerangka pemikiran
mengenai hubungan antara Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:
Perkasa Sidoarjo
melalui motivasi
kerja (0,267). Hal ini
menunjukkan
motivasi kerja bukan
merupakan variabel
intervening atau
tidak memediasi
pengaruh antara
budaya organisasi
terhadap kinerja
pegawai
30
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2018)
2.8 Rancangan Hipotesis Penelitian
Hipotesa penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja di PT.
Beruang Lautan Pasifik
Ho : Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi
kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja
di PT. Beruang Lautan Pasifik
Hipotesis 2 : Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja di
PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
31
Ha : Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi
kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Hipotesis 3 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Hipotesis 4 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Kompensasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Hipotesis 5 : Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha : Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik
Hipotesis 6 : Pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha :Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
32
Hipotesis 7 : Pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
Ha :Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik
top related