analisis pengaruh motivasi kerja dan budaya … · 2015-09-01 · terdiri dari 70 pernyataan yang...
Post on 19-Mar-2019
221 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan)
OLEH :
YOGASWARA PERMANA
F34102065
2006
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
Yogaswara Permana F34102065. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan) di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif.
RINGKASAN
Organisasi atau perusahaan merupakan sebuah institusi atau tempat orang-orang untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan antara lain dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan. Agar Produktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan serta budaya perusahaan yang nyaman dan terarah.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, serta mengkaji faktor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana di PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode stratified random sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 70 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu motivasi kerja dan budaya perusahaan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk motivasi kerja karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 % dengan λ sebesar 1,00, sedangkan variabel kondisi kerja (X1) dengan λ sebesar 0,72, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 26 %.
Budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua faktor tersebut dapat diterima sebagai pembentuk budaya kerja, dengan norma perusahaan (λ = 1,00) sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 45 % dan kualitas manajemen (X8) (λ = 0,74) sebagai variabel dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.
Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2), yaitu 31 % dengan λ = 1,00 dan kematangan karyawan (Y6) dengan λ = 0,68 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 14 %.
Yogaswara Permana F34102065. Analysis of Work Motivation and Company Cultures Effects towards the Productivity of Employee Work. (Case Study in Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif.
SUMMARY
Organization or company is an institution or a place where people interact one another to achieve their aim. One of the important factor on measuring the successful and weakness of a company is the human resource aspect. The employee work productivity in a company is influenced by employee work motivation and the culture in that company. To have a good employee work productivity, the company needs a high work motivation on each employees and also a comfortable and directed company culture.
This research is purposed to analyze the effects of work motivation and company cultures towards the productivity of employee work, and also examine the dominant factor that effects its’ successfulness. This research is done through most of the employee in PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang including their management and hopefully it could be useful for the company and employee.
The research way done by using survey research method, that takes samples from a population and use questionnaire as a tool to gather the data. The sampling method is by stratified random sampling method. Questionnaire that is used is consist of 70 closed question. Data analyzing technique is using SEM (Structural Equation Modeling), with the help of LISREL (Linier Structural Relationship) 8.30 software, to know how big the influence and the relationship between independent latent variable (work motivation and company culture) with dependent latent variable (work productivity).
Based on survey, work motivation and company culture influence the work productivity. There are four variable on measuring work motivations, which are work condition (X1), work relationship (X2), appreciatoin (X3), and development (X4). Those variable was accepted to create work motivation because it has t value above 1.96 (significant degree 5 %) with appreciation variable (X3) as the biggest influence, which is 44% with λ = 1.00, and the lowest influence is work condition variable (X1), which is only 26% and λ = 0.72.
Company culture was influenced by six variables, which are leadership style (X5), labor aspiration (X6), company’s norm (X7), management quality (X8), formal company rules (X9), and company condition (X10). All of those factor can be accepted to create the company culture with company’s norm rules variable (X7), as the most influenced variable which is 45% (λ = 1.00) and management quality (X8) as the lowest influence variable which is only 27% and λ = 0.74.
Work productivity is not only influenced by work motivation and company culture, but also by six indicator variable. Those six variables are work behavior (Y1), employee dedication (Y2), employee discipline (Y3), employee loyalty (Y4), employee cooperation (Y5), and employee maturity (Y6) that all produce work productivity, this is shown by t value that is above 1.96 (significant degree 5 %). Indicator variable that has the biggest influence is employee
dedication (Y2), which is 31% (λ = 1.00) and employee maturity (Y6) as the lowest influence indicator variable which is only 14% (λ = 0.68).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan
penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas,
pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk
itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
1. Prof. Dr. Ir. Syamsul ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang
memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Farah Fahma, MT, selaku dosen penguji
atas saran dan arahan yang diberikan.
3. Mimih atas segala doa yang kau panjatkan buatku, Ceu Lia, dan Ak Dody
yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku.
4. Apak dan keluarga yang telah membantu penulis dalam segala hal.
5. Bapak Muhaimin Iskandar, Bapak Sardi, dan Ibu Laras serta seluruh
karyawan PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan.
6. Banderas Family (Fitri, Fifi, Harti, Eva, Santo, Vico) dan Aci yang sudah
menjadi sahabat-sahabat terbaikku yang paling mengerti dengan setiap yang
aku lakukan sehingga menjadikan hidup ini lebih indah dan berarti.
7. Gibol members atas segala sportifitasnya yang selalu membuat hidup terasa
lebih sehat.
8. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya.
9. Seluruh teman-teman TIN 39 seperjuangan yang memberikan banyak inspirasi
dan pelajaran hidup yang tidak tercantum di kurikulum.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Bogor, 07 Juni 2006
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ………………………………………….........
DAFTAR ISI ...………………………………………………….........
DAFTAR TABEL ...………………………………………………….
DARTAR GAMBAR ………………………………………………...
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………....
I. PENDAHULUAN …………………………………………….....
A. Latar Belakang ………………………………………………..
B. Tujuan ……………………………………………..............
C. Manfaat Penelitian ………………………………..................
D. Ruang Lingkup ……………………………………..................
II. TINJAUAN PUSTAKA ……………………………......................
A. Manajemen Sumber Daya Manusia …………….....................
B. Motivasi Kerja ………………………….......................………
C. Teori Motivasi ………………………….......................………
D. Budaya Perusahaan ………………………….......................…
E. Model Dalam Budaya Perusahaan ………….......................…
F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan ................
G. Produktivitas ………………………….......................……….
H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling /
SEM) ………………………….......................………..............
I. Pembentukan Model Dalam SEM ..................………................
III. METODOLOGI PENELITIAN …………………………........
A. Kerangka Pemikiran ……………….......................………...
B. Tata Laksana ……………….......................……….................
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN ………….........................
A. Sejarah Perusahaan ……….......................………...................
B. Lokasi Perusahaan ……….......................………................
i
iii
v
vi
vii
1
1
3
3
3
4
4
5
6
8
10
12
13
15
20
22
22
24
29
29
30
C. Struktur Organisasi Perusahaan ……….......................………
D. Ketenagakerjaan ……………………………………………
E. Aspek Teknis Teknologis ……….......................………........
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ……….......................………....
A. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner ..................………........
B. Profil Responden ..................………................ ..................…
C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya
Perusahaan dan Produktivitas Kerja Karyawan ....................
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ..................………................
A. KESIMPULAN ..................………................ ..................
B. SARAN ..................………................ ..................…….......
DAFTAR PUSTAKA …………................................................
LAMPIRAN …………..................................................................
30
32
33
37
37
37
41
64
64
65
66
68
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Notasi Matrik Pada Lisrel ..............................................................
Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food
Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan ...........................
Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera ................
Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian .........................................................
21
33
35
41
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur .........................
Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modelling …….
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................
Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian ..............................................
Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta ...............................
Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit ..........................................................
Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................
Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia ............................................
Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................
Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................
Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30 .............................
Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 .......................................
Gambar 14. Hasil Analisa t-value.................................................................
4
18
19
23
24
30
36
38
38
39
39
40
42
45
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Distribusi Responden ..............................................................
Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang ...............................
Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang ....................
Lampiran 4. Kuesioner Hasil Uji Validitas .................................................
Lampiran 5. Jawaban 120 Responden .........................................................
Lampiran 6. Nilai Median ............................................................................
Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30 ...................................................
69
70
71
73
79
91
97
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berbagai perubahan yang terjadi di dunia usaha saat ini mengharuskan
perusahaan melakukan langkah-langkah yang mampu mengelola dan
mengantisipasi perubahan tersebut. Semakin banyaknya perusahaan pesaing
merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Kondisi ini
mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu
mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Sumberdaya manusia merupakan modal yang paling berharga bagi
suatu perusahaan atau organisasi dalam membangun dan membesarkan
usahanya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan
harus mampu memanfaatkan daya pikir dan kreativitas karyawan sehingga
menghasilkan output yang sesuai dengan tuntutan pasar dari segi mutu dan
kontinuitasnya. Perusahaan dapat saja memiliki sumberdaya yang melimpah,
tetapi sumberdaya manusia tetaplah menempati kedudukan yang paling
strategik dan penting diantara sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah
yang mengalokasikan dan mengelola sumber-sumber daya lainnya, oleh
karena itu bagaimanapun berlimpahnya kondisi sumber daya – sumber daya
yang lain, tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas,
perusahaan akan sulit bertahan. Sebaliknya terbatasnya sumber daya – sumber
daya yang lain apabila masih didukung oleh sumber daya manusia yang
kompeten, akan tersisa harapan untuk tetap survive dicelah-celah persaingan
bisnis.
Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari
adanya motivasi kerja yang tinggi dari sumber daya manusia tersebut dalam
melakukan pekerjaannya. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang
untuk berbuat atau bertindak dengan cara tertentu, dan motivasi kerja adalah
sesuatu yang memberi dorongan atau semangat kerja (Manullang, 1990).
Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi seseorang antara lain
lingkungan kerja yang kondusif, sistem penggajian yang baik, promosi
jabatan, dan lainnya. Perusahaan perlu menganalisis faktor-faktor yang dapat
mendorong motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Budaya perusahaan merupakan suatu kepercayaan yang dianut oleh
suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan bagaimana
karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan
budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu
organisasi/perusahaan yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim
perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan menciptakan budaya perusahan
yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan motivasi karyawan
dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut.
Beberapa penelitian telah banyak dilakukan berkaitan dengan sumber
daya manusia, tetapi penelitian terdahulu yang telah dilakukan terbatas pada 2
(dua) faktor seperti penelitian yang dilakukan oleh Nita Rosalina (1998)
mengenai hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas
karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera Bogor), sedangkan Dwita
Oktavianti mengadakan penelitian tentang kajian hubungan budaya
perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada divisi finance PT. ISM
Bogasari Flour Mills, Jakarta.
Sementara itu, penelitian ini merupakan penelitian berupa studi kasus
yang mengkaji 3 (tiga) faktor sekaligus yaitu faktor motivasi kerja, budaya
perusahaan dan produktivitas karyawan di PT. Interbis Sejahtera Food
Industry. Selain itu, jumlah karyawan yang cukup besar menyebabkan
perusahaan ingin mengetahui sejauhmana motivasi kerja dan budaya
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu,
sangat dibutuhkan suatu kajian mengenai motivasi kerja dan budaya
perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam
rangka peningkatan produktivitas karyawan.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh penerapan motivasi kerja dan budaya perusahaan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan
penerapan motivasi kerja, budaya kerja perusahaan dan produktivitas kerja
karyawan.
C. Manfaat Penelitian
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi bagi perusahaan dalam menerapkan motivasi kerja dan
menciptakan budaya kerja perusahaan yang nyaman dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan juga
memberikan manfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen
sumber daya manusia.
D. Ruang Lingkup
Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. Interbis
Sejahtera Food Industry.dengan responden berjumlah 120 orang dari beberapa
departemen yang ada di perusahaan. Kajian masalah khusus ditekankan pada
faktor motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan
dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan.
Kajian faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem motivasi kerja
meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan.
Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, yaitu
gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas
manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan Untuk faktor
produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin
karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan.
Perencanaan SDM Rekruitment Seleksi
Sosialisasi Pelatihan dan pengembangan
Penilaian prestasi kerja Promosi, Pemindahan
mtasi dan PHK
II. TINJAUAN PUSTAKA
J. Manajemen Sumber Daya Manusia
Panggabean (2002) mengungkapkan bahwa manajemen merupakan
sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok kerja. Hasibuan (2003) mengartikan manajemen
sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan sistem implementasi perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, mutasi kerja, dan
kompensasi pekerjaan (Mathis dan John, 2002).
Gambar1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (Stooner dan Freeman,1994)
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Heidrachman dan Suad (1986) adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan
Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
Mengadakan seleksi
2. Pengembangan
Melatih dan mendidik karyawan
Mempromosikan dan memindahkannya
Mengadakan penilaian kecakapan
3. Pemeliharaan
Mengurus pemberhentian
Mengurus pensiun
Mengurus kesejahteran termasuk pembayaran upah, pemindahan dan
juga motivasi.
K. Motivasi Kerja
Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan
seseorang untuk bekerja (Arep dan Hendri, 2002). Dijelaskan oleh Gibson
et.al. (1996) bahwa motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang mengarahkan perilaku.
Lebih jelasnya oleh Robbins (1996) mengatakan bahwa motivasi ialah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan (upaya) untuk memenuhi
kebutuhan individual. Sedangkan Kadarman dan Udaya (1992)
mendefinisikan motivasi sebagai dorongan psikis dari dalam diri seseorang
yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu, terutama didalam suatu
lingkungan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2003), metode motivasi dibagi menjadi dua
macam, yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya yang sifatnya khusus, misalnya
pujian, penghargaan, tunjangan, hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi-kursi empuk, mesin-mesin yang
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman.
Proses motivasi dipengaruhi oleh pengalaman dan pengharapan setiap
individu karyawan. Pengalaman didasarkan atas tindakan tertentu karyawan
yang dilakukan untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, dengan
penghargaan yang layak, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.
Harapan karyawan didasarkan atas pengalaman masa lalu yang sering
dihadapkan pada kenyataan adanya perubahan pekerjaan, perubahan sistem
penggajian dan kondisi kerja yang semuanya berada diluar pengendalian
karyawan (Mathis dan John, 2002).
L. Teori Motivasi
Menurut Gibson et.al (1996), secara umum teori motivasi
dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theories)
dan teori proses (Process Theories). Teori kepuasan terdiri dari teori
kebutuhan maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori prestasi McCleland.
Sedangkan teori proses meliputi teori harapan, teori keadilan, dan teori
pengukuhan.
Hasibuan (2003) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori
hierarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s need hierarchy/ A theory of human
motivation). Menurut hierarki kebutuhan dari Maslow, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang, maka bila kebutuhan tingkat pertama
yang telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi kebutuhan
utama, begitu selanjutnya sampai mencapai kebutuhan yang tertinggi. Hierarki
kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1. Kebuhan fisiologis (Physiological needs).
2. Kebutuhan rasa aman (Safety and security)
3. Kebutuhan rasa memiliki (Affiliation or acceptance or belongingness)
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem or status needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization)
Mathis dan John (2002) mengemukakan bahwa dalam teori Herzberg,
terdapat dua rangkaian faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yaitu (1)
satisfiers atau motivator factors dan (2) dissatisfiers atau hygiene factors.
Satisfiers disebut faktor intrinsik, sedangkan dissatisfiers disebut faktor
ekstrinsik. Motivator factors terdiri dari prestasi, penghargaan, tanggung
jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan dan kesempatan dalam
melakukan pekerjaan. Motivator factors akan mempengaruhi kepuasan
seseorang dan dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat. Stooner
dan Freeman (1994) menjelaskan, hygiene factors terdiri dari balas jasa
(upah), kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa
aman, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja sosial dan status. Hygiene
factors dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan. Perbaikan
terhadap hygiene factors tidak akan memberikan pengaruh terhadap sikap
kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai akan
merasa kecewa atau tidak puas.
Selanjutnya terdapat teori kebutuhan menurut McClelland yang dapat
memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan
afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan afiliasi penting mendapat
perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial.
Keinginan disenangi, dicintai, kesedian bekerja sama, iklim bersahabat, dan
saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan
kebutuhan ini (Siagian, 2002). Kebutuhan akan prestasi didefinisikan sebagai
keinginan untuk mengatasi tantangan, untuk menyelesaikan suatu hal yang
sulit bagi dirinya sendiri, untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar
yang tinggi, untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik,
manusia atau ide-ide, untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin,
untuk menyamai dan menandingi orang lain, dan untuk meningkatkan harga
diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki,
1992).
Robbins (1996) menjelaskan, kebutuhan akan kekuasaan adalah
keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-
orang lain. Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati
untuk memikul resiko, berusaha mempengaruhi orang lain secara langsung,
lebih menyukai berada dalam situasi kompetitive dan berorientasi status, serta
cenderung peduli akan prestise. Menurut Davis dan Newstrom (1994), orang-
orang yang bermotivasi kekuasaan dapat menjadi manajer yang istimewa
apabila dorongan tersebut lebih tertuju pada kekuasaan lembaga daripada
kekuasaan pribadi. Kekuasan lembaga sendiri merupakan kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain demi kebaikan oganisasi secara
keseluruhan.
Heidjrachman dan Suad (1986) menjelaskan teori motivasi proses
bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan
tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan
tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dijelaskan Robbins (1996), yang
termasuk kedalam teori motivasi proses adalah teori harapan yang
dikemukakan oleh Victor Room, teori keadilan, serta teori pengukuhan. Teori
pengharapan beragumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan
pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Sedangkan menurut
Hasibuan (2003), teori keadilan menjelaskan bahwa manusia mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang
relatif sama sedangkan teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan
akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi yang terbagi menjadi teori
pengukuhan positif dan teori pengukuhan negatif
M. Budaya Perusahaan
Menurut Ndraha (2005), budaya perusahaan adalah aplikasi budaya
organisasi terhadap perusahaan. Temuan-temuan kajian budaya organisasi
dapat berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan budaya
perusahaan tidak semuanya berlaku pada budaya organisasi. Budaya
organisasi meliputi budaya organisasi perusahaan, budaya organisasi publik,
dan budaya organisasi sosial.
Ndraha (2005) menjelaskan budaya perusahaan merupakan suatu nilai
yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan.
Masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana bertindak atau berperilaku.
Moeljono (2005) menambahkan budaya organisasi adalah sistem nilai-
nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan
serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem
perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan
memiliki budaya organisasi yang dapat menghasilkan efek yang
mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi, khususnya dalam
lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi lebih besar
dibandingan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur
organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan
Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan budaya organisasi adalah
perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang
ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Robbins
(1996) memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking).
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation)
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation)
5. Berorientasi tim (Team orientation)
6. Agresif (Aggressiveness)
7. Stabil (Stability).
E. Model Dalam Budaya Perusahaan
Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya
perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu, antara lain :
1. Budaya Perusahaan Autoritarian
Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control.
Kuasa dan autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada
pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan
diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada
pemimpin. Arahan dan peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar
perusahaan. Bentuk budaya ini sering dilaksanakan dalam perusahaan
yang berukuran cukup kecil, seperti perusahaan keluarga, syarikat kecil,
dan firma sederhana. Asas kepercayaan didasarkan kepada unsur
nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian, hubungan personal
yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran
pekerjaan dan kenaikan pangkat.
2. Budaya Perusahaan Birokratik
Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep
bahwa perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal,
rasional, autoritas, dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk
kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan
yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut dilaksanakan secara formal
untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki.
Jabatan dalam perusahaan disusun mengikuti hirarki agar tanggung jawab,
penyeliaan, autoritas, dan akuntabilitas jelas dan mudah diikuti.
3. Budaya Perusahaan Fungsional
Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering mengamalkan
budaya perusahaan fungsional atau project-based ini. Dalam konsep
fungsional, kerja dalam perusahaan dibagi dan ditugaskan kepada individu
atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang paling penting akan
diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling
berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu atau
kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk
melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan
tersebut fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling
menghormati. Bekerja secara bersama dalam mengerjakan suatu proyek
akan membentuk solidaritas pekerja dan mendorong penyesuaian antara
personality yang berbeda karena adanya tanggungjawab bersama terhadap
perusahaan.
4. Budaya Perusahaan Individualistik
Dalam perusahaan yang mengamalkan budaya ini, individu tertentu
menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas,
kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung
kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka
memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan.
5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar
Dalam budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan
bagian utama dalam perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga
kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai tujuan
perusahaan. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan
perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua belah pihak, yaitu
antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut.
6. Budaya Perusahaan Kolektif
Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap
mereka sebagai 'pemilik proses kerja', sehingga lebih mengetahui tentang
sistem dan tatacara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh
sebab itu, pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan
kreativitas untuk memperbaiki proses kerja, sistem, dan prosedur. Budaya
jenis ini biasanya diaplikasikan pada perusahaan-perusahaan Jepang.
Sebagai contoh, semua jabatan seperti pakar, profesional, pengurus, juru
teknik, dan pekerja sokongan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab mereka dengan adanya kepercayaan dari
perusahaan. Tetapi mereka akan bergaul secara sama di tempat kerja, di
meja makan, dan pada saat istirahat, sehingga komunikasi di tempat kerja
berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha
menyelesaikan suatu masalah yang artinya penghargaan dan keuntungan
tidak didasarkan pada individu melainkan sekelompok orang.
F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan
Menurut Daud (2003), budaya perusahaan dikaitkan dengan sistem
nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dimiliki bersama oleh setiap
karyawan yang menjadi asas dalam setiap tingkah laku karyawan, cara mereka
berfikir, berhubungan antara satu sama lain, dan berinteraksi dengan
lingkungan sekitarnya.
Daud (2003) kembali menjelaskan tentang komponen-komponen
dalam budaya perusahaan tersebut, yaitu sebagai berikut :
Nilai, merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut
pemikiran masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu
meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan
atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku.
Norma, adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai
nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut.
Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan
amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan,
norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam
perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut.
Sikap, adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk
bertindak terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai
faktor pendorong dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak
sesuatu.
Etika, adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur
nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu
kelompok. Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan
yang sama, maka akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut
untuk mengamalkan etika kerja yang sama. Nilai, norma, dan sikap yang
dilakukan secara positif, akan menerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik,
yang nantinya akan rnewujudkan satu budaya perusahaan yang baik secara
keseluruhan. Begitu juga sebaliknya, apabila setiap orang mengamalkan
nilai, norma, dan sikap yang kurang baik, maka akan menyebabkan etika
kerja yang kurang baik pula.
Budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu
organisasi/perusahaan, yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim
perusahaan, serta kepemimpinan (leadership). Karena budaya perusahaan
dibentuk dari atas ke bawah dan sebaliknya, maka kualitas manajemen sangat
perlu diperhatikan, mengingat karyawan akan bercermin pada sikap dan
tingkah laku serta kemampuan atasannya. Selain itu, serikat pekerja, yang
merupakan organisasi karyawan, hendaknya mampu bersikap sebagai wakil
untuk menyalurkan semua aspirasi karyawan dalam menentukan suatu
kebijakan di perusahaan (Moeljono, 2005).
G. Produktivitas
Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan
dan kehidupan. Didalam dunia industri telah lama didasari bahwa
produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan
(Ravianto, 1990). Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif
dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas
kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula.
Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap
kerja, pengetahuan dan keterampilan. Siagian (2002) menjelaskan ketiga
faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku
produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya
dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Ravianto (1986) menambahkan bahwa produktivitas tenaga kerja
secara spesifik merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja merupakan
penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.
Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau
perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumber daya yang
digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumber daya,
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali
tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan dengan skala prioritas
menurut hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat
produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis
berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Ravianto, 1990).
Manullang (1990) menjelaskan, perhitungan produktivitas dapat
dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya :
1. Indeks produktivitas
Indeks produktivitas adalah rasio indeks keluaran dengan indeks
masukan. Perhitungan indeks produktivitas memperlihatkan baik tingkat
produktivitas maupun perubahan yang terjadi dalam perjalan waktu.
Perubahan yang diukur dari tahun ke tahun dapat diungkapkan dalam
bentuk persentase maupun indeks. Perubahan persentase dilakukan dengan
membagi selisih antara produktivitas tahun pengukuran dan produktivitas
periode dasar dengan tingkat periode dasar.
2. Produktivitas dengan pengukuran nilai tambah
Jika nilai tambah digunakan sebagai ukuran keluaran, maka kita
perlu membuat secara terpisah indeks harga, baik untuk nilai keluaran
maupun untuk bahan-bahan yang digunakan sebagai masukan, sesuai
dengan perubahan-perubahan harga tercatat. Hal ini perlu karena nilai
tambah merupakan hasil pengurangan penjualan dengan masukan antara,
dimana variable-variabel ini dipengaruhi oleh perubahan harga.
3. Dilihat dari sisi masukannya, produktivitas dapat dibedakan atas dua jenis,
yaitu produktivitas parsial dan produktivitas total
a. Produktivitas Parsial
Merupakan rasio dari output dengan salah satu jenis input.
b. Produktivitas Total
Merupakan rasio dari output dengan kumpulan seluruh input.
Produktivitas total mencerminkan akibat dari gabungan input dalam
rangka menghasilkan output. Produktivitas total dapat menjadi alat
diagnostik yang berharga untuk tingkat perusahaan atau unit operasi,
misalnya untuk melihat kontribusi dari faktor modal, faktor tenaga
kerja dan input lainnya pada pertambahan produksi atau pertumbuhan
produktivitas.
Faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas
ialah perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan,
pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi. Produktivitas
meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode
yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan,
kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja
kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari perilaku
kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan
(Siagian, 2002).
H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling / SEM)
Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), model persamaan struktural
adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan
keterkaitan hubungan linier secra simultan variabel-variabel pengamatan,
yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara
langsung. Hisyam (2003) menambahkan, SEM adalah sebuah teknik analisa
statistika yang mengkombinasikan beberapa apek yang terdapat pada analisis
jalur dan analisis factor konfirmatori untuk mengestimasi beberpa persamaan
secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis
hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat,
dan laten
SEM terdiri dari measurement model dan path model. Measurement
model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas
yang digunakan untuk mengkonstruksiknya, sedangkan path model
menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi variansi yang
dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan (Hoyle, 1995).
Hisyam (2003) menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari
variabel observasi (indikator) dan variabel construct (laten). Variabel
observasi adalah variabel yang dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan
variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur langsung,
tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur.
Variabel laten terbagi 2 (dua) yaitu variabel laten eksogenus diberi simbol ξ
(ksi) dan variabel laten endogenus dengan simbolnya τ (eta). Sedangkan
variabel indikator diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel laten
terhadap variabel indikator disebut faktor loading yang diberi symbol λ
(lamda). Sedangkan γ (gamma) adalah koefisien pengaruh peubah laten
eksogenus terhadap peubah laten endogenus.
Joreskog dan Sorbom (1996), menyatakan bahwa variabel laten tak
bebas dan variabel laten bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai
berikut :
η = βη + τ ξ + ζ
dimana : β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m
τ = matriks koefisien variabel laten bebas berukuran m x n
η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l
ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l
ζ = vektor sisan acak berukuran m x l
Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan
model pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas,
yaitu :
y = ∧yη + ε
dimana : y = vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l
∧y = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel
laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang
berukuran p x m
η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l
ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas
yang berukuran p x l
Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu :
x = Λx ξ + δ
Keterangan : x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l
Λx = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel
laten bebas terhadap variabel penjelas bebas yang
berukuran q x n
ξ = vektor variabel laten bebas berukuran n x l
δ = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang
berukuran q x l
Raykov dan Marcoulides didalam Bechrudin (2002) menjelaskan
bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara
spesifik arah hubungan antara konstruk. Model-model ini dapat digunakan
untuk menguji apakah teori-teori yang diusulkan sesuai dengan model-model
empiisnya. Persamaan struktural dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini :
Ada lima alasan mengapa Struktural Equation Modelling banyak
digunakan dalam penelitian (Hisyam, 2003) :
1. SEM dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi
yang lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah
tersebut.
2. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya.
3. SEM telah diterapkan dalam berbagi bidang dan masalah sehingga
kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh.
4. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau
perwujudan relasi-relasi behavior.
5. SEM merupakan salah satu linear programming, yang merupakan metode
untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang
digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien.
Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam
SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar
variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter
error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama
apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM
dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap
1δ
2δ
3δ
4δ
5δ
6δ
7δ
8δ
9δ
10δ
11δ
12δ
13δ
14δ
15δ
1ζ
2ζ
1ε
2ε
3ε
4ε
6ε
η
11λ
21λ
31λ
41λ
51λ
61λ
71λ
81λ
91λ
112λ
122λ
152λ
132λ
142λ
11γ
12γ
11λ
21λ
31λ
41λ
51λ
61λ5ε
102λ
pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample
size, yaitu :
Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan
maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum
absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang
akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari
keseluruhan variabel laten
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur
Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam
SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar
variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter
error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama
apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM
dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap
pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample
size, yaitu :
Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan
maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum
absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang
akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari
keseluruhan variabel laten
Menurut Solimun (2002), langkah-langkah dalam SEM adalah sebagai
berikut :
Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modeling / SEM
H. Pembentukan Model Dalam SEM
Hisyam (2003) menjelaskan terdapat tiga buah strategi dalam
membangun model di dalam SEM, yaitu :
1. Confirmatory Modeling Strategy
Mayoritas aplikasi SEM menggunakan Confirmatory Modeling
Strategy, di mana seorang peneliti membentuk model dan hanya ingin
mengetahui apakah model tersebut cocok atau tidak. Strategi ini adalah
strategi yang paling mudah, karena hanya menguji satu model saja dan
setelah diperoleh hasilnya langsung dapat diputuskan apakah model
tersebut cocok atau tidak.
Kekurangan dari strategi ini adalah bila sebuah model diterima maka
peneliti tidak akan mencari model lain yang juga mungkin diterima
(cocok). Karena terdapat kemungkinan bahwa model yang cocok tidak
hanya model yang diusulkan tersebut
2. Competing Models Strategy
Dalam Competing Models Strategy, model yang diusulkan
dibandingkan dengan beberapa model alternatif. Strategi ini lebih baik
dari Confirmatory Modeling Strategy, karena peneliti dapat mengetahui
dan membandingkan beberapa model sehingga memperoleh informasi yang
lebih banyak dan dapat memutuskan model mana yang akan digunakan.
3. Model Development Strategy
Dalam Model Development Strategy, sebuah model diusulkan
lalu diestimasi dengan SEM, setelah diperoleh hasilnya (cocok atau
tidak cocok), peneliti melakukan re-spesifikasi model untuk mendapatkan
model yang lebih baik. Strategi ini yang paling banyak digunakan dan
yang paling baik, karena tidak harus membuat beberapa model aternatif
yang cukup repot (Competing Models Strategy), namun tidak menutup
kemungkinan adanya model lain yang lebih baik (Confirmatory Modeling
Strategy).
Salah satu paket perangkat lunak computer yang digunakan untuk
mengoperasikan metode Struktural Equation Modelling adalah Linier
Struktural Relationship (LISREL), sehingga model SEM ini disebut juga
metode LISREL. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari
sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus
dirancang untuk mengakomodasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal
causation, simultaneity, interdependence, latent variabel dan measurement
errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk
yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate
regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor
analysis, dan full struktural equation model (Joreskog dan Sorbom, 1996).
Hisyam (2003) menjelaskan, LISREL menggunakan notasi dengan
huruf Yunani sebagai lambang dari matrik, konstruk dan indikator. Untuk
jelasnya perhatikan tabel dibawah ini :
Tabel 1. Notasi Matrik Pada LISREL Model Lisrel Keterangan Matrik Elemen
Construt dan Indicator
a. Construct
Exogenus (Ksi) Exogenus Construct ξ
Endogenus (Eta) Endogenus Construct η
b. Indicator
Exogenus Exogenus Indicator X
Endogenus Endogenus Indicator Y
Matrik
a. Structural Model
Beta Relasi dari η kepada η Β β
Gamma Relasi dari ξ kepada η Γ γ
Phi Hubungan antar ξ Φ φ
Psi Error dari η Ψ ψ
b. Measurement Model
Lamda-X Loading dari X Λx λx
Lamda-Y Loading dari Y Λy λy
Theta-Delta Error dari X Θδ θδ
Theta_Epsilon Error dari Y Θε θε
III. METODOLOGI PENELITIAN
C. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia bagi suatu perusahaan merupakan sumber daya
yang utama karena kemampuan dan kualitasnya sangat menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Agar dapat diperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan
motivasi kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan motivasi
kerja yang tinggi, karyawan akan berusaha untuk memberikan kontribusinya
yang maksimal dalam usaha peningkatan produktivitas perusahaan. Suatu hal
yang juga perlu dipikirkan adalah iklim organisasi. Terdapat kemungkinan
iklim yang ada, kurang memberikan dorongan kepada karyawan untuk
berprestasi. Untuk itu manajemen perlu memperbaiki gairah kerja karyawan
dengan menciptakan iklim organsasi yang lebih baik, dalam hal ini budaya
perusahaan perlu mendapat perhatian. Penilaian terhadap motivasi kerja dan
nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan yang erat terhadap
produktivitas kerja karyawan, karena dengan menerapkan suatu motivasi kerja
yang baik serta terciptanya budaya perusahaan yang kondusif dan terarah bagi
karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Gambar 4 memberikan informasi bahwa terdapat tiga variabel laten
yang ditandai dengan gambar elips, yaitu motivasi kerja, budaya perusahaan
dan produktivitas kerja karyawan. Ketiga variabel tersebut dijelaskan oleh
beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh
peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang diberi
simbol λ (lamda). γ adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus
terhadap peubah laten endogenus. Peubah-peubah tanpa penutup adalah
peubah kesalahan atau pengganggu, sedangkan anak panah menggambarkan
sebab akibat (peubah pada pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung
panah).
1δ
2δ
3δ
4δ
5δ
6δ
7δ
8δ
9δ
10δ
11λ
21λ
31λ
41λ
52λ
62λ
72λ
82λ
92λ
102λ
11γ
12γ
11λ
21λ
31λ
41λ
51λ
61λ
1ε
2ε
3ε
4ε
6ε
5ε
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian
B. Tata Laksana
Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu penentuan
judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian,
perumusan hipotesa, penentuan sampel serta teknik pengumpulan data, dan
pengolahan data. Pada Gambar 5 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara
lengkap.
Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian
2Ne1N
+=n
1. Identifikasi Variabel
Sesuai dengan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan
beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten baik
yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah penerapan sistem
motivasi kerja yang terdiri dari empat variabel indikator dan budaya
perusahaan karyawan yang terdiri dari enam variabel indikator. Sedangkan
variabel laten terikatnya adalah produktivitas kerja karyawan yang
dibentuk oleh enam variabel indikator.
2. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara dan
pengisian kuisioner oleh pihak-pihak yang terkait serta pengamatan
langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari dokumen/data
yang dimiliki perusahaan.
3. Penentuan Sampel
Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik stratified random
sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian secara tidak acak untuk
setiap tingkatan strata yang ada di perusahaan berdasarkan kepentingan
penelitian. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan
rumus slovin yaitu ;
dimana : N = Ukuran populasi
n = Jumlah Sampel
e = error untuk penelitian sosial (10%)
Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari sub
divisi/bagian PT. Interbis Sejahtera. Berdasarkan pada aturan penentuan
sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1529 orang dengan error
10 %, maka responden yang dipilih minimal harus berjumlah 94 orang dan
dalam penelitian ini dipilih 120 orang responden. Jumlah responden yang
diambil pada tiap sub bagian dapat dilihat pada lampiran 1
4. Perumusan Hipotesa
Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
b. Kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, pengembangan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
c. Peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja,
kualitas manajemen, iklim perusahaan, dan norma perusahaan
berpengaruh terhadap budaya perusahaan.
d. Perilaku karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, dedikasi karyawan,
kerjasama, dan kematangan karyawan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja.
5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk
tertutup yang berjumlah 70, yaitu bentuk pertanyaan dimana responden
dapat memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran
yang digunakan untuk setiap jawaban yang diberikan responden adalah
menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4
kategori yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat
tidak setuju). Isi kuisioner meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi
pelaksanaan sistem motivasi kerja, faktor-faktor budaya perusahaan, dan
faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja
karyawan.
6. Pengumpulan dan Pengolahan Data
Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan pengolahan data
ini adalah (1) mengumpulkan kuisioner yang disebarkan, (2) memberikan
skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai (skor) jawaban
sebagai data, (4) menganalisis dan mengolah data. Analisis data digunakan
untuk menjelaskan keeratan hubungan antara sistem motivasi kerja dan
budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Analisa data
juga digunakan untuk menentukan faktor yang paling dominan dari tiap
unsur sistem motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja
karyawan.
Analisa data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM),
yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk
mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-
variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak
dapat diukur secara langsung. Variabel laten penerapan sistem motivasi
kerja ( 1ξ ) terdiri dari indikator-indikator :
X1 = Kondisi Kerja
X2 = Hubungan Kerja
X3 = Penghargaan
X4 = Pengembangan
sedangkan variabel budaya kerja ( 2ξ ) terdiri dari indikator-indikator :
X5 = Gaya Kepemimpinan
X6 = Aspirasi Serikat Pekerja
X7 = Norma perusahaan
X8 = Kualitas Manajemen
X9 = Peraturan Perusahaan
X10 = Iklim Perusahaan
dan variabel produktivitas kerja karyawan (η ), dengan indikatornya
yang terdiri dari :
Y1 = Perilaku Kerja
Y2 = Dedikasi karyawan
Y3 = Disiplin karyawan
Y4 = Loyalitas Karyawan
Y5 = Kerjasama Karyawan
Y6 = Kematangan Karyawan
Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing variabel
didasarkan atas studi pustaka. Adapun definisi masing-masing variabel
adalah sebagai berikut :
a. Penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan
kerja, penghargaan, dan pengembangan (Hasibuan, 2003).
b. Budaya kerja karyawan, meliputi peraturan perusahaan, gaya
kepemimpinan, iklim perusahaan, aspirasi serikat pekerja, kualitas
manajemen, dan norma perusahaan. (Moeljono, 2005).
c. Produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan,
disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan
(Siagian, 2002).
Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan
menggunakan software LISREL (Linear Struktural Relationship) 8.30.
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
F. Sejarah Perusahaan
PT. Interbis Sejahtera berdiri pada tanggal 3 Februari 1990 yang
berlokasi di Jalan HBR Km 8 Kota Palembang Kelurahan Karya Baru,
Kecamatan Sukarami, Kotamadya Palembang, Sumatera Selatan. Akte No. 31
tanggal 18 Oktober 1989 dengan pengesahan notaries Tina Chandagrun, SH.
PT. Interbis Sejahtera merupakan perubahan dari PT. Toronto, dimana AKte
Pendirian PT. Toronto ini bernomor 32 tanggal 15 Juni 1978.
PT. Toronto merupakan perusahaan swasta nasional, yang kemudian
berubah menjadi PMA dengan Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1991, karena
itulah maka PT. Toronto diubah menjadi PT. Interbis Sejahtera seperti
sekarang ini.
Izin-izin untuk pembangunan dan pendirian pabrik antara lain :
1. Izin Usaha Tetap, Nomor : 030/DJAI/IUT-1/Non PMA-PMDN/I/1990
tanggal 20 Januari 1990, dikeluarkan oleh Departemen Perindustrian.
2. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) nomor 27/0606/PB/IV/1990 tanggal
6 April 1990, dikeluarkan oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen
Perdagangan Tingkat I Sumatera Selatan atas nama Menteri Perdagangan.
3. Izin tempat Usaha nomor 597/IZ/PP/WK tanggal 26 Juni 1990 dikeluarkan
oleh Wali Kotamadya Palembang.
4. Suarat Pemberitahuan tentang persetujuan Presiden atas pengalihan status
Non PMA/PMDN/ menjadi PMA nomor 01/V/1989 tanggal 15 Januari
1989 dikeluarkan oleh Badan Koordinasi Penanaman Modal.
5. Izin Usaha Industri, Nomor : 249/T/Industri/1991 tanggal 13 Agustus
1991, dikeluarkan oleh badan Koordinasi Penanaman Modal.
6. Izin Kerja Malam Wanita, Nomor : 19/Disp/Wan/1992 tanggal 22 Februari
1992 dikeluarkan oleh Departemen tenaga Kerja RI Kantor Wilayah
Departemen Tenaga RI Propinsi Sumatera Selatan.
G. Lokasi Perusahaan
Lokasi Perusahaan PT. Interbis Sejahtera berada di Jalan HBR Motik
Kelurahan Karya Baru Kecamatan Sukarami Kotamadya Daerah Tingkta II
Palembang Sumatera Selatan. Lokasi kegiatan pabrik berada dalam suatu areal
seluas ± 3,25 hektar yang terletak 8 Km arah barat laut Kota Palembang.
Untuk mengetahui lebih jelas lokasi pabrik dapat dilihat pada lampiran 2.
Lingkungan sekitar pabrik adalah sebagai berikut :
Sebelah Utara : Jalan HBR Motik
Sebelah Selatan : Semak-semak dan tanah kosong
Sebelah Timur : Perumahan penduduk
Sebelah Barat : Pabrik Indofood Sukses makmur
Bangunan dan peralatan pada PT. Interbis Sejahtera ini sudah
merupakan bangunan yang permanent. Peralatan untuk pelaksanaan produksi
antara lain dough mixer, dough brake, biskuit baking oven, cream mixer, dan
masih banyak lagi yang lainnya. Tata letak (denah) pabrik dapat dilihat pada
pada lampiran 3.
H. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan pada PT. Interbis Sejahtera dapat
dilihat pada gambar 6 dibawah ini :
Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta
Dibawah bagian-bagian tersebut masih ada lagi bagian-bagian yang
lebih kecil yang merupakan unit-unit kerja berdasarkan bagian kerja masing-
masing. Tugas masing-masing dari beberapa bagian tersebut adalah :
1. Direktur Utama
Merencanakan kapasitas dan produksi tiap tahun
Merencanakan besarnya pemasaran dan pengembangan usaha
2. Direkrtur Umum dan Administrasi
Mengadakan perencanaan dan pengawasan bidang umum dan
administrasi
Mengadakan koordinasi dengan seluruh unit
3. Bagian Produksi
Melaksanakan produksi
Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang bekerja
Pengawasan terhadap mutu produksi dan pengepakan
Pengawasan kebersihan tempat kerja
Melaksanakan pengawasan mutu terhadap bahan baku sebelum diolah
dan terhadap bahan jadi sebelum dipasarkan.
4. Bangian Bengkel
Merawat peralatan yang ada dipabrik
Memperbaiki peralatan yang rusak
5. Bagian Packing
Melakukan pengawasan terhadap pengepakan produksi
6. Bagian Personalia
Merencanakan keperluan tenaga kerja
Merencanakan administrasi perusahaan
Merencanakan administrasi Jamsostek
Pelatihan untuk karyawan baru
Pembinaan sumber daya manusia
7. Bagian Keamanan
Menjaga keamanan dari perusahaan
Mengawasi pelaksanaan kerja karyawan
8. Bagian Pemasaran
Pengawasan Distribusi
Pengawasan terhadap agen-agen
Menyiapkan order dari agen dan pengiriman barang
I. Ketenagakerjaan
PT. Interbis Sejahtera sampai maret 2006 memilki karyawan sebanyak
1529 orang, yang pada umumnya berasal dari palembang, Kabupaten Musi
Banyuasin dan sekitarnya. Berdasarkan pendidikannya karyawan PT. Interbis
Sejahtera dapat dibagi menjadi enam kategori yaitu pendidikan tingkat SD,
SLTP, SLTA/sederajat, Diploma/sederajat, Strata 1 dengan komposisi
masing-masing adalah 20%, 26%, 51%, 1%, dan 2%. Sedangkan berdasarkan
jenis kelamin komposisi karyawan PT. Interbis Sejahtera yaitu 19% laki-laki
dan 81 % wanita.
Karyawan PT. Interbis Sejahtera, jam kerjanya dibagi dalam 3 shief,
yaitu selama 8 jam. Hal ini berlaku untuk karyawan yang bekerja pada bagian
pabrik, pengontrol kualitas dan bagian keamanan. Jam kerjanya sendiri ialah :
1. Bagian Administrasi
Senin s/d Jum’at : 08.00 – 16.00 WIB
Sabtu : 08.00 - 14.00 WIB
Istirahat 1 jam : 12.00 – 13.00 WIB
2. Bagian Keamanan
Shift I : 07.00 – 15.00 WIB
Shift II : 15.00 – 23.00 WIB
Shift III : 23.00 – 07.00WIB
Istirahat 1/2
3. Bagian Produksi
Shift I : 06.00 – 14.00 WIB
Shift II : 14.00 – 22.00 WIB
Shift III : 22.00 – 06.00WIB
Istirahat 1/2
4. Bagian Transportasi
Shift I : 06.00 – 14.00 WIB
Shift II : 14.00 – 22.00 WIB
Di PT. Interbis Sejahtera disediakan juga berbagai fasilitas untuk
menunjang kerja karyawan, antara lain : tempat ibadah, kantin, poliklinik,
koperasi dan kendaraan antar jemput. Karyawan di PT. Interbis Sejahtera
juga memiliki 2 (dua) organisasi serikat pekerja, yakni:
1. SP. RTMM. SPSI
SK No : 22 – 100/F/VII/2000 tanggal 22 Juli 2000
2. PK. SBSI
No. Pencatatan : 165/Disnaker/2001 tanggal 19 September 2001
SK. No. 10/EXI/PK.IS/SBSI/IX/2000 tanggal 07 September 2000
Rekapitulasi jumlah karyawan PT. Interbis Sejahtera sampai Maret
2006 disajikan pada tabel 2 berikut
Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry
Berdasarkan Pendidikan dan Golongan
No. Golongan Pendidikan Jumlah
SD SMP SMA S0 S1 1 Staf - - 13 8 15 36
2 Pengawas 18 20 60 2 4 104
3 Teknisi 5 6 10 7 5 33
4 Pekerja 288 364 701 1 2 1356
Jumlah 311 390 784 18 26 1529
Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)
Karyawan yang bekerja pada bagian produksi menggunakan seragam
khusus selama bekerja, yaitu rok/celana panjang warna coklat, baju putih,
afrom panjang, tutup kepala dan penutup mulut. Hal ini dilakuakan untuk
menjaga kebersihan selama proses produksi berlangsung.
J. Aspek Teknis Teknologis
PT. Interbis Sejahtera hingga saat ini mampu memproduksi 38 jenis
merek biskuit dan 38 merek dapat dilihat pada tabel 3. Proses pembuatan 38
jenis merek biskuit pada dasarnya sama yang terdiri dari 8 tahapan proses
meliputi : (Diagram proses pembuatan biskuit dapat dilihat pada gambar 7)
1. Proses pembuatan adonan
Setelah bahan baku untuk pembuatan adonan dinyatakan bisa
digunakan, maka dilakukan pencampuran dengan komposisi yang telah
ditentukan dan dimasukkan dalam mixer. Pengadukan dalam mixer
dilakukan ± 12-15 menit, lalu ditambahkan bahan penolong/tambahan
seperti garam, flavour, bahan pengembang serta pewarna.
2. Proses penggilingan
Setelah adonan terbentuk atau adonan telah elastis sesuai dengan
yang dikehendaki, maka adonan dilewatkan pada mesin penggilingan.
Tujuan dari penggilingan ini adalah untuk menghaluskan adonan dengan
melewatkan beberapa mesin penggiling sehingga memenuhi
ketebalan/ketipisan adonan untuk dicetak menjadi biskuit yang diinginkan.
3. Proses pencetakan
Proses pencetakan digunakan mesin pencetak yang sesuai dengan
jenis biskuit. Pada proses pencetakan ini didapatkan sisa hasil pencetakan.
Asdonan sisa ini dikumpulkan lagi kemudian dimasukkan ke mesin untuk
dicetak ulang.
4. Proses pemanggangan
Setelah melewati mesin pencetakan, biskuit yang mentah ini masuk
ke oven pemanggang. Pemanggangan dilakukan dengan suhu ± 300-400°C
(Sesuai dengan jenis biskuit selama ± 7 menit, dengan cara melewatkan
biskuit dengan belt conveyor pada mesin pemanggang oven).
5. Proses penyemprotan minyak
Tidak semua jenis biskuit mengalami proses penyemprotan. Jadi
jenis biskuit tertentu saja yang mengalami proses ini. Biskuit yang baru
keluar dari oven tersebut dilewatkan dengan belt conveyor pada mesin
penyemprot minyak, dimana bagian atas biskuit disemprotkan minyak
panas sehingga warna kulit biskuit menjadi cerah dan untuk menambah
cita rasa biskuit tersebut.
6. Proses pendinginan
Biskuit yang keluar dari oven dengan bantuan belt conveyor
mengalami proses pendinginan. Dimana bagian atasnya dilengkapi dengan
beberapa fan yang bertugas mendinginkan biskuit sehingga suhu biskuit
turun secara perlahan agar dapat dioles atau dikemas langsung.
7. Sortasi dan pengolesan cream
Biskuit yang dingin kemudian disortasi untuk memisahkan antara
biskuit yang rusak dengan yang masih utuh. Setelah hasil sortasi tadi, ada
jenis yang langsung dikemas dan ada yang dioles cream terlebih dahulu.
8. Pengemasan
Setelah biskuit dioles, disini juga melalui proses sortasi lalu
dikemas dengan kemasannya yang kemudian diproses dan dilem lalu
dimasukkan dalam dus-dus yang siap dikirim kepasaran.
Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera
No Jenis Biskuit No Jenis Biskuit
1 Black Sweet Biskuit 20 Queen Chocolate
2 Black Sweet Cookies 21 Rose Chocolate
3 Bon-bon Chocolate 22 Rose Coffee
4 Butter Chocolate 23 Rose Cream
5 Butter Cream 24 See Hong Puff
6 Butter Milk 25 Short Cake Banana
7 Coco Puff 26 Short Cake Chocolate
8 Coconut 27 Short Cake Milk
9 Cream Creakers 28 Short Cake Peanut
10 Legenda Banana 29 Wafer Banana
11 Legenda Jeruk 30 Wafer Chocolate
12 Legenda Vanilla 31 Wafer Cream
13 Marie Roll / 30 32 Butter Short Cake
14 Marie Susu / 20 33 Creamy Chocolate
15 Marie Susu Roll / 24 34 Lemon Puff
16 Masco Cream 35 Lemon Cream
17 Mini See Hong Puff 36 Lemon Short Cake
18 Peanut Creakers 37 Nanas Cream
19 Queen Peanut 38 Orange Cream
Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)
Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
D. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner
Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur
dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989).
Dalam Structural Equation Modelling (SEM), besar kecilnya tingkat validitas
setiap indikator dalam mengukur variable laten ditunjukkan oleh besar
kecilnya loading (λ). Dimana semakin besar λ merupakan indikasi bahwa
indikator bersangkutan semakin valid sebagi instrumen pengukur variabel
laten. Akan tetapi, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan
valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara
batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value (Solimun,
2002). Dari hasil analisa t-value (gambar 14) dapat disimpulkan bahwa 70
butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai λ yang didapat lebih besar dari
1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 % .
Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan
pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh
Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau
keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pada Structural
Equation Modelling (SEM), untuk pengukuran besar kecilnya tingkat
reliabilitas setiap indikator ditunjukkan oleh nilai error (δ untuk variabel
eksogen dan ε untuk variabel endogen). Semakin kecil nilai error,
menunjukkan indikator tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai
pengukur variabel laten. Sama halnya dengan validitas, batasan berapa besar λ
sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang
mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil
dari analisa t-value. Dari hasil (gambar 14), dapat dilihat bahwa setiap
indikator reliabel karena nilai δ dan ε lebih besar dari 1,96 yang merupakan
nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %.
E. Profil Responden
Penelitian ini didukung oleh 120 responden yang merupakan karyawan
dari sub divisi/bagian dalam PT. Interbis Sejahtera. Dari 120 responden
19.16%
80.84%
Laki-Laki Perempuan
11.66%
78.34%
10%
20-29 30-39 ≥40
terdapat 23 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 97 orang
responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan
PT. Interbis Sejahtera lebih banyak perempuan dengan perbandingan 4:1
untuk perempuan. Berdasarkan usia, responden terbanyak yaitu karyawan
yang berusia 30 - 39 tahun (78.34 %), usia 20 – 29 tahun (11.66 %), dan
sisanya 10 % berusia ≥ 40 tahun. Data responden berdasarkan jenis kelamin
dan usia secara diagram dapat dilihat pada Gambar 8 dan Gambar 9.
Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia
Tingkat pendidikan responden apabila dikategorikan berdasarkan
pendidikan formal terakhir, terlihat bahwa jumlah responden terbanyak yaitu
berpendidikan SMA sejumlah 79 orang (65.84 %), dilanjutkan yang
berpendidikan SMP berjumlah 30 orang (25 %), berpendidikan Diploma/S0
berjumlah 7 orang (5.83 %) dan sisanya 7 orang berpendidikan sarjanan (S1)
(3.33%). Pada perusahaan ini, tingkat pendidikan tidak terlalu berpengaruh
pada saat karyawan melamar untuk masuk ke perusahaan pada golongan
pekerja kecuali untuk golongan teknisi, latar belakang pendidikan
25.00%
65.84%
5.83% 3.33%
SMP SMA Diploma Sarjana
1.67% 10%
73.33%
15%
1-5 6-10 11-15 ≥16
diperhatikan pada saat melamar. Untuk lebih jelasnya, data responden
berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada Gambar 10.
Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Masa kerja responden dikelompokkan menjadi 4, yaitu di bawah 5
tahun, 6 – 10 tahun, 11 - 15 tahun, dan di atas 15 tahun. Terdapat 2 orang
(1.67 %) yang bekerja di bawah 5 tahun, 12 orang (10 %) dengan masa kerja 6
- 10 tahun, 88 orang (73.33 %) dengan masa kerja 11 - 15 tahun dan 18 orang
(15 %) dengan masa kerja ≥ 16 tahun.. Responden cukup loyal terhadap
perusahaan, yang dapat dilihat pada persentase terbesar pada masa kerja 11 -
15 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kompensasi yang
cukup memuaskan bagi karyawan dan melihat kondisi persaingan kerja saat
ini cukup ketat sehingga mereka lebih memilih bekerja di PT. Interbis
Sejahtera daripada menjadi pengangguran. Secara lengkapnya data responden
berdasarkan masa kerja disajikan pada Gambar 11.
Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
48.1
47.1
42.1
43.1
40.1
37.1
26.1
48.1
28.1
28.1
72.0
76.073.0
75.0
77.0
80.086.072.0
85.0
64.0
72.0
67.0
72.0
54.0
64.0
57.0
49.0
65.1
24.1
58.1
40.1
34.1
53.1
85.0
Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30
C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya Perusahaan dan
Produktivitas Kerja Karyawan
Model persamaan struktural (Structural Equation Modelling)
digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten
bebas, yaitu motivasi Kerja (ξ1) dan budaya perusahaan (ξ2) dengan variabel
laten tak bebas (terikat), yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (η). Keterangan
mengenai unsur-unsur pembentuk variabel laten bebas dan variabel laten tidak
bebas dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian Variabel Laten Variabel Indikator Nomor Pernyataan
Motivasi Kerja (ξ1) (Variabel Laten Bebas)
Kondisi Kerja (X1) Hubungan Kerja (X2) Penghargaan (X3) Pengembangan (X4)
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 18, 19, 20, 21, 22 23, 24, 25, 26, 27
Budaya Perusahaan (ξ2) (Variabel Laten Bebas)
Gaya Kepemimpinan (X5) Aspirasi Serikat Pekerja (X6) Norma Perusahaan (X7) Kualitas Manajemen (X8) Peraturan Perusahaan (X8) Iklim Perusahaan (X10)
28, 29, 30, 31, 32 33, 34, 35, 36 37, 38, 39, 40, 41 42, 43, 44 45, 46, 47, 48, 49 50, 51, 52
Produktivitas Kerja Karyawan (η)
(Variabel Laten Terikat)
Perilaku Kerja (Y1) Dedikasi karyawan (Y2) Disiplin karyawan (Y3) Loyalitas Karyawan (Y4) Kerjasama Karyawan (Y5) Kematangan Karyawan (Y6)
53, 54, 55 56, 57, 58, 59 60, 61, 62 63, 64, 65 66, 67, 68 69, 70
Setiap nomor pernyataan untuk variabel yang bersangkutan, diambil
nilai mediannya seperti terlihat pada Lampiran 6 , yang kemudian diolah
dengan menggunakan LISREL 8.30. Pengambilan nilai median tersebut
bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel
indikator yang ada. Hasil estimasi awal dapat dilihat pada Gambar 12, yaitu
nilai chi-square = 106.86, df (degrees of freedom) = 102, p-value = 0.35138
dan RMSEA = 0.020.
Hal ini sesuai dengan aturan yang terdapat pada LISREL, bahwa untuk
mendapatkan model yang fit (tepat), p-value harus lebih besar dari 0.05 dan
nilai RMSEA lebih kecil dari 0.05 sedangkan nilai chi-square yang diperoleh
tidak jauh berbeda dari derajat bebasnya (Solimun, 2002), sehingga dapat
diartikan bahwa model ini merupakan model yang fit atau sesuai dengan data
52.1
46.1
28.1
47.1
41.1
38.1
21.1
48.1
28.1
29.1
72.0
00.177.0
76.0
79.0
81.000.174.0
87.0
46.0
55.0 68.0
00.1
74.0
89.0
78.0
92.0
35.1
24.1
58.1
39.1
65.1
53.1
88.0
Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30
empiris, sehingga dapat diterima. Selain itu, dari hasil estimasi juga diperoleh
loading factor (λ) dan squared multiple correlation (SMC).
Berdasarkan nilai yang dimiliki setiap variabel indikator, dapat
dinyatakan bahwa penghargaan (X3) merupakan variabel indikator yang
memiliki pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu dengan
SMC sebesar 29 % dengan λ = 0.76. Untuk budaya perusahaan, norma
perusahaan (X7) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh
terbesar, yaitu 37 % dengan λ = 0.86, sedangkan untuk, produktivitas kerja
karyawan, dedikasi karyawan (Y2) merupakan variabel indikator yang
memiliki pengaruh terbesar, yaitu 30 % dengan λ = 0.72. λ merupakan
koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh)
variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai λ yang paling besar
berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang
paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Hal ini bearti, semakin
besar nilai λ, maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel
indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai squared multiple correlation
(SMC) setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas, yang
menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau
mempengaruhi variabel laten. Sama halnya dengan loading factor, nilai SMC
yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki
bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten.
Kemudian dilakukan analisa data dengan menentukan variabel
indikator patokan atau pembanding. Dalam proses analisa, terdapat variabel
yang dijadikan sebagai patokan (pembanding) dengan cara memberikan nilai
1.00 untuk nilai λ-nya, yaitu penghargaan, norma perusahaan, dan dedikasi
karyawan. Ketiga variabel ini merupakan variabel indikator yang memiliki
nilai λ yang paling besar apabila semua variabel indikator dalam model
LISREL bersifat bebas (tidak ditetapkan suatu nilai tertentu pada variabel
tersebut). Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh
variabel yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai λ variabel
lainnya selanjutnya dibandingkan dengan nilai λ dari variabel pembanding
untuk melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel
laten.
Hasil estimasi selanjutnya ditunjukkan pada Gambar 13 dan informasi
lainnya dapat dilihat pada Lampiran 7. Dapat dilihat bahwa nilai chi-square =
99.95, df (degrees of freedom) = 104, p-value = 0.59410, dan RMSEA =
0.000. Hasil analisa t-value (Gambar 14), selain menujukkan validitas dan
reliabilitas juga memperlihatkan besarnya koefisien konstruk (γ atau gamma)
yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel
laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel laten bebas tersebut
semakin berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Koefisien konstruk (γ) variabel laten motivasi kerja sebesar 4.41 dan budaya perusahaan sebesar
5.07, yang berarti nyata pada tingkat signifikansi 5 % (lebih besar dari 1.96),
sesuai dengan pernyataan Hisyam (2003), bahwa nilai 1.96 merupakan nilai
kritis uji t pada taraf nyata 5 %.
Nilai hasil pengolahan LISREL pada estimasi selanjutnya (Gambar 13)
memberikan arti bahwa model ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja
karyawan dipengaruhi oleh 46 % motivasi kerja dan 55 % budaya perusahaan.
Ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan lebih besar dalam mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan bila dibandingkan dengan motivasi kerja. Hal ini
diperkuat oleh teori Moeljono (2005) bahwa kesadaran para karyawan
perusahaan ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi
terhadap produktivitas perusahaan akan memberikan motivasi yang kuat.
Motivasi yang dimaksud ialah motivasi untuk mempertahankan, memelihara,
dan mengembangkan budaya organisasi tersebut sehingga merupakan daya
dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan. Dengan kata lain budaya
perusahaan menjadi sangat berpengaruh terhadap produktivitas dengan adanya
motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang
terarah dengan baik serta budaya perusahaan yang kondusif akan mendukung
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
59.6
38.6
74.5
44.6
84.6
77.6
34.6
98.6
53.6
57.6
88.4
21.5
13.5
97.5
16.6
55.5
66.6
41.4
07.5 25.3
51.3
07.4
67.3
18.4
90.6
66.6
28.7
99.6
37.7
21.7
74.6
Gambar 14. Hasil Analisa t-value
Penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan
motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan
berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara adalah sebagai berikut :
1. Variabel Laten Bebas (Motivasi Kerja Karyawan)
Variabel indikator yang diamati untuk mengukur penerapan motivasi
kerja karyawan ada empat yaitu, kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2),
penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena mempunyai t-value di
atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil
pengolahan data bahwa penghargaan (X3) merupakan faktor yang
berpengaruh paling besar dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan
kondisi kerja (X1) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada
variabel motivasi kerja karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :
a. Kondisi Kerja (X1)
Variabel ini memiliki kontribusi terendah sebesar 0.72, yang
berarti 28 % lebih rendah dibandingkan dengan penghargaan. Nilai SMC
variabel ini adalah 0.26 atau 26 % dalam membentuk variabel motivasi
kerja karyawan. Kontribusi yang rendah ini menunjukkan bahwa
responden selama ini dapat termotivasi tanpa perlu fasilitas kerja yang
berbeda dari biasanya atau hal ini menunjukkan bahwa kondisi yang ada
sudah memuaskan. Kondisi kerja termasuk ke dalam salah satu faktor
kepuasan kerja. Kontribusi yang rendah ini diperkuat oleh teori Siagian
(2003) bahwa kepuasan kerja dalam hal ini kondisi kerja tidak selalu
menjadi faktor motivator kuat untuk berprestasi karena ada faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri seperti penghargaan.
Didalam penelitian ini penghargaan merupakan variabel yang paling
berpengaruh dalam memotivasi kerja karyawan.
Kondisi kerja merupakan keadaan lingkungan di tempat kerja
karyawan yang biasanya dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang
dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pekerjaan karyawan. Fasilitas
merupakan segala sesuatu yang non finansial yang dapat memberikan
pelayanan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya seperti
pelayanan kesehatan, peribadatan, seragam, sarana olahraga, perumahan,
rekreasi, transportasi dan lain-lain. Fasilitas-fasiltas yang dimaksud dalam
penelitian ini meliputi fasilitas peribadatan, fasilitas keamanan dan
keselamatan kerja, fasilitas kesehatan, peralatan kerja, sampai keadaan
lingkungan kerja yang memenuhi syarat baik dari segi kenyamanan,
penerangan, dan kebersihan lingkungan kerja. Dari yang disebutkan diatas
PT. Interbis telah memenuhi segala kondisi kerja yang ada dengan baik.
PT. Interbis selalu mempertimbangkan kepuasan kerja, mengukur
potensi pekerjaan yang memberikan kepuasan. Kedua hal tersebut
dijadikan dasar oleh PT. Interbis dalam menyusun fasilitas kerja yang
akan diberikan kepada para karyawannya, sehingga karyawan PT. Interbis
merasa puas dan sesuai antara apa yang mereka dapatkan dengan
pekerjaan yang ditanggungnya.
b. Hubungan Kerja (X2)
Hubungan kerja yang diukur dalam penelitian ini adalah hubungan
kerja dengan atasan, hubungan kerja dengan rekan sejawat dan rekan kerja
dibagian lain, kerjasama dengan rekan-rekan dalam menyelesaikan
pekerjaan, keterlibatan atasan dalam pengambilan keputusan dan
peninjauan kemajuan dan kemunduran kerja oleh atasan. Indikator
variabel hubungan kerja yang terdapat dalam kuisioner mewakili sisi
hubungan sosial seperti yang dimaksud Maslow dalam teori motivasinya.
Hubungan kerja yang baik untuk memotivasi kerja merupakan
suatu masalah yang cukup pelik karena berhubungan dengan yang
namanya komunikasi. Ini cukup beralasan karena tanpa komunikasi yang
efisien tidak mungkin mengadakan koordinasi dan hubungan kerja.
Menurut Stooner dan Freeman (1994), komunikasi adalah proses dimana
orang yang terlibat didalamnya berusaha untuk memperoleh pengertian
yang sama melalui pengiriman pesan simbolik.
Variabel indikator yang memiliki nilai λ terbesar kedua sebesar
0.77 dalam membentuk motivasi kerja karyawan yang berarti 23 % lebih
rendah dibandingkan dengan penghargaan, dengan SMC sebesar 0.29 (29
%). Angka ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Interbis menyadari
hubungan kerja merupakan suatu hal yang cukup penting, karena tanpa
hubungan kerja yang baik antar karyawan, kemungkinan hasil pekerjaan
mereka tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan kerja
memegang peranan yang cukup berpengaruh dalam motivasi kerja
karyawan. Hubungan kerja antara karyawan di PT. Interbis Sejahtera
sangat baik. Hubungan kerja yang baik tersebut terjalin karena adanya
tugas/pekerjaan maupun penyebaran informasi yang saling berhubungan
antara unit satu dengan yang lainnya. Hubungan kerja yang baik juga
dapat terlihat karena antara karyawan satu dengan yang lainnya
memberikan bantuan dan dorongan semangat apabila ada rekan mereka
yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
c. Penghargaan (X3)
Penghargaan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan, dalam
hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang berprestasi.
Penghargaan merupakan salah satu faktor pendorong karyawannya agar
motivasinya meningkat. Urutan pertama yang mempengaruhi motivasi
kerja adalaah penghargaan, dengan menjadikan variabel ini sebagai
patokan atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam
membentuk motivasi kerja.
Motivasi kerja dipengaruhi sebesar 1.00 oleh penghargaan, dengan
SMC = 0.44 atau dapat dikatakan 44 % bagian dari variabel ini
menjelaskan variabel motivasi kerja karyawan. Tingginya penilaian yang
diberikan oleh responden berarti bahwa penghargaan merupakan bagian
yang penting dalam membentuk motivasi kerja karyawan. Salah satu
bentuk penghargaan PT. Interbis ialah atasan memberikan perhatian atas
ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka atau juga dalam
bentuk partisipasi karyawan. Dengan adanya perhatian atas ide, usulan,
saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka, karyawan merasa dihargai oleh
atasannya. Hal ini diperkuat oleh Mc Gregor (1988) bahwa hal seperti
memberikan ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka
merupakan salah satu bentuk partisipasi yang menawarkan kesempatam
yang besar bagi pemuasan kebutuhan ego karyawan dan dengan demikian
mempengaruhi motivasi terhadap tujuan organisasi.
Komunikasi antara bawahan dengan atasan akan berjalan dengan
baik apabila atasan bersikap ramah kepada bawahan sehingga bawahan
tidak merasa tertekan dan dengan begitu mereka tidak akan sungkan
membicarakan masalah yang menyangkut gagasan dan ide mereka
sehingga segala sesuatunya dapat diatasi bersama-sama dan secara
keseluruhan dapat menghasilkan output yang memuaskan. Perusahaan
memberikan penghargaan berupa piagam penghargaan sesuai dengan
masa bakti kerja mereka di PT. Interbis Sejahtera. Karyawan yang
mendapatkan piagam tersebut akan mendapatkan kenaikan upah/gaji. PT.
Interbis Sejahtera juga memberikan penghargaan berdasarkan prestasi
kerja yang ditentukan perusahaan dengan cara penilaian prestasi kerja
karyawan. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan terhadap
pencapaian hasil kerja bawahan dalam suatu periode tertentu berdasarkan
target kerja yang telah disepakati dan faktor pendukung yang termasuk
didalamnya penilaian aspek manajerial dan perilaku bawahan yang
nantinya hasil penilaian tersebut berpengaruh terhadap upah/gaji
karyawan. Dengan penghargaan atas prestasinya, karyawan akan terus
mencoba untuk lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya.
d. Pengembangan (X4)
Efisiensi suatu organisasi tergantung pada baik buruknya
pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan, melalui
pendidikan atau pelatihan (Hasibuan, 2003). Peserta pengembangan dari
suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga
operasional maupun manajerial. Pengembangan dilakukan terhadap
karyawan baru karena biasanya karyawan baru belum memiliki
kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugasnya. Karyawan lama
biasanya mengikuti program pengembangan karena ditugaskan
perusahaan sebagai tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan,
serta persiapan untuk promosi.
Variabel ini berkontribusi sebesar 0.76 dalam membentuk motivasi
kerja karyawan yang berarti 24 % lebih rendah dibandingkan dengan
penghargaan,atau 1 % lebih rendah dibandingkan dengan hubungan kerja,
dengan SMC sebesar 0.28 (28 %). Hal ini menunjukkan juga bahwa
karyawan PT. Interbis menyadari pengembangan memegang peranan yang
cukup berpengaruh dalam memotivasi kerja mereka. Hal ini sesuai apa
yang dikemukakan oleh Siagian (2003), bahwa salah satu manfaat
pengembangan ialah meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi, yang
akhirnya menuju peningkatan produktivitas kerja organisasi.
Seperti disebutkan diatas, bahwa salah satu sarana pengembangan
diri melalui pelatihan. Pelatihan merupakan suatu sarana yang dilakukan
perusahaan dengan dengan maksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari
karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Tingginya penilaian
responden ini diduga karena responden menyadari pentingnya pelatihan
untuk pengembangan karir mereka. Pelatihan untuk karyawan dalam suatu
organisasi merupakan sesuatu yang sangat penting untuk mencapai
kualitas, namun sering dianggap sebagai pemborosan oleh perusahaan.
Perusahaan yang baik akan mempertimbangkan pelatihan sebagai
investasi dan menganggap karyawan yang mendapat pelatihan merupakan
aset perusahaan.
PT. Interbis Sejahtera juga melaksanakan pelatihan untuk
pengembangan diri karyawannya. Pelatihannya sendiri dibedakan menjadi
dua yakni :
Internal Training yaitu pelatihan yang dilakukan didalam perusahaan
ditujukan untuk karyawan baru dan biasanya ditujukan untuk
karyawan operasional yang dimutasikan dari satu bagian ke bagian
lainnya. Yang memberikan pelatihan untuk internal training ini adalah
bagian/sub bagian dimana karyawan itu ditempatkan.
Eksternal Training yaitu pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan
dan biasanya pelatihan ditujukan untuk karyawan manajerial tetapi
tidak menutup kemungkinan eksternal training ditujukan untuk
karyawan operasional juga.
Selain pelatihan dalam rangka pengembangan diri, perusahaan
juga melakukan promosi kepada karyawannya dalam rangka
pengembangan diri. Hasibuan (2003) menjelaskan, promosi adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responbility karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban,
status, dan penghasilannya semakin besar. Dari pengertian dapat diartikan
bahwa karyawan yang dipromosikan akan mendapat tugas dan tanggung
jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatannya yang terdahulu.
Pihak manajemen biasanya lebih condong untuk memilih
kecakapan kerja sebagai dasar melakukan promosi. Hal ini dinilai lebih
objektif karena mereka memandang bahwa kompetensi adalah dasar untuk
kemajuan, walaupun banyak yang menilai bahwa semakin lama masa
kerja seseorang maka pengalaman kerjanya akan semakin banyak dan ini
dijadikan bekal untuk melakukan promosi. Tetapi dalam hal ini dapat kita
lihat bahwa sebenarnya pengalaman belum dapat dijadikan sebagai tolak
ukur bahwa sesorang itu cakap dalam bekerja tetapi justru kompetensi
seseoranglah yang patut dijadikan sebagai tolak ukur apakah seseorang itu
cocok untuk dipromosikan atau tidak. Hasibuan (2003) kembali
menjelaskan, dasar-dasar untuk mempromosikan karyawan terbagi
menjadi 3 yaitu:
Pengalaman (seniority).
Kecakapan (ability).
Kombinasi pengalaman dan kecakapan.
PT. Interbis Sejahtera dalam hal promosi menerapkan dasar-dasar
kombinasi pengalaman dan kecakapan.
2. Variabel Laten Bebas (Budaya Perusahaan)
Variabel indikator yang menjadi pembentuk budaya perusahaan dalam
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6),
norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9),
dan iklim perusahaan (X10). Semua variabel tersebut dapat diterima sebagai
faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, karena memiliki nilai t di
atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil
pengolahan data bahwa norma perusahaan (X7) merupakan faktor yang
berpengaruh paling besar dalam budaya perusahaan dan kualitas manajemen
(X8) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada variabel
budaya perusahaan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan :
a. Gaya Kepemimpinan (X5)
Gaya kepemimpinan (X5) merupakan variabel indikator yang
memiliki nilai λ terendah kedua sebesar 0.79 atau 21 % lebih rendah
dibandingkan dengan norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini adalah
sebesar 0.31 atau 31 %. Variabel ini merupakan variabel indikator dengan
pengaruh terendah nomor dua sebelum kualitas manajemen (X8) dalam
model ini untuk membentuk budaya perusahaan. Karyawan PT. Interbis
Sejahtera menyadari bahwa peranan pemimpin tidak begitu penting dalam
membentuk budaya perusahaan. Hal ini juga didasarkan pada saat
wawancara, bahwa responden menilai bahwa gaya kepemimpinan yang
ada saat ini kurang sesuai dengan kondisi yang ada, sehingga diperlukan
perubahan atau perbaikan gaya kepemimpinan yang ada untuk kelancaran
jalannya perusahaan.
Menurut Heidjrachman dan Suad (1986), gaya kepemimpinan
adalah sebagai pola tingkah yang dirancang untuk mengintegrasikan
tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Ditambahkan oleh Arep dan Hendri (2002), gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi motivasi staf/karyawan. Apabila pimpinan memiliki sikap
dan cara memimpin yang baik, maka karyawan akan termotivasi untuk
bekerja dengan baik, sehingga mampu memiliki prestasi kerja yang baik
dan dapat memberikan hasil yang terbaik pula buat perusahaan.
b. Aspirasi Serikat Pekerja (X6)
Karyawan PT. Interbis Sejahtera menganggap aspirasi serikat
pekerja (X6) menjadi indikator yang cukup penting dalam membentuk
budaya perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari faktor muatan sebesar 0.81,
yang berarti 19 % lebih rendah dibandingkan dengan norma perusahaan
dengan SMC = 0.32 (32 %). Angka ini menunjukkan bahwa aspirasi
serikat pekerja dinilai oleh responden berpengaruh dalam membentuk
budaya perusahaan. Penilaian responden yang cukup tinggi ini
menunjukkan besar dan pentingnya pengaruh aspirasi serikat pekerja
dalam membentuk budaya perusahaan.
Mathis dan John (2002) mendefinisikan serikat pekerja merupakan
asosiasi formal dari para pekerja yang mempromosikan kebutuhan-
kebutuhan anggotanya melalui tindakan kolektif. Pengaruh aspirasi serikat
pekerja dalam membentuk budaya perusahaan dapat menjadi lebih besar
dibandingkan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur
organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan
kepemimpinan. Untuk menyampaikan aspirasi baik berupa saran, keluhan
ataupun kritik yang berhubungan dengan kelangsungan perusahaan,
karyawan dapat menyampaikannya melalui serikat pekerja. Setelah itu,
perusahaan akan mengadakan rapat dengan pihak serikat pekerja untuk
menindaklanjuti masalah yang ada. Ini menunjukkan kepercayaan yang
cukup besar dari karyawan terhadap serikat pekerja yang dianggap mampu
mewakili semua aspirasi yang dimiliki oleh karyawan.
c. Norma Perusahaan (X7)
Urutan pertama yang mempengaruhi budaya perusahaan adalah
norma perusahaan (X7), dengan menjadikan variabel ini sebagai patokan
atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam membentuk
budaya perusahaan. Norma perusahaan dapat membentuk budaya
perusahaan paling tinggi dibandingkan dengan variabel lain. Budaya
perusahaan dipengaruhi sebesar 1.00 oleh norma perusahaan, dengan
SMC = 0.45 atau 45 %. Variabel ini dapat mempengaruhi budaya
perusahaan dilihat dari nilai-nilai yang diakui perusahaan dan kebijakan-
kebijakan perusahaan terhadap karyawan.
Norma adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok
sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok
tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup
dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan,
norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam
perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut (Daud, 2003).
PT. Interbis Sejahtera memiliki norma yang diwujudkan dalam
nilai-nilai perusahaan. Norma perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan
ini mampu mempengaruhi lingkungan dan kondisi yang ada dalam
perusahaan, sehingga karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan
pekerjaannya dan merasa didukung atau termotivasi untuk memberikan
hasil yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan apa yang
dikemukakan oleh Moeljono (2005), bahwa organisasi yang budayanya
kuat berarti akan semakin banyak anggota organisasi yang menerima
keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional
yang berlaku, dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap
keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut.
d. Kualitas Manajemen (X8)
Kualitas manajemen dapat dilihat dari keterlibatan dalam
pelaksanaan kegiatan kerja, pemahaman terhadap konsep serta tujuan
perusahan dan kesesuaian tujuan perusahaan dengan tujuan kerja
karyawan. Pada umumnya, PT. Interbis Sejahtera memiliki manajemen
yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari hasil pengamatan yang
dilakukan. PT. Interbis Sejahtera memberikan perhatian yang sama dalam
visi dan strategi terhadap karyawannya, karena perhatian yang sama
tersebut merupakan salah satu cara untuk mengendalikan pelaksanaan
secara bersama dan memberikan dorongan bagi setiap karyawan untuk
melakukan perubahan. Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki
keinginan untuk belajar dan melakukan perubahan, namun antara pihak
manajemen dan karyawan ternyata kurang sinergi, sehingga dirasakan
kualitas manajemen yang ada belum mendukung karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan baik oleh
perusahaan maupun karyawan bahwa dengan terjadinya sinergi antara
kedua belah pihak, maka akan tercipta budaya perusahaan yang kondusif
untuk bekerja dan apabila hubungan antara kedua belah pihak tidak
sinergi, maka budaya perusahaan yang tercipta tidak akan harmonis
sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan kualitas manajemen yang ada belum mendukung menyebabkan
kualitas manajemen memberikan kontribusi terendah sebesar 0.74 atau 26
% lebih rendah dari norma perusahaan, dengan nilai SMC sebesar 0.27
(27 %). Nilai kontribusi dan tingkat penjelas yang rendah dapat diartikan
bahwa kualitas manajemen memegang peranan yang tidak begitu penting
dalam pembentukan budaya perusahaan.
Hal diatas didukung oleh Ndraha (2005) dengan menyatakan
bahwa kegagalan program budaya perusahaan sebagian besar disebabkan
oleh kurangnya komitmen dan kualitas dari manajemen puncak dan
karyawan. Komitmen berarti memberikan pelatihan, alat-alat,
sumberdaya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal
itu mempunyai arti mengerjakan sesuatu menurut tatacara yang telah
diatur. Komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan,
memberitahukan dan mengarahkan. Hal ini berarti manajemen yang tidak
berkualitas akan menyebabkan kegagalan dalam pelaksanaan program
budaya perusahaan.
e. Peraturan Perusahaan (X9)
Peraturan perusahaan (X9) dapat ditunjukkan melalui aturan yang
dibuat perusahaan secara tegas beserta sanksi dan reward-nya. Variabel
ini memiliki kontribusi diurutan kedua terbesar setelah norma perusahaan
yang mempengaruhi budaya perusahaan sebesar 0.88 artinya 12 % lebih
rendah dibandingkan dengan norma perusahaan, dengan SMC sebesar
0.38 atau 38 %. PT. Interbis Sejahtera dapat melihat kekuatan peraturan
yang dibuat dari sikap dan perilaku disiplin para karyawannya, karena
disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk
mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang direncanakan.
Misalnya, setiap karyawan dibagian produksi diwajibkan memakai tutup
kepala, sarung tangan, sepatu dll pada saat bekerja. Ini dilakukan untuk
menjaga keselamatan karyawan pada saat bekerja sehingga tanpa
disuruhpun karyawan akan sadar untuk memakainya karena berguna juga
buat mereka sehingga peraturan-peraturan yang dibuat di PT. Interbis
Sejahtera sama-sama menguntungkan kedua belah pihak. PT. Interbis
juga memberlakukan peraturan jika karyawan absen dalam 2 hari baik itu
berturut-turut maupun tidak dalam waktu 3 bulan, maka perusahaan akan
memberikan sanksi atau surat peringatan kepada karyawan tersebut.
Dengan peraturan, PT. Interbis Sejahtera mengharapkan dapat
memperbaiki perilaku, mencegah adanya karyawan lain yang melakukan
hal serupa yang tidak baik, serta mempertahankan standar yang konsisten
dan efektif. Ketiadaan unsur tersebut mempunyai dampak kualitas
sumberdaya manusia yang kurang baik, sehingga diharapkan disiplin
dapat ditegakkan dan menjadi bagian dari budaya perusahaan dalam upaya
mencapai tujuan perusahaan.
f. Iklim Perusahaan (X10)
Iklim perusahaan (X10) yang dinilai yaitu lingkungan pekerjaan,
kerjasama antar rekan kerja, dan kemudahan bertukar pendapat dengan
orang lain. Iklim perusahaan dapat dibentuk oleh kondisi fisik, seperti
fasilitas kerja dan kondisi non fisik, seperti lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman.
Dalam rangka menciptakan budaya perusahaan yang baik, selain
dengan berusaha menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
PT. Interbis Sejahtera juga melihat kekuatan sumberdaya manusia dari
semangat dan kemampuan kerjasama. Dengan adanya kerjasama tersebut,
akan mampu meningkatkan, mempertahankan, dan mengembangkan
kualitas. Kerjasama juga menuntut karyawan untuk menghargai pendapat
orang lain demi kelancaran pencapaian tujuan perusahaan.
PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa lingkungan yang kondusif
itu harus diciptakan, sehingga memungkinkan setiap individu secara
berkelompok mampu mengaktualisasikan diri berdasarkan nilai-nilai yang
disepakati. Dengan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan
peluang bagi semua unsur manajemen agar berfungsi seperti apa yang
diinginkan dan meningkatkan kinerja karyawan. Tetapi dalam
kenyataannya lingkungan kerja yang kondusif sulit untuk dicapai karena
sulit untuk menyatukan visi dan misi semua karyawan perusahaan yang
memiliki latar belakang berbeda. Dari hasil wawancara dan pengamatan
mengenai iklim perusahaan, responden menginginkan suatu iklim
perusahaan yang kondusif untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini
dibuktikan bahwa variabel ini merupakan variabel indikator yang
memberikan pengaruh ketiga tertinggi dalam model ini untuk
mempengaruhi budaya perusahaan dengan kontribusinya sebesar 0.87,
berarti 13 % lebih rendah dari norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini
adalah 0.37 (37 %). Untuk itulah dalam melakukan program budaya
perusahaan, diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan
kerja dengan paradigma yang disepakati untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan cara yang lebih efektif dan efisien.
3. Variabel Laten Terikat (Produktivitas Kerja Karyawan)
Variabel indikator yang diamati sebagai pembentuk produktivitas
kerja karyawan ada enam yaitu, perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2),
disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5),
dan kematangan karyawan (Y6). Keenam variabel tersebut berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan karena mempunyai t-value di atas 1.96
(tingkat signifikansi 5 %). Berdasarkan analisa data, didapatkan bahwa
dedikasi karyawan (Y2) mempunyai nilai λ tertinggi, yang artinya bahwa
dedikasi karyawan mempunyai pengaruh yang sangat tinggi dalam pembentuk
produktivitas kerja karyawan. Sedangkan kematangan karyawan (Y6),
memiliki nilai λ yang terendah, yang berarti bahwa kematangan karyawan
(Y6) memiliki kontribusi terendah dalam mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan :
a. Perilaku Kerja (Y1)
Untuk mendapatkan perilaku kerja karyawan seperti saat ini, PT.
Interbis Sejahtera telah melakukannya dengan cara melakukan recruitment
pada individu yang tepat serta menempatkannya pada posisi yang sesuai
dengan kapasitas dan kemampuan masing-masing individu. Perilaku kerja
karyawan PT. Interbis dapat diukur melalui kejujuran dan keikhlasan
dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan
kemauan untuk mempelajari hal yang baru. Kontribusi sebesar 0.92 atau
8 % lebih rendah dari dedikasi karyawan (Y2) dengan nilai SMC = 0.26
(26 %) dan merupakan urutan kedua yang paling berpengaruh dalam
membentuk produktivitas kerja karyawan cukup beralasan karena
responden menilai bahwa perilaku kerja yang baik merupakan syarat
penilaian prestasi kerja mereka. Dengan perilaku karyawan yang baik
tentulah memberikan keuntungan bagi perusahaan yaitu akan
meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan. Ini diperkuat oleh
Siagian (2002) bahwa salah satu fungsi budaya organisasi ialah penentu
batas-batas perilaku yang seyogianya ditampilkan atau dielakkan, dan
nantinya akan berujung kepada produktivitas kerja karyawan.
b. Dedikasi karyawan (Y2)
Tingginya penilaian responden terhadap dedikasi dalam
mempengaruhi produktivitas dengan menempati urutan pertama dan
menjadi variabel patokan atau pembanding dengan nilai sebesar 1.00 dan
SMC = 0.31 atau 31 %, sesuai dengan teori menurut Siagian (2002) bahwa
sumberdaya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh
manusia. Sebaliknya sumberdaya manusia pula yang dapat menjadi
penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk
sehingga memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah
satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa dedikasi karyawan
merupakan hal yang penting dalam pemeliharaan sumberdaya manusia,
sehingga PT. Interbis Sejahtera berusaha meningkatkan dedikasi karyawan
melalui beberapa hal seperti pelatihan, jenjang karir serat fasilitas kerja
yang memadai.
c. Disiplin Karyawan (Y3)
Menurut Mathis dan John (2002), disiplin adalah bentuk pelatihan
yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan dan yang bisasanya
dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam perusahaan adalah para
karyawan yang bermasalah. Salah satu aspek kekuatan sumberdaya
manusia itu dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena
disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk
mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan.
Variabel ini mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan
kontribusi sebesar 0.74, berarti 26 % lebih rendah dari norma perusahaan.
Nilai SMC variabel ini adalah 0.16 (16 %). Nilai yang cukup besar ini
diduga karena responden menilai bahwa PT. Interbis Sejahtera
menitikberatkan melalui aturan dan sanksi yang tegas tetapi juga
memberikan reward terhadap mereka yang mentaati aturan yang telah
dityentukan, karena PT. Interbis Sejahtera menganggap bahwa segala
macam kebiijaksanaan tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung
oleh disiplin para pelaksananya. PT. Interbis Sejahtera melaksanakan
disiplin kepada perilakunya bukan kepada karyawan secara pribadi, karena
alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini
diperkuat menurut teori Mathis dan John (2002), bahwa displin secara
positif dapat dikaitkan dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orang-
orang yang beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku. Para
karyawan bisa saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari
manajernya, namun tindakan yang diambil untuk mempertahankan standar
yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma kelompok dan
menghasilkan peningkatan kinerja kerja dan rasa keadilan.
d. Loyalitas Karyawan (Y4)
Pemupakan loyalitas kepada organisasi sangat penting mendapat
perhatian karena apabila manajemen berhasil menumbuhkan dan
memupuk perasaan loyal dikalangan para anggotanya, dapat diperkirakan
bahwa para anggota organisasi tersebut tidak akan menampilkan perilaku
negatif yang dapat merusak citra organisasi di mata orang lain. Loyalitas
karyawan merupakan hasil dari dedikasi dan perilaku karyawan. Loyalitas
berbanding positif dengan kedua faktor tersebut, yang artinya jika dedikasi
dan perilaku kerja sudah baik maka loyalitas pun akan menjadi baik.
Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki loyalitas yang sangat
tinggi. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan jumlah tenaga kerja pada
tahun 2005 dan 2006. Tahun 2005 jumlah tenaga kerjanya 1566 orang,
dan pada tahun 2006 jumlah tenaga kerjanya 1529 orang. Ini hanya
mengalami pengurangan sebesar 2.3 % atau sebanyak 37 orang. Loyalitas
karyawan PT. Interbis dapat juga dilihat dari penilaian responden dengan
kontribusi sebesar 0.89, berarti 11 % dan nilai SMC variabel ini adalah
0.24 (24 %) dalam hal pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel ini menjadi variabel dengan urutan ketiga terbesar
cukup beralasan karena responden menilai di PT. Interbis Sejahtera
tersedia jenjang karir dan memberikan kesempatan pada karyawan
berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Loyalitas
karyawan juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat kemangkiran
karyawan. Hal ini diduga karena pada saat ini mencari suatu pekerjaan
tidak mudah sehingga karyawan PT. Interbis Sejahtera berpikir lebih baik
loyal terhadap perusahaan daripada mereka menganggur. PT. Interbis
Sejahtera juga menyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia dalam
perusahaan, sehingga selalu berusaha untuk memelihara hubungan yang
serasi dengan para karyawannya. Usaha tersebut terbukti berhasil dengan
adanya loyalitas yang tinggi dari para karyawannya.
Apa yang dilakukan PT. Interbis Sejahtera untuk meningkatkan
loyalitas karyawannya dengan cara-cara seperti diatas sudah baik dan
sesuai dengan yang dikemukakan oleh Siagian (2002) bahwa kiat yang
harus dikuasai oleh manajemen ialah memupuk loyalitas dengan
memberikan keyakinan kepada para anggota organisasi bahwa loyalitas
yang mantap akan memungkinkan mereka mencapai hal-hal yang lain
dalam kehidupannya, seperti karier yang mantap, penghasilan yang
memadai, perolehan simbol status dan kesemuanya itu akan mendorong
mereka untuk meningkatkan produktivitas kerja.
e. Kerjasama Karyawan (Y5)
Kemampuan bekerjasama (Y5) dengan karyawan lain juga
membentuk produktivitas kerja dengan nilai 0.78 yang berarti 22 % lebih
rendah kontribusinya bila dibandingkan dengan dedikasi karyawan.
Kerjasama pada sebagian besar orang mempunyai pengaruh mendalam
poada kualitas kerja, penerimaan perubahan, tingkat moral, kesetiaan dan
produktivitas. Secara psikologis dan mental, kerjasama memiliki peranan
yang besar dalam mempengaruhi perusahaan dan tujuannya sehingga
tercipta iklim kerja yang baik bagi pertumbuhan dan perkembangan
perusahaan dan usahanya.
Berdasarkan wawancara dan pengamatan, kerjasama antara
karyawan di PT. Interbis Sejahtera terjalin dengan baik. Kerjasama yang
baik tersebut terjalin karena adanya tugas/pekerjaan maupun penyebaran
informasi yang saling berhubungan antara unit satu dengan yang lainnya.
Walaupun ada juga karyawan yang kurang menyadari pentingnya
kerjasama karena mereka cenderung merasa mampu dalam menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya tanpa bantuan orang lain
Disatu sisi hal tersebut berdampak positif karena waktu penyelesaian
pekerjan menjadi efektif tetapi disisi lain dampak negatifnya akan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif akibat kurangnya
komunikasi dan koordinasi, bahkan yang paling negatif akan timbul
konflik pribadi maupun kelompok.
f. Kematangan Karyawan (Y6)
Kematangan karyawan (Y6) merupakan indikator dengan
kontribusi terendah dalam pembentuk produktivitas kerja karyawan.
Kematangan karyawan (Y6) dapat dilihat dari inisiatif dan motivasi
karyawan dalam melakukan pekerjaanya. PT. Interbis Sejahtera untuk
meningkatkan kematangan karyawan mengadakan pelatihan-pelatihan dan
pengembangan karier yang pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya. Kematangan karyawan memberikan
kontribusi sebesar 0.68 atau 32 % lebih rendah dari dedikasi karyawan
dengan nilai SMC sebesar 0.14 (14 %). Hal ini diduga karena kebanyakan
responden dari penelitian berpendidikan SLTA sehingga kemampuan
analisa dan daya inisiatif yang mereka miliki kurang. Apa yang dilakukan
PT. Interbis seperti mengadakan pelatihan, sesuai dengan teori Siagian
(2002) bahwa erkembangan karier yang mantap sangat penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kematangan karyawan,
meredam keinginan berpindah, dan pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya
Pengembangan karier tersebut sebagai mekanisme untuk
mengenali potensi yang masih terpendam guna dikembangkan dan
dimanfaatkan dimasa depan yang akan membuat karyawan tersebut lebih
matang dalam menyelesaikan tanggungjawabnya.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
C. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data, didapatkan bahwa motivasi kerja
karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
dengan masing-masing pengaruh sebesar 46 % dan 55 %. Variabel indikator yang
diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja
(X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat
variabel indikator tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena
mempunyai t-values di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Hasil analisa
menunjukkan bahwa penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar,
yaitu 44 % dengan λ = 1.00, diikuti oleh hubungan kerja (X2), pengembangan
(X4), sedangkan kondisi kerja (X1) mempunyai kontribusi sebesar 26 % dengan λ
= 0.72 yang merupakan variabel indikator dengan pengaruh terendah.
Variabel indikator yang diamati untuk mengukur budaya perusahaan ada
enam variabel indikator, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja
(X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan
(X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua variabel indikator tersebut
mempengaruhi budaya perusahaan (memiliki t-values > 1.96), dengan norma
perusahaan (λ = 1.00) sebagai variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar,
yaitu 45 %, diikuti oleh peraturan perusahaan (X9), iklim perusahaan (X10),
aspirasi serikat pekerja (X6), gaya kepemimpinan (X5), dan kualitas manajemen
(X8) (λ = 0.77) sebagai variabel indikator dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.
Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi
kerja karyawan dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator,
yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3),
loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan
(Y6), hal ini dapat dilihat dari t-value yang lebih besar dari 1.96 (tingkat
signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2) dengan kontribusi
sebesar 31 % dengan λ = 1.00, diikuti dengan perilaku kerja (Y1), loyalitas
karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), disiplin karyawan (Y3), dan
kematangan karyawan (Y6) sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah,
yaitu sebesar 14 % dengan λ = 0.68.
D. SARAN
a. Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan, perusahaan hendaknya
memperhatikan bahkan meningkatkan variabel indikator yang paling
berpengaruh yaitu penghargaan (X3), norma perusahaan (X7), dan dedikasi
karyawan (Y2) dan mengevaluasi atau memperbaiki variabel indikator yang
memiliki pengaruh terendah untuk setiap variabel laten.
b. Masalah kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan dan kebijakan
perusahaan agar lebih diperhatikan untuk mengoptimalkan produktivitas kerja.
c. Perlu dilakukannya penelitian lebih lanjut dengan menggunakan faktor-faktor
lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, budaya perusahaan, dan
produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Universitas Trisakti, Jakarta
Bechrudin, A dan Harapan L.Tobing. 2002. Analisis Data Untuk Penelitian Survei
dengan Menggunakan Lisrel 8.0. Jurusan Statistika, FMIPA UNPAD, Bandung.
Daud, Z. M.. 2003. Budaya Kerja Cemerlang. http://www.geocities.com/
psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00
Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi
ke-7. Terjemahan. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, dan J. H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi, perilaku
struktur proses. Jilid I. Terjemahan. Erlangga, Jakarta
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara.
Jakarta.
Heidjrachman, R. dan Suad Husnan. 1986. Manajemen Personalia. BPFE,
Yogyakarta.
Hisyam, A. Aplikasi Metode Structural Equation Modelling Dengan Lisrel 8.30.
http://www.olahdata.com/. 25 Februari 2006 pukul 14.00
Hoyle. R. H. 1995. Struktural Equation Modelling : Concepts, Issues and
Applications. http://www.ssicentral/SEM/references.htm.
Joreskog, K. G dan Sorbom, D. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Chicago,
Illinois : Scientific Software International.
Kadarman, A. M. dan J. Udaya. 1992. Pengantar Ilmu Manajemen. PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Kreitner, R dan A. Kinicki. 1992. Organizational Behavior. Edisi ke-2. irwin, USA.
Manullang, M. 1990. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia..
Terjemahan. Salemba Empat, Jakarta.
McGregor, D. 1988. Aspek Manusia dalam Dunia Usaha. Terjemahan. Erlangga,
Jakarta.
Moeljono, D. 2005. Culture. Budaya Organisasi dalam Tantangan. PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Ndraha, T. 2005. Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta.
Panggabean, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. Universitas
Indonesia, Jakarta.
Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Laba. Lembaga Sarana Informasi, Usaha dan
Produktivitas, Jakarta.
Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasional-Konsep, Kontroversi dan Aplikasi.
Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 1. PT. Prenhallindo, Jakarta.
Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian, S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta .
Sidal, A. 2003. Manusia dan Budaya Kerja. http://www.geocities.com/
psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00.
Silomun. 2002. Structural Equation Modelling, Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA,
Universitas Brawijaya, Malang.
Singarimbun, M. dan S. Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Lembaga
Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial, Jakarta.
Stooner, J. A. F. dan R. Edward Freeman. 1994. Manajemen. Edisi ke-5. Jilid 1, 2.
Terjemahan. Intermedia, Jakarta.
Lampiran 1. Distribusi Responden
No Sub Bagian Jumlah
Karyawan
Jumlah
Reponden No Sub Bagian
Jumlah
Karyawan
Jumlah
Reponden
1 Staff 39 3 31 Bulanan Gudang 16 1
2 Bulanan Sopir 16 1 32 Gudang 26 2
3 Bulanan Mess 5 - 33 Bulanan Bengkel 8 1
4 Bulanan Kebun 4 - 34 Bengkel 9 1
5 Bulanan Packing 30 2 35 Bulanan Satpam 18 1
6 Bulanan Labor-QC 15 1 36 Pemb.Pool 4 -
7 Training pack pagi 14 1 37 Kendali Mutu 16 1
8 Harian Umum II 19 1 38 Pack A asst I 32 2
9 Harian Mess 3 - 39 Pack A plastik I 14 1
10 Bulanan Produksi 19 1 40 Bungkus Rose I 42 3
11 Produksi nonshift 9 1 41 Bngks P.Cracker(I) 41 3
12 Produksi shift A 49 4 42 Mesin Cream 4 (I) 25 2
13 Produksi shift B 49 4 43 Bngks P.Cracker(II) 45 4
14 Produksi shift C 47 4 44 Oven I 34 3
15 Bulanan Mixer 4 - 45 Group Bon-bon (I) 56 4
16 Mixer nonshift 6 - 46 Pack C2 (I) 14 1
17 Mixer shift A 7 1 47 Oles Pineapple (I) 29 3
18 Mixer shift B 6 1 48 Bungkus Rose (II) 45 4
19 Mixer shift C 5 - 49 Oles Pineapple (II) 36 3
20 Harian Umum I 35 3 50 Mesin Cream 3 (II) 24 2
21 Bulanan Wafer 13 1 51 See Hong Puff (II) 35 3
22 Wafer nonshift 26 2 52 Coco Puff (II) 52 4
23 Wafer shift A 45 4 53 Bungkus Rose (II) 45 4
24 Wafer shift B 35 3 54 BngksP.Cracker(III) 42 3
25 Wafer shift C 37 3 55 Group Oven 5 (I) 57 4
26 Harian Umum III 21 2 56 Mesin Cream 4 (III) 12 1
27 Bulanan Nanas 4 - 57 See Hong Puff (III) 32 3
28 Nanas 17 1 58 Group Oven 5 (II) 45 4
29 Bulanan Kaleng 2 - 59 Coco Puff (III) 46 4
30 Kaleng 11 1 60 Group Oven 5 (III) 20 2
61 Tray 17 1
Total Jumlah Karyawan 1529
Total Jumlah Responden 120
U
B
S
I
T
Keterangan :I : PT. Interbis SejahteraBatas Utara (U) : Jalan H.B.R MotikBatas Selatan (S) : semak-semak dan tanah kosongBatas barat (B) : PT. Indofood Sukses MakmurBatas Timur (S) : Perumahan Penduduk
Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang
G
FE
D
H
I
T
S
Q
P
R
C
A
C
B
B
A
L
K
M N
O
J
X
UV
W
Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang
Lampiran 3. (Lanjutan) Keterangan: A. Gudang bahan baku M. Trafo PLN B. Ruang produksi biscuit N. Gudang kemasan kaleng C. Ruang pengemasan O. Kantor D. Ruang produksi selai nanas P. Kantin E. Ruang produksi wafer Q. Musholla F. Gudang produk jadi R. Tempat pembuangan limbah cair G. Laboratorium S. Pengolahan limbah cair H. Ruang pompa air T. Tempat pembuangan limbah padat I. Tempat cuci tangan U. Satpam J. Kamar mandi / WC V. Koperasi K. Bengkel W. Poliklinik L. Gudang kemasan karton X. Garasi
Lampiran 4. Kuisioner Penelitian
KUISIONER
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Kepada
Yth. Bapak/Ibu
Di tempat
Dengan Hormat,
Untuk membantu proses pengambilan data penelitian yang sedang dilakukan, maka saya memohon
kerjasama dari bapak/ibu untuk mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini disusun untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi sistem motivasi kerja, budaya perusahaan, dan produktivitas kerja karyawan di
PT. Interbis Sejahtera Food Industry, Palembang.
Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur sehingga
informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu
dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja anda.
Atas perhatian dan kerjasama yang baik dari bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Yogaswara Permana
(Mahasiswa Departemen Teknologi Industri Pertanian, FATETA, IPB Bogor)
PETUNJUK UMUM
1. Tidak ada jawaban benar atau salah, semuanya tergantung pada anda dan jawaban anda tidak akan
berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir anda. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai
dengan keadaan dan kondisi anda.
2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan
kuisioner ini tidak dapat diolah.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jabatan :
Divisi/bagian :
Usia : a. < 25 Tahun b. 25 – 30 tahun c. 30 – 35 Tahun e. > 35 Tahun
Jenis Kelamin : a. Laki – Laki b. Perempuan
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap sesuai
1. Apakah tingkat pendidikan terakhir anda ?
a. SMP c. S0 / D3 e. S2
b. SMA d. S1 f. S3
2. Sudah berapa lamakah anda bekerja di perusahaan ini?
a. < 1 tahun c. 5 – 10 tahun e. > 15 tahun
b. 1 – 5 tahun d. 10 – 15 tahun
Isilah kuisioner dibawah ini dengan tanda silang (X) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda SAAT INI. SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
A. Kondisi Kerja
No Pertanyaan SS S TS STS
1 Fasilitas peribadatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan
2 Perusahaan sangat memperhatikan keamanan kerja anda 3 Perusahaan sangat memperhatikan keselamatan kerja anda 4 Fasilitas kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan 5 Lingkungan kerja anda dalam hal kenyamanan cukup memuaskan 6 Lingkungan kerja anda dalam hal kebersihancukup memuaskan 7 Lingkungan kerja anda dalam hal suhu udara cukup memuaskan 8 Lingkungan kerja anda dalam hal penerangan cukup memuaskan 9 Lingkungan kerja anda dalam hal ketentraman cukup memuaskan
10 Fasilitas yang disediakan perusahaan sangat membantu kelancaran tugas anda
B. Hubungan Kerja
No Pertanyaan SS S TS STS
11 Atasan anda meninjau kemajuan anda dalam bekerja 12 Atasan anda meninjau kemunduran anda dalam bekerja 13 Hubungan anda dengan atasan anda cukup baik 14 Atasan anda menyediakan waktu bagi anda untuk berkonsultasi
bila anda menemui masalah dalam pekerjaan anda
15 Hubungan kerja anda dengan rekan sejawat anda cukup baik 16 Hubungan kerja anda dengan rekan kerja anda dibagian lain cukup
baik
17 Anda dilibatkan oleh atasan anda dalam pengambilan keputusan C. Penghargaan
No Pertanyaan SS S TS STS
18 Atasan anda memberikan pujian/kritik atas hasil kerja anda 19 Atasan anda memperhatikan ide, usul, atau saran dari anda 20 Perusahaan mengadakan penilaian atas prestasi kerja dalam periode
waktu tertentu
21 Penilaian prestasi kerja oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan cukup baik sesuai dengan ketentuan yang berlaku
22 Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawaan yang berprestasi
D. Pengembangan
No Pertanyaan SS S TS STS
23 Peningkatan karir di perusahaan disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai
24 Menurut anda, karir lebih penting dari kebutuhan lainnya (gaji, fasilitas, dll)
25 Bekerja diperusahaan memberikan tantangan bagi anda 26 Perusahaan mengadakan program pelatihan 27 Anda merasakan manfaat dari program pelatihan yang diadakan
perusahaan
E. Gaya Kepemimpinan
No Pertanyaan SS S TS STS
28 Atasan saya bersikap tegas dan bijaksana dalam hal yang berhubungan dengan pekerjaan
29 Atasan Anda dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya
30 Atasan saya dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat 31 Atasan saya dapat memberikan teladan yang baik 32 Atasan saya menghargai hasil kerja bawahannya
F. Aspirasi Serikat Pekerja
No Pertanyaan SS S TS STS
33 Serikat pekerja merupakan organisasi yang aktif dan mempunyai peranan penting dalam perusahaan
34 Perusahaan melibatkan serikat pekerja dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan
35 Serikat pekerja sebagai tempat penyalur aspirasi dan jalur komunikasi karyawan
36 Kesepakatan antara perusahaan dan serikat pekerja harus dituangkan dalam buku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
G. Norma Perusahaan
No Pertanyaan SS S TS STS
37 Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan yang mampu dan berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi
38 Prestasi kerja sebagai dasar untuk meningkatkan pendapatan dan jabatan
39 Perusahaan memperlakukan karyawan dengan cara yang sama dan tidak memandang ras, suku, agama, dll
40 Perusahaan peduli jika karyawan mendapatkan kedukaan ataupun kabar gembira
41 Peraturan perusahaan yang ada sekarang sesuai dengan kondisi saat ini
H. Kualitas Manajemen
No Pertanyaan SS S TS STS
42 Kualitas pekerjaan menjadi tanggung jawab Anda sendiri 43 Atasan dan karyawan memahami dengan jelas tujuan pelaksanaan
penilaian kinerja
44 Atasan harus terlibat aktif dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja
I. Peraturan Perusahaan
No Pertanyaan SS S TS STS
45 Perusahaan memilki sanksi yang tegas jika terjadi pelanggaran terhadap aturan yang telah dibuat
46 Perusahaan memilki aturan yang jelas mengenai fasilitas, hak, dan kewajiban karyawan
47 Anda selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku 48 Anda sanggup menekuni kebijaksanaan atau peraturan yang
diterapkan oleh perusahaan
49 Selama ini, peraturan perusahaan yang dilaksanakan sangat berguna bagi karyawan
J. Iklim Perusahaan
No Pertanyaan SS S TS STS
50 Kondisi lingkungan kerja di tempat anda bekerja nyaman dan kondusif, sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik
51 Suasana kerja yang bersahabat atau keakraban kerja perlu diperhatikan dan diupayakan oleh perusahaan
52 Perusahaan mendorong karyawannya untuk berkompetisi dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan didapatkan hasil yang optimal
K. Perilaku Kerja
No Pertanyaan SS S TS STS
53 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan 54 Saya dapat menghargai pendapat orang lain 55 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
L. Dedikasi Karyawan
No Pertanyaan SS S TS STS
56 Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang 57 Saya dapat memberikan saran yang dipandang baik dan berguna
dalam menyelesaikan pekerjaan
58 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas 59 Saya mempunyai rasa kebanggaan atas jabatan yang saya sandang
sekarang
M. Disiplin Karyawan
No Pertanyaan SS S TS STS
60 Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja 61 Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku 62 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
N. Loyalitas Karyawan
No Pertanyaan SS S TS STS
63 Saya selalu mengutamakan kepentingan tugas dari pada kepentingan pribadi
64 Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya
65 Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas yang bukan pekerjaan pokok saya
O. Kerjasama Karyawan
No Pertanyaan SS S TS STS
66 Saya sadar bahwa saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain
67 Saya mampu bekerjasama dengan orang lain 68 Kerjasama anda dengan rekan-rekan anda dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan cukup baik
P. Kematangan Karyawan
No Pertanyaan SS S TS STS 69 Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, saya berani
mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
70 Saya selalu berusaha mencari tata kerja baru dalam bekerja
TERIMA KASIH ATAS KERJASAMA ANDA
Lampiran 5. Jawaban 120 Responden
Responden
Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 1 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 6 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 7 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 8 3 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 9 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 10 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 11 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 12 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 13 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 14 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 15 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 16 2 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 17 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 18 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 19 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 20 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 21 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 23 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 24 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 25 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 26 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 27 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 29 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 31 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 32 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 35 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 36 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 38 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 39 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 40 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 41 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 42 4 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 43 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 44 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 45 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 46 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 47 4 4 4 4 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 48 4 4 4 4 3 2 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 49 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 50 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 51 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 52 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 53 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 54 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 55 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 57 4 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4 3 4 58 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 59 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 60 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 61 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 62 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 64 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 65 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 67 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 68 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 71 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 72 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 73 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 74 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 75 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 76 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 77 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 78 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 79 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 80 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 81 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 82 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 83 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 84 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 85 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 86 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 87 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 88 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 89 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 90 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 91 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 92 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 93 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 94 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 96 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 98 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 99 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3
100 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 101 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 102 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 104 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 105 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 106 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 107 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 108 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 109 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 110 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 111 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 112 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 113 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 114 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 116 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 117 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 118 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 4 4 119 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 120 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 6 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 8 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 9 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4
10 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 13 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 14 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 15 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 16 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 17 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 18 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 19 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 24 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 25 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 26 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 27 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 29 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 31 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 32 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 38 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 39 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 40 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 41 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 42 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 43 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 44 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 45 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 47 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 48 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 49 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 51 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 52 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 53 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 54 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 55 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 56 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 58 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 60 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 61 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 62 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 64 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 65 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 67 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 69 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 71 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 74 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 75 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 76 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 77 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 78 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 80 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 81 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 82 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 83 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 84 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 85 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 86 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 87 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 88 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 89 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 90 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 91 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 92 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 93 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 94 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 95 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 96 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 97 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 98 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 99 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 100 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 101 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 102 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 104 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 105 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 106 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 107 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 108 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 109 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 110 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 111 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 112 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 113 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 114 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 115 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 116 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 117 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 118 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 119 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 120 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 6 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3
10 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 11 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 12 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 14 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 15 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 17 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 19 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 20 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 21 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 22 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 24 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 29 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 30 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 31 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 32 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 35 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 36 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 39 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 40 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 44 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 45 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 46 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 47 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 49 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 50 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 51 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 52 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 53 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 54 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 57 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 58 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 59 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 60 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 61 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 62 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 65 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 66 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 67 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 69 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 70 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 72 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 73 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 74 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 75 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 78 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 79 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 80 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 81 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 82 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 83 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 84 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 85 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 86 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 87 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 88 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 89 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 90 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
Lampiran 5. (Lanjutan)
Responden
Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 91 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 92 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 93 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 94 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 97 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 98 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 99 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 101 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 102 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 103 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 104 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 106 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 107 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 108 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 109 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 110 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 111 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 112 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 113 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 114 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 115 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 116 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 117 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 118 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 119 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 120 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
Lampiran 6. Nilai Median
Responden Variabel X1 X2 X3 X4 X5
1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4
10 3 4 4 3 3 11 3 4 3 3 3 12 3 3 4 3 3 13 3 3 3 3 3 14 4 4 4 4 4 15 4 4 4 3 3 16 4 4 4 4 4 17 3 3 3 4 3 18 4 3 4 4 3 19 3 3 3 3 3 20 3 3 3 4 3 21 3 3 3 3 3 22 3 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 24 4 4 4 3 3 25 3 3 3 3 3 26 3 3 4 3 3 27 4 4 3 3 3 28 3 3 4 4 3 29 4 4 3 3 3 30 3 3 3 3 3 31 4 4 4 4 4 32 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 37 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 39 4 4 4 4 3 40 4 3 4 3 3 41 3 4 4 3 4 42 3 3 3 4 3 43 4 3 3 3 3 44 3 3 4 4 4 45 3 3 3 4 3 46 3 4 4 4 3 47 3 3 3 3 4 48 4 4 4 3 3 49 3 3 3 3 3 50 4 4 4 4 4 51 3 3 4 3 3 52 4 4 4 3 4 53 3 3 4 3 3 54 4 3 3 4 3 55 3 3 3 4 4 56 3 3 3 3 3 57 3 4 4 4 3 58 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan)
Responden Variabel X1 X2 X3 X4 X5
61 3 4 4 4 3 62 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 65 3 3 3 4 3 66 3 3 3 3 3 67 3 3 3 3 3 68 3 3 3 3 3 69 3 4 4 4 3 70 3 3 3 3 3 71 3 3 3 4 3 72 4 3 3 3 3 73 4 3 3 4 3 74 4 3 3 4 3 75 3 4 4 3 3 76 3 3 4 3 3 77 4 3 4 3 4 78 4 3 3 3 3 79 4 3 3 4 4 80 4 4 4 4 3 81 3 4 4 3 4 82 3 4 3 3 3 83 3 3 3 3 3 84 3 4 4 3 3 85 3 4 4 3 3 86 4 3 3 3 3 87 3 3 4 4 3 88 4 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 90 3 4 3 4 3 91 3 3 3 4 4 92 3 3 3 3 3 93 4 4 3 4 3 94 3 3 4 4 3 95 3 4 4 4 4 96 3 4 3 3 3 97 3 3 3 3 3 98 3 3 4 3 4 99 3 3 3 4 3 100 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 103 3 3 4 3 3 104 3 3 3 3 3 105 4 3 4 4 3 106 3 4 4 4 4 107 4 3 4 4 4 108 3 3 3 3 3 109 3 3 4 3 3 110 3 3 3 3 3 111 4 4 3 3 3 112 3 3 4 3 3 113 3 3 3 3 3 114 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 116 4 4 3 3 3 117 4 4 3 3 3 118 4 3 3 3 3 119 4 4 4 3 3 120 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan)
Responden Variabel X6 X7 X8 X9 X10
1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 6 4 4 4 4 4 7 4 4 3 4 4 8 4 4 3 4 4 9 4 4 3 4 4
10 4 4 3 4 4 11 3 3 3 3 3 12 4 4 4 3 4 13 3 4 3 3 3 14 4 4 4 4 4 15 4 4 4 3 4 16 4 4 3 4 4 17 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 19 3 3 3 4 3 20 3 3 4 3 3 21 4 3 3 3 4 22 4 4 4 3 4 23 3 3 3 3 3 24 4 3 3 3 4 25 4 3 4 3 3 26 3 3 3 3 3 27 4 3 3 3 3 28 3 3 3 3 4 29 4 4 3 3 3 30 3 3 3 3 3 31 4 3 4 4 4 32 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 37 4 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 39 4 4 4 4 4 40 3 4 3 3 4 41 4 4 4 3 4 42 3 3 3 3 4 43 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 4 45 3 3 3 3 3 46 4 3 4 3 4 47 3 3 3 3 3 48 3 4 4 4 3 49 3 3 3 3 4 50 4 4 4 4 4 51 3 4 3 4 3 52 4 4 3 3 4 53 3 3 3 3 4 54 3 3 4 3 3 55 4 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 57 3 4 4 4 4 58 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan)
Responden Variabel X6 X7 X8 X9 X10
61 3 3 3 3 3 62 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 65 3 3 3 3 3 66 3 3 3 3 3 67 3 4 3 3 3 68 3 3 3 3 3 69 4 3 3 3 4 70 3 3 3 3 3 71 3 3 3 3 3 72 3 3 3 3 3 73 3 3 4 3 3 74 4 4 3 4 4 75 4 4 3 4 4 76 3 3 3 4 4 77 3 3 3 3 3 78 3 3 3 3 3 79 4 4 4 3 3 80 4 3 4 4 4 81 4 3 3 4 4 82 3 3 3 3 3 83 3 3 3 3 3 84 3 4 4 4 3 85 4 3 3 3 4 86 3 3 3 3 4 87 3 4 3 3 4 88 3 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 90 4 3 3 4 4 91 3 3 3 3 3 92 3 3 3 3 3 93 4 4 4 3 4 94 3 3 3 3 3 95 3 4 3 3 4 96 4 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 98 4 3 3 3 3 99 3 4 4 3 4 100 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 4 104 3 3 3 3 3 105 4 3 3 4 4 106 4 4 4 4 4 107 4 4 4 4 4 108 3 3 3 3 3 109 4 3 4 3 3 110 3 3 3 3 3 111 3 4 4 4 3 112 4 3 3 3 3 113 3 3 3 3 3 114 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 116 4 4 3 4 4 117 3 4 4 4 3 118 3 4 3 4 4 119 4 3 4 4 3 120 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan)
Responden Variabel Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 6 4 4 3 4 4 4 7 4 4 4 3 4 3 8 4 4 4 3 4 3 9 4 4 4 3 4 3 10 4 4 4 4 3 4 11 4 3 3 3 3 3 12 4 4 3 3 4 4 13 3 3 3 3 3 3 14 4 4 4 3 4 4 15 4 4 3 4 3 4 16 4 4 4 4 4 4 17 3 3 3 4 3 3 18 4 4 4 4 4 4 19 4 3 3 3 4 3 20 4 4 3 4 4 4 21 3 3 3 3 3 3 22 3 4 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 4 24 4 4 4 3 3 3 25 3 3 3 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 27 3 3 4 3 3 3 28 4 3 3 4 4 3 29 4 3 4 3 4 3 30 3 3 3 3 3 3 31 4 3 4 4 3 4 32 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 4 37 3 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 3 39 4 4 4 3 3 3 40 4 3 3 4 3 3 41 3 4 4 4 4 4 42 4 4 4 3 3 3 43 3 3 3 4 3 4 44 3 3 3 3 4 4 45 3 3 3 3 3 4 46 4 3 4 4 4 4 47 3 3 3 3 3 3 48 4 4 4 4 3 4 49 3 3 4 3 3 3 50 4 4 4 4 3 4 51 4 4 4 3 3 4 52 3 3 4 4 4 4 53 3 4 4 4 4 3 54 3 3 3 3 3 3 55 4 4 4 4 3 4 56 3 3 3 3 3 4 57 4 3 3 4 3 3 58 3 3 4 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3
Lampiran 6. (Lanjutan)
Responden Variabel Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
61 4 4 4 3 3 4 62 3 3 4 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 3 65 4 4 4 3 3 4 66 3 3 3 3 3 3 67 3 3 3 3 3 3 68 3 3 4 3 3 4 69 4 4 4 4 3 3 70 3 3 3 3 3 3 71 4 3 3 3 4 3 72 4 3 3 3 3 3 73 4 3 3 3 3 3 74 4 3 4 4 4 4 75 4 3 3 3 3 3 76 3 3 3 3 3 3 77 4 3 3 3 3 3 78 4 3 3 3 3 3 79 4 4 4 4 3 3 80 4 4 3 4 3 4 81 3 3 4 3 3 3 82 3 3 3 3 3 3 83 4 4 4 4 3 3 84 3 3 4 4 3 3 85 3 3 3 3 3 3 86 4 3 3 3 3 4 87 4 3 4 3 3 3 88 4 4 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 4 90 4 4 3 3 3 3 91 4 3 4 3 3 3 92 3 3 3 3 3 3 93 4 4 3 3 3 3 94 3 3 4 3 3 3 95 4 4 4 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 3 98 4 4 3 4 3 3 99 4 3 3 3 3 3 100 4 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 3 4 104 3 4 3 3 3 3 105 4 4 3 4 3 4 106 3 4 4 4 3 3 107 4 4 4 4 4 4 108 3 3 4 3 4 4 109 4 4 3 3 3 4 110 3 3 3 3 3 3 111 4 3 4 3 3 4 112 3 3 3 3 3 3 113 3 3 4 3 4 4 114 3 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 4 116 4 3 3 3 3 4 117 3 3 4 4 3 4 118 4 4 3 3 4 3 119 3 3 4 3 3 4 120 3 3 3 3 3 3
Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30
Variabel λ (Loading Factor) t-value SMC
a. Motivasi Kerja Kondisi Kerja (X1) 72.0 4.88 0.26 Hubungan Kerja (X2) 0.77 5.21 0.29 Penghargaan (X3) 1.00 0.44 Pengembangan (X4) 0.76 5..13 0.28
b. Budaya Perusahaan Gaya Kepemimpinan (X5) 0.79 5.97 0.31 Aspirasi Serikat Pekerja (X6) 0.81 6.16 0.32 Norma Perusahaan (X7) 1.00 0.45 Kualitas Manajemen (X8) 0.74 5.55 0.27 Peraturan Perusahaan (X9) 0.88 6.74 0.38 Iklim Perusahaan (X10) 0.87 6.66 0.37
c. Produktifitas Kerja Karyawan Perilaku Karyawan (Y1) 0.92 4.18 0.26 Dedikasi Karyawan (Y2) 1.00 0.31 Disiplin Karyawan (Y3) 0.74 3.51 0.16 Loyalitas Karyawan (Y4) 0.89 4.07 0.24 Kerjasama Karyawan (Y5) 0.78 3.67 0.18 Kematangan Karyawan (Y6) 0.68 3.25 0.14
Sumber : Hasil Pengolahan Data
top related