analisis hubungan gaya kepemimpinan perekrutan …
Post on 28-Feb-2022
12 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
88
ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN
PEREKRUTAN KARYAWAN DAN KETERLIBATAN KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA BARAT
Oleh :
Teguh Santoso
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta
Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450
Telp. 021 – 31904598 Fax. 021 – 31904599
E-mail : akhteguh@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan
dan Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat. Metodologi penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan
menggunakan metode survei yang dimaksudkan untuk memberikan penjelasan. Penelitian
survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok. Ada dua variabel yang
digunakan yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Gaya kepemimpinan, Perekrutan
Karyawan dan keterlibatan karyawan sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat. Penelitian melibatkan sebanyak 72 orang karyawan sebagai responden,
data dianalisis dengan model regresi linier berganda menggunakan program SPSS. Hasil
penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan Perekrutan Karyawan dan keterlibatan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat. Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Perekrutan Karyawan, Keterlibatan Karyawan, Kinerja karyawan
ABSTRACT
This research was conducted to analyze the influences of leadership style , Employee
Recruitment and employee involvement on employee employee performance of PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat. The research methodology used is quantitative research
by using a survey method that is intended to provide an explanation. The survey research
is a study that takes a sample from a population and a questionnaire as a means of
principal collecting. Two variables used are the independent variables and the dependent
variable. Leadership style, Employee Recruitment and employee involvement as the
independent variable and employee performance as the dependent variable. The research
involves 72 employees as respondents, the data were analyzed with multiple linear
regression model using SPSS. The results showed that leadership style, Employee
Recruitment and employee involvement reac positively and significant to the job
employees satisfaction of PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.
Keywords: Leadership Style, Employee Recruitment, Employee Involvement, Employee Performance
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
89
PENDAHULUAN
Menghadapi berbagai tantangan
dan dinamika pelistrikan saat ini,
Perusahaan Listrik Negara (PLN)
dituntut untuk memberikan kinerja
pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat pengguna listrik. Hal ini
diperlukan dalam rangka menjadikan
PLN sebagai perusahaan BUMN yang
memiliki kehandalan, kemandirian dan
profesionalisme kerja yang
menumbuhkan kepercayaan
masyarakat atas pengelolaan listrik
untuk memenuhi kebutuhan listrik
masyarakat rumah tangga dan listrik
perusahaan/industri setiap hari.
PT PLN (Persero) sebagai badan
usaha milik negara, yang bergerak di
bidang pelistrikan, agar senantiasa
memiliki keunggulan bersaing, terutama
dalam menghadapi pasar global.
Peningkatan efisiensi dan efektivitas
perusahaan dapat mencapai melalui
utilisasi sumber daya manusia (SDM)
sebab SDM merupakan faktor yang
paling berperan dalam hal ini. Dengan
kata lain SDM sebagai karyawan di
perusahaan merupakan sumber
keunggulan bersaing bagi suatu
perusahaan sehingga diharapkan optimal
bagi perusahaan.
Tidak mudah menjadikan SDM
sebagai sumber keunggulan bersaing
perusahaan, karena hal itu berkaitan
bukan saja dengan faktor –faktor personal
seperti, nilai yang dianut, persepsi, sikap
personality, dan kemampuan individu
untuk maju. Maka dalam suatu
perusahaan diperlukan suatu sistem
manajemen kinerja untuk menilai
kemampuan dan keahlian karyawannya.
Sistem manajemen kinerja pada dasarnya
merupakan salah satu faktor kunci dalam
fungsi pemeliharaan karyawan
diperusahaan guna mengembangkan
perusahaan tersebut secara efektif dan
efisien.
Berikut data penilaian kinerja
karyawan PLN dari 3 tahun terakhir dari
tahun 2015 sampai dengan tahun 2017:
Tabel 1
Data penelitian Kinerja karyawan PLN
tahun 2015
Talenta Jumlah
Potensial 229
Optimal 608
Sangat potensial 25
Sangat optimal 20
Kandindat Potensial 3
Luar biasa 1
Tidak ada talenta 55
Total Karyawan 941
Sumber : PLN kantor pusat (data diolah)
Tabel 2
Data penelitian Kinerja karyawan PLN tahun
2016
Talenta Jumlah
Potensial 215
Optimal 645
Sangat potensial 18
Sangat optimal 17
Kandindat
Potensial
2
Luar biasa 1
Tidak ada talenta 47
Total Karyawan 945
Sumber : PLN kantor pusat (data diolah)
Tabel 3
Data penelitian Kinerja karyawan PLN
tahun 2017
Talenta Jumlah
Potensial 3
Optimal 740
Sangat potensial 103
Sangat optimal 10
Kandindat Potensial 37
Luar biasa 1
Tidak ada talenta 1
Total Karyawan 858
Sumber : PLN kantor pusat (data diolah)
Pada tabel 1 – tabel 3 diatas, dapat
diketahui bahawa urutan kriteria talenta
(dari yang terbaik ke yang lebih rendah)
adalah : luar biasa, sangat optimal, sangat
potensial, optimal, potensial, kandidat
potensial dan tidak ada talenta. Dari
ketiga tabel diatas, dapat diambil
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
90
kesimpulan untuk penilaian pegawai
kantor pusat PLN, yang paling banyak
ada pada level optimal, yang kedua ada
pada level potesial dan yang ketiga ada
pada level sangat potensial. Hal ini
berarti kinerja karyawan kantor pusat
PLN masih belum maksimal. Perusahaan
dituntut untuk selalu meningkatkan
kinerja karyawan, agar perusahaan dapat
terus bisa berkembang. Karena dengan
adanya kinerja karyawan dalam diri
setiap karyawan, maka mampu
mengoptimalisasikan kemampuannya
untuk melakukan pekerjaannya. Pada
kenyataannya kinerja perusahaan yang
baik didukung oleh potensi dari karyawan
yang ada di perusahaan, untuk itu kinerja
karyawan memiliki peran penting bagi
perusahaan guna mencapai tujuannya
karena dengan kinerja karyawan yang
baik akan menghasilkan kualitas yang
baik juga. Untuk itu dalam mencapai
tujuan tersebut maka seluruh sumber
daya yang ada dalam perusahaan harus
dapat dilibatkan dengan sebaik-baiknya
termasuk sumber daya manusia sebagai
faktor utamanya. Kinerja merupakan
potensi yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan. Dengan kinerja yang baik
maka setiap karyawan dapat
menyelesaikan semua beban yang ada di
perusahaan. Kinerja juga dapat
meningkatkan efektifitas dan efesiensi
pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai yang
pada akhirnya akan menguntungkan
instansi.
Rekrutmen terhadap karyawan
sangat membantu perusahaan untuk dapat
mencapai kinerja baik bagi perusahaan
itu sendiri maupun bagi karyawan yang
ada dalam perusahaan itu. Kinerja
digambarkan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan di dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan
sebagai suatu hasil dan usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan
dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Berikut ini adalah data jumlah pegawai
kantor induk distribusi Jawa Barat dan
banten tahun 2017.
Tabel 4
Data Jumlah Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor
Induk Distribusi Jawa Barat Dan Banten
Tahun 2017
No Nama Bidang Jumlah
1 Bidang Perencanaan 42 Orang
2 Bidang Niaga 38 Orang
3 Bidang Distribusi 45 Orang
4 Bidang Keuangan 43 Orang
5 Bidang SDM dan Organisasi 37 Orang
6 Bidang Komunikasi Hukum dan
Administrasi
52 Orang
Jumlah 257 Orang
Sumber: Divisi SDM PT.PLN (Persero) Distribusi
Jabar dan Banten 2017
Dapat dijelasakan dalam tabel 4
jumlah keseluruhan karyawan yang ada
sebanyak 257 orang, yang terbagi
kedalam 6 bidang divisi di dalam PT.
PLN Kantor Induk Distribusi Jawa Barat
Banten. Hal terebut menyebabkan
diperlukannya manajemen sumber daya
manusia yang baik dalam hal pengelolaan
serta mengidentifikasi akan kebutuhan
karyawan yang berujung pada
peningkatan dan optimalisasi kinerja pada
karyawan dan dampaknya berpengaruh
pula pada perusahaan secara langsung.
Berdasarkan latar belakang diatas
maka hipotesis penelitian adalah sebagai
berikut :
1) Diduga gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2) Diduga perekrutan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3) Diduga keterlibatan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4) Diduga gaya kepemimpinan,
perekrutan karyawan dan
Keterlibatan karyawan secara
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
91
bersama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan tujuannya, penelitian
ini merupakan penelitian eksplanatori
yang bertujuan untuk menjelaskan
hubungan kausal (pengaruh) dan menguji
hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh Gaya
Kepemimpinan sebagai variable X1 ,
Perekrutan Karyawan sebagai variable X2
dan keterlibatan karyawan sebagai
variable X3 terhadap kinerja karyawan
sebagai variable Y pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat. Dilihat
dari sudut metode pengumpulan datanya,
penelitian ini adalah penelitian survei
yang mengambil sampel untuk diteliti
dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data yang pokok. Berkaitan
dengan metode analisisnya, penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif karena
dengan menggunakan statistika sebagai
alat analisis yang utama.
Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu
gaya kepemimpinan (X1), perekrutan
karyawan (X2) dan keterlibatan
karyawan (X3) sebagai variabel bebas,
dan kinerja karyawan (Y) sebagai
variabel terikat. Variabel kinerja
karyawan (Y), diukur menggunakan skala
Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan
menggunakan empat dimensi dari
Koopman, et al., (2011), yakni Task
performance, Contextual performance,
Adaptive performance dan Counter
productive work behavior.
Variabel gaya kepemimpinan (X1)
diukur dengan menggunakan skala Likert
(point 1 sampai dengan 5) dengan
menggunakan empat dimensi dari Bass
dalam Ancok (2012), terdiri dari 1)
Pengaruh yang diidealkan (Idealized
Influence), 2) Stimulasi intelektual
(Intellectual Stimulation), 3) Kepedulian
secara perorangan (Individual
Consideration) dan 4) Motivasi yang
inspirational (Inspirational Motivation).
Variabel perekrutan karyawan (X2),
diukur menggunakan skala Likert (point
1 sampai dengan 5) dengan
menggunakan tiga dimensi dari Handoko
(2008), yakni 1) Dasar sumber penarikan
karyawan, 2) Sumber Karyawan dan 3)
Metode penarikan karyawan.
Variabel keterlibatan karyawan
(X3), diukur menggunakan skala Likert
(point 1 sampai dengan 5) dengan
menggunakan dua dimensi dari Lodahl
dan Kejner (dalam Cohen, 2003), yakni
1) Performance self-esteem contingency
dan 2) Kepentingan pekerjaan.
Sampel dan Analisis Data
Populasi atau subjek yang menjadi
sasaran pengamatan penulis yaitu
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat yang berjumlah 257 orang
(populasi). Berikut tabel jumlah populasi
yang digunakan dalam penelitian.
Penentuan jumlah sampel yang
digunakan oleh penulis dalam penelitian
ini berdasarkan rumus sebagai berikut :
Rumus sholvin :
(1)
Dengan menggunakan rumus diatas
dapat ditentukan besarnya sampel sebagai
berikut :
n= 257/(1+257.0.102) (2)
n=71,98 dibulatkan menjadi 72
Berikut tabel jumlah perhitungan dari
sample yang akan digunakan dalam
penelitian.
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
92
Tabel 5
Jumlah Populasi dan Sample
Subbagian Jumlah
Populasi
Jumlah
Sampel
Bidang Perencanaan 42 12
Bidang Niaga 38 11
Bidang Distribusi 45 13
Bidang Keuangan 43 12
Bidang SDM dan
Organisasi
37
10
Bidang Komunikasi
Hukum dan
Administrasi
52
15
Total 257 72
Sumber : Sumber: Divisi SDM PT.PLN (Persero)
Distribusi Jabar dan Banten 2017
Berdasarkan perhitungan diatas,
besarnya sample yang diambil sebagai
responden adalah sebanyak 72 orang
karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Karakteristik Responden
Tabel 6
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis
Kelamin
Frekuensi
(F)
Persentase
(%)
1 Pria 54 75
2 Wanita 18 25
Total 72 100%
Sumber: Data Responden, Diolah 2019
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui
bahwa mayoritas responden adalah laki-
laki sebanyak 54 Orang(74%).
Sedangkan sisanya adalah wanita
sebanyak 18Orang (25%). Dari tabel
tersebut menunjukan bahwa mayoritas
yang menjadi responden dalam penelitian
ini adalah pria. Hal ini menunjukkan
sebagian besar perusahaan masih
berpandangan bahwa kaum laki-laki
adalah orang yang tepat untuk memimpin
atau menjadi orang kepercayaan
perusahaan guna menghadapi persaingan.
Seperti hasil penelitian Said Rahman
(2014:2) yang menunjukkan bahwa Pada
dasarnya, pada sebuah perusahaan, dalam
bekerja, pria memiliki sifat-sifat dasar
untuk sukses dalam bekerja serta menjadi
pemimpin.Selanjutnya akan dipaparkan
usia responden, untuk mengetahui
gambaran Karyawan di PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dari segi
usia yang akan dihubungkan dengan
variabel penelitian. Berikut adalah
gambaran usia responden:
Tabel 7
Distribusi Responden Menurut Usia
No Usia Frekuensi
(F)
Persentase
(%)
1 < 35
Thn 29 75 %
2 <=
35Thn 43 18 %
Total 72 100%
Sumber: Data Responden, Diolah 2019
Tabel 7 diatas menggambarkan usia
responden. Dari tabel diatas dapat dilihat
bahwa 29 orang (75) berusia < 35 tahun
dan 43 orang (18 %) berusia diatas >=35
tahun. Dari hasil penelitian usia
responden dapat disimpulkan bahwa para
karyawan berada pada usia yang sudah
matang .
Latar belakang pendidikan
responden merupakan aspek yang dapat
mempengaruhi penilaian responden
terhadap item pernyataan dalam
kuesioner, karena tingkat pendidikan
akan berpengaruh kepada pemahaman
(kognitif) seseorang. Selain itu, paparan
latar belakang pendidikan responden
adalah untuk mengetahui lebih jelas
segmen pasar berdasarkan latar belakang
pendidikan. Berikut adalah gambaran
mengenai pendidikan terakhir responden:
Tabel 8
Distribusi Responden Menurut Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi
(F)
Persentase
(%)
1 SMA 6 8.33%
2 D3 24 33,3%
3 S1 40 55,6%
4 S2/S3 2 2,8%
Total 72 100%
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
93
Sumber: Data Responden, Diolah 2019
Berdasarkan pendidikan seperti
tampak pada tabel 8 dapat dilihat
kebanyakan responden adalah
berpendidikan S1 yaitu sebanyak 40
responden atau sebesar 55,6% dari total
responden. Disusul kemudian responden
yang berpendidikan D3 sebanyak 24
orang atau sebesar 33,3% dari total
responden. Sedangkan responden yang
berpendidikan SMA sebanyak 6 orang
atau sebesar 8,33% dan responden yang
berpendidikan S2/S3 sebanyak 2 orang
atau 2,8%, dari total responden dalam
penelitian ini. Hal ini sesuai dengan
pendapat Schiffman dan Kanuk (2014:59)
bahwa pendidikan, pekerjaan dan
pendapatan mempunyai hubungan sebab
akibat.
Berdasarkan pendidikan seperti
tampak pada tabel diats dapat dilihat
kebanyakan responden telah bekerja
selama < 3 tahun yaitu sebanyak 39
responden atau sebesar 54,2% dari total
responden. Disusul kemudian responden
yang telah bekerja >= 3 tahun yaitu
sebanyak 33 responden atau sebesar
45,6%. Menurut pendapat Schiffman dan
Kanuk dalam Saputra (2014:18)
pendidikan, pekerjaan dan pendapatan
mempunyai hubungan sebab akibat
terhadap perilaku seseorang, dalam kasus
ini, lama karyawan bekerja diperlukan
dalam pemahaman responden dalam
menjawab pernyataan kuisioner.
2. Statistik Deskriptif
Tabel 10
Persentase Skor Jawaban Variabel Gaya
Kepemimpinan
Sumber: Hasil Olahan Data 2019
Dari tabel bisa dilihat skor aktual
dari variabel Gaya Kepemimpinan adalah
2029 dengan persentase sebesar 70.45%
dan masuk dalam kriteria baik. Dalam hal
ini bila mengacu pada hasil diatas bahwa
sebetulnya Gaya Kepemimpinan yang
dimiliki oleh PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat bisa dibilang sudah berjalan
dengan baik. Mulai dari Gaya
Kepemimpinan Pengaruh yang diidealkan
(Idealized Influence), Stimulasi
intelektual (Intellectual Stimulation),
Kepedulian secara perorangan (Individual
Consideration) dan Motivasi yang
inspirational (Inspirational Motivation).
Menurut Bass dalam Ancok (2012), suatu
cara yang diterapkan oleh pimpinan
dalam memimpin para pegawai.
Indikator-indikator gaya kepemimpinan
transformasional antara lain: pengaruh
yang diidealkan (Idealized Influence),
stimulasi intelektual (Intellectual
Stimulation), kepedulian secara
perorangan (Individual Consideration),
dan motivasi yang inspirational
(Inspirational Motivation).
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
94
Tabel 11
Persentase Skor Jawaban Variabel Perekrutan Karyawan
Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori
Perekrutan
Karyawan
Dasar sumber penarikan karyawan
1 288 360 80.00% Baik
2 295 360 81.94% Baik
Sumber Karyawan
3 244 360 67.78% Cukup Baik
4 238 360 66.11% Cukup Baik
5 232 360 64.44% Cukup Baik
Metode penarikan karyawan
6 241 360 66.94% Cukup Baik
7 242 360 67.22% Cukup Baik
8 236 360 65.56% Cukup Baik
Total 2016 2880 70% Baik
Sumber: Hasil Olahan Data 2019
Dari tabel bisa dilihat skor aktual
dari variabel Perekrutan Karyawan adalah
2016 dengan persentase sebesar 70% dan
masuk dalam kriteria baik. Dalam hal ini
bila mengacu pada hasil diatas bahwa
sebetulnya Perekrutan Karyawan yang
dimiliki oleh PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat bisa dibilang sudah berjalan
dengan baik. Mulai dari Dasar sumber
penarikan karyawan, Sumber Karyawan
dan Metode penarikan karyawan.
Menurut Handoko (2008), Proses
rekrutmen pegawai merupakan suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui beberapa tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja,
proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja. Penarikan pegawai
bertujuan menyediakan pegawai yang
cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi
yang mereka perlukan,
. Tabel 12 Persentase Skor Jawaban Variabel Keterlibatan kerja
Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori
Keterlibatan kerja
Performance self-esteem contingency
1 244 360 67.78% Cukup Baik
2 244 360 67.78% Cukup Baik
Kepentingan pekerjaan 3 237 360 65.83% Cukup Baik
4 257 360 71.39% Cukup Baik
Total 982 1440 68.19% Baik
Sumber: Hasil Olahan Data 2019
Dari tabel bisa dilihat skor aktual dari
variabel Keterlibatan kerja adalah 982
dengan persentase sebesar 68.19% dan
masuk dalam kriteria baik. Dalam hal ini
bila mengacu pada hasil diatas bahwa
sebetulnya Keterlibatan kerja yang
dimiliki oleh PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat bisa dibilang sudah berjalan
dengan baik. Mulai dari Performance
self-esteem contingency dan Kepentingan
pekerjaan. Menurut Lodahl dan Kejner
(dalam Cohen, 2003), Keterlibatan kerja
(Job Involvement) sebagai tingkat sampai
sejauh mana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi
di dalamnya, dan menganggap
performansi yang dilakukannya penting
untuk keberhargaan dirinya.
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
95
Tabel 13 Persentase Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan Variabel Indikator Item Skor Aktual Skor Ideal Persentase Kategori
Kinerja Karyawan
Task performance
1 243 360 67.50% Cukup Baik
2 248 360 68.89% Cukup Baik
3 241 360 66.94% Cukup Baik
4 243 360 67.50% Cukup Baik
5 230 360 63.89% Cukup Baik
6 231 360 64.17% Cukup Baik
Contextual performance 7 238 360 66.11% Cukup Baik
8 257 360 71.39% Cukup Baik
Adaptive performance 9 256 360 71.11% Cukup Baik
10 234 360 65.00% Cukup Baik
Counter productive work behavior 11 242 360 67.22% Cukup Baik
12 242 360 67.22% Cukup Baik
Total 2905 4320 67.25% Cukup Baik
Sumber: Hasil Olahan Data 2019
Dari tabel bisa dilihat skor aktual
dari variabel kinerja karyawan adalah
2905 dengan persentase sebesar 67.25%
dan masuk dalam kriteria cukup baik.
Dalam hal ini bila mengacu pada hasil
diatas bahwa sebetulnya kinerja
karyawan yang dimiliki oleh PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat bisa
dibilang sudah berjalan dengan baik.
Mulai dari Task performance, Contextual
performance, Adaptive performance dan
Counter productive work behavior.
Menurut Koopman, et al., (2011), Kinerja
merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standard hasil
kerja, target/sasaran atau kriteria yang
telah disepakati bersama.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Sebelum melangkah ke analisis
regresi, terlebih dahulu dihitung koefisien
korelasi antar variabel. Koefisien korelasi
dihitung untuk mengetahui tingkat
kekuatan hubungan antar sesama
variabel, dimana nilai koefisien korelasi
yang diperoleh dikonsultasikan ke tabel
interpretasi koefisien korelasi berikut:
Tabel 14 Hasil Pengujian Asumsi Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Gaya
Kepemimpinan
Perekrutan
Karyawan Keterlibatan kerja
Kinerja
Karyawan
N 72 72 72 72
Normal Parametersa,,b Mean 25.18 28.00 13.94 26.82
Std. Deviation 3.041 3.868 1.971 3.212
Most Extreme Differences Absolute .135 .102 .129 .129
Positive .135 .073 .129 .129
Negative -.087 -.102 -.107 -.079
Kolmogorov-Smirnov Z 1.144 .866 1.091 1.098
Asymp. Sig. (2-tailed) .146 .442 .185 .179
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Karena nilai probabilitas pada uji
Kolmogorov-Smirnov masih lebih besar
dari tingkat kekeliruan 5% (0.05), maka
disimpulkan bahwa model regresi
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
96
berdistribusi normal. Secara visual
gambar grafik normal probability plot
dapat dilihat pada berikut:
Tabel 15 Hasil Pengujian Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059
Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042 .873 1.146
Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020 .651 1.535
Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000 .729 1.372
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Berdasarkan tabel nilai VIF untuk
masing-masing variabel < 10, Maka
dapat sismpulkan tidak terjadi
multikolinearitas antar variabel bebas.
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Gambar 1 Grafik Heteroskedastisitas
Maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas,
artinya variabel pengganggu e (error)
memiliki varian yang sama sepanjang
observasi dari berbagai nilai dari variabel
bebas, hal ini berarti data pada setiap
variabel bebas memiliki rentangan yang
sama.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk melihat bagaimana pengaruh
antara variabel independen dengan
dependen dalam hal ini pengaruh Gaya
Kepemimpinan (X1), Perekrutan
Karyawan (X2) dan Keterlibatan kerja
(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y),
maka digunakan analisis regresi linear
berganda.
Data yang digunakan dalam analisis
regresi berdasarkan data dari 65
responden karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat. Dalam
perhitungannya, penulis menggunakan
perhitungan komputerisasi yaitu dengan
menggunakan media komputer yaitu
SPSS v.19 for windows.
.
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
97
Tabel 16
Hasil Estimasi Model Analisis Variabel Gaya Kepemimpinan, Perekrutan dan Keterlibatan kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059
Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042
Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020
Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Dari tabel diatas dibentuk persamaan
regresi linier sebagai berikut: Y=5.622 + 0.205 X1 + 0.215 X2 + 0.718 X3
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Perekrutan Karyawan
X3 = Keterlibatan kerja
Hasil dari regresi linear berganda
diatas data diartikan bahwa Kinerja
Karyawan dapat dibentuk atau
dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan,
Perekrutan Karyawan dan Keterlibatan
kerja sesuai dengan hasil penelitian dari
Septi (2011), yang menyatakan bahwa
adanya pengaruh parsial dan simultan
secara positif akan Gaya Kepemimpinan,
Perekrutan Karyawan dan keterlibatan
kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Koefisien yang terdapat pada persamaan
diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 5,622
menunjukkan nilai rata-rata Kinerja
Karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat selama periode
tertentu, jika gaya kepemimpinan,
perekrutan karyawan dan
keterlibatan kerja sama dengan nol.
Artinya jika gaya kepemimpinan,
perekrutan karyawan dan
keterlibatan kerja pada karyawan
adalah tetap, meningkat ataupun
menurun, maka hal tersebut akan
mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Gaya Kepemimpinan memiliki
koefisien bertanda positif sebesar
0,205, artinya setiap peningkatan
Gaya Kepemimpinan pada karyawan
sebanyak 1 satuan diprediksi akan
meningkatkan Kinerja Karyawan
sebesar 0,205, dengan asumsi Gaya
Kepemimpinan tidak berubah.
Artinya semakin baik Gaya
Kepemimpinan pada karyawan di PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat,
maka akan semakin meningkatkan
Kinerja Karyawan.
3. Perekrutan Karyawan memiliki
koefisien bertanda positif sebesar
0,215, artinya setiap satu perbaikan
pada Perekrutan Karyawan,
diprediksi akan meningkatkan
Kinerja Karyawan para karyawan
sebesar 0,215, dengan asumsi
Perekrutan Karyawan tidak berubah.
Artinya semakin baik Perekrutan
Karyawan pada karyawan di PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat,
maka akan semakin meningkatkan
Kinerja Karyawan.
4. Keterlibatan kerja memiliki koefisien
bertanda positif sebesar 0,718,
artinya setiap satu perbaikan pada
Keterlibatan kerja, diprediksi akan
meningkatkan Kinerja Karyawan
para karyawan sebesar 0,718, dengan
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
98
asumsi Keterlibatan kerja tidak
berubah. Artinya semakin baik
Keterlibatan kerja pada karyawan di
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat, maka akan semakin
meningkatkan Kinerja Karyawan.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat.
Koefisien ini digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel
(X1) Gaya Kepemimpinan dengan (Y)
Kinerja Karyawan, variabel (X2)
Perekrutan Karyawan dengan (Y) Kinerja
Karyawan serta variabel (X3)
Keterlibatan kerja dengan (Y) Kinerja
Karyawan.
Tabel 17
Tabel Statistik SPSS Koefisien Determinasi Simultan Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .691a .478 .455 2.371
a. Predictors: (Constant), Keterlibatan kerja, Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Hasil koefisien determinasi
(Adjusted R-Square) adalah sebesar 0.455
atau 45,5% hasil tersebut merupakan
besarnya konstribusi dari Gaya
Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan
dan Keterlibatan kerja terhadap Kinerja
Karyawan sedangkan sisanya sebesar
54,5% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak ada dalam penelitian ini
seperti variabel kompensasi, harga diri,
dan lain-lain. Sesuai dengan hasil
penelitian dari Sintaasih (2017), yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh
simultan secara positif akan Gaya
Kepemimpinan dan Perekrutan Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan.
6. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
Rancangan pengujian hipotesis
yang diuji dalam penelitian ini adalah
mengenai ada atau tidaknya pengaruh
yang signifikan antara variabel-variabel
yang diteliti, dimana nol (H0) merupakan
hipotesis tentang adanya pengaruh,yang
pada umumnya dirumuskan untuk ditolak
sedangkan hipotesis tandingan (H1)
merupakan hipotesis penelitian.
Hipotesis yang akan diuji dalam
penelitian ini adalah seberapa besar
pengaruh suatu variabel, yaitu pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Perekrutan dan
14,43% Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan. Sebelumnya harus dicari
terlebih dahulu nilai ttabel karena akan
dibandingkan dengan nilai thitung. Ttabel
diperoleh dari: Tingkat kepercayaan
dengan taraf nyata α = 0,05, dimana
tabel distribusi t dengan uji dua pihak
.α/2= 0,1/2 = 0,05 dan db = n-k-1 = 72-2-
1 = 69. Maka t adalah 1,667.
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Secara Parsial Terhadap Kinerja
Karyawan
Untuk Menguji Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan dilakukan pengujian statistik
secara parsial dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Merumusan hipotesis statistik
Ho ; β1 = 0: Gaya Kepemimpinan secara
parsial tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
H1 ; β1 ≠ 0: Gaya Kepemimpinan secara
parsial berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan
b. Mencari nilai thitung.
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
99
Tabel 18
Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059
Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042
Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020
Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000
Sumber: Hasil Output SPSS v19
Berdasarkan keluaran software
SPSS seperti terlihat pada tabel diatas
diperoleh nilai thitung variabel X1 sebesar
2,069 dengan nilai signifikansi sebesar
0,042. Karena nilai ttabel thitung 2,069 >
1,667 maka diputuskan untuk menerima
H1 sehingga H0 ditolak.
Jadi berdasarkan penelitian dengan
tingkat kepercayaan 95% dapat
disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Berdasarkan uji hipotesis
dapat digambarkan daerah penolakan dan
penerimaan Ho sebagai berikut:
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019 Gambar 2 Kurva Uji Hipotesis Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan gambar di atas dapat
dilihat bahwa thitung sebesar 2,069 berada
pada daerah penerimaan H1 yang berarti
Gaya Kepemimpinan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa
semakin baik Gaya Kepemimpinan pada
Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat, maka kinerja dari karyawan
akan semakin tinggi dan semakin kurang
optimalnya Gaya Kepemimpinan dari
karyawan, maka kinerja dari karyawan
pun akan semakin menurun. Hal ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya
yaitu hasil pengujian pada penelitian
Septi (2011), yang menjelaskan bahwa
adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan.
b. Pengaruh Perekrutan
Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan
Untuk menguji pengaruh
Perekrutan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan dilakukan
pengujian statistik secara parsial
dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
a. Merumuskan hipotesis statistik
Ho ; β2 = 0: Perekrutan
Karyawan tidak
berpengaruh
0 t-hitung = 2,069
t-tabel = 1,667
t-tabel = -1,667
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
100
terhadap Kinerja
Karyawan.
H1 ; β2 ≠ 0: Perekrutan
Karyawan
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Mencari nilai thitung
Tabel 19 Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Perekrutan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059
Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042
Perekrutan Karyawan .215 .090 .259 2.388 .020
Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Berdasarkan keluaran software
SPSS seperti terlihat pada tabel di atas
diperoleh nilai thitung variabel Perekrutan
Karyawan sebesar 2,388 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,020. Karena nilai
thitung 2,388 > ttabel 1,667 maka diputuskan
untuk menolak H0 sehingga H1 diterima.
Jadi berdasarkan penelitian dengan
tingkat kepercayaan 95% dapat
disimpulkan bahwa tigkat Perekrutan
Karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan uji hipotesis dapat
digambarkan daerah penolakan dan
penerimaan Ho sebagai berikut:
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Gambar 3 Kurva Uji Hipotesis Parsial Perekrutan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan gambar di atas dapat
dilihat bahwa thitung sebesar 2,338 berada
pada daerah penerimaan H1 yang berarti
Perekrutan Karyawan secara parsial
berpengaruh positif da signifikan
terhadap tingkat Kinerja Karyawan.
Hal ini mengindikasikan semakin
tinggi Perekrutan Karyawan karyawan
pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat akan semakin tinggi Kinerja
Karyawannya dan semakin menurunnya
Perekrutan Karyawan para karyawan
maka akan semakin menurunkan Kinerja
Karyawannya. Hal ini sesuai dengan
menurut hasil penelitian Caillier, James
Gerard (2014), yang mengatakan adanya
hubungan yang positif dan signifikan
antara Perekrutan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan.
c. Pengaruh Keterlibatan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk menguji pengaruh Keterlibatan
kerja terhadap Kinerja Karyawan
dilakukan pengujian statistik secara
parsial dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Merumuskan hipotesis statistik
t-tabel = 1,667
t-hitung = 2,338 0 t-tabel =
-1,667
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
101
Ho ; β2 = 0: Keterlibatan kerja
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan.
H1 ; β2 ≠ 0: Keterlibatan kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Mencari nilai thitung
Tabel 20
Statistik SPSS Uji Parsial (Uji t) Variabel Keterlibatan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.622 2.926 1.921 .059
Gaya Kepemimpinan .205 .099 .194 2.069 .042
Keterlibatan kerja .215 .090 .259 2.388 .020
Keterlibatan kerja .718 .167 .440 4.291 .000
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Berdasarkan keluaran software
SPSS seperti terlihat pada tabel di atas
diperoleh nilai thitung variabel Keterlibatan
kerja sebesar 4,291 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai
thitung 2,388 > ttabel 1,667 maka diputuskan
untuk menolak H0 sehingga H1 diterima.
Jadi berdasarkan penelitian dengan
tingkat kepercayaan 95% dapat
disimpulkan bahwa tigkat Keterlibatan
kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan uji hipotesis dapat
digambarkan daerah penolakan dan
penerimaan Ho sebagai berikut:
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Gambar 4 Kurva Uji Hipotesis Parsial Keterlibatan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan gambar di atas dapat
dilihat bahwa thitung sebesar 4,291 berada
pada daerah penerimaan H1 yang berarti
Keterlibatan kerja secara parsial
berpengaruh positif da signifikan
terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Hal
ini mengindikasikan semakin tinggi
Keterlibatan kerja karyawan pada PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat akan
semakin tinggi Kinerja Karyawannya dan
semakin menurunnya Keterlibatan kerja
para karyawan maka akan semakin
menurunkan Kinerja Karyawannya. Hal
ini sesuai dengan menurut hasil penelitian
Sintaasih (2017), yang mengatakan
adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara Keterlibatan kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
t-tabel = 1,667
t-hitung = 4,291 0 t-tabel =
-1,667
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
102
7. Pengujian Hipotesis Secara
Simultan (Uji F)
Untuk menguji apakah Gaya
Kepemimpinan dan Perekrutan Karyawan
secara bersama-sama memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan, maka dilakukan
pengujian hipotesis sebagai berikut:
H0: β1= β2 =
0,
Artinya, tidak terdapat pengaruh
dari Gaya Kepemimpinan dan
Perekrutan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
H1: β1≠ β2 ≠
0,
Artinya, terdapat pengaruh dari
Gaya Kepemimpinan dan
Perekrutan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Taraf signifikansi (α): 0,05
Kriteria uji: tolak H0 jika nilai F-
hitung > F-tabel, terima H1 jika nilai F-
hitung < F-tabel . Nilai statistik uji F
dapat diketahui dari tabel output berikut:
Tabel 21 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 350.288 3 116.763 20.765 .000a
Residual 382.365 68 5.623
Total 732.653 71
a. Predictors: (Constant), Keterlibatan kerja, Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS v19 Tahun 2019
Berdasarkan tabel output di atas,
dapat diketahui nilai Fhitung sebesar
20,765. Nilai ini akan dibandingkan
dengan nilai Ftabel. Dengan α=0,05, db1=3
dan db2=68, diketahui nilai Ftabel sebesar
2,74. Dari nilai-nilai di atas, diketahui
nilai Fhitung (20,765) > Ftabel (2,74),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya terdapat pengaruh simultan yang
signifikan dari Gaya Kepemimpinan (X1),
Perekrutan Karyawan (X2) dan
Keterlibatan kerja (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Berdasarkan uji hipotesis
dapat digambarkan daerah penolakan dan
penerimaan Ho sebagai berikut:
Sumber: Hasil Output SPSS v19
Gambar 5
Kurva Uji Hipotesis Simultan Gaya Kepemimpinan, Perekrutan Karyawan dan Keterlibatan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan gambar di atas dapat
dilihat bahwa Fhitung sebesar 20,765
berada pada daerah penerimaan H1 yang
berarti Gaya Kepemimpinan dan
Perekrutan Karyawan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
0 f-tabel =
- 2,74 f-tabel = 2,74
f-hitung = 20,765
Jurnal Lentera Bisnis DOI : 10.34127/jrlab.v8i2.291
Volume 8, No 2 November 2019 ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
103
Karyawan. Seperti menurut Sintaasih
dan Septiadi (2017) menyatakan bahwa
Gaya Kepemimpinan, Perekrutan
Karyawan dan keterlibatan kerja
mempunyai pengaruh secara simultan
yang positif dan signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
1. Sesuai dengan hasil analisis
deskriptif, variabel Gaya
kepemimpinan, Perekrutan
karyawan dan Keterlibatan kerja
dan Kinerja Karyawan di PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat
secara keseluruhan sudah berjalan
dengan baik.
2. Gaya kepemimpinan secara
parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat.
Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan dalam
meningkatkan kinerja pada
karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat.
3. Perekrutan Karyawan secara
parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat.
Secara total persentase atau
kontribusi, pengaruh Perekrutan
Karyawan dalam meningkatkan
kinerja Pada karyawan di PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat
adalah berpengaruh positif dan
signifikan.
4. Keterlibatan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat. Secara total
persentase atau kontribusi,
pengaruh Keterlibatan kerja
dalam meningkatkan kinerja Pada
karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat adalah
berpengaruh positif dan
signifikan.
5. Gaya kepemimpinan, Perekrutan
karyawan dan Keterlibatan kerja
secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja pada
karyawan di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti seperti,
pelatihan, motivasi kerja,
kompensasi dan lain-lain.
DAFTAR PUSTAKA
Cohen, A. (2003) Multiple Commitment
in the Workplace: An Integrative
Aprroach. New Jersey: Lawrence
Erlbaum Associates, Inc.
Koopmans et al. 2011. JOEM
Vol.53.No.8, Conceptual
Frameworks of individual work
performance, American College
of Occupational & Environment
Meds.
Mangkunegara. 2005. Manajemen
Sumber daya Manusia
Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung
Narimawati, Umi, Sri Dewi Anggadini
dan Lina Ismawati. 2010.
Penulisan Karya Ilmiah : Panduan
Awal menyusun Skripsi dan
Tugas Akhir Aplikasi Pada
Fakultas Ekonomi UNIKOM.
Bekasi: Penerbit Genesis.
top related