akper chapter 11

8/9/2019 Akper Chapter 11

1/8

Performance Evaluation

Sistem evaluasi kinerja dirancang untuk mengukur tiga elemen dasar: kinerja

pribadi, pencapaian tujuan operasi, dan laba atas investasi. Bawahan yang

evaluatedonly berdasarkan kinerja pribadi mereka, manajer segmen adalah

hakim ketiga criteria.The pencapaian tujuan dan laba atas investasi adalahukuran akuntansi berdasarkan tujuan andstandards ditetapkan oleh proft center

atau head unit perusahaan.

Menetapkan Tujuan

Proses penetapan tujuan adalah sama untuk semua unit .

. Penjualan diatur dan dikendalikan oleh proft center .

! . Pendapatan lainnya merupakan taksiran penghasilan badan bersih dari

penjualan aset , pendapatan bunga , dan sejenisnya , dan ditentukan oleh

perusahaan.

" . Biaya produksi diatur dan dikendalikan oleh sistem biaya standar .

# . Beban penjualan dan administrasi ditentukan oleh $ormula tetap kaku dan

$ormat dengan setengah dari elemen nol %base dianggarkan .

& . 'euntungan pusat distribusi duplikat kredit untuk keuntungan pusat distribusi

diberikan kepada divisi manu$aktur .

( . )angsung overhead aktual termasuk item seperti kredit macet dan ketentuan

insenti$ manajemen , yang ditentukan oleh pusat laba .

* . Perusahaan langsung overhead dialokasikan termasuk barang%barang seperti

penelitian dan pengembangan, periklanan , dan biaya pelayanan perusahaan

langsung.

+ . )aba operasional merupakan jaring item sampai * dan digunakan sebagai

titik pengukuran insenti$ bagi pusat laba .

. Perusahaan tidak langsung overhead dialokasikan terdiri dasarnya dari biaya

saat ini yang man$aatnya jangka panjang di alam .

- . Pajak ditentukan berdasarkan $ormula tetap , yang menggunakan tari$ pajak

yang berlaku untuk pusat laba setelah mempertimbangkan semua man$aat pajak

permanen.

. )aba bersih mewakili kelompok dasar dan pengukuran insenti$ perusahaan.

!. odal yang digunakan terdiri dari aktiva lancar dan aktiva tetap aktual dari

proftcenter, kurang dialokasikan kewajiban lancar dan ta/es.

" ditangguhkan 0eturn on modal yang digunakan dihitung dengan membagi

modal dipekerjakan ke gawang earnings.


2/8

#.1ari saldo piutang dimaksudkan untuk memantau arus kas dari minimalisasi

piutang dan toinduce modal employed.

&. Perputaran persediaan digunakan sebagai ukuran pengendalian persediaan

untuk mencegah persediaan berlebihan membangun%up.

Bonus Cmputation

Bonus manajer segmen, ditentukan atas dasar yang peringkat kinerja yang

dicapai dari tiga area hasil kunci. enggunakan bobot relati$ dicatat sebelumnya

sebagai dasar, pembayaran insenti$ khas untuk proft center. Bawahan tidak

berhak atas bonus, namun kinerja hasil penilaian pribadi mereka digunakan oleh

atasan mereka ketika memutuskan kenaikan gaji dan promosi

Per$ormance 0eporting

'inerja aktual dari pusat laba dan unit perusahaan dilaporkan bulanan dalam

bentuk laporan segmental pendapatan dan atas dasar berbagai ratios..

)aporan pendapatan.

Pernyataan semacam itu disiapkan setiap bulan pada varians basiswith kumulati$

dari tujuan 2agged.!.

1ari saldo piutang.

0asio ini disajikan dua tahun dasar monthlytrend perbandingan dengan tujuan

tahunan shown.".

Perputaran persediaan.

0asio ini ditentukan dengan menggunakan $ormat yang sama seperti piutang.

Denition and Purpose of Performance Evaluation

3valuasi kinerja adalah penilaian periodik e$ektivitas operasional anorgani4ation,

subunit nya, dan personil dalam terang tujuan yang telah ditentukan, standar,

andcriteria. Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi

karyawan untuk tujuan attainorgani4ational dan untuk mematuhi standar

perilaku yang telah ditentukan untuk menghasilkan desiredactions dan hasil.5spek lain dari evaluasi kinerja adalah keputusasaan perilaku dis$ungsional dan

dorongan dan penguatan yang diinginkan, atau $ungsional, perilaku melalui

umpan balik tepat waktu hasil kinerja dan penghargaan intrinsik atau ekstrinsik

Uses Of Performance Evaluation

an$aat terbesar yang menyadari ketika mereka digunakan untuk tujuan berikut:

.6ntuk mengelola operasi organisasi secara e$ekti$ dan efsien dengan motivasi

ma/imi4ingemployee7

!.6ntuk membantu dalam keputusan personel seperti promosi, trans$er, dan

pengakhiran7


3/8

".To mengidentifkasi pelatihan khusus dan kebutuhan pembangunan dan untuk

memberikan kriteria untuk evaluasi selectionand program pelatihan

7 #.To memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana atasan

melihat kinerja mereka, dan

&.To memberikan dasar untuk alokasi hadiah.

Motivation as a Tool of Promoting Operational Ecienc

otivasi adalah peduli dengan apa yang mendorong orang%orang untuk

berperilaku dengan cara tertentu.

3/pectancytheory merupakan salah satu prediktor terbaik dari motivasi dan

kinerja. enurut teori ini, perilaku dipengaruhi oleh probabilitas orang

menetapkan ke hubungan berikut:

6paya .The diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.

!.Per$ormance dan penghargaan.

".0ewards memuaskan tujuan pribadi.

E!ect of "e#ards on Be$avior

5da tiga cara untuk membentuk perilaku orang%orang yang bekerja dalam

organisasi:

. 0espon terhadap perilaku yang diinginkan dapat membuat sesuatu yang

menyenangkan 8pujian atau hadiah9 disebut penguatan positi$.

!. Perilaku yang diinginkan dapat disebabkan oleh penghapusan sesuatu yang

tidak menyenangkan disebut penguatan negati$.

". 1ukuman adalah obat umum untuk perilaku yang tidak diinginkan.

Tpes of "e#ards and T$eir Benets in %unctional Be$avior &nducement

and "einforcement1adiah dapat dikelompokkan ke dalam kategori intrinsik

dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik secara pribadi memuaskan perasaan

bahwa orang mengalami pekerjaan dilakukan dengan baik dan untuk tujuan

tercapai. Penghargaan intrinsik dapat ditingkatkan dengan teknik seperti

pengayaan pekerjaan, peningkatan tanggung jawab, partisipasi dalam

pengambilan keputusan, dan usaha lain yang mengarah pada peningkatan harga

diri rakyat dan dorongan untuk berprestasi.

Be$avioral 'spects ( Performance Evaluations )teps

)angkah%langkah berikut digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja.

Setiap langkah memiliki implikasi perilaku.

)angkah awal:


4/8

. Tentukan segmen dan kegiatan untuk dikendalikan dan individu yang terkait

dengan mereka.

!. enetapkan kriteria kinerja 8kebijakan, tujuan, dan standar9 untuk setiap

segmen dan kegiatan organisasi.

". engukur kinerja aktual.

3valuasi 'inerja )angkah%langkah:

#. Bandingkan kinerja aktual dengan tujuan yang telah ditentukan. Segera

melaporkan hasilnya kepada individu yang bertanggung jawab untuk segmen

dan kegiatan.

&. enentukan penyebab operasional dan perilaku varians tidak

menguntungkan.

(. Penguatan perilaku yang diinginkan dan bertindak untuk mencegahterulangnya perilaku yang tidak diinginkan.

Measurment of 'ctual performance

)angkah berikutnya dalam mengevaluasi kinerja mengukur hasil aktual dari

segmen atau kegiatan. eskipun muncul di permukaan untuk menjadi tujuan,

berulang%ulang, dan kegiatan rutin, pengukuran itu sendiri dapat memicu banyak

tanggapan dis$ungsional. rang akan mencoba untuk memanipulasi in$ormasi

agar sesuai dengan tujuan mereka sendiri.

)moot$ing

Smoothing mencakup semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk

mempengaruhi aliran data. 1al ini dapat dilakukan dengan mempercepat atau

menunda pesan. anajer dapat mengirim pesan pada periode saat ini tentang

peristiwa yang akan terjadi di masa mendatang atau mereka mungkin menunda

mengirimkan pesan tentang kejadian terkini sampai periode mendatang. Praktek

ini tetap tidak terdeteksi untuk beberapa waktu karena $aktur pemasok ;adalah

satu%satunya bukti dokumenter transaksi.

Biasing

etode lain manipulasi data umum adalah biasing, di mana oleh para manajer

memilih dari satu set kemungkinan pesan yang mungkin untuk menghasilkan

gambar yang paling menguntungkan dari kinerja mereka.


5/8


6/8

)angkah terakhir dalam proses evaluasi kinerja adalah mengambil tindakan

korekti$ untuk memperkuat perilaku yang diinginkan dan memodifkasi perilaku

yang tidak diinginkan. Perilaku adalah tindakan orang%orang yang menghasilkan

hasil. 1asil adalah indikator e$ektivitas, seperti keuntungan, kualitas output, dan

tingkat penjualan.

'inerja $ungsi evaluasi dari sistem akuntansi menyediakan sebagian besar data

kuantitati$ untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa hadiah

harus didistribusikan atau ditahan. 1al ini juga menunjukkan daerah di mana

modifkasi perilaku harus mengambil tempat untuk meningkatkan kesehatan dan

pertumbuhan masa depan.

Be$avioral aspects of performance evaluations using accounting

information

=irms use accounting in$ormation alone or in conjunction with other in$ormation

as the basis $or evaluating segment and subordinate per$ormance. The reason$or this is that accounting data are >hard? or objective rather than >so$t? or

subjective.

T$e "elations$ip of t$e organi,ational structure to t$e nancial

reporting structure

@ika struktur organisasi dan struktur pelaporan sesuai, ada harmoni antara

tanggung jawab dan kontrol atas pendapatan dan beban manajer. Tanggapan

juga dapat terjadi jika in$ormasi yang diberikan oleh sistem akuntansi tidak

cukup mencerminkan kompleksitas kondisi organisasi dan lingkungan yang

mendasari mempengaruhi kinerja. Semua kondisi%kondisi dis$ungsional dapat

diminimalkan melalui sistem akuntansi pertanggungjawaban hati%hati dibangun.

Degree or participation in standard setting

rang jarang keberatan dengan evaluasi kinerja per se. 0eaksi bermusuhan

sering dipicu oleh kriteria cocok digunakan dalam evaluasi kinerja atau jika

penetapan tujuan dan melaporkan $ormat dianggap lemah. 6ntuk meminimalkan

keluhan ini dan mendorong penerimaan tujuan anggaran dan standar biaya

sebagai realistis dan adil, manajer segmen harus berpartisipasi dalam

menentukan langkah%langkah yang digunakan dalam evaluasi kinerja mereka

-evel of understanding of t$e accounting sstem

'arena data kinerja yang disediakan oleh akuntansi memerlukan setiap $ase

kegiatan organisasi, orang%orang yang dikendalikan oleh mereka harus memiliki

pemahaman yang baik tentang metode yang digunakan dalam penganggaran

mereka akumulasi, pengaturan biaya standar, dan proses menetapkan tujuan

pertunjukan. rang%orang merasa terancam oleh hal%hal yang mereka tidak

mengerti dan berjuang kembali dengan cara yang tidak masuk akal dan

merusak.


7/8

Denee )egments and 'ctivities to (e Controlled

@ika orang harus bertanggung jawab atas kinerja mereka, tanggung jawab

pertama mereka harus didefnisikan secara jelas. @ika mereka harus bertanggung

jawab untuk kegiatan di mana mereka tidak memiliki kontrol, mereka mungkin

mengalami kecemasan atau $rustrasi. otivasi mungkin menderita dan perilakuyang tidak diinginkan bisa terjadi.

@ika sebuah organisasi tidak sangat berhati%hati dalam menetapkan garis

demarkasi yang jelas untuk tanggung jawab, tidak ada pengaturan yang berarti

tujuan kinerja atau standar adalah mungkin. 3valuasi kinerja akan gagal dari

awal.

5gar e$ekti$ dalam motivationg karyawan, tanggung jawab yang diberikan

harus sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

. Tanggung jawab harus konsisten dengan kewenangan bahwamanajer memiliki lebih dari pendapatan dan A atau biaya. anajer

harus memiliki diskresi atas pendapatan dan biaya yang akan

bertanggung jawab untuk keuntungan. @ika manajer memiliki

kewenangan hanya atas biaya, mereka harus dinilai hanya pada

keberhasilan atau kegagalan untuk beroperasi dalam

keterbatasan anggaran dan tujuan biaya standar mereka.

!. efnisi tanggung jawab harus akurat dan adil. itu harus

menghindari tumpang tindih tanggung jawab yang sering terjadi

dalam Cbuck%passing.C 0uang lingkup tanggung jawab dan

wewenang masing%masing manajer harus dinyatakan dengan

jelas.

". Untuk meningkatkan pengendalian operasional, bidang tanggung

jawab yang ditugaskanharus mampu mengukur efisiensi dan efektivitas

operasional dalam pemenuhan tugas-tugas tertentu. Untuk

mengevaluasi kinerja aktual, sistem harus menggunakan standar saat

ini dengan hati-hati dikembangkan untuk biaya diprediksi (biaya

produk) dan tunjangan anggaran untuk biaya diskresioner (iklan)

#. 'riteria evaluasi kinerja yang dipilih harus sesuai dengan ruanglingkup tanggung jawab yang diberikan. Sebagai contoh, manajer

pusat biaya harus dinilai pada keberhasilan mereka dalam

mematuhi anggaran. anajer pusat laba harus dievaluasi atas

keberhasilan mereka dalam mencapai tingkat minimum

pengembalian keuntungan. anajer pusat investasi harus

dievaluasi pada hasil keputusan investasi mereka di samping

keuntungan mereka.

)et Performance Criteria

anajemen puncak harus memastikan bahwa orang%orang termotivasi untukbertindak sesuai dengan tujuan organisasi. 6ntuk ini terjadi, harus ada


8/8

kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi. 'eselarasan tujuan

dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.

'ebanyakan organisasi tidak lagi mempertimbangkan optimasi keuntungan

sebagai tujuan organisasi tunggal. Perusahaan saat ini berusaha untuk

pencapaian beberapa tujuan dan menetapkan kriteria kinerja yang disesuaikan

dengan struktur tujuan ganda mereka. 'inerja dievaluasi dalam hal Cbidang

utama hasilC seperti proftabilitas, pangsa pasar, kepemimpinan produk,

peman$aatan sumber daya manusia, dan kewarganegaraan perusahaan.

Terkadang, kepentingan relati$ dari kriteria ini 8bidang pencapaian utama9 tidak

didefnisikan secara jelas oleh manajemen puncak. Setiap perubahan dalam

kriteria harus dikomunikasikan dengan cepat dan e$ekti$. 'adang%kadang, kriteria

bersaing satu sama lain atau mungkin tidak cocok, karena pencapaian satu

menghalangi pencapaian lainnya. Tindakan manajerial dan keputusan dapatmengakibatkan kontribusi positi$ terhadap pencapaian beberapa kriteria dan

berdampak negati$ terhadap pencapaian orang lain.

akper chapter 11

Documents