iv

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi dalammeningkatkan produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Konstruksi EngineeringConsultant tahun 2014, penelitian ini dititik beratkan pada peningkatan kemampuan dankualitas diri yang dimiliki oleh karyawan serta pemberian balas jasa yang sesuai terhadapkaryawan yang memiliki jam kerja lebih. Penulis mencoba menganalisis semua faktoryang mempengaruhi peningkatan motivasi kerja karyawan dengan melakukan pendidikandan pelatihan serta kursus-kursus untuk memaksimalkan kemampuan dan kualitas dirikaryawan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan benar, dapatbertanggung jawab serta dilakukan tepat waktu. Indicator penilaian disini adalah jumlahkontrak pertahun selama lima tahun dijadikan sumple dan diuji dengan menggunakananalisis statistik, dan hasil yang didapatkan bahwa dengan adanya motivasi yang tinggimaka dapat berakibat terhadap produktivitas kerja yang tinggi pula.

Kata Kuncinya : peningkatan motivasi kerja berbanding lurus dengan produktivitas kerjakaryawan.

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dengan judul “ Pengaruh

Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada CV.

Duta Konstruksi Engineering Consultant”. Dapat diselesaikan guna

memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan pada

jurusan manajemen Fakultas ekonomi universitas Muhammadiyah

Makassar.

Melalui perhelatan waktu yang relative panjang akhirnya tibalah

pada suatu titik pendedikasiannya oleh sebuah tuntutan dari sebuah

implementasi akademik.Atas rahmat, karunia, dan petunjuk-Nya pulalah

sehingga berbagai pihak berkenan memberikan bantuan, dan dorongan

dalam penyelesaian penulisan skripsi ini dan dalam masa studi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas muhammadiyah. Oleh karena itu, dengan

penuh kerendahan hati, pada kesempatan ini patutlah kiranya penulis

menghaturkan terimakasih kepada semua pihak, baik yang langsung

ataupun tidak langsung, yang telah memberikan bantuan dalam

penyelesaian skripsi ini.

Teriring ucapan terimakasih yang tak terhingga kepada kedua

orang tua penulis, Ayahanda dan ibunda yang tercinta atas segala jerih

payah, dorongan dan doanya demi mencapai keberhasilan penulis dalam

menempuh cita- cita.

vi

Selanjutnya ucapan terimakasih dan penghargaan penulis

sampaikan pula kepada :

1. Bapak Dr.H.Irwan Akib,Mpd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar

2. Bapak Dr.H Mahmud nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

3. Bapak Moh Aris pasigai SE,MM selaku ketua jurusan Ekonomi dan

Bisnis

4. Dr.H.Mahmud Nuhung,MA selaku Dosen pembimbing I dan Ismail

rasulong selaku pembimbing II terimakasih atas Waktu dan

bimbingannya

5. Ir.Andi Zulfikar IAI selakuDirektur CV.Duta Konstruksi atas

kesediaannya dalam memberikan data penelitian

6. Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu

yang juga ikut memberikan dorongan, bantuan dan dukungannya

kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan setiap orang

yang membacanya dan mudah-mudahan mendapat pahala yang

setimpal. Dan semoga Allah SWT memberikan yang terbaik bagi kita

semua.

Amin.

Makassar, Mei 2014

Penulis

vii

vi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................. iii

ABSTRAK .......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR .......................................................................... v

DAFTAR ISI......................................................................................... vi

I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................. 9

1. Tujuan Penelitian........................................................... 9

2. Manfaat Penelitian......................................................... 10

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 11

A. Pengertian Sumber Daya Manusia ....................................... 11

B. Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan ............................. 14

C. Pengertian Motivasi .............................................................. 16

D. Tujuan Motivasi..................................................................... 23

E. Teori – teori tentang Motivasi................................................ 24

F. Pengertian Produktivitas ....................................................... 27

G. Produktivitas Kerja Karyawan ............................................... 28

H. Kerangka Pikir....................................................................... 38

I. Hipotesis ............................................................................... 41

III. METODE PENELITIAN ................................................................ 42

A. Tempat dan Waktu Penelitian............................................... 42

B. Metode Pengumpulan Data .................................................. 42

C. Jenis dan sumber data ......................................................... 43

D. Populasi dan Sampel............................................................ 44

E. Metode Analisis .................................................................... 45

F. Defenisi Operasional ............................................................ 45

IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN................................ 48

A. Sejarah Singkat Berdirinya CV.Duta Konstruksi ................... 48

B. Struktur Organisasi ............................................................... 50

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 60

A. Karakteristik Responden ...................................................... 60

B. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel

Penelitian.............................................................................. 62

C. Analisis Hasil Penelitian........................................................ 65

D. Pembahasan Hasil Penelitian............................................... 68

VI. KESIMPULAN DAN SARAN........................................................ 73

A. Kesimpulan .......................................................................... 73

B. Saran-Saran ......................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 75

LAMPIRAN-LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menjalankan kegiatan sebuah perusahaan, baik

perusahaan yang bergerak dibidang industri, bidang perdagangan,

maupun perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa akan

selalu berusaha mencapai tujuan dan arah yang lebih baik sesuai visi

dan misi perusahaan yang dituangkan dalam garis-garis besar haluan

atau program kerja perusahaan tersebut, dan paling utama adalah

keberhasilan dan kesuksesan sebuah perusahaan dalam melakoni

setiap kegiatannya sehingga menjadi sebuah perusahaan yang besar,

baik yang bertaraf lingkup daerah, nasional dan bahkan menuju taraf

internasional.

Keberhasilan tidak hanya terlepas bagaimana mengelolah sebuah

perusahaan yang efektif serta efesien, memiliki peralatan yang

berteknologi tinggi, kecukupan dana operasional yang ada,

kemampuan sarana dan prasarana yang dimiliki tetapi juga ditentukan

oleh sumber daya manusia yang ada didalamnya untuk menuju

profesionalitas tinggi dalam menjalankan setiap kegiatan-kegiatannya.

Keberhasilan dalam menjalankan kegiatan menjadi kunci utama

membesarkan perusahaan. Faktor sumber daya manusia merupakan

elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila

mengingat bahwa era perdagangan bebas yang terjadi saat ini,

1

2

dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat kompetitif. Hal ini

memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih

efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan

memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek

sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor

penentu sebab ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir

dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Seperti halnya CV. Duta Konstruksi Engineering Consultan

merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan

jasa perencanaan teknis konstruksi, pengawasan teknis konstruksi,

tata lingkungan dan manejemen konstruksi serta Biro Arsitektur.

Untuk jasa perencanaan konstruksi melayani bidang Sipil dan bidang

Arsitektur, begitupun dengan pengawasan teknis konstruksi yang

dilaksanakan pada bidang sama yaitu bidang sipil dan bidang

arsitektur pula. Dalam memberikan pelayanan jasa pada proyek-

proyek pemerintah maupun proyek swasta, CV. Duta Konstruksi

Engineering Consultant dapat memahami betul keinginan owner

berdasarkan aturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebagai perusahaan konsultan teknik, CV. Duta Konstruksi

dituntut agar dapat menjadi perusahaan handal yang ditunjang oleh

karyawan dan tenaga-tenaga ahli yang professional pula sehingga

3

dapat memberikan pelayanan terbaik yang memahami semua aspek,

baik segi teknis pelaksanaan maupun hukum yang berlaku saat ini.

Tidak cukup hanya kemampuan yang dimiliki karyawan tetapi

motivasi kerja setiap kegiatan sangat berpengaruh untuk

memaksimalkan kerja karyawan CV. Duta Konstruksi Engineering

Consultant. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

diharapkan oleh perusahaan agar dapat memberikan andil positif

terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,

setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja tinggi sehingga

akan meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi

merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak

manajemen apabila mereka menginginkan setiap karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan

perusahaan. Karena itu motivasi seorang karyawan dapat

memberikan semangat tinggi dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak

dapat memenuhi tugasnya dengan baik sesuai standar atau bahkan

melampaui standar karena apa yang menjadi motif serta motivasinya

dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki

kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam

pekerjaannya, maka hasilnya tidak memuaskan.

Beberapa penjelasan mengenai motivasi di atas, ada baiknya jika

kita mengetahuinya secara rinci apa defenisi dari motivasi itu sendiri.

4

Beberapa pengertian yang dikaitkan dengan motivasi

(Reskar R. 2001: 7) :

a. Motivasi adalah keinginan (desires, wants),tujuan (aims,

goals), kebutuhan (needs), dorongan (drives), motif, sikap,

insentif

b. Motivasi adalah dorongan dalam diri yang berhubungan

dengan tingkat, arah dan persistensi –konsistensi usaha

yang dilakukan seseorang dalam bekerja.

c. Motivasi internal adalah dorongan (drives) dan perilaku

(attitude). Kita semua termotivasi, baik positif maupun

negative.

Terkait mengenai motivasi, Reskar pada tahun 2001 melakukan

penelitian yang menghasilkan suatu hipotesa tentang pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja. Semakin tinggi motivasi

karyawan untuk melakukan pekerjaannya maka produktivitas kerja

karyawan tersebut juga ikut tinggi. Sebaliknya, jika karyawan tidak

memiliki motivasi kerja dalam melakukan kegiatannya maka

produktivitas kerja karyawan juga rendah. Dengan kata lain bahwa

motivasi berbanding lurus dengan produktivitas kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sebuah perusahaan.

Motivasi diri yang sangat besar pengaruhnya adalah Belief atau

keyakinan, dimana keyakinan diri akan bertanggungjawab pada setiap

tindakan dan perilaku diri sendiri. Ketika orang menerima tanggung

5

jawab, maka semua akan menjadi lebih baik : kualitas, produktivitas,

relationship dan kerjasama.

Herzberg mengemukakan teori dua factor, yaitu :

1. Hygiene Factors yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas

supervise, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar

pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. dan

2. Motivation Factors yang dikaitkan dengan isi pekerjaan

mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang

menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

(Koontz, 1990:123)

Sementara Teori motivasi klasik yang diungkapkan Frederick

Taylor, menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata

karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan

menurun semangat kerjanya apabila upah yang diterima merasa tidak

sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukannya. (Griffin,

1998:259).

Suatu kesimpulan yang dapat dikutip dari teori Herzberg adalah

motivasi karyawan yang terdiri dari Hygiene Factors dan Motivation

Factors. Sedangkan Fredrick Taylor mengemukakan bahwa uang atau

imbalan merupakan motivasi yang paling berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan.

Untuk memotivasi kerja karyawan, maka perlu diberikan

penghargaan, menghargai hasil kerjanya, meminta

6

mengkoordinasikan kepada manager setiap pekerjaannya yang

kurang difahami, menciptakan suasana kerja yang kondusif,

memberikan tanggung jawab sepenuhnya, menciptakan feedback

antara karyawan dengan maneger, memberikan tantangan dan dapat

memberi solusi setiap diminta pertimbangannya, tersedia fasilitas

yang dibutuhkan dan memberi imbalan yang sesuai dengan

tanggungjawab dan hasil kerjanya serta suka menolong tapi tidak

melakukan sesuatu untuk orang lain yang dapat dilakukan oleh dirinya

sendiri.

Salah satu hal yang dapat dilakukan manajer untuk memotivasi

karyawannya dengan memberikan reward. Agar pengaruh reward

dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu menghormati

keberagaman dan perbedaan individu, Secara jelas memahami apa

yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan mengalokasikan

rewards untuk memuaskan kebutuhan individu dan perusahaan.

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak

manajemen tentang motivasi karyawan dalam bekerja ialah disamping

sebagai manajer juga sebagai motivator setiap karyawan dalam

perusahan yang dipimpinnya, melalui serangkaian usaha tertentu

sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan

dalam melakukan pekerjaan akan tetap terjaga. Untuk memotivasi

karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi

yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami

7

bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhan

hidupnya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang

tidak disadari, berbentuk materi ataupun non materi, kebutuhan fisik

maupun rohaniah.

Banyak cara memotivasi karyawan, misalnya pemberian

kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan

sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi

kebutuhan karyawan dapat dipenuhi sehingga para karyawan dapat

berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang

diberikan kepadanya. Setelah karyawan merasa senang dengan

pekerjaannya, maka para karyawan akan saling menghargai hak dan

kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang

kondusif, dan pada akhirnya karyawan dapat bersungguh-sungguh

memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya masing-masing, ini berarti disiplin kerjalah yang

akan ditunjukan oleh para karyawan, karena memiliki motivasi dalam

melaksanakan tugasnya dalam perusahaan tempat dimana dia

bekerja.

Seperti halnya CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant,

sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Konsultan

engineering dengan misi pelayanan terpadu yang mengedepankan

professionalisme, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh

semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan

8

kegiatan-kegiatannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada

akhirnya menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi dalam usaha

mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan

masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga kemampuan

manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan

keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.

Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerja karyawan ini. Maka CV. Duta

Konstruksi Engineering Consultant, dengan segala keterbatasan yang

dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.

Sehingga keadaan demikian yang melatar belakangi penulis

dalam menyusun Laporan Akhir yang selanjutnya penulis angkat

dalam Laporan Tugas Akhir yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI

DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering Consultant”.

B. Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja

sesuai dengan aturan perusahaan yang berlaku sehingga

menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, karena itu perusahaan

dituntut untuk mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja sesuai

aturan dan produktivitas kerja yang ditargetkan, dengan tujuan

9

harapan perusahaan akan terwujud dan perusahaan akan menjadi

lebih besar yang memiliki karyawan dan tenaga yang prosesionalitas

tinggi. tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal

tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi

masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

pada CV. Duta Konstuksi Engineering Consultant ?.

2. Faktor apa sajakah yang menjadi sumber motivasi yang

dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pada CV.

Duta Konstruksi Engineering Consultant ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada CV. Duta Konstruksi

Engineering Consultant.

b. Untuk mengetahui Faktor apa sajakah yang dominan

pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja

karyawan pada CV. Duta Konstruksi Engineering

Consultant.

10

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :

a. Bagi CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant,

diharapkan dapat memberikan masukan-masukan

mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan, sehingga terjadi

pertimbangan dalam melaksanakannya.

b. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang

lebih mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya

Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan dengan

melihat praktiknya secara langsung.

c. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-

rekan yang memerlukan sumber data dalam melakukan

penelitian dengan tajuk dan objek Tugas Akhir yang sama.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Human Resources Manajement dapat pula disebut sebagai

Manajemen Personalia atau manajemen Sumber daya manusia.

Human Resources Manajement ini mengkhususkan diri dalam bidang

Personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai

sumber daya manusia yang handal.

Menurut Nitisemito (2000:9), pengertian manajemen adalah suatu

ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain.

Hal ini berarti Manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam

pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja,

melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk

melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan

pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis akan

menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :

Menurut Newman dan Hodgetts (2001 : 4) Human Resources

Manajement ( HRM ), is the process by which organization ensure the

effective use of their associates in the pursuit of both organizational

and individual goals. Manajemen Sumber daya Manusia adalah suatu

proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk

memastikan bahwa Sumber daya Manusia yang ada di gunakan

11

12

secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan serta tujuan organisasi individu”.

Sementara itu Dessler (2003 : 2) mengatakan, Human

resources Manajement refers to the policies and practices one need to

carry out the people or human resources aspects of a manajement

job. Manajemen Sumber Daya manusia mengarah pada kebijakan

dan tindakan yang dibutuhkan seorang ( Manajer ) untuk mengatur

atau melaksanakan aspek sumber daya Manusia dalam suatu tugas

Manajemen. Dessler ( 1972 )

. Manullang,(2002:98), mengemukakan bahwa Personalia

adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi

tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal

kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha

merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan

teknologi semakin meningkat dan berkembang. Dengan adanya

kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen

Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan

mengembangkan berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif

kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen

Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri

kedalam suatu posisi lain tanpa kehilangan persefektif, dan

kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.

13

Jadi manajemen Sumber Daya Manusia merupakan manajemen

yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia

dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sumber Daya manusia merupakan investasi yang memegang

peranan penting bagi perusahaan tanpa adanya sumber daya

manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Manajer Sumber Daya Manusia menjalankan tiga fungsi khusus

yang berbeda yaitu:

1. Fungsi lini, Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam

visinya sendiri dalam area pelayanan yang terkait. Dengan kata

lain,orang tersebut menggunakan otoritas lini didalam departemen

SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan otoritas

tersirat. Hal ini disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki

telinga manajemen dalam area seperti pengujian dan tindakan

perstujuan.

2. Fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan

aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai control

fungsional. Disini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai

tangan kanan dari eksekutif puncak untuk memastikan bahwa para

manajer lini mengimplementasikan sasar, kebijakan, dan prosedur

SDM perusahaan.

14

3. Fungsi staf ( pelayanan ) membantu dan memberikan sasaran kepada

para manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM

membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan

dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek- aspek

personalia dari pilihan strategis perusahaan. SDM membantu dalam

mempekerjakan, melatih, mengevaluasi,memberikan penghargaan,

konseling, mempromosikan dan memberhentikan karyawan. Garry

Dessler ( 2003 : 7 )

Dalam kaitannya berhubungan dengan motivasi yang

dibutuhkan pegawai yang akan dengan sendirinya mempengaruhi

pekerjaan pegawai itu sendiri. Merupakan tugas yang berat para

pemimpin untuk memberikan motivasi khusus kepada pegawai

sehingga bisa menghasilkan produktivitas kerja yang maksimal.

B. Pengertian Tenaga kerja dan Karyawan

Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan.

Tenaga kerja mencakup penduduk yang sedang bekerja, yang sedang

mencari pekerjaan dan melakukan kegiatan lain seperti sekolah dan

mengurus Rumah Tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir

seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-

waktu dapat ikut bekerja.

Kehidupan manusia pada umumnya, demi pembangunan

Dr. Payaman ( 2000: 194 ), mengatakan bahwa tenaga (man power)

adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara yang dapat

15

memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja

dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas.

Benggolo ( 2003: 73 ), menyatakan bahwa tenaga mencakup

penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan

kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas, dapat di

simpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan

menurut batas umur, seperti dikemikakan oleh payaman J

Simanjuntak ( 2000: 194 ) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang

berumur 14 tahun sampai 60 tahun, sedangkan yang berumur

dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga

kerja.

Di Indonesia dipilih batas umur minimum 10 tahun tanpa batas

umur maksimum. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimum

adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah

banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari

pekerjaan khususnya dibidang pertanian, misalnya dalam tahun 1971,

diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 %

yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau

mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk Desa terdapat 18 %,

dengan kata lain sekitar sekitar 18 % penduduk kota dan Desa dalam

kelompok umur 10 – 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari

pekerjaan.

16

Di tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %, bertambahnya kegiatan

pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar

pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah

melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan

berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam

batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimum) lebih

tepat dikatakan menjadi 18 tahun.

Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya

masih tetap bekerja atau sebagian tenaga kerja dalam usia pensiun

masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap

digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh

karyawan/pegawai

Ketiga istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya

merupakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum dimasyarakat,

buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta,

sedangkan yang dimaksud tenaga kerja sebagai pegawai negeri.

C. Pengertian Motivasi

Pengertian Motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal

yang baru, Karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan

sebenarnya suda muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun

keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari,tapi pada

dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok,dan menjadi suatu

dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

17

Lebih jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukakan

beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo ( 1999: 138 )

menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motif dalam

menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan. jadi dapat pula dikatakan

bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak

secara sederhana.

Hasibuan (1999 : 160), menyatakan Motivasi adalah suatu

keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

merangsangnya umtuk melakukan tindakan- tindakan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan

dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula

disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan

dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut,

kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.

Menurut Petersun Plawman dan malayu S.P. Hasibuan (1998 :

156 ) menyatakan motivasi kerja adalah proses pemberian dorongan

pada orang lain atau diri sendiri untuk melakukan sesuatu guna

memenuhi kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :

18

1. Keinginan untuk hidup ( the desire live ) yaitu keinginan

untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap

orang. Oleh karena itu, manusia bekerja untuk dapat

melanjutkan hudupnya.

2. Keinginan untuk suatu posisi ( the desire for position ),

yaitu keinginan untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu

keinginan manusia yang kedua dan ini salahsatu

penyebab mengapa mau bekerja.

3. Keinginan akan kekuasaan (the desire for power)

merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan

selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang

mendorong orang mau bekerja.

Setelah melihat pengertian motivasi kerja sebelumnya, maka

ada tiga pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala motivasi

kerja oleh maslow (2000: 112), antara lain :

Pertama, apa yang mendorong manusia untuk melakukan suatu

tindakan. kedua, apakah yang mengarahkan prilaku manusia itu.

Ketiga, bagaimana perilaku itu dipelihara untuk mencapai kepuasan

dan keinginan serta tujuan bersama. Problema motivasi kerja semakin

rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan kemajuan

ilmu pengetahuan.

Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu psikologis yang

sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa

19

motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan

dalam berbagai kebutuhan untuk menjamin berbagai kebutuhan serta

berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.

Begitu erat kaitannya antara motivasi kerja dengan pemuasan

kebutuhan para anggota organisasi pemerintahan sampai dengan

pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai

salah satu fungsi organic manajemen, meskipun istilah yang lazim

digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih

nyata lagi apabila diingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan

hal yang selalu berwujud dan bentuk prilaku dari orang perorang dan

organisasi perusahaan antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan

kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah kerja

keorganisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai

secara objektif.

1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Karyawan

Faktor yang dapat memotivasi Pegawai antara lain adalah

imbalan yang diterima, lebih tinggi dari jumlah yang diterima orang

lain didalam maupun diluar organisasi, merupakan motivasi paling

baik tetapi jika penerimaan merosot, maka uang imbalan dapat

meronrong motivasi kerja seseorang.

Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan ini dapat

digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan

memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.

20

Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi atas beberapa

macam tingkatan, yaitu : pada tingkat pertama kebutuhan manusia

adalah kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat yang lebih tinggi

adalah kebutuhan akan keamanan dan kesehatan/kselamatan

berikutnya adalah kebutuhan untuk diterimah dalam pergaulan social.

Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya

kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-

faktor tersebut diatas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi

Pegawai. Antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga

perhatian pada Karyawan.

Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi (2000 : 152) motivasi

seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa

faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :

a. Faktor individual, yaitu :

- Kebutuhan-kebutuhan (needs)

- Tujuan-tujuan (goals)

- Sikap (attitudes)

- Kemampuan-kemampuan (Abilities)

b. Faktor Organisasional, yaitu :

- Pembayaran/gaji (Pay)

- Keamanan pekerja (job security)

- Sesama pekerja (co worker)

- Pujian itu sendiri (job it self)

21

Faktor-faktor tersebut diatas hanyalah merupakan suatu

kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan

faktor mutlak bagi suatu organisasi pemerintahan melainkan ada

beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat

menyebabkan turunnya motivasi kerja Karyawan.

2. Metode dalam melakukan motivasi

a. Metode yang meyakinkan

Metode ini bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian

Karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan

perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila Karyawan tersebut

yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak

atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh

penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.

b. Metode Pendorong

Adanya insentif akan mendorong Karyawan untuk melakukan

tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas

metode insentif positif dan metode insentif negative.

c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukum Balas jasa yang

diberikan kepada Perusahaan bagi Karyawan yang berprestasi

dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila

merugikan suatu perusahaan akan dikenakan denda.

22

d. Metode Dalam Pemberian Sangksi

Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan

yaitu sesuai dengan job description tidak dijalankan sesuai

dengan job karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada

tanggung jawab dari perusahaan.

Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut

tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada

melalui training yang di perlukan sebagai tenaga kerja yang baik.

Fungsi ini perlu di jelaskan karena tuntutan dalam perkembangan

tekhnologi yang modern, juga di pengaruhi bertambahnya situasi

manajemen yang di hadapi dan memerlukan tambahan sesuai

dengan kebutuhan

Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi

fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada

prsonalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap

pengembangan sumberdaya manusia.

Fungsi integrasi (integration), fungsi ini menyangkut cara yang

baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara

kepentingan-kepentingan, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini

menyangkut leadership, komunikasi,motivasi. Labour relation dan

sebagainya.

Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini

berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan

23

memperbaiki kondisi-kondisi yang yang hendak di bangun melalui

keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan

tenaga kerja baru, maka suda barang tentu diusahakan untuk menarik

atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya

pada tugas itu,maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai

persyaratan minimum yang harus dipenuhi tenaga kerja atau

karyawan bisa menjalankan dengan baik.

Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya

bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi

dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari

pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

D. Tujuan Motivasi

Dalam suatu perusahaan motivasi berperan sangat penting

dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan,Tujuan dalam

memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar Karyawan dapat

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian

berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat

dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang

menantang.program dengan cara ini suatu Perusahaan dapat

mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu

lembaga pemerintahan, yang akan memacu tumbuh dan

berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu lembaga

pemerintahan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya

24

persaingan sehat antara individu/ tim kerja dalam suatu perusahaan.

Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua Karyawan

termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan

motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari

dalam dirinya sendiri ( motivasi internal ) tanpa ada motivasi khusus

yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.

E. Teori – teori tentang Motivasi

a. Teori Maslow

Salahsatu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori

Hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow

memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki

kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang

paling tinggi. kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi maslow

dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan psikologis (Basic needs) misalnya sandang, pangan,

papan dan kesejahteraan individu.

2. Kebutuhan akan rasa aman (security needs) dikaitkan dengan

kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,

perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3. Kebutuhan afiliasi atau akseptansi (social Needs)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem Needs) jenis kebutuhan ini

menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan

keyakinan akan diri sendiri.

25

5. Kebutuhan perwujudan diri (self actualization) kebutuhan ini

merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk

menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu

mewujudkannya. Koontz, ( 1990 : 121 ).

b. Teori dua faktor Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor

motivasi yaitu :

1. Hygiene Faktors, yang meliputi Gaji, kehidupan pribadi, kualitas

supervise, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,

kebijaksanaan dan adminitrasi perusahan

2. Motivasi faktor, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,

peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

c. Teori kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah

teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton p. Alderfer menemukan

adanya tiga kebutuhan pokok manusia :

1. existence needs (kebutuhan keadaan) adalah suatu kebutuhan

akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat

rendah dari Maslow yaiti meliputi kebutuhan psikologis dan

kebutuhan akan rasa aman serta Higiene factors dari Herzberg.

2. relatednees Needs (kebutuhan berhubungan), mencakup

kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini

26

sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan Higiene

factors dari Herzberg.

3. Growth Needs (kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan

yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang

kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan.

Realisasi dari kebutuhan penghargan dan mewujudkan diri dari

Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.

d. Teori Motivasi ekspektansi

Teori Motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom

mengemukakan bahwa orang- orang akan termotivasi untuk

melakukan hal- hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka

yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian

tujuan tersebut. Koontz (1990 : 123)

e. Teori Motivasi Klasik

Teori ini diungkapkan oleh Frederick Tailor yang menyatakan

bahwa pekerja hanya termotivasi semata- mata karena uang. Konsep

ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya

bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding

dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Griffin,(1998 : 259)

f. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor. Ia membedakan

dua tipe pekerja yaitu X dan Y.

27

1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas

dan tidak mau bekerja sama.

2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya

energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri

sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif, Griffin (1998 : 260)

F. Pengertian Produktivitas

Di ketahui bahwa dalam suatu Perusahaan pada tingkat

produktivitas semakin mendapat perhatian yang serius. Disebabkan

karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka ideks

pertumbuhan nasional peningkatan produktivitas secara keseluruhan

akan menunjukan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah

lebih besar.

Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka tingkat

pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi

tingkat pendidkan dan keterampilan seseorang akan sangat

membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat

produktivitas masih sangat rendah hal ini di sebabkan karena tingkat

pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.

Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas adalah

dengan memberikan motivasi (dorongan). Motivasi adalah merupakan

proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan

sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip

28

yang perlu di perhatikan, yakni:n ilai yang diharapkan dan kekuatan

untuk mendapatkan nilai tersebut.

Tingkat penghasilan

Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara

memberikan intensif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang

ditujukan kepada Karyawan yang berprestasi atau diberikan suatu

tugas, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.

G. Produktivitas Kerja Karyawan

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu

dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat

produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik- karakteristik

kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan

mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu

berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan

dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka

hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh

karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas

tidak hanya dilihat dari aspek kualitas, tetapi juga dapat dilihat dari

aspek kualitas.

Menurut Sugeng Budiono (2003 : 20 ) produktivitas mempunyai

beberapa pengertian yaitu :

1. Pengertian phisiologi produktivitas yaitu sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini

29

harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini.

Pengetian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau

pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan

proses produksi, system kerja, lingkungan kerja, dan lain- lain.

2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran

(out put) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk

perusahaan, industry dan ekonomi keseluruhannya. Secara

sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu

hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber

daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.

Sugeng Budiono ( 2003 : 201 ).

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan

antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan

yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P.

Siagian, bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh

manfaat yang sebesar- besarnya dari sarana dan prasarana yang

tersedia dengan menghasilkan out put yang optimal bahkan kalau

mungkin yang maksimal

Menurut Komarudin, produktivitas pada hakekatnya meliputi

sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja

hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang

dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada

hasil yang diraih hari ini, Komarudin (1992:121)

30

Setelah membahas tentang definisi dari produktivitas serta

beberapa pendapat dari para ahli, selanjutnya akan dijelaskan

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Antara lain :

1. Faktor-Faktor Produktivitas kerja

Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik

yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan

lingkungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip

oleh Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan

produktivitas tenaga kerja, adalah :

a. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran

(shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam

suatu tim.

b. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan

dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik

industri

c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang

tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi

dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui

lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles)

d. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien

mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai

peningkatan produktivitas

31

e. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas.

Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :

a) Sikap mental, berupa :

1. Motivasi kerja

2. Disiplin kerja

3. Etika kerja

b) Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan

akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang

bersangkutan melakukan tindakan yang produktif

c) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka

akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja

dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila

mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience)

yang cukup.

d) Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang

dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin

serta mengendalikan staf/bawahannya.

32

Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang

lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk

melakukan tindakan yang produktif.

e) Hubungan industrial pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila,

maka akan :

1. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi

kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.

2. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

3. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga

mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam

upaya peningkatan produktivitas.

f) Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas

g) Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan

semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi

maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga

33

mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

h) Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong

pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung

jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju

kearah peningkatan produktivitas.

i) Sarana produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang

dipakai.

j) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka

akan memungkinkan :

1. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

2. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

3. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan

teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

k) Kesempatan berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir

atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan

34

bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila

terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Sjahmien Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor

yang mempengaruhi produktivitas yaitu :

1. Beban kerja Berhubungan langsung dengan beban fisik,

mental maupun sosial yang mempengaruhi tenaga kerja

sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai dengan

kemampuannya perlu diperhatikan.

2. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk

menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu.

Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,

pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.

3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja.

Sjahmien Moellfi (2003:75)

Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak

penurunan produktivitas kerja, antara lain:

1. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan,

pencahayaan, dan getaran.

2. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut,

debu, partikel.

35

3. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi,

jamur, virus, dan parasit.

4. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja

dengan peralatan, beban kerja, posisi dan cara kerja yang

akan mempengaruhi produktivitaskerja.

5. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan

kerja antar karyawan sendiri, karyawan atasan, suasana

kerja yang kurang baik serta pekerjaan yang monoton.

2. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem

pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang

diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan

harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnyatidak

memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang

diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh

karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,

hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang

biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam

satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut

pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,

produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks

36

yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar:

Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah

digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja

yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk

bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja

yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk

bekerja namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas

luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum

produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,yakni:

kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja.

Sinungan,(2003 : 24-25)

3. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja karyawan

Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan

kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai

dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari

seorang tenaga kerja.Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki

kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang

dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja Karyawan. Dalam

pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja Karyawan

terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja,

kepuasan kerja dan stres kerja Karyawan bertambah. Keempat yang

37

mempengaruhi produktivitas kerja Karyawan tersebut, diharapkan

mampu memberikan jalan bagi Karyawan guna mencapai

produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan

suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas

pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan,

keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang

menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.Salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya

semangat kerja Karyawan dimana salah satu didalamnya adalah

masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan oleh direktur

perusahaan. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu

perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar

dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting

dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari

motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap

karyawan agar Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam suatu

organisasi tidak ada motivasi kerja, dimana Karyawan akan

melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang

semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi

kerja terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja

38

Karyawan dimana Karyawan akan bekerja secara maksimal dan

menyukai lingkungan kerjanya.

H. Kerangka Pikir

CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant merupakan salah

satu perusahaan Swasta yang bergerak dibidang pelayanan jasa yang

memberikan pelayanan sebagai perencana konstruksi dan

pengawasan konstruksi. Sebagai konsultan teknik yang memberikan

pelayanan pada proyek-proyek pemerintah maupun proyek swasta,

pribadi maupun bentuk koorporasi.

Perusahaan konsultan teknik memiliki peran penting dalam

menentukan keberhasilan sebuah produk proyek-proyek yang

dilakukannya, dimana konsultan dianggap perusahaan yang memiliki

nilai-nilai profesionalitas tinggi sehingga menjadi tempat berkonsultasi

dalam kelancaran sebuah kegiatan proyek, baik yang dilakukan oleh

pemerintah maupun oleh swasta, termasuk dari segi aturan yang

berkaitan kegiatan proyek yang ditugaskan kepadanya. Karena itu,

perusahaan konsultan dituntut menjadi sebuah perusahaan yang

memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan tinggi dan memiliki

motivasi tinggi dalam mengerjakan kegiatan-kegiatannya sehingga

hasil produktivitas sesuai dengan harapan perusahaan. Karena itu

penulis memilih Perusahaan Konsultan diambil dan diangkat sebagai

judul skripsi.

39

Dengan demikian, maka CV. Duta Konstruksi Engineering

Consultant berusaha untuk selalu melakukan pembinaan terhadap

semua karyawan yang ada dilingkup managemennya sehingga

menjadi karyawan yang memiliki skil tinggi dalam menghadapi setiap

kegiatan proyek-proyek yang diembannya.

CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant mempekerjakan 2

(dua) kategori karyawan, yaitu:

1. Kategori karyawan Tetap adalah karyawan yang bekerja setiap

hari pada hari kerja dan dibayar setiap bulannya.

2. Ketegori karyawan tidak tetap adalah karyawan yang

dipekerjakan saat ada kegiatan proyek yang dilakukan secara

kontrak dan diberikan gaji berdasarkan kesepakatan yang

dibayar setiap bulan atau system persentase.

Produktivitas kerja Karyawan di tunjang oleh beberapa faktor

misalnya kesejahteraan biasanya menjadi titik tolak ukur untuk

meningkatkan produktivitas kerja pegawai, artinya tambahan gaji

diluar gaji pokok yang dapat memberikan motivasi kerja pegawai.

Penghargaan pada setiap instansi baik pemerintah maupun

swasta adakalanya sangat berarti bagi karyawan tauladan sehingga

merupakan kebanggaan tersendiri dan penghargaan dapat menjadi

koleksi serta menjadi point tertentu bagi pimpinan.

Dalam meningkatkan kegiatan juga harus ditunjang oleh sarana

dan prasarana yang memadai untuk memperlancar dan mempercepat

40

pekerjaan agar dapat selesai sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan atau lebih cepat dari jadwal yang ditentukan.

Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dapat diuraikan dalam

bentuk skema sebagai berikut:

Gambar 1.

CV.DUTA KONSTRUKSIEngineering konsultan

MOTIVASI KERJAKARYAWAN

TUNJANGANPENGHARGAAN SARANA KERJA

PRODUKTIVITASKERJA KARYAWAN

41

I. Hipotesis

Dalam penulisan skripsi ini penulis mengajukan jawaban

sementara yang sesuai dengan permasalahan tersebut di atas

sebagai berikut :

“motivasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

produktivitas kerja Karyawan pada CV.Duta Konstruksi Engineering

Consultant”.

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan waktu penelitian

Dalam penulisan Skripsi ini, penulis melakukan penelitian di

Kantor CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant yang berlokasi di

Makassar. Kantor ini merupakan instansi swasta yang bergerak di

bidang jasa konsultan teknik yang memberikan layanan jasanya pada

perencanaan teknik konstruksi dan pengawasan teknik konstruksi,

management konstruksi dan tata lingkungan, baik proyek pemerintah

maupun proyek swasta lainnya. Kantor ini tepatnya terletak

dikompleks BPH Talasalapang Blok M1 no 11 Makassar.

Waktu penelitian untuk memperoleh data kurang lebih 2 bulan

lamanya, Dilaksanakan Dari tanggal 12 April s/d 12 Juni 2014.

B. Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data melalui penelitian pustaka ( library

research ) dan penelitian lapang ( field research ) guna memecahkan

masalah yang timbul dalam pembahasan skripsi ini, sebagai berikut :

1. Penelitian pustaka ( library research ), penulis mengadakan

penelitian dengan peninjauan pada berbagai pustaka dengan

membaca atau mempelajari buku-buku literature lainnya yang erat

hubungannya dengan penulisan skripsi ini dan dapat mendukung

pokok pembahasan. Di samping itu penulis mengumpulkan data

42

43

yang ada kaitannya dengan permasalahan yang akan dibahas dan

dapat mendukung penulis.

2. Penelitian lapang (field research), adalah penelitian yang bertujuan

untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini

dengan meninjau langsung obyek penelitian. Untuk hal tersebut,

maka penulis mengadakan :

a. Teknik Observasi, dilakukan dengan jalan mengadakan

pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan

pengolahan data mengenai kebijaksanaan seleksi diterapkan

pada instansi.

b. Wawancara, yaitu dilakukan dengan jalan wawancara secara

langsung dengan pimpinan perusahaan, kepala bagian

personalia, dan sejumlah personil yang berhubungan dengan

penelitian ini.

c. Angket, yaitu pengambilan data melalui penyebaran daftar

pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota

penelitian.

C. Jenis dan Sumber Data

Untuk menunjang kelengkapan dari penelitian ini, maka penulis

mencoba memperoleh jenis data yang terdiri dari :

1. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan-keterangan dan

tidak diberikan dalam bentuk angka-angka yang diperoleh melalui

wawancara secara langsung dengan staf personil.

44

2. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka dan laporan-

laporan seperti perkembangan jumlah Pegawai dan jenis tenaga

kerja.

Sumber data yang digunakan dalam penulisan ini dapat diuraikan

sebagai berikut :

1) Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan

pengamatan langsung pada kantor dan wawancara secara

langsung dengan pimpinan perusahaan beserta staf yang ada

kaitannya dengan penulisan skripsi ini.

2) Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen

dan data lainnya yang ada, khususnya jumlah tenaga kerja,

produktivitas kerja dalam hubungannya dengan motivasi.

D. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja pada CV. Duta Konstruksi yang berjumlah total 27 Orang.

Penentuan sampel menggunakan sampel acak sederhana (simple

random sampling) adalah pengambilan sampel dari anggota populasi

yang dilakukan secara acak tanpa memperlihatkan strata yang ada

dalam populasi itu, dan setiap populasi,mempunyai kesempatan yang

sama, bebas dan seimbang untuk dipilih menjadi sampel.

Dalam menetapkan jumlah sampel penulis akan membagikan

kuesioner kepada 27 orang populasi dan hasil yang diterima penulis

yang layak untuk diolah itulah yang akan dijadika sampel penelitian ini.

45

E. Metode Analisis

Untuk menguji sampai sejauhmana kebenaran hipotesis yang telah

dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan

dalam pembahasan skripsi ini adalah :

1. Analisis deskriptif yaitu menjelaskan sejauh manakah pengaruh

motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja Karyawan.

2. Analisis motivasi dengan formula, sebagai berikut :

Dimana :

Y = produktivitas kerja

a = nilai konstanta

b = koefisien regresi

x = motivasi kerja

F. Definisi Operasional

1. Definisi

Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan

rancangan Cross Sectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara

variabel motivasi kerja dengan variabel produktivitas kerja. Dengan

penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi

untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan mengontrol suatu

gejala.

Y = a + b x

46

Defenisi operasional yang dikemukakan, sebagai berikut :

a) CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant sebagai perusahaan

konsultan teknik yang berusaha memberikan pelayanan maksimal

sekaligus sebagai salah satu usaha menciptakan lapangan kerja

dengan berbagai bantuan teknis kepada pemerintah maupun

swasta lainnya.

b) Motivasi adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan

sebuah kegiatan pekerjaannya untuk meningkatkan produktivitas

kerja yang tinggi.

c) Penghargaan adalah sesuatu yang diharapkan oleh karyawan

apabila hasil pekerjaannya mendapat pujian dari pimpinan atau

atasan langsung.

d) Tunjangan adalah bagian dari instansi itu sendiri dalam hal

imbalan terhadap pekerjaan tambahan yang dilakukan oleh

karyawan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan.

e) Sarana kerja, adalah peralatan kantor yang merupakan faktor

penunjang terciptanya semangat kerja yang dapat memberikan

efek terhadap terciptanya kualitas dan laju pekerjaan yang

dihasilkan.

f) Produktivitas kerja adalah usaha untuk menciptakan hasil yang

baik dari setiap kegiatan sesuai harapan atau target perusahaan

melalui penciptaan motivasi kerja para karyawan. ini dapat

47

tercipta apabila para karyawan memiliki kemampuan yang

ditunjang oleh tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki.

2. Indikator

Motivasi adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel

indenpenden adalah motivasi kerja. Motivasi karyawan dapat dilihat

dari persepsi masing-masing karyawan CV. Duta konstruksi

Engineering Consultant diwakili oleh indikator-indikator sebagai

berikut :

a) Peraturan Kantor

b) Ketepatan dan disiplin waktu masuk kerja

c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

d) Sikap menghargai pekerjaan orang lain seperti menghargai

pekerjaan sendiri.

e) Mendapatkan teguran dari atasan atas hasil kerja

f) Berusaha menjadi yang terbaik

g) Berusaha bekerja lebih baik agar tidak dapat teguran

h) Meningkatkan kualitas kerja

48

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya CV. Duta Konstruksi

Berawal dari pengalaman yang profesional sebagai tenaga ahli

di berbagai perusahaan dan proyek-proyek pemerintah maupun

proyek swasta, dan telah cukup untuk dapat berkiprah pada

pembangunan daerah maupun nasional secara aktif, maka

sekelompok tenaga ahli senior yang professional menyatakan

bertekad untuk mandiri dalam mengembangkan dan melanjutkan

kegiatan profesionalnya.

Tekad ini tidak berhenti hanya sekedar mandiri, tetapi lebih dari

itu yang berkeinginan untuk berpartisifasi dalam pembangunan

Nasional disegala bidang terutama menyongsong era globalisasi serta

berpartisifasi dalam pengembangan penciptaan lapangan kerja.

Tekad yang ada tadi tumbuh menjadi suatu obsesi, yang

kemudian diwujudkan ke dalam satu bentuk perusahaan jasa

konsultan yang diberi nama “CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering

Consultant.”

Sebagai upaya untuk merealisasikan tekad tersebut serta dalam

rangka peningkatan mutu Layanan Jasa Konsultan yang ditawarkan

oleh CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering Consultant ditunjang

oleh sejumlah tenaga ahli dan Team Penasehat yang kemampuannya

48

49

dapat dipertanggung jawabkan, baik dari Team Teknis maupun

Management.

Sehingga pada tahun 2007 didirikanlah CV. DUTA

KONSTRUKSI Engineering Consultant menjadi sebuah perusahaan

yang berbadan hukum dengan Akta Notaris No. 6 tanggal 12 maret

2007, oleh Notaris Sitti Hasrida Rasyid, SH. Setelah memiliki dasar

hukum pendirian tetap maka semua izin dan persuratan yang menjadi

persyaratan akan dilengkapi hingga perusahaan ini dapat beroperasi

layaknya seperti perusahaan konsultan lain.

Untuk menunjang operasional kegiatan perusahaan, Sarana dan

prasarana kantor yang paling utama dilengkapi, kantor pertama

kalinya dialamatkan di jalan sungai saddang nomor 7 makassar

dengan menempati sebuah gedung kantor yang sederhana dan cukup

untuk dapat dioperasionalkan sebagai kantor.

Sarana dan prasarana siap, begitupun dengan izin serta

persuratan siap maka pertama kali mendapatkan proyek-proyek

pemerintah dikabupaten Barru. Proyek yang dilaksanakan pertama

kalinya adalah beberapa perencanaan dan pengawasan dilingkup

pemda kabupaten Barru. Kegiatan tersebut berhasil diselesaikan

dengan baik sesuai aturan berlaku, karena itu CV. Duta Konstruksi

Engineering Consultant mendapatkan kepercayaan dilingkup

pemerintah daerah kabupaten Barru dan selalu mendapatkan

kegiatan proyek disitu.

50

Dengan kesuksesan yang dilakukan oleh Manegemen CV. Duta

Konstruksi itulah menjadi awal untuk mengembangkan usaha dan

merambat kedaerah lain seperti, Kabupaten Bantaeng, Kabupaten

Bulukumba, Kabupaten Bone, Kabupaten Pangkep, dan masuk dikota

Makassar mengerjakan proyek-proyek pemerintah. Kemudian tahun

berikutnya mencoba lakukan penawaran diproyek tingkat nasional dan

beberapa proyek berhasil didapatkan dan dikerja dengan baik

sehingga tambah mendapat kepercayaan, belum lagi tenaga ahli yang

diupdate dan rekrut untuk membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan

proyek dengan baik. disamping proyek pemerintah yang dikerjakan

juga sampai mengerjakan proyek-proyek swasta lainnya.

Kesuksesan demi kesuksesan diraih dan menambah

kepercayaan owner kepada CV. Duta Konstruksi sehingga sekarang

ini sudah memiliki beberapa cabang, baik dilingkup Sulawesi selatan

maupun dibeberapa daerah diluar sulsawesi selatan, seperti propinsi

sulbar dan beberapa di daerah Kalimantan.

B. Struktur Organisasi

CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant dalam menjalankan

kegiatan sehari-harinya merupakan salah satu faktor yang perlu

diperhatikan dan masalah struktur organisasi yang terus dibenahi

sesuai tuntutan pelayanannya. Struktur organisasi yang baik dan

tersusun rapi akan sangat menunjang kelancaran jalannya kegiatan

operasional suatu kantor CV Duta Konstruksi Engineering Consultan.

51

Oleh sebab itu, kantor perlu membagi tugas agar setiap personil

dalam perusahaan dapat dengan jelas mengetahui apa yang akan

menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing- masing.

Seorang pemimpin, selain mempunyai wewenang serta

pengetahuan yang luas, ia harus mampu memilih karyawan yang baik

dan berkualitas sehingga organisasi tersebut dapat mencapai suatu

tujuan, maka organisasi tersebut perlu ditata sedemikian rupa karena

merupakan suatu wadah untuk menampung orang- orang yang ingin

bekerja dalam suatu ikatan.

Pengertian organisasi yaitu pengelompokkan orang-orang yang

bekerja bedasarkan tugas dan kewenangannya masing yang telah

ditetapkan dalam aturan tertentu secara sistematis demi mencapai

suatu tujuan tertentu. Dengan demikian organisasi mempunyai

batasan sebagai berikut:

1. Organisasi itu harus lebih dari satu orang

2. Organisasi harus memiliki suatu wadah sebagai tempat

beroprasinya sebuah kegiatan.

3. Perlu adanya kerjasama antara individu dengan orang-orang

yang bersangkutan.

4. ada tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Dengan demikian, organisasi merupakan perkumpulan beberapa

orang yang memiliki tujuan yang sama yang mengikatkan diri dalam

satu aturan yang disepakati bersama dan bekerja sesuai wewenang

52

dan tanggung jawab masing-masing serta menetapkan hubungan

dengan orang- orang yang mau bekerja sama dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Untuk melaksanakan suatu tujuan organisasi, maka perlu

menjujung aturan dalam organisasi dimana dalam struktur organisasi

tersebut akan memperjelas batasan serta adanya pembagian tugas,

wewenang dan tanggung jawab yang jelas pada setiap bagian.

hubungan antara pimpinan dan bawahan harus baik dan harmonis,

begitu pula sebaliknya antara bawahan dan atasan.

Adapun bentuk struktur organisasi yang dianut oleh CV. Duta

Konstruksi Engineering Consultant adalah struktur organisasi garis

(line). Hal ini dimaksudkan agar setiap bagian yang ada pada

perusahaan ini dapat dikontrol dengan baik serta mempunyai

kesatuan komando yang terarah dan dapat melaksanakan tugasnya

sesuai dengan program serta perencanaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Adapun tugas-tugas berdasarkan struktur organisasi pada

CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant dapat dilihat pada

bagian berikut ini:

1. Komisaris Perusahaan

2. Direktur/Pimpinan Perusahaan

3. Wakil Direktur

53

4. Maneger Keuangan/Akuntan

a. Bendahara Perusahaan

b. Administrasi Keuangan

5. Manager Administrasi Umum/SDM

a. Devisi Administrasi Umum

b. Devisi Personalia dan pengembangan SDM

6. Maneger Teknik Operasional

a. Devisi Perencanaan Teknis (Design)

a) Sub Devisi Perencanaan Bidang Sipil

b) Sub Devisi Perencanaan Bidang Arsitektur

c) Sub Devisi Perencanaan Bidang Tata Lingkungan

b. Devisi Architect/Interior dan Landsekap

1) Sub Devisi Bidang Desain Arsitektur

2) Sub Devisi Bidang Desain Interior

3) Sub Devisi Bidang Desain Landsekap

c. Devisi Pengawasan (Supervisi)

a) Sub Devisi Pengawasan Bidang Arsitektur

b) Sub Devisi Pengawasan Bidang Sipil

d. Devisi Manegement/ Study kelayakan dan Amdal

a) Sub Devisi Manegmen Proyek

b) Sub Devisi Penelitian, Study Kelayakan dan Amdal

54

Untuk lebih jelasnya bagan struktur organisasi CV. Duta

Konstruksi Engineering Consultant berikut ini :

DIREKTUR

WAKIL DIREKTUR

MANAGER

Adm. Umum/SDM

MANAGER

Teknik Operasional

MANAGER

Keuangan/Akuntan

KOMISARIS

DIVISI

Perenc. Teknis(Design)

DIVISI

Architect/Interior/Landscape

DIVISI

Pengawasan(Supervisi)

DIVISI

Management/StudyKelayakan/Amdal

PROYEK

55

Dari bagan struktur organisasi CV. Duta Konstruksi Engineering

Consultant dapat di jelaskan dari masing-masing bagian sebagai

berikut :

1. Komisaris Perusahaan, bertugas:

Bersama-sama dengan Direktur serta wakil Direktur sebagai

sumber pemodal bagi perusahaan

Mengontrol dan mengawasi jalannya organisasi perusahaan

Memberi masukan terkait kerjasama dan perkembangan

perusahaan.

2. Direktur/Pimpinan Perusahaan, bertugas:

Memimpin dan mengatur jalannya perusahaan

Menentukan arah kebijakan terkait kerja sama perusahaan

dengan mitra kerjanya.

Memberi masukan dan petunjuk pelaksanaan tugas kepada

bawahan.

Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan.

3. Wakil Direktur, bertugas:

Membantu pimpinan perusahaan dalam menjalankan

perusahaan.

Mewakili pimpinan jika pimpinan tidak dan atau berhalangan

4. Maneger Keuangan/Akuntan, bertugas:

Mengontrol dan mengatur jalannya keuangan perusahaan

sesuai kebijakan pimpinan

56

Membuat administrasi keuangan dibantu oleh stafnya.

Mengontrol dan mengevaluasi hasil kerja bawahannya.

a. Bendahara Perusahaan

Membantu maneger keuangan dalam hal keluar masuknya

uang perusahaan.

b. Administrasi Keuangan

Membantu maneger keuangan dalam hal membuat

administrasi keuangan perusahaan serta membantu maneger

dalam mengaudit keuangan perusahaan.

5. Manager Administrasi Umum/SDM, bertugas:

Mengatur semua administrasi umum perusahaan serta

pengembangan tenaga dan karyawan

a. Devisi Administrasi Umum

Membuat administrasi umum perusahaan dan surat

menyurat.

Membuat kelengkapan berkas administrasi untuk ikut

tender proyek

Membuat administrasi laporan proyek yang sedang

berlangsung.

b. Devisi Personalia dan pengembangan SDM

Mengelolah tenaga kerja/karyawan perusahaan dan

tenaga ahli perusahaan

57

Melakukan pelatihan pengembangan tenaga ahli dan

karyawan perusahaan

Melengkapi administrasi yang menjadi persyaratan tenaga

ahli perusahaan.

6. Maneger Teknik Operasional, bertugas:

Menjalankan semua kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan

terkait pelayanan teknis.

a. Devisi Perencanaan Teknis (Design)

Menangani semua masaalah perencanaan teknis yang

dibantu oleh stafnya.

1) Sub Devisi Perencanaan Bidang Sipil

Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang

sipil engineering

2) Sub Devisi Perencanaan Bidang Arsitektur

Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang

Arsitektur

3) Sub Devisi Perencanaan Bidang Tata Lingkungan

Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang

Tata Lingkungan

a. Devisi Architect/Interior dan Landsekap

1) Sub Devisi Bidang Desain Arsitektur

58

Membantu mendesain dan mengoperasionalkan

computer dengan program Autocad baik system 2

Dimensi maupun 3 Dimensi

2) Sub Devisi Bidang Desain Interior

Mendesain proyek-proyek Interior dalam bentuk gambar

arsitektur dan pemilihan material interior

3) Sub Devisi Bidang Desain Landsekap

Membantu mendesain proyek-proyek landsekap dan

pertamanan

b. Devisi Pengawasan (Supervisi)

1) Sub Devisi Pengawasan Bidang Arsitektur

Sebegai tim pengawas teknis pada kegiatan

pengawasan proyek khusus bangunan, interior,

lansekap dibidang Arsitektur

2) Sub Devisi Pengawasan Bidang Sipil

Sebegai tim pengawas teknis pada kegiatan

pengawasan proyek khusus bidang Sipil, seperti Proyek

Irigasi, Jalan dan jembatan, dermaga serta proyek sipil

lainnya.

c. Devisi Manegement/ Study kelayakan dan Amdal

1) Sub Devisi Manegmen Proyek

Mengatur semua menegmen proyek mulai perencanaan

sampai pelaksanaan proyek berlangsung.

59

2) Sub Devisi Penelitian, Study Kelayakan dan Amdal

Melakukan penelitian, study kelayakan dan analisa

dampak lingkungan sesuai yang dipersyaratkan dalam

Term of Reference proyek-proyek yang diemban.

60

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Penelitian dilakukan terhadap 27 responden Karyawan CV. Duta

Konstruksi. Objek utama penelitian adalah mengukur pengaruh variabel

bebas yang terdiri dari Motivasi(X), terhadap variabel terikat yaitu

Produktivitas kerja karyawan (Y). Berikut ini akan dideskripsikan identitas

responden meliputi jenis kelamin dan tingkat pendidikan, hal ini

dimaksudkan untuk menggambarkan berbagai karakteristik responden

dalam penelitian ini.

1. Jenis Kelamin

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Klasifikasi Jumlah(Orang)

Persentase(%)

1.

2.

Laki-Laki

Perempuan

22

5

81,48

18,52

Total 27 100.00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014

Berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan bahwa responden

yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 22 orang atau 81,48 % dan

perempuan sebanyak 5 orang atau 18,52 %. Karyawan laki-laki di CV.

Duta Konstruksi lebih banyak dibanding karyawan berjenis kelamin

perempuan. Kondisi ini disebabkan oleh karena kebutuhan sumber daya

60

61

dengan kemampuan fisik yang lebih kuat untuk dapat melakukan

pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan fisik yang kuat.

2. Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu unsur yang

menentukan kemampuan-kemampuan (capabilities), sikap (attitudes),

nilai-nilai (value), dan kebutuhan-kebutuhan (needs). Semakin tinggi

tingkat pendidikan seseorang, diharapkan semakin baik pula

kemampuan kerjanya, dan sikapnya terhadap pekerjaan. Hasil

penelitian mengenai tingkat pendidikan responden ditunjukkan pada

tabel 5.2 berikut ini.

Tabel 4.2.Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal

No. Jenjang PendidikanJumlah

(Orang)

Persentase

(%)

1.

2.

3.

SMA sederajat

Diploma III

Sarjana Strata Satu (S-1)

6

4

17

22,23

14,81

62,96

Jumlah 27 100,00

Sumber : Data primer diolah, 2014

Data yang ditunjukkan pada tabel 4.2 tersebut di atas menunjukkan

bahwa umumnya responden penelitian ini memiliki jenjang pendidikan

Sarjana Strata Satu (S-1) yaitu sebanyak 17 orang responden (62,96 %)

kemudian SMA sederajat sebanyak 6 orang (22,23%), dan 4 orang

responden (14,81 %) pada jenjang pendidikan Diploma III. Hal ini

menggambarkan kondisi yang cukup berimbang dari sisi tingkat

62

pendidikan, mengingat tugas-tugas karyawan yang membutuhkan

kemampuan tertentu agar program peningkatan kesejahteraan sosial dan

bidang transmigrasi dapat berhasil seperti yang diharapkan.

B. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti terdiri dari tiga variabel independen dan 1

(satu) variabel dependen. Guna mengungkapkan hasil penelitian

berdasarkan variabel-variabel yang diperhatikan, maka penulis akan

menggambarkan data-data hasil penelitian untuk tiap variabel yang terdiri

dari variabel Motivasi (X) sebagai variabel independent sementara

variabel bebas (dependent variable) adalah Produktivitas kerja (Y).

1. Motivasi

Sebelum seseorang karyawan baru dilantik dalam sebuah

organisasi untuk suatu jabatan tertentu, ia harus disambut dengan baik

sebagai seorang anggota baru dari organisasi tertentu latihan

mempengaruhi sikap-sikap, kemudian terhadap jabatan dan juga terhadap

organisasi. Oleh karena itu pembinaan merupakan suatu badan integral

dari pada indication. Keempat indikator tersebut diskor menggunakan

skala likert 4 point. Data tentang jawaban responden terhadap variabel

Motivasi diperoleh dari 18 orang responden. Berdasarkan hal tersebut

dapat dibuatkan tabel distribusi frekuensi sebagai berikut.

63

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi

No Klasifikasi Jumlah(orang)

Persentase(%)

1.

2.

3.

4.

Tidak baik

Kurang baik

Baik

Sangat baik

2

8

14

3

7,4

29,6

51,9

11,1

Jumlah 27 100,00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014

Berdasarkan tabel tersebut di atas, tampak bahwa umumnya

responden yaitu sebanyak 14 orang (51,9%) menanggapi kondisi Motivasi

yang baik, 8 orang atau (29,6 %) mengatakan kurang baik dan terdapat 3

orang atau (11,1%) yang menyatakan sangat baik. Hal ini memberikan

tanggapan bahwa variabel Motivasi mendukung peningkatan Produktivitas

kerja karyawan. Hasil penelitian ini secara deskriptif sekaligus

memberikan gambaran bahwa pihak pimpinan CV. Duta Konstruksi telah

mampu menciptakan Motivasi yang baik sehingga para karyawan dapat

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

2. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja memiliki banyak aspek, namun para ekonom

biasanya hanya memusatkan pada 3 aspek pokok yaitu efisiensi,

kemajuan teknologi, dan keseimbangan dalam distribusi. Dan secara

sederhana perhitungan efisiensi adalah menghasilkan suatu niiai yang

64

maksimum dengan jumlah input tertentu, baik secara kuantitatif fisik

maupun nilai ekonomis (harga). Secara ringkas dapat dijelaskan bahwa

sejumlah input yang bersifat bonus dihindari sehingga tidak ada sumber

daya yang tidak digunakan dan dibuang. Efisiensi sendiri digolongkan

menjadi dua yaitu efisiensi internal dan pengalokasian. Jadi, Produktivitas

kerja keuangan adalah prestasi yang dicapai oleh perusahaan dibidang

keuangan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat

kesehatan perusahaan pada bidang tersebut

Instrumen yang digunakan untuk mengukur Produktivitas kerja

adalah kuisioner yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan skor 1 hingga

4 point. Distribusi jawaban responden ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut.

Tabel 5.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas

kerja

No Klasifikasi Jumlah(orang)

Persentase(%)

1.

2.

3.

4.

Tidak baik

Kurang baik

Baik

Sangat baik

1

6

17

3

3,7

22,2

63,0

11,1

Jumlah 27 100,00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014

Berdasarkan data hasil penelitian seperti ditunjukkan pada tabel 5.6

di atas, secara deskriptif dapat digambarkan bahwa umumnya responden

yaitu sebanyak 17 orang (63%) memberikan tanggapan bahwa

65

Produktivitas kerja yang ada dalam kategori baik di CV. Duta Konstruksi.

Terciptanya Produktivitas kerja yang baik antar satuan unit kerja dalam

organisasi akan adanya kesamaan pandangan, adanya kerjasama dalam

organisasi, munculnya kesadaran setiap anggota organisasi akan

perannya sebagai satu kesatuan tim kerja, tentu saja bahwa setiap

program kerja di setiap bidang tidak dipandang sebagai sesuatu yang

parsial, tetapi dipandang sebagai tugas bersama setiap angggota

organisasi.

C. Analisis Hasil Penelitian

Untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa

Motivasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja

karyawan di CV. Duta Konstruksi, maka data hasil penelitian diolah

dengan bantuan program SPSS Versi 18.0. Dari hasil analisis diperoleh

out put dan persamaan linear regresi berganda sebagai berikut :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.447 .435 3.323 .003

Motivasi .646 .116 .743 5.558 .000

a. Dependent Variable: Produktivitas kerja

Y = 1,447+ 0,646X + E

Dari persamaan regresi berganda seperti di atas, maka

diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) = 1,447. Ini mempunyai arti bahwa jika variabel

66

Motivasi dianggap konstan maka Produktivitas kerja pegawai Pada

CV. Duta Konstruksi (Y) sebesar 1,447.

2. Nilai koefisien b = 0,646 berarti jika Motivasi dapat

diimplementasikan secara baik sesuai dengan tuntutan bidang

pekerjaannya, maka diperkirakan akan dapat meningkatkan

Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta Konstruksi..

Dari variabel yang dimasukkan dalam model seperti ditunjukkan

pada persamaan regresi di atas, variabel Motivasi memiliki pengaruh yang

positif terhadap Produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa naik

turunnya variabel yang dimasukkan dalam model analisis tersebut akan

mempengaruhi naik turunnya Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta

Konstruksi.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.674 1 6.674 30.894 .000a

Residual 5.400 25 .216

Total 12.074 26

a. Predictors: (Constant), Motivasi

b. Dependent Variable: Produktivitas kerja

Selanjutnya hasil analisis of varians (ANOVA) pada tabel diatas

menunjukkan nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi)

0,000a memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf

kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai signifikan

secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05). Karena model

67

signifikan, maka penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat

dilakukan dengan menggunakan model regresi tersebut.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi,

berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta

Konstruksi didukung data empiris dan dapat diterima.

Model Summaryb

ModelR R Square

Adjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

dimension0

1 .743a .653 .535 .46478

a. Predictors: (Constant), Motivasib. Dependent Variable: Produktivitas kerja

Besarnya daya ramal model diberikan oleh nilai koefisien

determinasi yang disimbolkan dengan R2 (R-Square) = 0,653 yang berarti

model mempunyai daya ramal sebesar 65,3 % atau sekitar 65 % variasi

naik turunnya variabel Y (Produktivitas kerja karyawan) dapat dijelaskan

oleh model atau secara bersama-sama dipengaruhi oleh variabel Motivasi,

, sedang sisanya sebesar 35 % diakibatkan oleh faktor lain yang tidak

dimasukkan dalam model analisis. Tingkat pengaruh variabel bebas yang

dimaksudkan ke dalam model analisis juga cukup kuat yang ditunjukkan

oleh nilai korelasi (R) sebesar 0,743 (mendekati 1)

Hasil uji koefisien (lihat lampiran) memperlihatkan nilai t-hitung X

sebesar 5,558 sedangkan t-tabel pada = 0,05 dengan taraf

kepercayaan 95 % adalah 1,655 atau t-hitung > t-tabel. Nilai signifikansi

juga memperlihatkan angka yang lebih kecil dari = 0,05 yaitu sebesar

0,000, ini berarti secara parsial variabel X (Motivasi) berpengaruh positif

68

dan signifikan terhadap Produktivitas kerja Karyawan di CV. Duta

Konstruksi (Y), dalam arti jika karyawan mampu melakukan pekerjaan

yang ditugaskan dengan penuh rasa tanggung jawab, memahami dengan

baik tugas-tugasnya selaku anggota organisasi sehingga selalu bekerja

tanpa menunggu komando pimpinan, adanya dukungan pimpinan kepada

karyawan agar mengambil inisiatif secara bebas dan bertanggung jawab

dalam pekerjaan, dan kemampuan memberikan saran tentang cara kerja

terbaik untuk pencapaian sasaran yang diinginkan akan dapat

meningkatkan Produktivitas kerja Karyawannya.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Motivasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi pada CV. Duta

Konstruksi berada dalam kategori baik. Hal tersebut ditinjau dari segi

kompetensi, kepuasan kerja, stress karyawan, kompensasi, dari aspek

internal serta sektor sosial ekonomi, teknologi, pemerintah, dan pesaing

dari aspek eksternal.

Kemampuan pengetahuan dan keterampilan oleh karyawan CV.

Duta Konstruksi termasuk dalam kategori baik. Hal ini terlihat pada

jawaban responden yang pada umumnya memberikan jawaban pada

kategori baik.

Pengetahuan yang dimiliki karyawan yang disesuaikan dengan unit

kerjanya sangat mendorong dalam kelancaran tugas-tugas pekerjaannya

69

dengan baik karena tidak merasa berat dan menghadapinya menunjang

tercapainya target rencana kerja perusahaan.

Maju mundurnya suatu perusahaan tidak terlepas dari tingkat

Produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, perlu diberikan

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi untuk mendorong lebih

meningkatkan Produktivitas kerjanya, baik berupa penghargaan dalam

bentuk materi maupun dalam bentuk material (pujian atau pengakuan).

Berkenan hal tersebut diatas amat mendorong terciptanya Motivasi

yang baik dalam pencapaian rencana kerja perusahaan. Faktor lain yang

turut menentukan Motivasi karyawan adalah tingkat kepuasan karyawan,

tingkat kepuasan tidak selalu diukur dengan materi namun kadang-kadang

karena faktor emosional suka atau tidak suka terhadap sesuatu pekerjaan.

Indikator yang dapat dilihat terhadap pekerjaan adalah jika karyawan

senang terhadap pekerjaannya akan lebih tekun bekerja memacu diri

menunjukkan prestasinya. Oleh karena itu faktor kepuasan karyawan

begitu penting menjadi perhatian dalam meningkatkan Produktivitas kerja

karyawan menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

Stress karyawan merupakan faktor yang dapat menciptakan

Motivasi tidak stabil karena berdampak signifikan terhadap menurunnya

secara drastis tingkat Produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan

berbagai hal antara lain adalah ketidak mampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya tepat waktu sesuai target kerja apalagi

menghadapi pekerjaan yang padat. Disamping itu pula adanya penilaian

70

karyawan yang merasa tidak sepadan gajinya terhadap volume pekerjaan

yang diberikan. Oleh karena itu perlu cermatan faktor kepuasan karyawan

karena sangat berdampak akan mengancam kehidupan perusahaan

dengan melemahnya Produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Konstruksi berada

pada kategori baik. Dimana Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor Motivasi yang baik, menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas

secara efektif dan efisiensi, bertanggung jawab atas setiap tugas yang

diberikan pimpinan, disiplin dan inisiatif.

Salah satu faktor yang menjadi persyaratan agar dapat memiliki

Produktivitas kerja yang tinggi adalah karyawan tersebut harus efektif dan

efisien dalam menyelesaikan suatu tugas. Upaya ini akan berhasil apabila

dibarengi dengan tanggungjawab yang tinggi. Karyawan yang

bertanggung jawab akan bertekad menyelesaikan tugas-tugasnya dengan

sepenuh hati. Dia akan merasa puas jika pekerjaannya memberikan hasil

yang maksimal, sedangkan karyawan yang kurang bertanggungjawab

biasanya acuh tak acuh pada pekerjaannya atau kurang berpartisipasi

pada pekerjaan.

Faktor lain yang dapat menunjang Produktivitas kerja karyawan

adalah sikap disiplin yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya. Jika kedisiplinan karyawan tinggi, maka pekerjaan yang

diberikan kepadanya dapat terselesaikan secara efektif dan efisien, dan

71

karyawan tersebut tidak bisa menunda-nunda pekerjaannya. Disiplin yang

dibarengi inisiatif yang tinggi akan mampu meningkatkan Produktivitas

kerja karyawan karena inisiatif sangat dibutuhkan dalam upaya

menyelesaikan suatu pekerjaan. Tanpa inisiatif suatu pekerjaan tidak akan

terselesaikan secara efektif dan efisien.

3. Hubungan antara Motivasi dengan Produktivitas kerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat Motivasi dengan

Produktivitas kerja karyawan apabila Motivasi dalam kondisi stabil dapat

mendorong Produktivitas kerja karyawan melaksanakan tugasnya sehari-

hari dengan baik.

Adanya korelasi antara Motivasi dengan Produktivitas kerja karyawan,

maka Motivasi perlu ditempatkan sebagai bagian dari kegiatan

manajemen. Dengan demikian segala sesuatunya dapat ditujukan kepada

pengarahan potensi dan daya manusia dengan menimbulkan,

menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi serta

meningkatkan antusiasme kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas

perseorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi)

0,000a memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf

kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai signifikan

secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05). Karena model

signifikan, maka penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat

dilakukan dengan menggunakan model regresi tersebut. Dengan demikian

72

hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi, berpengaruh signifikan

terhadap Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta Konstruksi Engineering

Consultant didukung data empiris dan dapat diterima.

73

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dari analisis data tentang pengaruh

Motivasi terhadap Produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta

Konstruksi, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa:

1. hasil analisis diperoleh out put dan persamaan linear regresi

berganda,Konstanta (a) = 1,447. Ini mempunyai arti bahwa jika

variabel Motivasi dianggap konstan maka Produktivitas kerja

pegawai Pada CV. Duta Konstruksi (Y) sebesar 1,447. 2. Nilai

koefisien b = 0,646 berarti jika Motivasi dapat diimplementasikan

secara baik sesuai dengan tuntutan bidang pekerjaannya, maka

diperkirakan akan dapat meningkatkan Produktivitas kerja

karyawan di CV. Duta Konstruksi.

2. Nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi) 0,000a

memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf

kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai

signifikan secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05).

3. Besarnya daya ramal model diberikan oleh nilai koefisien

determinasi yang disimbolkan dengan R2 (R-Square) = 0,653 yang

berarti model mempunyai daya ramal sebesar 65,3 % atau sekitar

73

74

65 % variasi naik turunnya variabel Y (Produktivitas kerja

karyawan).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan di atas maka penulis

mengajukan saran-saran sebagai berikut:

1. Karena faktor Motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang cukup

berarti terhadap Produktivitas kerja karyawan maka diharapkan

agar Motivasi mendapatkan peningkatan perhatian untuk

terciptanya soliditas Produktivitas kerja karyawan secara optimal

demi tercapainya tujuan perusahaan dalam kelangsungan

hidupnya.

2. Karyawan CV. Duta Konstruksi harus meningkatkan Produktivitas

kerjanya dalam menghadapi kompleksitas perubahan lingkungan,

karena maju mundurnya suatu perusahaan tergantung

Produktivitas kerja karyawannya. Di samping itu, pimpinan CV.

Duta Konstruksi harus lebih memperhatikan Produktivitas kerja

karyawannya mengimbangi pengaruh Motivasi yang dapat

berubah-ubah terutama yang bersifat faktor hambatan.

75

DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, 2000 manajemen sumberdaya manusia bandung PT. Rafika

Aditama .

Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja. Dalam Komaruddin. 1992 (Ed.), pengertian

produktivitas dan factor-faktor yang mempengaruhi.

Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja. Dalam Sjahmien, Moefli. 2003(Ed.), factor yang

mempengaruhi produktivitas.

Ibriati Kartika, 2012. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (repository.unhas.ac.id, diakses 27 Maret 2014)

Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja. Dalam Sinungan. 2003(Ed.), pengukuran kinerja

produktivitas.

Prof. Dr. veithzal, rivai, M.BA. Prof. Dr. Dedy, Mulyadi, M.Si. 2010.

Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Edisi 3. Dalam kontz 1990

( ed.),teori motivasi dan pengertian motivasi. Jakarta : PT. Raja

Grafindo persada.

Maslow, 2000 riset organisasi edisi keempat PT. Gramedia Jakarta

Benggolo, AMT, 2003, Manejemen Personalia, Edisi Kedua, Mandar Maju

Yogyakarta.

Gary, Dessler. 2003. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks

76

Manullang, M, 2002. Manajemen Personalia, Balai Pustaka,Jakarta

Jusupranto. 1984. Ekonometrik. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI

Maulana, Sulastiana. 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia StrategiKeunggulan Kompetitif. Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE.

Budiyono, Amirullah Haris. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta:Graha Ilmu.

Gomes, Fautisno Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, Malayu S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Produktivitas kerja. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PTRafika Aditama.

Simanjuntak, Payaman J. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: BinaAksara

Soetjipto, Budi W. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: Amara Books.

Terry, R George. 2006. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: PT BumiAksara.

Wibowo. 2007. Manajemen Produktivitas kerja. Jakarta: Raja GrafindoPersada.