81900999 pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel asean pekanbaru

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian

Oral Komprehensif Jurusan Manajemen S1 Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau

OLEH

SUSI SUSANTI NPM : 07521OO33

MANAJEMEN / S-1

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

PEKANBARU

2011

UNIV ER SITA S ISLA M RIAU

P E K AN B A R U

i

ABSTRAK


Oleh:

Susi Susanti

Penelitian ini bertujuan menganalisis kompensasi dan prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru sebanyak 34 orang, penulis mengambil samapel seluruh karyawan Hotel Asean Pekanbaru dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 34 orang. Teknik pengumpulan data dengan wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (Questioner).

Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi (X) mempunyai hubungan dengan variabel prestasi kerja (Y) dengan nilai korelasi (R) 0,345 sehingga berpengaruh signifikan dan positif. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,119. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 11,9%. Diperoleh persamaan regresi linear sederhana yakni Y = 61,033 + 0,659. Nilai a = 61,033 menunjukkan bahwa apabila nilai dimensi kompensasi = 0 maka prestasi kerja sebesar 61,033 sedangkan nilai koefisien 0,659 menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan naik sebesar 0,659 satuan. Angka ini menunjukkan bahwa perubahan prestasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi.

Untuk itu penulis menyarankan pihak pimpinan Hotel Asean Pekanbaru harus dapat memahami peran karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi diharapkan dapat memberikan imbalan berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang memadai secara adil sehingga dapat memberikan kepuasaan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan harus menjadi prestasi kerja karyawan Hotel Asean sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Kata kunci: kompensasi, prestasi kerja.

ii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

Alhamdullillah hirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat

Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini

dapat selesai dengan semestinya.

Ucapan shalawat beriring salam, Allahumma Sholliala Saidina Muhammad wa’ala allihi

Saidina Muhammad, semoga dilimpahkan buat junjungan alam Nabi Besar Muhammad SAW,

sebagai seorang Rasul yang diutus oleh Allah SWT untuk membawa seluruh umat manusia agar

selamat di dunia dan di akhirat, amien.

Penulisan skripsi ini merupakan kewajiban bagi penulis untuk memenuhi syarat-syarat

sebagai penyelesaian studi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Riau di Pekanbaru. Penulis mengangkat judul skripsi tentang “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”. Karena itu

menurut penulis skripsi ini sangat bermanfaat untuk dibaca dan ditelaah, tidak hanya untuk

tujuan ilmiah bagi mahasiswa dan dosen akan tetapi juga bagi kalangan masyarakat yang ingin

mempelajari Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.

Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat dorongan dan masukan dari

berbagai pihak, baik langsung maupun tidak langsung, baik berupa moril maupun materil. Untuk

semua itu sudah sewajarnya penulis menyampaikan ucapan Terima Kasih yang sebesar-besarnya

kepada yang terhormat:

1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, SE. M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Riau.

2. Ibu Eva Sundari, SE. MM. Selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Riau.

3. Bapak Suyadi, SE.M.Si Selaku Pembimbing I yang dalam penulisan skripsi ini telah

memberikan bantuan dan petunjuk serta saran dalam penulisan skripsi ini.

Admin

Typewritten Text

iii

4. Ibu Yul Efnita, SE,MM. Selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan

pikirannya untuk membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang telah

memberikan bermacam-macam disiplin ilmu kepada penulis.

6. Bapak-bapak dan Ibu-ibu Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, yang

telah memberikan pelayanan dan banyak membantu penulis selama ini.

7. Bapak Jamal Masy’uri selaku General Manager serta Karyawan/i Hotel Asean Pekanbaru

yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi dan data dalam penyusunan

skripsi ini.

8. Teristimewa buat kedua orang tua tercinta Ayahanda Bujang Baru dan Ibunda Hafsyah

yang tidak pernah berhenti berdoa dan telah menjaga, membesarkan, mendidik,

membimbing, mengarahkan dan selalu memberikan dukungan dari dulu sampai saat

sekarang ini. Ayahanda dan Ibunda adalah motivasi terbesar dalam menyelesaikan skripsi

ini dan untuk menuju keberhasilan kedepannya. Amin.

9. Buat teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2007, terutama buat T. Zulkipli,

Yossi Meinita, Poppy Sandri Devara, Novy Destiana, dan Agustina yang telah

memberikan masukan serta kritikan-kritikannya dalam penyusunan skripsi ini serta

motivasi yang tiada henti-henti diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan

skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk itu penulis sangat

mengharapkan saran dari semua pihak untuk perbaikan dan kesempurnaan tulisan ini. Kepada

semua pihak yang telah disebutkan di atas, semoga Allah memberikan pahala berlipat ganda.

Akhirnya semoga Allah senantiasa memberikan hidayah dan petunjuk serta jalan yang lurus

kepada kita semua. Amin ya robbal alamin.

Pekanbaru, Desember 2011

Susi Susanti

iv

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ..................................................................................................... i KATA PENGANTAR ................................................................................... ii DAFTAR ISI .................................................................................................iv DAFTAR TABEL ............................................................................................. DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah .................................................................. 1 1.2.Perumusan Masalah ....................................................................... 6 1.3.Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ...................................................... 6 1.4.Sistematika Penulisan ..................................................................... 7

BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................

2.1. Pengertian Kompensasi ................................................................. 9 2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi .................................................... 10 2.3. Fungsi Kompensasi ..................................................................... 13 2.4. Asas Kompensasi ........................................................................ 13 2.5. Kebijakan Kompensasi .............................................................. 13 2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 14 2.7. Bentuk Kompensasi .................................................................... 15 2.8. Sistem Kompensasi ..................................................................... 17 2.9. Komponen Kompensasi .............................................................. 19 2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal Dan Internal Pada Kompensasi . 20 2.11. Tantangan Dalam Kompensasi ................................................. 22 2.12. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 23 2.13. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................... 24 2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ........................................... 25 2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja ......................... 28 2.16. Hasil Penelitian Terdahulu ........................................................ 29 2.17. Hipotesis .................................................................................. 30 2.18. Variabel Penelitian .................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Peneiitan ......................................................................... 32 3.2. Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 32 3.3. Populasi Dan Sampel ................................................................. 32 3.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 33 3.5. Analisis Data ............................................................................. 33

v

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru ..................................... 35 4.2. Struktur Organisasi Perusahaan .................................................. 36 4.3. Aktifitas Perusahaan .................................................................. 41

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Identitas Responden ................................................................... 44 5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru .... 49 5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru ....................................................................... 55 5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru .......... 64 5.5. Analisi Uji Validitas Dan Reliabilitas ........................................ 83 5.6. Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86 5.7. Perhitungan Koofesien Beta ....................................................... 87 5.8. Koofesien Korelasi (R) Dan Koofesien Determinasi (R2) ........... 88 5.9. Uji Hipotesis ............................................................................... 88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan ................................................................................. 94 6.2. Saran ......................................................................................... 95

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1. Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru ................................. 2

1.2. Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung Hotel

Asean Pekanbaru 2006 – 2010 .................................................................. 3

1.3. Perkembangan Berbagai Jenis Kempensasi Tidak Langsung

Hotel Asean Pekanbaru 2006 – 2010 ........................................................ 4

2.1. Operasional Variabel ............................................................................... 31

4.1. Jenis Dan Harga Kamar Pada Hotel Asean Pekanbaru ........................... 42

5.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 44

5.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia .................................................. 45

5.3. Identitas Responden Berdasarkan Tingakt Pendidikan Terakhir ............. 46

5.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 47

5.5. Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja ................................. 48

5.6. Tanggapan Responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok ....... 50

5.7. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji ....... 51

5.8. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji ......... 52

5.9. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif ............................... 54

5.10. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek ......................... 56

5.11. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi .... 57

5.12. Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR ................................. 58

5.13. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan ..................... 60

5.14. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan ................ 61

5.15. Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang

Variabel Kompensasi Pada Hotel Asean Pekanbaru ............................. 63

5.16. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan

Dalam Penyelesaian Tugas .................................................................. 66

5.17. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ....................... 67

5.18. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Kerja ............ 69

vii

5.19. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan .................... 70

5.20. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran .......................... 72

5.21. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan .......................... 73

5.22. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian .......................... 75

5.23. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi ............................ 76

5.24. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan Dengan Atasan 77

5.25. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan

Dengan Rekan Kerja ............................................................................ 79

5.26. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan

Dengan Lingkungan Sosial .................................................................. 80

5.27. Rekapitulasi Tangkapan Responden Tentang Prestasi Kerja

Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru .............................................. 81

5.28. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian ................................. 84

5.29. Hasil Uji Reliabilitas (X) ..................................................................... 85

5.30. Hasil Uji Reliabilitas ( Y ) ................................................................... 85

5.31. Hasil Analisi Regresi Linier Sederhana ............................................... 86

5.32. Corelation ............................................................................................ 87

5.33. Model Summaryb ................................................................................ 88

5.34. Coefficientsa ( Korelasi Parsial ) .......................................................... 89

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar halaman

4.1. Struktur Organisasi Hotel Asean Pekanbaru ........................................... 38

5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Restasi Kerja ...................................... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan adalah

sumber daya manusia, di samping sumber daya yang lainnya, ide dan kreativitas

mampu melakukan aktivitas perusahaan sehingga dapat berkembang dan berhasil

sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan agar bekerja

maksimal bagi keberhasilan perusahaan maka kompensasi sebagai salah satu

faktor yang paling menentukan.

Besarnya kompensasi atau balas jasa harus ditentukan dan diketahui

sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas

jasa/kompensasi yang akan diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan

karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhannya. Kompensasi yang

diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan. Perusahaan mengharapkan agar

kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar

dari karyawan. Pemberian kompensasi meliputi pemberian gaji dan upah,

pemberian tunjangan dan lain sebagainya sering menjadi masalah bagi setiap

perusahaan. Oleh sebab itu jika hal ini tidak diperhatikan dengan serius oleh pihak

perusahaan ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Hotel Asean merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang

jasa perhotelan berbintang 1 dengan fasilitas memadai di kelasnya. Hal ini

2

membuat semakin tingginya permintaan kamar oleh pelanggan dari waktu ke

waktu sehingga tingkat hunian hotel juga semakin tinggi. Disamping tingginya

jumlah kunjungan, perusahaan juga mengalami masalah serius dengan

karyawannya. Di mana tingkat kehadiran karyawan dari waktu ke waktu

menunjukkan tingkat absensi yang semakin tinggi. Untuk lebih jelasnya hal ini

dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Karyawan Hotel Asean Pekanbaru

Tahun Jumlah

Karyawan (orang)

Absensi/Tidak Hadir

Lambat Masuk Cepat Pulang

F % F % F % 2006 41 5 12.19 8 19.51 4 9.76

2007 40 6 15.00 9 22.00 6 15.00

2008 38 3 7.89 6 15.79 3 7.89

2009 36 4 11.11 5 13.89 4 11.11

2010 34 5 14.71 8 23.53 6 17.65

Sumber: Hotel Asean Pekanbaru, 2011

Dari Tabel 1.1 di atas dapat diidentifikasi suatu permasalahan bahwa

menurunnya kinerja kerja karyawan yang ditandai dengan adanya kecenderungan

(trend) meningkatnya absensi, lambat masuk dan cepat pulang karyawan. Dengan

memperhatikan tingkat absensi karyawan, maka dapat diketahui bahwa semakin

tinggi tingkat absensi karyawan, menunjukkan rendahnya semangat kerja

karyawan.

Di samping itu Hotel Asean memberikan penggajian dan tunjangan

karyawannya berdasarkan aturan yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan dan

berdasarkan dan disesuaikan dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah

3

daerah serta disesuaikan dengan upah minimum regional. Hotel Asean dalam

pemenuhan kebutuhan karyawannya telah memberikan kompensasi lansung yang

berupa gaji dan upah lembur, dan kompensasi tidak langsung seperti jamsostek

dan tunjangan hari raya (THR). Hal ini dimaksudkan sebagai imbalan atau balas

jasa kepada karyawan dalam rangka memotivasi mereka dalam mengerjakan

tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan sehingga memperoleh prestasi

kerja perusahaan.

Berikut ini penulis sajikan berbagai jenis kompensasi langsung maupun

tidak langsung yang diberikan Hotel Asean kepada karyawannya, yaitu sebagai

berikut:

Tabel 1.2

Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Langsung

Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010

Tahun Jumlah Karyawan

Gaji Pokok

Upah Lembur Total

2006 41 313.896.000 30.750.000 344.646.000

2007 40 340.800.000 30.000.000 370.800.000

2008 38 376.200.000 28.500.000 404.700.000

2009 36 399.600.000 32.400.000 432.000.000

2010 34 430.440.000 30.600.000 461.040.000


Dari Tabel 2 atas maka dapat dijelaskan bahwa untuk jumlah karyawan

pada tahun 2006 sebanyak 41 karyawan, pada tahun 2007 jumlah karyawan

tersebut menurun menjadi 40 karyawan, pada tahun 2008 juga mengalami

penurunan menjadi 38 karyawan, tahun 2009 mengalami penurunan lagi menjadi

4

36 karyawan, dan kemudian di tahun 2010 juga mengalami penurunan karyawan

menjadi 34 karyawan, jadi dari tahun 2006 sampai 2010 Hotel Asean Pekanbaru

mengalami penurunan jumlah karyawannya. Namun untuk jumlah total

kompensasi yang diberikan perusahaan dari tahun ke tahun mengalami

peningkatan hal ini sesuai dengan kenaikan penjualan jasa kamar yang dihasilkan.

Pada tahun 2006 total kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawannya

sebesar Rp 344.646.000, dan di tahun 2007 total kompensasi tersebut meningkat

menjadi sebesar Rp 370.800.000, dan pada tahun 2008 total kompensasi yang

diberikan juga telah mengalami peningkatan menjadi sebesar Rp 404.700.000, dan

tahun 2009 total kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat sebesar Rp

432.000.000, serta di tahun 2010 total kompensasi yang di berikan perusahaan

untuk karyawannya meningkat hingga mencapai Rp 461.040.000.

Tabel 1.3

Perkembangan Berbagai Jenis Kompensasi Tidak Langsung

Hotel Asean Pekanbaru Tahun 2006-2010

Tahun Kompensasi Tidak Langsung Total Jamsostek THR 2006 62.779.200 26.158.000 88.937.200

2007 68.160.000 28.400.000 96.560.000

2008 75.240.000 31.350.000 106.590.000

2009 79.920.000 33.300.000 113.220.000

2010 86.088.000 35.870.000 121.958.000


Dari Tabel 3 dapat dilihat bahwa besarnya kompensasi tidak langsung

yang diberikan perusahaan kepada karyawan dari tahun ketahun mengalami

peningkatan. Dimana seperti yang terlihat pada tahun 2006 dengan jumlah

5

karyawannya 41 orang dan jumlah total kompensasi yang diberikan sebesar Rp

88.937.200, kemudian pada tahun 2007 dengan jumlah karyawan 40 orang dan

total kompensasi yang diberikan meningkat menjadi Rp 96.560.000, pada tahun

2008 dengan jumlah karyawan 38 orang dan total kompensasi yang diberikan Rp

106.590.000, kemudian pada tahun 2009 dengan jumlah karyawan 36 dan total

kompensasi yang diberikan Rp 113.220.000, dan pada tahun 2010 dengan jumlah

karyawan 34 dan total kompensasi yang diberikan perusahaan mencapai Rp

121.958.000.

Setelah karyawan diberikan kompensasi tersebut maka diharapkan mereka

dapat bekerja dengan baik dan supaya berprestasi pada bidang pekerjaan yang

dijalaninya. Hotel Asean melakukan proses penilaian prestasi kerja terhadap

karyawannya dengan menggunakan metode Ranting Scale di mana perusahaan ini

melakukan penilaian prestasi kerja dengan cara memberikan skor (nilai) pada

setiap unsur-unsur penilaian yang telah ada di dalam formulir prestasi kerja.

Adapun poin-poin penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan yaitu

sebagai berikut:

1) Kemampuan teknis yang meliputi: Kecepatan kerja, efisiensi dan efektivitas

kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan kerja.

2) Kepribadian dan Penampilan yang meliputi: kejujuran, keadaan fisik,

kerajinan, ketelitian/kecermatan, motivasi diri, ketepatan waktu bekerja, dan

tanggung jawab.

3) Hubungan Antar Manusia yang meliputi: Hubungan dengan atasan, hubungan

dengan teman kerja, dan hubungan sosial.

6

Berdasarkan uraian dan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dan prestasi kerja

karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru, dalam penelitian yang berjudul:

“PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA HOTEL ASEAN PEKANBARU”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan di atas, maka peneliti

menyampaikan perumusan masalah sebagai berikut:

“Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ?”

1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru.

3. Untuk mengetahui Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan

pada Hotel Asean Pekanbaru.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang hal-hal yang

berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja karyawan serta sarana

penerapan ilmu yang diperoleh semasa kuliah.

7

2. Bagi pihak perusahaan sendiri adalah sebagai masukan tentang kompensasi dan

prestasi kerja karyawannya.

3. Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang meneliti masalah ini di masa

mendatang.

1.4. Sistematika Penulisan

Agar penulisan hasil penelitian ini terarah, maka pada penulisan skripsi

nantinya akan dibagi menjadi 6 (enam) bab, masing-masing babnya adalah :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bagain ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah,

Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta

Sistematika Penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bagian ini akan menguraikan teori-teori yang dapat

mendukung penelitian ini, dan pada bab ini juga akan di

kemukakan hipotesis serta definisi dari variabel penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian,

jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan

sampel serta analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat perusahaan,

struktur organisasi dan aktvitas perusahan.

8

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan menguraikan hasil penelitian kemudian juga

akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian serta

pengujian hipotesis.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi ini yang terdiri

dari kesimpulan dari bab sebelumnya dan saran-saran yang

mungkin dapat dijalan untuk memecahakan masalah-masalah

yang dihadapi perusahaan.

9

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau

motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder Ph.D. mengemukakan: The payment

made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat

anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian

kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118).

Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang

kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo

(2003:181) mengemukan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja

tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut

merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab

besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan

10

mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap

perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat

menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan

kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap

tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat

memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :

a. Kompensasi harus dapat meningkat.

b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.

c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.

e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.

f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.

Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka

diharapkan akan dapat mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan

produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu

menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi di

dalam maupun di luar perusahaan.

2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:121) Tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut :

11

1. Ikatan Kerja Sama

2. Kepuasan Kerja

3. Pengadaan Efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas Karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh

8. Pengaruh Pemerintah

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada

semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat

laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang

baik dan harga yang pantas.

Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang

“menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang

akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar,

kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya.

Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa

dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan

bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja.

Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada

tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan

kompensasi yang dimilikinya.

12

Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya

guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan

imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher

dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi karena

kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan.

Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi,

sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213).

1) Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi akan

berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan

memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.

2) Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak psikologi

antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe

yang diinginkan organisasi bagi suatu bayaran dan sumber-sumber kepuasaan

lainnya.

3) Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik karena

menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.

4) Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah

kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.

Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa

tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut:

a. Menarik pelamar yang potensial.

b. Mempertahankan pekerja yang baik.

c. Memotivasi pekerja.

13

d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal

e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.

f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.

2.3. Fungsi Kompensasi

Sedangkan menurut Husen dan Mowen (2000:132) fungsi dari

kompensasi ada 2, yaitu :

1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.

2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja

karyawa.

2.4. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:122) asas kompensasi terdiri dari :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan

atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.5. Kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2001:96) terdapat enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan Kompensasi yakni:

14

1. Faktor Pemerintah.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai.

3. Standar dan biaya hidup pegawai.

4. Ukuran perbandingan upah.

5. Permintaan dan persediaan.

6. Kemampuan membayar.

Menurut Mangkunegara (2001:96) hal-hal yang dapat mempengaruhi

penetapan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Terjadinya perubahan kebutuhan manusia.

2. Adanya perubahan undang-undang pemerintah tentang kebutuhan fisik

maupun tenaga kerja.

3. Adanya perubahan kompensasi dari perusahaan lain.

4. Keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan.

5. Adanya kebijakan lain, seperti kebijaksanaan serikat kerja.

Maksud dari penetapan kompensasi tersebut, merupakan pedoman

pelaksanaan pemberian kompensasi yang mempunyai dasar yang logis, rasional

dan dapat dipertahankan, meskipun hal ini banyak menyangkut faktor emosional

dari sudut pandang tenaga kerja.

2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara

lain sebagai berikut, (Hasibuan, 2010:127):

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

15

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan.

4. Produktivitas kerja karyawan.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.

6. Biaya hidup/cost of living.

7. Posisi jabatan karyawan.

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9. Kondisi perekonomian nasional.

10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan

adil dan layak lebih baik dan kepuasaan kerja sama tercapai.

2.7. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai

berikut:

1. Kompensasi finansial

a. Lansung

• Pembayaran pokok (gaji,upah).

• Pembayaran prestasi.

• Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham).

• Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).

b. Tidak Lansung

16

• Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun).

• Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil).

• Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan).

2. Kompensasi non finansial

a. Karena Karier

• Aman pada jabatan

• Peluang promosi

• Pengakuan karya

• Temuan baru

• Prestasi istimewa

b. Lingkungan Kerja

• Dapat pujian

• Bersahabat

• Nyaman bertugas

• Menyenangkan

• Kondusif

Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang

merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang

merupakan pelayanan dan keuntungan. Menurut Nitisimito (2002:201),

kompensasi itu terdiri dari :

17

1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang

dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap,

misalnya sebulan sekali.

2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan di luar

upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk

meningkatkan kesejahteraannya. Menurut Nawawi (2002:325), kompensasi

tidak langsung dapat:

a. Berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi.

b. Berbentuk barang.

c. Berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi.

3) Insentif, adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi

pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari:

a. Insentif pemerataan.

b. Insentif berdasarkan prestasi.

Menurut Saydam, (2004:151) secara umum terdapat dua bentuk

kompensasi yaitu:

a. Kompensasi moneter berupa uang.

b. Kompensasi non moneter adalah imbalan dalam bentuk bukan uang seperti

hadiah, fasilitas, dan lain-lain.

2.8. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi menurut Nitisimito, (2002:95) adalah :

18

1. Sistem waktu

Besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti

jam, minggu, atau bulan. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

Kelemahannya pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar

perjanjian.

2. Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Kebaikannya memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja

bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang

lebih besar. Sedangkan kelemahannya ialah kualitas barang yang dihasilkan

kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga

kurang manusiawi.

3. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Beberapa bentuk kompensasi dengan istilahnya masing-masing dijelaskan

sebagai berikut (Syofyan Assauri, 2002:126):

19

1. Wages, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja yang secara umum tidak

mempunyai pekerjaan tetap sepanjang tahun.

2. Salary, kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja professional, supervisor

dan pekerja klerek yang dikontrak dan dibayarkan berdasarkan hitungan

perminggu, perbulan atau tahunan.

3. Collateral Benefits, bentuk kompensasi lansung maupun tidak lansung yang

diberikan kepada semua personel tanpa memerlukan layanan tambahan.

4. Non Salary Payment meliputi bayaran ekstra bagi pekerja professional yang

bekerja melebihi jam kerja dan insentif karena kinerja yang melebihi standar

kerja.

5. Non economic Benefits merujuk kepada kompensasi bersifat psikis.

6. Buy Pay merujuk pada bayaran yang didasarkan kepada berbagai level

pekerjaan dalam organisasi.

7. Performance (Merit) Pay adalah tambahan kompensasi yang ditambahkan

berdasarkan kinerja personel.

8. Differential Pay adalah wages atau salary yang dihitung berdasarkan seberapa

penting posisi dalam organisasi.

9. Market-Sensitive Pay merujuk pada gaji pokok yang didasarkan kepada supply

and demand bagi personel untuk suatu posisi.

2.9. Kompenen Kompensasi

Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah

sebagai berikut:

20

a. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan.

b. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

kesejahteraan para karyawan.

2.10. Pengaruh Lingkungan Ekternal dan Internal Pada Kompensasi

a. Pengaruh Faktor Lingkungan Ekternal Pada Kompensasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:123), diantara faktor-faktor yang

mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar

perusahaan seperti:

a) Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:

pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah

atau floor tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan

pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing,

21

yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi

kebutuhan akan tenaga kerja.

b) Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu

faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat

tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar

perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c) Peraturan Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat

kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang

peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu

tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji,

pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.

d) Serikat Pekerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta

diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan

tunjangan 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi

penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.

b. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang

telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran,

umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk

membuat keputusan upah untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran

tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas (Rivai, 2010:656),

yaitu:

22

a. Anggaran Tenaga Kerja. Anggaran tenaga kerja secara normal, identik

dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-

tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja.

b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi. Kita lebih mengetahui siapa

yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain,

tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak

yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan,

dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2.11. Tantangan Dalam Kompensasi

Menurut Kartini Kartono (2006:124), tantangan-tantangan dalam

pemberian kompensasi adalah :

1. Tujuan Strategis.

2. Tingkat Upah Berlaku.

3. Kekuatan Serikat Pekerja.

4. Kendala pemerintah.

5. Pemerataan Pembayaran.

6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi.

7. Tantangan Kompensasi Internasional.

8. Produktivitas dan biaya.

23

2.12. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang

sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut Ndaraha

(2003:105) prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya

berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu

tertentu. Sedangkan menurut Nitisimito (2002:95), prestasi kerja juga merupakan

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan

dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat

kompensasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan

semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Selanjutnya menurut Nitisimito (2002:99) prestasi sebagai suatu catatan

tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut work performance.

Prabowo (2003:212) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang

mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Pada dasarnya prestasi kerja adalah

hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

24

kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Tjutju Yuniarsih (2006:175) Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal

utama, yaitu:

a. Faktor Organisasional (perusahaan)

Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan

minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor

organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal

jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun

promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas

pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh

kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

b. Faktor Personal

Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja,

kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan

kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja.

Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi

biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut

dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik,

sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin

besar.

25

2.14. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas

manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian

prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat

dicapai setiap karyawannya. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik,

sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna

bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari

atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian

ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan

atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan

manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,

kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi

karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan

untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang

dapat dipakai sebagai tolok ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan

kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan

atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang

26

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan

untuk pengembangan.

Menurut Suwatno (2011:168) ruang lingkup penilaian prestasi adalah

sebagai berikut:

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W + 1H yaitu:

a. What (apa) yang dinilai.

b. Why (kenapa) dinilai.

c. Where (di mana) penilaian dilakukan.

d. When (kapan) penilaian dilakukan.

e. Who (siapa) yang akan dinilai.

f. How (bagaimana) menilainya.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

2. Untuk mengukur prestasi kerja.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

27

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description).

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan

puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja

karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat

diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja

seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-

kekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja

karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi)

atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula

ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada

pimpinan dan perusahaan.

28

Menurut Hasibuan (2003:156) penetapan penilai yang berkualitas harus

berdasarkan syarat-syarat berikut:

1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan

realitas/fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right

or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga

hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap

karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat

dipertanggungjawabkan dengan baik.

4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

2.15. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja

Hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari dari

beberpa pendapat ahli. Ditinjau dari sudut pandang fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia dan keterkaitannya dalam upaya peningkatan prestasi kerja

maka terdapat empat sub topik yang menjadi faktor pengaruhnya yaitu upah, gaji,

insentif, pemanfaatan bantuan dan jasa-jasa perusahaan serta perlindungan para

karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja.

Prestasi kerja kartawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif

yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih

29

tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agar

bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sebagai

pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana para pekerja akan

bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh

perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan

tercapai. Prestasi kerja itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja maupun faktor-faktor lain seperti pendidikan,

keterampilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana

produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

2.16. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwening (2005) dengan judul

PengaruhKompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan. Pada PT Sampuerna Subaya. Variabel yang diteliti adalah

kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisa

data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian

hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang siggnifikan baik secara

parsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian

hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan pada

tingkat keyakinan 95%.

30

2. Lidya (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor

yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofood Sukses

Makmur Pekanbaru”. Vairabel yang diteliti adalah komitmen organisasi,

kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji

F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi

berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen

karyawan, motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga

akan meningkat.

3. Ewis (2005) yang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT BRI Jawa Timur”, Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi,

kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen

yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2.17. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya

melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu hal

yang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan

pengecekan (Sudjana, 1996: 213). Hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga

bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru”.

31

2.18. Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu

penelitian. Ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi (X)

2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi Kerja (Y)

Tabel 2.1

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118).

Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung

Gaji Pokok. Kebijakan standar

gaji. Dasar Pemberian

gaji Insentif. Jamsostek Tunjangan

transportasi Tunjangan Hari

Raya (THR). Penghargaan Promosi jabatan

Ordinal

Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2001:1).

1. Kemampuan Teknis

2. Kepribadian 3. Hubungan

Antar Manusia

Kecepatan penyelesaian tugas.

Hasil kerja Kemampuan

bekerja Keterampilan Kejujuran Kerajinan Ketelitian Motivasi Hubungan dengan

atasan Hubungan dengan

rekan kerja. Hubungan sosial

antar sesama.

Ordinal

32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Dalam rangka pelaksanaan penelitian untuk memperoleh data-data yang

penulis perlukan dalam pembahasan proposal ini maka sebagai lokasi

penelitiannya adalah pada Hotel Asean Pekanbaru yang terletak di Jalan Jendral

Sudirman No. 722 Pekanbaru, Telp. (0761) 23677-849894.

3.2. Jenis dan Sumber Data

Data yang dihimpun sebagai pendukung dalam penulisan ini adalah

sebagai berikut:

a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung pada

objek yang dituju atau diteliti. Adapun data primer ini diperoleh dengan cara

menjawab koesioner sesuai dengan variabel penelitian dan wawancara dengan

pimpinan maupun dari para karyawan tersebut.

b. Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dalam bentuk yang sudah jadi

dari instansi yang bersangkutan, atau yang telah tersusun dalam bentuk

dokumen maupun meliputi data tentang struktur organisasi, sejarah berdirinya

perusahaan, pembagian tugas dan lain-lain yang penulis perlukan di dalam

penulisan ini.

3.3. Populasi dan Sampel

Dalam pengambilan data yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan

Hotel Asean Pekanbaru yang berjumlah 34 orang (data pada tahun 2010). Sampel

33

yang diambil dengan menggunakan sensus, yaitu seluruh populasi yang ada

dijadikan sampel dalam penelitian ini. Hal ini mengingat populasi dalam

penelitian ini tidak terlalu banyak dan memungkinkan penulis untuk menjangkau.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengetahui data-data dalam melakukan penelitian, maka penulis

mengumpulkan data dengan cara:

a. Wawancara (interview)

Penulis melakukan Tanya jawab dengan responden untuk mendapatkan

keterangan atau informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang

dianggap perlu dalam penelitian ini.

b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Dengan membuat daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya sesuai

dengan variabel penelitian dan disebarkan ke responden agar memperoleh data

yang lebih lengkap.

3.5. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan model persamaan

regresi linear sederhana, dengan persamaan sebagai berikut:

Y= a + bX + ε

Dimana:

Y= Prestasi Kerja

X= Kompensasi

a= Konstanta

b= Koefisien Regresi

ε = Variabel lain yang berpengaruh (error term)

34

Untuk memperkuat analisa deskriptif, penulis akan menggunakan analisa

verifikasi (statistik) yaitu dengan regresi linear sederhana, sesuai dengan apa yang

telah diterangkan sebelumnya. Pengolahan data menggunakan program SPSS

(Statistical Program Social Scient).

Berdasarkan perhitungan regresi dapat diketahui apakah kompensasi

berpengaruh terhadap prestasi karyawan Hotel Asean Pekanbaru atau tidak, hal ini

dapat dibuktikan melalui pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Uji t

digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel secara individual.

Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan thitung (th) dengan ttabel

(tt) pada α = 0,5 (5%). Apabila hasil perhitungan menunjukkan:

a. HO ditolak dan Ha diterima apabila th > tt

Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan

terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

b. Ho diterima dan Ha ditolak apabila th < tt

Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak

bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

Hipotesis diterima apabila titik lebih besar dari ttabel (th > tt).

Selanjutnya untuk pengolahan data dari hasil kuesioner penulis

menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS versi

15.00), di mana dari program ini akan menghasilkan output, berupa koefisien

korelasi (R), koefisien determinasi (R), F hitung, t hitung serta persamaan regresi,

yang semuanya merupakan hasil dari penelitian ini.

35

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Singkat Hotel Asean Pekanbaru

Perusahaan ini berbentuk Persekutuan Komanditer dengan nama CV.

ASEAN JAYA. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 03 November 2000, dengan

Akte Pendirian No. 9 yang dibuat oleh Notaris H. Asman Yunus, SH dan telah

terdaftar pada panitera Pengadilan Negeri Pekanbaru, tanggal 10 November 2000

di bawah nomor 66/2000/PN.

Perusahaan ini mempunyai usaha perhotelan dengan nama Hotel Asean,

yang terletak di Jl. Jend. Sudirman No. 722 Pekanbaru. Hotel Asean ini

merupakan usaha warisan dari Tuan Drs. Marzuki Darwis. Hotel Asean ini terdiri

dari 2 (dua) unit bangunan yang dibangun pada tahun yang berbeda. Bangunan

pertama dibangun pada tahun 1986 dan bangunan kedua dibangun pada tahun

1996. Pada saat tulisan ini dibuat, izin-izin yang telah dimiliki adalah:

a. Surat izin mendirikan bangunan dari Walikotamadya KDH Tingkat II

Pekanbaru, No. 236 IMB/DTK/1995, Tahun 1995.

b. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dari Kepala Kantor Perdagangan

Kabupaten Kampar, No. 99/PM-010/08/PP/NAS, Tahun 1986.

c. Tanda Daftar Perusahaan dari Kantor Perindustrian dan Perdagangan

Kotamadya Pekanbaru, 040/55505234, tanggal 10 November 2005.

d. Surat Izin Usaha Kepariwisataan dari Dinas Pariwisata Tingkat I Riau, Nomor

16/PAR/DU-HM/PK/X/1998.

36

e. Surat Izin Tempat Usaha dari Walikotamadya KDH Tingkat II Pekanbaru No.

214/H/UPT/HO/WK-2002.

Hotel Asean merupakan salah satu Hotel berbintang I diantara hotel

berbintang satu yang terdapat di Pekanbaru. Hotel Asean ini bergerak dalam

bidang penyediaan jasa penginapan untuk orang-orang yang sedang melakukan

perjalanan. Hotel Asean ini juga memiliki impian yang bagus yakni dapat

memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarat baik itu keramahan,

ketenangan dan kepuasaan setiap pengunjung merupakan tujuan hotel ini dan

hingga saat ini yang menjadi motto dari Hotel ini adalah: Hospitally, Convenience

and Satisfaction are our business.

4.2. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu gambaran yang menjelaskan tentang

tugas dan wewenang serta tanggung jawab setiap departemen atau bagian, dan

juga menggambarkan hubungan kerja sama antara masing-masing anggota. Baik

secara vertikal yaitu antara pimpinan dan bawahan secara horizontal yaitu antara

sesama karyawan yang merupakan bagian dalam perusahaan tersebut.

Dengan adanya kerjasama yang baik antar bagian di dalam organisasi

pencapaian tujuan perusahaan itu akan mudah tercapai. Adanya pembagian tugas

dan tanggung jawab yang jelas antar bagian di dalam organisasi akan terbentuklah

kerjasama yang dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Tugas

dan tanggung jawab akan terlihat jika adanya struktur organisasi perusahaan dan

struktur organisasi ini diperlukan oleh organisasi yang kecil ataupun organisasi

yang besar.

37

Struktur organisasi hotel Asean berbentuk top-down organization

structure, dimana garis-garis yang menghubungkan tiap-tiap jabatan dalam

struktur adalah garis tanggung jawab dan koordinasi. Setiap struktur yang

dibawah bertanggung jawab terhadap yang diatasnya.

Hotel Asean Pekanbaru dalam menjalankan tugas-tugasnya ke dalam

bentuk departemen-departemen dan dari masing-masing departemen tersebut

terdiri dari bagian-bagian. Adapun departemen yang terbagi dalam perusahaan ini

adalah:

a. Front office Departement

b. Accounting Departement

c. House Kipping Departement

d. Food and Bavarage Departement

e. Security Departement

f. Engineering Departement

Untuk lebih jelasnya tentang struktur organisasi Hotel Asean Pekanbaru

ini dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:

39

Selanjutnya Hotel Asean Pekanbaru telah membuat Job Description

dengan perincian sebagai berikut:

1. Director

Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas hotel kepada dewan komisaris

dan tugasnya antara lain:

a. Memutuskan setiap kebijakan perusahaan.

b. Menetapkan setiap perencanaan hotel baik jangka pendek maupun panjang.

c. Menetapkan sasaran aktivitas setiap departemen dan penetapan target

perusahaan.

d. Mengarahkan setiap pimpinan depatemen akan tugas dan target yang harus

dicapai.

e. Mengadakan evaluasi kerja.

2. General Manager

Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut:

a. Sebagai orang yang mewakili direktur utama dalam urusan perusahaan.

b. Membuat keputusan yang bersifat temporer dari setiap bagian yang dianggap

perlu.

c. Memberikan masukin atau ide untuk suatu kebijakan yang ditetapkan oleh

direktur utama.

3. Assistent General Manager

Bertanggung jawab kepada managing director dan tugasnya sebagai berikut:

a. Membantu manager umum dalam menjalankan kegiatan usahanya.

40

b. Memberikan masukan atau pertimbangan dalam setiap kebijakan yang akan

ditetapkan oleh manager umum.

4. Security

Bertanggung jawab menjaga keamanan pada Hotel Asean Pekanbaru untuk

menghindari serta mengantisipasi terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan.

5. House Kipping

Adalah bidang yang mengkoordinir dan mempersiapkan segala sesuatu yang

berhubungan dengan kamar tamu. Tanggung jawabnya meliputi:

a. Memelihara kebersihan, kerapian dan kelengkapan kamar-kamar tamu,

tempat-tempat umum dalam hotel, termasuk tempat untuk karyawan.

b. Memenuhi permintaan tamu akan fasilitas laundry.

6. Accounting

Adalah departemen yang mengelola bagian pembukuan dan keuangan

perusahaan. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi sebagai berikut:

a. Membuat laporan keuangan pada periode tertentu.

b. Melaksanakan tugas penerimaan, pengeluaran uang dan penerimaan tagihan.

c. Bertugas mengelola keuangan hotel, baik penerimaan maupun pengeluaran.

7. Front Office

Bertanggung jawab terhadap General Manager dalam hal melayani

penerimaan pesanan dan melayani tamu. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:

a. Membuat laporan penggunaan kamar dari setiap situasi tamu setiap bulan.

b. Bertugas mengawasi setiap kegiatan operasional front office.

41

c. Memberikan motivasi kerja dan pelatihan pada bawahannya sehingga mereka

merasa diperhatikan dan memiliki potensi untuk memberikan pelayanan

terbaik kepada para tamu.

8. Food and Bavarage

Departemen yang mengelola bagian makanan dan minuman serta bertanggung

jawab meliputi:

a. Mengurus segala kepentingan Hotel.

b. Membuat dan menyusun menu.

c. Memasak dan membuat permintaan tamu.

9. Engineering

Adalah departemen yang mengelola bagian kelistrikan, air dan perlengkapan

hotel dan lainnya. Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:

a. Melaksanakan perbaikan hal-hal yang berhubungan dengan mesin dan

perlengkapan hotel.

b. Memelihara alat-alat tersebut dengan melakukan servis pada waktu tertentu.

4.3. Aktivitas Perusahaan

Hotel Asean Pekanbaru merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam

bidang perhotelan. Berbagai macam jasa yang diberikan oleh hotel ini antara lain:

1. Bidang Akomodasi

Bidang ini adalah produk utama dari perusahaan ini, karena merupakan usaha

pokok dari perusahaan perhotelan yang menyediakan kamar bagi keperluan tamu

yang menginap, secara fisik seluruh bangunan hotel ukuran serta fasilitasnya

42

merupakan produk dari hotel dan ditawarkan untuk memberikan kepuasan bagi

tamu yang menginap.

Untuk melengkapi produk tersebut, hotel harus mempunyai penampilan yang

memikat. Oleh karena itu harus memperlihatkan dekorasi yang baik, sehingga

mencerminkan suasana yang sesuai dengan selera dan keinginan pengunjung.

Tentang tarif hotel yang berlaku pada Hotel Asean dapat dilihat pada tabel 4.1:

Tabel 4.1 Jenis dan Harga Kamar pada Hotel Asean Pekanbaru

No Type of Rooms Rack Rate (Rp) Unit 1. Super Deluxe 313.390 7 2. Deluxe 241.000 8 3. Superior A 208.362 23 4. Superior B 192.439 3 5. Standard 112.426 19 6. Ekonomi 85.000 2 Jumlah 62


Fasilitas yang disediakan oleh pihak hotel adalah:

a. Coffe Shop—24 Hours Room Service

b. Television

c. IDD Phoned

d. Mini Bar

e. Laundry

f. Taxi

g. Massager

43

2. Bidang Restouran

Bidang ini disebut juga dengan Food and Beverage atau bagian makanan dan

miunuman, di mana bidang ini terpisah dari bidang akomodasi dan merupakan

produk kedua setelah bidang akomodasi. Untuk restoran hotel ini buka 24 jam.

3. Bidang Operating

Bidang ini merupakan bidang usaha yang mengelola pelayanan lain di luar

operasi kamar dan restaurant, yang merupakan salah satu usaha pihak hotel untuk

memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan oleh para tamu. Yang termasuk ke

dalam bidang minor operating department Hotel Asean Pekanbaru adalah:

a. Laundry

b. Telephone

Berbagai jasa yang ditawarkan oleh pihak hotel ini berguna untuk menunjang

penjualan kamar hotel yang tujuannya agar tamu merasa lebih praktis dan terbantu

dengan adanya sarana penunjang tersebut.

44

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Identitas Responden

Responden merupakan sumber informasi yang akurat dalam sebuah

penelitian. Demikian juga pada penelitian kali ini, di mana yang menjadi

responden di sini adalah karyawan Hotel Asean Pekanbaru yang diambil secara

sensus sebanyak 34 karyawan. Mengingat pentingnya peranan responden pada

penelitian ini, maka terlebih dahulu dilihat identitas responden berdasarkan

beberapa kriteria seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja

dan bagian kerja di hotel tersebut. Ke lima kriteria ini dianggap dapat memberikan

suatu gambaran tentang karyawan yang akan dijadikan responden. Hal ini

bertujuan untuk menentukan layak atau tidaknya seorang karyawan menjadi

responden.

Bagian pertama diperhatikan dari identitas responden adalah jenis kelamin.

Berdasarkan 34 kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase 1. 2.

Laki-Laki Perempuan

28 6

82,4 17,6

Jumlah 34 100,00 Sumber : Data Olahan, 2011

Berdasarkan Tabel 5.1 di atas, maka dari 34 responden yang merupakan

para karyawan yang bekerja pada Hotel Asean Pekanbaru, yang berjenis kelamin

45

laki-laki sebanyak 28 orang atau 82,4%, dan yang berjenis kelamin perempuan 6

orang atau 17,6%.

Dengan demikian dari karakteristik responden seperti yang diuraikan

tersebut di atas, maka dapat disimpulkan jumlah karyawan laki-laki lebih banyak

dibandingkan dengan karyawan perempuan, ini dapat saja terjadi karena sifat

pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar seperti security, roomboy,

bill boy dan lain sebagainya. Sementara karyawan wanita hanya berada pada

bagian accounting, reseceptionist, chief cook.

Pada prinsipnya jenis kelamin dapat mempengaruhi seseorang dalam

bertindak atau dalam mengambil suatu keputusan. Banyak orang berpendapat di

mana wanita lebih tenang dalam menghadapi suatu permasalahan dibandingan

dengan laki-laki. Maka dari itu jenis kelamin juga dapat mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja dalam suatu perusahaan.

Usia menggambarkan tingkat kedewasaan seseorang dalam bersikap.

Maka dari itu kriteria usia merupakan kriteria penting untuk ditanyakan kepada

seorang responden, indentitas responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel

5.2 di bawah ini:

Tabel 5.2

Identitas Responden Berdasarkan Usia

No. Tingkat Usia (Tahun) Frekwensi Persentase 1. 2. 3.

Kurang 20 tahun 20 – 30 tahun Diatas 30 tahun

8 19 7

23,5 55,9 20,6


46

Dari Tabel 5.2 di atas dapat jelaskan bahwa responden yang berusia

kurang 20 tahun adalah sebanyak 8 atau 23,5%, yang berusia antara 20 tahun

sampai 30 tahun adalah sebanyak 19 orang atau 55,9% dan sisanya 7 orang atau

20,6% berusia di atas 30 tahun.

Gambaran di atas menjelaskan bahwa responden yang terpilih dalam

penelitian ini rata-rata berusia antara 20 tahun sampai 30 tahun, dengan kata lain

responden rata-rata dalam usia produktif yang tinggi dan diharapkan sudah

memiliki pengalaman yang dapat memberikan hasil kerja yang maksimal,

sehingga kepuasan kerja dapat mereka rasakan.

Tingkat pendidikan seseorang mencerminkan baik atau tidaknya daya

tangkap dan pemahaman dari orang tersebut terhadap suatu objek. Oleh karena

itu, pada penelitian kali ini responden juga diminta untuk mengisi tingkat

pendidikan terakhir yang mereka tamatkan. Hasil dari pengelompokan tersebut

secara jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.3

Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

No. Tingkat Pendidikan Frekwensi Persentase 1. 2. 3.

SLTP SLTA Perguruan Tinggi

3 30 1

8,8 88,2 2,9


Dari Tabel 5.3 di atas dapat dijelaskan bahwa terlihat masih ada karyawan

yang bekerja di Hotel Asean Pekanbaru tamatan SLTP yaitu sebanyak 3 orang

atau 8,8%, selanjutnya 30 orang karyawan atau 88,2% berpendidikan SLTA atau

sederajat dan sisanya 1 orang atau 2,9% berpendidikan sarjana.

47

Dengan demikian dapat disimpulkan jumlah karyawan yang ada di Hotel

Asean Pekanbaru berdasarkan pendidikannya ternyata rata-rata berpendidikan

SLTA. Namun pendidikan SLTA atau sederajat, rata-rata karyawan lulusan dari

SMK Perhotelan, sehingga mereka juga memiliki kemampuan yang baik dalam

bekerja. Dan diharapkan dengan kemampuan yang mereka miliki, karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja yang baik.

Selanjutnya dari identitas responden akan diperhatikan adalah lama

karyawan bekerja. Hal ini dimaksudkan untuk melihat secara pengalaman kerja

karyawan, dengan arti kata semakin lama seorang karyawan bekerja maka akan

semakin tinggi pengalaman kerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya.

Untuk lebih jelasnya hal ini dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 5.4

Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No. Lama Bekerja (Tahun) frekwensi Persentase 1. 2. 3.

Kurang 3 tahun 3-5 tahun Diatas 5 tahun

8 17 9

23,5 50,0 26,5


Dari Tabel 5.4 diatas terlihat bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 3

tahun sebanyak 8 orang atau 23,5%, dan yang bekerja antara 3 tahun sampai 5

tahun sebanyak 17 orang atau 50,0% dan hanya 9 orang atau 26,5% dari karyawan

yang bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang

bekerja di Hotel Asean Pekanbaru memiliki pengalaman kerja yang baik, dan

diharapkan mereka juga memiliki kepuasan kerja yang baik.

48

Selanjutnya responden juga dikelompokkan berdasarkan jabatan atau

bagian kerja mereka dalam hotel tersebut. Pengelompokkan karyawan

berdasarkan bagian kerja mereka ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat

pendistribusian karyawan. Apakah karyawan hanya terkonsentrasi pada satu

bidang pekerjaan saja atau sudah terdistribusi sesuai dengan kebutuhan dari

masing-masing bidang tersebut. Hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 5.5

Identitas Responden Berdasarkan Bagian Bekerja

No. Bagian/Departement Frekwensi Persentase 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Accounting Security Receptionist Bill Boy Cook Room boy Waiter Teknisi Driver Loundry

1 4 4 1 2 9 3 5 3 2

2,9 11,8 11,8 2,9 5,9 26,5 8,8 14,7 8,8 5,9


Dari Tabel 5.5 di atas terlihat bahwa bagian Accounting 1 orang atau

2,9%, bagian Security 4 orang atau 11,8%, bagian Receptionist 4 orang atau

11,85, bagian Bill Boy 1 orang atau 2,9%, bagian Cook sebanyak 2 orang atau

5,9%, bagian Room boy sebanyak 9 orang atau 26,5%, bagian waiter 3 orang atau

8,8%, bagian Teknisi 5 orang atau 14,7%, bagian Driver 3 orang atau 8,8% dan

bagian Loundry 2 orang atau 5,9% ternyata karyawan Hotel Asean Pekanbaru

banyak pada bagian room boy yaitu sebanyak 9 orang atau 26,5%. Hal ini wajar

49

saja, karena jumlah kamar yang tersedia dengan jumlah tenaga roomboy sudah

seimbang.

Dengan demikian secara umum dapat ditarik kesimpulan bahwa responden

yang terpilih dalam penelitian sudah bersifat representatif (mewakili) seluruh

karakteristik populasi secara keseluruhan.

5.2. Analisis Kompensasi Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

hasil usahanya sebagai akibat dari jas/tenaga yang telah diberikan dalam

menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Pendapat lain tentang kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Kompensasi langsung adalah terdiri dari bayaran yang diperoleh dari

seseorang (karyawan) dalam bentuk gaji, upah.

Kompensasi bagi setiap karyawan adalah penting sehingga menjadi

motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan yang bekerja di suatu perusahaan,

karena dengan kompensasi seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup

dirinya maupun keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian

karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja dari

karyawan.

Untuk lebih jelasnya mengenai Kompensasi Langsung pada Hotel Asean

Pekanbaru, dapat dilihat pada tabel berikut ini:

50

Tabel 5.6

Tanggapan responden Tentang Besarnya Pembayaran Gaji Pokok

No. Keterangan Bobot Skor

Frekwensi Persentase

1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 9 26,5 3. Ragu-ragu 3 13 38,2 4. Tidak Setuju 2 12 35,3 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00

Sumber: Data Olahan, 2011

Berdasarkan hasil kuisioner pada tabel 5.6 di atas bahwa terdapat 9 orang

atau 26,5% jawaban responden pada kategori setuju, sedangkan yang mengatakan

ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 38,2% dan kemudian yang menyatakan tidak

setuju sebanyak 12 orang atau 35,3%. Dan tidak yang memberikan jawaban

sangat setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil tersebut diatas dapat diketahui rata-rata tanggapan

responden mengenai kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari

perusahaan tempat saya bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya

ragu-ragu. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru mengatakan bahwa kompensasi berupa gaji pokok yang mereka terima

belum sesuai dengan keinginan dan harapan mereka. Dengan demikian berarti

karyawan belum puas dengan gaji yang mereka terima saat ini.

Untuk itu dalam penggajian yang akan digunakan perusahaan agar dapat

memenuhi kebutuhan karyawannya, perusahaan dalam menberikan gaji

hendaknya dilakukan dengan adil sehingga tujuan perusahaan terpenuhi sesuai

51

yang diharapkan, maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat

berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.

Berdasarkan teori (Rivai, 2010:762), gaji adalah bayaran tetap yang

diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Program pemberian

gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan

undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat

perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan

merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan sehingga meningkatkan

prestasi kerja.

Selanjutnya dapat dijelaskan hasil kuesioner yang telah diajukan kepada

responden dalam penelitian ini yaitu pada pertanyaan perusahaan di tempat saya

bekerja dalam menetapkan gaji yang karyawan sudah tetapkan berdasarkan

kebijakan standar gaji yang ada. Tanggapan responden adalah:

Tabel 5.7

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebijakan Standar Gaji





Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.7 di atas bahwa, terdapat 19

orang atau 55,9% jawaban responden pada kategori setuju kemudian sebanyak

9orang atau 26,5% memberikan tanggapan ragu-ragu, sedangkan yang

52

memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 6 orang atau 17,6%. Dan tidak ada

yang memberikan tanggapan sangat setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan hasil yang telah diuraikan tersebut, maka hasil ini dapat

memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru masih

belum puas bahwa gaji yang mereka terima belum berdasarkan kebijakan standar

gaji. Dengan demikian karyawan Hotel Asean Pekanbaru belum menerima gaji

yang sesuai dengan peraturan yang ada.

Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:125), kebijaksanaan kompensasi

sebaiknya ditetapkan standar upah minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat

perhatian sebaik-baiknya. Kebijaksanaan pengupahan akan memberikan

kesempatan untuk maju bagi yang bersungguh-sungguh dan mendapat balas jasa

besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas

jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Selanjutnya pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan memiliki berbagai

pertimbangan dan alasan sebagai dasar pemberian gaji pada karyawan”.

Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.8

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dasar Pemberian Gaji





53

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.8 di atas bahwa, terdapat 21

orang atau 61.8% jawaban responden pada kategori setuju atas dasar pemberian

gaji tersebut. Selanjutnya sebanyak 8 orang atau 23,5% ragu-ragu atas dasar

pemberian dasar gaji tersebut dan sebanyak 5 orang atau 14,7% tidak setuju atas

dasar pemberian gaji tersebut.

Hasil ini memberikan arti bahwa secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru mengatakan setuju bahwa pimpinan atau pemilik perusahaan

menetapkan besarnya kompensasi berdasarkan aturan-aturan tertentu. Besar

kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pihak perusahaan untuk setiap

karyawannya pada dasarnya ditentukan berdasarkan beberapa kebijakan, seperti

mengingat adanya perubahan kebutuhan dari karyawan. Tanggapan responden

tentang hal ini secara rata-rata mengatakan setuju. Artinya pihak perusahaan

sudah memberikan kompensasi mereka berdasarkan kebutuhan karyawan yang

sesuai dengan peraturan yang ada.

Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:126), kebijaksanaan kompensasi , baik

besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah

kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal

sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus

ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,

posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan

undang-undang perburuhan.

Kemudian kompensasi juga ditetapkan berdasarkan UU yang berlaku.

Dengan adanya perubahan UU tentang ketenagakerjaan maka, kemungkinan akan

54

terjadinya perubahan kompensasi yang diterima oleh karyawan. Tanggapan

karyawan tentang hal ini diketahui bahwa secara umum karyawan kurang setuju.

Jadi, menurut mereka kompensasi yang mereka terima tidak berdasarkan dengan

perubahan UU.

Kemudian pada kuesioner ”Pimpinan perusahaan selalu memberikan

insentif pada karyawan yang berprestasi”. Tanggapan responden tentang hal ini

adalah:

Tabel 5.9

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Insentif




Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.9 di atas bahwa, terdapat 3 orang atau

8,8% jawaban responden pada kategori setuju, sebanyak 10 orang atau 29,4%

jawaban responden pada kategori ragu-ragu dan selanjutnya sebanyak 21 orang

atau 61,8% memberikan jawaban pada kategori tidak setuju.

Hasil dari jawaban responden tersebut di atas memberikan arti bahwa

secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan bahwa mereka tidak

55

pernah menerima kompensasi berupa insentif dari pihak perusahaannya. Dengan

demikian berarti hak-hak karyawan atas kompensasi belum memadai.

Berdasarkan teori (Rivai, 2010:767), insentif diartikan sebagai bentuk

pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan ghainsharing, sebagai pembagian

keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan

biaya. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas

hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, di mana produktifitas menjadi satu hal yang

sangat penting.

5.3. Analisis Kompensasi Tidak Langsung Pada Hotel Asean Pekanbaru

Kompensasi tidak langsung adalah terdiri dari pemberian tunjangan-

tunjangan pada perusahaan, baik itu jamsostek, THR dan lain sebagainya yang

tidak termasuk dalam kompensasi langsung,

Hotel Asean Pekanbaru memberikan balas jasa kepada karyawannya

bukan hanya dalam pemberian kompensasi langsung, namun kompensasi tidak

langsung juga diberikan perusahaan untuk pemberian balas jasa dari

karyawannya.

Untuk lebih jelasnya mengenai kompensasi tidak langsung pada Hotel

Asean Pekanbaru, dapat dilihat dari tanggapan responden berikut ini.

56

Adapun hasil kuesioner tentang”Karyawan pada perusahaan tempat saya

bekerja semuanya sudah dilindungi dengan asuransi dari Jamsostek”. Tanggapan

responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.10

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Jamsostek



1. Sangat setuju 5 8 23,5 2. Setuju 4 20 58,8 3. Ragu-ragu 3 6 17,6 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00

Sumber:Data Olahan, 2011

Berdasarkan kuesioner pada tabel 5.10 di atas, bahwa terdapat 8 orang atau

23,5% jawaban responden mengatakan sangat setuju dalam pemberian jamsostek,

kemudian sebanyak 20 orang atau 58,8% memberikan jawaban setuju dan

sabanyak 6 orang atau 17,6% memberikan jawaban ragu-ragu.

Hasil dari tanggapan responden di atas dapat memberikan arti bahwa

secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa semua

karyawan di Hotel tersebut sudah dilindungi dengan Jamsostek. Memang pihak

perusahaan tersebut sudah mendaftarkan semua karyawannya pada program

Jamsostek, dengan harapan karyawan lebih nyaman dalam bekerja karena merasa

terlindungi dan diharapkan prestasi kerja mereka meningkat di waktu yang akan

datang.

57

Berdasarkan teori, setiap perusahaan tidak terlepas dari adanya

kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus

dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi

hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resiko-

resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik

maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja di dalam

perusahaan melalui program Jamsostek dan mengikut sertakan seluruh karyawan

dalam program ini. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung

jawab perusahaan. Manfaat dari program ini adalah memberikan kompensasi dan

rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai

berangkat bekerja sampai tiba kembali ke rumah atau menderita penyakit akibat

hubungan kerja.

Adapun Hasil Kuesioner tentang ”Karyawan di tempat saya bekerja selalu

menerima tunjangan transportasi setiap bulannya”. Tanggapan responden untuk

indikator ini adalah:

Tabel 5.11

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Transportasi



1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 - - 3. Ragu-ragu 3 11 32,4 4. Tidak Setuju 2 23 67,6 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00


58

Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.11 di atas, bahwa terdapat

sebanyak 11 orang atau 32,4% memberikan jawaban responden pada kategori

ragu-ragu dan sebanyak 23 orang atau 67,6% memberikan tanggapan tidak setuju

pada indikator tunjangan transportasi ini.

Hasil dari tanggapan responden di atas dapat diartikan bahwa secara

umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru menyatakan bahwa mereka tidak

menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan transportasi. Jadi mereka hanya

menerima gaji pokok dan perlindungan jamsostek saja.

Selanjutnya indikator ketujuh pada hasil kuesioner ”Karyawan di tempat

saya bekerja selalu menerima tunjangan hari raya (THR) setiap tahunnya”.


Tabel 5.12

Tanggapan Responden Terhadap Indikator THR



1. Sangat setuju 5 5 14,7 2. Setuju 4 24 70,6 3. Ragu-ragu 3 3 8,8 4. Tidak Setuju 2 2 5,9 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00


Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.12 di atas, bahwa terdapat 5

orang atau 14,7% jawaban responden pada kategori sangat setuju, kemudian

sebanyak 24 orang atau 70,6% memberikan jawaban setuju, selanjutnya 3 orang

59

atau 8,8% memberikan jawaban ragu-ragu dan sebanyak 2 orang atau 5,9%

memberikan jawaban tidak setuju.

Hasil dari tanggapan responden di atas memberikan arti bahwa secara

umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru mengatakan setuju bahwa mereka

menerima kompensasi dalam bentuk tunjangan hari raya (THR) yang

pembayarannya dilakukan setiap tahun. Hotel Asean Pekanbaru membayarkan

THR tersebut paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan para karyawan.

Untuk menghindari persoalan THR maka perusahaan untuk jauh-jauh hari

minimal satu bulan sebelum waktu pelaksanaan THR sudah menyampaikan

tuntutan tentang besaran THR yang harus diterima dan memastikan waktu

pelaksanaannya.

Berdasarkan pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: PER-

04/MEN/1994 atau peraturan perundang-undangan yang berlaku maka perusahaan

berpedoman pada peraturan ini. Menurut Peraturan Menteri (Permen) 04/1994,

yang dimaksud THR adalah pendapatan buruh yang wajib dibayarkan oleh

pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang

berupa uang atau bentuk lain.

Indikator ke delapan pada hasil kuesioner ”Pimpinan perusahaan di tempat

saya bekerja selalu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi”.

Adapun tanggapan responden tentang hal ini adalah:

60

Tabel 5.13

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penghargaan





Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.13 diatas, bahwa terdapat 2 orang

atau 5,9% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 19

orang atau 55,9% para responden rmemberikan tanggapan ragu-ragu dan

selanjutnya sebanyak 13 orang atau 38,2% para responden menberikan tanggapan

tidak setuju.

Hasil dari tanggapan responden di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan

tidak dapat mengatakan apakah mereka memang sudah menerima penghargaan

atau belum atas hasil kerja yang mereka berikan pada perusahaan.

Penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan perusahaan terhadap para

karyawan harus dilakukan secara objektif dan semata-mata didasarkan pada

prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Penghargaan ini dimaksudkan

agar mendorong para karyawan senantiasa bekerja lebih baik lagi dan mencapai

prestasi kerja optimal di masa mendatang.

Adapun indikator ke sembilan pada hasil kuesioner ”Pimpinan tempat

saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi

61

sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh bentuk perusahaan”.


Tabel 5.14

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi Jabatan





Berdasarkan hasil kuesioner pada tabel 5.14 di atas, bahwa terdapat 15

orang atau 44,1% para responden memberikan tanggapan setuju, kemudian 6

orang atau 17,6 para responden memberikan tanggapan ragu-ragu dan sebanyak

13 orang atau 38,2 para responden memberikan tanggapan tidak setuju.

Promosi adalah kegiatan manajemen sumber daya manusia yang cukup

penting, oleh karena itu harus dilakukan secara objektif dan adil sesuai dengan

kebutuhan dan tuntutan beban tugas pekerjaan di perusahaan, agar promosi yang

dilaksanakan dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja maupun

pengembangan karir karyawan. Pada Hotel Asean Pekanbaru digunakan model

promosi Sistem Senioritas. Maksud senior di sini adalah pekerja yang mempunyai

masa kerja paling lama di perusahaan tersebut.

Berdasarkan teori (Rivai, 2010:199), promosi terjadi apabila seorang

karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi

62

dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau,

maka akan muncul dua permasalahan. Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan

dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif.

Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara

hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.

Untuk mengetahui pendapat responden secara keseluruhan tentang

variabel Kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru maka dilakukan rekapitulasi hasil

kuesioner tentang variabel tersebut. Adapun rekapitulasi keseluruhan pendapat

responden tentang variabel kompensasi di Hotel Asean Pekanbaru adalah seperti

tabel berikut:

63

Tabel 5.15

Rekapitulasi pendapat Responden Tentang Variabel Kompensasi Pada Hotel

Asean Pekanbaru

Dimensi Indikator Skor jawaban Total Skor 5 4 3 2 1

Kompensasi Langsung

1.Gaji pokok

2.Kebijakan standar gaji

3.Dasar pemberian gaji

4.Insentif

-

- - -

9

19

21

3

13

9

8

10

12

6

5

21

- - - -

416

Bobot nilai 208 120 88 Kompensasi

Tidak Langsung

1.Jamsostek 2.Tunjangan transportasi 3.Tunjangan hari raya (THR) 4.Penghargaan 5.Promosi Jabatan

8 - 5 - -

20 -

24

2 15

6 11 3

19 6

- 23 2

13 13

- - - - -

546

Bobot nilai 65 244 135 102 Total 65 452 255 190 962 Sumber: Data Hasil Penelitian

Skor maksimal : item x bobot tertinggi x responden 9 x 5 x 34 = 1530 Skor minimal : item x bobot x responden 9 x 1 x 34 = 306 Rata-rata = Skor maksimal – Skor minimal Item = 1530 – 306 5 = 244,8

64

Dari hasil tabel di atas dapat dilihat dari jawaban responden mengenai

kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru adalah pada dimensi kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dengan indikator

gaji pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji dan insentif dapat dilihat

jumlah skor item yang diperoleh sebesar 416. Selanjutnya dimensi kompensasi

tidak langsung dengan indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari

raya (THR), penghargaan, dan promosi jabatan dapat dilihat jumlah skor item

yang diperoleh sebesar 546.

Dan untuk menentukan tingkat kategori Pengaruh Kompensasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan

sebagai berikut:

Kategori Sangat Baik 1530

Kategori Baik 1285

Kategori Cukup Baik 1040

Kategori Tidak Baik 796

Kategori Sangat Tidak Baik 551

Berdasarkan rekapitulasi pada tabel 5.15 dapat disimpulkan bahwa

Kompensasi pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian dalam kategoricukup

baik, dapat dilihat jumlah total skor item yang diperoleh sebesar 962.

5.4. Analisis Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean Pekanbaru

Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya

berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu

65

tertentu. Prestasi kerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga

menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,

yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat kompensasi seorang pekerja.

Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja

karyawan yang bersangkutan.

Semua perusahaan yang beroperasi atau dalam menjalankan aktivitasnya

akan selalu berusaha mengharapkan prestasi kerja karyawan yang baik. Hal ini

dimaksudkan agar karyawan lebih produktif dan memiliki semangat kerja yang

tinggi, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan secara

umum. Hal yang sama tentu juga terjadi pada Hotel Asean Pekanbaru. Untuk

mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru ,

maka digunakan 11 (sebelas) indikator yang diperkirakan dapat menilai tingkat

kepuasan kerja karyawan tersebut. Masing-masing indikator tersebut diberi skor

antara 1 sampai 5, dimana 5 menggambarkan karyawan yang memiliki prestasi

kerja yang sangat baik dan skor 1 menggambarkan karyawan yang memiliki

prestasi kerja yang tidak baik.

Untuk lebih jelasnya hal ini, berikut dapat dilihat tanggapan responden

tentang terhadap indikator-indikator kepuasan kerja tersebut. Indikator pertama

adalah kecepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas, dan indikator ini

dinyatakan dengan ” Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu

66

menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan”.

Seorang karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil

kerja mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan

tersebut. Tanggapan responden terhadap indikator pertama adalah sebagai berikut:

Tabel 5.16

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecepatan Dalam

Penyelesaian Tugas





Berdasarkan tabel 5.16 di atas diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau

20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju bahwa mereka mampu

menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang ditetapkan pimpinan, sebanyak

14 orang atau 41,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian

sebanyak 10 orang atau 29,4% para responden memberikan jawaban ragu-ragu

dan sisanya sebanyak 3 orang atau 8,8% atas hal tersebut. Hasil ini menjelaskan

bahwa secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja

yang baik jika diperhatikan dari indikator kecepatan penyelesaian tugas.

Hotel Asean Pekanbaru, membuat peraturan supaya karyawan

mengerjakan tugas yang diberikan secara cepat, supaya hasil kerjanya baek dan

67

tepat pada waktu yang telah ditentukan. Terutama dibagian roomboy

karyawannya harus cepat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan teori (Suwatno, 2011:176), pada dasarnya memang seorang

karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik, apabila hasil kerja

mereka sesuai dengan harapan dan keinginan dari pimpinan perusahaan tersebut.

Pada prinsipnya penilaiam prestasi kerja seorang karyawan memang dapat

dilakukan melalui kecepatan penyelesaian tugas yang menjadi kewajiban

karyawan tersebut. Di mana seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja

yang baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu

yang ditetapkan atau sebelum batas waktu yang ditentukan tersebut.

Indikator kedua variabel prestasi kerja adalah hasil kerja, di mana

indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena

hasil kerja saya sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan”. Tanggapan

responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.17

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja




Sumber : Data Olahan, 2011


8,8% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 15 orang atau

68

44.1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 10 orang

atau 29,4% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 6 orang

atau 17,6% responden menjawab tidak setuju.

Pada prinsipnya seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang

baik jika mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai dengan harapan

pimpinan di tempat mereka bekerja saat ini. Hasil ini mengambarkan bahwa

prestasi kerja karyawan dari aspek hasil kerja masih belum baik. Dan dari hasil

penelitian juga diketahui informasi dari para beberapa orang karyawan yang

penulis wawancarai, di mana mereka memang sering mendapatkan kritikan atas

hasil kerja mereka yang masih banyak tidak sesuai dengan keinginan dan harapan

pimpinan perusahaan tersebut. Dengan demikian memang benar bahwa untuk saat

ini karyawan Hotel Asean memiliki prestasi kerja yang masih rendah untuk

indikator hasil kerja yang sesuai dengan harapan pimpinan.

Berdasarkan teori (Rivai, 2010:875), salah satu metode yang paling umum

digunakan untuk memperbaiki kualitas kerja adalah keterlibatan karyawan.

Melalui upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, karyawan

akan merasa turut bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas keputusan

di mana ia turut berpartisipasi di dalamnya. Dengan mendapatkan hasil kerja yang

baik dan dengan standar efisiensi dan efektivitas yang ditentukan maka karyawan

akan bekerja dengan baik dan agar mendapat balas jasa dari perusahaan.

Indikator ke tiga variabel pretasi kerja adalah kemampuan karyawan dalam

bekerja. Indikator ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki kemampuan kerja yang

69

tinggi sehingga prestasi kerja saya juga baik”. Tanggapan responden tentang hal

ini adalah:

Tabel 5.18

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Bekerja






20,6% para responden memberikan jawaban sangat setuju, sebanyak 16 orang

atau 47,1% para responden memberikan jawaban setuju, kemudian sebanyak 6

orang atau 17,6% para responden menjawab ragu-ragu dan sisanya sebanyak 5

orang atau 14,7% responden menjawab tidak setuju.

Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik

jika dilihat dari kemampuan karyawan dalam bekerja. Memang baik atau tidaknya

prestasi kerja seorang karyawan akan dipengaruhi oleh kemampuan karyawan

tersebut dalam bekerja. Semakin baik kemampuan karyawan maka akan semakin

baik prestasi kerja dan begitu juga sebaliknya. Karyawan Hotel Asean Pekanbaru

memiliki kemampuan kerja yang baik karena kebanyakan mereka sudah memiliki

pengalaman kerja yang baik, yang tergambar dari masa kerja karyawan tersebut.

70

Berdasarkan teori, perusahaan mengharapkan para tenaga kerja

(karyawan) yang direkrut untuk dipekerjakan harus mempunyai kemampuan

ataupun keahlian dalam melakukan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya.

Perusahaan melakukan pelatihan untuk karyawannya sesuai dengan bidang

pekerjaan yang akan diberikan pada setiap karyawan. Karyawan yang telah

bekerja lama pada perusahaan akan mempunyai kemampuan kerja yang baik

karena karyawan tersebut telah berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaan

yang diberikan perusahaan. Dalam bekerja, kemampuan dibidang pekerjaan yang

dijalani sangatlah penting, karena tingkat kemampuan juga mempengaruhi

penilaian tingkat prestasi kerja di perusahaan.

Indikator ke empat variabel prestasi kerja adalah keterampilan. Indikator

ini dinyatakan dengan ”Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang

prestasi saya dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.19

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan







71


orang atau 2,9% para responden menjawab ragu-ragu.

Dari hasil jawaban responden di atas secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru memiliki keterampilan kerja yang memadai, sehingga keterampilan

yang mereka miliki akan menunjang karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya pada perusahaan tersebut. Dengan demikian prestasi kerja

karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik karena karyawan memiliki

keterampilan yang baik dalam bekerja. Di samping itu hal ini juga disebabkan

adanya kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan karyawan saat ini,

seperti sebagaian besar karyawan merupakan lulusan SMK perhotelan, serta lama

mereka bekerja juga akan memberikan keterampilan yang semakin baik bagi

karyawan.

Keterampilan kerja setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

dibebankan padanya dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu

yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

Pengembangan keteampilan karyawan sangatlah diperlukan melalui pelatihan-

pelatihan yang diberikan pimpinan. Pengalaman kerja dapat memperdalam dan

memperluas kemampuan kerja dan keterampilan karyawan. Semakin sering

karyawan melakukan pekerjaan yang sama semakin terampil dan semakin cepat

dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Indikator kelima variabel prestasi kerja adalah kejujuran, indikator ini

dinyatakan dengan ”Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga

72

saya memiliki prestasi kerja yang baik juga”. Tanggapan responden tentang hal

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.20

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran



1. Sangat setuju 5 10 29,4 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 5 14,7 4. Tidak Setuju 2 - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - Jumlah 34 100,00






Dari tanggapan para responden ini memberikan arti secara umum

responden mengatakan setuju bahwa mereka dalam bekerja lebih mengutamakan

kejujuran. Memang kejujuran seorang karyawan sangat diperlukan, sehingga

kejujuran sering menjadi pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam

melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Dari hasil ini dapat

dikatakan secara umum karyawan Hotel Asean Pekanbaru memiliki prestasi kerja

yang baik jika diperhatikan dari aspek kejujuran dari karyawan tersebut. Dan di

samping itu kejujuran dapat meningkatkan kepercayaan pimpinan pada karyawan,

sehingga karyawan yang jujur selalu diberikan penghargaan seperti dengan

memberikan posisi yang lebih baik dari sebelumnya. Hal ini dapat memberikan

73

gambaran bahwa kejujuran penting artinya dalam penilaian kerja seorang

karyawan.

Kejujuran dalam bekerja sangatlah dibutuhkan dalam bekerja di

perusahaan, apalagi perusahaan itu perusahaan yang besar. Kejujuran penting

supaya tidak merugikan pihak perusahaan dan akan berdampak kerugian buat diri

karyawan tersebut. Dengan ketidakjujurannya, maka pihak perusahaan tidak akan

merespek pekerjaan yang akan dilakukannya.

Indikator ke enam variabel prestasi kerja adalah kerajinan, indikator ini

dinyatakan dengan ”Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya

mengutamakan kerajinan dalam bekerja”. Tanggan responden tentang hal ini

adalah:

Tabel 5.21

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerajinan









74

Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru memiliki tingkat kerajinan yang baik, sehingga mereka juga memiliki

prestasi kerja yang baik. Kerajinan yang dimaksud di sini adalah adanya

kesediaan karyawan untuk bekerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan.

Memang pada hasil penelitian melalui observasi yang penulis lakukan selama 7

hari pengamatan, maka penulis juga menyimpulkan bahwa karyawan Hotel Asean

memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja.

Kerajinan dalam bekerja sangat mempengaruhi tingkat penilaian prestasi

kerja karyawan. Perusahaan sangat mengharapkan supaya karyawan disiplin

dalam bekerja. Karena kerajinan dalam bekerja mempengaruhi jalannya

pekerjaan. Oleh sebab itu, maka perusahaan sangat mengharapkan karyawannya

selalu rajin dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik dan optimal

sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Indikator ke tujuh variabel prestasi kerja adalah ketelitian, indikator ini

dinyatakan dengan ”Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki

tingkat ketelitian yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang

indikator ini adalah :

75

Tabel 5.22

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian









Hasil ini mengambarkan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru memiliki tingkat ketelitian dalam bekerja yang baik. Tingkat ketelitan

yang baik dalam bekerja akan memberikan hasil kerja yang baik dan begitu juga

sebaliknya. Kondisi ini pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan tersebut. Jadi semakin baik tingkat ketelitian maka akan semakin baik

prestasi kerja. Untuk menjaga tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja pimpinan

selalu melakukan pemeriksaan terhadap semua hasil kerja dari para karyawannya,

dan jika ditemukan kekeliruan ataupun kesalahan maka karyawan akan melakukan

perbaikan atas kesalahan tersebut.

Berdasarkan teori pengembangan ketelitian karyawan sangatlah

diperlukan. Pengalaman kerja dapat memperdalanm dan memperluas ketelitian

kerja seorang karyawan. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang

76

sama maka akan semakin teliti karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan

tingkat ketelitian yang semakin baik, maka akan menghasilkan kinerja yang baik

yang sesuai dengan perintah perusahaan.

Indikator kedelapan variabel prestasi kerja adalah motivasi kerja

karyawan. Indikator ini dinyatakan dengan ”Prestasi kerja akan terwujud jika saya

memiliki motivasi yang baik dalam bekerja”. Tanggapan responden tentang hal ini

adalah :

Tabel 5.23

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Motivasi









Berdasarkan tanggapan para responden di atas memberikan arti bahwa

secara umum responden mengakui memiliki motivasi kerja yang baik pada Hotel

Asean Pekanbaru. Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki oleh diri

karyawan untuk bekerja. Jadi semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan

maka hasil kerja juga akan semakin tinggi, sehingga prestasi kerja juga

77

meningkat. Oleh karena itu motivasi yang baik akan mendorong prestasi kerja

yang baik juga. Seorang pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi pada

karyawan, agar mereka dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya kinerja

perusahaan secara umum juga akan meningkat.

Berdasarkan teori (Hasibuan, 2010:141), motivasi berasal dari kata Latin

movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar ma bekerja

sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan

terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak

ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Indikator kesembilan adalah hubungan dengan atasan, indikator ini

dinyatakan dengan ”Hubungan dengan atasan yang baik akan membantu saya

dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

Tabel 5.24

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Atasan



1. Sangat setuju 5 - - 2. Setuju 4 19 55,9 3. Ragu-ragu 3 15 44,1 4. Tidak Setuju 2 - - 5. Sangat Tidak Setuju 1 - - Jumlah 34 100,00


78


55,9% para responden memberikan jawaban setuju, dan sebanyak 15 orang atau

44,1% para responden memberikan jawaban ragu-ragu.

Hasil dari tanggapan para responden ini menjelaskan bahwa terdapat

hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan pada Hotel Asean

Pekanbaru. Jika terbina hubungan baik dalam bekerja antara atasan dengan

bawahan, maka harmonisasi dalam bekerja juga akan terwujud, sehingga prestasi

kerja juga akan meningkat. Karena hubungan kerja yang baik akan memperlancar

arus informasi dari atasan kepada bawahan, dan bawahan merasa nyaman dalam

bekerja.

Berdasarkan teori (Yuniarsih, 2009:188), pemeliharaan hubungan dengan

atasan dalam rangka keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia

berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara atasan

dan karyawan yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dan

dijaga serta dipelihara demi kepentingan perusahaan. Hubungan kerjasama antara

karyawan dengan atasannya merupakan hal yang sangat positif di dalam

perusahaan, di mana karyawan dan atasan turut serta secara aktif dalam

peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, serta semangat kerja.

Indikator kesepuluh adalah hubungan dengan rekan kerja, indikator ini

dinyatakan dengan ”Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya

dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden tentang hal ini adalah:

79

Tabel 5.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Rekan Kerja

No. Keterangan Bobot

Skor Frekwensi Persentase







Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan Hotel Asean

Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan. Hal ini

memang sangat diperlukan karena hubungan kerja akan baik akan mempengaruhi

iklim dan lingkungan kerja. Di mana semakin baik hubungan kerja antara sesama

karyawan maka lingkungan kerja akan semakin kondusif dan sebaliknya.

Lingkungan kerja yang kondusif akan mampu mencapai hasil kerja yang baik dan

sebaliknya, sehingga prestasi kerja juga akan semakin baik.

Dengan adanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan, maka

akan timbul peningkatan efisiensi, efektifitas, produktifitas, serta semangat kerja,

sehingga akan memperoleh hasil kerja yang baik dan memperoleh pendapatan atas

hasil kerja yang dilakukan.

80

Indikator kesebelas adalah hubungan karyawan dengan lingkungan

sosialnya. Indikator ini dinyatakan dengan ”Hubungan sosial antar sesama yang

baik akan membantu saya dalam mencapai prestasi kerja”. Tanggapan responden

tentang hal ini adalah:

Tabel 5.26 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hubungan dengan Lingkungan

Sosial









Hasil ini memberikan gambaran bahwa secara umum karyawan Hotel

Asean Pekanbaru memiliki hubungan kerja yang baik dengan lingkungan

sosialnya. Hal ini tentunya akan memberikan prestasi kerja yang baik bagi

karyawan tersebut.

Para karyawan perlu bersosialisasi dan menjadi bagian dari seluruh

kelompok. Para karyawan ini umumnya memenuhi kebutuhan serta menikmati

berada di sekitar orang lain yang memiliki minat dan keinginan dan tujuan yang

81

sama. Melalui pertemuan, aktivitas sosial, program pendidikan, dan proyek

bersama, dan membangun ikatan kekeluargaan dan semangat tim yang sangat erat.

Beberapa karyawan bergabung dengan kerja sama yang baik dan tidak ada alasan

lain kecuali mengambil keuntungan dari aktivitas-aktivitas rekreasi dan sosial

yang di sponsori oleh msing-masing karyawan yang menjadi satu kesatuan.

Dengan adanya hubungan seperti ini, kemungkinan akan bertahan bersama-sama

dalam masa-masa sulit.

Tabel 5.27

Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Prestasi Kerja Karyawan Pada

Hotel Asean Pekanbaru

Dimensi Indikator Skor jawaban Total Skor 5 4 3 2 1

Kemampuan teknis

1.Kecepatan penyelesaian tugas 2.Hasil kerja 3.Kemampuan bekerja

7 3 7

14

15 16

10

10 6

3

6 5

- - -

371

Bobot nilai 85 180 78 28 Kepribadian 1.Keterampilan

2.Kejujuran 3.Kerajinan 4.Ketelitian 5.Motivasi

14 10 19 6 14

19 19 12 16 16

1 5 3 12 4

- - - - -

- - - - -

718

Bobot nilai 315 328 75 Hubungan

antar manusia

1.Hubungan dengan atasan 2.Hubungan dengan rekan kerja 3.Hubungan sosial antar sesama

-

4

6

19

19

21

15

11

7

- - -

- - -

385

Bobot nilai 50 236 99 Total 450 744 252 28 1474 Sumber: Data Hasil Penelitian, 2011

82

Skor Maksimal : item x bobot tertinggi x responden

11 x 5 x 34 = 1870

Skor Minimal : item x bobot terendah x responden

11 x 1 x 34 = 374

Rata-rata : Skor Maksimal – Skor Minimal

Item

= 1870 – 374

5

= 299,2

Dari tabel 5.27 di atas dapat dilihat diperoleh dari jawaban responden

mengenai Prestasi Kerja Karyawan Pekanbaru adalah dimensi kemampuan teknis

skor item sebesar 371. Sedangkan kepribadian skor item adalah 718 dan hubungan

antar manusia skor item yang diperoleh sebesar 385.

Dan untuk menentukan tingkat katagori Pengaruh Kompensasi Terrhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru, maka dapat ditentukan

sebagai berikut:

Katagori Sangat Baik 1870

Katagori Baik 1571

Katagori Cukup Baik 1272

Katagori Tidak Baik 972

Katagori Sangat Tidak Baik 673

83

Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden di atas dapat disimpulkan

bahwa Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru kriteria penilaian

dalam kategori Baik , dengan dengan total skor 1474. Hal ini menunjukan bahwa

prestasi kerja karyawan baik. pada dasarnya ini adalah hal umum yang harus

diperhatikan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sangat baik dan tujuan

perusahaan akan dapat tercapai.

5.5. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

5.5.1. Uji Validitas

Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Pengukuran validitas dengan menggunakan korelasi product moment

dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,025%), dengan cara mengkorelasikan skor

masing-masing item dengan skor totalnya. Hasil pengujian dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

84

Tabel 5.28

Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Penelitian

Item r hitung r tabel Kesimpulan Kompensasi Gaji Pokok. Kebijakan standar gaji. Dasar Pemberian gaji Insentif. Jamsostek Tunjangan transportasi Tunjangan Hari Raya (THR). Penghargaan Promosi jabatan

0.521 0.530 0.538 0.471 0.538 0.471 0.361 0.431 0.361

0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Prestasi Kerja Kecepatan penyelesaian tugas. Hasil kerja Kemampuan bekerja Keterampilan Kejujuran Kerajinan Ketelitian Motivasi Hubungan dengan atasan Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan sosial antar sesama

0.419 0.598 0.410 0.626 0.402 0.358 0.362 0.781 0.382 0.395 0.400

0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321 0.321

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Olahan SPSS versi 19,00

Instrument dikatakan valid jika Corrected Item Total Correlations (r

hitung) menunjukkan korelasi yang signifikan antara skor item dengan skor total

atau dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai

korelasi tabel (r tabel), jika r hitung > r tabel maka instrument dikatakan valid.

Tabel menunjukkan bahwa butir pertanyaan mempunyai nilai korelasi yang lebih

besar dari r tabel dengan tingkat α = 0,025% dan dengan 34 responden maka nilai

r tabel lebih besar dari (0,321) sehingga butir pertanyaan yang diajukan

dinyatakan valid dan layak dianalis.

85

5.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten

bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Pengujian

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronboach, di mana

hasil ujinya disajikan pada tabel 5.29 dan 5.30 berikut:

Tabel 5.29 Hasil Uji Reliabilitas (X)

Variabel Alpha Cronbach`S Keterangan

Kompensasi (X) 0.628

Reliabel/Handal

Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00

Tabel 5.30 Hasil Uji Reliabilitas (Y)

Variabel Alpha Cronbach`S Keterangan

Prestasi Kerja (Y) 0.714

Reliabel/Handal

Sumber: Data Olahan SPSS Versi 19.00

Pengujian reliabilitas instrument dilakukan pada item-item pertanyaan

yang memiliki validitas. Instrument dinyatakan reliabel jika nilai koefisien

reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Hasil uji reliabilitas yang di

disajikan pada tabel 5.29 dan tabel 5.30 menunjukkan bahwa masing-masing nilai

koefisien reliabilitas lebih besar dar variabel X dan variabel Y lebih besar dari 0,6

sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliabel.

86

5.6. Analisis Regresi Linear Sederhana

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji t yang

diperoleh dengan analisa regresi linear sederhana. Dalam pengolahan data

digunakan paket program SPSS (Statistics Product and Service Solution) versi

19.00, dan diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 5.31

Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000

Kopensasi .659 .317 .345 2.079 .000

5.. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan linear sederhana

dalam analisis sebagai berikut:

Y = 61,033 + 0,659 + Ԑ

Dengan menggunakan program SPSS maka data yang telah di masukkan

menghasilkan persamaan regresi Y = 61,033 + 0,659X berarti nilai konstanta

61,033, b = 0,659. Adapun arti persamaan dari nilai-nilai tersebut adalah bahwa

jika nilai X (kompensasi) = 0, maka Y = 61,033. Artinya jika X (kompensasi) 0

bertambah satu satuan maka Y (prestasi kerja) akan bertambah sebesar 0,659

satuan.

87

Pada nilai persamaan di atas

Maka nilai ԑ (eplison/faktor lain) didapat dihitung dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

Py ԑ = 1 – R

= 1 – 0,345

= 0,655

Dari hasil perhitungan di atas maka nilai ԑ (eplison) nya adalah 0,655 .

Angka ini ialah merupakan faktor lain yang tidak diteliti penulis, seperti motivasi,

produktifitas, semangat kerja, dan lain sebagainya.

5.7. Perhitungan Koefisien Beta ( β )

Perhitungan nilai koefisien beta pada tabel (coefficients) dapat dilakukan

dengan menggunakan program SPSS For Windows. Dan output dari program

SPSS tersebut dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 5.32

Correlations

Y X Pearson Coralation Y X

1.000 345

345 1.000

Sig (1- tailed Y X

. .000`

.000 .

N Y X

34 34

34 34

Berdasarkan tabel 5.32 di atas, maka diperoleh nilai beta (nilai koefisien

korelasi) adalah sebesar 0,345 (34,5%) yang bernilai positif. Angka ini

88

mengandung arti bahwa keeratan hubungan antara kompensasi terhadap prestasi

kerja karyawan berada pasa kategori cukup tinggi (Sugiono:1999).

5.8. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien korelasi sederhana disimbolkan dengan R yang merupakan

ukuran keeratan hubungan variabel terikat (kompensasi) dengan variabel bebas

(prestasi kerja) secara bersama-sama. Sedangkan koefisien determinasi sederhana

disimbolkan dengan R2 merupakan ukuran kesesuaian garis linear sederhana

terhadap data. Nilai R dan R2 diambil dari hasil perhitungan (output) SPSS versi

19.00 pada tabel Model Summaryb berikut ini:

Tabel 5.33

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .345a .119 .091 2.79513 .712

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Dan adapun nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah sebesar 0,119

(11,9%). Angka ini mengandung arti bahwa 11,9% pengaruh variabel X dan Y

dapat dijelaskan, artinya dengan besarnya sumbangan variabel kompensasi

terhadap prestasi kerja adalah sebesar 11,9%.

5.9. Uji Hipotesis

Pada penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan ialah Uji Parsial (Uji t).

Dimana hipotesisnya sebagai berikut:

89

a. HO ditolak dan Ha diterima apabila th > tt

Artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan

terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji.

b. Ho diterima dan Ha ditolak apabila th < tt

Artinya variasi variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel tidak

bebas dan terdapat pengaruh antara dua variabel yang diuji.

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat secara individual dan untuk mengetahui variabel bebas

yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat dengan

mengukur hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hasilnya dapat

dilihat pada hasil perhitungan Program SPSS for Windows versi 19.00.

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000

Kompensasi .659 .317 .345 2.079 .000

a. Dependent Variable: Prestasi_kerja

Berdasarkan tabel di atas Ho dapat diterima jika t- hitung < t- tabel dan Hi

diterima apabila t- hitung > t- tabel. Tabel di atas menunjukkan t- hitung adalah

sebesar 2.079 sedangkan t- tabel pada tingkat keyakinan (α) 5% dapat dilihat

sebagai berikut:

90

DF = α/1 : n-1

=0,05/1 : 34-1

=0,05 :33

Dengan demikian, pada tabel hasilnya sebesar 0,659. Hasilnya

menunjukkan bahwa nilai t- hitung sebesar 2.079 lebih besar dari t-tabel sebesar

0,659 (2,079>0,659). Artinya bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang

positif terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru. t- hitung >

t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima.

Dari hasil uji statistic tersebut dapat diketahui bahwa antara kompensasi

dengan prestasi kerja karyawan adalah positif. Jadi hipotesa yang diajukan

“Diduga kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja

karyawan pada Hotel Asean Pekanbaru” adalah benar karena dapat dibuktikan

dengan analisa statistic dengan menggunakan program SPSS for windows versi

19.00.

Dengan melakukan berbagai analisis di atas dengan menggunakan

program SPSS versi 19.00, maka dapat disimpulkan dengan menggunakan gambar

sebagai berikut:

91

Gambar 5.2

Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa, besarnya pengaruh

kompensasi (X) terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,659. Angka ini

diambil dari nilai-nilai coefficients pada analisis regresi. Sedangkan nilai (Ԑ

Eplison) yang merupakan faktor lain untuk peningkatan prestasi kerja yaitu

sebesar 0,665.

Dengan demikian, maka kesimpulan yang dapat dijelaskan yaitu tingginya

tingkat prestasi kerja bukan hanya terletak pada pemberian kompensasi saja,

namun terdapat faktor-faktor lain yang menurut para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Tjutju Yuniarsih (2006:175) faktor-faktor yang mempengaruhi

Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu:

a. Faktor Organisasional (perusahaan)

Meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan

minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor

organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem

Ԑ (Epsilon)

PRESTASI KERJA (Y)

KOMPENSASI (X)

92

imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji,

bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga

penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang

bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten

dibandingkan dirinya.

b. Faktor Personal

Meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja,

kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang

pekerjaan dan kepuasan hidup. Faktor yang paling penting adalah faktor

status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status

pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja

yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan

untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya

untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

2. Menurut Siagian (2003:227) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja meliputi:

a. Pelaksanaan pesonel control

Pengawasan para pegawai di dalam suatu perusahaan diperlukan agar

setiap tindakan pegawai di dalam melakukan pekerjaannya dapat sesuai

dengan apa yang diharapkan perusahaan dan apabila terjadi penyimpangan

yang dibuat karyawan agar segera diadakan tindakan perbaikan. Dengan

adanya pengawasan karyawan akan mempunyai semangat kerja, sehingga

prestasi kerja dapat ditingkatkan.

93

b. Perencanaan karier

Suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan sebagai

individu, meneliti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan

dan kemampuannya.

c. Pemberian kompensasi

Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Yang dipakai departemen personalia untuk meningkatkan prestasi

kerja, motivasi dan kepuasaan kerja.

d. Kedisiplinan karyawan

Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai: suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan, sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya.

94

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan serta saran-saran

yang kiranya bermanfaat bagi perkembangan perusahaan di masa-masa yang akan

datang. Dari hasil pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab terdahulu

dengan didukung oleh data-data yang ada, maka penulis dapat menyusun beberapa

kesimpulan dan saran-saran sebagai berikut:

6.1. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil atau temuan penelitian tentang jenis kompensasi yang

diterima oleh karyawan Hotel Asean Pekanbaru menurut indikator gaji

pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji, dan insentif sudah

dapat memuas karyawan Hotel Asean Pekanbaru dalam bentuk

kompensasi finansial. Sedangkan dalam bentuk kompensasi non finansial

menurut indikator jamsostek, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya

(THR), penghargaan, dan promosi jabatan belum dapat memuaskan

karyawan.

2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Diharapkan

manajemen perusahaan hendaknya selalu memberikan motivasi,

dorongan, memperhatikan karyawan, serta memberikan semangat dalam

bekerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan. Prestasi

kerja karyawan Hotel Asean Pekanbaru sudah baik dilihat dari beberapa

aspek, seperti ketepatan penyelesaian tugas, hasil kerja yang sesuai

dengan harapan pimpinan dan lain sebagainya.

94

3. Hasil data olahan statistik, digunakan analisis regresi linear sederhana

dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai a sebesar 61, 033

dan nilai b sebesar 0,659. Dari hasil pengujian tersebut diperoleh R

sebesar 0,345 atau 34,5% yang bernilai positif, angka ini menunjukkan

bahwa adanya keeratan hubungan antara variabel kompensasi terhadap

variabel prestasi kerja. Dan nilai R2 (koefisien determinasi) digunakan

untuk mempengaruhi persentase pengaruh variabel independent

(kompensasi) terhadap perubahan variabel dependent (prestasi kerja).

Dari hasil olahan data tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi =

0,119. Artinya besarnya pengaruh kompensasi (X) terhadap prestasi kerja

(Y) pada Hotel Asean Pekanbaru adalah 11,9%.

6.2. Saran

1. Kompensasi langsung yaitu gaji pokok sudah dilakukan tepat pada

waktunya. Namun di dalam kompensasi tidak langsung pemberian

tunjangannya belum dilakukan tepat pada waktunya, sebaiknya pihak

Hotel Asean Pekanbaru melakukan kompensasi tidak langsung seperti

tunjangan hari rayanya dilakukan tepat pada waktunya, sehingga para

karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya. Dalam pemberian kompensasi maka diharapkan

sesuai dengan kemampuan karyawan dan hendaknya dapat memenuhi

kebutuhan hidup karyawan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sebaiknya

manajemen perusahaan melihat dari faktor pendidikan karyawan dan lama

94

bekerja karyawan di perusahaan tersebut, kemudian memberikan

karyawan perhatian dan memotivasi karyawan sehingga dapat

meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan dan pada akhirnya akan

dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik pula.

2. Diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean Pekanbaru hendaknya selalu

memberikan kompensasi-kompensasi tidak lansung selain dari Jamsostek

dan Tunjangan Hari Rayanya, karena dengan kompensasi akan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan

tersebut juga akan lebih baik dan akan berdampak positif terhadap

perusahaan itu sendiri. Dan diharapkan agar manajemen perusahaan

hendaknya selalu memberikan motivasi, memperhatikan karyawan, serta

memberikan semangat dalam bekerja sehingga prestasi kerja dapat

ditingkatkan.

3. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja di Hotel Asean Pekanbaru

berpengaruh positif. Jadi diharapkan Pihak Pimpinan Hotel Asean

Pekanbaru betul-betul meningkatkan kompensasinya karena kompensasi

sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan Diharapkan pada peneliti

selanjutnya agar melihat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan selain kompensasi, misalnya motivasi, lingkungan perusahaan

dan lain sebagainya. Karena motivasi merupakan suatu dorongan sehingga

dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan akan berdampak pada

prestasi kerja karyawan dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang

diinginkan.

Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di_ Tempat Hal : Permohonan Pengisian Data Kuesioner Penelitian Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Susi Susanti Npm : 075210033 Jurusan : Manajemen

Sehubungan dengan penyusunan skripsi, maka saya memerlukan beberapa data informasi untuk menyusun skripsi yang berjudul: ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Asean Pekanbaru”.

Saya sangat memahami kesibukan dan waktu yang sangat berharga bagi

Bapak/Ibu Responden. Oleh karena itu, saya mohon maaf karena telah menyita waktu Bapak/Ibu responden untuk pengisisian kuesioner ini. Informasi yang saya peroleh akan saya jaga kerahasiaannya karena digunakan untuk kepentingan penelitian semata.

Demikianlah saya sampaikan hal ini, atas perhatian dan kesediaan

Bapak/Ibu dalam memberikan informasi, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Susi Susanti

KUESIONER PENELITIAN

TENTANG


I. Petunjuk Pengisian :

1. Kuisioner ini semata-mata ditujukan untuk memperoleh data sehubungan

dengan penelitian untuk penulisan skripsi, jawaban responden akan tetap

dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh pada pekerjaan siapa

pun hanya sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi pada Fakultas

Ekonomi Universitas Islam Riau Pekanbaru.

2. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban dengan benar dan

sesuai menurut yang anda ketahui, dan memahami petunjuk pengisian. Pilih

jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) untuk setiap jawaban yang

dipilih.

3. Terima kasih atas kerja sama yang Bapak/Ibu berikan melalui pengisian

kuesioner ini.

II. Identitas Responden 1. No. Urut Responden : ...................................

2. Nama : ...................................

3. Umur : ..................................

4. Pendidikan Terakhir : ..................................

5. Jenis Kelamin : ...................................

6. Masa Kerja : ...................................

7. Jabatan : ...................................

KOMPENSASI

1. Kompensasi berupa gaji pokok yang saya terima dari perushaaan tempat saya

bekerja sudah sesuai dengan keinginan dan harapan saya.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2. Perusahaan di tempat saya bekerja dalam menetapkan besarnya gaji yang

karyawan sudah ditetapkan berdasarkan kebijakan standar gaji yang ada.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


3. Pimpinan perusahaan memiliki berbagai pertimbangan dan alasan sebagai

dasar pemberian gaji pada karyawan.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


4. Pimpinan perusahaan selalu memberikan insentif pada karyawan yang

berprestasi.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


5. Karyawan pada perusahaan tempat saya bekerja semuanya sudah dilindungi

dengan asuransi dari Jamsostek.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


6. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima tunjangan transfortasi

setiap bulannya.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


7. Karyawan di tempat saya bekerja selalu menerima Tunjangan Hari Lebaran

(THR) setiap tahunnya.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


8. Pimpinan perusahaan di tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan

pada karyawan yang berprestasi.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


9. Pimpinan di tempat saya bekerja juga melakukan promosi jabatan bagi

karyawan yang berprestasi sebagai salah satu bentuk kompensasi yang

diberikan oleh bentuk perusahaan.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


PRESTASI KERJA

1. Saya memiliki prestasi kerja yang baik karena saya mampu menyelesaikan

tugas lebih cepat dari waktu yang diberikan oleh pimpinan.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


2. Saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena hasil kerja saya sesuai dengan

harapan pimpinan perusahaan

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


3. Saya memiliki kemampuan kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja saya juga

baik.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


4. Saya memiliki keterampilan yang dapat menunjang prestasi saya dalam

bekerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


5. Dalam bekerja saya selalu mengutamakan kejujuran sehingga saya memiliki

prestasi kerja yang baik juga.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


6. Untuk mencapai prestasi kerja saya yang baik, maka saya mengutamakan

kerajinan dalam bekerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


7. Prestasi kerja yang baik akan terwujud jika saya memiliki tingkat ketelitian

yang baik dalam bekerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


8. Prestasi kerja akan terwujud jika saya memiliki motivasi yang baik dalam

bekerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


9. Hubungan dengan atasanyang baik akan membantu saya dalam mencapai

prestasi kerja

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


10. Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan membantu saya dalam

mencapai prestasi kerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


11. Hubungan sosial antar sesama yang baik akan membantu saya dalam

mencapai prestasi kerja.

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-Ragu

d. Tidak Setuju


Lampiran 2: Hasil Tabulasi Data Kuesioner

Variabel Kompensasi

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 4 3 4 3 4 2 4 3 4 31

2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 31

3 3 2 4 3 4 2 4 3 4 29

4 3 2 2 3 4 3 4 2 4 27

5 2 2 2 2 4 3 5 2 4 26

6 2 3 3 2 4 2 5 2 4 27

7 3 3 4 2 4 2 5 3 4 30

8 3 3 4 3 3 2 5 3 4 30

9 2 3 4 3 3 2 4 3 4 28

10 2 4 4 3 3 2 4 3 4 29

11 2 4 3 2 4 3 4 3 4 29

12 2 4 3 2 4 3 4 3 3 28

13 3 3 2 2 5 3 4 2 3 27

14 3 3 2 2 5 3 4 2 3 27

15 2 4 2 2 5 2 3 2 3 25

16 2 4 4 3 5 2 3 2 2 27

17 3 4 4 3 3 2 4 2 2 27

18 3 4 4 4 4 2 4 2 2 29

19 4 2 4 4 4 3 4 3 4 32

20 4 2 3 4 4 3 4 3 4 31

21 4 2 3 3 4 2 2 3 4 27

22 4 3 4 2 4 2 2 3 4 28

23 3 4 4 2 4 2 4 3 2 28

24 2 4 4 2 4 2 4 3 2 27

25 3 4 4 2 4 3 4 3 2 29

26 2 4 4 2 5 3 4 3 3 30

27 2 4 3 2 5 2 4 2 2 26

28 2 4 3 2 5 2 4 2 2 26

29 3 4 4 2 5 2 4 2 2 28

30 3 4 4 2 3 2 5 2 2 27

31 4 4 4 2 3 2 3 4 2 28

32 4 4 3 2 4 2 4 4 2 29

33 4 4 4 2 4 2 4 3 2 29

34 3 4 4 2 4 3 4 3 3 30

NoPertanyaan

X

Variabel Prestasi Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 39

2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 39

3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 40

4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 5 4 42

5 3 3 2 5 4 4 4 3 4 5 5 42

6 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 46

7 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 46

8 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41

9 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 2 2 4 4 5 4 3 3 3 4 4 38

12 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 4 39

13 3 3 4 5 5 4 5 4 3 3 3 42

14 3 3 4 5 5 3 5 4 3 3 3 41

15 3 5 4 5 5 3 5 4 4 4 3 45

16 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 3 46

17 5 5 3 5 4 3 5 4 4 4 4 46

18 5 4 2 5 4 3 5 4 4 4 4 44

19 5 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 41

20 4 4 3 4 4 2 4 5 3 3 4 40

21 4 2 4 4 4 2 4 5 3 3 4 39

22 4 2 4 4 4 3 4 5 3 3 4 40

23 4 2 2 4 3 3 3 5 3 3 4 36

24 5 3 2 4 3 4 3 5 4 4 3 40

25 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 45

26 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 47

27 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 46

28 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 46

29 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3 4 43

30 4 3 5 4 5 3 3 5 4 3 4 43

31 4 3 5 4 5 3 3 5 4 4 4 44

32 3 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 44

33 3 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 46

34 4 4 5 3 5 4 4 4 3 3 5 44

YNoPertanyaan

4 3 4 3 4 2 4 3 4 31

4 3 4 3 4 2 4 3 4 31

3 2 4 3 4 2 4 3 4 29

3 2 2 3 4 3 4 2 4 27

2 2 2 2 4 3 5 2 4 26

2 3 3 2 4 2 5 2 4 27

3 3 4 2 4 2 5 3 4 30

3 3 4 3 3 2 5 3 4 30

2 3 4 3 3 2 4 3 4 28

2 4 4 3 3 2 4 3 4 29

2 4 3 2 4 3 4 3 4 29

2 4 3 2 4 3 4 3 4 29

3 3 2 2 5 3 4 2 3 27

3 3 2 2 5 3 4 2 3 27

2 4 2 2 5 2 3 2 3 25

2 4 4 3 5 2 3 2 3 28

3 4 4 3 3 2 4 2 2 27

3 4 4 4 4 2 4 2 2 29

4 2 4 4 4 3 4 3 2 30

4 2 3 4 4 3 4 3 4 31

4 2 3 3 4 2 2 3 4 27

4 3 4 2 4 2 2 3 4 28

3 4 4 2 4 2 4 3 4 30

2 4 4 2 4 2 4 3 2 27

3 4 4 2 4 3 4 3 2 29

2 4 4 2 5 3 4 3 2 29

2 4 3 2 5 2 4 2 3 27

2 4 3 2 5 2 4 2 2 26

3 4 4 2 5 2 4 2 2 28

3 4 4 2 3 2 5 2 2 27

4 4 4 2 3 2 3 4 2 28

4 4 3 2 4 2 4 4 2 29

4 4 4 2 4 2 4 3 2 29

3 4 4 2 4 3 4 3 3 30

Lampiran 3 : Hasil Pengolahan Data Frequency Table

Jenis Kelamin

28 82.4 82.4 82.46 17.6 17.6 100.0

34 100.0 100.0

Laki-LakiWanitaTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Umur

8 23.5 23.5 23.519 55.9 55.9 79.4

7 20.6 20.6 100.034 100.0 100.0

Kurang 25 Tahun25-30 TahunDiatas 30 TahunTotal


CumulativePercent

Pendidikan

3 8.8 8.8 8.830 88.2 88.2 97.1

1 2.9 2.9 100.034 100.0 100.0

SMPSMASarnajaTotal


CumulativePercent

Masa Kerja

8 23.5 23.5 23.517 50.0 50.0 73.5

9 26.5 26.5 100.034 100.0 100.0

Kurang 3 Tahun3-5 TahunDiatas 5 TahunTotal


CumulativePercent

Jabatan

1 2.9 2.9 2.94 11.8 11.8 14.74 11.8 11.8 26.51 2.9 2.9 29.42 5.9 5.9 35.39 26.5 26.5 61.83 8.8 8.8 70.65 14.7 14.7 85.33 8.8 8.8 94.12 5.9 5.9 100.0

34 100.0 100.0

AcountingSecurityResepsionisBil l BoyCookRoom boyWaiterTeknis iDriverLounndryTotal


CumulativePercent

Gaji Pokok

12 35.3 35.3 35.313 38.2 38.2 73.5

9 26.5 26.5 100.034 100.0 100.0

Tidak SetujuRagu-RaguSetujuTotal


CumulativePercent

Kebijakan Standar Gaji

6 17.6 17.6 17.69 26.5 26.5 44.1

19 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Dasar pemberian gaj i

5 14.7 14.7 14.78 23.5 23.5 38.2

21 61.8 61.8 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Insentif

21 61.8 61.8 61.810 29.4 29.4 91.2

3 8.8 8.8 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Jamsostek

6 17.6 17.6 17.620 58.8 58.8 76.5

8 23.5 23.5 100.034 100.0 100.0

Ragu-RaguSetujuSangat SetujuTotal


CumulativePercent

Tunjangan Transportasi

23 67.6 67.6 67.611 32.4 32.4 100.034 100.0 100.0

Tidak SetujuRagu-RaguTotal


CumulativePercent

THR

2 5.9 5.9 5.93 8.8 8.8 14.7

24 70.6 70.6 85.35 14.7 14.7 100.0

34 100.0 100.0

Tidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat SetujuTotal


CumulativePercent

Penghargaan

13 38.2 38.2 38.219 55.9 55.9 94.1

2 5.9 5.9 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Promosi Jaba tan

13 38.2 38.2 38.26 17.6 17.6 55.9

15 44.1 44.1 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Kecepatan penyelesaian tugas

3 8.8 8.8 8.810 29.4 29.4 38.214 41.2 41.2 79.4

7 20.6 20.6 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Hasil Kerja

6 17.6 17.6 17.610 29.4 29.4 47.115 44.1 44.1 91.2

3 8.8 8.8 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Kemampuan bekerja

5 14.7 14.7 14.76 17.6 17.6 32.4

16 47.1 47.1 79.47 20.6 20.6 100.0

34 100.0 100.0



CumulativePercent

Keterampilan

1 2.9 2.9 2.919 55.9 55.9 58.814 41.2 41.2 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Ke jujuran

5 14.7 14.7 14.719 55.9 55.9 70.610 29.4 29.4 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Kerajinan

3 8.8 8.8 8.812 35.3 35.3 44.119 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Ke teli tian

12 35.3 35.3 35.316 47.1 47.1 82.4

6 17.6 17.6 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Motivasi

4 11.8 11.8 11.816 47.1 47.1 58.814 41.2 41.2 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Hubungan dengan atasan

15 44.1 44.1 44.119 55.9 55.9 100.034 100.0 100.0

Ragu-RaguSetujuTotal


CumulativePercent

Hubungan dengan rekan kerja

11 32.4 32.4 32.419 55.9 55.9 88.2

4 11.8 11.8 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Hubungan sosial anta ra sesama

7 20.6 20.6 20.621 61.8 61.8 82.4

6 17.6 17.6 100.034 100.0 100.0



CumulativePercent

Correlations

Correlations

.521**

.00234

.530**

.00134

.538**

.00134

.471**

.00534

.538**

.00134

.471**

.00534

.361*

.03634

.431

.00234

.361*

.03634

134

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

Gaji Pokok

Kebijakan Standar Gaji

Dasar pemberian gaji

Insentif

Jamsostek

Tunjangan Transportasi

THR

Penghargaan

Promosi Jabatan

Kompensasi

Kompensasi

Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is s ignificant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations Correlations

.419*

.01434

.598**

.00034

.410*

.01634

.626**

.00034

.402*

.01934

.358*

.03834

.362

.01834

.781

.00034

.382*

.02634

.395*

.02134

.400*

.01934

134

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

Kecepatanpenyelesaian tugas

Hasil Kerja

Kemampuan bekerja

Keterampilan

Kejujuran

Kerajinan

Ketelitian

Motivas i

Hubungan denganatasan

Hubungan denganrekan kerja

Hubungan sos ialantara sesama

Prestasi Kerja

Prestasi Kerja

Correlation is s ignificant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is s ignificant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Reability

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,714 11

Reability

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,628 9

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Prestasi_kerja 42.3529 2.93239 34

Kopensasi 28.3529 1.53509 34

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Kompensasia . Enter

Correlations

Prestasi_kerja Kopensasi

Pearson Correlation Prestasi_kerja 1.000 .345

Kompensasi .345 1.000

Sig. (1-tailed) Prestasi_kerja . .023

Kompensasi .023 .

N Prestasi_kerja 34 34

Kompensasi 34 34

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Kompensasia . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .345a .119 .091 2.79513 .712

a. Predictors: (Constant), Kopensasi


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 61.033 9.000 6.782 .000

Kopensasi .659 .317 .345 2.079 .000


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 33.756 1 33.756 4.321 .000a

Residual 250.008 32 7.813 Total 283.765 33

a. Predictors: (Constant), Kompensasi


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 40.6089 44.5620 42.3529 1.01140 34

Residual -5.26778 5.07337 .00000 2.75246 34

Std. Predicted Value -1.724 2.184 .000 1.000 34

Std. Residual -1.885 1.815 .000 .985 34


81900999 pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel asean pekanbaru

Documents