7 tinjauan pustaka a. kinerja - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/6667/3/andi estu...

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah keberhasilan pusat pertanggungjawaban atau personel

dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan dengan perilaku

yang diharapkan. Pencapaian kinerja dalam suatu lembaga instansi

pemerintah (termasuk pemerintah daerah) sering diukur dari sudut pandang

masing-masing stakeholders, misalnya lembaga legislatif, instansi

pemerintah, pelanggan, pemasok, dan masyarakat umum. Idealnya

pengukuran kinerja yang dipakai oleh instansi pemerintah disusun setelah

memeperolehmasukan dari lembaga konstituen, sehingga diperoleh suatu

konsensus atas apa yang diharapkan oleh stakeholder atas organisasi

tersebut. Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, organisasi

disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja,

sistem kerja dan mekanisme yang jelas dalam Biatna (2007).

Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja

karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan.

Pengaruh Motivasi Intrinsik…, Andi Estu Widyanto, Fakultas Ekonomi UMP, 2011

8

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (1996) bahwa kinerja karyawan adalah

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Menurut

Simamora (1997) maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun

sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kerja pada akhir periode

tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.

Sedangkan As’ad (1995) menyatakan kinerja karyawan merupakan

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada

dasarnya hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu.

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh

masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai

dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang

merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing karyawan

memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung

pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh

(Dale, 1992) dalam Natalia (2007).

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

(institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance)

terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan

(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi

(corparate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik

bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji


9

atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan

(expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Kinerja merupakan hasil kerja dari kualitas dan kuantitas dari

karyawan maupun kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan dan kemampuan yang dimiliki untuk

memperoleh suatu prestasi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Berdasarkan pada literatur terdapat tiga pakar yang menyatakan faktor-

faktor tentang kinerja antara lain:

a. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situasion) kerja.

b. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1) Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja.


10

3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan,dan sistem penghargaan (reward system).

c. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1) Kemampuan mereka,

2) Motivasi,

3) Dukungan yang diterima,

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5) Hubungan mereka dengan organisasi.

d. Menurut Stephen P. Robbins (1996) menyatakan bahwa dimensi yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1) Motivasi

2) Kemampuan

3) Kesempatan

Gambar 1. Bagan Dimensi yang mempengaruhi kinerja

Motivasi Kesempatan

Kemampuan

Kinerja


11

Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara

kemampuan, kesempatan dan motivasi. Jika ada yang tidak memadai,

kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Tingkat kinerja yang tinggi

sebagian merupakan fungsi dan absennya rintangan-rintangan yang

mengendalai karyawan itu.

3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi

tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu

maupun kelompok. Menurut John Bernadin (1993) mengatakan ada 6

kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan

sacara individu:

a. Kualitas

Tingkat dimana aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

b. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketetapan waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.


12

d. Efektivitas

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan keuntungan dan mengurangi dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas maupun

meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang

merugikan.

f. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

perusahaan dan tanggungjawab karyawan terhadap perusahaan.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai

kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum

adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya

memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi,

khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti

untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dalam Biatna

(2007).

Penilaian kerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi

seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu sel


13

standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan,

evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil

pedoman (Simamora, 2004)

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja

mempunyai dua elemen pokok, yakni:

a. Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria

yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good

performance)dapat dicapai, sebagai contoh: anggaran operasi, target

produksi tertentu dan sebagainya.

b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan

mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan

dibandingkan dengan kriteria yangg berlaku sebagai contoh laporan

bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja

(budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan

dengan angka penunjuk atau suatu mesin.

Menurut Dessler (1992) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja,

yaitu:

a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan.


14

d. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya/ diandalkan dan

ketetapan waktu.

e. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan

pemeliharaan. Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau

meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang

merugikan.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikan (Robbins, 1996) dalam Budiono (2008) sebagai

kesediaan untuk melakukan upaya yang lebih tinggi ke arah tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

suatu kebutuhan individu. Motivasi merupakan sebuah kesadaran yang

muncul dari dalam diri individu. Jadi motivasi adalah sesuatu yang ada

dalam diri manusia untuk membangkitkan serta menyalurkan perilakunya

untuk memenuhi kebutuhan individu.

Motivasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001) adalah

pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai motivasi yang telah

dikemukakan oleh para ahli maka dapat disimpulkan bahwa motivasi


15

merupakan daya pendorong (driving force) yang menyebabkan seseorang

untuk bertingkah laku, memberikan arah dan mengatur tingkah laku, serta

menentukan tingkah laku pada suatu tujuan tertentu. Hal ini dapat dipahami

bahwa suatu perilaku seseorang yang disertai oleh adanya motivasi yang

tinggi, diharapkan akan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan;

sebaliknya perilaku yang tidak dibarengi oleh motivasi yang tinggi,

cenderung dilaksanakan sebagai apa adanya, sehingga hasilnya kurang

memuaskan.

2. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Herzberg jenis-jenis motivasi ada dua, yaitu:

a. Motivasi Intrinsik

Para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu

didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik:

1) keberhasilan mencapai sesuatu,

2) pengakuan yang diperoleh,

3) sifat pekerjaan yang dilakukan,

4) rasa tanggungjawab,

5) kemajuan dalam karier serta pertumbuhan profesional dan

intelektual yang dialami oleh seseorang.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal

yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti

bersumber dalam diri seseorang.


16

b. Motivasi Ekstrinsik

Bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan, seperti

kebijaksanaan perusahaan, pelaksanaan kebijaksanaan yang ditetapkan,

supervisi oleh para manager, hubungan inter personal dan kondisi kerja.

Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

(1) Upah,

(2) Kondisi kerja,

(3) Keamanan kerja,

(4) Status,

(5) Prosedur perusahaan,

(6) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan

bawahan.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi

sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat

yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor

ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Teori dua faktor Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri

pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa

karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan

kondisi kerja yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan. Motivasi

ini diukur dengan cara mewancarai karyawan untuk menguraikan

kejadian pekerjaan yang kritis.


17

3. Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta

merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi

tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.

b. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan

menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

4. Tujuan Motivasi

Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan

sering kali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat

tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara

lain:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c. Meningkatkan produktivitas karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatakan kreativitas dan partisipasi karyawan.


18

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

5. Faktor Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari

dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal

dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:

a. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau

kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.

b. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan

rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin

menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

c. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bias memenuhi

kebutuhannya (Simon, 1989).

Menurut F. Herzberg dalam Simon (1989) ada dua faktor di

dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa

puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan


19

mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut

antara lain:

a. Motivator

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab yang

diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu

sendiri.

b. Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji yang

memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

Dalam teori yang diketemikan Federick Herzberg bahwa ada

dua factor yaitu factor yang membuat orang puas dan tidak puas

(dissatiffiers-satiffiers). Di dalam penelitian motivasi ada serangkaian

ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job contect) yang menyebabkan rasa

tidak puas diantara para karyawan bila kondisi itu tidak ada. Jika

kondisi tersebut ada maka karyawan akan puas. Faktor motivasi

tersebut antara lain:

a. Pekerjaan itu sendiri.

b. Gaji.

c. Kesempatan promosi.

d. Supervisi.

e. Rekan kerja.


20

6. Perpaduan teori-teori Kontemporer Tentang Motivasi

Suatu model yang mengintegrasikan banyak hal dari apa yang kita

ketahui mengenai motivasi.

Gambar 2. Bagan memadukan teori-teori Kontemporer motivasi

nAch tinggi

O1A : O1BPerbandingan

ekuitas

Kriteriaevaluasi kinerja

Ganjaranorganisasional

Tujuanpribadi

Kebutuhandominan

PenguatanSistem evaluasikinerja objektif

Kinerjaindividual

Upaya individual

Kesempatan Kemampuan

Tujuan mengarahkanperilaku


21

Secara eksplisit mengenali bahwa kesempatan-kesempatan dapat

membantu atau merintangi upaya individual. Kotak upaya individual juga

mempunyai anak panah yang menuju ke dalamnya. Anak panah ini mengalir

keluar dari tujua-tujuan orang tersebut. Konsisten dengan teori penentuan-

tujuan, lingkaran upaya ini dimaksudkan untuk mengingatkan kita bahwa

tujuan mengarahkan perilaku.

Teori harapan meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengeluarkan

upaya tingkat tinggi jika ia mempesepsikan suatu hubungan yang kuat

antara upaya dan kinerja, kinerja dan ganjaran, serta ganjaran dan pemuasan

tujuan pribadi. Tiap hubungan ini, pada gilirannya di pengaruhi oleh faktor-

faktor tertentu. Agar upaya menghantar ke kinerja yang baik, individu itu

harus mempunyai kemampuan prasyarat untuk berkinerja, dan sistem

penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu harus dipersepsikan

sebagai adil dan objektif. Hubungan kinerja-ganjaran akan kuat jika

individu mempersepsikan bahwa kinerjalah yang diganjar. Jika teori

evaluasi kognitif sahih sepenuhnya di tempat kerja yang sebenarnya, di sini

kita akan meramalkan bahwa mendasarkan ganjaran pada kinerja

seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu itu. Keterkaitan akhir

dalam teori harapan adalah hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Motivasi

akan tinggi sampai pada suatu derajat di mana ganjaran yang diterima

seorang individu untuk kinerjanya memenuhi kebutuhan-kebutuhan

dominan yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut.


22

Model ini mempertimbangkan kebutuhan berprestasi serta teori

penguatan dan keadilan. Peraih prestasi tinggi tidak dimotivasi oleh

penilaian organisasi terhadap kinerjanya atau oleh ganjaran organisasional,

jadi ada loncatan dari upaya ke tujuan pribadi untuk mereka dengan nAch

yang tinggi. Peraih prestasi tinggi secara internal didorong selama pekerjaan

yang mereka lakukan memberikan kepada mereka tanggung jawab pribadi,

umpan balik, dan risiko sedang. Jadi mereka tidak peduli akan tautan upaya-

kinerja, kinerja-ganjaran, atau ganjaran-tujuan pribadi.

Teori penguatan memasuki model ini dengan diakuinya bahwa ganjaran

organisasi memperkuat kinerja individu. Jika manajemen telah merancang

suatu sistem ganjaran yang dilihat oleh para karyawan sebagai ganti rugi

untuk kinerja yang baik, ganjaran itu akan memperkuat dan mendorong

diteruskannya kinerja yang baik tersebut. Ganjaran juga memaikan bagian

utama dalam teori keadilan. Individu akan membandingkan ganjaran

(keluaran) yang mereka terima dari masukan-masukan yang mereka buat

dengan rasio keluaran-masukan dari orang yang relevan dan ketidakadilan

dapat mempengaruhi upaya yang dikeluarkan.

7. Indikator Pengukur Tingkat Motivasi Intrinsik

Untuk mengukur tingkat motivasi intrinsik pegawai yang mencerminkan

motivasi mereka dalam melakukan pekerjaanmenurut Shanker Ganesan dan

Barton A. Weitz (1996), meliputi:

a. Adanya sikap yang mencerminkan peduli terhadap pekerjaan.


23

b. Menunjukkan sikap suka terhadap pekerjaan yang menantang.

c. Merasa senang terhadap pekerjaannya.

d. Menunjukkan sikap setia terhadap pekerjaanya walaupun menantang.

e. Menunjukkan sikap ketertarikan terhadap pekerjaan.

f. Adanya kesempatan untuk belajar sesuatu yang berbeda dari

pekerjaannya.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Secara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat

penting dalam manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen

akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan

tugasnya (Hasibuan,1996) dalam Biatna (2007). Dengan kepemimpinan

yang baik diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai seperti yang

diharapkan (baik oleh karyawan maupun organisasi yang bersangkutan).

Faktor kepemimpinan memainkan peranan yangsangat penting dalam

keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat

kelompok maupun pada tingkat organisasi. Dikatakan demikian karena

kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada

umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari kelompok kerja dan

manajerial (Sukidjo Noto Atmojo, 2003).

Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi

dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk


24

mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan

budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-

peristiwa para pangikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk

mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok,

perolehan dukungan dan kerja sama dan orang-orang di luar kelompok

atau organisasi.

Jadi pada hakekatnya esensi kepemimpinan, adalah:

a. Kemampuan mempengaruhi tatalaku orang lain, apakah dia pegawai

bawahan, rekan sekerja atau atasan;

b. Adanya pengikut yang dapat dipengaruhi baik oleh ajakan, anjuran,

bujukan, sugesti, perintah, saran atau bentuk lainnya;

c. Adanya tujuan yang hendak dicapai.

Menurut penjelasan PP 10/1979 huruf (h) dikatakan bahwa

“kepemimpinan” adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk

meyakinkan orang lain, sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk

melaksanakan tugas pokok.

Pemimpin yang baik harus memiliki empat macam kualitas yaitu

kejujuran, pandangan ke depan, mengilhami pengikutnya, dan kompeten.

Pemimpin yang tidak jujur tidak akan dipercaya dan akhirnya tidak

mendapat dukungan dari pengikutnya. Pemimpin yang memiliki

pandangan ke depan adalah memiliki visi ke depan yang lebih baik.

Pemimpin yang baik juga harus mampu mengilhami pengikutnya dengan

penuh antusiasme dan optimisme. Pemimpin yang baik juga harus


25

memiliki kompetensi dalam menjalankan tugas secara efektif, mengerti

kekuatannya, dan menjadi pembelajar terus-menerus.

Pemimpin yang efektif adalah yang (1) bersikap luwes, (2) sadar

mengenai diri, kelompok, dan situasi, (3) memberi tahu bawahan tentang

setiap persoalan dan bagaimana pemimpin pandai dan bijak menggunakan

wewenangnya, (4) mahir menggunakan pengawasan umum di mana

bawahan tersebut mampu dan mau mengerjakan sendiri pekerjaan harian

mereka sendiri dan mampu menyelesaikan pekerjaan dalam batas waktu

yang ditentukan, (5) selalu ingat masalah mendesak, baik keefektifan

jangka panjang secara individual maupun kelompok sebelum bertindak,

(6) memastikan bahwa keputusan yang dibuat sesuai dan tepat waktu baik

secara individu maupun kelompok, (7) selalu mudah ditemukan bila

bawahan ingin membicarakan masalah dan pemimpin menunjukan minat

dalam setiap gagasannya, (8) menepati janji yang diberikan kepada

bawahan, cepat menangani keluhan, dan memberikan jawaban secara

sungguh-sungguh dan tidak berbelit-belit, (9) memberikan petunjuk dan

jalan keluar tentang metode/mekanisme pekerjaan dengan cukup,

meningkatkan keamanan, dan menghindari kesalahan seminimal mungkin.

“Kepemimpinan menurut Ralph. M. Slagdill dalam Biatna (2007)

didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam

hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu

program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu,


26

sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik

yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

2. Gaya KepemimpinanPartisipatif

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan

gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam

bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. House dan Mitchel (Sutarto,

1995) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi

perilaku kepemimpinan, yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor

lingkungan kerja.

Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-

gerak yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang

pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Hani

Handoko, 1997).

Gaya kepemimpinan menurut Davis Keith (1985) adalah pola tindakan

pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para

pegawainya. Terdapat tiga jenis gaya kepemimpinan yang sangat

berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin yaitu gaya autokratis,

demokratis/partisipatif dan bebas kendali (Hani Handoko, 1997)


27

Gaya kepemimpinan partisipatif hanya akan terwujud jika pemimpin

mengembangkan komunikasi yang memungkinkan terjadinya pertukaran

pendapat, gagasan dan pandangan dalam memecahkan masalah-masalah,

yang bagi pimpinan akan dapat dimanfaatkan untuk mengambil

keputusan-keputusan (Sutarto, 1995). Sehubungan dengan itu musyawarah

menjadi penting, baik yang dilakukan melalui rapat-rapat maupun saling

mengunjungi pada setiap kesempatan yang ada. Musyawarah sebagai

kesempatan berpartisipasi, harus dilanjutkan berupa partisipasi dalam

berbagai kegiatan melaksanakan program organisasi.

Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang

mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja

sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Sehingga gaya

kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat

memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, penumbuhan, dan mudah

menyesuaikan dengan segala situasi.

3. Indikator Gaya KepemimpinanPartisipatif

Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatifmenurut Horst

Bergmann, Kethleen Hurson dan Darlene Russ-Eft (1999) menunjukan

hal-hal sebagai berikut:

a. Pemimpin menghubungkan usaha kerjanya dengan tujuan organisasi

b. Pemimpin membantu karyawan untuk memahami peran mereka dalam

perubahan perusahaan

c. Mau menerima saran dan kritik dari bawahan.

d. Mengutamakan kerjasama.


28

e. Berusaha mengembangkan kapasitas dari pribadinya sebagai seorang

pemimpin.

f. Berusaha mendorong bawahan untuk berkembang dan sukses.

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Singodimedjo dalam Eka Suryaingsih Wadani (2009),

kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah

diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi

dalam Eka Suryaningsih Wardani (2009), bahwa kompensasi dihitung

berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan

evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian

kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).T.

Hani Handoko (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004)

kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai

ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Dessler

(2007) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah

bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

2. Penggolongan Kompensasi

Menurut Panggabean dalam Eka Suryaningsih Wardani (2009),

kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:


29

a. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan

oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan

hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah

ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

b. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services

(tunjangan pelayanan). Benefit dan service adalah kompensasi

tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang

pensiun, pakaian dinas, olahraga, dan darma wisata (family gathering).

Kompensasi juga harus memperhatikan dua teori dari Stephen P.

Robins (1996) yaitu:

a. Teori Keadilan

Teori keadilan menjelaskan tentang individu membandingkan

masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran

orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap

ketidakadilan. Pemberian kompensasi diberikan kepada para


30

karyawan dengan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan

mereka dengan karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan

sesuai dengan kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan

tercipta suatu keadilan. Berdasarkan teori keadilan, bila karyawan

mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk

mengambil salah satu dari enam pilihan berikut:

1) Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak

upaya).

2) Mengubah keluaran mereka (misalnya individu yang dibayar atas

dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan

upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari

unit yang kualitasnya lebih rendah).

3) Mendistrosikan persepsi mengenai diri (misalnya saya biasa

berfikir saya bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang saya

menyadari bahwa saya bekerja terlalu keras dari pada orang lain).

4) Mendistrosikan persepsi mengenai orang lain (misalnya pekerjaan

Mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya kira sebelumnya).

5) Memilih acuan yang berlainan (misalnya mungkin gaji saya tidak

sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik

daripada Ayah ketika ia seusia saya).

6) Meninggalkan medan (misalnya berhenti dari pekerjaan).

b. Teori Harapan

Teori harapan menjelaskan tentang kuatnya kecenderungan untuk

bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu


31

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran

tertentu dan pada daya tarikdari keluaran tersebut bagi individu itu.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan

seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang

lebih tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilian

kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional

seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan

memuaskan tujuan pribadi karyawan itu.

3. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain: menjamin

sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi

kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan

kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,

meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial,

perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah

perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

4. Indikator–indikator kompensasi menurut Simamora (2004)

diantaranya:

a. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah

merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-


32

pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif

bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d. Keadilan kompensasi secara umum

Pemberian kompensasi diberikan kepada para karyawan

dengan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka

dengan karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan sesuai

dengan kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan tercipta

suatu keadilan.

e. Kepuasan terhadap kompensasi secara umum

Kompensasi yang diberikan telah memenuhi kepuasan

penerima.

E. Kerangka Pemikiran

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-

masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang


33

karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. kinerja seseorang

tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang

diperoleh (Dale, 1992) dalam Natalia (2007).

Motivasi karyawan saat ini masih menjadi topik yang hangat untuk

meningkatkan prestasi karyawan, karena pada kenyataannya motivasi masih

menjadi salah satu faktor penting dalam memberikan kontribusi bagi penilaian

prestasi kerja karyawan. Motivasi intrinsik bersumber dari dalam diri

seseorang dan para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya (Herzberg).

Gaya kepemimpinan menurut Davis Keith (1985) adalah pola tindakan

pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para

pegawainya. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,

gerak-gerak yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan

partisipatif hanya akan terwujud jika pemimpin mengembangkan komunikasi

yang memungkinkan terjadinya pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan

dalam memecahkan masalah-masalah, yang bagi pimpinan akan dapat

dimanfaatkan untuk mengambil keputusan-keputusan (Sutarto, 1995).

Menurut Singodimedjo dalam Eka Suryaingsih Wadani (2009),

kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya

pada perusahaan tersebut.Pemberian kompensasi diberikan kepada para


34

karyawan dengan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka

dengan karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan sesuai dengan

kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan tercipta suatu keadilan.

Seorang karyawan juga dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang

lebih tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilian kinerja

yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional Adanya

kompensasi mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah

yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis, yang

akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka

pemikiran toeritis yang dibangun ditampilkan pada gambar 2.1. seperti di

bawah ini:

Gambar 2.1.

Pengaruh Motivasi Intrinsik, Gaya Kepemimpinan partisipatif, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Grapari Telkomsel Purwokerto

Motivasi intrinsik (X1)

Gayakepemimpinanpartisipa

tif (X2)

Kompensasi (X3)

Kinerja Karyawan (Y)


35

F. Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan didasari oleh

landasan teori yang telah diuraikan, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

1. Motivasiintrinsikberpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Gaya kepemimpinanpartisipatifberpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

3. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi intrinsik, Gaya Kepemimpinan partisipatif, dan Kompensasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.


7 tinjauan pustaka a. kinerja - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/6667/3/andi estu...

Documents