118606852 kekuatan karakter dalam organisasi

Itu

Inkubator

Karakter kekuatan dalam organisasi

1.CHRISTOPHER PETERSON

2.DAN NANSOOK PARK

Departemen Psikologi, University of Michigan, Ann Arbor, Michigan, USA

Departemen Psikologi, University of Rhode Island, Kingston, Rhode Island, Amerika Serikat

Ringkasan Karakter mengacu pada kualitas dalam diri seseorang yang membuat mereka inginkan

dan untuk mengejar kebaikan. Kami mengusulkan bahwa kekuatan karakter adalah sumber daya

diabaikan tetapi sangat penting untuk organisasi. Karakter penting karena menyebabkan orang

untuk melakukan hal yang benar, dan hak hal dapat menjadi produktif dan menguntungkan.

Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd

Pengantar

Sekarang umum untuk mendengar panggilan untuk perhatian meningkat menjadi karakter dalam

organisasi kerja serta lainnya institusi sosial, dari pemerintah untuk pendidikan untuk olahraga.

Karakter mengacu pada kualitas dalam individu yang membuat mereka keinginan dan untuk

mengejar kebaikan (Baumrind, 1998). Moral kebaikan dapat dianggap sebagai grounder

ungrounded, nilai yang tidak membutuhkan pembenaran lebih lanjut, namun tesis kami

di sini berbeda. Masalah karakter sebagian karena menyebabkan orang untuk melakukan hal

yang benar, dan hak hal dapat menjadi produktif dan menguntungkan. Tidak hanya dapat pria

yang baik menyelesaikan pertama, tetapi mereka sering menyelesaikan pertama,

oleh sejumlah kriteria yang biasanya diabaikan oleh komentator moral. Argumen kami tidaksinis

penggantian pembenaran etis untuk karakter yang baik tetapi alasan tambahan yang melegitimasi

masyarakat keprihatinan dengan karakter dalam konteks organisasi dan bagaimana hal itu dapat

didorong.

Latar belakang

Selama beberapa tahun terakhir, dipandu oleh perspektif psikologi positif, kami telah terlibat

dalam proyek yang mengkonseptualisasikan, mengklasifikasikan, dan mengukur kekuatan

karakter seperti rasa ingin tahu, kebaikan, dan Kepemimpinan (Peterson & Seligman, 2004).

Pekerjaan kami berasal dari tradisi filosofis panjang yang menekankan kebajikan, disposisi untuk

berperilaku moral cara terpuji, sebagai lawan sama tradisi terhormat yang berfokus pada aturan-

aturan moral atau hukum yang harus diikuti (Anscombe, 1958). Sebagai psikolog, kita lebih

nyaman teori tentang disposisi sebagai lawan aturan, karena kita sehingga menghindari

pertanyaan berduri tentang asal-usul aturan tersebut.

Jurnal Perilaku Organisasi

J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006)

Diterbitkan online 7 September 2006 di Wiley InterScience (www.interscience.wiley.com). DOI:

10.1002/job.398

* Korespondensi ke: C. Peterson, Departemen Psikologi, University of Michigan, Ann Arbor, MI

48109-1109, USA

E-mail: [email protected] Copyright # 2006 John Wiley & Sons, Ltd Diterima 22 Maret 2006

Halaman 2

Proyek kami adalah penting karena beberapa alasan. Pertama, karena kebaikan moral adalah

kompleks, kita mendekati karakter yang baik sebagai keluarga sifat-sifat positif, masing-masing

yang ada dalam derajat. Untuk menyampaikan multidimensionalitas karakter, kita sebut

komponen kekuatan karakter. Kami tiba di keluarga ini kekuatankarakterdenganmengidentifikasi

kebajikan inti diakui di seluruh dunia dan seluruh budaya sejarah dan pemikiran dari berbagai

cara ini adalah nyata (Dahlsgaard, Peterson, & Seligman, 2005).

Jadi, kebajikan inti dari kebijaksanaan terdiri dari kekuatan kognitif yang memerlukan akuisisi

dan penggunaan Pengetahuan: misalnya, kreativitas, rasa ingin tahu, cinta belajar, dan

keterbukaan pikiran. The kebajikan inti keberanian terdiri dari kekuatan emosional yang

melibatkan pelaksanaan kehendak untuk mencapai tujuan dalam menghadapi oposisi, eksternal

atau internal, misalnya, keaslian dan kejujuran, keberanian, ketekunan, dan semangat.

Keutamaan inti kemanusiaan terdiri dari kekuatan interpersonal yang melibatkan merawat'' dan

berteman dengan orang lain'', misalnya, kebaikan, cinta, dan kecerdasan sosial dan emosional.

Keutamaan keadilan meliputi kekuatan sipil yang mendasari kehidupan masyarakat yang sehat,

misalnya, keadilan, kepemimpinan, dan kerja sama tim. Temperance memerlukan kekuatan yang

melindungi terhadap kelebihan, misalnya, pengampunan, kerendahan hati, kehati-hatian, dan

self-regulasi. Akhirnya, kebajikan inti subsumes transendensi seperangkat kekuatan yang

membentuk koneksi ke alam semesta yang lebih besar dan memberikan makna bagi individu;

misalnya, rasa syukur, harapan, humor, dan keagamaan. Kekuatan karakter yang bisa dibilang

lebih budaya terikat seperti otonomi atau saing-yang sengaja dikeluarkan dari klasifikasi kami,

dan kesimpulan umum dapat ditarik beberapa (Peterson & Seligman, 2004).

Kedua, kami merancang ukuran kekuatan karakter yang memiliki keandalan yang

baikdanvaliditas menjanjikan.

Perbandingan kuantitatif dan kontras di seluruh kelompok yang berbeda dapat dibuat. Selain itu,

ipsative

mencetak tindakan kami memungkinkan identifikasi kekuatan tanda tangan seseorang dan intra-

individu

perbandingan. Pekerjaan pengukuran kami telah luas. Sampai saat ini, kami telah menyusun dan

mengevaluasi beberapa

metode yang berbeda: (a) kelompok fokus untuk menyempurnakan makna sehari-hari kekuatan

karakter antara

kelompok yang berbeda, (b) kuesioner laporan diri, (c) wawancara terstruktur, laporan informan

(d) bagaimana

individu Target naik ke kesempatan (atau tidak) dengan kekuatan yang sesuai karakter(misalnya,

buka- pikiran ketika menghadapi keputusan yang sulit), dan studi kasus (e) dari teladan

dinominasikan dari spesifik kekuatan. Di antara metode tambahan kita berada dalam proses

berkembang: (f) konten yang analisis prosedur untuk menilai kekuatan karakter dari deskripsi

terstruktur diri dan orang lain; dan (g) strategi terkait untuk mencetak sifat-sifat positif dari

bahan arsip seperti berita kematian atau buku harian.

Metode kedua memperluas jangkauan studi masa depan dengan memungkinkan penyelidikan

karakter yang baik

antara tidak tersedia. Selain itu, mereka mengizinkan studi longitudinal untuk dipasang

retrospektif, asalkan individu telah meninggalkan bahan yang cocok untuk analisis.

Self-laporan kami kuesioner dan wawancara terstruktur mungkin memiliki beberapa nilai dalam

seleksi karyawan dan evaluasi, bukan sebagai sarana untuk mengeluarkan orang-orang dari

organisasi tetapi untuk mengidentifikasi apa yang mereka lakukan dengan baik dan kemudian

menyesuaikan peran mereka untuk membuat penggunaan terbaik dari aset khusus mereka

(Clifton & Harter, 2003). Untuk Misalnya, seseorang dengan kekuatan perspektif, didefinisikan

sebagai kemampuan untuk menawarkan nasihat bijak kepada orang lain, mungkin akan diminta

untuk mengasumsikan peran resmi sebagai ombudsman atau peran resmi sebagai advokat setan.

Informan laporan dan analisis konten dapat dengan mudah digunakan dengan metode yang ada

kinerja penilaian, lagi dengan tujuan menggambarkan apa yang seorang pekerja tidak baik.

Temuan yang Tanggal

Mengingat ketersediaan langkah-langkah, kita telah mulai mengeksplorasi berkorelasi dan

konsekuensi dari berbagai komponen karakter yang baik, termasuk yang relevan dalam

pengaturan organisasi. Berikut adalah

beberapa temuan kami:



1.150

C. Peterson DAN N. PARK

Khususnya kekuatan karakter-syukur, harapan, semangat, rasa ingin tahu, dan cinta-yang kokoh

terkait dengan kepuasan hidup serta kepuasan kerja di berbagai jenis pekerjaan, dari tidak

terampil buruh untuk CEO (cf. Park, Peterson, & Seligman, 2004). Meskipun hubungan antara

kepuasan dan produktivitas di tempat kerja adalah kompleks, temuan ini menyiratkan perlunya

perhatian lebih lanjut untuk bagaimana karakter kekuatan dan konsekuensi mereka mungkin

diterjemahkan ke dalam kinerja yang baik. Misalnya,

Luthans dan Jensen (2002) menyoroti pentingnya harapan dalam mempertahankan upaya pekerja

dan organisasi dalam lingkungan yang semakin terancam oleh merger,

perampingan,kebangkrutan, teknologi baru, ekonomi global tidak menentu, dan terorisme.

Harapan adalah kekuatan yang memungkinkan orang

untuk mengatasi ketidakpastian dan tetap saja. Jadi, dalam sebuah penelitian prospektif yang

sedang berlangsung kadet di Akademi Militer AS, kita menemukan bahwa kekuatan harapan

memprediksi yang tinggal dalam pelayanan.

Kami juga memiliki beberapa petunjuk bahwa kekuatan manusia berkontribusi khususnya

terhadap kepuasan kerja dengan yang secara eksplisit melibatkan orang lain, seperti mengajar

atau penjualan. Sepanjang garis-garis, dalam penelitian kami taruna,

kita belajar bahwa kekuatan cinta memprediksi prestasi sebagai seorang pemimpin. Dan dalam

studi guru, kami menemukan bahwa kecerdasan sosial dan emosional dikaitkan dengan kinerja

keuntungan selama tahun akademik pada bagian dari siswa mereka.

Siswa dengan kekuatan ketekunan, kehati-hatian, dan cinta mendapatkan nilai yang lebih baik,

bahkan ketika kemampuan nilai tes tetap konstan.

Kekuatan harapan dikaitkan dengan kesehatan yang baik, umur panjang, dan kebebasan dari

kecelakaan''.''

Kekuatan semangat dikaitkan dengan pekerjaan seseorang mengenai sebagai panggilan (sebagai

lawan dari cara untuk membuat uang), sikap dikaitkan dengan hasil yang diinginkan untuk

pekerja individu serta mereka pengusaha, termasuk kepuasan kerja meningkat, keengganan lebih

besar untuk pensiun, dan hari-hari sakit lebih sedikit

(Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997).

Karakter seperti kekuatan syukur dan berharap dapat ditingkatkan melalui latihan sederhana

yang memiliki efek yang berlangsung pada kesejahteraan ke tingkat bahwa individu

menggabungkan inti dari latihan ke mereka hidup berkelanjutan (Seligman, Steen, Taman, &

Peterson, 2005). Berikut ini adalah pelajaran penting bagi organisasi yang ingin memelihara

kekuatan di antara anggota mereka. Lokakarya khusus atau retret dapat

menjadi penting dalam menyoroti dan melegitimasi kekuatan tertentu karakter, tetapi untuk

membuat ini Kekuatan bagian dari rutinitas sehari-hari membutuhkan latihan yang sedang

berlangsung. Kekuatan karakter sekali didirikan, dapat mempertahankan diri mereka sendiri,

tetapi tentu tidak bertentangan dengan butir organisasi. Sebuah tempat kerja di mana

penghargaan mencerminkan skema zero-sum tidak akan menjadi salah satu di mana kerja sama

tim secara mudah ditampilkan. Dan di risiko menyatakan, kekuatan yang jelas berbeda

membutuhkan berbagai jenis intervensi. Karena karakter multidimensi, demikian juga harus

dorongan nya.

Topik untuk studi lebih lanjut

Kami telah disebutkan keputusan kami untuk fokus pada kekuatan karakter yang ubiquitously

diakui dan dihargai, yang berarti bahwa klasifikasi kita tidak mencakup semua kekuatan

kepentingan yang mungkin.

Tergantung pada organisasi tertentu, kekuatan tidak dalam klasifikasi kami membutuhkan

perhatian serta: misalnya, prestasi dan persaingan dalam olahraga dan bisnis, kasih sayang dan

toleransi dalam kelompok agama, dan tugas dan pelayanan dalam organisasi diresapi oleh nilai-

nilai Konfusian. Dalam era perusahaan multinasional, pengakuan bahwa kelompok-kelompok

budaya yang berbeda membawa kekuatan yang berbeda karakter untuk bekerja sangat penting.

Misalnya, pekerja AS lebih cenderung melihat pekerjaan dalam hal prestasi individu, sedangkan

pekerja Jepang lebih cenderung untuk menganggap pekerjaan sebagai kewajiban sosial.

Keduanya



KARAKTER KEKUATAN

1.151

nilai-nilai yang sah, untuk memastikan, tapi kekuatan yang berbeda yang dibawa untuk

menanggung pada masing-masing realisasi.

Hal ini tidak mungkin bahwa setiap individu bisa memiliki semuanya'''' sehubungan dengan

komponen karakter yang baik.

Pengorbanan antara kekuatan karakter tidak dapat dihindari, namun secara empiris mereka

terjadi. Kami menemukan bahwa

kekuatan jantung (misalnya, rasa syukur dan cinta) cenderung tidak co-terjadi dengan kekuatan

kepala (misalnya, ketekunan dan self-regulation) dan bahwa individu-fokus kekuatan (misalnya,

rasa ingin tahu dan kreativitas) cenderung tidak co-terjadi dengan lainnya yang berfokus pada

kekuatan (misalnya, kerjasama dan keadilan). Itu Implikasi praktis adalah bahwa kita perlu hati-

hati memilih kekuatan kami menargetkan di sengaja intervensi karena mungkin ada efek yang

tidak diinginkan pada kekuatan lain.

Dalam sebagian besar pekerjaan kami sampai saat ini, kami telah menilai kekuatan karakter

individu dan menghubungkan dengan hasil bagi individu-individu yang sama. Strategi ini

menghasilkan hasil yang menarik tetapi mengabaikan apa yang mungkin konsekuensi paling

penting dari karakter yang baik: dampaknya pada orang lain. Kami telah menemukan, untuk

Misalnya, bahwa kekuatan pengaturan diri pada bagian dari orang tua memiliki hubungan yang

lebih kuat dengan kebahagiaan anak-anak mereka daripada yang dilakukannya untuk

kebahagiaan mereka sendiri. Dengan implikasi, hasil dari lainnya kekuatan karakter mungkin

kurang dalam dampak masing-masing daripada dampak sosial mereka, terutama dalam

organisasi pengaturan.

Kami juga telah tertarik pada apa yang kita sebut organisasi-tingkat kebajikan:

karakteristikmoral organisasi secara keseluruhan yang melampaui ringkasan sederhana atau

komposit dari karakteristik organisasi individu anggota. Dengan demikian, organisasi-tingkat

kebajikan merupakan bagian abadi dari budaya organisasi. Kami telah mengidentifikasi lima

kebajikan organisasi secara luas-nilai yang melintasi organisasi sekolah dan jenis, mulai dari

tempat kerja untuk seluruh masyarakat (Park & Peterson, 2003):

Tujuan-visi bersama tentang tujuan moral organisasi, yang diperkuat oleh kenangan dan

perayaan, kami menyarankan bahwa bahasa kekuatan karakter yang akan digunakan untuk

mengartikulasikan moral aspek identitas korporasi keselamatan-perlindungan terhadap ancaman,

bahaya, dan eksploitasi yang dapat melemahkan fisik dan psikologis kesejahteraan, depresi

mungkin kecacatan paling umum di dunia Barat dan tentu penyebab utama kehilangan

produktivitas di tempat kerja (Stewart, Ricci, Chee, Hahn, & Morganstein, 2003), intervensi

yang mengurangi depresi di kalangan pekerja akan membayar sendiri berkali-kali selama

(Langlieb & Kahn, 2005), dan karakter yang berfokus pada intervensi yang kita miliki dirancang

dan diuji mengurangi depresi karena mereka meningkatkan kebahagiaan (Seligman et al., 2005)

keadilan yang adil aturan yang mengatur reward and punishment dan sarana untuk secara

konsisten menegakkan mereka, ini kebajikan organisasi tingkat merupakan prasyarat untuk

persaingan yang sehat dan kerja sama manusia-saling perhatian dan kepedulian, dijelaskan oleh

Kanov, Maitlis, Worline, Dutton, dan Frost (2004) sebagai kasih sayang kolektif dan diduga

memiliki manfaat beragam martabat-pengobatan semua orang dalam organisasi sebagai individu

terlepas dari posisi mereka; kebajikan organisasi tingkat dikaitkan dengan otonomi karyawan

meningkat dan keterlibatan dan penurunan mismanajemen, pelecehan, dan kerja paksa

Daftar kami adalah tentatif terbaik, dan pekerjaan lebih lanjut diperlukan untuk menyelesaikan

itu. Tapi begitu proses ini selesai, pertanyaan lain kemudian dapat diatasi. Bagaimana bisa ini

kebajikan terbaik diukur pada organisasi tingkat? Apa konsekuensi dari kehadiran mereka atau

tidak? Apakah mereka datang ke dalam konflik dengan salah satu yang lain, dan jika demikian,

bagaimana konflik diadili? Bagaimana organisasi-tingkat kebajikan berkembang? Bagaimana

apakah mereka dipertahankan? Dan bagaimana mereka mengaktifkan tampilan tingkat individu

kekuatan karakter?

'' Aktifkan'' adalah istilah yang sengaja ringan-tangan, karena peran organisasi moral dalam

memungkinkan karakter yang baik pada bagian dari anggotanya mungkin halus. Kami

berspekulasi bahwa organisasi yang baik bisa menginspirasi anggotanya untuk menjadi lebih dari

mereka-untuk mengungkapkan kekuatan karakter yang aktif atau membuat yang baru yang

memungkinkan mereka untuk naik ke kesempatan yang dianggap penting oleh organisasi.


J. organiz. Prilaku. 27, 1149-1154 (2006) 1.152 C. Peterson DAN N. PARK

Halaman 5

Dalam sebuah studi tentang efek dari peristiwa 9/11 pada kekuatan karakter, kami menemukan

bahwa teologis kebajikan St Paul (iman, harapan, dan cinta) meningkat di antara orang Amerika

di bangun dari teroris serangan, kami menyimpulkan bahwa krisis dapat menjadi wadah karakter

(Peterson & Seligman, 2003). Kurang dramatis tapi pasti lebih khas adalah peran yang

dimainkan oleh organisasi memungkinkan moral, dan kami sarankan memperhatikan bagaimana

praktek organisasi dapat direkayasa sehingga moral yang excellence dan pribadi pemenuhan

pada bagian dari semua anggota organisasi yang diberikan.

Pernyataan misi perusahaan yang penuh dengan bahasa karakter, tetapi organisasi harus pergi

melampaui retorika untuk menempatkan visi moralnya ke dalam tindakan. Demikian pula, kode

etik profesi harus melakukan lebih dari memberitahu orang apa yang seharusnya tidak mereka

lakukan, mereka juga perlu memberitahu orang-orang apa yang harus mereka lakukan, dalam hal

sekonkret mungkin (Handelsman, Knapp, & Gottlieb, 2002). Singkatnya, perhatian untuk

kekuatan karakter membuat diskusi tanggung jawab sosial perusahaan yang lebih konkrit dan

setuju untuk penelitian empiris dengan memberikan cara untuk berpikir tentang orang-orang

yang sebenarnya yang tindakannya melakukan atau tidak memungkinkan organisasi kerja untuk

bergerak di luar fokus tunggal pada keuntungan dan untuk mengejar sosial dan moral yang

tujuan.

Kesimpulan

Kekuatan karakter adalah sumber daya sebagian besar belum dimanfaatkan oleh organisasi yang

khas. Kami percaya bahwa orang-orang dengan karakter yang baik sangat terlibat dalam apa

yang mereka lakukan dan menemukan signifikansi luar dirinya dalam kegiatan mereka. Kami

percaya bahwa mereka sangat puas dengan kehidupan mereka dan bahwa orang-orang yang

sangat puas yang lebih bahagia, lebih sehat, lebih tangguh, dan lebih produktif. Akhirnya, kami

percaya bahwa kekuatan karakter dapat sengaja dipelihara oleh praktek-praktek kelembagaan

dan norma-norma yang mengakui, merayakan, dan mendorong rutinisasi layar mereka. Kami

memiliki bukti awal untuk mendukung semua pernyataan, tapi kami belum menguji

merekasecara bersamaan dan prospektif dalam penelitian yang sama dari sebuah pekerjaan yang

sebenarnya organisasi, menggunakan indeks keras kinerja dan kesehatan, seperti catatan

penjualan dan kesehatan peduli biaya pemanfaatan. Kami mendorong rekan-rekan kami dalam

perilaku organisasi untuk bergabung dengan kami dalam upaya.

Penulis biografi

Christopher Peterson adalah Profesor Psikologi di University of Michigan. Ia menerima gelar

PhD dalam psikologi sosial / kepribadian dari University of Colorado-Boulder dan

menyelesaikan program pasca- doktor respecialization dalam psikologi klinis di University of

Pennsylvania. Dia memiliki panjang berdiri minat kepribadian dan adaptasi. Proyek terbarunya

adalah klasifikasi konsensual kekuatan karakter dan kebajikan yang memungkinkan kehidupan

yang baik psikologis.

Nansook Park adalah Associate Professor Psikologi di University of Rhode Island. Dia

menerima nya MA dalam psikologi klinis dari Yonsei University, Seoul, Korea, dan gelar PhD

di sekolah psikologi dari University of South Carolina-Columbia. Menggunakan lintas-budaya

dan perkembangan perspektif, dia menyelidiki struktur, berkorelasi, dan konsekuensi dari

pengalaman positif, kepuasan hidup, dan kekuatan karakter, dan terutama peran mereka dalam

mempromosikan perkembangan positif dan ketahanan di kalangan kaum muda.



KARAKTER KEKUATAN

1.153

Halaman 6

Referensi

Anscombe, GEM (1958). Modern moral yang filsafat. Filsafat, 33, 1-19.

Baumrind, D. (1998). Refleksi pada karakter dan kompetensi. Dalam A. Colby, J. James, & D.

Hart (Eds.),

Kompetensi dan karakter melalui kehidupan (hal. 1-28). Chicago: The University of Chicago

Press.

Clifton, DO, & Harter, JK (2003). Investasi dalam kekuatan. Dalam KS Cameron, JE Dutton, &

RE Quinn (Eds.),

Beasiswa organisasi Positif: Yayasan disiplin baru (hal. 111-121). San Francisco: Berrett-

Koehler.

Dahlsgaard, K., Peterson, C., & Seligman, MEP (2005). Bersama kebajikan: Konvergensi

manusia dihargai kekuatan di seluruh budaya dan sejarah. Ulasan Umum Psikologi,, 9 203-213.

Handelsman, MM, Knapp, S., & Gottlieb, MC (2002). Positif etika. Di CR Snyder, & SJ Lopez

(Eds.),

Handbook of psikologi positif (hal. 731-744). New York: Oxford University Press.

Kanov, JM, Maitlis, S., Worline, MC, Dutton, JE, Frost &, PJ (2004). Kasih dalam kehidupan

organisasi.

Amerika Behavioral Scientist, 47, 808-827.

Langlieb, AM, & Kahn, JP (2005). Berapa karyawan berkualitas perawatan kesehatan

keuntungan mental? Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 1.099-1.109.

Luthans, F., & Jensen, SM (2002). Harapan: Sebuah kekuatan baru yang positif untuk

pengembangan sumber daya manusia. Manusia Pengembangan Sumber Daya Review, 1, 304-

322.

Park, N., & Peterson, C. (2003). Kebaikan dan organisasi. Dalam KS Cameron, JE Dutton, & RE

Quinn (Eds.),

Beasiswa organisasi Positif: Yayasan disiplin baru (hal. 33-47). San Francisco: Berrett-

Koehler.

Park, N., Peterson, C., & Seligman, MEP (2004). Kekuatan karakter dan kesejahteraan. Jurnal

Sosial dan Klinis Psikologi, 23, 603-619.

Peterson, C., & Seligman, MEP (2003). Karakter kekuatan sebelum dan setelah 11 September.

Psikologis Science, 14, 381-384.

Peterson, C., & Seligman, MEP (2004). Karakter kekuatan dan kebajikan: Sebuah buku

pegangan dan klasifikasi. Baru York: Oxford University Press / Washington, DC: Amerika

Psychological Association.

Seligman, MEP, Steen, TA, Taman, N., & Peterson, C. (2005). Psikologi positif kemajuan:

empiris validasi intervensi. Psikolog Amerika, 60, 410-421.

Stewart, WF, Ricci, JA, Chee, E., Hahn, SR, & Morganstein, D. (2003). Biaya waktu kerja yang

hilang produktif

antara pekerja AS dengan depresi. JAMA 289, 3.135-3.144.

Wrzesniewski, A., McCauley, CR, Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Pekerjaan, karier, dan

pemanggilan: rakyat

hubungan dengan pekerjaan mereka. Jurnal Penelitian di Kepribadian,, 31 21-33

118606852 kekuatan karakter dalam organisasi

Documents