1

PENDAHULUAN

Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya

membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan

kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja

sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif,

dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan

jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini sumber daya manusia sendiri

mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada

aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni

bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan

serta berdaya saing tinggi sehingga mampu bersaing secara global. Karyawan

merupakan aset sumber daya manusia yang menjadi kekayaan bagi setiap

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan serta

informasi dari sejumlah mahasiswa terdapat fenomena-fenomena yang terjadi

di kantor pegawai non akademik UKSW. Hasil yang diperoleh dari

wawancara dua puluh orang mahasiswa mengaku sangat terbantu dengan

pelayanan yang diberikan pegawai, pada saat mereka masih menjadi calon

mahasiswa yang mengikuti proses pendaftaran sebagai mahasiswa, pegawai

di bagian terkait memberikan informasi yang jelas sehingga calon mahasiswa

tanpa kebingungan bisa memenuhi persyaratan akademik yang dibutuhkan.

Di sisi lain beberapa bagian masih juga memiliki kelemahan-kelemahan

secara professional di antaranya masih terdapat pegawai bagian Keuangan

yang tidak memberikan pelayanan dengan baik dalam bekerja.

2

Permasalahan yang terjadi merupakan indikasi adanya

ketidakdisiplinan pegawai yang memberikan dampak negatif seperti kurang

optimalnya kinerja untuk organisasi maupun kurang optimalnya pelayanan

yang diberikan kepada mahasiswa sehingga menjadi penghambat bagi

organisasi dalam mencapai tujuannya. Terkait dengan hal ini perlu untuk

dikaji lebih jauh dan diteliti. Martoyo (1994), berpendapat dalam suatu badan

usaha disiplin kerja merupakan suatu hal yang perlu mendapat perhatian,

demi konstitusi badan usaha sesuai dengan motif badan usaha tersebut.

Keterkaitan kepuasan kerja dan disiplin kerja pernah dikaji

sebelumnya oleh Sinta (2005) yang mana hasil penelitian menemukan bahwa

tidak terdapat hubungan yang berarti di antara kepuasan kerja dengan disiplin

kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama

Bandung. Hal ini bisa disebabkan oleh adanya faktor lain yang

mempengaruhi disiplin kerja, menurut wawancara yang dilakukan Sinta

adalah karena adanya peraturan beserta sanksi-sanksi yang diberlakukan di

Universitas Widyatma Bandung. Hal ini membuat karyawan merasa

terpaksa, takut dan menjadi beban dalam menjalankan disiplin kerjanya.

Berdasarkan beberapa temuan penelitian terdahulu tersebut di atas

mendorong dilakukannya penelitian. Adapun alasan dilakukannya penelitian

serupa adalah karena: (1) adanya perbedaan temuan dari beberapa penelitian

di atas sehingga hal ini mendorong untuk dilakukannya suatu kajian ulang

untuk membuktikan apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan

kerja dengan disiplin kerja ataukah tidak, (2) penelitian-penelitian

sebelumnya yang menghubungkan kedua variabel ini secara langsung masih

relatif terbatas, hal ini menjadikan pertanyaan yang menarik untuk dikaji

bahwa apakah memang terdapat hubungan diantara kepuasan kerja dengan

disiplin kerja, (3) penulis sendiri memiliki pendapat dan ingin membuktikan

3

bahwa seorang pegawai yang memiliki sikap disiplin dalam bekerja

merupakan pegawai yang merasakan kepuasan kerja dari tempat kerjanya

Penelitian ini dilakukan dengan berdasarkan latar belakang masalah

apakah ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan

disiplin kerja pada pegawai non akademik di UKSW Salatiga khususnya di

bagian Admisi dan Registrasi (BARA), bagian Keuangan serta bagian Nilai

dan Ijasah.

TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka (Handoko, 2000).

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu cara pandang seseorang

baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian,

1999).

Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sekumpulan emosi dan

perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dari karyawan terhadap

pekerjaannya. Menurut Davis dan Newstrom dalam bukunya Organizational

Behavior (2002), “Job satisfaction is a set of favourable of unfavorable

feeling and emotions with which employees view their work”.

Berikut ini ada juga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan penyataan emosional yang positif dan menyenangkan yang

dihasilkan atas penghargaan terhadap pekerjaan seseorang atau pengalaman

kerja. Pernyataan tersebut diuangkapkan oleh Luthans (1998), “Job

4

satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the

appraisal of one's job or job experience”.

Sementara itu menurut Wexley & Yukl (1977) menyebutkan bahwa

kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. ”Job

satisfaction is the way an employee feels abaut his or her job.”

Menurut Wexley & Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul

“Organisational Behavior And Personnel Psychology” yang dikutip oleh

As’ad (1999) pada dasarnya teori-teori kepuasan kerja yang lazim dikenal

ada tiga macam yaitu :

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Theori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Dimana

kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between

how much of something there should be and how much there is

now”). Kemudian Locke dalam As’ad (1999) menyatakan kepuasan

atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan

mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang

dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang ia terima,

dan pentingnya apa yang diinginkan individu.

2. Teori Keadilan ( Equity Theory)

Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun

pendahulu dari teori ni adalah Zalenznik (1958) Prinsip dari teori ini

adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung

apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan membandingkan dirinya dengan orang

lain. Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi

menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.

5

Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka

akan menimbulkan ketidakpuasan (dalam As’ad, 1999)

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg dikutip

oleh (As’ad, 1999). Berdasarkan atas hasil penelitiannya situasi yang

mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dibagi menjadi

dua kelompok yaitu : kelompok satisfier atau motivator dan kelompok

dissatisfier atau hygiene factors. Satisfiers (motivator) ialah faktor-

faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja

yang terdiri dari : Achievement, recognation, work it self,

responsibility and advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor

ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini

tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfier (hygiene

factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri dari : company policy and administration,

supervision technical, salary, interpersonal relations, working

condition, job security and status (Wexley & Yulk, 1977). Perbaikan

terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia

bukan sumber kepuasan (dalam As’ad, 1999).

Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang

berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut

mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau

yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah sikap dari seseorang/

kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/ mematuhi

segala aturan/ keputusan yang ditetapkan (Sinungan 1997).

6

Menurut Siagian (1999), disiplin kerja adalah sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok

masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang

berlaku dalam masyrarakat.

Dalam kesempatan lain Sastrohadiwiryo (2002) memberikan

definisi disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Nitisemito (1984) mendefinisikan kedisiplinan kerja

adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.

Sementara itu Lateiner & Levine (1983) berpendapat bahwa

disiplin kerja merupakan suatu kekuatan atau perilaku yang berkembang

di dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan yang

ditetapkan.

Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001) yaitu

:

a. Pendekatan disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

7

3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4) Melakukan proter terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman.

Pendekatan ini berasumsi :

1) Disiplin dilakukan atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus sesuai dengan tingkat pelanggarannya.

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada karyawan lainnya.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

5) Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua

kalinya harus di beri hukuman yang lebih berat.

c. Pelaksanaan disiplin bertujuan

Yaitu pembentukan prilaku disiplin dengan adanya kesadaran.

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

karyawan.

2) Disiplin bukan merupakan suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang baik.

8

4) Disiplin Karyawan bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

Untuk keberhasilan perusahaan upaya mengurangi tingkat

kemangkiran karyawan perlu ditekan dengan adanya disiplinan kerja.

Pada dasarnya karyawan adalah manusia yang mempunyai perasaan dan

kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hal ini menuntut adanya

pemenuhan atas keinginan tersebut agar tercapai suatu kepuasan. Jika

perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya

maka para karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik dan sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai dan mempunyai

rasa memiliki terhadap tempat ia bekerja sehingga hal ini akan

menimbulkan disiplin kerja yang baik (Kanina, 2005). Dengan kata lain

apabila karyawan mematuhi semua peraturan dan norma-norma

perusahaan yang berlaku, hal tersebut dikarenakan karyawan merasakan

adanya perasaan puas dalam bekerja. Kepuasan kerja yang diupayakan

perusahaan dan diterima karyawan akan menentukan kedisiplinan dalam

bekerja sehingga karyawan dapat berfungsi secara optimal dalam

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

Ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan

disiplin kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula

disiplin kerja. Demikian pula semakin rendah kepuasan kerja, semakin

rendah pula disiplin kerja.

9

METODOLOGI PENELITIAN

Variabel-Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent

variable) yaitu kepuasan kerja, serta variabel tergantung (dependent variable)

yaitu disiplin kerja.

Subjek

Subjek penelitian ini adalah keseluruhan pegawai non akademik tetap

Bagian Admisi dan Registrasi(BARA), Bagian Keuangan, Bagian Nilai dan

Ijasah berjumlah 26 orang. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah total sampling.

Alat Ukur

Untuk mendapatkan data, digunakan dua alat ukur. Data kepuasan

kerja diperoleh melalui Skala Kepuasan Kerja. Skala kepuasan kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala pengukuran Job Descriptive

Index (JDI) (Smith, Kendal, & Hullin, 1969 ) yg terdiri dari Work (kerja),

Supervision (Supervisi), Pay (Upah/ Gaji), Co-workers (Rekan kerja),

Promotion Opportunities (Kesempatan promosi). yang telah diterjemahkan

dan disesuaikan. Data disiplin kerja diperoleh dengan Skala Disiplin Kerja.

Item-item pengukuran disiplin kerja ini dibuat berdasarkan ciri-ciri disiplin

kerja yang diungkapkan oleh Lateiner & Levine (1983 : 63) yang meliputi

keteraturan dan ketepatan waktu kerja, ketepatan dalam menggunakan

pakaian dan perlengkapan kerja, mempergunakan bahan dan peralatan

dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan,

semangat dan inisiatif menyelesaikan pekerjaan. Data diperoleh dengan

menggunakan metode skala Likert, dengan empat kategori jawaban yaitu: SS

(sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju).

10

Metode Analisis Data

Hasil yang telah diperoleh dari kedua macam angket itu kemudian

diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji statistik yang dipakai yaitu uji

korelasional, dengan menggunakan koefisien korelasi Rank Sperman (rs).

Hasil

Hasil uji terhadap hipotesis penelitian dengan menggunakan uji

korelasional Spearman, dirangkum pada Tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1 Hasil Pengujian Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan

Correlations

Kepuasan_Kerja

Disiplin_Kerja

Kepuasan_Kerja Pearson Correlation

1 .471*

Sig. (2-tailed) .015

N 26 26

Disiplin_Kerja Pearson Correlation

.471* 1

Sig. (2-tailed) .015

N 26 26

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien

korelasi antara kepuasan kerja dan disiplin kerja sebesar 0,471 dengan sig.

0,015 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Hal

ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi

disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja akan

semakin rendah disiplin kerja. Besarnya variasi kepuasan kerja dapat

11

menjelaskan disiplin kerja sebesar 22.14% (diperoleh dari r2x 100%) dan

sisanya sebesar 77.86% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis di atas, kepuasan kerja berada pada

kategori tinggi dan disiplin kerja juga berada pada kategori tinggi. Hasil uji

hipotesis menunjukkan kedua variabel tersebut berhubungan positif dan

signifikan, artinya kepuasan kerja berdampak positif pada disiplin kerja

pegawai. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin

kerja pegawai, sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja akan

semakin rendah disiplin kerja pegawai.

Adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan disiplin

kerja dapat disebabkan adanya pertama, adanya pekerjaan (work) yang

menarik dan dapat memberikan kesempatan karyawan utuk belajar dan

bertanggung jawab. Kedua, adanya Supervisi (Supervision) yang fleksibel

dan bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi. Ketiga adanya upah

(pay) yang dirasa sesuai oleh karyawan. Keempat, adanya rekan kerja (co-

worker) yang mampu berinteraksi dengan baik, ramah, dan mendukung.

Terakhir, adanya kesempatan ptomosi (promotion opportunities) untuk maju

yang dibuat secara adil dan wajar sehingga memacu karyawan untuk

mendapatkan kepuasan kerja saat menerima promosi tersebut (Spector,

2007). Interaksi yang positif di antara reward yang diterima oleh individu

yang menyebabkan munculnya rasa kepuasan dalam diri individu sehingga

menimbulkan feedback dari individu untuk memenuhi kedisiplinan yang

ditetapkan oleh institusi (Sinungan, 2008). Dalam kegiatan bekerja, terjadi

hubungan (interaksi) timbal balik antara reward dan kewajiban yang harus

ditaati yang saling mempengaruhi satu sama lain yang mendorong individu

dalam bekerja, yang akan muncul dorongan berupa motivasi untuk mentaati

12

peraturan karena didukung dengan kepuasan akan reward yang diperoleh.

Semakin tinggi reward yang diperoleh, akan semakin mendorong individu

untuk bekerja lebih baik, mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu.

Dengan kata lain disiplin kerja individu menjadi lebih baik.

Menurut Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang

keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu ancaman, kesejahteraan,

partisipasi, tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan.

Selanjutnya dikemukakan oleh Kanina (2005) bahwa disiplin kerja yang

dimiliki karyawan bergantung pada faktor kepuasan kerja karyawan di mana

bila kepuasan kerja karyawan terpenuhi dengan baik maka akan tercermin

pada disiplin kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut terdapat benang

merah, bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dan kepuasan

kerja dapat dilihat dari tingkat kesejahteraan pegawai.

Di lingkungan kantor, pegawai sering berupaya untuk bisa melakukan

pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Untuk dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik, pegawai harus mendapatkan reward yang sesuai

atas pekerjaannya yang terdahulu. Dengan adanya reward yang sesuai akan

mendorong kepuasan kerja pegawai sehingga hal ini juga akan mendorong

pegawai untuk berlaku disiplin dalam bekerja. Reward yang mendorong

timbulnya kepuasan pegawai dapat muncul dari nyamannya lingkungan kerja,

adanya upah yang memadai, promosi sesuai yang distandarkan.

Berkaitan dengan hasil penelitian terdahulu, hasil penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian Muhaimin (2004) dalam penelitiannya ia

mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerja karyawan operator shawing

computer bagian produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk

13

Bandung. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja karyawan.

Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja relatif sedang,

yaitu 22.14%, yang menunjukkan masih terdapat faktor-faktor lain diluar

kepuasan kerja yang lebih dominan yang mempengaruhi tinggi rendahnya

kedisiplinan kerja yaitu sebesar 77.86%. Hal ini sejalan dengan pendapat

Nitisemito (1984) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan

dalam pendisiplinan pegawai yaitu ancaman, kesejahteraan, partisipasi,

tujuan dan kemampuan, dan keteladanan kepemimpinan, sehingga kepuasan

kerja adalah bagian kecil dari dampak kesejahteraan yang diperoleh pegawai

di lingkungan pekerjaan, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi

kedisiplinan kerja pegawai.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan sebelumnya,

maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Terdapat hubungan yang positif signifikan antara kepuasan kerja

dengan disiplin kerja pegawai non akademik bagian admisi dan

registrasi, bagian keuangan, bagian nilai dan ijasah di UKSW.

Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja.

Sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka akan

semakin rendah pula disiplin kerja.

2. Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap disiplin kerja relatif

sedang, dan masih terdapat faktor-faktor lain di luar kepuasan kerja

yang lebih dominan mempengaruhi tinggi rendahnya didiplin kerja.

14

Saran – saran

Berdasarkan hasil penelitian dan berdasarkan kesimpulan yang ada maka

penulis memberikan saran, antara lain :

1. Bagi Organisasi UKSW

Disarankan untuk melakukan pendekatan kepada pegawai sehingga

dapat mengetahui apa yang menjadi hambatan pegawai dalam bekerja

serta dapat menerima masukan-masukan dan memberi solusi

mengenai keluhan apa saja yang dirasakan pegawai, misalnya

mengenai pekerjaan yang tidak mudah terselesaikan, gaji yang dirasa

belum sesuai, dan kurangnya kesempatan untuk naik jabatan.

Beberapa upaya yang dilakukan organisasi untuk mengatasi

permasalahan tersebut dapat memunculkan kepuasan kerja bagi para

pegawai sehingga sikap disiplin kerja para pegawai juga akan

meningkat.

2. Bagi Pegawai

Dapat mengadakan pertemuan rutin untuk melakukan breefing

sebagai sarana bertukar pendapat oleh sesama rekan kerja sehingga

ada kejelasan mengenai peran masing-masing, bekerja menjadi lebih

efektif dan memudahkan tercapainya tujuan organisasi. Terciptanya

iklim kerja yang baik akan menumbuhkan rasa cinta terhadap

pekerjaan yang pada akhirnya memunculkan kepuasan kerja dalam

diri pegawai sehingga mereka juga memiliki disiplin kerja yang baik.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti mendatang hendaknya dapat mengembangkan penelitian

serupa dengan subjek penelitian yang berbeda sehingga dapat

terungkap faktor lain apa saja yang memengaruhi Kepuasan kerja dan

Disiplin Kerja.

15

DAFTAR PUSTAKA

As'ad. (1999). Psikologi Industri (Edisi 4). Yogyakarta : Liberty. Azwar. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. ______. (2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Bowling Green State University Departement of Psychology. (2009). The

Job Descriptive Index. Retrieved 28 Mei 2010 from www.bgsu.edu/departements/psych/io/jdi/index.html

Davis, Newstrom W., dan John. (2002). Organizational Behavior. New York

: The Mc. Graw Hill. Ellitan, L. (2002). Praktik-praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan

Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Surabaya : Universitas Kristen Petra.

Faisal. (1990). Penelitian Kualitatif. Malang : Yayasan Asih Asah Asuh.

Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : BPFE UNDIP.

Handoko, T., Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi II, Cetakan Keempat Belas). Yogyakarta : BPFE.

Hadi, S. (1993). Metodologi Research 1. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Helmi, A. F. (1996). Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV No.2.

Jogjakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Husein, Umar. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama.

Ihalauw, J. (1996). Statuta UKSW. Salatiga.

Jewel, L.N, dan Siegel M. (1998). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Penerjemah, A Hadyana Pudjatmaka dan Maetasari. Jakarta : Archan.

16

Jogiyanto. (2004). Pengenalan Komputer, Dasar Ilmu Komputer, Pemrograman, Sistem. Informasi dan Intelegensi Buatan. Yogyakarta : Andi Offset.

Lateiner, F., Levine, J. E. (1983). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih Bahasa : Imam Sudjoko. Jakarta : Cemerlang.

Luthans, F. (1998). Organisasi Behaviour (Eight Edition). New York : Mc.

Graw Hill. Manggala. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Daerah Tingkat II Karawang. Skripsi (tidak diterbitkan). UNIKOM.

Mangkunegara. (2001). Psikologi Perusahaan. Bandung : PT. Trigenda Karya.

____________. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Bandung : PT. Ramaja Rosdakarya.

Martoyo (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi ketiga). Yogyakarta : BPFE.

Masyjui. (2005). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang : UNNES.

Muhaimin. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di Bandung. Jurnal Pshyche Fakultas Psikologi, Vol. 1 No. 1, Desember 2004.

Nitisemito, A. S. (1984). Pembelajaran Perusahaan. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Pratiwiningsih. (2006). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Di Klaten. Skripsi (tidak diterbitkan). Yoyakarta : UNY.

17

Robbins, S. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta : Prenhallindo. __________. (1998). Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo.

__________. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall.

Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Siagian P. S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.

Sinta. (2005). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada bagian Administrasi di Universitas Widyatama Bandung. Skripsi (tidak diterbitkan). Bandung : Universitas Widyatama Bandung.

Sinungan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

________. (2008). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Spector, P. E. (2007). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (5th edition). New York : Jhon Wily & Sons, Inc.

Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta : Andi Offset.

Susanto. (2006). Metode Penelitian Sosial . Surakarta : UNS Press. Umar. (2003). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Wexley K. N., & Yukl G. A. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology. Homewood, Illinois : Richard D. Irwin.